Projekt pn. Monitoring losów absolwentów drogą do sukcesu uczelni XXI wieku współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Transkrypt

1

2 Spis treści O PROJEKCIE (Joanna Żyra, Paweł Jarosz)... 4 WSTĘP 6 1. PRACA I ZAPOTRZEBOWANIE NA KOMPETENCJE W SPOŁECZEŃSTWIE I GOSPODARCE OPARTEJ NA WIEDZY (Marzena Mamak-Zdanecka) W kierunku społeczeństwa i gospodarki opartej na wiedzy Kompetencje jako czynnik równowagi popytu i podaży na rynku pracy Rynek pracy, kompetencje, międzygeneracyjne zatrudnienie Pragmatyka marketingu personalnego jako informacji zwrotnej ze strony pracodawcy Triada: rynek pracy pracodawca pracobiorca nadwyżki i niedobór pracowników Strategie personalne - poszukiwanie odpowiednich kandydatów do pracy z perspektywy firm Na zakończenie - wracamy do gospodarki opartej na wiedzy BIBLIOGRAFIA KIERUNKI WSPÓŁPRACY PRACODAWCÓW I JEDNOSTEK UNIWERSYTECKICH W ZAKRESIE KSZTAŁTOWANIA KOMPETENCJI (Viktor Shevchuk) Podstawowe definicje Kompetencja jako sposób uzyskania przewagi konkurencyjnej Identyfikacja potrzeb pracodawców w przekroju wymagań kompetencyjnych Luka kompetencyjna oraz sposoby dopasowania kompetencyjnego profilu absolwentów do potrzeb rynku pracy Transfer kompetencji we współpracy pracodawców i uniwersytetów BIBLIOGRAFIA. 3. PRATYCZNE ZASTOSOWANIE SYSTEMU ELEKTRONICZNEGO DO WSPOMAGANIA ZARZĄDZANIA PROFILEM KOMPETENCYJNYM ABSOLWENTÓW SZKOŁY WYŻSZEJ (Monika Domańska) Zatrudnialność w dokumentach Europejskiego Obszaru Szkolnictwa Wyższego Definicje zatrudnialności Kompetencje i umiejętności ważne na rynku pracy - stan obecny Rozwijanie zatrudnialności absolwentów i badania losów zawodowych absolwentów - przykłady z różnych krajów Wielka Brytania Efekty prowadzenia badań losów zawodowych absolwentów Inicjatywy uczelni brytyjskich mające zwiększyć zatrudnialność absolwentów Działania biur karier Nagrody Employability Awards Inne projekty Francja - Portfeuille d Experiences et de Competences Włochy - badania losów zawodowych absolwentów Grecja - badania losów zawodowych absolwentów

3 3.2.5 Badania losów zawodowych absolwentów na świecie - Kanada i USA EPAK jako informacyjny system wspomagania decyzji Systemy wspomagania decyzji w zarządzaniu Systemy wspomagania decyzji w uczelniach wyższych. System EPAK Zasady wdrażania systemów badań i metody pozyskiwania informacji Określenie: celu/celów badania, problemów badawczych, adresatów wyników Dlaczego bada się losy zawodowe absolwentów? Badania losów zawodowych absolwentów w Polsce umocowanie prawne Badania losów zawodowych absolwentów ułatwienia funkcjonalne Interesariusze projektu badań losów zawodowych absolwentów Badania sekwencja działań Etap 1 - określenie problemów badawczych Problemy badawcze związane ze statusem zawodowym absolwentów Problemy badawcze związane z procesem poszukiwania pracy Ocena programu studiów w kontekście wymagań rynku pracy Dalsza edukacja po uzyskaniu dyplomu Etap 2. Dane i ich pozyskiwanie Dane możliwe do uzyskania w wersji podstawowej systemu EPAK Ramy prawne i organizacyjne - zbierania i przetwarzania danych Metody zwiększania efektywności pozyskiwania danych Etap 3 Analiza danych Etap 4,5 Rozwiązywania problemów badawczych, generacja wniosków i rekomendacji. 142 BIBLIOGRAFIA WYKORZYSTANIE SYSTEMU EPAK W DZIAŁANIACH PUBLIC RELATIONS UCZELNI (Sławomir Bieniek) Public relations jako narzędzie kształtowania sprzyjającego otoczenia Definicje PR Metody działania Oczekiwane skutki Znaczenie PR w szkolnictwie wyższym oraz potencjalne obszary zastosowania Założenia, cele i metody działania PR w odniesieniu do uczelni wyższych Wykorzystanie EPAK w osiąganiu celów uczelni PR wśród licealistów (i ich nauczycieli) PR wśród studentów PR wśród pracodawców EPAK komponentem działań PR w szkole wyższej

4

5 O PROJEKCIE Zasadniczym celem reformy polskiego szkolnictwa wyższego rozpoczętej na przełomie XX/XXI wieku było zwiększenie konkurencyjności polskich uczelni w nowych warunkach gospodarki opartej na wiedzy, globalizacji i umasowienia edukacji wyższej. Wprowadzenie Krajowych Ram Kwalifikacji, wymiar edukacji określany przez efekty kształcenia skategoryzowane w trzech obszarach - wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych, obowiązek ustawowy monitorowania sytuacji absolwentów na rynku pracy i poziom satysfakcji pracodawców jako determinanty jakości kształcenia w uczelniach wyższych, to zmiany wymagające ogromnej pracy ze strony środowiska akademickiego, także w zakresie zbierania i analizy danych. W tej sytuacji wszelkie działania i narzędzia wspierające skuteczne wdrażanie wymogów reformy są oczekiwane i życzliwie przyjmowane. Wychodząc naprzeciw tym oczekiwaniom, a także w oparciu o badania prowadzone od kilku lat przez Instytut Ekonomii, Socjologii i Filozofii, Politechnika Krakowska przystąpiła do realizacji innowacyjnego projektu MONITORING LOSÓW ABSOLWENTÓW DROGĄ DO SUKCESU UCZELNI XXI WIEKU UDA-POKL /11-00 wzmacniającego potencjał dydaktyczny uczelni polskich poprzez implementację zaawansowanego technologicznie i metodycznie produktu wspomagającego rozpoznawanie niedopasowań kompetencyjnych pomiędzy szkolnictwem wyższym a rynkiem pracy z uwzględnieniem kontekstu Krajowych Ram Kwalifikacji, efektów kształcenia i adekwatnych wymogów prawnych. Produktem innowacyjnym powstałym w ramach projektu jest Elektroniczna Platforma Analizy Kompetencji EPAK wraz z metodologią, na którą składa się: innowacyjna metodyka badania losów zawodowych absolwentów innowacyjna metodyka badania oczekiwań pracodawców innowacyjna metodyka analizy rynku pracy/ogłoszeń zaawansowany system informatyczny Uzupełniającym elementem produktu są podręczniki użytkownika dotyczące metodologii oraz systemu informatycznego, a takżefilm instruktażowy. EPAK został zaprojektowany z myślą o dwóch grupach użytkowników: szkołach wyższych i pracodawcach. Dla uczelni pozwala gromadzić i przetwarzać informacje pozyskane od społeczności akademickiej. Obligatoryjny do lipca 2014 r. wymóg badania losów absolwentów realizowany przez każdą uczelnię obecnie został złagodzony. Zgodnie z nowymi zapisami ustawy pozyskiwanie informacji od absolwentów może być kontynuowane. Dla wielu decydentów informacje pochodzące z monitoringu losów absolwentów pozyskane w różnym okresie od ukończenia studiów, z wykorzystaniem EPAK mogą stanowić jeden z ważniejszych kanałów informacyjnych wskazujących m.in. mocne/słabe strony prowadzonego procesu dydaktycznego, poznania źródeł sukcesu/porażek absolwentów na rynku pracy, ścieżek kariery zawodowej, branż w których najczęściej znajdują zatrudnienie, zróżnicowania (zmienności/stałości) ról zawodowych pełnionych w różnych okresach od ukończenia studiów. Dla realizacji tego celu przeznaczony jest automatyczny Moduł Ankietowania, który każdemu użytkownikowi umożliwia zaprojektowanie własnego badania w oparciu o gotowe

6 szablony ankiet. Moduł Raportowania umożliwia uzyskanie automatycznie wygenerowanego, w języku naturalnym, raportu z przeprowadzonego badania. Układ raportu i jego objętość zależy od etapu poprzedzającego, czyli zaprojektowania ankiety przez użytkownika liczby wybranych bloków diagnostycznych z szablonu Moduł Ankietowania. Użytkownik może pogłębiać badania w interesującym go zakresie. Drugą funkcjonalnością, z jakiej mogą skorzystać uczelnie, jest możliwość oceny jakości kształcenia na każdym z prowadzonych przez uczelnie kierunków kształcenia. W tym celu użytkownik wprowadza kierunkowe efekty kształcenia uchwalone przez Senat ich uczelni. Każdy opiekun kierunku/dziekan może uzyskać informację o poziomie realizacji zakładanych efektów i stopniu ich dopasowania do oczekiwań rynku pracy. Z prowadzonych analiz automatycznie zestawiane są również raporty stwarzają możliwość rangowania list efektów kształcenia od tych najlepiej opanowanych i najbardziej pożądanych przez pracodawców do tych najmniej efektywnych. Pytania otwarte stwarzają możliwość uaktualniania listy kompetencji poszukiwanych przez pracodawców. EPAK jest narzędziem zacieśnienia współpracy ze środowiskiem biznesu tak, by oferta edukacyjna uczelni była dostosowana do rzeczywistych potrzeb rynku pracy. Dla pracodawców stworzono funkcjonalność umożliwiającą samodzielną rejestrację na platformie, by mogli w przyjazny sposób (w cyberprzestrzeni) wypowiedzieć się o kompetencjach zatrudnianych pracowników, zgłosić zapotrzebowanie na konkretne umiejętności poszukiwane w konkretnej branży. EPAK to również skuteczne narządzie e-komunikacji z kandydatami na studia, ich rodzicami czy mediami, które okresowo podejmują dyskusję o priorytetach w edukacji.

7 WSTĘP W mojej młodości byliśmy poddawani zdecydowanie mniejszej presji. Duże zmiany w szkolnictwie przyniósł także rozwój Internetu. Za moich czasów szkoła wzbudzała respekt, bo zapewniała dostęp do wiedzy. Dziś, gdy Google pozwala ci uzyskać wszystkie potrzebne informacje w ciągu pięciu sekund, ten aspekt przestał być aż tak istotny, a przez to szkoła utraciła znaczną część autorytetu. Największa zmiana dotyczy jednak czegoś innego. Gdy kończyłem edukację, mogłem być pewien, że dobre stopnie zapewnią mi prestiżową pracę. Dzisiejsi absolwenci nie mogą nawet marzyć o takim komforcie. Erwin Wagenhofer Erwin Wagenhofer, austriacki reżyser filmu Alfabet, mianowany został do Niemieckiej Nagrody Filmowej za najlepszy film dokumentalny 2014 roku. Wypowiada się w nim krytycznie na temat tradycyjnego systemu nauki i powołując się na opinie autorytetów oraz wyniki eksperymentów prowokuje i namawia do wprowadzenia nowych rozwiązań. Celem reżysera jest przekonanie nas o wrodzonej dobroci i inteligencji człowieka, co sami systematycznie a nawet bezrefleksyjnie niszczymy, stając się beneficjentami i konsumentami dynamicznie rozwijającej się technologicznie cywilizacji. Film ten można potraktować jako głos w dyskusji na temat edukacji w warunkach współczesnego społeczeństwa i gospodarki sterowanej wiedzą. Nie bez powodu odwołujemy się do filmu dokumentalnego o współczesnym systemie edukacji i kształtowania kompetencji, także międzykulturowych. Celem prezentowanego podręcznika jest podkreślenie wielowymiarowości powiązania współczesnej gospodarki opartej na wiedzy z rynkiem pracy i organizacjami zatrudniającymi pracowników różnych generacji w sposób niejednorodny oprogramowanych kompetencyjnie. Gospodarka i rynek pracy są również sprzężone z twórczym rozwojem i nieprzemijającą wartością nauki oby do tego mariażu było jak najwięcej okazji. Przedłożone czytelnikowi opracowanie zostało zbudowane wokół zależności powstających w społeczeństwie i gospodarce opartej na wiedzy, wynikającej w sposób niezaprzeczalny z wzajemnie przenikających się procesów zmian społeczno-demograficznych, zmian gospodarczych, funkcjonowania rynku pracy, trendów w edukacji. Obszarami wokół których skoncentrowane są poszczególne części opracowania to: ewoluowanie od społeczeństwa industrialnego do postindustrialnego określanego także jako informacyjne oraz następującego po nim społeczeństwa wiedzy i jego gospodarki; świat rynku pracy i jego mechanizmy regulacji popytu i podaży zasobów pracy wyposażonych w kompetencje; rynek, kompetencje i międzygeneracyjne zatrudnienie jako wzajemne uwarunkowania integrujące lub dezintegrujące działania gospodarki i jej rynku pracy; marketing personalny jako skuteczne rozwiązanie dla budowania strategii personalnych w oparciu o informację zwrotną; triada: rynek pracy, pracodawca i pracobiorca jako sieć wzajemnie powiązanych aktorów uwikłanych w sytuacje nadwyżki lub niedoboru zasobów kadrowych; strategie personalne umożliwiające zatrudnienie odpowiednich kandydatów dla celów rozwoju organizacji ze szczególnym uwzględnieniem napływających na rynek absolwentów szkół wyższych. W ostatnich dwóch obszarach problemowych rozważania zostały oparte również

8 na danych z raportów Bilansu Kapitału Ludzkiego badań realizowanych w latach z egzemplifikacją w postaci problemowego ujęcia wyników.

