Raport z badania na temat praw pracowniczych, obywatelskich i dyskryminacji w miejscu pracy wykonanego w ramach projektu Aktywni Równi Skuteczni

Transkrypt

1 1 Raport z badania na temat praw pracowniczych, obywatelskich i dyskryminacji w miejscu pracy wykonanego w ramach projektu Aktywni Równi Skuteczni Olsztyn grudzień 2012 r.

2 2 Badanie współfinansowane ze środków przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych Grantu Blokowego Szwajcarsko-Polskiego Programu Współpracy projekty małe, na podstawie umowy nr 0073/M/1/2011 Cytowanie oraz wykorzystywanie danych dozwolone z podaniem źródła. Autorki raportu: Paulina Broża-Grabowska Katarzyna Charkowska-Giedrys Monika Grochalska

3 Spis treści 3 Wprowadzenie Metodologia i przebieg badań Cel badania Problemy badawcze Metody badawcze Wyniki badania o charakterze ilościowym analiza danych uzyskanych przy wykorzystaniu techniki ankiety Opis badanej próby Zasady wynagradzania pracownic/-ków Wiedza pracownic/ków o prawach pracowniczych, obywatelskich i antydyskryminacyjnych Działania przełożonych i współpracowników naruszające prawa pracownic/ków Zapisy w wewnętrznych aktach prawnych naruszające prawa pracownic/-ków Wyniki analizy wybranych wewnętrznych aktów prawnych obowiązujących w instytucjach administracji publicznej województwa warmińsko-mazurskiego Rekomendacje Spis wykresów, tabel i rysunków ANEKS... 62

4 Wprowadzenie 4 Projekt Aktywni Równi Skuteczni współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami członkowskimi Unii Europejskiej miał na celu przyczynić się do wzrostu wiedzy, świadomości i aktywności w zakresie egzekwowania praw obywatelskich i równościowych wśród pracownic/-ków jednostek administracji publicznej oraz firm prywatnych z województwa warmińskomazurskiego oraz całej społeczności lokalnej. Cel ten został osiągnięty dzięki podjęciu na przestrzeni 2012 roku, czterech skoordynowanych działań: a) realizacji warsztatów szkoleniowo-doradczych dla 72 osób z zakresu prawa pracy, równouprawnienia, w tym równości płci, asertywności względem pracodawcy oraz analizowania dokumentów pod kątem równego traktowania oraz budowania z nich wniosków i rekomendacji; b) przeprowadzeniu badania ankietowego na temat wynagradzania i warunków zatrudniania wśród 1000 pracownic/-ków jednostek administracji publicznej oraz sektora prywatnego z całego województwa; c) prowadzenie kontrolingu zapisów na temat zatrudniania, wynagradzania i korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w wewnętrznych regulacjach prawnych wybranych (7) jednostek administracyjnych z terenu miasta Olsztyn; d) popularyzacja podjętych działań, wyników badania ankietowego, kontrolingu i prowadzonych spotkań warsztatowych podczas konferencji podsumowującej projekt.

5 Pomysł projektu zrodził się podczas Ogólnopolskiej Konferencji Naukowej pt. Płeć na uniwersytecie przeszłość, teraźniejszość... i co dalej? zorganizowanej w 2011 r. przez Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie i objętej patronatem Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Podczas spotkania zaprezentowano wyniki badań, które wskazywały, iż profesorki rzadziej zatrudniane są na stanowiskach kierowniczych, szczególnie w Radach Wydziału, czy na stanowiskach rektorskich. Kobiety, będąc na tych samych stanowiskach co mężczyźni, często zarabiają mniej. Tę sytuację można przełożyć na inne publiczne instytucje, a w szczególności urzędy szczebla centralnego, regionalnego i lokalnego. Przewidziane działania projektowe były reakcją na nieprawidłowości w praktyce zatrudniania i wynagradzania pracownic/-ków administracji publicznej z terenu objętego działaniami Stowarzyszenia Kofe(m)ina. Celem podjęcia konkretnych działań, przeanalizowane zostały wewnętrzne regulaminy instytucji administracji publicznej. W ten sposób ujawnione zostały pewne nieprawidłowości (np. tzw. widełki zaszeregowania i wynagradzania na konkretnych stanowiskach, przejrzystość zasad awansowania, zapisy dotyczące kwalifikacji, niezbędnych do otrzymania awansu etc.). Dotąd nie podejmowano badań, które pozwoliłyby na analizę tego typu sytuacji w administracji publicznej. Badania na ten temat prowadzone są w przedsiębiorstwach prywatnych, ale nadal brak jest działań weryfikujących administrację publiczną w omawianym zakresie. Jedynie wycinkowe informacje przedstawione w sprawozdaniu Szefa Służby Cywilnej za 2009 r., mogły obrazować sytuację osób zatrudnionych w administracji publicznej. Wynika z nich, 5

6 iż na stanowiskach kierowniczych na poziomie centralnym, częściej zatrudniani są mężczyźni. Kobiety natomiast częściej zatrudniane są w urzędach na szczeblu regionalnym i lokalnym (urzędy wojewódzkie, skarbowe). Działania związków zawodowych z Olsztyna w tym zakresie, podejmowane są z dużą dozą ostrożności ze względu na podległość służbową członków związku wobec pracodawców. Są to często działania mrówcze, polegające na aktywności pojedynczych jednostek. Rutynowe kontrole na tym polu przeprowadza wyłącznie Państwowa Inspekcja Pracy. Uchybienia w zapisach wewnętrznych regulacji prawnych jednostek administracji publicznej prowadzą do zniewalania parcownic/- ków, co jest sprzeczne z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej i innymi regulacjami prawnymi. Problem ten jest widoczny zarówno na poziomie centralnym, regionalnym, jaki i lokalnym. Grupą docelową podjętych działań projektowych były/li pracownice/-y jednostek administracji publicznej oraz firm prywatnych z terenu województwa warmińsko-mazurskiego, bez względu na stanowisko, status społeczny, czy wysokość otrzymywanego wynagrodzenia i inne. Działania dotyczące kontrolingu zapisów w regulaminach pracy, wynagrodzeń oraz zasadach korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, przyczynią się niewątpliwie do ochrony ich praw obywatelskich, pracowniczych i równościowych, jak również do poprawy ich sytuacji zawodowej poprzez wyeliminowanie ewentualnych błędnych zapisów. Przed realizacją kontrolingu działań administracji publicznej podjęto również działania mające na celu edukację obywatelską wśród pracownic/-ków administracji publicznej i sektora prywatnego z województwa warmińsko-mazurskiego, w zakresie 6

