RAPORT. z badania. Opracowanie: Ewelina Jednaka-Dąbrowska. Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Krakowie listopad 2012 r.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "RAPORT. z badania. Opracowanie: Ewelina Jednaka-Dąbrowska. Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Krakowie listopad 2012 r."

Transkrypt

1 RAPORT z badania polegającego na opracowaniu modelowych profili kompetencyjnych pracowników instytucji sektora Venture Capital, w tym funduszy kapitału zalążkowego oraz określenia ich potrzeb szkoleniowych. Opracowanie: Ewelina Jednaka-Dąbrowska Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. w Krakowie listopad 2012 r. 1

2 Spis treści: 1. Cel badań Etapy badań.4 3. Metodologia badań 5 4. Przebieg badań Analiza istniejących stanowisk pracy w instytucjach objętych badaniem wraz z opisem tych stanowisk Opracowanie modelowych profili kompetencyjnych wraz z określeniem wymaganego stopnia spełnienia poszczególnych kompetencji na zidentyfikowanych stanowiskach pracy Analiza luk kompetencyjnych oraz określenie potrzeb szkoleniowych pracowników funduszy Venture Capital oraz funduszy zalążkowych Wnioski z badań 20 Spis tabel i rysunków.26 Załącznik nr 1 Lista kontrolna..27 Załącznik nr 2 Karta opisu stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego.. 28 Załącznik nr 3 Karta opisu stanowiska Analityk.31 Załącznik nr 4 Kwestionariusz badający potrzeby szkoleniowe pracowników sektora Venture Capital..34 2

3 1. Cel badań Jednym z działań projektu Innofin - Wzmocnienie kompetencji menadżerów funduszy kapitału zalążkowego, którego celem jest wzmocnienie kompetencji pracowników funduszy kapitału zalążkowego oraz instytucji transferu technologii odpowiedzialnych za podejmowanie decyzji w procesie wejścia finansowego w projekty o dużym potencjale ryzyka, są badania polegające na opracowaniu modelowych profili kompetencyjnych pracowników instytucji sektora venture capital, w tym funduszy kapitału zalążkowego. Opracowany model posłużył do określenia luk kompetencyjnych oraz potrzeb szkoleniowych pracowników funduszy kapitału zalążkowego oraz instytucji transferu technologii. Zgodnie z założeniami projektu wyniki badania będą stanowiły model dla instytucji partnerskich realizujących projekt: Aragon Technology Institute (Aragonia Hiszpania) Regional Development Agency of Western Macedonia (Zachodnia Macedonia Grecja) 3

4 2. Metodologia badań Prowadzone badania obejmowały trzy metody badawcze ze względu na to, iż całe badanie podzielone jest na trzy etapy. Wykorzystane zostały następujące metody badawcze: desk research za pomocą tej metody analizowane były dane już istniejące z dostępnych dokumentów i materiałów np. zakresów obowiązków, regulaminów, schematów organizacyjnych itp. Dzięki tej metodzie nastąpiło zebranie i analiza danych już istniejących. wywiady indywidualne przeprowadzone zostały dwukrotnie. o wywiad swobodny został zastosowany w pierwszej fazie badania, w momencie, gdy obszar badawczy był mało znany. Zostały przeprowadzone po dokonaniu analizy desk research, z osobami zajmującymi badane stanowisko w celu uszczegółowienia otrzymanych wyników i dookreślenia celów i zadań na zajmowanym stanowisku pracy. Prowadzenie wywiadów opierało się o tzn. listę kontrolną. wywiad grupowy zorganizowany został panel ekspercki, którego uczestnikami były osoby zajmujące badane stanowiska w funduszach seed i Venture Capital, ich współpracownicy, przełożeni i klienci wewnętrzni. Podczas wywiadu nastąpiło określenie wymaganych i pożądanych kompetencji na badanym stanowisku, które zostały wygenerowane wspólnie przez wszystkich uczestników badania, poprzez świadome lub nieświadome oddziaływanie na siebie. 4

5 3. Etapy badań Badania odbyły się w okresie od lipca do listopada 2012 r. Przeprowadzone były w trzech etapach: 1. analiza istniejących stanowisk pracy w instytucjach objętych badaniem wraz z opisem tych stanowisk, 2. opracowanie modelowych profili kompetencyjnych wraz z określeniem wymaganego stopnia spełnienia poszczególnych kompetencji na zidentyfikowanych stanowiskach pracy, 3. analiza luk kompetencyjnych oraz badanie potrzeb szkoleniowych pracowników funduszy Venture Capitale oraz funduszy kapitału zalążkowego. 5

6 4. Przebieg badań 4.1 Analiza istniejących stanowisk pracy w instytucjach objętych badaniem wraz z opisem tych stanowisk. Celem tego etapu była identyfikacja stanowisk pracy w instytucjach objętych badaniem, a następnie przygotowanie opisów tych stanowisk wraz z profilem kompetencyjnym. Ten etap realizowany był poprzez: analizę zakresu obowiązków na określonych stanowiskach, analizę czynności wykonywanych przez pracowników w czasie typowego dnia pracy, identyfikację stanowiska w strukturze organizacyjnej, zdefiniowanie celu istnienia stanowiska pracy, określenie zadań wymaganych na stanowisku, określenie uprawnień i odpowiedzialności. Informacje te zostały uzyskane poprzez zastosowanie metod badania pracy takich jak wywiady swobodne z pracownikami zajmującymi badane stanowisko oraz ich przełożonymi, a także poprzez analizę dokumentacji organizacyjnej. Wywiad stanowił rodzaj ukierunkowanej rozmowy, której celem jest zdobycie wiedzy na temat wykonywanej pracy od pracownika, jego przełożonego lub współpracowników. W trakcie wywiadu wykorzystane zostały listy kontrolne zawierające pytania dotyczące zajmowanego stanowiska. Lista kontrolna (załącznik nr 1) pozwoliła zebrać podstawowe informacje na temat analizowanego stanowiska. Pytania dotyczyły: miejsca analizowanego stanowiska w strukturze organizacyjnej komu podlega pracownik, kto podlega pracownikowi, celu stanowiska pracy oczekiwań wobec pracownika, głównych obszarów obowiązków pracownika co pracownik robi i czego się od niego oczekuje. Analiza dokumentacji organizacyjnej, zwłaszcza personalnej dostarczyła wiedzy o pracownikach w zakresie wykształcenia, stażu pracy, kwalifikacji, przebytych szkoleń. 6