9 1. PRACA I ZAPOTRZEBOWANIE NA KOMPETENCJE W SPOŁECZEŃ- STWIE I GOSPODARCE OPARTEJ NA WIEDZY 1.1 W kierunku społeczeństwa i gospodarki opartej na wiedzy Z jakimi zmianami mamy do czynienia w wyniku ewoluowania społeczeństwa industrialnego do postindustrialnego określanego także informacyjnym a w następstwie do społeczeństwa wiedzy? Formułując odpowiedź na postawione pytanie przyjrzyjmy się cechom ewoluujących społeczeństw z punktu widzenia znaczącej koncepcji społeczeństwa postindustrialnego Daniela Bella. Opublikowana w 1973 książka The Coming of Post-industrial Society stała się ważnym i modyfikującym dotychczasowe deskrypcje wykładem na temat społeczeństwa nowego społeczeństwa postindustrialnego 1. Społeczeństwo industrialne i postindustrialne czy informacyjne jest więcej niż kategorią pojęciową. Opisuje społeczeństwo przez jego cechy, problemy, terytorium oraz ukierunkowane i zaplanowane działania. Co łączy i dzieli industrializm i postindustrializm? Zasadniczą wartością dla społeczeństwa industrialnego jest praca i podział pracy, rozwijany przemysł, kapitał finansowy i technika oraz technologia powstająca w wyniku praktyki gospodarczej. Bell w swojej książce z 1973 roku proponuje patrzeć na zmieniające się społeczeństwo w kierunku postindustrialnego z dominującą technologią, wyróżniające się od poprzedniego charakterem innowacji technicznych modyfikujących wszystkie inne sfery życia społecznego. A zatem wyróżnikami społeczeństwa industrialnego od postindustrialnego są poniższe: praca i kapitał zostaną zastąpione przez wzrost znaczenia wiedzy i informacji; zmiana rangi produkcji przemysłowej (produktów) na rzecz produkcji usług; podejmowanie decyzji podporządkowane zostanie nowej technologii intelektualnej; rynek pracy przestanie być oparty o podział pracy, zastąpiony przez technologie komputerowe, sieciowość i automatyzację (likwidując proste stanowiska pracy). Bell oparł się w budowaniu swojej koncepcji nowego, informacyjnego społeczeństwa na wprowadzeniu kluczowych wzajemnie spójnych wyznaczników jego funkcjonowania: informacji i wiedzy generujących postęp. Oczywiście nie można utożsamiać społeczeństwa informacyjnego ze społeczeństwem dobrze zorientowanym, jednakże wymieniane obok siebie pojęcia wiedza i informacja są powiązane, co nie oznacza, że są synonimami. Dla społeczeństwa informacyjnego według Bella wskazać należy trzy poziomy: mikropoziom, kiedy technologia informacyjna jest meta medium komunikacyjnym internet; mezostrukturalny poziom życia społecznego, kiedy technologia informacyjna jest funkcjonalna w codziennym życiu; makropoziom - kiedy technologia informacyjna tworzy sieciową infrastrukturę społeczną. 1 Daniel Bell używał określenia społeczeństwo postindustrialne, co było tożsame z określeniem społeczeństwo informacyjne i traktowane jako jego synonim (Webster, 2002, s. 114).

10 Pojawia się pokusa zadania pytania co jest podstawą konkurencyjności jednostek i grup w społeczeństwie informacyjnym i sukcesorze społeczeństwie wiedzy? Najprostszą odpowiedzią jaka się nasuwa jest dostęp do wiedzy, nowoczesnej technologii i informacji. Wydaje się to tak oczywiste, że aż budzące niepokój. Kolejne transformacje społeczeństw nie oznaczają w żadnym wypadku, że za każdym nowo pojawiającym się typem społeczeństwa, wszystkie atrybuty poprzedniego bezpowrotnie znikają. Punktem zwrotnym na drodze ewoluowania społeczeństw była rewolucja techniczna w XVIII wieku z jej kolejnymi falami technologicznymi. Ostania z nich, fala wieku informacji i telekomunikacji (Nawojczyk 2011, s. 91), doprowadziła do powstania społeczeństwa postindustrialnego. Nowe, nowoczesne sektory gospodarki jednak nie wyeliminowały dotychczasowych (lokując je jedynie na innych pozycjach w strukturze gospodarki lub nawet z nimi współpracując). Natomiast następny krok w kierunku zmiany to ewoluujące społeczeństwo informacyjne w kierunku społeczeństwa wiedzy, czerpiąc z wartości poprzednich społeczeństw, korzyści dla swojego nowego wieku wiedzy, rozumu i innowacyjności. Jesteśmy współcześnie uzależnieni od wiedzy, informacji i innowacyjności technologicznej. Normalny bieg rzeczy oznacza zatem projektowanie myślenia społecznego i gospodarczego w kategoriach: posiadania wiedzy o faktach, wiedzy naukowej; umiejętnego poszukiwania, wykorzystania wiedzy i uczynienia z niej towaru rynkowego; umiejętnego tworzenia gry społeczno-gospodarczej i kulturowej z innymi aktorami w celu budowania sieci powiązań (np. networking). Gospodarka oparta na wiedzy. Aspekt wiedzy bezsprzecznie jest związany z kompetencją jej wykorzystania po aspekcie technologii informacyjnej najważniejszym czynnikiem budującym współcześnie funkcjonowanie społeczne, kulturowe i gospodarcze. Wyjaśnienia na temat związków gospodarki z wiedzą rozpocznijmy od samego usytuowania wiedzy w kontekście społeczeństwa i gospodarki. Kategorie pojęciowe: społeczeństwa wiedzy i gospodarka wiedzy są traktowane jako deskrypcja zmian i ich kierunku, pozwalając również na eksplantację przyczynowo-skutkową zaistniałych zmian. W takiej postaci zostały wpisane do strategicznych dokumentów UE: Strategii Lizbońskiej i Strategii Europa Obydwa dokumenty odnoszą się bezpośrednio do dwóch kluczowych obszarów, dla których wiedza jest główną determinantą przemian: prorozwojowego kształtowania mechanizmów rynku pracy oraz kreacji wzrostu gospodarczego poprzez zwiększanie konkurencyjności uczestników gry gospodarczej. Termin gospodarka oparta na wiedzy (knowledge-based economy) (GOW) swój początek ma w badaniach nad czynnikami wzrostu gospodarczego w latach 90. (w porządku społeczeństwa informacyjnego), prowadzonych przez Foray, Lundvall, Abramowitz i OECD. Badania dowiodły znaczenia takiego aktywu niematerialnego jakim jest wiedza i kapitał intelektualny w tworzeniu dochodu narodowego (Beliczyński, Mesjasz, Stabryła, 2009). Według OECD, kategoria pojęciowa GOW, pozwala na charakterystykę tendencji rozwoju państw o wysokich wskaźnikach ekonomicznych, którego zaplanowaną podstawą jest rozwój wiedzy, akceptacja znaczenia informacji i podnoszenia poziomu kwalifikacji. Ponadto GOW jest rozumiana jako systemowy dostęp do zasobów wiedzy i informacji dla sektora prywatnego i publicznego (Hryniewicz 2013, s. 83). Bliższe

11 spojrzenie na znaczenie wiedzy dla współczesnego funkcjonowania społeczno-gospodarczego wymaga odwołania się do definicji. Czym wyróżnia się gospodarka oparta na wiedzy od innych współczesnych koncepcji systemów gospodarczych? W jaki sposób zmieniła ona przestrzeń społeczno-gospodarczą w stosunku do społeczeństwa informacyjnego? W rzeczywistości nie jest to automatyczny zabieg definiowania i nie jest możliwe jednoznaczne zdefiniowanie na czym polega nowa gospodarka (przy obecnym stanie rozważań teoretyków i analiz praktyków). Można natomiast podać jedną z prób definiowania GOW, podając opis kontekstualny i eksponując cechy charakterystyczne. GOW polega: na zbliżeniu nauki do procesów tworzenia dóbr i usług, powstawaniu nowych wiedzochłonnych przemysłów, ekspansji sektora ICT oraz stosowaniu jego wytworów we wszystkich innych sferach działalności (Hryniewicz 2013, s. 83). Gospodarka oparta na wiedzy zapoczątkowana została już w latach 80. jako nowa gospodarka. Trendy ówczesnej myśli ekonomicznej i koncepcji zarządzania prowadzą nas do Petera F. Druckera, uważanego za pioniera wprowadzania wiedzy do zarządzania zatrudnionymi pracownikami. W książce The Effective Executive z 1967 roku wprowadził termin odnoszący się do odmiennego rodzaju pracy - opartej na wiedzy (knowledge work), której metodologia polegała na analizowaniu, konsultowaniu i specyficznego typu wykonawstwa opartego na zaangażowaniu i wiedzy - pracownik wiedzy (knowledge worker) (za: Drucker 1999). U podstaw charakterystyki GOW tkwi konieczność wskazania najważniejszych jej instytucji. Jeden z badaczy, Leydesdorff (Beliczyński, Mesjasz, Stabryła, 2009: s. 171) posłużył się modelem Potrójnej Spirali, opisującym trzy najważniejsze dla GOW instytucje posiadające swój potencjał aktywności i powołania do współpracy sieciowej: dla innowacyjnej roli - wyższe uczelnie i instytucje naukowo-badawcze; dla tworzenia wartości przez organizacje przemysł; dla zarządzania innowacyjnością i wartościami tworzonymi przez organizacje władza polityczna różnego poziomu hierarchicznego systemu politycznego (Beliczyński, Mesjasz, Stabryła 2009, s. 171). Na liście charakterystycznych cech gospodarki opartej na wiedzy znajdują się zarówno cechy fundamentalne, zbiór cech szczegółowych oraz wskaźniki rozwoju gospodarczego. Co oznaczają cechy fundamentalne? Autor koncepcji W. Brian Arthur wymienia priorytetowe źródła bogactwa gospodarki tradycyjnej do końca XX wieku, tzn. ziemia, kapitał i praca. W nowej gospodarce zastąpione zostają innymi wiedzą i informacją. To na czym wcześniej była oparta gospodarka straciło swoje kluczowe znaczenie a nową wartością i źródłem bogactwa staje się tworzenie, adaptowanie, przekazywanie i wdrażanie wiedzy zarówno przez społeczności, organizacje, jak i indywidualnie przez jednostki. Natomiast w zbiorze cech szczegółowych należy umieścić: ukierunkowanie i natężenie w tworzeniu, gromadzeniu i dezaktualizowaniu wiedzy; ważność niematerialnych składników kapitału gospodarczego; poziom innowacyjności i przedsiębiorczości; wdrażanie nowych instrumentów upowszechniania wiedzy przy wykorzystaniu medium internetowego. Ostatnia, trzecia grupa cechujących gospodarkę opartą na wiedzy wskaźników rozwoju gospodarczego, zdefiniowana została przez Bank Światowy jako wskaźniki poziomu rozwoju gospodarczego (The Knowledge for Development Program K4D). Do tej grupy przypisano wskaźniki struktury i dynamiki dochodu narodowego, kapitał ludzki w społeczeństwie; skala wdrażania