7 przysługujących im praw i ich egzekwowania. W tym celu przeprowadzono warsztaty szkoleniowo-doradcze. Warsztaty miały na celu wsparcie merytoryczne grupy docelowej, w tym udostępnienie możliwości i narzędzi pracy, które były przez nich wykorzystywane podczas kontrolingu aktów prawnych w ramach warsztatowych grup roboczych. Nie byliśmy w stanie podczas szkoleń przeprowadzić reprezentywnego badania, dotyczącego sytuacji zawodowej pracownic/-ków administracji publicznej i firm prywatnych. Takie dane byłyby bardzo przydatne przy uzasadnianiu działań promujących równościowe warunki zatrudniania i wynagradzania. W związku z tym, przeprowadzono internetowe badanie ankietowe wśród pracownic/-ków zatrudnionych w administracji publicznej i firmach prywatnych (odpowiednio po ) w całym województwie warmińsko-mazurskim. Link do ankiety internetowej roześlemy em na pracownicze skrzynki pocztowe respondentów. Badanie dotyczyło głównie analizy warunków zatrudniania i wynagradzania pod kątem równego traktowania pracownic/-ków. Przeprowadzenie badania ankietowego ma również na celu zaktywizowanie (włączenie) obywateli w sprawy publiczne województwa warmińsko-mazurskiego. Zakończone działania projektowe należy kontynuować w województwie warmińsko-mazurskim oraz systematycznie powiększać obszar powiatów i instytucji, które poddawane będą kontrolingowi. Dlatego też, przy ścisłej współpracy z Olsztyńską Rada ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn przy Prezydencie Miasta Olsztyn zamierza kontynuować te działania po zakończeniu projektu. 7

8 Przyczyn, które skłoniły Nas do podjęcia ww. działań należy upatrywać w: braku jakichkolwiek dostępnych badań, dotyczących sytuacji praw obywatelskich, pracowniczych i równościowych w administracji publicznej, co czyni projekt innowacyjnym; braku lub w małej świadomości pracownic/-ków administracji publicznej i firm prywatnych, że ich prawa obywatelskie, pracownicze i równościowe mogą być łamane poprzez nieprawidłowe zapisy prawne w wewnętrznych regulacjach; czujność tu jest tym bardziej uśpiona, gdyż instytucje publiczne powinny stać na straży prawa! konieczności wyeliminowania zaniedbań względem praw obywatelskich, pracowniczych i równościowych, przysługujących pracownicom/-kom zatrudnionym w administracji publicznej i firmach prywatnych; braku podejmowania jakichkolwiek działań przez pracownice/-ków jednostek administracji publicznej i firm prywatnych w obszarze egzekwowania swoich praw (obawa przed utratą pracy, pracodawcą etc.). To nawarstwia rozgoryczenie pracownic/-ków i obniża ich kondycję psychiczną, co czyni ich łatwym obiektem działań mobbingowych. Nie podejmowanie działań w tym zakresie może wywołać bierność młodych urzędników wobec sytuacji, w jakiej się znajdują. 8 Grupy docelowe odniosły korzyści z podjętych działań w obszarze: zwiększenia wiedzy i świadomości w zakresie praw obywatelskich, pracowniczych i równościowych oraz sposobów ich egzekwowania;

9 umiejętności wyszukiwania zaniedbań i uchybień w zapisach prawnych, względem praw obywatelskich i równościowych, jak i zapisów promujących różnorodność; pobudzenia aktywności obywatelskiej względem równości i obywatelskości (np. podniesienie jakości zatrudnienia); pozyskania wiedzy i świadomości o możliwości współdziałania z naszą, jak i innymi organizacjami pozarządowymi. 9 Ww. metody realizacji działań dały efekty długofalowe, w tym możliwości wykorzystania efektów w dalszych pracach Stowarzyszenia. Wybrane metody zakładały mobilizację instytucji i przestrzeganie przepisów w zakresie równego i praworządnego traktowania pracownic/-ków w wewnętrznych aktach prawnych.

10 1. Metodologia i przebieg badań Cel badania Celem badania było poznanie sytuacji związanej z zasadami zatrudniania oraz wynagradzania, a także przestrzegania praw pracowniczych, obywatelskich i antydyskryminacyjnych w środowisku pracy w administracji publicznej i sektorze prywatnym w województwie warmińsko-mazurskim na podstawie opinii pracowników. W szczególności badanie dotyczyło pięciu obszarów: wynagradzania, korzystania z ZFŚS oraz otrzymywania nagród, wiedzy o prawach pracowniczych, obywatelskich i antydyskryminacyjnych, działań przełożonych i współpracowników naruszających ww. prawa, zapisów w wewnętrznych aktach prawnych, naruszających ww. prawa, zasad zatrudniania. Osoby objęte badaniem to pracownicy administracji publicznej (500 osób) oraz przedsiębiorstw prywatnych (500 osób). Część kwestionariuszy ankiet została wypełniona w formie elektronicznej, pozostałe zostały dostarczone pracownikom osobiście. Uzyskano w ten sposób 776 poprawnie wypełnionych kwestionariuszy, w tym 373 z sektora I oraz 403 z sektora II. Okres realizacji badania wynosił 10 miesięcy kwestionariusze ankiet były zbierane od marca do listopada 2012 roku. Narzędzie badawcze opracowano w lutym 2012 r.