7 Pozwoliła zebrać informacje na temat wymagań i oczekiwań dotyczących kompetencji pracowników na stanowisku badanym. W wyniku powyższych czynności zidentyfikowane zostały dwa stanowiska: menedżer funduszu kapitału zalążkowego oraz analityk. Efektem I etapu są dokumenty w postaci opisu stanowiska pracy, który zawiera informacje na temat tego jakie czynności i w jakich warunkach organizacyjnych wykonuje osoba na analizowanym stanowisku pracy oraz jakie wymagania są jej stawiane w związku z celami i zadaniami stanowiska pracy. Załącznik nr 1 do raportu stanowi karta opisu stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego, natomiast załącznik nr 2 to karta opisu stanowiska Analityk. 7

8 4.2 Opracowanie modelowych profili kompetencyjnych wraz z określeniem wymaganego stopnia spełnienia poszczególnych kompetencji na zidentyfikowanych stanowiskach pracy. Kompetencja jest to zdolność do realizacji określonych zadań, które są związane z pracą zawodową, i w związku z tym do osiągania pożądanych wyników. Na kompetencje składa się kilka elementów: UMIEJĘTNOŚCI WIEDZA POSTAWY WARTOŚCI PRZYZWYCZAJENIA Sporządzenie profilu kompetencyjnego dla badanego stanowiska pracy pozwala między innymi na właściwe dostosowanie zakresu szkoleń do potrzeb osób badanych. Porównanie modelowego profilu kompetencyjnego danego stanowiska pracy (czyli m.in. koniecznych na danym stanowisku umiejętności, poziomu wiedzy, umiejętności) z kompetencjami osób zajmujących te stanowiska pozwala określić luki kompetencyjne, co ułatwia identyfikację potrzeb szkoleniowych i odpowiednie reagowanie na potrzeby szkoleniowe pracowników. Przygotowanie profilu kompetencyjnego nastąpiło w oparciu o metody wskazane w części I tj. desk research (badanie dokumentacji firmy) i swobodne wywiady indywidualne. Podstawę przeprowadzania wywiadów stanowiły materiały uzyskane w pierwszym etapie badań podczas którego zostały określone główne zadania na analizowanych stanowiskach pracy. Następnie określono sytuacje trudne występujące na danym stanowisku w trakcie realizacji poszczególnych zadań. Do każdej z sytuacji trudnych zostały opracowane tzw. zachowania wskaźnikowe czyli najbardziej efektywne i skuteczne jakie pracownik może wykazać radząc sobie z określoną, trudną sytuacją. Zachowania wskaźnikowe posłużyły do określenia kompetencji i ich zdefiniowania. 8

9 Proces ten przedstawia poniższy przykład dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego: Tabela 1 Proces określania kompetencji Cel 1 stanowiska Nadzór nad funkcjonowaniem i rozwój funduszu kapitału zalążkowego Zadanie 1.1. Nadzoruje przebieg procesu analizy wstępnej Sytuacja trudna Mała liczba zgłoszeń projektów inwestycyjnych Zachowanie wskaźnikowe Zachowanie Analizuje działania promocyjne i zmienia narzędzia promocji Analizuje wymagania wstępne wobec Dążenie do rezultatów Orientacja na klienta KOMPETENCJA Odpowiadająca danemu zachowaniu wskaźnikowe projektodawców Zachowanie Rozszerza katalog branż, Dążenie do do których kierowana rezultatów wskaźnikowe jest oferta Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań W wyniku tak przebiegającej analizy dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego określonych zostało 18 kompetencji. Spośród tych kompetencji wybranych zostało 11 kompetencji występujących najczęściej, najbardziej istotnych dla tego stanowiska. Kompetencje te zostały zaprezentowane w tabeli 2 oraz na wykresie 1 w kolejności od najczęściej do najrzadziej występujących: 9

10 Tabela 2 Kompetencje dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego Lp. Nazwa kompetencji 1 Organizowanie pracy zespołu 2 Wiedza zawodowa 3 Prowadzenie negocjacji 4 Kompetencje interpersonalne 5 Orientacja na klienta 6 Motywowanie pracowników 7 Radzenie sobie w trudnych sytuacjach 8 Myślenie strategiczne 9 Delegowanie zadań 10 Znajomość procedur 11 Podejmowanie decyzji Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań Kompetencje Menadżera wiedza zawodowa organizowanie pracy zespołu prowadzenie negocjacji kompetencje interpersonalne 6% 6% 6% 6% 17% orientacja na klienta motywowanie pracowników 6% 8% 8% 8% 8% 21% radzenie sobie w trudnych sytuacjach myślnie strategiczne delegowanie zadań znajomość procedur podejmowanie decyzji Rys. 1 Kompetencje dla stanowiska Menedżer 10

11 Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników analizy Jak pokazuje powyższy wykres, dwie najczęściej występujące kompetencje dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego to organizowanie pracy zespołu oraz wiedza zawodowa. Częstotliwość występowania tych dwóch kompetencji jest znacznie większa od pozostałych. W ten sam sposób określone zostały kompetencje dla stanowiska Analityk co prezentuje poniższa tabela i wykres. Dla tego stanowiska ostateczna liczba pożądanych kompetencji wynosi 8. Tabela 3 Kompetencje dla stanowiska Analityk Lp. Nazwa kompetencji 1 Obsługa klienta 2 Infobrokering 3 Umiejętności IT 4 Myślenie analityczne 5 Wiedza zawodowa 6 Kompetencje interpersonalne 7 Praca zespołowa 8 Organizowanie i planowanie pracy Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań 11

12 Kompetencje Analityk obsługa klienta infobrokering 8% 4% 4% 20% umiejętności IT 8% myślenie analityczne 16% 20% 20% wiedza zawodowa kompetencje interpersonalne praca zespołowa organizowanie i planowanie pracy Rys. 2 Kompetencje dla stanowiska Analityk Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników analizy W przypadku analityka dominujące były trzy kompetencje: obsługa klienta, umiejętności IT oraz infobrokering. Po zakończeniu tego etapu przygotowane zostały karty kompetencji zawierające definicję wskazanych na wykresie kompetencji wraz z pięcioma możliwymi poziomami ich spełnienia: 1. Brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań wskazujących na jej opanowanie i wykorzystanie w podejmowanych działaniach. 2. Przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest ona wykorzystana w sposób nieregularny. Wymagane jest aktywne wsparcie i nadzór ze strony doświadczonych osób. 3. Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych. 4. Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym na bardzo dobrą 12

