Analiza źródeł zastanych

Transkrypt

1 Projektwspółfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Analiza źródeł zastanych wykonana w ramach projektu Wzmocnienie potencjału szkół zawodowych. Kadry dla innowacyjnego rozwoju regionu łódzkiego Zespół projektowy

2 Spis treści Wstęp Rynek pracy sektora usług i handlu Europa i USA Polska Region łódzki Poziom zatrudnienia w sektorze usług i handlu dane statystyczne System edukacji dla rynku pracy sektora usług i handlu System edukacji w Europie i USA, kwalifikacje absolwentów Szkolnictwo zawodowe w Polsce System edukacji regionu łódzkiego Szkoły zawodowe o profilu ekonomiczno handlowym dane statystyczne Wnioski Bibliografia Załącznik 1 Lista szkół ponadgimnazjalnych z województwa łódzkiego kształcących na kierunkach ekonomiczno handlowych w roku szkolnym 2011/

3 Wstęp Wzmocnienie potencjału szkół zawodowych. Kadry dla innowacyjnego rozwoju regionu łódzkiego Niniejsza analiza została opracowana w ramach projektu Wzmocnienie potencjału szkół zawodowych. Kadry dla innowacyjnego rozwoju regionu łódzkiego, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach działania 9.2 Podniesienie atrakcyjności i jakości szkolnictwa zawodowego Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Analiza źródeł zastanych (inaczej desk research) jest to a badawcza polegająca na znalezieniu i opracowaniu istniejących dostępnych danych pochodzących z różnych źródeł, jak raporty analityczne, zestawienia danych statystycznych, prasa naukowa i popularna, Internet oraz, w tym przypadku, programy nauczania oraz wzajemna ich weryfikacja w celu wyciągnięcia wniosków i dalszych badań 1. Celem analizy jest zbadanie aktualnej sytuacji na łódzkim rynku kształcenia zawodowego i rynku pracy, głównie sektora ekonomiczno handlowego, poprzez zgromadzenie i ocenę dokumentów, danych i wiedzy pozwalających na uzyskanie informacji między innymi o kapitale ludzkim i rozwoju społecznym Polski i regionu łódzkiego z uwzględnieniem zależności miedzy edukacją i rynkiem pracy, migracji na polskim i regionalnym rynku pracy, perspektywach zatrudnienia, stanie rozwoju szkolnictwa zawodowego, zawodach nadwyżkowych i deficytowych, dopasowaniu systemu edukacji do potrzeb rynku pracy, losach absolwentów, a także wybranych programów kształcenia w obszarach i handlu. Analiza źródeł zastanych zostanie włączona do raportu Rynek edukacyjny vs. rynek pracy w województwie łódzkim, a także posłuży do ułożenia kwestionariuszy do badań jakościowych, które realizowane będą w ramach projektu w kolejnych zadaniach. Będą to badania na próbie 50 nauczycieli kształcenia zawodowego wykładających przedmioty ogólne oraz 50 nauczycieli wykładających przedmioty stricte zawodowe w szkołach kształcących młodzież w zawodzie sprzedawcy oraz a handlowca i a ekonomisty. Badania te pozwolą zebrać informacje dotyczące mocnych i słabych stron obowiązujących programów nauczania i form kształcenia przyszłych sprzedawców, ekonomistów i handlowców. Jednocześnie przeprowadzone zostanie badanie jakościowe wśród przedsiębiorców zatrudniających absolwentów wspomnianych wyżej wymienionych kierunków na próbie 80 osób, które umożliwi zdobycie wiedzy z zakresu przygotowania do pracy absolwentów szkół zawodowych ww. kierunków, poziomu umiejętności praktycznych oraz ich mocnych i słabych stron. Pośrednio przyczyni się również do osiągnięcia głównego celu projektu, jakim jest wzmocnienie potencjału szkół zawodowych (zasadniczych szkół zawodowych i ów) kształcących na potrzeby sektora ekonomicznego i handlowego w woj. łódzkim poprzez wskazanie działań, które pozwolą na dostosowanie oferty kształcenia ww. szkół do potrzeb regionalnego rynku pracy. 1 pmr.com/pl/metodologie i desk research (z dn ). 3

4 1. Rynek pracy sektora usług i handlu. 1.1 Europa i USA. W raportach Globalne trendy zatrudnienia oraz Globalne trendy zatrudnienia dla młodych: aktualizacja , opracowanych przez Międzynarodową Organizację Pracy, przedstawiono między innymi aktualną sytuację na rynku pracy w krajach rozwiniętych i Unii Europejskiej oraz w środkowej i południowo wschodniej Europie, i krajach Wspólnoty Niepodległych Państw. Kraje rozwinięte i Unia Europejska w ciągu ostatnich kilku lat doświadczyły znacznego pogorszenia się zarówno warunków ekonomicznych, jak i sytuacji na rynku pracy wraz z jednoczesnym, znacznym wzrostem deficytów budżetowych i długów publicznych. Ponieważ wszystkie kraje rozwinięte i UE mają wysoki poziom zatrudnienia i większość ma kompleksowe świadczenia z ubezpieczenia społecznego, ekonomiczne krachy zazwyczaj prowadzą do wzrostu bezrobocia, a także do stanu niedostatecznego zatrudnienia i pracy na niepełny wymiar etatu. Trendy udziału w sile roboczej nasilają różnicę we wpływie między płciami, gdzie zatrudnienie mężczyzn spadało z 69% w 2007 do 68,4% w 2009 w porównaniu do wzrostu zatrudnienia kobiet w tym samym okresie z 52,7% na 53,1%. Całkowity poziom zatrudnienia w regionie zmalał w latach o ponad 8 mln, w tym 7,8 mln wśród mężczyzn i 0,8 mln wśród kobiet. Ten większy wpływ na zatrudnienie mężczyzn jest związany z sektorami, które zostały najbardziej dotknięte przez kryzys, w tym na przykład sektor budowlany i usługi finansowe, które charakteryzują się największym udziałem zatrudnienia mężczyzn. W latach zatrudnienie w przemyśle spadło o9,5 mln przy jednoczesnym wzroście zatrudnienia w sektorze usług o 2,7 mln. Powyższe dane wskazują, że wzrost bezrobocia wśród młodych, który miał miejsce w regionie krajów rozwiniętych i krajów UE, zwyczajnie nie obrazuje skali problemu w kategoriach danych dotyczących możliwości zatrudnienia. W latach bezrobocie wśród młodych wzrosło z 12,4% w 2007 do 17,4% w 2009, i dalej do 18,2% w 2010 roku. Dane dotyczące spadku poziomu bezrobocia w poszczególnych krajach Europy, USA i Japonii w poszczególnych grupach wiekowych dokładniej obrazują Wykresy 6 i 7 zawarte w części 1.4. W regionie krajów rozwiniętych i krajów UE zatrudnienie w usługach przewyższyło zatrudnienie w rolnictwie w 2001 roku i od tego czasu luka między nimi rośnie. Całkowity poziom zatrudnienia w sektorze usług osiągnął dla regionu krajów rozwiniętych i krajów UE poziom 1,317 mld osób w 2009 roku, to jest 300 mln osób od 1999 roku. W sektorze usług pracuje więcej kobiet niż mężczyzn (w ,85 kobiet i 40,7% mężczyzn). Z kolei kraje centralnej i południowo wschodniej Europy (nie wchodzące w skład Unii Europejskiej) oraz kraje Wspólnoty Niepodległych Państw doświadczyły jednego z największych szoków ekonomicznych podczas globalnego kryzysu. Bezrobocie wśród młodych osób urosło bardziej niż w jakimkolwiek innym rozwijającym się regionie Europy w 2 ILO, Global Employment Trends 2011, Geneva 2011, dgreports/ dcomm/ publ/documents/publication/wcms_ pdf ( ). 3 ILO, Global Employment Trends for Youth: Update 2011, Geneva 2011, ed_emp/ emp_elm/ trends/documents/publication/wcms_ pdf ( ) 4