11 1.2. Problemy badawcze 11 Na etapie projektowania badania opracowano zestaw problemów badawczych zasadniczych pytań, na które badanie miało dać odpowiedzi: 1. Jakie wynagrodzenia otrzymują pracownicy? a) Czy korzystają z ZFŚŚ i w jaki sposób? b) Czy otrzymują nagrody pieniężne i uznaniowe? Za co? 2. Czy pracownicy znają swoje prawa obywatelskie, pracownicze i antydyskryminacyjne? 3. Czy pracownicy dostrzegają działania przełożonych i współpracowników, które naruszają ich prawa? Jakiego rodzaju są to działania? 4. Czy pracownicy potrafią zidentyfikować zapisy w wewnętrznych aktach prawnych, które są sprzeczne z aktami nadrzędnymi i/lub naruszają ich prawa? 5. Jakie zasady obowiązują przy zatrudnianiu nowych pracowników w I i II sektorze?

12 1.3. Metody badawcze W niniejszym badaniu posłużono się triangulacją metodologiczną, tj. analizą zarówno jakościową, jak i ilościową, zapewniającą wyższą jakość prowadzonych badań oraz uzyskanie bardziej wiarygodnych wyników. Wykorzystane techniki badawcze to: ankieta, analiza dokumentów. Kwestionariusz ankiety składał się zarówno z pytań zamkniętych, koniunktywnych, jak i otwartych. Narzędzie podzielone zostało na obszary tematyczne, z których każdy obejmuje pytania dotyczące: a) cech socjodemograficznych osób badanych, b) zasad wynagradzania, c) wiedzy o prawach pracowniczych, obywatelskich i antydyskryminacyjnych, d) działań przełożonych i współpracowników naruszających ww. prawa, e) zapisów w wewnętrznych aktach prawnych, naruszających ww. prawa, f) zasad zatrudniania. 12

13 2. Wyniki badania o charakterze ilościowym analiza danych uzyskanych przy wykorzystaniu techniki ankiety Opis badanej próby Osoby biorące udział w badaniu pochodziły z sektora publicznego 48,1% oraz z sektora prywatnego 51,9%. Znakomitą większość badanych stanowiły kobiety 610 osób (78,6% ogółu badanych), z czego 309 kobiet było zatrudnionych w sektorze publicznym, natomiast 301 kobiet było zatrudnionych w przedsiębiorstwach prywatnych. W mężczyźni stanowili 21,4% badanych (166 osób), w tym 64 było zatrudnionych w sektorze publicznym, a 102 w prywatnym. Jest to zgodne z ogólnymi tendencjami zatrudniania w Polsce większość pracowników szeregowych w administracji publicznej stanowią kobiety.

14 LICZEBNOŚĆ Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami Wykres 1. Podział próby badawczej ze względu na płeć i sektor zatrudnienia Sektor I Sektor II Kobieta Mężczyzna Źródło: opracowanie własne Większość badanych osób to mieszkańcy miast o wielkości od 10 do 100 tys. mieszkańców (235 osób) oraz od 100 do 500 tys. mieszkańców (również 235 osób). W sumie stanowi to 60,6% ogółu badanych. 188 osób deklarowało, że pochodzi ze wsi, co stanowi 24,2%. Jedynie 22 osoby spośród ogółu badanych zadeklarowały, że pochodzą z dużego miasta pow. 500 tys. Nie było dużych różnic ze względu na pochodzenie w podziale na poszczególne sektory zatrudnienia.

15 LICZEBNOŚĆ Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami Wykres 2. Pochodzenie osób badanych z uwzględnieniem sektora zatrudnienia Wieś Miasto do 10 tys. Miasto tys. Miasto tys. Miasto powyżej 500 tys. Sektor I Sektor II Źródło: opracowanie własne 5 17 Najwięcej spośród osób badanych posiada wykształcenie pomaturalne (289 osób), z czego 184 osoby pracują w sektorze prywatnym. Druga liczebnie grupa to osoby posiadające wykształcenie wyższe magisterskie (232 osoby) oraz licencjackie (228 osób). W badanej grupie ogółem 472 osoby posiadają wykształcenie wyższe, co stanowi aż 60,8% całej próby badawczej. W tej grupie jedynie 12 osób posiadało wykształcenie o profilu inżynierskim. W całe próbie nie było natomiast osób, które by posiadały wykształcenie niższe niż średnie (ponadgimnazjalne). Duże różnice między zatrudnieniem w dwóch sektorach były widoczne jedynie przy wykształceniu ponadgimnazjalnym i wyższym inżynierskim. Większość osób z wykształceniem

16 LICZEBNOŚĆ Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami ponadgimnazjalnym oraz inżynierskim była zatrudniona w sektorze prywatnym, co jest zgodne z tendencjami ogólnopolskimi. 16 Wykres 3. Wykształcenie osób badanych z uwzględnieniem sektora zatrudnienia Ponadgimnazjalne Pomaturalne Licencjat Inżynier Mgr Sektor I Sektor II Źródło: opracowanie własne Jeśli chodzi o miejsce pracy uczestników/czek badania zatrudnionych w sektorze publicznym, większość osób była zatrudniona w mieście Olsztyn (139 osoby). Kolejne grupy były już znacznie mniej liczne, ale wśród nich wyróżniały się liczebnie osoby pracujące w powiecie mrągowskim (44 osoby), kętrzyńskim (26 osób) oraz ostródzkim (24 osoby).