13 realizację zadań z danego zakresu oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń. 5. Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy, umiejętności postaw właściwych dla danego zakresu działań. Źródło: G. Filipowicz, Metody pomiaru potencjału kompetencyjnego w: Najlepsze praktyki zarządzania kapitałem ludzkim. Materiały na konferencje, red. A. Ludwiczyński, Warszawa 2002, Wyd. Polska Fundacja Rozwoju Kadr s. 259 Karty kompetencji zostały wykorzystane podczas wywiadów grupowych mających charakter panelu eksperckiego, podczas którego zaprezentowane zostały dotychczasowe wyniki badań. Uczestnicy panelu, którymi byli: pracownicy zajmujący badane stanowisko współpracownicy osób zajmujących badane stanowisko przełożeni osób zajmujących badane stanowisko klienci wewnętrzni osoby zajmującej badane stanowisko. zapoznali się z kompetencjami i dokonali najpierw indywidualnie, a następnie wspólnie ich hierarchizacji, co pozwoliło na ostateczne określenie kompetencji wymaganych i pożądanych na badanym stanowisku pracy. Następnie w skali 1-5 dokonali określenia pożądanego stopnia spełnienia danej kompetencji na zajmowanym stanowisku. Menedżerowie wysoko postawili sobie poprzeczkę, określając wymagany poziom spełnienia dwóch najistotniejszych ich zdaniem kompetencji na najwyższym możliwym poziomie tj. 5. Efektem panelu eksperckiego stał się zestaw kompetencji - wymaganych i pożądanych - dla analizowanych stanowisk wraz z wymaganym poziomem ich spełnienia. Uczestnicy dokonali hierarchizacji kompetencji (od najważniejszej do najmniej istotnej) wraz z wymaganym poziomem spełnienia dla danego stanowiska. 13

14 Poniższa tabela prezentuje miejsce poszczególnych kompetencji dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego określone w wyniku analizy (pierwsza kolumna) oraz przeprowadzonych paneli eksperckich (druga kolumna). Tabela 4 Porównanie pierwotnego i ostatecznego układu kompetencji dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego. Pierwotny układ kompetencji w OUkład kompetencji ustalony w wyniku wyniku analizy w kolejności od paneli eksperckich w kolejności od najczęściej do rzadziej występujących najbardziej do mniej istotnych wraz z pożądanym stopniem ich spełnienia Kompetencja Poziom spełnienia 1. Organizowanie pracy zespołu 1.Wiedza zawodowa 5 2. Wiedza zawodowa 2.Myślenie strategiczne 5 3. Prowadzenie negocjacji 3.Podejmowanie decyzji 4 4.kompetencje interpersonalne 4.Organizowanie pracy 4 zespołu 5. Orientacja na klienta 5.Znajomość i stosowanie 4 odpowiednich procedur 6. Motywowanie pracowników 6.Prowadzenie negocjacji 4 7. Radzenie sobie w sytuacjach trudnych 7.Delegowanie zadań 4 8. Myślenie strategiczne 8.Radzenie sobie w 4 sytuacjach trudnych 9. Delegowanie zadań 9.Orientacja na klienta Znajomość i stosowanie odpowiednich 10.Kompetencje procedur interpersonalne 11. Podejmowanie decyzji 11.Motywowanie pracowników Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań 4 3 W przypadku Menedżerów funduszu dwie spośród kompetencji w sposób znaczny zmieniło swoje miejsce: kompetencja podejmowanie decyzji została uznana przez uczestników panelu za znacznie ważniejszą niż wskazywały na to wyniki analizy. Podobnie kompetencja myślenie strategiczne awansowała z ósmego na drugie miejsce. 14

15 W wyniku dwóch etapów badań profil kompetencyjny dla stanowiska Menedżer funduszu zalążkowego wygląda następująco: Profil kompetencyjny Menedżera funduszu zalążkowego motywowanie pracowników kompetencje interpersonalne orientacja na klienta wiedza zawodowa myślenie strategiczne podejmowanie decyzji organizowanie pracy zespołu radzenie sobie w sytuacjach trudnych delegowanie zadań znajomość i stosowanie odpowiednich procedur prowadzenie negocjacji Rys. 3 Profil kompetencyjny dla stanowiska Menedżer funduszu zalążkowego Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań 15

16 Kolejna tabela prezentuje miejsce poszczególnych kompetencji dla stanowiska Analityk, określone w wyniku analizy (pierwsza kolumna) oraz przeprowadzonych paneli eksperckich (druga kolumna). Tabela 5 Porównanie pierwotnego i ostatecznego układu kompetencji dla stanowiska Analityk Pierwotny układ kompetencji w Ostateczny układ kompetencji ustalony wyniku analizy w kolejności od w wyniku paneli eksperckich w najczęściej do rzadziej występujących kolejności od najbardziej do mniej istotnych wraz z pożądanym stopniem ich spełnienia Kompetencja Poziom spełnienia 1. Obsługa klienta 1. Wiedza zawodowa 4 2. Infobrokering 2. Myślenie analityczne 4 3. Umiejętności IT 3. Organizowanie i planowanie 3 pracy 4. Myślenie analityczne 4. Umiejętności IT 3 5. Wiedza zawodowa 5. Infobrokering 4 6. Kompetencje interpersonalne 6. Kompetencje 3 interpersonalne 7. Praca zespołowa 7. Obsługa klienta 3 8. Organizowanie i planowanie pracy 8. Praca zespołowa 3 Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań Jak ukazuje powyższa tabela kompetencja obsługa klienta, która w wyniku przeprowadzonej analizy była dominująca po przeprowadzonym panelu znalazła się pod koniec wykazu kompetencji pożądanych dla stanowiska Analityk. 16

17 W wyniku dwóch etapów badań profil kompetencyjny dla stanowiska Analityk wygląda następująco: Profil kompetencyjny Analityk wiedza zawodowa 4 praca zespołowa obsługa klienta myślenie analityczne organizowanie i planowanie pracy kompetencje interpersonalne umiejętności IT infobrokering Rys. 4 Profil kompetencyjny dla stanowiska Analityk Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań Uczestnikami pierwszego i drugiego etapu badań były m.in. następujące organizacje: 1. Miasteczko Multimedialne Sp. z o.o., Nowy Sącz 2. Status Venture Sp. z o.o., Kraków 3. JCI Venture Sp. z o.o., Kraków 4. Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A., Kraków 17