5 2009 roku, o 3,2% w tej grupie wiekowej i odpowiednio jedna na pięć aktywnych ekonomicznie młodych osób była w 2010 roku bezrobotna. Poziom bezrobocia wśród w 2010 roku zmalał do 18,9%, mimo to tak wysoki poziom bezrobocia może mieć niszczące długoterminowe implikacje. Rządy państw nie zamykają oczu na te zagrożenia. Aktywnie szukają rozwiązań stymulujących wzrost zatrudnienia i efektywność inwestycji w młode osoby. Interwencje skupiają się na następujących polach: niedopasowanie kwalifikacji: programy mające na celu zminimalizowanie niedopasowania kwalifikacji technicznych wśród młodych osób, takich jak: programy szkoleń zawodowych, doszkalanie bezrobotnych lub zniechęconych młodych osób, schematy szkoleniowe w miejscu pracy, stworzenie lub ulepszenie systemów stażowych, programy szkoleń z przedsiębiorczości, programy szkoleniowe z kwalifikacji miękkich i dostosowawczych dla młodych osób niepełnosprawnych, łączenie pracodawców z instytucjami edukacyjnymi. nieodpowiednie dopasowanie zawodowe: programy zbierające istotne informacje o rynku pracy i dostępie do sieci dla tych, którzy szukają pracy, np. rozwój publicznych agencji pośredniczących w procesie zatrudnienia lub subsydiowanie prywatnych agencji pośredniczących w procesie zatrudnienia. zła sygnalizacja obecności na rynku pracy: programy zapewniające, że osoby po raz pierwszy poszukujące pracy efektywnie zasygnalizują swoje kwalifikacje pracodawcom, np. systemy certyfikacji kwalifikacji. silne systemy informacyjne rynków pracy: wsparcie w zbieraniu danych, analizie i rozpowszechnianie wśród krajowych biur statystycznych i innych twórców opracowań dotyczących rynku pracy oraz wsparcie w umacnianiu powiązań instytucjonalnych między twórcami o osobami korzystającymi z opracowań dotyczących rynku pracy i analiz systemowych. bariery dotyczące zbyt wolnego wzrostu liczby miejsc pracy: programy, które mają być bodźcem zwiększającym liczbę tworzonych miejsc pracy, szczególnie dla ludzi młodych, programy robót publicznych i zachęty podatkowe dla przedsiębiorców, którzy zatrudnią osoby długotrwale bezrobotne. Raport Globalne trendy zatrudnienia. Od mitów do faktów 4 omawia trzy ostatnio opisane w teoriach gospodarczych kwestie, które potencjalnie mogą mieć duże konsekwencje dla prawodawców w krajach rozwijających się. Te kwestie to: rozmiar zysków z alokacyjnej wydajności powiązanej z liberalizacją handlu zależy od ustawienia instytucjonalnego, ekspozycja na handel międzynarodowy może mieć wpływ na zbiorczy poziom zatrudnienia i w związku z tym też na poziom bezrobocia, ekspozycja na handel międzynarodowy może mieć wpływ na wzrost nierówności w płacach zarówno w biednych, jak i bogatych krajach. Analiza zbiorczych danych opisana w raporcie pokazuje ciekawe trendy, które jednak nie potwierdzają wprost powyższych teoretycznych prognoz. Te trendy to: kraje rozwijające znacząco zredukowały taryfy przemysłowe w ciągu ostatniej dekady, 4 Jansen M., Peters R., Salazar Xirinachs J. M., Trade and employment From myths to facts, ILO, Geneva 2011, ed_emp/documents/publication/wcms_ pdf ( ). 5

6 dwie trzecie osób zatrudnionych w przemyśle znajduje się w krajach rozwijających się (którym przewodzą Chiny), liberalizacja handlu nie jest skorelowana ze zmianami w wynagrodzeniach czy poziomie zatrudnienia. Z jednej strony przegląd badań na poziomie krajowym daje pewien obraz, który częściowo wspiera te teoretyczne prognozy. W szczególności, w Brazylii, Południowej Afryce i Stanach Zjednoczonych liberalizacja handlu była powiązana ze spadkiem zatrudnienia w sektorze przemysłowym. W dodatku ostatnie prace dotyczące handlu sugerują, że następuje silna relokacja pracowników z sektora produkcyjnego do sektora usług oraz oddolny nacisk na płace mierzony na poziomie zawodowym badany w krajach ojczystych pracowników. Z kolei kraje czasowego pobytu, będące miejscem pracy zarobkowej wydają się czerpać korzyści. Szczególnie ma to miejsce, gdy państwo będące miejscem pracy jest krajem rozwijającym się. Pensje w międzynarodowych przedsiębiorstwach są wtedy zazwyczaj wyższe niż te w firmach w kraju ojczystym. Te spostrzeżenia sugerują, że badania przeprowadzane uprzednio skupiają się tylko na wynikach rynku pracy w sektorze dóbr zbywalnych 5 i omijają pozostałą część, czyli dobra niezbywalne 6. Wzrost zatrudnienia w sektorze dóbr zbywalnych sugeruje także wzrost zatrudnienia w sektorze dóbr niezbywalnych lub zmian w poziomie bezrobocia, lub obu na raz. Te zmiany między sektorami są prawdopodobnie związane ze zmianami w płacach, które zostały pominięte przez uprzednio przeprowadzane badania i skupiały się tylko na sektorze produkcji. Ponadto istnieje duże prawdopodobieństwo, że wynagrodzenia tych osób, które pozostały zatrudnione w sektorze produkcyjnym zwiększą się. Kolejnym spostrzeżeniem jest to, że wpływ jaki miała liberalizacja handlu na zatrudnienie różni się niezmiernie w poszczególnych krajach. Inna jest także jakość pracy w konkretnych zawodach w kontekście wysokości płac oraz możliwości i pewności zatrudnienia. Ostanie spostrzeżenie dotyczy tego, że zmiany przesunięcie zatrudnienia w produkcji z krajów rozwiniętych do rozwijających się, prawdopodobnie osłabiła siłę przetargową pracowników w krajach rozwiniętych. Wszystkie powyższe uwagi mają potencjalnie duży wpływ na przyszłą politykę i ponadto nie wpływają pozytywnie na wizerunek związków między handlem a miejscami pracy w krajach rozwijających się. W związku z tym istnieje potrzeba dalszego badania doświadczeń państw, które pozwolą w przyszłości zminimalizować potencjalne negatywne wpływu liberalizacji handlu na zatrudnienie. W powyższym raporcie omówiony został także poważny problem zatrudnienia w gospodarce nieformalnej, czyli w tzw. szarej strefie, wpływ jaki wywarła liberalizacja handlu na tą strefę zatrudnienia oraz jak gospodarka nieformalna wpływa na potencjał kraju do osiągania korzyści z handlu międzynarodowego. Na potrzeby tego raportu za termin gospodarka nieformalna uważa się wszelkie aktywności gospodarcze pracowników i inne podmioty gospodarcze, które nie podlegają lub nie podlegają dostatecznie uregulowaniom formalnym, w tą wchodzą również osoby samozatrudnione w gospodarce nieformalnej oraz prace opłacaną w ramach nieformalnych zawodów. 5 Ang. tradablegoods inaczej dobra handlowe, za takie dobra uznaje się dobra konsumpcyjne oraz czynniki produkcji, które są podstawą obrotu na rynkach międzynarodowych, a ich wymiana wywiera wpływ na saldo handlu zagranicznego danego kraju. 6 Ang. untradeablegoods inaczej dobra niehandlowe, to pozostałe dobra konsumpcyjne i czynniki produkcji, szczególnie o znaczeniu lokalnym, włączając w ten zakres efekty zewnętrzne i dobra publiczne. 6

7 Ponad 80% pracowników w krajach z niskim PKB, 40% pracowników w krajach ze średnim PKB i 15% w krajach wysokim PKB jest zatrudnionych w gospodarce nieformalnej. Podczas gdy te wartości są stałe lub w niektórych regionach (np. Azja, w tym Chiny, Indie, Indonezja, Pakistan, Sri Lanka i Tajlandia) lekko rosną, to udział handlu wrósł dramatycznie wszędzie w ostatnich dekadach. Praca w domu, prace fragmentaryczne, podwykonawstwo i outsourcing były przez lata uznawanym instytucjonalnie sposobem na uniknięcie przez pracodawców kosztów przestrzegania przepisów prawa pracy poprzez przesunięcie ryzyka i różnych zobowiązań socjalnych z dala od spółki macierzystej. Jednakże współcześnie następuje bezprecedensowy wzrost w zatrudnieniu pracowników dorywczych posiadających umowy, pozbawiające ich należnych praw i mających okropne warunki pracy. Wiele z analiz wskazuje, że liberalizacja handlu prowadzi do wzrostu nieformalnej gospodarki. Mniej jasny jest wpływ na pensje w gospodarce nieformalnej i zależy od przyjęcia pewnych założeń w modelu. Jednym z elementów krytycznych jest mobilność kapitału. Jeśli kapitał może przepływać miedzy sektorami formalnym a nieformalnym, liberalizacja handlu będzie prawdopodobnie prowadzić do zwiększenia wynagrodzeń w gospodarce nieformalnej. Z drugiej strony, powstaną naciski na wynagrodzenia, jeśli ten kapitał nie będzie mobilny. Wiele badań ekonometrycznych, szczególnie z Południowej Ameryki potwierdza statystycznie znaczący związek między handlem a nieformalnością. Regulacje dotyczące liberalizacji (mające wpływ na strukturę kosztów w firmie ich minimalizację) mogą mieć wpływ na decyzje firm o outsourcingu części swoich działań podmiotom funkcjonującym w ramach szarej strefy gospodarki nieformalnej (kraje UE powinny rozwinąć politykę dotyczącą wsparcia podmiotów funkcjonujących w ramach szarej strefy) w celu formalizacji ich działań. Próba wypracowania równowagi między gospodarką nieformalną i formalną powinna być poprzedzona dokładnymi analizami w zakresie wpływu tej pierwszej na drugą. Można w związku z tym konkludować, że struktura handlu, możliwości zaopatrzenia, detale związane ze scenariuszem liberalizacji i inne szczególne okoliczności, takie jak warunki rynku pracy, determinują kierunek wpływu handlu na zatrudnienie. W krajach, gdzie poprzez odpowiednie regulacje w ramach rynku pracy ułatwiane są procesy dostosowawcze, obniżane są bariery administracyjne, zwiększana jest mobilność kapitału i pewne formy integracji handlu regionalnego (krajowego), może to być również jednak jeden z czynników, które mogą wesprzeć formalizację gospodarki nieformalnej. Jednakże w pewnych przypadkach reformy handlu poprawiły powiązania między formalną a nieformalną gospodarką i to na korzyść nieformalnych pracowników (np. w wydzielonych strefach przetwórstwa wywozowego). Mimo że relatywnie niska produktywność gospodarki nieformalnej pozostaje dużym problemem, jej dynamika i elastyczność może pomóc krajom, które zaadaptują nową rzeczywistość, w których gospodarka nieformalna stanowi dużą część PKB i zatrudnienia. W związku z tym kraje powinny rozwinąć politykę dotyczącą gospodarki nieformalnej, poprzedzoną dokładnymi analizami dotyczącymi zdefiniowania efektów gospodarki nieformalnej i próbą wypracowania odpowiedniej równowagi miedzy gospodarkami formalna a nieformalną. W trakcie opracowywania takich analiz, a następnie wprowadzania odpowiednich regulacji prawnych trzeba wziąć pod uwagę również krajowe prawo podatkowe, handlowe, socjalne i pracy, systemy edukacyjne i wiele innych. Wsparcie nieformalnych przedsiębiorstw poprzez szkolenia, kredyty i marketing będzie prowadziło do zrównoważonego wzrostu, co jest niezmiernie ważne ze względu na to, że gospodarka 7

8 nieformalna przyczynia się w dużej części do PKB. Trzeba również pamiętać, żeby poprawiać obraz pracowników w gospodarce nieformalnej w oczach instytucji formalnych, w tym tych odpowiedzialnych za szkolenia i kredyty, a także trzeba dopracować prawa pracownicze, żeby odpowiednio chroniły nieformalną siłę roboczą. Trzeba również ułatwić przejście ze sfery nieformalnej do formalnej, na przykład poprzez obniżenie barier administracyjnych. Raport Polaryzacja rynku pracy i elementarnych zawodów w Europie. Chwilowa czy długoterminowa zmiana? 7 wskazuje, że mimo iż globalizacja głównie indukuje wzrost starych wzorców zmian, związanych z nowymi technologiami i czynnikami geopolitycznymi, to wspólne doświadczenie większości państw europejskich pokazuje, że spada zatrudnienie w handlu i jednocześnie gwałtownie rośnie zatrudnienie w pozostałych usługach zarówno w tradycyjnych, jak i w nowo rozwijających się branżach. Nagły wzrost zapotrzebowania na wysoko wykwalifikowanych pracowników w państwach europejskich we wszystkich sektorach, zawodach jest jednym z głównych trendów widocznych w ostatnich dekadach. Podobny wzorzec obserwuje się w ostatniej dekadzie w strukturze zawodowej gospodarki jako całości, objawiając potrzebę pewnego rodzaju polaryzacji zawodowej. W szczególności dane z badania dotyczącego siły roboczej 8 Eurostatu pokazują wysoki wzrost zatrudnienia w zawodach na najwyższym końcu spektrum (czyli pracowników wysoko wykwalifikowanych, takich jak specjaliści, dyrektorzy itd.), spadek zatrudnienia w zawodach znajdujących się na środkowych pozycjach (jak rzemieślnicy, wykwalifikowani robotnicy rolni) oraz wzrost na najniższym szczeblu spektrum, w zawodach elementarnych (robotnicy, górnicy).wymiar i intensywność tych trendów będą się różnić między krajami, sektorami, a nawet między konkretnymi zawodami w głównych grupach zawodów elementarnych. Będzie to bardziej widoczne w krajach, które są ciągle w trakcie procesu przechodzenia na gospodarkę usługową. 7 CEDEFOP, Labour market polarisation and elementary occupations in Europe Blip or long term trend?, Working Paper No 9, Luxembourg: Publications Office of the European Union 2011, ( ). 8 Ang. Labour Force Survey (LFS). 8

9 Wykres 1 Przewidywana zmiana w udziale zatrudnienia w strukturze zawodowej dla UE 27 w latach % -0,3% 0,5% -2.6% Źródło: OECD Wysoko wykwalifikowani Wykwalifikowani, pracujący umysłowo Wykwalifikowani, pracujący manualnie Elementarne Wykres 2 Trendy w udziale poszczególnych w UE 27 w latach Źródło: Eurostat Pewne przewidywalne zmiany socjoekonomiczne (starzenie się, rozpady rodzin, większa aktywność kobiet, rosnące nierówności dochodów, zmiany w stylu życia, wzrost ekonomiczny) będą nadal zwiększać znaczenie pewnych sektorów i grup specjalistów, które zazwyczaj wymagają wykształcenia wyższego niż obowiązkowy poziom nauki. Jednak nie 9

10 będą to kwalifikacje formalne, szczególnie nie w usługach osobistych. Rosnące zapotrzebowanie na ogólne lub miękkie kwalifikacje i pracę emocjonalną 9 mogą stanowić tego dowód. Wiele branż usługowych, takich jak opieka społeczna ale także usługi frontowe, centra telefoniczne, salony piękności, itd. często wymagają umiejętności związanych ze skuteczną komunikacją i rozwiązywaniem problemów, a także rozwinięciem empatycznych relacji między dostawcą usług a klientem. Miękkie i ogólne kwalifikacje mogą również często być utożsamiane z wyższą edukacją, jednakże edukacja i szkolenia zawodowe powinny być uważane za bardziej efektywny kosztowo sposób utrzymania pracowników na bieżąco z szybko zmieniającymi się wymaganiami, które charakteryzują poszczególnie zawody. Postęp technologiczny i zmiana treści stosunków pracy wydają się grać mniejszą rolę, a same innowacje jakościowe 10 mają mało wspólnego z technologią. Z drugiej strony, mimo że hipoteza rutynizacji 11 wydaje się być potencjalnie najbardziej znacząca w kwestii polaryzacji zawodowej, dotyczącej w największym stopniu zawodów elementarnych, to inne czynniki wydają się to lepiej tłumaczyć. Po pierwsze 70% wzrostu zatrudnienia wśród wysoko wykwalifikowanych elementarnych pracowników należy do pracowników zza granicy. Po drugie zatrudnienie w gospodarstwach domowych 12 to jedyny rosnący sektor prywatny, gdzie udział zawodów elementarnych rośnie i nie ma tam miejsca polaryzacja. Obie te sfery są ze sobą powiązane, gdzie rynek pracy jest szczególny, a regulacje prawne dość niskie. Regulacje dotyczące imigracji, elastyczne godziny pracy, niezarejestrowana praca i samozatrudnienie to czynniki, które mogą modyfikować możliwe koszty pracy. Jeśli chodzi o zawody podstawowe, to segmentacja rynku pracy i segregacja tych zawodów sprawiają, że są one określane jako kiepskie (niskie płace, mało możliwości, żadnych korzyści), nawet jeśli tak być nie powinno. Prawdopodobnie lepsze i bardziej dokładne regulacje dotyczące rynku pracy i migracji mogłyby zredukować liczbę nisko opłacanej siły roboczej, która nie ma innej opcji niż pracować przy prostych pracach. To by zachęciło pracodawców do zmiany produkcji na takie, które wykorzystują wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz do polegania na bardziej kapitałochłonnych metodach produkcji. W konsekwencji, udział zawodów elementarnych w pewnych branżach spadłby. Konkretne regulacje prawne, w tym dotyczące edukacji i szkoleń zawodowych, mogą prowadzić do podwyższenia poziomu zawodowego w przyszłości i przeciwdziałać trendowi polaryzacyjnemu. W przypadku braku nowych regulacji i zmian instytucjonalnych, liczba miejsc pracy w zawodach elementarnych prawdopodobnie będzie rosła, co sprawi, że będą jeszcze mniej atrakcyjne dla lokalnej populacji. 9 Praca, w której oczekuje się w ramach wykonywanych obowiązków okazywania pewnych emocji. Celem okazywanych emocji mają być osoby obsługiwane przez pracownika, np. klient, pacjent. Przykładem takiego zawodu jest np. pielęgniarka, fryzjerka, sprzedawca. 10 Ang. qualitative innovation innowacja polegająca na tym, że nowy produkt/usługa/proces wyróżnia się pod względem swoich cech jakościowych od wszystkich znanych i powszechnie stosowanych na rynku rozwiązań. 11 Ang. routinisationhypothesis zastąpienie pracy ludzkiej w zadaniach rutynowych technologią. 12 Ang. privatehousehold, np. sprzątaczki, opiekunki, ogrodnicy itd. 10

11 Celem raportu Jaką to robi różnicę? Rezultaty wpływu Europejskiej Strategii Zatrudnienia na proces przejścia z edukacji do pracy 13 jest porównanie działania rynków pracy krajów członkowskich na początku procesu lizbońskiego w roku 2000 oraz w roku 2008, w tym ocena efektów, jakie wywarła Europejska Strategia Zatrudnienia na rynek pracy osób w wieku w krajach EU 15 w ostatniej dekadzie. Wraz z Europejską Strategią Zatrudnienia 14 uchwaloną w 1998 roku i celami strategii lizbońskiej dotyczącymi edukacji i szkoleń, które weszły w życie w 2000 roku, Unia Europejska zaczęła się skupiać się na młodych ludziach i ich szansach wkroczenia, i odniesienia sukcesu na rynku pracy. Instrumentem politycznym była Otwarta Metoda Koordynacji 15, która miała na celu przeanalizowanie krajowych ram instytucjonalnych podczas formułowania wspólnych celów osiąganych przez wykorzystanie różnych polityk. Jeśli chodzi o efekty EES w różnych krajach, to różnią się one tak samo, jak różne są ramy instytucjonalne dotyczące polityk ustanowionych przez narodowe władze. Jednak można zaobserwować pewnie ogólne trendy. Od samego początku EES skupiała się na bezproblemowym włączeniu młodych ludzi w proces zatrudnienia, ponieważ bezrobocie wśród młodych osób jest nieprzyjemnym zjawiskiem obecnym we wszystkich krajach europejskich. Dla doświadczającej nieudanej integracji z rynkiem pracy, można oczekiwać długofalowych negatywnych skutków. Przede wszystkim ze względu na zmianę demograficzną, duża rzesza niezintegrowanych młodych ludzi możne stwarzać potencjalne zagrożenie dla wzrostu gospodarczego. Zgodnie z danymi z instytucji z różnych krajów Europy, przejście ze szkoły do pracy odbywa się w bardzo różny sposób. Nie tylko przejawia się to w różnych poziomach bezrobocia wśród młodych ludzi, ale także w różnych ścieżkach, które obierają osoby opuszczające szkołę i wkraczające na rynek pracy. To przejście zależy od wielu aspektów systemów edukacyjnych i szkoleniowych, m. in. stopnia standaryzacji, stratyfikacji 16 czy specyfiki kształcenia zawodowego, a także systemów pracy, w tym poziomu ochrony zatrudnienia. Trzeba także wziąć pod uwagę ogólne warunki rynku pracy, które są ciągle różne, mimo wspólnego rynku w UE. Działania programowe różnią się także między krajami, nawet jeśli ogólna polityka rynku pracy jest sterowana odgórnie z poziomu unijnego. Osią strategii przeciwko bezrobociu młodych osób jest zwiększenie elastyczności rynku pracy oraz przejście na bardziej proaktywne programy, takie jak reformy systemów edukacji i szkoleń. W badaniach proponowano wiele klasycznych wskaźników, które pozwalałyby ocenić jakość przejścia ze szkoły do pracy, takich jak poziom bezrobocia i zatrudnienia młodych osób, średnia wysokość początkowej pensji. W ostatnich latach OECD rozwinęło wiele dodatkowych wskaźników pozwalających ocenić to przejście. Okres przejścia jest często mierzony poprzez wzięcie pod uwagę wieku ukończenia szkoły (średni wiek, w którym co najmniej 50% osób z danej grupy wiekowej kończy edukację) oraz medianę wejścia na rynek pracy (określanej jako wiek, w którym zatrudnienie w danej grupie wiekowej osiągnie 50%. Poprzez mierzenie tych wartości kolejno w 30 krajach OECD, wskaźniki te wyczerpująco 13 Brzinsky Fay Ch., Jaka to robi różnicę? Rezultaty Europejskiej Strategii Zatrudnienia na proces przejścia z edukacji do pracy, German Policy Studies Vol. 7 Nr 1, Social Science Research Center, Berlin 2011, s Ang. European Employment Strategy (EES). 15 Ang. Open Coordination Method (OMC). 16 Przez stratyfikację systemu edukacji można rozumieć strukturalny podział pionowy. 11

12 przedstawiały dokładny obraz przejścia ze szkoły do pracy w każdym kraju. Aby obejść ten problem, naukowcy starali się wykryć kluczową zmianę statusu poprzez ujednolicenie pojęcia pierwsza znacząca praca, jako trwającą ponad 6 miesięcy. W tym opracowaniu do oceny wpływu EES na rynek pracy młodych osób w krajach członkowskich użyto prostego wskaźnika zbiorczego, w postaci ilorazu osób bezrobotnych młodszych niż 25 lat oraz tych w wieku 25 lat i więcej. Wyniki krajów europejskich, jeśli chodzi o relacyjny poziom bezrobocia wśród, różnią się znacznie. W 2000 r. wskaźnik ten wyniósł od 1,1 w Niemczech (co świadczy o tym, że bezrobocie wśród było tylko nieco wyższe niż ogólny poziom bezrobocia) do 3,6 we Włoszech (co oznacza że bezrobocie wśród było prawie czterokrotnie wyższe niż ogólny poziom bezrobocia). W 2008 r. najniższa wartość wskaźnika była również w Niemczech, jednak była wyższa niż w 2000 r. i wyniosła 1,4. Najgorsza natomiast sytuacja w tym roku była w Szwecji (4,6). Średnia dla krajów UE 15 zmieniła się w latach nieznacznie. W niektórych krajach poprawiła się sytuacja na rynku pracy w badanych latach (Holandia, Portugalia, Belgia, Luksemburg i Grecja), jednak w większości krajów wartości wskaźnika niepokojąco rosną. Najbardziej widoczne jest to w Szwecji, Danii, Wielkiej Brytanii i Austrii (Wykres 3). Wykres 3 Relacyjny wskaźnik bezrobocia wśród w krajach UE 15 w latach 2000 i Źródło: OECD Jednym z podstawowych celów EES było zwiększenie zatrudnienia pewnych grup, takich jak kobiety, ludzie starsi i ludzie młodzi. Identyfikacji efektów strategii na wskaźnik zatrudnienia ludzi w wieku można dokonać poprzez analizę wykresu 4. Zmiany na przestrzeni lat są marginalne w porównaniu do zmian wskaźnika relacyjnego 12

13 poziomu bezrobocia wśród. Na przestrzeni badanych lat wskaźnik zatrudnienia dla krajów EU 15 wzrósł z 39,9% do 41%. Tylko we Francji, Hiszpanii i Austrii poziom zatrudnienia wzrósł o ponad 3%, a z kolei w Portugalii i Luksemburgu spadł znacząco. Wykres 4 Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku w krajach UE 15 w latach 200 i 2008 (w %). Źródło: OECD Wskaźnik zatrudnienia młodych osób jasno nie wskazuje, żeby EES i powiązane programy odniosły jakieś widoczne efekty. Proces przejścia ze szkoły do pracy jest nierozerwalnie powiązany z ramami instytucjonalnymi narodowego systemu edukacji i systemów zatrudnienia. Jednak można wnioskować, że EES wywarła jakiś efekt na prawodawstwo i programy krajowe, szczególnie uświadomiła konieczność pewnych zmian. W skrócie, wdrożenie aktywnej polityki rynku pracy poprzez EES pokazuje pewien rzeczywisty wpływ na poziomie wyjściowym (ramy instytucjonalne), ale prawie żaden na poziomie wyników (rzeczywiste efekty na rynku pracy). W opracowaniu Zawody związane ze świadczeniem usług, offshoring i rynek pracy 17 opisane zostały zawody z sektora usług, które są podatne na offshoring, a następnie poddano je następnie analizie pod kątem różnic w zakresie wykonywanych zadań, poziomu wykształcenia niezbędnego do ich wykonywania i płac. Biuro Statystyki Pracy 18 bada trendy 17 Moncarz R. J.,Wolf M. G.,Wright B., Zawody związane ze świadczeniem usług, offshoring i rynek pracy, MonthlyLabourReview, Grudzień 2008, s Ang. Bureau of LaborStatistics (BLS) wydział statystyczny w Departamencie Pracy w USA. 13

14 wpływające na rynek pracy jako część jego Programu Prognoz Zatrudnienia, w tym ostatnio przeanalizowano bliżej zawody związane ze świadczeniem usług podatnych na proces offshoringu. Wynikiem prac jest diagnoza dotycząca 160 takich zawodów. Zostały one opisane oraz przedstawiono ich historyczne i przyszłe trendy. Rozwój transportu, w tym kolejowo morski, powietrzny i ciężarowy oraz powstanie Internetu spowodowały, że praca wykonywana niegdyś wyłącznie lokalnie, może być obecnie wykonywana gdziekolwiek na świecie. Ten ruch pracy, który jest skutkiem powyższego rozwoju, nazywany jest ogólnym terminem offshoring, znacząco zaczął on wpływać na rynki pracy, lokalne, narodowe i ponadnarodowe. Warto też zauważyć, że powyższy artykuł uwzględnia jedynie analizę offshoringu usług z USA do innych krajów oraz jego wpływ na zatrudnienie na terenie USA. Nie uwzględniony został z kolei ruch zwany inshoring, czyli napływ usług z innych krajów do USA, mimo że usługi potencjalnie podatne na offshoring niekoniecznie pokrywają się z podatnymi na inshoring. Najbardziej dokładnym wskaźnikiem wzrostu międzynarodowego handlu będą dane pochodzące z Biura Analiz Gospodarczych 19, które wskazują że w 1986 r. eksport usług wynosił 128,9 mld dolarów rocznie, a import usług 110,7 mld dolarów. Z kolei w roku 2006 eksport usług niemal potroił swoją wartość i wynosił 386,3 mld dolarów, a import usług wyniósł ponad 283,7 mld dolarów. Jednakże nie można tych wartości przenosić bezpośrednio na wielkość zjawiska offshoringu w zawodach związanych z usługami w USA, co więcej handel usługami dużo trudniej zmierzyć niż handel dobrami, gdyż po pierwsze są przenoszone innymi kanałami, a po drugie brak jest odpowiednich systemów pomiarowych, które są już dobrze ustanowione w międzynarodowym handlu dobrami. Wiele organizacji, w tym Forrester Research, McKinsey Global Institute, Deloitte and Touche oraz Goldman Sachs publikowało już badania dotyczące prób obliczenia efektów offshoringu usług na zatrudnienie w USA. W ramach większości z tych badań przewidziano, że miliony miejsc pracy mogą ulec offshoringowi w nadchodzących latach. Ponadto wśród przeprowadzonych już wcześniej analiz (np. przez Bardhan i Kroll 20 ) ustalono, że zawody podatne na offshoring to przede wszystkim takie, które nie wymagają kontaktu twarzą w twarz z klientem, ich wykonanie wymaga dużej koncentracji danych, składają się z procesów, można je wykonywać za pomocą łączy telefonicznych i internetowych, jest duża różnica płacy w konkretnym zawodzie w docelowym miejscu offshoringu, niskie bariery przeniesienia, niskie wymagania dotyczące sieci społecznych (czyli zbędność powiązań społecznych, kulturalnych między pracownikiem a klientem). W oparciu o te kryteria, wykorzystując Standardową Klasyfikację Zawodów 21 autorzy zidentyfikowali 49 zawodów związanych z wykonywaniem usług podatnych na offshoring. Wchodzą one głównie w skład trzech głównych grup zawodów z tej klasyfikacji: zawody wsparcia biur i administracji, zawody związane z biznesem i finansami oraz zawody matematyczno informatyczne. Korzystając ze statystyk BLS Bardhan i Kroll wyliczyli, że te 49 zawodów to 14 mln miejsc pracy lub 11% całkowitego zatrudnienia w 2001 r. 19 Ang. Bureau of Economic Analysis (BEA) wydział statystyczny w Departamencie Handlu w USA. 20 Bardhan A., Kroll C., The New Wave of Outsourcing. Research Report, Nr 1103 Rok 2003, Fisher Center for Real Estate &Urban Economics, University of California, Berkeley, s Ang. Standard Occupational Classification (SOC). 14

15 W ramach wspomnianego już wyżej Programu Prognoz Zatrudnienia prowadzonego przez BLS, zbadano w latach zawodów związanych z wykonywaniem usług opisanych w klasyfikacji SOC, a następnie ustalono ich stopień podatności na offshoring. Najpierw odrzucono te zawody, do których niezbędny był kontakt osobisty (np. lekarze, dentyści, fryzjerzy), następnie odrzucono zawody związane z państwowymi urzędami (sędziowie, policjanci) i w wyniku tych redukcji pozostała lista 160 zawodów teoretycznie podatnych na offshoring, które następnie zostały dokładniej zbadane. Polegało to na określeniu dla każdego zawodu czterech charakterystycznych cech, które decydowały czy zawód jest bardziej czy mniej podatny na offshoring: łatwość komunikacji elektronicznej w danym zawodzie (bezproblemowość dużych dystansów), niskie wymagania co do poziomu interakcji z innym rodzajem pracowników w tej samej firmie/branży, niskie wymagania co do znajomości społeczno kulturalnych zwyczajów rynku docelowego, duża rutyna pracy. Aby obecny był offshoring, usługa musi przekraczać międzynarodowe granice im łatwiej to się dzieje, tym bardziej opłacalny jest sam proces. Problemem mogą tu okazać się czasem różnice w strefach czasowych (np. wśród telemarketerów). Przykładem niskiego poziomu interakcji i braku konieczności znajomości zwyczajów społeczno kulturalnych jest praca księgowego, wystarczy tu znajomość docelowego prawa podatkowego. Z kolei utrudnieniem przy offshoringu jest praca, która wymaga dużo kreatywności, gdyż dużo trudniej jest ją monitorować (np. inżynierowie nuklearni). Prościej jest przy zawodach (np. ubezpieczyciele), w których wykonuje się powtarzający prosty zestaw instrukcji. Skala ocen tych czterech cech była czterostopniowa: dany zawód mógł mieć poziom bardzo niski, nisko, wysoki i bardzo wysoki danej cechy. Bardzo wysoki poziom danej cechy oznaczał najwyższą podatność na offshoring. W oparciu o wyniki te 160 zawodów podzielono na 3 grupy: najbardziej podatne na offshoring, średnio podatne i mało podatne. Trzeba jednak zauważyć, że powyższa analiza określa tylko do jakiego stopnia dana usługa może być wykonywana ze zdalnej lokalizacji, nie jest z kolei możliwe określenie jakie jest rzeczywista skala i prawdopodobieństwo tego zjawiska, gdyż wpływa na to znacznie więcej czynników niż te 4 mierzone w powyższym badaniu. Np. jeśli chodzi o osoby sporządzające sprawozdania podatkowe, znalazły się one na jednej z najwyższych pozycji, jednak ze względu na łatwy dostęp do programów i możliwość składania deklaracji przez Internet coraz mniej osób korzysta z tego typu usług, popyt na usługę maleje, a więc prawdopodobieństwo offshoringu również. W celu odzwierciedlenia aktualnych trendów edukacyjnych, w ramach analizy zbadano również osiągnięcia młodszych pracowników w wieku 25 44, pracujących w 160 zawodach związanych ze świadczeniem usług podatnych na offshoring, w oparciu o posiadane wykształcenie: średnie lub niższe, licencjat lub wykształcenie policealne, wykształcenie wyższe lub wyżej. Jak wynika z badania zawody podatne na offshoring bardzo się różnią jeśli chodzi o branżę, niezbędne wykształcenie i wynagrodzenia. Ponad połowa ze 160 zawodów podatnych na offshoring została sklasyfikowana jako zawody specjalistyczne i powiązane, co zawiera w sobie różnorodne zawody techniczne i inne wymagające profesjonalnej wiedzy z danej dziedziny. Jest na niej także 27 zawodów biurowo administracyjnych oraz 14 zawodów kierowniczych. Te 160 zawodów stanowiło 30 mln miejsc pracy w roku 2007, więcej niż jedna piąta całkowitego zatrudnienia w USA. Jak wynika ponadto ze statystyk BLS w latach wzrost zawodów podatnych na offshoring wynosił 1.5% i był wyższy niż wzrost 15

16 wskaźnika wszystkich zawodów związanych z wykonywanie usług, który wynosił 1,3%. Przewiduje się, że w latach wzrost zawodów podatnych na offshoring nadal będzie wyższy. Z kolei jeśli chodzi o wynagrodzenia to w latach w zawodach podatnych na offshoring wzrosły o 3,6%, podczas gdy we wszystkich zawodach związanych z wykonywaniem usług łącznie o 3.1%. Średnia roczna wysokość wynagrodzenia w roku 2007 dla zawodów podatnych na offshoring wynosiła dolarów, podczas gdy dla wszystkich zawodów związanych z usługami dolarów. 54% pracowników w zawodach podatnych na offshoring miało tytuł magistra lub wyższy, a ponad 80% miało przynajmniej licencjat lub wykształcenie policealne. Podczas gdy we wszystkich zawodach związanych z usługami liczny te wynoszą odpowiednio 37% i 68%. W grupie zawodów najbardziej podatnych na offshoring znalazły się 33 zawody dające w 2007 roku 9,5 miejsc pracy. 15 z nich to zawody biurowo administracyjne, z relatywnie niskimi wymaganiami edukacyjnymi i szkoleniowymi (np. sekretarze, księgowi i inni pracownicy biur rachunkowych i podatkowych, przedstawiciele obsługi klienta, pracownicy bankowi i ubezpieczeniowi na niższych stanowiskach). 11 z nich to zawody wymagające profesjonalnej wiedzy i wyższego wykształcenia (np. analitycy finansowi). W tej grupie brak jest zawodów kierowniczych. BLS prognozuje, że w 20 spośród tych 33 zawodów w kolejnych latach zatrudnienie będzie rosło, natomiast w pozostałych 13 będzie spadać. Jeśli chodzi o pensje, to średnie roczne wynagrodzenie dla tych zawodów wyniosło w roku dolarów. Pensje rosły w latach wolniej niż we wszystkich zawodach związanych z usługami o 2,8% rocznie. Jeśli chodzi o wykształcenie w tej grupie zawodów to zaledwie 30% wymaga tytułu magistra lub wyższego. Do grupy zawodów średnio podatnych na offshoring zaliczono 94 zawody związane ze świadczeniem usług w 2007 roku dawały one 14,3 mln miejsc pracy. 62 z nich to zawody dla kadry specjalistycznej i powiązanych, a 12 to zawody kierownicze, biznesowe i związane z finansami (np. brokerzy giełdowi, handlowcy, personel składający zamówienia i menedżerowie zakupów, doradcy finansowi, doradcy prawni). Pozostałe zawody są związane ze sztuką, projektowaniem, rozrywką, sportem, mediami, jest też kilka zawodów biurowoadministracyjnych (np. urzędnicy i audytorzy). W tej grupie zawodów zatrudnienie rosło w latach średnio rocznie o 2,2%, a więc znacznie szybciej niż dla wszystkich zawodów związanych ze świadczeniem usług. Przewiduje się, że w latach ten wzrost będzie wynosił średnio 1,3% rocznie. Liczba miejsc pracy będzie rosła aż w 90 z nich, będzie spadać tylko w 4. Średnia roczna pensja wynosiła w 2007 roku dolarów. Jeśli chodzi o wykształcenie, to dla 61,7% zawodów wymagany jest średnio stopień magistra lub wyższy (37% przy wszystkich zawodach związanych ze świadczeniem usług), tylko 12,9% pracowników w tej grupy zawodów miało co najwyżej wykształcenie średnie (32% w przypadku w wszystkich zawodach związanych ze świadczeniem usług). W najmniej podatnej na offshoring grupie zawodów związanych ze świadczeniem usług znalazły się 33 zawody, dające 6,5 mln miejsc pracy w roku Aż 30 z nich są to zawody specjalistyczne, kierownicze, biznesowe i związane z finansami, w tym konkretnie aż 12 to zawody typowo kierownicze (np. menadżerowie finansowi, menadżerowie rozwoju i szkoleń, ogólni i operacyjni menadżerowie, dyrektorzy wykonawczy, menadżerowie administracyjni, menadżerowie sprzedaży, menadżerowie PR i reklamy). Brak jest w tej grupie zawodów biurowo administracyjnych. W latach zatrudnienie w tej grupie 16

17 rosło średnio o 1,8% rocznie. W latach przewiduje się, że będzie rosło o 1,1% rocznie. Prognozuje się wzrost we wszystkich zawodach poza jednym handlarza (detalicznego i hurtowego). Średnie roczne pensje wyniosły w 2007 roku aż dolarów. Pensje rosły w latach średnio rocznie o 3,4% dla tej grupy zawodów. Jeśli chodzi o poziom wykształcenia to był wysoki 61,1% pracowników posiadało tytuł magistra lub wyższy. Innym czynnikiem pogrupowania tych 160 zawodów jest poziom wykształcenia. I tak, dla 97 zawodów (15,2 mln miejsc pracy w 2007 roku) jest to wykształcenie wyższe lub wyżej, pozostałe 63 (15,1 mln miejsc pracy) wymagały niższego wykształcenia. Pensje w grupie zawodów z wykształceniem wyższym rosły średnio rocznie w latach o 3,5% rocznie, natomiast w drugiej grupie o 2,9% rocznie. 1.2 Polska. Celem artykułu Zmiany na rynku pracy w sektorze usług po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej 22 była charakterystyka kierunków zmian obserwowanych na rynku pracy sektora usług po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej (lata ) oraz czynników, które zainicjowały i stymulowały zmiany. Są one opisane w dwóch wymiarach ilościowym (pod względem ilości i struktury pracowników w sekcjach usługowych) oraz jakościowym (jeśli chodzi o ciągły wzrost kwalifikacji pracowników). Zatrudnienie w sektorze usług w Polsce, mimo że najwyższe wśród pozostałych sektorów, przemysłu i rolnictwa, to w porównaniu z innymi krajami Europy jest nadal zbyt niskie niecałe 56% wobec ponad 70% np. w Belgii, Danii, Francji, Niderlandach, Szwecji, Wielkiej Brytanii i ponad 80% w Luksemburgu. W Polsce wzrost zatrudnienia w tym sektorze był dość niewielki o 0,5% w latach , większy był wzrost udziału przemysłu o ponad 1%, spadł z kolei udział rolnictwa. Jeśli chodzi o konkretne sekcje całego sektora usług, to wzrost w badanych latach odnotowały tylko dwie sekcje: pośrednictwo finansowe oraz obsługa nieruchomości i firm. W sekcjach: handel i naprawy, transport, gospodarka magazynowa i łączności oraz pozostała działalność usługowa nie odnotowano zmian udział pozostał na przestrzeni badanych lat taki sam. Natomiast spadek odnotowano w trzech sekcjach sektora usług: administracji publicznej i obrony narodowej, edukacji i ochrony zdrowia. Można również przedstawić dane dotyczące bezrobocia w powiązaniu z sektorem usługi. Pod koniec 2008 roku było 425 tys. osób bezrobotnych, dla których ostatnim miejscem pracy był właśnie sektor usług. Było to o 16,3% mniej osób niż rok wcześniej. Niezmiernie ważną kwestią w sektorze usług, z punktu widzenia zmian zachodzących na rynku pracy, są kwalifikacje kapitału ludzkiego. Z badań wynika, że aż jedna trzecia MSP świadczących usługi ma problem ze znalezieniem pracowników posiadających wymagane kwalifikacje. Jest to związane między innymi z ciągłym postępem technologicznym i wprowadzaniem różnego typu innowacji, ponieważ pracownicy na bieżąco muszą się 22 Kuczewska L., Maleszyk E., Nowacki R., Słomińska B., Tajer S., Zmiany na rynku pracy w sektorze usług po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej, Instytut Badań Rynku, Konsumpcji i Koniunktur, [w:], Na pierwsze 5 lat Polski w Unii Europejskiej, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa

18 doszkalać i uaktualniać swoje kwalifikacje. Dużą rolę obecnie w ułatwianiu ludziom dostępu do zwiększania swoich kwalifikacji stanowią fundusze pomocowe UE. Zmiany dokonujące się na rynku pracy sektora usług zależą między innymi inwestycji podejmowanych w tym sektorze. Ich wielkość i dynamika zależą między innymi od liczby nowych miejsc pracy w nowo powstałych przedsiębiorstwach lub już istniejących, rozszerzających swoją działalność poprzez inwestycje oraz racjonalizację struktury i wielkości zatrudnienia. Największe tempo inwestycji w trakcie prowadzonych badań odnotowano w dużych przedsiębiorstwach w sekcjach: pośrednictwo finansowe, handel i naprawy, hotele i restauracje, obsługa nieruchomości i firm, jednakże najwyższy poziom nakładów utrzymuje się w obsłudze nieruchomości i firm, w handlu i naprawach oraz w transporcie, gospodarce magazynowej i łączności. Jest on zazwyczaj również związany z tempem wzrostu liczby osób zatrudnionych, które było najwyższe w pośrednictwie finansowym oraz obsłudze nieruchomości i firm. Znaczący udział w całkowitej liczbie inwestycji w sektorze usług mają bezpośrednie inwestycje zagraniczne (BIZ) w roku 2007 wyniosły 36,4 mld zł, co stanowiło 35,1% inwestycji w całym sektorze usług. Inwestycje przed 2003 rokiem przyczyniały się głównie do zwiększania ilości miejsc pracy, jednakże te prowadzone w latach późniejszych, szczególnie polegały głównie na modernizacji przedsiębiorstw usługowych poprzez wprowadzanie i upowszechnianie różnego rodzaju innowacji produktowych, procesowych i organizacyjnych. W roku 2008 BIZ sektora usług stanowiły ponad 70% ogółu inwestycji BIZ w Polsce, a najwięcej dotyczyło następujących sekcji sektora usług: obsługa nieruchomości i firm (24,7% ogółu BIZ w 2007 roku), pośrednictwo finansowe (15%), handel i naprawy (13%). W sekcji obsługa nieruchomości i firm dominują inwestycje związane z outsourcingiem i offshoringiem oraz tworzeniem centrów usługowych obsługi biznesu. Łączna liczba centrów usługowych działających w Polsce w końcu 2008 roku wyniosła 300. Zatrudniały one około 45 tys. wysoko wykwalifikowanych, młodych pracowników. Managerowie centrów usługowych przewidywali, że do 2010 roku zatrudnienie to wzrośnie do 70 tys. osób. Tak duży wzrost zatrudnienia wynika przede wszystkim ze znakomitego potencjału polskiej kadry (znajomość języków, wysokie kwalifikacje, w tym wykształcenie wyższe, dokładność) i stosunkowo niskich kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce. Oprócz inwestycji, drugim motorem rozwoju sektora usług, był rewolucyjny rozwój i wdrażanie technologii informacyjno komunikacyjnych (ICT). Oprócz samego zwiększenia znaczenia tego sektora, technologie te doprowadziły do powstania wielu nowych zawodów (np. telemarketerzy). Ponadto rozwój powyższych technologii zwiększa możliwość kształcenia ustawicznego, wprowadza nowe formy zatrudnienia (samozatrudnienie, telepraca) oraz pozwala na uzyskiwanie większych dochodów z pracy. Rosnące zapotrzebowanie na konkretne kwalifikacje pociąga za sobą potrzebę dokonania rewizji oferty edukacyjnej polskich szkół, począwszy od szkolnictwa zawodowego, a na uniwersyteckim kończąc. Dalszy rozwój technologii informacyjno komunikacyjnych doprowadzi w konsekwencji do wzrostu roli sektora usług na polskim rynku pracy. Według prognoz CEDEFOP 23 w latach liczba pracujących w usługach rynkowych powinna 23 Europejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego, ang. European Centre For TheDevelopement of Vocational Training. 18

19 zwiększyć się o 30%. Dla usług nierynkowych przewidywany jest natomiast wzrost zaledwie o 3,2%. Jednym z czynników, który miał niekwestionowany wpływ na rozwój sektora usług w Polsce są fundusze unijne. Służyły i służą one do tej pory przede wszystkim zmniejszaniu różnic między Polską a pozostałymi tzw. starej Unii. Jeśli chodzi o te środki, to były to przede wszystkim: przedakcesyjny program PHARE oraz programy operacyjne uruchomione w ramach funduszy strukturalnych, w tym przede wszystkim środki z Europejskiego Funduszu Społecznego, ukierunkowane na wsparcie 4 filarów Europejskiej Strategii Zatrudnienia, to jest: wzrostu możliwości zatrudnienia, rozwoju przedsiębiorczości, rozwoju zdolności adaptacyjnych przedsiębiorstw i ich pracowników, kreowania równości szans na rynku pracy. Zgodnie z danymi Ministerstwa Rozwoju Regionalnego już po 2 latach naszego pobytu w UE przybyło ponad 300 tys. miejsc pracy, z czego znacząca część właśnie w sektorze usług. Dalszy znaczący wzrost przewiduje się w wyniku oddziaływania Programów Operacyjnych Kapitał Ludzki, Innowacyjna Gospodarka i regionalnych programów operacyjnych, co jednak będzie można podsumować dopiero po zakończeniu obecnej perspektywy finansowej W ramach POKL program szkoleń kadr jest dostosowany do wymogów gospodarki opartej na wiedzy i buduje się efektywny system doskonalenia kadr przedsiębiorstw. Kwalifikacje pracowników podnoszone w szczególności poprzez dwa priorytety: Rynek pracy otwarty dla wszystkich i Regionalne kadry gospodarki, które mają prowadzić do wzrostu zatrudnienia i rozwoju potencjału adaptacyjnego pracowników i przedsiębiorstw. Po wejściu Polski do Unii Europejskiej w 2004 roku powoli zaczęły otwierać się dla naszych obywateli rynki pracy w poszczególnych państwach, co spowodowało fale migracji w celach zarobkowych. Głównie wyjeżdżano do Niemiec, Wielkiej Brytanii, Irlandii, Włoch, Hiszpanii, Holandii i krajów skandynawskich. Emigranci dzielą się na dwie głównie kategorie. Pierwszą są osoby z niskim wykształceniem, często nieznające języka kraju, do którego wyjeżdżają pociąga ich dużo wyższe wynagrodzenie kosztem często bardzo kiepskich warunków egzystencji i perspektywa powrotu do kraju ojczystego po kilkumiesięcznej (często sezonowej) pracy. Osoby te pracują najczęściej w branżach: hotelarstwo, gastronomia, opieka nad dziećmi i osobami starszymi. Po okresie pobytu za granicą szukają stałego zatrudnienia w Polsce, w czym pomaga im doświadczenie i wiedza zdobyte za granicą. Drugą kategorię osób stanowią specjaliści z wysokimi kwalifikacjami, których brak jest w krajach docelowych emigracji. Zjawisko to dotyczy branż takich jak: służba zdrowia, informatycy, elektronicy, architekci, specjaliści budowlani i inni specjaliści z wykształceniem technicznym. Motywacją dla nich jest również wynagrodzenie jednak w połączeniu z możliwościami awansu zawodowego i zdobycia prestiżu, a także długofalowa perspektywa zarówno samego pobytu za granicą, jak i zatrudnienia, a więc brak jest chęci powrotu do Polski. Zjawisko to sprawia, że bezpowrotnie uszczuplane są polskie zasoby wysoko wykwalifikowanych specjalistów, co powoduje następnie luki kwalifikacyjne na krajowym rynku pracy. Jednakże duża ilość emigrantów nie tylko z Polski, ale i innych nowych członków Unii do krajów starej Unii sprawiła, że tamtejsze rynki pracy nasyciły się, co z kolei w najbliższych latach prowadzić będzie do masowych powrotów do kraju ojczystego. Znaczna część tych osób poszukiwać będzie zatrudnienia w sektorze usług, co na powrót przyczyni się do zmniejszenia luki kwalifikacyjnej w Polsce, np. w sektorze usług budowlano remontowych czy w handlu i naprawach. Obecnie już zaobserwować można trendy w zakresie rosnącej 19

20 liczby miejsc pracy w sekcjach obsługa nieruchomości i firm oraz działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna pozostała, zgodnie z tendencjami obserwowanymi w innych krajach unijnych. Następuje również rozwój usług biznesowych związanych z pomocą przy dostosowywaniu się do wymogów unijnych w różnych aspektach (prawnym, rachunkowym itp.) lub przy ekspansji na jednolity rynek europejski (doradztwo, konsulting, marketing, transport, dystrybucja, sprzedaż itp.). Przewiduje się ponadto, że do 2015 liczba zatrudnionych w usługach rynkowych wzrośnie w Polsce w stosunku do roku 2006 o 30%. W związku z rozwojem powyższych branż ogromne znaczenie dla rynku pracy w sektorze usług stanowi dyrektywa usługowa 24 z 2006 roku, w Polsce implementowana została Rozporządzeniem Ministra Gospodarki z dnia 23 grudnia 2010 roku, w sprawie szczegółowego zakresu współpracy międzynarodowej w zakresie świadczenia usług. W ramach tej dyrektywy przewidziane zostały ułatwienia w tworzeniu przedsiębiorstw usługowych i ich funkcjonowania na terenie całej UE bez żadnych ograniczeń, w tym określone zostały m. in. konieczność dokonania przeglądu i uproszczenia procedur administracyjnych związanych z prowadzeniem działalności usługowej przez państwa członkowskie, obowiązek utworzenia pojedynczych punktów kontaktowych do obsługi dla usługodawców przez państwa członkowskie, konieczność utworzenia procedur realizowanych drogą elektroniczną, stworzenie łatwego dostępu do informacji dla usługodawców i usługobiorców poprzez pojedyncze punkty kontaktowe na temat: wymogów, procedur i formalności, jakich należy dopełnić w celu podjęcia i prowadzenia działalności usługowej, danych kontaktowych organów właściwych w kwestiach związanych z podejmowaniem i prowadzeniem działalności usługowej, sposobów i warunków dostępu do rejestrów publicznych i publicznych baz danych dotyczących usługodawców i usług, ogólnie dostępnych środków prawnych w razie sporu pomiędzy właściwymi organami a usługodawcą lub usługobiorcą lub między usługodawcą a usługobiorcą albo pomiędzy usługodawcami, danych kontaktowych stowarzyszeń lub organizacji (innych niż organy właściwe), które mogą udzielić praktycznej pomocy usługodawcom lub usługobiorcom. Szacowano, że uwolnienie rynku usług przyczyni się do powstania na całym rynku unijnym między 600 tys. a 2,5 mln nowych miejsc pracy, z czego około 100 tys. ma powstać w perspektywie 3 4 lat w Polsce. Musi to być jednak połączone z wzrostem jakości usług świadczonych przez polskie firmy, ciągłym wdrażaniem różnego typu innowacji, co musi prowadzić do zwiększania się konkurencyjności polskich przedsiębiorstw. Opracowanie Zatrudnienie w Polsce Integracja i globalizacja 25 zostało napisane na zlecenie Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej poświęcone jest wybranym procesom kształtującym polski i europejski 24 Zob. Dyrektywa 2006/123/WE Parlamentu Europejskiego i Rady Europejskiej z dn. 12 grudnia 2006 r. dotycząca usług na rynku wewnętrznym jest jednym z najważniejszych europejskich aktów prawnych w zakresie świadczenia usług. 25 Bukowski M., Zatrudnienie w Polsce Integracja i globalizacja, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2011, str