17 Wykres 4. Miejsce pracy osób z sektora publicznego 17 Źródło: opracowanie własne Jeśli chodzi o miejsce pracy uczestników/czek badania zatrudnionych w sektorze prywatnym, znakomita większość osób była zatrudniona w mieście Olsztyn (182 osoby). Kolejne grupy były już znacznie mniej liczebne, ale wśród nich wyróżniały się liczebnie osoby pracujące w powiecie kętrzyńskim (37 osób) i mrągowskim (33 osoby).

18 LICZEBNOŚĆ Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami Wykres 5. Miejsce pracy osób z sektora prywatnego Sektor II Źródło: opracowanie własne Ze względu na staż pracy, najwięcej było osób o okresie zatrudnienia od pół roku do roku (287 osób), z czego 171 osób było zatrudnionych w sektorze prywatnym, natomiast 116 w sektorze publicznym. Dużo było też osób zatrudnionych od roku do dwóch lat (149 osób), z czego 87 w sektorze prywatnym oraz od dwóch do czterech lat 123 osoby, z tego większość, bo 64 osoby, w sektorze publicznym.

19 LICZEBNOŚĆ Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami Wykres 6. Staż pracy osób badanych z uwzględnieniem sektora zatrudnienia mniej niż 0,5 r. 0,5 r.- 1 rok lata 2-4 lata lat lat 8-10 lat lat lat lat lata lat Sektor I Sektor II Źródło: opracowanie własne powyżej 30 lat Zarobki wśród osób badanych kształtowały się na względnie niskim poziomie. Większość osób (346 = 44,6%) zarabiała miesięcznie kwotę mieszczącą się w przedziale złotych netto. Druga pod względem częstości występowania wysokość zarobków mieści się w przedziale złotych netto. Zarobki kształtujące się na poziomie i powyżej średniej krajowej (3510, 22 zł brutto, czyli około 2500,00 złotych netto) osiągało tylko 214 osób, a zatem 27,6% próby badawczej. Różnice w wysokości zarobków między sektorami są niewielkie, chociaż statystycznie częściej niskie zarobki (poniżej przeciętnej krajowej) występowały w sektorze prywatnym.

20 LICZEBNOŚĆ Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami Wykres 7. Wysokość zarobków osób badanych z uwzględnieniem sektora zatrudnienia mniej niż Sektor I Sektor II Źródło: opracowanie własne Zważywszy, iż respondenci zatrudnieni byli w różnych firmach, czy jednostkach administracji publicznej w województwie warmińsko-mazurskim, warto przybliżyć chociaż nazwy branż, gdzie zatrudnieni byli respondenci sektora II oraz nazwy instytucji zatrudnionych w nich respondentów z sektora I. Bacząc na etykę badawczą oraz zachowanie anonimowości respondentów, celowo nie zostaną podane w niniejszym raporcie dokładne nazwy, czy lokalizacja firm oraz instytucji sektora I.

21 NAZWY PRZEDSIĘBIORSTW PRYWATNYCH: 1. Nieruchomości 1 2. Firmy budowlane 8 3. Rozrywka (kino, domy kultury, kluby muzyczne etc.) 8 4. Gabinety lekarskie i weterynaryjne 8 5. Gastronomia (restauracje, hotele, puby etc.) Firmy usługowe (pralnie, DHL, zakłady mechaniczne, krawieckie etc.) Sklepy spożywcze Inne sklepy (zoologiczne, odzieżowe, kosmetyczne, komputerowe, księgarnie, telefony etc.) Apteki, farmacja Firmy szkoleniowe Centra handlowe (Alfa, H&M etc.) Koncerny (Philipf, Michelin etc.) Banki, towarzystwa ubezpieczeniowe Gospodarstwa rolne U osób prywatnych Telekomunikacja (Call Center, Transcom etc.) Nie zostały określone Przedszkola, szkoły niepubliczne Własna działalność Kancelarie Firmy produkcyjne 38 21

22 22. Markety, dyskonty (REAL, Biedronka, LIDL etc.) Biuro rachunkowe Massmedia (radio, TV, prasa) Fundacje Spółdzielnie mieszkaniowe 3 22 NAZWY INSTYTUCJI PUBLICZNYCH 1. Centrum Kultury 2 2. PUP Warmińsko-Mazurski Urząd Wojewódzki 5 4. DPS Nie określono Szkoła (podstawowa, gimnazjum, zespoły szkół) Specjalistyczny Ośrodek Szkolno-Wychowawczy 8 8. Starostwo Powiatowe 4 9. Areszt Śledczy Urząd Gminy Miejska Biblioteka Publiczna Urząd Miasta Sąd Rejonowy PCPR Poczta Polska Środowiskowy Dom Samopomocy 4

23 17. Przedszkola Urząd Skarbowy Szpital Psychiatryczny Świetlica Miejska MOPS Dom Dziecka PKP Zakład Linii Kolejowych Warsztaty Terapii Zajęciowej Ośrodek Kultury Komenda Miejska Policji Ośrodek Rehabilitacyjno-Edukacyjno-Wychowawczy Teatr Związek Gmin UWM Zakład Opieki Zdrowotnej ZUS Straż pożarna MOSiR Towarzystwo Pomocy Głuchoniewidomych GOPS Urząd Statystyczny Komenda Wojewódzka Policji Placówka opiekuńczo-wychowawcza 14 23

24 40. Izba Celna MZPiTU Zakład Gospodarki Odpadami Komunalnymi Służby mundurowe Zasady wynagradzania pracownic/-ków Niezwykle istotną kwestią w zrealizowanym badaniu stanowiło wynagrodzenie pracowników, z uwzględnieniem podziału na sektor I i II. Zostało to zilustrowane na poniższym wykresie. Wykres 8. Wysokość wynagrodzeń z podziałem na sektor I i II Źródło: opracowanie własne