18 4.3 Analiza luk kompetencyjnych oraz określenie potrzeb szkoleniowych pracowników funduszy Venture Capital oraz funduszy zalążkowych. Kompetencje w firmie są gwarancją skutecznego wdrażania strategii. Dzięki kompetencjom firma może w sposób efektywny funkcjonować osiągając założone wyniki. Luka kompetencyjna może to w znacznym stopniu utrudniać lub wręcz uniemożliwiać. Zarządzanie kompetencjami jest więc istotnym elementem funkcjonowania firmy, pozwala na identyfikację luk kompetencyjnych oraz podejmowanie działań umożliwiających ich zniwelowanie poprzez właściwe plany rozwojowe. Do pomiaru kompetencji w badaniu przeprowadzonym przez MARR S.A. zastosowano narzędzie w postaci kwestionariusza kompetencyjnego. Na podstawie opracowanego zestawu kompetencji dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego i Analityk opracowany został kwestionariusz, wspólny dla obu stanowisk składający się z 86 stwierdzeń, które osoby poddane badaniu oceniały w odniesieniu do własnych kompetencji określając poziom każdego stwierdzenia w skali od 1 do 5 Część pytań odnosiła się do stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego, natomiast część do stanowiska Analityk. Wszyscy pracownicy funduszy kapitału zalążkowego oraz instytucji transferu technologii wypełniający kwestionariusz odpowiadali na każde pytanie. Dopiero osoba oceniająca kwestionariusz obliczała wynik w odniesieniu do danego stanowiska. Każde stwierdzenie zawarte w kwestionariuszu odnosiło się do jednego z zachowań wskaźnikowych definiujących daną kompetencję. Ocena stwierdzeń była dokonywana za pomocą pięciostopniowej skali gdzie: 1- brak umiejętności wykonania określonego zadania 2- podejmowani prób wykonania określonego zadania 3- samodzielność i poprawne wykonywanie określonego zadania 4- sprawna i bezbłędna realizacja określonego zadania 5- doskonałe wykonywanie określonego zadania 18

19 Określenie luk kompetencyjnych nastąpiło poprzez porównanie pożądanego i rzeczywistego poziomu spełnienia kompetencji u osób, które wypełniły kwestionariusz. Badanie kwestionariuszowe przeprowadzone zostało w okresie październiklistopad 2012 r. Anonimowy kwestionariusz wypełniony został przez 30 osób, w tym 15 menedżerów i 15 analityków. Były to osoby z doświadczeniem zawodowym w funduszach kapitału zalążkowego oraz instytucjach transferu technologii odpowiedzialne za podejmowanie decyzji w procesie wejścia finansowego w projekty o dużym potencjale ryzyka z terenu województwa małopolskiego. Byli to dyrektorzy, menedżerowie średniego i wyższego szczebla, a także analitycy, konsultanci, specjaliści ds. projektów inwestycyjnych, specjaliści ds. preinkubacji, gdyż do takich osób kierowane było zaproszenie do udziału w badaniu. Zaproszenie do udziału w badaniu kwestionariuszowym skierowane zostało do wszystkich działających w Małopolsce funduszy Venture Capital, w tym funduszy kapitału zalążkowego. 19

20 4.3.1 Wnioski z badań Menedżerowie Wyniki badania kwestionariuszowego dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego przedstawiają się następująco w zakresie pożądanego a rzeczywistego stopnia spełnienia poszczególnych kompetencji: Tabela 6 Pożądany i rzeczywisty stopień spełnienia kompetencji dla stanowiska Menedżer funduszu kapitału zalążkowego Kompetencja Pożądany poziom Rzeczywisty spełnienia poziom spełnienia 1.Wiedza zawodowa Myślenie strategiczne Podejmowanie decyzji Organizowanie pracy zespołu Znajomość i stosowanie odpowiednich 4 4 procedur 6.Prowadzenie negocjacji Delegowanie zadań Radzenie sobie w sytuacjach trudnych Orientacja na klienta Kompetencje interpersonalne Motywowanie pracowników 3 4 Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań luki kompetencyjne nadwyżki kompetencyjne Luki kompetencyjne: W przypadku Menedżera badania wykazały luki w zakresie trzech kompetencji: o wiedza zawodowa: pożądany poziom 5 uzyskany 4 o myślenie strategiczne: pożądany poziom 5 uzyskany 4 20

21 o kompetencje interpersonalne: pożądany poziom 4 uzyskany 3 Biorąc pod uwagę wyniki kwestionariusza oraz analizę stanowiska w trakcie całego procesu można stwierdzić, iż luka w zakresie wiedzy zawodowej wynikać może z faktu dynamicznie zmieniającego się i rozwijającego rynku sektora Venture Capital, w tym funduszy kapitału zalążkowego. Branża ta wymaga od menedżerów stałego doskonalenia, śledzenia rynku funduszy i reagowania na pojawiające się zmiany. Z drugiej zaś strony zakres obowiązków menedżerów nie zawsze daje taką możliwość, wymuszając konieczność zajmowania się wieloma sprawami równocześnie. Należy również zwrócić uwagę na fakt, iż w trakcie paneli eksperckich uczestnicy wysoko postawili sobie poprzeczkę uznając, że właściwym poziomem spełnienia dla tej kompetencji jest poziom 5 czyli: Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy, umiejętności, postaw właściwych dla danego zakresu działań. Jest to poziom ekspercki, dlatego uzyskany wynik na poziomie 4, który oznacza sprawną i bezbłędną realizację zadań wydaje się być w tym przypadku wystarczający i nie zagrażający właściwej realizacji zadań w tym zakresie. Podobnie przedstawia się sytuacja w zakresie kompetencji myślenie strategiczne. Analizując poszczególne pytania, które składały się na tę kompetencję można wysunąć wniosek, iż powstała luka wynika z konieczności kierowania się w działaniu funduszu określonymi z góry zasadami, obowiązującymi regulaminami, przepisami nie dając w pełni możliwości innowacyjnego kreowania i wpływania na kształt funduszu. Niemniej jednak wskazane wydaje się być wyposażenie menedżerów w rozwiązania, narzędzia i metody pozwalające na planowanie strategiczne. Konieczne jest pobudzenie nawyku myślenia w szerszym kontekście niż tylko w ramach działalności funduszu. Nie bez znaczenia jest tutaj kreatywność umożliwiająca szukanie nowych, innowacyjnych rozwiązań i odpowiednie reagowanie na zmiany otoczenia, a także twórcze podejście do rozwiązywania problemów biznesowych. Położenie nacisku na rozwój wiedzy, umiejętności i postaw w zakresie kompetencji myślenie strategiczne jest istotne ze względu na gwałtowne zmiany w otoczeniu biznesowym. 21