12 innowacji, dostęp do edukacji; wydatki na kształcenie; upowszechnienie cyfryzacji; poziom automatyzacji procesów produkcyjnych (Gąciarz, Mamak-Zdanecka 2011, s. 10). By zrozumieć zależności jakie powstają w gospodarce opartej na wiedzy warto mieć na uwadze przenikanie się sfer mających wspólny mianownik: wiedzy wiarygodnej, zdobywanej i wykorzystywanej w sposób profesjonalny; edukacji wspierającej badania i rozwój (B+R) oraz programy rozwoju kompetencji; innowacji; świata rynku pracy i organizacji; kapitału ludzkiego i intelektualnego; zasobów multimedialnych stanowiących kod porozumiewania się wszystkich aktorów gospodarki - mogąc integrować lub dezintegrować działania rynku pracy i organizacji. Jeżeli chcemy zrozumieć wzajemne powiązania pomiędzy gospodarką a trendami współczesnego rynku pracy, podażą i popytem pracobiorców, niedoborem i nadwyżkami kompetencji to patrzmy przez pryzmat silnego i nierozerwalnego związku gospodarki z edukacją. 1.2 Kompetencje jako czynnik równowagi popytu i podaży na rynku pracy Rynek to ogół stosunków wymiennych pomiędzy podmiotami gospodarującymi, które sprzedają produkty, czyli stanowią podaż, a podmiotami gospodarującymi które kupują produkty, czyli reprezentują popyt. Inaczej - rynek to zbiór potencjalnych nabywców jakiegoś oferowanego dobra. Rynek pracy to instytucjonalne ramy, w ramach których zawierane są umowy pomiędzy pracodawcami a?pracodawcami, które określają ekonomiczne (płace), prawne (uprawnienia stron), socjalne (czas pracy, urlop, zasiłki chorobowe) i materialne (bezpieczeństwo, uzbrojenie techniczne, standardy środowiska) wykonywania pracy zarobkowej. Podaż pracy to zasoby siły roboczej ogół osób już pracujących bądź poszukujących zatrudnienia za określoną płacę. Popyt na pracę to istniejące zapotrzebowanie na pracę, a więc liczba osób, którą pracodawcy mogą zatrudnić oferując określone wynagrodzenie. Najważniejszymi czynnikami wpływającymi na popyt na pracę są koszty i wydajność pracy oraz zapotrzebowanie na dobra i usługi. (Gąciarz 2011, s ). Równowaga na rynku pracy to sytuacja, w której następuje zrównanie podaży pracy oraz popytu na pracę. Innymi słowy jest to pełne zatrudnienie czyli taki stan na rynku pracy, kiedy wszystkie osoby akceptujące określony poziom wynagrodzenia mogą znaleźć pracę. Czym zatem jest brak równowagi na rynku pracy i jakie są tego konsekwencje? Odpowiedzi dostarcz nam poniższe deskrypcje: a/ jeśli podaż pracy jest większa niż popyt na nią, mówimy o zjawisku bezrobocia, a więc sytuacji, gdy część osób zdolnych do podjęcia pracy i poszukujących zatrudnienia nie znajduje posady pomimo akceptowania oferowanych na rynku pracy wynagrodzeń.

13 b/ deficyt siły roboczej, niedobór kadr to sytuacja, gdy popyt na pracę przewyższa podaż pracy a oferująca określony poziom wynagrodzenia część pracodawców nie może znaleźć pracowników posiadających wymagane kwalifikacje ( Współczesny rynek pracy rozwija się pod wpływem wielu czynników a należą do nich między innymi: intensywna międzynarodowa wymiana towarów i usług możliwa dzięki globalizacji; innowacyjny charakter gospodarki - gospodarka oparta na wiedzy; stała obecność technologii informacyjnych zmieniająca charakter pracy, a tym samym wpływająca na potrzeby kadrowe; elastyczność rynku pracy dopasowana do zmieniającej się gospodarki; zmiany w strukturze gospodarki, rozwój sektorów opartych na wiedzy i sektorów usług; coraz wyższy poziom wykształcenia kadr pracowniczych; w końcu - zmiany postaw konsumenckich wymuszające zmiany w produkcji dóbr i usług, spowodowane nowymi stylami życia, modą, filozofią. Jak wynika z powyższego niekompletnego wyliczenia istotną cechą współczesnego rynku pracy jest jego elastyczność. Ta cecha wymusza na uczestnikach tego rynku - pracodawcach i pracobiorcach - stałej kontroli istniejących zasobów tak w zakresie popytu jak i podaży pracy, by możliwości pracowników nie rozmijały się z wymaganiami pracodawców. W takim środowisku rośnie rola szczególnej cechy pracowników kompetencji. Kompetencje to wiedza, umiejętności, doświadczenie, ale również indywidualne cechy osobowości pracownika, które przyczyniają się do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy. W literaturze spotkać można liczne typologie kompetencji odnoszące się do różnych aspektów tej cechy pracowników. Są one różnie wartościowane w zależności od aktualnych potrzeb rynku pracy. W chwili obecnej do najbardziej pożądanych kompetencji pracowniczych należą: zdolności komunikacyjne, orientacja na osiągnięcia, praca zespołowa, przywództwo, skupienie się na kliencie, elastyczność, stymulowanie rozwoju innych (por: Często używane jest sformułowanie kluczowe kompetencje przez które rozumiemy takie umiejętności jakie trudno jest skopiować lub zdobyć konkurencji. Pozwalają na postrzeganie firmy jako podmiotu, który oferuje wyjątkowe, unikalne produkty i usługi. To także umiejętności uznawane za powszechne, ale zarazem niezbędne dla funkcjonowania w danym sektorze. Ich zawartość nie powinna być zatem zbliżona do zawartości kompetencji kluczowych innych firm z tego samego sektora. Powinny być dopasowane do aktualnej strategii działania firmy przy jednoczesnym uwzględnianiu przyszłych celów organizacji (por.: Na rolę i znaczenie kompetencji zwraca uwagę wiele organizacji i instytucji bezpośrednio lub pośrednio związanych z rynkiem pracy. W ostatnich latach pojęcie to weszło do terminologii związanej z kształceniem na poziomie szkoły wyższej. Obowiązujące od kilku lat Krajowe Ramy Kwalifikacyjne wyznaczające kształt programów nauczania wprowadziły kompetencje jako jeden z efektów nauczania (obok wiedzy i umiejętności), chcąc w ten sposób dostosować wykształcenie wyższe do rosnących wymogów rynku pracy. Odbywało się to nie bez związku ze standardami Unii

14 Europejskiej, której Polska jest członkiem, bowiem UE i jej agendy, w tym Komisja Europejska, także promują tę właściwość. W wielu dokumentach tej organizacji pojawia się to pojęcie w odniesieniu do zagadnień ogólnych, jak i szczegółowych. Wspierające gospodarkę i naukę w Polsce fundusze europejskie zwłaszcza te, które istnieją w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Kapitał Ludzki przyznają priorytety tym projektom dotyczącym pozyskiwania środków, które zorientowane są na kształtowanie kompetencji. Zdobyte fundusze służą następnie beneficjentom doskonalącym swoje różnorodne kompetencje na rynku pracy w społeczeństwie wiedzy. Ponadto rozwijane są strategie promujące lifelong learning uczenie się przez całe życie, które zakładają edukację permanentną oraz pozyskiwanie nowych umiejętności i kompetencji jako wymóg konieczny wobec dynamicznie działającego rynku pracy. W dokumentach Unii dotyczących omawianej problematyki można spotkać zestaw kompetencji tzw. kluczowych, wymaganych u jednostek obywateli społeczeństwa wiedzy. Należą do nich: zdolność komunikacji w języku ojczystym, zdolność komunikacji w językach obcych, kompetencje matematyczne, w naukach technicznych i biologicznych, kompetencje w zakresie posługiwania się technikami informatycznymi, umiejętność samodzielnego uczenia się, kompetencje interpersonalne, międzykulturowe, społeczne, obywatelskie, przedsiębiorczość, świadomość, ekspresję kulturalną, myślenie twórcze. (Marszałek 2011) To zestawienie unaocznia wymogi, które nowoczesne społeczeństwo stawia przed potencjalnymi pracownikami. Posiadanie ich nie tyle zwiększa szanse na rynku pracy, ile jest niezbędnym zasobem, bez którego nie można się w nim pojawić, ani tym bardziej odnieść sukcesu. Niemal bez zastanawiania wypowiadamy słowo kompetencje, przyzwyczailiśmy się do niego. Powoli przyzwyczajamy się do tego, że są one uporządkowane wg określonej typologii. Wielość kompetencji możliwych do zdobycia, jak i nieostrość definicji tego pojęcia powodują, że istnieje wiele typologii kompetencji. Kompetencje są kategoryzowane ze względu na sytuację, w której są sprawdzane i w której znajdują zastosowanie, dziedzinę zawodowej aktywności, ich jakość i charakter. Przytoczmy zatem wybrane typologie kompetencji. I. Typologia uwzględniająca poziom zaawansowania kompetencji: możemy mówić o kompetencjach progowych (podstawowe kompetencje wymagane na danym stanowisku - wiedza i umiejętności); kompetencjach różnicujących (umożliwiające odróżnienie osób legitymujących się lepszymi wynikami od tych osiągających gorsze postawy, motywy i wartości). II. Podział kompetencji ze względu na charakter umiejętności: kompetencje miękkie (behawioralne) określają jak się zachować w środowisku pracy, by zwiększyć szanse na sukces, kompetencje funkcjonalne (twarde) mówią co ludzie muszą wiedzieć, aby dobrze wykonać swoją pracę (Armstrong 2001: s. 153).

15 III. Kompetencje a postawy: kompetencje związane z procesem myślenia (rozumowania) - np. myślenie analityczne, myślenie twórcze, możliwość i chęć uczenia się, kompetencje związane z procesem odczuwania - np. umiejętność wpływania na inne jednostki, zdolności interpersonalne, kompetencje związane z procesem działania - np. zmysł organizacyjny, planowanie osobiste (Pocztowski 2001, s. 119). IV. Wieloaspektowa typologia kompetencji: kompetencje związane z uzdolnieniami - innowacyjność, wykorzystanie możliwości rozwoju; kompetencje związane z umiejętnościami i zdolnościami (kompetencje komunikacyjne, organizacyjne, przywódcze, biznesowe); kompetencje związane z wiedzą (przygotowanie do wykonywania konkretnych zadań w ramach zawodu, specjalizacji, stanowiska czy organizacji; kompetencje fizyczne (umiejętności związane z fizycznymi wymaganiami stanowiska pracy); kompetencje związane ze stylami działania ( sposoby realizacji założonych celów); kompetencje związane z osobowością (budowa relacji z innymi, inteligencja emocjonalna, umiejętność pracy w grupie); kompetencje związane z zasadami i wartościami wyznawanymi przez jednostkę; kompetencje związane z zainteresowaniami - dotyczą priorytetów wyboru zadań i rodzaju pracy oraz środowiska pracy (Rostowski 2002). V. Funkcjonalna typologia kompetencji: kompetencje osobiste związane z indywidualną realizacją zadań (gotowość do uczenia się - kreatywność - myślenie analityczne - organizacja pracy własnej - otwartość na zmiany - podejmowanie decyzji - radzenie sobie z niejednoznacznością - radzenie sobie ze stresem - rozwiązywanie problemów - rozwój zawodowy - samodzielność - sumienność - zarządzanie czasem; kompetencje społeczne wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się czy też wywierania wpływu na innych; kompetencje menedżerskie związane są z zarządzaniem pracownikami (dotyczą zarówno miękkich obszarów kierowania, organizacji pracy, jak również strategicznych aspektów zarządzania); kompetencje specjalistyczno-techniczne, to kompetencje mające związek ze specjalistycznymi zadaniami dla danej grupy stanowisk (Filipowicz 2004). Z perspektywy zarządzania organizacjami w gospodarce opartej na wiedzy ważności nabrała korelacja kompetencji i zarządzania. Dynamicznie następujące zmiany w sposobie prowadzenia działalności gospodarczej spowodowały, że coraz częściej sukces odniesiony przez dane przedsiębiorstwo jest warunkowany wcześniejszym inwestowaniem w rozwój kompetencji pracowników. Ten mechanizm oddziaływania