25 Powyższy wykres obrazuje, iż największa liczba respondentów otrzymuje zarobki w przedziale zł brutto miesięcznie. Na kolejnym miejscu jest przedział ogólnie zł oraz zł brutto miesięcznie. Dokładny podział obrazuje poniższa tabela. 25 Tabela 1. Wysokość wynagrodzeń z podziałem na sektor I i II Sektor Ogółem publiczny prywatny Wynagrodzenie mniej niż Ogółem Źródło: opracowanie własne

26 Z tabeli wynika, iż nie istnieje zasadnicza różnica pomiędzy sektorem I a II. Kolejną dość istotną kwestią jest korzystanie przez respondentów z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Z poniższego zestawienia wynika, iż respondenci pracujący w sektorze prywatnym częściej korzystają z takiej możliwości niż pracownicy sektora publicznego, co zdawać się może pewną przewrotnością w ogólno przyjętym poglądzie. 26 Wykres 9. Korzystanie z ZFŚS Źródło: opracowanie własne Respondenci z sektora I, którzy korzystają z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych stanowią zaledwie 29,22% wszystkich respondentów z sektora I. Oznacza to, iż z próby respondentów zaledwie co trzecia osoba korzysta z ofert, czy usług

27 proponowanych przez ZFŚS. W przypadku respondentów zatrudnionych w drugim sektorze, liczba osób korzystających z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wynosi jeszcze mniej, bo zaledwie 12,90%. Oznacza to, iż zaledwie prawie co ósma osoba korzysta z ZFŚS. Ta sytuacja jest zatrważająca, gdyż na składki związane z ZFŚS, szczególnie w jednostkach administracji publicznej, płaci każdy pracownik. A mimo tego, iż jest uprawniony do korzystania z proponowanych ulg, świadczeń, czy ofert, nie korzysta z nich. 27 Wykres 10. Otrzymanie nagrody pieniężnej w ciągu ostatnich dwóch lat pracy Źródło: opracowanie własne Powyższy wykres obrazuje sytuacje respondentów w zakresie otrzymywania nagród pieniężnych. Sytuacja jest podobna, do wyżej opisanej. Z sektora I nagrodę

28 pieniężną w ciągu ostatnich dwóch lat otrzymało zaledwie 23,06%, co stanowi, że zaledwie co czwarta osoba uznaje tego typu dodatkowe wynagrodzenie. W sektorze prywatnym sytuacja ta przedstawia się zdecydowanie gorzej zaledwie 16,53% respondentow otrzymało w przeciągu dwóch ostatnich lat pracy nagrodę pieniężną (co szósty pracownik). Podobnie niestety wygląda sytuacja z nagrodami uznaniowymi, co obrazuje ponizszy wykres. 28 Wykres 11. Otrzymanie nagrody uznaniowej w ciągu ostatnich dwóch lat pracy Źródło: opracowanie własne Jeżeli chodzi o nagrody uznaniowe, sytuacja wygląda w rzeczywistości najgorzej 10,72% respondentów z sektora I otrzymało w ciągu ostatnich dwóch lat pracy nagrodę uznaniową, co stanowi, iż zaledwie co dziewiąta osoba. A w przypadku firm

29 prywatnych 10,92%, czyli również co dziewiąta osoba. Nie trzeba dodawać, iż nic tak nie motywuje pracownika, jak uznanie, czy nagroda pieniężna Wiedza pracownic/ków o prawach pracowniczych, obywatelskich i antydyskryminacyjnych Respondenci na wiele możliwych sposobów interpretowali to, czym dla nich są poszczególne prawa pracownicze, obywatelskie, czy antydyskryminacyjne, którym warto przejrzeć się bliżej. Zważywszy, iż respondenci formułowali swoje opinie w sposób dla nich dowolny, niezbędne było dokonanie analizy wypowiedzi i nadanie jej określonych kategorii, czy uogólnień, które zostały zaprezentowane poniżej z podziałem na sektory. PRAWA PRACOWNICZE wg pracowników sektora prywatnego: 1. Urlop Chorobowe 4 3. Odpowiednia liczba godzin pracy zgodnie z umową Urlop na żądanie Przerwa na posiłek Przerwa na papierosa 2 7. Prawo do przerwy 65

30 8. Prawo do otrzymywania wynagrodzenia (na czas oraz adekwatnego do wykonywanych obowiązków) Wolność słowa Prawo do zasiłku Prawo do wypoczynku Prawo do zgłoszenia swoich uwag względem przełożonego Brak złamania doby Urlop zdrowotny Prawo do urlopu wypoczynkowego Prawo do urlopu wychowawczego Prawo do zwolnienia lekarskiego Dobre wyposażenie stanowiska pracy Wynagrodzenie za nadgodziny Zdrowa atmosfera Prawo do świadczeń socjalnych Przestrzeganie przez pracownika zasad Umowa o pracę Prawo do posiadania umowy na piśmie Szacunek Bezpieczne i higieniczne warunki pracy Prawo do równego traktowania Badanie efektywności pracownika Taka sama płaca przy zajmowaniu tego samego stanowiska pracy 2 30

31 30. Wczasy pod gruszą Bony świąteczne Rzetelność Punktualność Obowiązkowość Prawo do własnego zdania Prawo do wyznania Prawo do szkoleń, nauki Prawo do awansu Prawo do emerytury Prawo do ochrony zdrowia Równość podczas zatrudniania kobiet i mężczyzn Możliwość zgłaszania problemów ze sprzętem Regulacje z Kodeksu Pracy Przerwa na karmienie dziecka Prawo do urlopu macierzyńskiego Regulacje z ustaw i regulaminów Prawo do rozwiązania umowy Prawo do uzyskania odzieży ochronnej Godna praca Możliwość korzystania ze stołówki pracowniczej Tańszy zakup produktów cukierniczych i chleba Nowe możliwości rozwoju 2 31