22 Zaskakująca wydaje się natomiast luka w zakresie kompetencji interpersonalnych (poziom pożądany 4 uzyskany 3) mając na uwadze obowiązki menedżerów wynikające z zarządzania zespołem oraz reprezentacją funduszu w kontaktach zewnętrznych, a co za tym idzie potrzebą sprawnej komunikacji wewnątrz zespołu, częstych wystąpień publicznych, a także prowadzenia negocjacji. Dlatego w tym zakresie kompetencje menedżerów powinny być na znacznie wyższym poziomie niż analityków. Nadwyżki kompetencyjne: Uzyskane w badaniu wyniki świadczą o wysokim poziomie kompetencyjnym menedżerów małopolskich funduszy Venture Capital. Świadczy o tym chociażby fakt, iż w przypadku dwóch kompetencji, w których pożądany poziom spełnienia został określony na 3 wystąpiła nadwyżka kompetencyjna. W badaniu poziom rzeczywisty osiągnął 4. Te dwie kompetencje to orientacja na klienta oraz motywowanie pracowników. Małopolscy menedżerowie są świadomi konieczności długofalowych działań w zakresie motywowania swoich pracowników. Potrafią rozpoznać subiektywne dążenia pracowników i powiązać je z misją firmy tworząc przy tym warunki do rozwijania i realizowania ich potrzeb. 22

23 Analitycy Wyniki badania kwestionariuszowego dla stanowiska Analityk przedstawiają się następująco w zakresie pożądanego a rzeczywistego stopnia spełnienia poszczególnych kompetencji: Tabela 7 Pożądany i rzeczywisty stopień spełnienia kompetencji dla stanowiska Analityk Kompetencja Pożądany poziom Rzeczywisty spełnienia poziom spełnienia 1. Wiedza zawodowa Myślenie analityczne Organizowanie i planowanie pracy Umiejętności IT Infobrokering Kompetencje interpersonalne Obsługa klienta Praca zespołowa 3 4 Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań luki kompetencyjne nadwyżki kompetencyjne Luki kompetencyjne: W przypadku stanowiska Analityk luka kompetencyjna stwierdzona została w przypadku dwóch kompetencji: o wiedza zawodowa: pożądany poziom 4 uzyskany 3 o myślenie analityczne: pożądany poziom 4 uzyskany 3 Należy jednak podkreślić, iż luki kompetencyjne analityków w przypadku tych kompetencji są nieznaczne. Poziom rzeczywisty niewiele odbiega od poziomu pożądanego. Szczegółowa analiza kwestionariusza pozwala stwierdzić, iż w przypadku analityków istnieje konieczność uzupełnienia luki kompetencyjnej w 23

24 zakresie wiedzy zawodowej dotyczącej analizy czynników kształtujących wynik finansowy przedsiębiorstwa, oceny opłacalności inwestycji oraz wyceny spółek, gdyż w przypadku tych umiejętności analitycy uzyskali wynik niższy od pożądanego. Natomiast zidentyfikowana luka w zakresie kompetencji myślenie analityczne dotyczy przede wszystkim umiejętności znajdowania powiązań pomiędzy przyczynami problemu i szukania nowych rozwiązań poprzez wychodzenie poza tzn. utarty tok myślenia. Istotne zatem wydaje się zniwelowanie barier blokujących kreatywne podejście do szukania rozwiązań pojawiających się problemów. Nadwyżki kompetencyjne: W przypadku trzech kompetencji analitycy uzyskali wynik nieco wyższy od pożądanego, a mianowicie: organizacja i planowanie pracy, praca zespołowa oraz obsługa klienta. Nadwyżka w zakresie dwóch pierwszych kompetencji może mieć związek z nadwyżką kompetencyjną jaka wystąpiła w menedżerów w zakresie motywowania pracowników. Dobry menedżer potrafi bowiem wykorzystać dobre relacje między pracownikami do ich wzajemnego motywowania oraz działa tak, aby każdy pracownik był świadomy swej roli w firmie. To z kolei przekłada się na taką organizację i planowanie pracy, aby podejmowane działania były skuteczne i przynosiły jak najlepsze rezultaty oraz stwarza warunki do efektywnej pracy zespołowej. W trakcie całego procesu związanego z przygotowywaniem profili kompetencyjnych oraz badaniem luk kompetencyjnych uwagę zwrócił stosunek pracowników funduszy Venture Capital do kwestii związanych z klientem. Zarówno menedżerowie w zakresie kompetencji orientacja na klienta jak i analitycy w zakresie kompetencji obsługa klienta wskazali jako pożądany stopień ich spełnienia poziom 3. Jest to poziom, który warunkuje co prawda skuteczne działania w tym zakresie (Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych), jednak w porównaniu do innych kompetencji pożądany stopień jej spełnienia jest niższy. Kompetencje te znalazły się również pod koniec wykazu kompetencji dla obu stanowisk, a więc uznane zostały za mniej istotne. Tymczasem np. jednym z elementów koncepcji Total 24

25 Quality Management jest orientacja na klienta. Zgodnie z nią, punktem wyjścia dla tworzenia oferty muszą być rzeczywiste potrzeby klientów, gdyż w przeciwnym wypadku powstanie oferta, którą nikt nie będzie zainteresowany. O sukcesie firmy decyduje więc dostosowanie się do potrzeb klientów, dlatego w przyszłości warto mieć na uwadze monitorowanie poziomu kompetencji: orientacja na klienta i obsługa klienta u pracowników funduszy Venture Capital. 25