16 kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy opiera się na stwierdzeniu, że wiedza i umiejętności posiadane przez pracowników znacznie zwiększają zdolność całej gospodarki do wzrostu i rozwoju (Marszałek 2011). Kompetencje pracownika wiążą się ściśle z pojęciem zarządzania zasobami ludzkimi. Głównym założeniem tego podejścia do zarządzania jest przekonanie, że najlepszą inwestycją firmy są ludzie, których ona zatrudnia, pod warunkiem, że posiadają oni stosowne kompetencje. Choć koncepcja ta obecna jest w naukach o zarządzaniu od końca lat 80. XX wieku, nabiera ona szczególnego znaczenia w dobie gospodarki opartej na wiedzy, przy cechach rynku pracy scharakteryzowanego powyżej. Jak pisze znawca problematyki zarządzania: Pojęcie kompetencji jest ściśle związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Bezpośrednio dotyczy ono fundamentalnego celu strategicznego ZZL pozyskiwania i rozwoju wysoce kompetentnych ludzi, którzy szybko osiągną swoje cele i w ten sposób maksymalnie zwiększą swój wkład w osiąganie celów przedsiębiorstwa. (Armstrong 2001: s. 248). W świetle teorii zarządzania zasoby ludzkie tworzą: wiedzę teoretyczną, umiejętności (np. znajomość języków obcych, obsługi komputera), doświadczenie (np. zdobyte w poprzedniej pracy) i postawy (np. zaangażowanie) (Włudyka, Piojda 2009, s. 27). By zasoby te zostały właściwe spożytkowane w firmie, potrzebny jest proces obejmujący planowanie, rekrutację i selekcję, wdrażanie pracowników, ocenę ich pracy i odpowiednie motywowanie. Na etapie planowania zakłada się m.in. potrzeby kadrowe, a więc zatrudnienie osób spełniających wymogi kadrowe związane z efektywnym funkcjonowaniem firmy. Rekrutacja to proces obejmujący pozyskiwanie stosownych kadr wyposażonych w potrzebne firmie kompetencje z obecnych na rynku pracy zasobów. Selekcja to proces sprawdzania ich przydatności, gdzie porównywane są potrzeby firmy i kwalifikacje pracowników. Na tych dwóch pierwszych etapach dochodzi do konfrontacji podaży i pobytu na tym segmencie rynku pracy, którym zainteresowane jest dane przedsiębiorstwo. Współcześnie zarządzanie zasobami ludzkimi realizuje wariant bardziej przydatny w społeczeństwie wiedzy niż społeczeństwie industrialnym zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje. Uznaje się go za nowoczesny i alternatywny wobec tradycyjnego zarządzania zasobami ludzkimi. W podejściu kompetencyjnym można wyróżnić następujące cele: zapewnienie niezbędnych kompetencji poszczególnych ludzi, organizacji i w końcu całego społeczeństwa gwarantujących wysoką jakość pracy i życia, osiąganie wysokiego poziomu efektywności i konkurencyjności, zapewnienie i rozwijanie zdolności ludzi do wykonywania pracy zawodowej, a przez to umożliwienie im samorealizacji, utrzymania siebie i swoich rodzin oraz godziwej egzystencji we wszystkich wymiarach życia, dostosowanie kompetencji do zmieniających się potrzeb, co wymaga uzupełniania kwalifikacji, a niekiedy przekwalifikowania, zmian miejsc pracy i treści ról organizacyjnych, a także niezbędnej elastyczności (Oleksyn 2010, s. 40). Według definicji, system zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje jest zestawem spójnych i powiązanych wzajemnie praktyk zarządzania zasobami ludzkimi we wszystkich jego obszarach: od wejścia ludzi do organizacji (np. procesy rekrutacji i selekcji, adaptacji do pracy),

17 przez ich efektywne funkcjonowanie (np. procesy oceny okresowej i motywowania), rozwój (np. procesy szkoleń i pozaszkoleniowych działań rozwojowych), aż do wychodzenia ludzi z organizacji (np. procesy derekrutacji i outplacementu). W systemie zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje, wszystkie praktyki (oraz procesy) ZZL oparte są na wspólnym modelu kompetencji (zbiorze kompetencji wymaganych od pracowników danej organizacji). W szczególności na kompetencjach mogą zostać oparte: strategiczne planowanie zatrudnienia, rekrutacja i selekcja, tworzenie opisów stanowisk pracy i wartościowanie stanowisk pracy, szkolenie i rozwój, ocena okresowa, planowanie kariery oraz system wynagrodzeń pracowników (Sienkiewicz, Trawińska- Konador 2013, s. 11). W celu lepszej realizacji procesu zarządzania poprzez kompetencje tworzone są tzw. modele kompetencji. Stanowią one całościowe zbiory kompetencji pożądanych i koniecznych u zatrudnionych w danej firmie. Są one dodatkowo połączone w grupy i przypisane do poszczególnych stanowisk, jak i ról pełnionych w organizacji. Zestawy te noszą miano profili kompetencyjnych. Model kompetencji określa przede wszystkim: jakie umiejętności, wiedza i charakterystyki są potrzebne do wykonywania pracy, jakie zachowania mają największy wpływ na wyniki i sukces w danej pracy. Model ten pozwala przede wszystkim na wychwycenie tych kompetencji, które są wymagane do właściwego lub wzorowego wykonania pracy, w kontekście przyjmowanych przez danego pracownika ról, odpowiedzialności oraz zależności w organizacji, a także jej otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym (Juchnowicz, Sienkiewicz 2006). Dodatkowym czynnikiem wskazującym na przydatność tego podejścia w zarządzaniu i istotną rolę kompetencji w realizacji zadań organizacyjnych jest dwojakie postrzeganie kompetencji i przypisanie ich do różnych choć powiązanych elementów organizacji - stanowiska i pracownika. W tym kontekście A. Pocztowski twierdzi, iż model kompetencji powinien zawierać zarówno wymogi kompetencyjne istniejących w danej organizacji stanowisk pracy lub przynajmniej kluczowych stanowisk pracy, jak i wzorce kompetencyjne pracowników osiągających wysokie efekty pracy. W przypadku wymogów kompetencyjnych stanowisk pracy chodzi o ustalenie listy podstawowych kompetencji niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy na tych stanowiskach. Natomiast w przypadku wzorców kompetencyjnych pracowników chodzi raczej o identyfikację kompetencji wyróżniających efektywnych pracowników od pracowników przeciętnych ( Pocztowski 2001, s. 173). 1.3 Rynek pracy, kompetencje, międzygeneracyjne zatrudnienie Zmieniający się charakter gospodarki, starzenie zasobów pracy, rosnące i zróżnicowane wymagania wobec pracowników, zmiany w sposobach zarządzania, jak również potencjalna konieczność wielokrotnej zmiany miejsca zatrudnienia, stawiają przed pracodawcami i pracobiorcami nowe wyzwania. Podaż i popyt na rynku pracy muszą dostosować się do tych nowych warunków. Kompetencje o charakterze ściśle zawodowym, kiedyś wystarczające do zatrudnienia, dziś można uznać jedynie za tzw. progowe stanowią one absolutne minimum, które musi spełniać kandydat do pracy. W świetle raportu Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy mechanizm zatrudniania przedstawia się następująco:

18 pracodawcy poszukują pracowników o określonych kompetencjach i kwalifikacjach zawodowych zgodnie ze swoimi potrzebami, kierunkiem działalności, wymogami prawnymi, itp. tylko na tym etapie kompetencje i kwalifikacje zawodowe są decydujące (do tego minimum zaliczają się też takie ogólne kompetencje twarde jak: znajomość języków obcych, umiejętność tworzenia stron internetowych, umiejętność obsługiwania specjalistycznych programów); ostatecznym zatrudnieniu decydują jednak przede wszystkim wskazane w raporcie kompetencje miękkie, tj.: szereg kompetencji kognitywnych (zdolności analityczne, heurystyczne, pomysłowość, myślenie krytyczne); kompetencje interpersonalne (w tym: komunikacyjne i medialne, a także związane z umiejętnością kreacji zespołowej, pracy w zespołach, przede wszystkim interdyscyplinarnych), praca metodą projektu, terminowa realizacja zadań, samodzielność w decyzjach, odporność na stres, samoorganizacja pracy, elastyczne reagowanie na zmiany. W tym sensie kompetencje zawodowe są dla zatrudnienia warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym. (Pieniążek W., Przybył C., Pacuska M. 2014, s. 13). To co jest nazwane jako kompetencje miękkie komunikacyjne, mediacyjne czy umiejętność pracy w zespole i inne, staje się w ostateczności języczkiem u wagi decydującym o zatrudnieniu jednego z dwóch podobnie przygotowanych zawodowo kandydatów. Badając polski rynek edukacyjny i kompetencje uzyskiwane w efekcie kształcenia na uczelniach wyższych stwierdzono, że w tym właśnie względzie notuje się luki pomiędzy ofertą kandydatów i oczekiwaniami rynku pracy. Tym zatem co wymaga wsparcia ze strony systemu edukacji wyższej są kompetencje miękkie. Kompetencje kandydatów na brak których najczęściej narzekają polscy przedsiębiorcy to: umiejętność praktycznego zastosowania wiedzy teoretycznej zdobytej na studiach. Jest to rezultat braku praktyk i staży oraz aktywnych form podawania wiedzy w trakcie studiów; umiejętność pracy w zespole - współczesne młode pokolenia to pokolenia indywidualistów. Ich przedstawiciele nie widzą związku między sukcesem indywidualnym i zespołowym. duch przedsiębiorczości - chęć zakładania własnych firm, wdrażania innowacyjnych pomysłów i ponoszenia indywidualnej odpowiedzialności za swoje projekty. Analiza rynku pracy poprzez porównywanie podaży i popytu na pracę i dostosowania wymogów do tych danych pozwala wskazać takie obszary kształcenia i kierunki studiów, które gwarantują lub przynajmniej zwiększają zatrudnialność. Przez pojęcie to rozumie się dopasowanie pracownika do wymagań danej pracy, co najpełniej odpowiada terminowi przydatności zawodowej, rozpatrywanej zwykle w kontekście procesów rekrutacji i selekcji oraz dopasowania predyspozycji kandydatów do potrzeb określonych stanowisk pracy. (W innych ujęciach zatrudnialność to zdolność stałego utrzymywania, zdobywania lub tworzenia pracy, dzięki optymalnemu wykorzystaniu posiadanych przez jednostkę kompetencji zawodowych (Marzec 2010, s. 126). Zatrudnialność obejmuje pięć wymiarów, zbieżnych w dużej mierze z charakterystyką kompetencji dokonaną powyżej, opiera się bowiem na zasobach jednostki:

19 1. elastyczność - umiejętność adaptacji do nowych wymagań rynku, w tym zmiany stanowisk miejsca pracy 2. wiedza zawodowa 3. optymalizacja i antycypacja - przewidywanie zmian, przygotowanie się do nich 4. wspólnotowość 5. równowaga - kompromis między interesem własnym i grupowym (Marzec 2010, s. 131). Jak wynika z powyższych rozważań, kompetencje o różnym charakterze stają się kluczowym czynnikiem pozwalającym odnaleźć się na rynku pracy. W świetle danych przytaczanych w cytowanym raporcie Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy (Pieniążek W., Przybył C., Pacuska M. i inni 2014, s. 14), najlepsze zatrudnienie znajdują absolwenci kierunków technicznych, którzy wzmocnili swoje szanse na rynku pracy poprzez nabycie kompetencji miękkich w ramach kursów, studiów podyplomowych, warsztatów. Wzrasta w ten sposób znaczenie edukacji permanentnej jako sposobu na podniesienie swoich szans na rynku pracy. Zmieniający się rynek pracy wymaga nowego przygotowania od pracowników. Jako że rośnie liczba osób z wykształceniem wyższym a rynek stawia coraz wyższe wymogi kandydatom aplikującym na wolne stanowiska, rośnie znaczenie odpowiedniego przygotowania do aktualnych potrzeb rynku pracy. Wymaga to wielu działań mających na celu dopasowanie edukacji wyższej do wymagań rynku. Jedną ze strategii, która służyła temu celowi była konfrontacja potrzeb rynku i oferty uczelni oraz uaktualnienie tej ostatniej. Dokonywało się ono pod wpływem współpracy szkolnictwa wyższego z przemysłem i gospodarką. Jej rezultatem w interesującej nas dziedzinie było stworzenie listy kierunków atrakcyjnych dla rynku, których absolwenci mogli liczyć na sukces na rynku pracy tj. zatrudnienie. Odpowiadały one bowiem na zapotrzebowanie gospodarki na konkretne zawody. Kolejnym krokiem było zamówienie tych kierunków na uczelniach, które przygotowały projekty nowych strategicznych dla rynku kierunków i wygrały ministerialny konkurs. Działania te podejmowane przez MNiSW od roku 2010 spowodowały wzrost zainteresowania uczelniami technicznymi wśród młodzieży licealnej, jak również podniesienie jakości nauczania i lepsze przygotowanie kandydatów do pracy po studiach. I tak na przykład w roku 2010 na liście kierunków zamawianych znalazły się: 1. automatyka i robotyka, 2. biotechnologia, 3. budownictwo, 4. chemia, 5. energetyka, 6. fizyka/fizyka techniczna, 7. informatyka, 8. inżynieria materiałowa, 9. inżynieria środowiska, 10. matematyka, 11. mechanika i budowa maszyn, 12. mechatronika, 13. ochrona środowiska, 14. wzornictwo. Jednocześnie granty ministerialne powodowały, że uczelnie dysponowały środkami, by uatrakcyjnić zamawiane kierunki i oferować studentom lepszą wiedzę, umiejętności i kompetencje. Zwiększana liczba praktyk, kontakty z przemysłem, zajęcia z przedsiębiorczości, ćwiczenia z ekspertami praktykami to tylko niektóre przykłady działań mających na celu lepsze przygotowanie absolwentów do pracy zawodowej. ( Te odnoszące sukces projekty są kontynuowane, choć rynek wymusił kolejne zmiany. W roku 2013 przedstawiono program rządowy, gdzie w miejsce zamawianych kierunków wprowadzono zamawianie kompetencji. Uczelnia otrzyma pieniądze z budżetu, jeśli wykształci specjalistę, który