32 53. Prawo do pracy Prawo do ubezpieczenia Prawo do środków higieny osobistej Prawo do wody do picia Wolne od świąt ustawowych Swobodne wykonywanie swoich obowiązków Prawo do premii Prawo do zasiłku Uczciwe umowy Wgląd do informacji o sobie Niezależność Możliwość dostosowania godzin pracy Sumienne wykonywanie obowiązków 32 PRAWA OBYWATELSKE wg pracowników sektora prywatnego: 1. Prawo do wolnych świąt Prawo do urlopu Wolność słowa Wolność poglądów, przekonań Prawo wyborcze Prawo do pracy 6 7. Nietykalność cielesna 8 8. Praca w systemie 8h 11

33 9. Prawo do wolności wyznania Prawo do przerwy Urlop wypoczynkowy Prawo do własnego zdania Poszanowanie godności Brak dyskryminacji Równe traktowanie Szacunek Bezpieczne i higieniczne warunki pracy, godne Prawo do wynagrodzenia za pracę Dodatkowe środki Tolerancja Praworządność Prawo do ubezpieczenia Umowa o pracę Zaplecze emerytalne Prawo do ochrony danych osobowych Prawo do szkoleń, nauki Prawo do zrzeszania się, w tym związki zawodowe Wolność do wykonywania pracy Prawo do ochrony zdrowia Prawo do korzystania z toalety Prawo do obrony przed sądem 6 33

34 32. Regulacje z Konstytucji RP Tajemnica korespondencji Prawo do strajku Kodeks Pracy Prawo do urlopu na żądanie Prawo do rzetelnego, godnego wykonywania pracy Wynagrodzenie adekwatne do wykonywanych obowiązków Prawo do życia Nagradzanie Prawo do zasiłku Prawo do zwolnienia lekarskiego Stanowisko pracy zgodne z wykształceniem Możliwość nagany przy nieetycznym zachowaniu Prawo do prywatności Możliwość korzystania ze świadczeń socjalnych 1 34 PRAWA ANTYDYSKRYMINACYJNE wg pracowników sektora prywatnego: 1. Wielonarodowość 1 2. Wolność wyznania Brak lobbingu 9 4. Prawo do pracy, niezależnie od płci, rasy, koloru skóry, wyznania, orientacji seksualnej, pochodzenia etc Równe płace niezależne od płci 31

35 6. Równe traktowanie Ułatwienie dla niepełnosprawnych Traktowanie na równi z przełożonymi 2 9. Praca w systemie 8h Wypłata za nadgodziny Wolność słowa Jednakowe wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy Wynagrodzenie adekwatne do pełnionych obowiązków Brak dyskryminacji Zatrudnienie większej liczby kobiet Prawo do powrotu na stanowisko po urlopie macierzyńskim Równy podział obowiązków Lżejsza praca dla kobiet Prawo do awansu Prawo do prywatności Swobodne ubieranie się Równe szanse przy rekrutacji Poszanowanie orientacji seksualnej Regulacje z Konstytucji RP i Kodeksu Pracy Prawo do własnych poglądów Prawo zatrudnienia kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych Dostosowanie miejsca pracy do potrzeb i możliwości pracownika niepełnosprawnego 2 35

36 28. Tolerancja Prawo do nauki, szkoleń Wsparcie ze strony przełożonego Sprzyjająca atmosfera pracy Nie zatrudnianie osób po znajomości Parytety Wolne ustawowo święta dla osób o różnych wyznaniach religijnych Równość awansowania Bierze się po uwagę kwalifikacje, a nie wygląd Dobrowolność ubioru Miejsce dla palących Oddzielne łazienki dla kobiet i mężczyzn Praca w sobotę za większą stawkę Nie nadużywanie dyspozycyjności pracownika 1 36 PRAWA PRACOWNICZE wg respondentów z sektora publicznego: 1. Przerwa śniadaniowa 6 2. Otrzymanie wynagrodzenia za zrealizowaną prace w terminie Prawo do wypoczynku Pełny/odpowiedni wymiar pracy 4 5. Urlop okolicznościowy 5 6. Urlop na żądanie 6 7. Przysługują dni wolne 18

37 8. Godne wynagrodzenie 8 9. Prawo do pracy Szacunek do osób zatrudnionych Prawo do urlopu Prawo do urlopu chorobowego Prawo do strajkowania Równe traktowanie Prawa ustalone przez Kodeks Pracy Prawa zgodne z regulaminem pracy Prawo do premii Fundusz socjalny, w tym korzystanie ze świadczeń socjalnych Dofinansowanie do okularów Sprawiedliwe/równe wynagradzanie za taką samą pracę Prawo do studiowania i dodatkowych dni wolnych Bezstresowe, swobodne wykonywanie swoich obowiązków Prawo do własnego zdania Podnoszenie kwalifikacji Prawo do własnych poglądów Prawo do wykonywania obowiązków Prawo do zatrudnienia, płatne na urlopach zdrowotnych 80% Prawo do urlopu z tytułu opieki nad dzieckiem Prawo do urlopu wypoczynkowego Prawo do urlopu macierzyńskiego 2 37

38 31. Własne miejsce pracy Prawo do higienicznych i bezpiecznych warunków pracy Prawo do 40-to godzinowego tygodnia pracy Nabycie praw emerytalnych Prawo do ubrania i środków czystości (1 raz w roku) Woda do picia latem Umowa o pracę Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy Zachowanie przepisów względem wypowiedzenia z pracy Prawo do podjęcia pracy Prawo do zerwania stosunku pracy Prawo przynależności do związków zawodowych Prawo do uzyskania świadectw pracy Prawo do stawania przed komisją socjalna Prawa zgodne z ustawą o Służbie Więziennej Prawo do opieki nad dzieckiem Prawo do opieki/ochrony zdrowia Świadczenia wynikające z umowy Wynagrodzenie zgodne z kwalifikacjami Prawo do awansu Współdecydowanie Tworzenie programu rozwoju Prawo do otrzymywania nagród 1 38

39 54. Prawo do otrzymywania zakresu obowiązków na piśmie Prawo do zasiłku 1 39 PRAWA OBYWATELSKIE wg pracowników sektora publicznego: 1. Szacunek mimo pełnionej funkcji Godne wynagrodzenie Prawo do wyrażania własnego zdania Godne traktowanie Wolne weekendy i ustawowe święta Prawo do pracy bez względu na kolor skóry 2 7. Prawo do pracy bez względu na narodowość/pochodzenie 4 8. Prawo do pracy bez względu na niepełnosprawność 2 9. Prawo do dobrych warunków pracy Prawo do prywatności Pracodawca nie może narzucać pracownikowi swojej woli względem pracy w święta ustawowe Prawo do pracy Normalne warunki pracy przystosowane do danego stanowiska pracy Prawa obowiązujące w Konstytucji III RP Wolność słowa Prawo do religii/wyznania Lojalność Wolność przekonań 10

40 19. Wolność zrzeszania się, w tym w związkach zawodowych Wolność sumienia Brak lobbingu Prawo do spokojnego życia w pracy Prawo do obrony swoich interesów przed sądem Osoby nowo zatrudnione nie mogą być wykorzystywane przez starszych pracowników Prawo do sprawiedliwego/równego traktowania Poszanowanie pracy Prawo do urlopu Prawo do własnych poglądów Równość w pracy/dostęp do pracy bez względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie, orientację seksualną Prawo do głosowania w wyborach Prawo do nauki, kształcenia się Prawo do odrębności Brak poczucia niesprawiedliwości Reprezentowanie gminy na terenie kraju Swoboda przemieszczania się obywateli UE Równe traktowanie Poszanowanie dóbr prywatnych Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Kodeks Pracy 2 40

41 40. Karta Nauczyciela Prawo do urlopu zdrowotnego Prawo do wolności osobistych Prawo do wolności politycznych Prawo do posiłku i przerwy Prawo do opieki lekarskiej Z praw określonych w Ustawie o Służbie Więziennej Podwyżka Prawo do uczestnictwa w życiu publicznym Prawo do ochrony zdrowia Prawo do nietykalności cielesnej Interweniowanie w przypadku naruszeń 1 41 PRAWA ANTYDYSKRYMINACYJNE wg pracowników sektora publicznego: 1. Kobiety i mężczyźni powinni zajmować identyczne stanowiska, jeżeli mają takie samo wykształcenie Prawo do równego traktowania (bez względu na płeć, kolor skóry, wyznanie, wiek, narodowość i inne) Zatrudnianie pracowników bez znajomości 2 4. Równy podział obowiązków 6 5. Kobieta jest dyskryminowana przy zajmowaniu wyższych stanowisk, gdyż przez dzieci jest mało dyspozycyjna 6

42 6. Nie zadawanie pytań o kwestie osobiste/rodzinne podczas rozmów kwalifikacyjnych Nie wolno nikogo odrzucać podczas rekrutacji 2 8. Polityczna poprawność 2 9. Nie mówienie, że ktoś jest gorszy Zakaz lobbingu Równa płaca za wykonywanie tej samej pracy dla kobiet i mężczyzn Specjalne przywileje dla kobiet w ciąży Brak rasizmu Równouprawnienie Nie uwzględnianie przekonań religijnych podczas rekrutacji Specjalne prawa dla osób niepełnosprawnych Nie pytanie kobiet o ciążę Nie dyskryminowanie kobiet Sprawiedliwość Uczciwość Dostępność stanowisk bez względu na wiek osoby Dostępność stanowisk bez względu na niepełnosprawność osoby Prawo do pracy bez względu na pochodzenie Prawo do pracy bez względu na płeć Zabroniona jest dyskryminacja kobiet Prawo do własnego zdania Wolność wyznania 8 42

43 28. Prawo do własnych poglądów Zakaz karania bez podstawy prawnej Poszanowanie godności Swobodny dostęp do miejsca pracy Swoboda kształcenia się Przeciwdziałanie lobbingowi Traktowanie z szacunkiem Prawo do wykonywania pracy w pomieszczeniach do tego przystosowanych Nie nękanie pracowników Prawo do równego awansowania Prawo obrony przed sądem Parytety Prawo do nagrody Działania przełożonych i współpracowników naruszające prawa pracownic/ków Bardzo istotną kwestię stanowiła problematyka, dotycząca ewentualnego łamania praw obywatelskich, równościowych i pracowniczych tak przez przełożonych danego pracownika, jak również przez jego współpracownika/-ków. Walorem

44 niniejszego podrozdziału jest to, iż to sami zainteresowani opisywali sytuacje w ich miejscach pracy tak w instytucjach publicznych, jak i firmach prywatnych. W związku z powyższym, warto bliżej prześledzić wypowiedzi respondentów. 44 Wykres 12. Posiadanie informacji o łamaniu praw pracowniczych i obywatelskich przez przełożonych sektor I i II Źródło: opracowanie własne Z powyższego wykresu wynika, że zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym, w zbliżonym stopniu łamane są prawa pracownicze i obywatelskie przez przełożonych respondentów. Aż co trzeci respondent z sektora I zauważył w swoim miejscu pracy, iż dochodzi do łamania omawianych praw przez

45 ich bezpośredniego przełożonego (29,49% respondentów z sektora I). podobnie wygląda sytuacja, jeżeli chodzi o firmy prywatne 27,79%. Są to zatrważające liczby, gdyż w takich sytuacjach pracownik traci szansę na uczciwą, godną, bez szkalowania i stosowania ironii pracę. Sytuacja wygląda podobnie, jeżeli chodzi o środowisko współpracowników. 45 Wykres 13. Posiadanie informacji o łamaniu praw pracowniczych i obywatelskich przez współpracowników sektor I i II Źródło: opracowanie własne Dane empiryczne zaprezentowane na powyższym wykresie potiwerdzają ogólną opinię, iż współpracownicy z mniejszą częstotliwością łamią prawa obywatelskie i pracownicze wzgledem pozostałych pracowników niż ich bezpośredni przełożoni.

46 Z badania wynika, iż aledwie, lub aż 10,71% respondentów z sektora I oraz 8,22% respondentów z sektora II, zauważyło w swoim miejscu pracy łamanie omawianych praw. Podobnie wygląda kwestia doświadczeń dyskryminacyjnych respondentów stosowanych przez przełożonych, co prezentuje poniższy wykres. 46 Wykres 14. Doświadczanie dyskryminacji przez respondentów ze strony przełożonego Ogółem Sektor II Nie Tak Sektor I Źródło: opracowanie własne W dokładnym rozbiciu na sektory, zauważyć można, iż do sytuacji, czy zachowań, gestów dyskryminujących dochodzi z podobną częstotliwością, tak w jednostkach administracji publicznej, jak i firmach prywatnych.

47 Wykres 15. Dyskryminacja stosowana przez przełożonych 47 Źródło: opracowanie własne Zaledwie, bądź aż 80 respondentów zatrudnionych w jednostkach administracji publicznej zauważa, czy doświadczyło dyskryminacji ze strony swojego przełożonego, co stanowi 21,45% ogółu respondentów z tej grupy. W przypadku respondentów zatrudnionych w sektorze II, takie sytuacje zaobserwowało, czy ich doświadczyło 75 respondentów, co stanowi 18,61% ogółu z tej grupy. Oczywiście nie są to zbyt duże liczby, jednakże są. Niestety, z większą dyskryminacją respondenci spotykają się wprost ze strony swoich współpracowników tak w sektorze prywatnym, jak i publicznym.

48 Wykres 16. Doświadczanie dyskryminacji ze strony współpracowników Nie Tak Sektor I Sektor II Ogółem Źródło: opracowanie własne Z powyższego wykresu zauważyć można, iż zdecydowana większość respondentów nie zauważyła działań, zachowań, gestów, czy słów dyskryminujących kogokolwiek w danym środowisku pracy. Jednakże, co z respondentami, którzy taka informacje posiadają i stykają się z tymi sytuacjami na co dzień? I mimo, iż jest to mała liczba respondentów w porównaniu do całej próby, zawsze jest. Dokładniejsze dane zostały zobrazowane na poniższym wykresie.

49 Wykres 17. Dyskryminacja stosowana przez przełożonych 49 Źródło: opracowanie własne Respondenci z sektora publicznego, którzy w swoim miejscu pracy zauważyli przejawy dyskryminacji stosowanej przez ich współpracowników stanowią zaledwie, bądź aż 12,87%. Natomiast w przypadku respondentów zatrudnionych w firmach prywatnych, liczba ta wynosi 16,63%.

50 2.5. Zapisy w wewnętrznych aktach prawnych naruszające prawa pracownic/-ków 50 W wielu instytucjach publicznych, czy firmach prywatnych istnieją zapisy prawne, które w rzeczywistości naruszają, a czasami nawet łamią prawa pracownicze, obywatelskie i antydyskryminacyjne. W związku z powyższym, respondenci zostali poproszeni o ustosunkowanie się do tej kwestii w odniesieniu do własnego zakładu pracy. Wykres 18. Regulacje prawne naruszające prawa pracownicze i obywatelskie w danym miejscu pracy Źródło: opracowanie własne

51 8,85%respondentów zatrudnionych w jednostkach administracji publicznej oraz 3,72% respondentów zatrudnionych w firmach prywatnych na terenie województwa warmińsko-mazurskiego, w regulacjach prawnych danego zakładu pracy, dostrzegli oni zapisy naruszające, a czasami nawet łamiące prawa obywatelskie i pracownicze, co jest sprzeczne nie tylko z Kodeksem Pracy, ale również Konstytucją RP. Zdecydowanie mniejsza liczba respondentów dostrzegła w regulacjach prawnych swojego zakładu pracy naruszanie, czy łamanie praw antydysrymnacyjnych, co obrazuje poniższy wykres. 51 Wykres 19. Regulacje prawne naruszające prawa antydyskryminacyjne w danym miejscu pracy Źródło: opracowanie własne

52 Zaledwie 6-ciu respondentów zatrudnionych w jednostkach administracji publicznej i 5-ciu respondentów zatrudnionych w firmach prywatnych na terenie województwa warmińsko-mazurskiego dostrzegło, iż w regulacjach prawnych danego zakładu pracy, widnieją zapisy dyskryminujące człowieka. Niezwykle ciekawą kwestią jest również sposób, czy możliwość zdobycia zatrudnienia w danej firmie, czy jednostce administracji publicznej. W związku z powyższym, jednym z obiegowej opinii kluczowym elementem jest płeć, co obrazuje poniższy wykres. 52 Wykres 20. Czy możliwość uzyskania zatrudnienia jest zależna od płci? Ilość odpowiedzi ogółem zdecydowanie nie nie raczej nie nie mam zdania raczej tak tak zdecydowanie tak Sektor II Sektor I Źródło: opracowanie własne

53 Z powyższego zestawienia wynika, iż zdania są na ten temat bardzo zróżnicowane. Twierdzącą odpowiedź potwierdza 48 respondentów z sektora I i 56 z sektora II, przy czym za odpowiedzią zdecydowanie tak jest (odpowiednio) 31 i 34 respondentów, a za raczej tak opowiedziało się (odpowiednio) 71 i 68 respondentów. Dokładniejsze dane obrazują wykresy poniżej. 53 Wykres 21. Czy możliwość uzyskania zatrudnienia jest zależna od płci? Sektor I 54,20% 40,20% tak nie mam zdania nie 5,60% Źródło: opracowanie własne