26 Spis tabel: Tabela 1 Proces określania kompetencji.2 Tabela 2 Kompetencje dla stanowiska Menedżer funduszu.10 Tabela 3 Kompetencje dla stanowiska Analityk 11 Tabela 4 Porównanie układu kompetencji dla stanowiska Menedżer funduszu.14 Tabela 5 Porównanie układu kompetencji dla stanowiska Analityk..16 Tabela 6 Pożądany i rzeczywisty stopień spełnienia kompetencji dla stanowiska Menedżer funduszu..20 Tabela 7 Pożądany i rzeczywisty stopień spełnienia kompetencji dla stanowiska Analityk.23 Spis rysunków: Rysunek 1 Kompetencje dla stanowiska Menedżer funduszu.10 Rysunek 2 Kompetencje dla stanowiska Analityk 12 Rysunek 3 Profil kompetencyjny dla stanowiska Menedżer funduszu.15 Rysunek 4 Profil kompetencyjny dla stanowiska Analityk

27 Lista kontrolna Załącznik nr 1 1. Jaka jest nazwa zajmowanego stanowiska pracy? 2. Kto jest zwierzchnikiem pracownika zajmującego wskazane powyżej stanowisko pracy? (proszę o podanie stanowisk zgodnie ze schematem organizacyjnym) 3. Kto podlega pracownikowi zajmującemu stanowisko wskazane w pkt. 1? (proszę o podanie stanowisk zgodnie ze schematem organizacyjnym). 4. Jaki jest główny cel wskazanego stanowiska pracy? 5. Jakie są główne obszary obowiązków pracownika na wskazanym stanowisku pracy? (główne zadania) 6. Proszę opisać zadania wykonywane w trakcie typowego dnia pracy. Wykształcenie i kwalifikacje osoby zajmującej stanowisko wskazane w pkt. 1 Poziom i kierunek wykształcenia: Przebyte kursy i szkolenia:.. Posiadane kwalifikacje i umiejętności: Doświadczenie zawodowe: 27

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II

Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu?

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce

Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce Temat (rozumiany jako lekcja) 1. Etapy projektu 2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Wymagania konieczne (ocena dopuszczająca) wie na

Bardziej szczegółowo

Wymagania podstawowe (ocena dostateczne) Wymagania rozszerzające (ocena dobra) Dział 1. Metoda projektu zasady pracy Uczeń: określa założenia

Wymagania podstawowe (ocena dostateczne) Wymagania rozszerzające (ocena dobra) Dział 1. Metoda projektu zasady pracy Uczeń: określa założenia Plan wynikowy z wymaganiami edukacyjnymi przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce dla klas szkół ponadgimnazjalnych autor mgr inż. Jolanta Kijakowska ROK SZKOLNY 2014/15 (klasa II d) Temat (rozumiany

Bardziej szczegółowo

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Kierunek: Informatyka i Ekonometria, WIiK Studia stacjonarne/niestacjonarne II stopnia Potrzeby kształcenia specjalistów

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono Raport z analizy wyników badania losów zawodowych absolwentów Wydziału Nauk Ekonomicznych UWM w Olsztynie rocznika 2012/2013 w 6 miesięcy po ukończeniu studiów Przedmiotem analizy są wyniki badania losów

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA ZAŁĄCZNIK NR 2 MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Studia podyplomowe ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING Przedmioty OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Absolwent studiów podyplomowych - ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING:

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

ZGŁOSZENIE POMYSŁU do Konkursu INNOWACYJNY POMYSŁ 2008

ZGŁOSZENIE POMYSŁU do Konkursu INNOWACYJNY POMYSŁ 2008 ZGŁOSZENIE POMYSŁU do Konkursu INNOWACYJNY POMYSŁ 2008 KONKURS Zgłoszenie pomysłu do Konkursu należy przysłać do 17 listopada, e-mailem na adres konkurs@uni.lodz.pl Rozstrzygnięcie Konkursu do 12 grudnia

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

Program studiów podyplomowych

Program studiów podyplomowych Program studiów podyplomowych Wydział prowadzący studia podyplomowe: Nazwa studiów podyplomowych: Nazwa studiów podyplomowych w j. angielskim: Umiejscowienie studiów w obszarze kształcenia: Ogólna charakterystyka

Bardziej szczegółowo

Strona internetowa projektu: www.ipr.fnm.pl. Osoba odpowiedzialna: k.kubisty@fnm.pl lub

Strona internetowa projektu: www.ipr.fnm.pl. Osoba odpowiedzialna: k.kubisty@fnm.pl lub Narzędzia informatyczne służące do efektywnego zarządzania Centrum Kompetencji Seed i Start-up, procesami decyzyjnymi w nim zachodzącymi oraz budowania bazy pomysłodawców, technologii i ekspertów zewnętrznych

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT I-A PRAWNO-TEORETYCZNE PODSTAWY PROJEKTÓW INNOWACYJNYCH Czym jest innowacja? Możliwe źródła Wewnętrzne i zewnętrzne źródła informacji o innowacji w przedsiębiorstwie.

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z KONSULTACJI SPOŁECZNYCH. projektu Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020. Grudzień 2013 r.

RAPORT Z KONSULTACJI SPOŁECZNYCH. projektu Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020. Grudzień 2013 r. RAPORT Z KONSULTACJI SPOŁECZNYCH projektu Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020 Grudzień 2013 r. 1 1. Podstawy prawne Zgodnie z art. 19a ust. 1 ustawy z dnia 6 grudnia 2006 r. o zasadach

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

PIERWSZY ŚLĄSKI URZĄD SKARBOWY W SOSNOWCU Dział:

PIERWSZY ŚLĄSKI URZĄD SKARBOWY W SOSNOWCU Dział: ANKIETA DO OPISU STANOWISKA PRACY (dotyczy stanowisk kierowniczych i samodzielnych wyższego szczebla) Informacje przedstawione w ankiecie zostaną po przeprowadzeniu wywiadu w celu wyjaśnienia szczegółów

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z EKONOMII W PRAKTYCE W KLASIE II. Kontrakt z uczniami

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z EKONOMII W PRAKTYCE W KLASIE II. Kontrakt z uczniami NAUCZYCIEL BARBARA PAPUSZKA KONTRAKT NAUCZYCIEL UCZEŃ PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z EKONOMII W PRAKTYCE W KLASIE II Kontrakt z uczniami Nauczyciel na bieżąco stosuje ocenę, której celem jest uwidocznienie

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O OFERENCIE

INFORMACJE O OFERENCIE INFORMACJE O OFERENCIE Doradztwo i Szkolenia Europejskie 91-426 Łódź, ul. Wierzbowa 4/20 Telefon/fax: (+42) 678 57 34, Telefon komórkowy: 604 477 754 e-mail: m.feter@dise.com.pl www: www.dise.com.pl Działalność

Bardziej szczegółowo

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Proces systematycznego zbierania, analizowania publikowania wiarygodnych informacji,

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Postanowienia ogólne 1 1. Kontrolę zarządczą w PUP stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia Załącznik nr 1 do Uchwały nr 7/VI/2012 Senatu Wyższej Szkoły Handlowej im. Bolesława Markowskiego w Kielcach z dnia 13 czerwca 2012 roku. Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr./2014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 27 czerwca 2014 r.