20 w trakcie studiów, np. z zakresu informatyki, oprócz umiejętności programistycznych zdobędzie również kwalifikacje z zakresu komunikacji lub prawa. Nowy projekt zakłada więc zdobywanie przez studentów przekrojowej, wszechstronnej wiedzy z różnych dziedzin. (Szkudlarski 2014). Zmiana ta wiąże się z przeświadczeniem podzielanym przez wielu ekspertów do spraw rynku i gospodarki, że w labilnej gospodarce trudno jest precyzyjnie przewidzieć, jakie kierunki w ciągu kilku lat od momentu rozpoczęcia studiów przez dany rocznik będą potrzebne gospodarce. Stąd nakierowanie na kompetencje jako czynnik, który może być wykształcony u absolwentów w różnych okresach ich kariery edukacyjnej jak i w ramach edukacji permanentnej. Kompetencje absolwentów nie muszą pochodzić z jednego źródła. W świetle badań ewaluacyjnych zakończonych w kwietniu w roku 2014 okazuje się, że pracodawcy wysoko cenią różnorodne kompetencje i są świadomi ich poziomu u kandydatów do zatrudnienia. Kompetencje zawodowe specjalistyczna wiedza - są podstawowym, ale niewystarczającym warunkiem oceny szans absolwenta na rynku pracy. Poniżej tabela, która pokazuje kompetencje absolwentów przydatne na rynku pracy. Tabela 1.1. Ważne kompetencje i ich elementy składowe Kompetencje główne Kompetencje składowe Komunikacyjne interpersonalne; porozumiewanie się w językach obcych, porozumiewanie się w języku ojczystym Techniczne i komputerowe obsługa komputera i wykorzystanie Internetu, biurowe, matematyczne Osobiste kognitywne, artystyczne, obywatelskie Zawodowe ogólne samoorganizacyjne, dyspozycyjność, kierownicze, wiedza Źrodło: Pieniążek, Przybył, Pacuska i inni 2014, s. 66 Jak wynika z dalszej części przeprowadzonych badań, pracodawcy wskazywali na zapotrzebowanie oprogramowania kompetencyjnego pracobiorców, a tym samym na braki w zakresie poszczególnych kompetencji. I tak na przykład, w przypadku nauk technicznych najbardziej pożądane są kompetencje poznawcze, następnie obsługa komputera, kompetencje interpersonalne, posługiwanie się językiem ojczystym oraz kompetencje samoorganizacyjne (jednocześnie w tym zakresie istnieją największe luki i niedobory): Z badań jakościowych wynika, że przedstawiciele kierunków technicznych mają często niedostateczną wiedzę w zakresie programów komputerowych, związanych z ich dyscypliną. Deficytem jest też często brak umiejętności pracy w zespołach interdyscyplinarnych, trudna komunikacja z osobami reprezentującymi inne, nietechniczne zawody lub obszar biznesu (Pieniążek, Przybył, Pacuska 2014, s. 85). Są to jednocześnie te kompetencje, których posiadanie jest bardzo ważne na rynku pracy i jako takie powinny być one dostarczane tak przez uczelnie, jak i w drodze indywidualnego procesu dokształcania się, w tym powrotu do systemu edukacji.

21 Chcąc zatem określić jakie kompetencje są kluczowe dla absolwentów uczelni, stwierdzić należy, iż kompetencje "twarde" - znajomość języków, tworzenie stron internetowych, obsługiwanie specjalistycznych programów, itd. są swego rodzaju minimum, które musi posiadać absolwent, żeby był rozpatrywany jak kandydat do pracy. Kluczowe są jednak kompetencje miękkie i te związane z jakością wykonywanej pracy - kompetencje, za pomocą których, z "potencjalnego" stanie się "pełnowartościowym pracownikiem" (Pieniążek, Przybył, Paczuska 2014, s. 87). Współczesne organizacje stoją przed problemem jak efektywnie pozyskiwać pracobiorców, efektywnie nimi zarządzać, zwłaszcza w warunkach prognoz demograficznych, nieprzyjaznych dla rynku pracy. Teraźniejszy i przyszły rynek staje się przestrzenią dla współistnienia czterech pokoleń pracowników z różnym doświadczeniem, zakresem kompetencyjnym, nastawieniem i oczekiwaniami. Nie powinno budzić zdziwienia obserwowanie zróżnicowania zasobów pracowniczych przedsiębiorstw. Każde z czterech pokoleń kształtowało się i wchodziło na rynek pracy w innych warunkach gospodarczych, a nawet w innych warunkach społecznych, kulturowych i historycznych. Fazy zmian pokoleniowych pracowników są bezpośrednio związane z przechodzeniem od społeczeństwa industrialnego do postindustrialnego, informacyjnego i społeczeństwa wiedzy. Rynek pracy stał się rynkiem wielopokoleniowym a zarządzanie zatrudnionymi pracownikami zarządzaniem międzygeneracyjnym. Cztery pokolenia pracowników cztery generacje, zróżnicowane pod względem systemu wartości, społeczno-zawodowych potrzeb i oczekiwań, oprogramowania kompetencyjnego, postrzegania swojej aktywności i przyszłości zawodowej. Zdecydowanie większość z nas bez trudu definiuje swój życiorys zawodowy, potencjał rozwoju zawodowego, często również umiejętności społeczne. Rozumiemy kultury i misje organizacyjne, doceniamy różnice międzykulturowe, radzimy sobie ze sparingpartnerami organizacyjnymi a także uczymy się funkcjonować chronologicznie na rynku pracy pomiędzy pokoleniem seniorów a Generacją Y 2, a nie jedynie horyzontalnie. By zrozumieć funkcjonowanie obecnego rynku pracy i zachowania na nim pracodawców i pracobiorców, ważna jest charakterystyka czterech generacji pracowników? Socjologowie często posługują się kategorią pokolenia. Tym terminem określa się z reguły zbiorowość ludzi w podobnym wieku, o podobnych doświadczeniach życiowych. Jest to szczególnie użyteczne, gdy te doświadczenia przypadają na okresy przełomowe czy ważne dla społeczeństwa. ( ); to pewna kategoria rówieśnicza, wyodrębniona na podstawie faktu, że żyła w okresie pewnych, wyraźnie wyodrębniających się wydarzeń historycznych, które to wydarzenia wyznaczają wspólnotę postaw, które z kolei związane są ze współczesnymi wartościami (Niezgoda 2014, s. 13). Rzeczywistość współczesnego rynku pracy jest przestrzenią wypełniona przez przepływy, procesy, zmiany (ewolucyjne i dynamiczne) społeczno-ekonomiczne, kulturowe i technologiczne. Rzeczywistość rynku zatrudnienia jest odwzorowaniem przejścia od społeczeństwa industrialnego do postindustrialnego i społeczeństwa wiedzy. A zatem jaka jest charakterystyka czterech generacji pracowników. 2 Pojęcie generacja należy rozumieć jako pokolenie.

22 Tabela 1.2. Charakterystyka współistniejących na rynku pracy i w otoczeniu wewnętrznym organizacji/instytucji międzypokoleniowego zasobu pracowników. Cztery generacje (pokolenia) pracobiorców jako asumpt do międzygeneracyjnego zarządzania zasobami ludzkimi Generacja seniorów - obejmujemy nią populację urodzonych w latach Historycznie, czas aktywności zawodowej przypada na najbardziej gwałtowne zmiany polityczne i gospodarcze, przerwane drugą wojną światową, funkcjonowanie rynku gospodarczego oraz jego powojenne odbudowywanie. To również czas społeczeństwa industrialnego. Współcześnie grupa seniorów, to ludzie jednej organizacji w modelu stabilnej firmy, obecnie w większości nieaktywnych zawodowo. Deskrypcja weteranów jest jednak w pełni uzasadniona ich równoległym funkcjonowaniem na rynku pracy z generacją baby boomers oraz generacją X. System wartości: szacunek dla norm prawnych i porządku organizacyjnego, powoływanie się na autorytet, obowiązkowość, cierpliwość, poświęcenie, lojalność wobec tradycji, preferujący formalny styl pracy i podporządkowanie regułom organizacyjnym. Współistnienie z młodszymi generacjami pracowników: chętnie podejmują się roli przewodnika lub mistrza, przekazując swoje doświadczenie i angażując się w zadania organizacyjne. Generacja baby boomers (BB) - obejmujemy nią populację urodzonych w latach Nazwa jest pochodną od odnotowanego wówczas zjawiska wyżu demograficznego. Współcześnie grupa BB, to pracownicy 50+, aktywni zawodowo, wspinający się po szczeblach kariery zawodowej, najchętniej w jednym przedsiębiorstwie. Kryzysy polityczne i przyspieszone zmiany gospodarcze (prywatyzacja, restrukturyzacja, fuzje i przejęcia, upadłość firm), co zaskutkowało bardzo różnym statusem generacji BB na rynku pracy. To najbardziej zatomizowana grupa pracobiorców, testowana empirycznie w nowych warunkach rynku pracy. Czas ich aktywności zawodowej, przypada na ewoluujące społeczeństwo od industrialnego do postindustrialnego i społeczeństwa wiedzy. Kulturowo to czas ruchu pacyfistycznego, hippisowskiego, poszanowania praw człowieka, promowania świadomości ekologicznej. Funkcjonowanie rynku pracy lokuje się w dwóch światach - wolnorynkowej i centralnie planowanej gospodarki aż do 1989 roku. System wartości: niezależność i podmiotowość pracownika, zaangażowanie w pracę, problemy społeczno-polityczne, środowiska lokalnego i globalnego, optymizm i pozytywne nastawienie do roli zawodowej (praca stanowi wartość autoteliczną). Pracownicy BB odnoszą się z respektem i akceptacją do statusu zawodowego, porządku hierarchicznego organizacji, tytułów zawodowych i naukowych, wykazują się cierpliwością, odpowiedzialnością i umiejętnością pokonywania trudności. Pokolenie polskich pracowników 50+ jest tym szczególnym, gdyż dokonało transformacji swojej ścieżki zawodowej wraz z transformacją gospodarki polskiej, odnajdując z lepszym lub gorszym efektem, swoje miejsce wśród pracobiorców i pracodawców w zmienionych warunkach gry rynkowej, konkurencyjności i nabywania nowych kompetencji. Jakie są ich oczekiwania na współczesnym rynku pracy, współistniejąc z nowym pokoleniem pracowników, często równolatkami swoich dorosłych dzieci. Pokolenie wyżu demograficznego musiało redefiniować swoje role zawodowe w zderzeniu z nowymi wymaganiami rynku pracy, kompetencjami międzykulturowymi. Kluczowym jest pracodawca zapewniający bezpieczeństwo

23 i stabilność zatrudnienia, będąc na wyjściu z rynku pracy, z powodu osiąganego wieku emerytalnego. Oczekiwania dotyczą również odpowiednio, zgodnego z osiąganymi i niejednokrotnie poszerzanymi kompetencjami, wynagrodzenia. To czas kiedy pokolenie BB dyskontuje swoje osiągnięcia zawodowe, doświadczenie i staż pracy, jednocześnie wyrażając bardziej swoje przyzwolenie na klarowne reguły zarządzania kadrami niż ryzykowne i elastyczne. Jeszcze jedna ważna cecha powinna być przypisana pokoleniu pracowników 50+, po osiągnięciu wieku emerytalnego, nadal chcą pozostać na rynku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jest to niezwykle korzystne rozwiązanie dla obu stron organizacji i pracowników. Organizacje zyskują dzielącego się doświadczeniem i wiedzą fachową pracownika, z długim stażem i dużym dorobkiem, który ponadto nie konkuruje z pokoleniem młodszych pracowników o stanowiska, w sytuacji kiedy reprezentanci tego pokolenia nie zostają w sposób nagły wycofani ze swoich ról zawodowych. Generacja X - obejmujemy nią populację urodzonych w latach To już trzecie współistniejące na rynku pracy pokolenie pracobiorców a drugie licznie reprezentowane (po pokoleniu 50+). Kompas tego pokolenia wskazuje jako główny kierunek: pracę i rozwój. Przywiązanie do ciężkiej pracy wynika z przekonania, że tylko tak można osiągnąć sukces zawodowy. W sposób naturalny pokolenie X, podporządkowuje inne sfery swojego życia, prywatne, rodzinne, sferze zawodowej. Jest to również pokolenie skażone kryzysem autorytetów, rozczarowaniem do wartości wskazywanych przez rodziców. System wartości: pracowitość, profesjonalizm, rozwój zawodowy i osobisty stanowią istotną konstytuantę. W budowaniu biografii zawodowej znaczenie mają również: poczucie niezależności, podmiotowości, autonomii, nieszablonowe metody i techniki, realizacja różnorodnych zadań, edukacja jako narzędzie do budowania własnej pozycji zawodowej i statusu. Reprezentanci tego pokolenia są również w podwójnie trudnej sytuacji życiowej, ponieważ równocześnie pełnią rolę opiekunów własnych dzieci i starzejących się rodziców. Głównie do tego pokolenia pracobiorców adresowane są programy równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym (work life - balance). Generacja Y - obejmujemy nią populację urodzonych w latach Czwarte, najmłodsze współistniejące na rynku pracy pokolenie zatrudnionych i zatrudniających - wychowane jest i wyedukowane w społeczeństwie informacyjnym i warunkach cyfryzacji. Poszukując swojego idealnego pracodawcy obecni latkowie, deklarują takie istotne walory swojego miejsca pracy, jak budowanie poczucia zespołowego działania, kolektywnego realizowania zadań (networking), możliwości wpływania na rozwój macierzystej organizacji, a tym samym poczucia sprawstwa (mam swój znaczący wkład w to jak rozwija się firma dla której pracuję). Przestrzenią architektoniczną w jakiej dobrze się czują są biura typu open space. Wynika to bezpośrednio z wychowywania się młodych adeptów rynku pracy w społeczeństwie informacyjnym i komunikującym się, doświadczając uczestnictwa w życiu społecznym, politycznym, zaangażowania w dialog obywatelski. Generacja Y odmiennie jednak od swoich poprzedników, pokolenia X, nie stawia sobie za cel osiąganie sukcesu poprzez ciężką pracę, ale poprzez budowanie swojej biografii zawodowej w innowacyjnym, dobrze zaprojektowanym środowisku pracy, zatrudnienie u lidera rynku gospodarczego i lidera płacowego,

24 potrafiąc sprostać oczekiwaniom synchronicznego wykonywania zadań. Cechą charakterystyczną reprezentantów tego pokolenia jest pozytywne ukierunkowanie na aktywność zawodową, traktowanie pracy jako narzędzia realizacji celów życiowych i pasji pozazawodowych. Rywalizacja zawodowa oceniana jest negatywnie a pozytywny klimat pracy wpisany w kulturę organizacyjną firmy bardzo ceniony. Poświęcenie życia osobistego dla pracy jest nieakceptowane, co ma swoje konsekwencje w mniejszym przywiązaniu lojalnościowym do pracodawcy, egzekwowaniu realizacji oczekiwania inwestowania w profesjonalny rozwój pracownika, elastyczność warunków pracy (np. czas pracy, kafeteryjność wynagrodzenia) i zapewnienia odpowiedniego poziomu płacy. Miejsce zatrudnienia, zajmowane stanowisko i charakter wykonywanych zadań jest dualnie traktowane - jako wartość sama w sobie oraz stwarzanie możliwości dla lepszego wykorzystania czasu wolnego i rodzinnego. System wartości: asertywność, ambicja, kreatywność, uczestnictwo w życiu społecznym i obywatelskim, korzystanie ze ścieżek edukacyjnych i ustawiczne kształcenie się, swoboda wypowiadania własnych poglądów. Pokolenie Y ma już swoich następców, określanych mianem Generacji Z lub C. Urodzeni po 1990 roku obecni absolwenci szkół i uczelni wyższych w jeszcze większym stopniu wykorzystują technologie informacyjne, innowacyjne rozwiązania i skutecznie funkcjonują w złożonych sieciach. Komunikują się ze sobą jako pracownicy formalno-prawnie istniejących organizacji (banków, przedsiębiorstw komercyjnych, szpitali, uczelni wyższych, organizacji medialnych) częstokroć poprzez wirtualne platformy, fora i portale społecznościowe. Pokolenie społeczeństwa wiedzy to nowy typ pracownika, hybryda wiedzy, umiejętności i międzykulturowych kompetencji społecznych, jeszcze intensywniej wykorzystujących aplikacyjność Internetu, budujących sieci społeczne dla konstruowania wzajemnie spójnych relacji jednostek prowadzących do wymiany know how, doświadczeń i kontaktów zawodowych, jak również prywatnych. Źródło: Kołodziejczyk Olczak 2014; Mamak-Zdanecka, Maksymowicz 2014 Konkludując, zatrudnianie pracobiorcy niezmiennie opiera się na przywiązaniu do kompetencji kandydata i jego talentu, czyli inteligencji oraz zdolności (Lipowska 2013, s. 42). Rekrutacja jest procesem weryfikacji istotnych kompetencji twardych, do których zaliczymy: udokumentowane wykształcenie, posiadane doświadczenie, znajomość branży, języków obcych i nowoczesnego oprogramowania, ale także kompetencji miękkich. Konsekwencją postrzegania w kategoriach kluczowych kompetencji zatrudnionych kadr jest ugruntowanie się marketingowego podejścia do profilowania obrazu pracodawcy i pozyskiwania pracobiorców. Marketing personalny jest zaaplikowaniem klasycznego teoretycznego podejścia marketingu do zarządzania strategicznego międzypokoleniowymi zasobami ludzkimi w organizacjach, w tym ich pozyskiwania w trakcie kampanii rekrutacyjnej. Temu obszarowi zagadnień poświęcona jest kolejna część przedkładanego czytelnikowi podręcznika.

25 1.4 Pragmatyka marketingu personalnego jako informacji zwrotnej ze strony pracodawcy Idea marketingu personalnego wywodzi się z dwóch ważnych dla współczesnego rynku koncepcji marketingu i koncepcji zasobów ludzkich. Pierwsza to idea marketingu jako takiego. Przez marketing rozumiemy wszelkie działania firmy na rzeczywistych i potencjalnych rynkach. Według guru marketingu Ph. Kotlera, marketing jest procesem społecznym i zarządczym, dzięki któremu konkretne osoby i grupy otrzymują to, czego potrzebują i pragną osiągnąć, poprzez tworzenie, oferowanie i wymianę posiadających wartość produktów (Kotler 2012). W postrzeganiu firmy poprzez tzw. model marketingowy wyróżniamy pojęcie środowisk, w których działa firma. I tak na jej pozycję rynkową wpływa: makrośrodowisko (gospodarka, prawo, postęp techniczny i kultura danego społeczeństwa, jak i zasoby środowiska naturalnego), czynniki takie jak mikrośrodowisko (otoczenie zewnętrzne firmy banki, konkurencja, dostawcy kooperanci itp.), rynek docelowy (przede wszystkim klienci firmy rzeczywiści i potencjalni, a więc konsumenci) przedsiębiorstwo jako takie (tu plasuje się jego misja, zasoby - w tym zasoby ludzkie) (Michalski 2003: s. 21). Zasoby ludzkie są bardzo ważne dla funkcjonowania firmy i według nowoczesnych strategii zarządzania, w dużej mierze stanowią o jego sile i pozycji na rynku. Ujęcia nowoczesne podkreślają, że pracownicy mogą być również przedmiotem oddziaływania, które można nazwać marketingowym. Mogą być oni traktowani w wielu aspektach relacji pracodawca pracownik w sposób podobny do tego jak traktowani są klienci zewnętrzni firmy. Działania takie noszą nazwę marketingu personalnego. Nazwa ta podkreśla, kto jest przedmiotem marketingowych oddziaływań. Inne nazwy to marketing wewnętrzny jako że odnosi się do wewnętrznego zasobu firmy jakim są pracownicy; marketing kadrowy czy marketing stanowisk pracy/marketing zadań pracy. Lidia Zbiegień-Maciąg, która jako jedna z pierwszych posługiwała się tym pojęciem uważa, że: ( ) marketing personalny to koncepcja, według której stosunek między organizacją (pracodawcą) a pracownikiem tej organizacji jest wymianą transakcyjną, w której to pracownik i pracodawca są klientami wewnętrznymi, oferującymi sobie nawzajem określone usługi i wartości (Zbiegień Maciąg 2000: s. 120). Według niej, marketing personalny jest nowoczesną, aktywną polityką kadrową. Stanowi system sposobów postępowania firmy, zorientowanej na interesy, oczekiwania potencjalnych i aktualnych pracowników. Konsekwencją tej myśli jest postrzeganie i traktowanie potencjalnych i zatrudnionych osób, jako klientów firmy. (Zbiegień Maciąg 2000, s. 125). Tak rozumiany marketing personalny mieści się w nurcie zarządzania zasobami ludzkimi, a więc filozofii, która uznaje że najważniejszym kapitałem firmy są jej pracownicy i ich zasoby wiedza, kompetencje, motywacja, o które pracodawca powinien dbać, gdyż są one jednym ze źródeł sukcesu firmy. Będąc de facto określonym podejściem do zarządzania kadrami pracowniczymi, marketing personalny obejmuje działania przedsiębiorstwa wobec pracowników, obecnych i przyszłych. Uważając ich za klientów wewnętrznych, firma bierze pod uwagę ich interesy, co w długofalowym

26 działaniu przekłada się na interesy przedsiębiorstwa. Jak pisze A. Baruk, marketing personalny to działania prowadzone przez firmę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, które obejmują stworzenie i utrzymanie wizerunku atrakcyjnego, solidnego, uczciwego i odpowiedzialnego pracodawcy, zarówno na zewnętrznym, jak i wewnętrznym rynku pracy (Baruk 2006, s. 14). Marketing personalny zakłada, iż: wszyscy pracownicy firmy są jej klientami, przedsiębiorstwo dostrzega potrzeby i oczekiwania tak zdefiniowanych klientów, klienci wewnętrzni są tak podmiotem, jak i adresatem pozytywnego wizerunku firmy, w trosce o swój rozwój, przedsiębiorstwo zabiega o potencjalnych klientów (ewentualnie przyszłych pracowników), podtrzymując kontakt z uczelniami wyższymi, oferując warsztaty, praktyki i stypendia dla studentów, w trakcie dni otwartych czy też uczestnictwo w targach pracy (Woźniak 2011). Z punktu widzenia zarządzania organizacjami, w dobie gospodarki opartej na wiedzy, marketing personalny wydaje się być bardzo atrakcyjnym podejściem, a jego cele zorientowane są na promowanie idealnego pracodawcy i idealnego miejsca pracy (employer branding), tym samym stymulowanie rozwoju firmy poprzez pozyskanie uszytych na miarę pracobiorców. Tak rozumiana filozofia działania realizuje (m. in.) w oparciu o następujące cele: I. Cele pierwotne, zorientowane na interesy firmy: identyfikowanie potrzeb pracowników zatrudnionych w danej firmie, identyfikowanie potrzeb potencjalnych pracowników, identyfikowanie zmian, ich tempa, kierunków oraz przyczyn w rozpoznanych potrzebach, segmentację pracowników aktualnych oraz potencjalnych, zaspokajanie potrzeb w najlepszy z dostępnych sposobów. II. Cele wtórne, będące konsekwencją pierwotnych: kreowanie, kształtowanie i utrwalanie atrakcyjnego wizerunku firmy, pozyskiwanie i utrzymywanie kluczowych pracowników odznaczających się wysokim potencjałem emocjonalnym i intelektualnym, stymulowanie aktywności pracowników poprzez tworzenie warunków samodzielności czy też odpowiedzialności, budowanie zgody, zaufania i więzi z uczestnikami otoczenia firmy zanim staną się jej rzeczywistymi pracownikami, podtrzymywanie relacji z byłymi pracownikami (Bartosik, bdw).

27 Inna typologia celów marketingu personalnego ujmuje ich własności w postaci tabeli macierzy: Tabela 1.3. Strategiczne i taktyczne cele marketingu personalnego CELE WEWNĘTRZNE ZEWNĘTRZNE motywacja pracowników, STRATEGICZNE świadomość pozycji klienta, zadowolenie pracowników postawy i zachowania menadżerów, TAKTYCZNE poprawa know-how pracowników Źródło: Otto 2004, s. 64 zdobycie klientów, utrzymanie klientów wyróżnienie się od konkurencji, zadowolenie klientów Jak wynika z przedstawionej filozofii i celów marketingu personalnego, obejmuje on w swoim zastosowaniu praktycznym następujące elementy: system komunikacji wewnętrznej obejmujący komunikację pionową (góra dół) i poziomą pomiędzy pracownikami, system motywacyjny, szkolenia mające polepszyć wiedzę i umiejętności pracowników, kreowanie wizerunku firmy wśród pracowników (działania z zakresu wewnętrznego Public Relations), badanie nastrojów pracowniczych (monitorowanie satysfakcji z pracy), system wewnętrznej rekrutacji i selekcji umożliwiający dopasowanie ludzi do stanowisk i ich mobilność wewnątrz firmy, tak by jak najlepiej wykorzystać inkompetencje (Baruk 2006, s ). Koncepcja marketingu personalnego zakłada wymianę pomiędzy dwoma elementami wewnętrznego rynku - pracodawcą i pracownikiem. Umiejętności, kompetencje, jak również motywacja czy lojalność pracowników spotykają się z odzewem pracodawcy, który przygotowuje dla nich stanowisko pracy stosowne do posiadanych przez nich zasobów. Pomiędzy oferentami usług istnieje stała wymiana transakcyjna coś za coś. Pracownik na rynku oferuje swoją pracę, kompetencje, zaangażowanie, lojalność, dyspozycyjność, zaś pracodawca oferuje wynagrodzenie, dogodne warunki pracy, samorealizację, możliwości awansu, stabilność zatrudnienia. ( Konkludując, jak wynika z powyższych rozważań marketing personalny opiera się na systematycznej dwustronnej komunikacji pomiędzy firmą i jej wewnętrznymi klientami pracownikami, o którym zadowolenie w różny, zdywersyfikowany sposób firma dba. Ich działania na rzecz firmy otrzymują odzew ze strony pracodawcy w postaci oceny pracowniczej aktywności. To także sprawna komunikacja wewnętrzna nastawiona tak na informację jak i pozyskiwane odzewu na nią od pracowników. To szkolenia których efektywność jest kontrolowana na bieżąco. To promowanie dobrego wizerunku firmy wśród pracowników wewnętrznych klientów firmy. Taka

28 filozofia zakłada ciągłą informację zwrotną ze strony pracodawcy dbającego o rozwój rynku wewnętrznego i pracownika jako jego strategicznego elementu. Jak pisze B. Wiernek, Każdy pracownik jest skłonny zainwestować jakąś cząstkę swojego czasu wolnego we własne doskonalenie firmy, jeżeli w zamian otrzyma satysfakcję osobistą natury moralnej lub materialnej (Wiernek 2009, s. 29). 1.5 Triada: rynek pracy pracodawca pracobiorca nadwyżki i niedobór pracowników Do wybranych kluczowych interesujących nas zagadnień, należy alokacja absolwentów szkół wyższych na obecnym i przyszłym rynku pracy. Tłem dla diagnoz na temat triady rynek pracy - pracodawca pracobiorca jest pojawiający się w Europie trend mobilności zawodowej i edukacyjnej, prognozowania popytu na pracowników i zarządzania ich kompetencjami w warunkach starzenia się rynku pracy. Jako pracobiorcy wchodzą na rynek pracy dwukrotnie szybciej absolwenci z dyplomami szkół wyższych niż absolwenci szkół średnich. Przytaczając dane dla Unii Europejskiej, przeciętny statystycznie okres do pozyskania pierwszego ważnego zatrudnienia dla absolwenta wyższej uczelni równał się pięciu miesiącom, przy okresie 7,4 miesiąca dla absolwenta szkoły średniej II stopnia i 9,8 miesiąca dla osób zamykających swoją edukację po szkole I stopnia (Kluczowe dane o edukacji w Europie 2012: s. 16). Odnotowujemy stały wzrost liczby absolwentów legitymujących się dyplomami ukończenia szkół wyższych, ale ze zróżnicowaniem danych w odniesieniu do poszczególnych państw europejskich. W krajach takich jak: Irlandia, Cypr, Luksemburg, Dania, Finlandia, Szwecja i Norwegia absolwenci szkół wyższych w wieku lat stanowią prawie połowę populacji w swoim przedziale wiekowym (45%), podczas gdy w innych krajach, przykładowo - Włochy, Malta i Rumunia ten odsetek jest jedynie na poziomie 20%, a więc tylko 1/5 akademickiej zbiorowości absolwentów. Pozostając przy danych statystyczno-demograficznych istotnym jest odniesienie się do kolejnej tendencji. Liczba osób z wyższym wykształceniem redukuje się wraz ze wzrastającą kategorią wiekową, co oznacza, że ludzie starsi rzadziej niż ludzie młodzi mają wyższe wykształcenie. W warunkach społeczeństwa informacyjnego i społeczeństwa wiedzy coraz więcej mamy absolwentów szkół wyższych i tym samym relatywnie mniej osób starszych z dyplomami wyższych uczelni (różnica ta stale się powiększa i w latach wzrosła o cztery punkty procentowe) (Kluczowe dane o edukacji w Europie 2012: s.173). Do krajów, w których mamy taką kwalifikacyjną międzypokoleniową dużą różnicę należy Irlandia oraz Luksemburg. Dotyczy to także Polski, w przypadku której ten niekorzystny stan pogłębia również fakt, że w Polsce liczba osób starszych posiadających dyplom wyższej uczelni jest zdecydowanie niższa niż w innych krajach (m.in. Szwecji, Danii, Norwegii, Wielkiej Brytanii, Holandii, Finlandii i oczywiście Japonii). Ponadto polskie starsze pokolenie podnosi swoje kompetencje czy to na formalnej ścieżce edukacyjnej czy też nieformalnie rzadziej niż ich równolatkowie w Europie (Górniak 2014: s. 86). Wybór danych do charakterystyk w prezentowanym opracowaniu ma na celu próbę diagnozowania alokacji nadwyżki i niedoboru absolwentów z uwagi na kierunki kształcenia, a tym samym przynależności do obecnych i przyszłych pracobiorców w określonych grupach zawodowych in plus lub in minus. Dysponując danymi pobranymi z raportu na temat kluczowych danych o edukacji

29 w Europie (2012), możemy dokonać przeglądu bolączek europejskiego rynku pracy. Według danych z 2009 roku 3 na europejski rynek pracy wkroczył największy odsetek (35%) absolwentów kierunku nauk społecznych, prawa i biznesu. Na drugim miejscu znaleźli się kończący studia na kierunkach: nauki o zdrowiu, opieka społeczna, stanowiąc 15% udział wszystkich absolwentów. Kolejne grupy to: inżynierowie (12,8%) i absolwenci nauk humanistycznych (11,6%). W odniesieniu do jakich kierunków kształcenia dane studiujących w Europie są na niskim poziomie wartości? Są nimi rolnictwo i weterynaria (1,67%). Wyróżniającymi się krajami pod względem częstości wybieranych kierunków nauk społecznych, prawa i biznesu, których ukończeniem legitymowali się absolwenci są: Bułgaria, Cypr, Łotwa, Rumunia i Liechtenstein. W wymienionych krajach wskaźnik procentowy absolwentów stanowił 50% udziału w populacji wszystkich absolwentów. Natomiast drugą grupą państw, co prawda z mniejszymi o połowę wskazaniami (poniżej 25%) były Niemcy, Szwecja i Finlandia (Kluczowe dane o edukacji w Europie 2012, s ). Odnieśmy nasze rozważania do polskiego rynku pracy. Opracowane wyniki w ramach III edycji badania Bilansu Kapitału Ludzkiego (BKL) prezentują 18% wskaźnik osób z wyższym wykształceniem wśród populacji w wieku produkcyjnym, z pewnym zróżnicowaniem według cechy demograficznej płci. Częściej posiadaczkami wykształcenia w Polsce są kobiety (23%) niż mężczyźni (14%). Dla porównania z wykształceniem średnim w tej samej grupie - polskich pracobiorców jest 37%, a zasadniczym zawodowym 28%. Analizując strukturę kierunków finalizowanych przez absolwentów (za danymi BKL z 2013 roku) można rozpocząć przegląd kierunków studiów od najbardziej do najmniej atrakcyjnych w ciągu ostatnich lat. Listę popularności otwiera kierunek ekonomiczny oraz administracyjny reprezentowany przez 32% dyplomantów, następnie studia pedagogiczne (18%) a na kolejnym miejscu humanistyczny ze wskazaniem 9 pkt. procentowych, co nie jest równoznaczne z możliwością pozyskania w krótkim czasie zatrudnienia. Grupami absolwentów, którzy mają najmniejsze trudności w lokowaniu się na rynku pracy są kończący studia medyczne oraz kierunki inżynieryjno-techniczne (spośród nich dziewięć na dziesięć osób znajduje miejsce zatrudnienia). Uszczegóławiając, dodajmy jeszcze jeden czynnik związany z desygnatami kwalifikacji, a nie tylko z kierunkiem studiów - do najliczniej reprezentowanych wśród osób z wykształceniem wyższym należą specjaliści, stanowiąc 84% oraz kadra kierownicza ze wskaźnikiem 66 pkt. procentowych (Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce. Najważniejsze wyniki III edycji badań BKL z 2012 roku, s. 8-10). Nowoczesny rynek pracy, również polski, jest odwzorowaniem megatrendów, do których z całą pewnością zaliczyć możemy globalizację, innowacyjność, rozwój technologii informacyjnej i telekomunikacji a także zmiany demograficzne starzenie się ludności. Zderzenie się z tymi zjawiskami pracobiorców absolwentów, którzy wchodzą dopiero na rynek pracy jest zatem naturalnym stanem rzeczy. Konsekwencją tej konfrontacji dla aktorów rynku pracy - absolwentów i ich potencjalnych pracodawców jest bilans zatrudnienia. Co warunkuje ten bilans? Na uwagę zasługuje typ uczelni i kierunek kształcenia oraz zdefiniowany poziom edukacji. Częściej uczestnikami polskiego rynku pracy są absolwenci uczelni publicznych (84%) w porównaniu z kończącymi uczelnie 3 W przypadku zmian demograficznych rynku pracy, dane z okresu kilku poprzednich lat traktowane są jako odwoływanie się do bardzo aktualnej bazy, zważywszy że dotyczą czasu po rozpoczętym kryzysie 2008, ze skutkami którego jeszcze mamy do czynienia.

30 prywatne (21%). Najbardziej konkurencyjni są absolwenci z desygnatem kwalifikacji: dyplom magistra inżyniera (85,3% zatrudnionych w stosunku do 10,1% bezrobotnych), magistra (80,1% zatrudnionych w stosunku do 10,3% bezrobotnych), następnie z dyplomem inżyniera (76,5% zatrudnionych w stosunku do 12,3% bezrobotnych). Mniej konkurencyjni wydają się absolwenci legitymujący się ukończonymi studiami na poziomie licencjatu (63,8% w stosunku do 16,9% bezrobotnych). W omawianiu możliwości alokacji na rynku pracy koniecznym jest uwzględnienie absolwentów kierunków traktowanych jako strategiczne, a zatem matematyki, budownictwa, fizyki jako tych grup absolwentów z niezagrożoną pozycją na rynku. Nie jest to jednak jednorodna grupa absolwentów kierunków strategicznych, do których zaliczana jest także inżynieria środowiska i ochrona środowiska, które nie dają pewności zatrudnienia (Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce. Najważniejsze wyniki III edycji badań BKL z 2012 roku, s. 28). Problem alokacji absolwentów na rynku pracy (niedobór i nadwyżka osób kończących określone kierunki kształcenia akademickiego) jest efektem przemian jakim ulega polskie społeczeństwo i jego gospodarka, w tym zmiany demograficznej (Drugie Przejście Demograficzne) 4 oraz generacyjnej (ewoluowanie od pokolenia seniorów do generacji Y) 5. Jest to również kwestia nieprzemijającej mody na określone kierunki. Praktycznym i innowacyjnym rozwiązaniem jest prognozowanie popytu na pracę, co oznacza odniesienie się do konkretnego rynku pracy i docelowe dla niego modyfikowanie ofert pracodawców z ofertą potencjalnego pracobiorcy. Wiele krajów Unii Europejskiej już taki system prognozowania wykorzystuje. W Polsce podjęte zostały w 2011 roku działania mające na celu zaprojektowanie prognostyczno-informacyjnego systemu, który pozwoli wygenerować holistyczny obraz rynku pracy, uwzględniający dane popytu według sektorów gospodarki, grup zawodowych, przepływu pomiędzy zawodami, typu wykształcenia, typu kształcenia ustawicznego, napływu i odpływu absolwentów w układzie regionalnych rynków pracy oraz dane dotyczące bezrobocia (Arendt, Gajdos 2013, s ). Natomiast jeśli chodzi o analizy szczegółowe dotyczące absolwentów polskich uczelni i dalszej alokacji na rynku pracy, to koniecznym jest wielowątkowe prowadzenie deskrypcji i ekspalanacji. Główne trzy sfery determinant należy wziąć pod uwagę: alokacje pracobiorców na terytorialnym rynku pracy z uwagi na zmiany gospodarcze i demograficzne, popyt na pracowników warunkowany cechami społeczno-demograficznymi pracobiorców i wartościowanymi kompetencjami oraz ukończony kierunek i etap kształcenia. 4 Za: Jóźwiak J., Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce [w:] M. Kiełkowska (red.) Rynek pracy wobec zmian demograficznych, Zeszyty Demograficzne, Instytut Obywatelski, Warszawa Proces demograficzny, który dotyczy również Polski i cechuje się wskaźnikiem niskiej dzietności oraz starzeniem się społeczeństwa. Wzajemnie oddziaływujące na siebie czynniki demograficzne, społeczne i ekonomiczne powodują mechanizm dynamicznego sprzężenia zwrotnego, pomiędzy poziomem dzietności, liczbą urodzeń a zmianami w strukturze wieku. Efektem Drugiego Przejścia Demograficznego jest utrata zdolności do odtwarzania się poprzez przyrost naturalny i starzenie się społeczeństw, tym samym starzenie się zasobów pracy. 5 Za: Kołodziejczyk Olczak, Praktyki zarządzania międzypokoleniowego w obszarze rekrutacji i selekcji pracowników, Zarządzanie zasobami ludzkimi nr 5, Na współczesnym rynku pracy wspólnie funkcjonują cztery generacje pracowników, a jedną z nich jest Pokolenie Y i ich sukcesorzy. Najmłodsze pokolenie pracobiorców urodzone w latach , dobrze wykształcone, proaktywne, ceniące równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

31 Kompleksowym źródłem danych jakościowych i ilościowych na jakie możemy się powołać są raporty z badań Bilansu Kapitału Ludzkiego w Polsce w latach , będące wynikiem realizacji unikatowego projektu dla polskich i europejskich badań. Odwołajmy się zatem do opublikowanych tam danych faktograficznych. Dla pragmatyzmu naszych charakterystyk, posłużmy się tabelą szczegółowych grup zawodowych (zaznaczając tylko te, które odnoszą się do absolwentów z dyplomem wyższej uczelni), opracowaną na podstawie liczącej dwa tysiące zawodów i specjalności klasyfikacji Międzynarodowej Organizacji Pracy (ISCO-08) 6. Pozwoli to w następnym kroku przedstawić zestawienie na temat poziomu zapotrzebowania pracodawców na określone zawody i nadpodaż (tabela 1.5.). Tabela 1.4. Nazwy grup zawodowych ze szczególnym uwzględnieniem pracowników z wykształceniem wyższym Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni Kierownicy ds. zarządzania i handlu Kierownicy ds. produkcji i usług Kierownicy w branżach: hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych Specjaliści nauk matematycznych, fizycznych i technicznych Specjaliści ds. zdrowia Specjaliści nauczania i wychowania Specjaliści ds. ekonomicznych i zarządzania Specjaliści ds. technologii informacyjno-komunikacyjnych Specjaliści z dziedziny prawa, spraw społecznych i kultury Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych Średni personel ds. zdrowia Średni personel ds. biznesu i administracji Średni personel ds. prawa, spraw społecznych i kultury Technicy informatycy Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni Pracownicy obsługi klienta Pracownicy ds. finansowo-statystycznych operacji i ewidencji materiałowej Źródło: Kocór, Strzebońska 2014, s W literaturze przedmiotu z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi czy też kadrami, często w strategiach personalnych i procesie doboru pracowniczego, wymienia się kategorię pojęciową stanowisko jako zakres czynności jakie będzie wykonywał pracownik. Można w pewnym zakresie postawić znak równości pomiędzy stanowiskiem a zawodem ( inter-zawodowym, gdzie na stanowisku pracy wymagana jest różnorodna wiedza i doświadczenie, np. w branży kreatywnej).

32 Podkreślmy, że w świetle danych BKL, doświadczenia pracodawców w zatrudnianiu odpowiednich kandydatów i odczuwane trudności z tym związane, w ciągu ostatnich kilku lat nie różnią się zdecydowanie: wśród przebadanych pracodawców w 2010 roku (N=2483) odsetek deklarujących trudności wynosi 75%. Ten sam punkt procentowy odnotowany został w 2011 roku (N=2731) i niewielka zmiana w punktach procentowych dotyczy 2012 roku, kiedy trudności wskazuje 76% (N=2686) oraz w 2013 roku 78% pracodawców (N=2156) diagram 1. Diagram 1.1. Procentowy udział pracodawców deklarujących trudności w pozyskaniu odpowiednich kandydatów do pracy w latach (75%) 2011 (75%) 2012 (76%) 2013 (78%) Źródło: Kocór, Strzebońska 2014, s. 66 Niedobór kandydatów sygnalizowany przez pracodawców należy ulokować na mapie terytorialnej polskiego rynku pracy. Powołując się na źródło danych BKL (dane z 2013) możemy zilustrować jak wygląda poziom trudności w pozyskaniu odpowiednich pracobiorców w układzie lokalnych rynków pracy w przedziale czasowym Do swoistych lokalnych rynków pracy należą dwie grupy następująco układających się województw: dolnośląskie i podlaskie z uwagi na malejący problem w pozyskiwaniu pracobiorców; małopolskie, mazowieckie, lubuskie, kujawsko-pomorskie z sinusoidalnie malejącym i rosnącym odsetkiem pracodawców zgłaszających trudność dopasowania kadr do potrzeb swojej organizacji (Kocór, Strzebońska 2014, s.66). Poszerzając charakterystykę o dane w jakich zawodach i w jakich regionach (uwzględniając interesującą nas głównie grupę absolwentów szkół wyższych) pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie na pracowników, otrzymamy spójny obraz własności i problemów polskiego rynku pracy specjalistów. Zestawienie niedoborów i nadpodaży zawodów w układzie terytorialnym pozwoli na nakreślenie mapy nawigacyjnej polskiego rynku pracy.

33 Tabela 1.5. Bilans za rok 2010/2011 popytu i podaży pracobiorców w wybranych zawodach, ze szczególnym uwzględnieniem osób z wykształceniem wyższym, w układzie terytorialnym (prezentowane dane podane są jako różnica odsetka deklarujących pozyskanie pracownika pracobiorców i odsetka poszukujących zatrudnienia potencjalnych pracobiorców) Nazwy grup zawodów Centr. Płd. Wsch. zach. Płn.- Płd.- zach. Płn. Kraj ogół. Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy 0,0 0,0 0,2-2,6 0,0 0,2-0,3 i dyrektorzy generalni Kierownicy ds. zarządzania i handlu -0,9 0,3-0,3-0,1 0,7-0,9-0,2 Kierownicy ds. produkcji i usług 0,0 0,1-1,0-1,2-1,6-0,2-0,4 Kierownicy w branżach: hotelarskiej, handlu i innych -0,3-0,5 0,1 0,2 0,0-0,3-0,2 branżach usługowych Specjaliści nauk mat., fiz. i tech. -1,7 1,1-1,6-0,6-2,0 0,4-0,6 Specjaliści ds. zdrowia -4,3 13,0-0,4-6,1-8,5-3,1-6,3 Specjaliści nauczania i wychowania 2,3 2,0 2,3 1,2 1,0 1,0 1,7 Specjaliści ds. ekon. I zarządzania -2,0-1,3-3,5-7,0-2,1-1,3-2,7 Specjaliści ds. technologii informacyjno-komunikacyjnych -4,1-2,4-0,8-4,0-2,5-1,1-2,6 Specjaliści ds. prawa, spraw społecznych i kultury -2,9 1,3 0,5 1,6-0,9 0,8-0,1 Średni personel nauk fiz., chem. i tech. 2,3 4,7 2,7 1,1 1,7-0,7 2,3 Średni personel ds. zdrowia -0,8-0,2 0,6 0,9-0,3 0,1 0,0 Średni personel ds. biznesu i administracji 4,0 0,3 2,3-10,8-6,6-1,0-1,1 Średni personel ds. prawa, spraw społecznych i kultury 0,8 1,5 1,1-0,2 3,0 0,3 1,0 Technicy informatycy -2,2 1,1-1,4-1,4 0,9 0,8-0,5 Sekretarki, oper. urz. biurowych i pokrewni 4,5 2,4 6,4 6,8 9,1 3,8 4,9 Pracownicy obsługi klienta 0,0-2,1-0,7-2,0-3,0 0,1-1,1 Pracownicy ds. fin.-stat. I operacji ewidencji -1,4-4,7-0,1 0,1 1,7 0,8-1,2 materiałowej Źródło: Zaadaptowano za: Worek 2012, s. 309 Legenda skrótów regionów: Centralny (mazowieckie i łódzkie); Południowy (małopolskie i śląskie); Wschodni (lubelskie, podkarpackie, świętokrzyskie, podlaskie); Północno-zachodni (lubuskie, wielkopolskie, zachodnio-pomorskie); Południowo-zachodni (dolnośląskie, opolskie); Północny (kujawsko-pomorskie, pomorskie; warmińsko-mazurskie).

34 Przyglądając się danym w tabeli 5. można sformułować kilka ważnych wniosków. Zawody, w których istotnie znacząca jest deficytowa ilość kadr, to specjaliści do spraw zdrowia, regionu południowego i centralnego (różnica w popycie i podaży ogółem wynosi około 6 pkt. procentowych). Niewątpliwie jest to związane z dynamicznie rozbudowującą się infrastrukturą biznesową tych regionów, dużą ilością inwestycji gospodarczych i dynamiką działania rynku gospodarczego, a tym samym zapotrzebowania na pracowników sektora ochrony zdrowia. Ogółem nadpodaż pracowników w interesującej nas grupie absolwentów szkół wyższych (ekonomiczno-administracyjnych, prawnych, spraw społecznych i kultury, inżynieryjno-technicznych, matematycznych, fizycznych i oczywiście medycznych) jest bardzo niska, najczęściej o wartości poniżej jednego procenta, a nieco wyróżniającą się grupą zawodową są specjaliści ds. prawa, spraw społecznych i kultury (1,6%). Nie ma wątpliwości, że stosunkowo duży jest udział wśród grup profilowanego kształcenia akademickiego studentów na stacjonarnych i niestacjonarnych kierunkach ekonomiczno-administracyjnych, przy czym występuje zróżnicowanie ilościowe (bardziej popularny jest to kierunek dla studiów niestacjonarnych 30% studentów I stopnia i 35% II stopnia, niż studentów stacjonarnych odpowiednio 13% studentów I stopnia i 22% II stopnia) (Jelonek, Antosz, Balcerzak-Raczyńska 2012, s. 61) Największymi przegranymi ostatnich lat są kierunki z grup: ekonomicznej i administracyjnej, społecznej, humanistycznej i pedagogicznej, czyli te kierunki, które dotychczas należały do kierunków najpopularniejszych, a co za tym idzie najliczniejszych. Kierunki, które w ostatnich latach zyskują na liczbie studentów należą do grupy kierunków, które możemy nazwać ścisłymi. Zyskują też te kierunki, które jak dotąd były raczej mało liczne. Widać też wyraźną niepokojącą modę na kierunki z grupy ochrona i bezpieczeństwo (Jelonek, Antosz, Balcerzak-Raczyńska 2012, s. 62). W 2013 roku spadek zapotrzebowania na pracobiorców lub utrzymanie się stanu z lat poprzednich dotyczył wszystkich województw, z wyjątkiem mazowieckiego i małopolskiego, które odnotowywały do tego czasu wysoki wzrost zatrudnienia, a w 2013 roku zdecydowanie pracodawcy ograniczyli swoje zapotrzebowanie. Nie zmieniła się zasadniczo struktura zapotrzebowania na konkretne zawody/stanowiska. W grupie osób z wyższym wykształceniem głównie nadal poszukiwanymi byli specjaliści, a także z niższym poziomem wykształcenia technicy i personel średniego szczebla (29% popytu na nowych pracowników). Porównując bilans popytu i podaży w 2013 roku z danymi z okresu , można założyć, że pracodawcy poszukują tych samych kategorii zawodowych, ale w mniejszej skali (diagram 1.2), co jest wynikiem trwającego okresu recesji po globalnym kryzysie 2008 roku. Jednakże najistotniejsze, kluczowe dla przedsiębiorstw zmiany zmniejszonego popytu na pracowników objęły branże edukacji prywatnej, opieki zdrowotnej i pomocy społecznej, tym samym grupę zawodową specjalistów: nauczania, ekonomicznych i zarządzania, z wyjątkiem specjalistów branży IT, lekarzy, inżynierów. Wśród przebadanych pracodawców deklarujących zapotrzebowanie na nowych pracowników wyraźnie zauważalny jest w ostatnim czasie malejący popyt. Zgodnie z danymi dla poszczególnych lat, w 2010 roku (N=15841) popyt deklarowało 16%. Wzrost o jeden punkt procentowy odnotowany został w 2011 roku (N=16159) i 2012 roku (N=16000), ale już w 2013 roku, nastąpił zdecydowany spadek o trzy punkty procentowe (N=2156) diagram 1.2.

35 Diagram 1.2. Procentowy udział pracodawców deklarujących zapotrzebowanie na nowych kandydatów do pracy w latach (16%) 2011 (17%) 2012 (17%) 2013 (14%) Źródło: Kocór, Strzebońska 2014, s. 19 Największy spadek zainteresowania pozyskaniem nowych pracowników dotyczył firm województwa świętokrzyskiego, podlaskiego, małopolskiego i pomorskiego. Biorąc pod uwagę aktywność firm w całym kilkuletnim okresie, największe obniżenie potrzeb zatrudnionych nastąpiło w województwie mazowieckim (o ok mniej osób, czyli 60% redukcja zapotrzebowania na nowych pracowników). Jeżeli przyjąć, że Mazowsze jest soczewką skupiającą zmiany gospodarcze w całym kraju, to potwierdza to znaczne spowolnienie gospodarki (Kocór, Strzebońska 2014, s. 22). Największą mobilnością na rynku pracy w okresie ostatnich dwunastu miesięcy wykazali się absolwenci szkół wyższych funkcjonujący w zawodach: o specjalności nauczania i wychowania (ponad 1/3 pracobiorców z listy zawodów specjalistycznych), następnie specjaliści z dziedzin prawa, dziedzin społecznych i kultury (prawie 1/4 pracobiorców), specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania oraz specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych (poniżej 1/5 pracobiorców), specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych (co dziesiąty pracobiorca), a także najmniej reprezentowani specjaliści do spraw zdrowia (co dwudziesty pracobiorca) wykres 1.1. Wykres 1.1. Wybrane zawody z listy zawodów specjalistycznych, w których badani pozyskali miejsce zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy (w %) Źródło: Jelonek, Antosz, Balcerzak-Raczyńska 2014, s. 99.