UCHWAŁA Nr./2014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 27 czerwca 2014 r. PSP.40-4/14 (projekt) UCHWAŁA Nr./014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 7 czerwca 014 r. w sprawie utworzenia specjalności kształcenia Zarządzanie zasobami ludzkimi na studiach

Bardziej szczegółowo

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r.

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r. Firma szkoleniowo-doradcza Empiria wraz z partnerem społecznym: Chrzanowską Izbą Gospodarczą zapraszają wszystkich przedsiębiorców z Powiatu Chrzanowskiego do udziału w projekcie, pt. III etapy projektu:

Bardziej szczegółowo

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 84/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku zmieniające zasady organizacji studiów podyplomowych Zarządzanie jakością Na podstawie 7 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Załącznik nr 1 do Zapytania ofertowego SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Zamawiający określił przedmiot zamówienia jako: A. przeprowadzenie ośmiogodzinnych analiz potrzeb ekologicznych w 36 przedsiębiorstwach

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy.

Kontrola zarządcza stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy. ANKIETA / KWESTIONARIUSZ DLA JEDNOSTEK PODLEGŁYCH / NADZOROWANYCH PRZEZ MINISTRA NAUKI I SZKOLNICTWA WYŻSZEGO W ZAKRESIE STOSOWANIA STANDARDÓW KONTROLI ZARZĄDCZEJ Kontrola zarządcza stanowi ogół działań

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 98/2012. Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina

Zarządzenie nr 98/2012. Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina Zarządzenie nr 98/2012 Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina Na podstawie art. 53 ust. 1, art. 68 ust. 1 i art. 69 ust. 1

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DODATKOWA O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA DLA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH

INFORMACJA DODATKOWA O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA DLA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH INFORMACJA DODATKOWA O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA DLA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH Menedżer projektów EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH 1. Opis efektów kształcenia Symbol efektów kształcenia dla programu

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ROZWOJU KOMPETENCJI

PROGRAM ROZWOJU KOMPETENCJI PROGRAM ROZWOJU KOMPETENCJI KIERUNKI ZAMAWIANE 2008-2013 1,2 mld zł z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL) na: zmianę struktury kształcenia (wzrost liczby studentów kierunków technicznych i ścisłych);

Bardziej szczegółowo

Temat szkolenia: Termin Miejsce Cena netto

Temat szkolenia: Termin Miejsce Cena netto HARMONOGRAM SZKOLEŃ OTWARTYCH 2011r SZKOLENIA Z ZAKRESU FINANSÓW: ANALIZA FINANSOWA DLA NIEFINANSISTÓW 26-28 września ANALIZA FINANSOWA PRZEDSIĘBIORSTWA 28-29 listopada 5-7 grudnia Łódź- 1100 ANALIZA I

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe wymagania edukacyjne. Przedmiot: Ekonomia w praktyce

Szczegółowe wymagania edukacyjne. Przedmiot: Ekonomia w praktyce Szczegółowe wymagania edukacyjne Przedmiot: Ekonomia w praktyce ocena dopuszczająca uczeń ocena dostateczna ocena dobra ocena bardzo dobra wyszukuje informacje niezbędne i dodatkowe dotyczące działalności

Bardziej szczegółowo

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika

Bardziej szczegółowo

D Y R E K T O R Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Piekarach Śląskich o g ł a s z a n a b ó r n a w o l n e s t a n o w i s k o u r z ę d n i c z e

D Y R E K T O R Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Piekarach Śląskich o g ł a s z a n a b ó r n a w o l n e s t a n o w i s k o u r z ę d n i c z e D Y R E K T O R Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Piekarach Śląskich o g ł a s z a n a b ó r n a w o l n e s t a n o w i s k o u r z ę d n i c z e : K i e r o w n i k D z i a ł u P o m o c y Ś r o d

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleniowa z języka angielskiego. English Vibe

Oferta szkoleniowa z języka angielskiego. English Vibe Oferta szkoleniowa z języka angielskiego English Vibe Jest to inicjatywa powstała w 2009r. Zajmujemy się organizacją i realizacją szkoleń z języka angielskiego dla firm oraz dla klientów indywidualnych.

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia: kierunek należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. 2. Profil kształcenia: ogólnoakademicki.

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL 1

Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL 1 Załącznik 4 - Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL 1 NR WNIOSKU KSI: INSTYTUCJA

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

STUDIA PODYPLOMOWE Zarządzanie Projektami

STUDIA PODYPLOMOWE Zarządzanie Projektami STUDIA PODYPLOMOWE Zarządzanie Projektami (Program studiów) Opracowanie: dr inż. Jacek Jakieła Program studiów Zarządzanie projektami 2 CEL STUDIÓW, ADRESAT I PROFIL ABSOLWENTA Studia podyplomowe Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności I. Informacje ogólne. Nazwa i adres Zamawiającego: BIMs PLUS Spółka z ograniczoną

Bardziej szczegółowo

Program studiów podyplomowych

Program studiów podyplomowych Program studiów podyplomowych Wydział prowadzący studia podyplomowe: Nazwa studiów podyplomowych: Nazwa studiów podyplomowych w j. angielskim: Umiejscowienie studiów w obszarze : Ogólna charakterystyka

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

Regulamin Naboru, Analizy i Selekcji oraz Preinkubacji Projektów Inwestycyjnych w ramach Projektu Kapitał na Innowacje

Regulamin Naboru, Analizy i Selekcji oraz Preinkubacji Projektów Inwestycyjnych w ramach Projektu Kapitał na Innowacje Załącznik do Uchwały Nr 216/09 Zarządu MARR S.A. z dnia 16.04.2009 Regulamin Naboru, Analizy i Selekcji oraz Preinkubacji Projektów Inwestycyjnych w ramach Projektu Kapitał na Innowacje realizowanego w

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

Od wstępnej koncepcji do biznesplanu. Blok 3

Od wstępnej koncepcji do biznesplanu. Blok 3 Od wstępnej koncepcji do biznesplanu Blok 3 1 Od wstępnej koncepcji do biznes planu Agenda - zakres pojęcia biznes plan Definicje - co to jest biznes plan Funkcje - zastosowania i odbiorcy biznes planu

Bardziej szczegółowo

ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI)

ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI) ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI) na potrzeby innowacyjnego projektu pn. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji

Bardziej szczegółowo

PROGRAMY SEMINARIÓW. TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk. Godziny spotkania: 10:00 13:00

PROGRAMY SEMINARIÓW. TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk. Godziny spotkania: 10:00 13:00 PROGRAMY SEMINARIÓW TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk 1. Pojęcia podstawowe z obszaru innowacyjnej przedsiębiorczości 2. Proces poszukiwania innowacyjności 3. Proces wprowadzania innowacji

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Specyfika controllingu, analizy finansowej i ocena projektów inwestycyjnych w przedsiębiorstwach energetycznych.

Specyfika controllingu, analizy finansowej i ocena projektów inwestycyjnych w przedsiębiorstwach energetycznych. Organizator: Patron honorowy: konferencje Warsztaty GDZIE I KIEDY: 20-21.03.2012 roku, Warszawa 27-28.03.2012 roku, Katowice NAJWAŻNIEJSZE ZAGADNIENIA: Specyfika controllingu w przedsiębiorstwach wytwórczych

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia drugiego stopnia

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia drugiego stopnia Załącznik nr 1 do Uchwały nr 9/VI/2012 Senatu Wyższej Szkoły Handlowej im. Bolesława Markowskiego w Kielcach z dnia 13 czerwca 2012 roku. Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia drugiego stopnia

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

BONO OFERTA SZKOLENIOWA DORADZTWO EDUKACYJNO- ZAWODOWE SYLWIA PIECHUCKA U L. O K U L I C K I E G O 1 1 / 1 4 82-3 0 0 E L B L Ą G

BONO OFERTA SZKOLENIOWA DORADZTWO EDUKACYJNO- ZAWODOWE SYLWIA PIECHUCKA U L. O K U L I C K I E G O 1 1 / 1 4 82-3 0 0 E L B L Ą G BONO DORADZTWO EDUKACYJNO- ZAWODOWE SYLWIA PIECHUCKA. OFERTA SZKOLENIOWA U L. O K U L I C K I E G O 1 1 / 1 4 82-3 0 0 E L B L Ą G T E L. 6 0 7 1 4 7 6 7 1 - N I P 5 7 8-182- 49-09 www.b o n o. e d u.

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Dz.U. z 2013 poz. 1273 Brzmienie od 31 października 2013 Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku

Bardziej szczegółowo

Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek kształcenia prawno-ekonomiczny należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych.

Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek kształcenia prawno-ekonomiczny należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. Efekty kształcenia dla kierunku PRAWNO-EKONOMICZNEGO studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki Forma studiów: stacjonarne Studia prowadzone wspólnie przez Wydział Ekonomii Uniwersytetu Ekonomicznego

Bardziej szczegółowo

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe

Bardziej szczegółowo

Program kształcenia i plan studiów podyplomowych: Zarządzanie projektami

Program kształcenia i plan studiów podyplomowych: Zarządzanie projektami Program kształcenia i plan studiów podyplomowych: Zarządzanie projektami edycja 15 opracowany zgodnie z Zarządzeniami Wewnętrznymi PWr nr 1/2012 i 15/2012 organizowanego przez Wydział Informatyki i Zarządzania

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Czy ochrona środowiska i odnawialne źródła energii są efektywne finansowo?

Czy ochrona środowiska i odnawialne źródła energii są efektywne finansowo? Czy ochrona środowiska i odnawialne źródła energii są efektywne finansowo? Dariusz Lipka, Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. Kraków, 11.12.2013 r. Specyfika projektów energetyki odnawialnej -

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA PROJEKTY UNIJNE I POZYSKIWANIE FUNDUSZY Z UE

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA PROJEKTY UNIJNE I POZYSKIWANIE FUNDUSZY Z UE PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów Dziedziny nauki, w których umiejscowiony jest kierunek studiów/ Dyscypliny naukowe, w których umiejscowiony

Bardziej szczegółowo

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe

Bardziej szczegółowo

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby 1.10.2011-30.04.2013 WYKONAWCA: HABITAT SP. Z O.O. UL. 10 LUTEGO 37/5 GDYNIA SPIS TREŚCI Sprawozdanie z działań ewaluacyjnych... 3 1.

Bardziej szczegółowo

OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA

OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Nazwa kierunku studiów: ADMINISTRACJA Poziom kształcenia: studia I stopnia profil kształcenia: praktyczny SYMBOLE EFEKTÓW DLA KIERUNKU ADMINISTR ACJA OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA ODNIESIENIE EFEKTÓW

Bardziej szczegółowo

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa (Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2.

Bardziej szczegółowo

NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy

NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy Dziękujemy za współpracę uczestnikom GRUPY INOWACJI SAMORZĄDOWYCH:

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Program studiów podyplomowych

Program studiów podyplomowych Załącznik nr 1 do wniosku o powołanie studiów podyplomowych Program studiów podyplomowych Wydział prowadzący studia podyplomowe: Nazwa studiów podyplomowych: Nazwa studiów podyplomowych w j. angielskim:

Bardziej szczegółowo

Kontekst innowacyjnego produktu:

Kontekst innowacyjnego produktu: IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,

Bardziej szczegółowo

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja

Bardziej szczegółowo

OPIS STANOWISKA PRACY

OPIS STANOWISKA PRACY OPIS STANOWISKA PRACY Inkubator CouveusePL NAZWA STANOWISKA: KIEROWNIK INKUBATORA [KI] PODLEGŁOŚĆ SŁUŻBOWA: Stanowisko podlega: Stanowisku podlegają: Trenerzy/Doradcy [T/D], Specjalista ds. administracyjnych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo