Raport Candidate Experience

Transkrypt

1 Raport Candidate Experience 1

2 2

3 Drodzy Rekruterzy, oddajemy w Wasze ręce raport z wynikami 3. edycji badania Candidate Experience. Podobnie jak w poprzednich wydaniach zależało nam na tym, aby opinie o rekrutacjach prowadzonych przez firmy w Polsce poznać z dwóch perspektyw: pracodawców i potencjalnych pracowników. Tym razem szczególną uwagę skupiliśmy na współpracy HR-u i biznesu. Chcieliśmy sprawdzić, czy można mówić o zaangażowaniu działów biznesowych w politykę rekrutacyjną firmy. Wyniki zrealizowanego przez nas badania pokazały, że tylko 1/3 firm angażuje biznes w tworzenie strategii candidate experience. W pozostałych firmach ten obszar jest domeną przede wszystkim działów HR. 3. edycja naszego raportu to także pogłębiona analiza poszczególnych elementów obszaru candidate experience. Dowiecie się z niego między innymi, jak sformułować ofertę pracy, na którą zwróci uwagę poszukujący zatrudnienia, i jak powinna wyglądać komunikacja z potencjalnym pracownikiem na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Ponadto pokażemy, że w dobie rynku pracownika, warto dbać o relacje z odrzuconymi kandydatami. Nasze opracowanie nie powstałoby jednak, gdyby nie zaangażowanie członków Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji oraz naszych Partnerów. Dziękujemy za to, że zechcieli podzielić się swoimi opiniami na temat candidate experience. W swoich wypowiedziach przekazali nam cenne informacje na temat najlepszych praktyk, które stosują w swoich firmach. Mamy nadzieję, że tegoroczna edycja raportu Candidate Experience będzie najlepszą wskazówką, jak przyciągnąć do pracy najbardziej wartościowych kandydatów. Życzymy przyjemnej i inspirującej lektury. Agnieszka Borkowska Koordynator Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji 3

4 4

5 Spis treści 1. Synergia HR-u i biznesu 2. Candidate experience a wyniki biznesowe firmy 3. Ogłoszenie o pracy kluczem do sukcesu rekrutacji 4. Komunikacja z kandydatem krok po kroku 5. Bezcenna baza kandydatów odrzuconych 6. Weryfikacja procesu rekrutacji 5

6 6

7 Rozdział 1. Synergia HR-u i biznesu 7

8 Strategiczne podejście do kandydata Dobrze prowadzona polityka rekrutacyjna koresponduje z celami biznesowymi firmy. Podstawą wzajemnej relacji między HR-em a innymi działami, do których rekrutowani są kandydaci, jest dobra komunikacja tylko wtedy, gdy działa ona właściwie, rekruter ma szansę stać się strategicznym doradcą biznesu oraz pozyskiwać wartościowych kandydatów. Wzajemna współpraca jest oczywiście dużo łatwiejsza, gdy wszystkie osoby w firmie znają definicję candidate experience. Z naszego badania wynika jednak, że zaledwie 24% zapytanych przedsiębiorców ma opracowaną oficjalną strategię dbania o relacje z kandydatami. O strategii nieformalnej mówi co drugi przedsiębiorca. A tylko co czwarta firma angażuje zarząd w tworzenie strategii dbania o relacje z kandydatami. 24% firm ma sformalizowaną strategię candidate experience firm angażuje zarząd w tworzenie strategii candidate experience 24% 8

9 PRACODAWCY Czy Twoja firma ma strategię dbania o wrażenia kandydatów? 24% Tak, mamy sformalizowaną strategię wyznaczającą standardy rekrutacji 1% Nie wiem 46% Tak, mamy nieformalną strategię dbania o wrażenia kandydatów 29% Nie, nie mamy strategii działania w tym zakresie PRACODAWCY Czy zarząd firmy jest zaangażowany w tworzenie i wypracowywanie strategii candidate experience? 8% Nie wiem 46% Zarząd jest informowany o działaniach rekrutacyjnych, w tym również w zakresie candidate experience 22% Nie, zarząd nie ingeruje w działania HR 24% Tak, zarząd firmy jest świadomy wagi candidate experience i partycypuje w opracowywaniu standardów rekrutacyjnych 9

10 Joanna Malinowska-Parzydło CVO Personal Brand Institute, pomysłodawca HR Influencers Informacja o tym, że ¼ firm ma sformalizowaną strategię rekrutacji, oznacza, że w aż 75% przypadków kandydaci do pracy mogą się spodziewać działań intuicyjnych, spontanicznych, wymykających się jakimkolwiek jasnym kryteriom, braku informacji i feedbacku wówczas, gdy ich oferty zostały odrzucone. To naprawdę sporo. Co więcej, brak strategii pozyskiwania z rynku kompetentnych ludzi oznacza potencjalne koszty i straty dla biznesu związane z zatrudnianiem niewłaściwych kandydatów, którymi się trudno zarządza, a jeszcze trudniej zamienia na kompetentnych pracowników, dopasowanych do profilu firmy, jej wartości, zespołu czy do stylu zarządzania. Ponadto z badania Candidate Experience wynika, że 46% ma nieformalną strategię dbania o wrażenia kandydatów. Z doświadczenia praktyka biznesu z 20-letnim stażem oraz wieloletniego dyrektora HR obawiam się, że oznacza to po prostu brak takiej strategii. Jestem przekonana, iż niewielu liderów biznesu zapytanych o definicję sformułowania strategia dbania o wrażenia kandydatów będzie potrafiło udzielić rzetelnej odpowiedzi. Co ciekawe, co czwarta firma angażuje zarząd w tworzenie candidate experience. Oznacza to, że obszar ten jest ważny dla ich strategii biznesowej. Dla pozostałych nie i w związku z tym zarządy nie mają powodu, aby zwracać na to uwagę i angażować środki. Żeby to zmienić, jeśli istnieje tak zdiagnozowana potrzeba biznesowa, przedstawiciele działów HR powinni komunikować się językiem celów biznesowych, a nie projektów HR-owych czy obszarów do zagospodarowania takich jak rekrutacja, szkolenia, employer branding czy customer/candidate experience. 10

11 Aby mówić o powodzeniu szczególnie ostatnich trzech obszarów, powinniśmy: dobrze sformułować strategię HR, w tym założenia candidate experience, wpisaną w strategię firmy; obliczyć poziom inwestycji i zwrot z budowania i wdrażania strategii HR, w tym candidate experience; zrobić listę wymiernych korzyści dla firmy, zarządu i kadry, płynących z wdrażania celów candidate experience; upewnić się, co do profesjonalnych kompetencji menedżerskich naszej kadry; pozyskać i zaangażować kadrę transferować wiedzę, dobre praktyki i kompetencje HR do menedżerów; upewnić się, że zarząd i kadra rozumieją i potrafią wspierać strategię (od jej opracowania do postaw i zachowań), w tym założenia candidate experience; przygotować kluczowych klientów wewnętrznych do wdrażania celów candidate experience (to dla biznesu raczej nie będzie strategia, tylko cele operacyjne!). Jeśli nie mamy pewności, że powyższe etapy zostały zamknięte, próba budowania obszaru candidate experience jest niczym innym jak próbą przypięcia kosztownej brylantowej broszki do siermiężnego kożucha. A taka stylizacja psuje raczej niż buduje markę HR jako strategicznie myślącego partnera zarządu i kadry, którzy zakup tej broszki mieliby sfinansować. 11

12 Przełożony w rekrutacji? Tego oczekują kandydaci Podnoszenie jakości procesów rekrutacyjnych to również umiejętne angażowanie bezpośredniego przełożonego w spotkania rekrutacyjne. Należy zwrócić uwagę, że potrzebę spotkania z bezpośrednim przełożonym wyrażają sami kandydaci jedna trzecia z nich chce na rozmowie kwalifikacyjnej rozmawiać tylko z potencjalnym przełożonym. Więcej, bo 56% chciałoby się spotkać zarówno z rekruterem, jak i szefem zespołu. Warto podkreślić, że potrzeby kandydatów korespondują z praktykami w firmach. Bezpośredni przełożeni biorą udział w spotkaniach rekrutacyjnych w aż 93% przedsiębiorstw, ale we wstępną selekcję aplikacji zaangażowanych jest już tylko 33% menedżerów, a w kontakt z kandydatami jedynie 8%. 87% kandydatów już podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej chciałoby spotkać się ze swoim przyszłym przełożonym 12

13 PRACODAWCY Czy w Twojej firmie menedżerowie uczestniczą w prowadzonych procesach rekrutacyjnych? 1% 8% 6% Nie Tak, oprócz selekcji kandydatów i spotkań, są odpowiedzialni za kontakt z kandydatami Nie wiem 52% Tak, spotykają się z wybranymi kandydatami 33% Tak, uczestniczą w procesie selekcji aplikacji oraz w spotkaniach z kandydatami KANDYDACI Z jakimi osobami, chciałbyś/chciałabyś się spotkać podczas pierwszego spotkania rekrutacyjnego? 31% Wyłącznie z potencjalnym przełożonym 56% Z rekruterem oraz potencjalnym przełożonym 8% Z rekruterem 5% Nie wiem/trudno powiedzieć 13

14 Michał Molik Główny Specjalista ds. Rekrutacji w PKP Polskie Linie Kolejowe S.A. Najlepszym modelem podziału zadań pomiędzy rekruterem a przełożonym w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, który z powodzeniem funkcjonuje u nas od kilku lat, jest badanie kompetencji twardych przez menedżera, a miękkich przez rekrutera. Rekruter wprowadza kandydata w rozmowę, przedstawia osoby obecne na spotkaniu, buduje klimat zaufania i otwartości poprzez zachęcenie kandydata do zadawania pytań odnośnie celu rozmowy, jej planowanego przebiegu i dalszych etapów rekrutacji. Rekruter moderuje rozmowę, uzupełnia pytania menedżera, pilnuje czasu spotkania i po jego zakończeniu uzupełnia informacje na temat kolejnych etapów rekrutacji, jeżeli na wstępie nie wszystkie zostały udzielone. Do obowiązków rekrutera należy także zadanie standardowych pytań o termin, w jakim kandydat może podjąć pracę i jakie są jego oczekiwania w odniesieniu do wynagrodzenia. 14

15 Rozdział 2. Candidate experience a wyniki biznesowe firmy 15

16 Świadomy kandydat wymaga więcej Budowanie relacji z kandydatami to istotny element pracy rekrutera, bo przekłada się na wizerunek firmy i cele biznesowe. Zdaje sobie z tego sprawę aż 2/3 specjalistów ds. HR, zgadzających się ze stwierdzeniem, że wrażenia kandydatów mają wpływ na postrzeganie produktów i usług danej firmy. Dlatego zapewne aż 75% pracodawców, o 10 p.p. więcej niż w 2. edycji badania, twierdzi, że dba o relacje z wszystkimi kandydatami. Kandydaci nie podzielają dobrego samopoczucia firm. 64% poszukujących pracy, o 7 p.p. więcej niż w poprzedniej edycji badania, uważa, że pracodawcy nie przykładają wagi do candidate experience. To zapewne skutek coraz większej świadomości kandydatów, których nastroje wspomaga dobra sytuacja makroekonomiczna. Bezrobocie utrzymuje się na najniższym poziomie od kilku lat, ofert pracy jest coraz więcej w związku z tym kandydaci uważniej przyglądają się potencjalnym pracodawcom i oczekują wysokich standardów prowadzenia rekrutacji. 75% pracodawców twierdzi, że dba o relacje z wszystkimi kandydatami kandydatów twierdzi, że pracodawcy nie dbają o relacje z osobami starającymi się o pracę 64% 16

17 PRACODAWCY Czy w Twojej firmie przykłada się wagę do dbania o relacje z kandydatami? 1% 3% 2% 19% 4% 4% 27% 3% 6% 18% 75% 73% Nie, nie widzimy takiej potrzeby 65% Nie, brakuje nam na to czasu Tak, ale skupiamy się głównie na działaniach employer brandingowych Tak, ale zależy nam głównie na dobrych relacjach z osobami, które przeszły do finalnego etapu rekrutacji Tak, zależy nam na dobrych relacjach z wszystkimi kandydatami

18 KANDYDACI Czy z Twoich doświadczeń wynika, że firmy dbają o relacje z kandydatami, którzy starają się o pracę? 64% 57% 68% Nie 14% Nie zastanawiałem/ zastanawiałam się nad tym 9% 27% 29% 9% 23% Tak

19 Zyta Machnicka założycielka Lightness i autorka bloga CandidateExperience.pl Dbanie o relacje z kandydatami jest ważne, ponieważ ma wpływ nie tylko na markę pracodawcy, ale również na markę konsumencką. Kandydaci, o których zadbano w procesie rekrutacji, m.in. dużo lepiej wypowiadają się na temat firmy oraz chętniej korzystają z jej produktów i usług. A to w świecie nieustannej walki o zainteresowanie i zadowolenie klienta ma kluczowe znaczenie dla każdej organizacji i szans, które przed nią stoją. Zdarza się, że firmy wydają duże budżety na kreatywne kampanie rekrutacyjne, efektowne stoiska targowe i gadżety dla kandydatów, a nie zwracają uwagi na kwestie podstawowe, np. poprawnie przygotowane ogłoszenie o pracy, wartościowe informacje w zakładce Kariera czy feedback od osoby biorącej udział w rekrutacji. 19

20 Nieprzygotowany pracodawca traci w oczach kandydata O wartościowego pracownika łatwiej firmom, które skrupulatnie przygotują się do każdego etapu procesu rekrutacyjnego. Kandydaci są bowiem bardzo wyczuleni na błędy organizacji, w której starają się o posadę. W konsekwencji swoją negatywną opinią mogą podzielić się ze znajomymi, rodziną czy szerokim gronem internautów. Na co uważać? Według kandydatów najbardziej karygodne błędy w procesie rekrutacji to: brak informacji zwrotnej (81%), przeciąganie procesu (73%), niemerytoryczne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej (64%) oraz brak przygotowania rekrutera do rozmowy (56%). Jeżeli wystąpi jedno z powyższych niedociągnięć, już co druga osoba starająca się o pracę podzieli się negatywną opinią z rodziną lub znajomymi, 48% nie złoży ponownie aplikacji do danej firmy, a 45% odradzi aplikowanie innym. 81% kandydatów twierdzi, że brak jakiejkolwiek informacji zwrotnej od pracodawcy wywołuje negatywne wrażenia z rekrutacji kandydatów podzieliło się swoją negatywną opinią z rodziną i znajomymi 55% 20

21 KANDYDACI Co może wywołać negatywne wrażenia podczas rozmowy i procesu rekrutacyjnego? (pytanie wielokrotnego wyboru) 81% 73% 64% 46% 56% Brak jakiejkolwiek informacji zwrotnej od pracodawcy 23% 31% Odwlekanie decyzji/ przeciąganie procesu Niemerytoryczne pytania podczas rozmowy KANDYDACI Brak przygotowania rekrutera do rozmowy Niepunktualność rekrutera Brak możliwości poznania bezpośredniego przełożonego Jak wpłynęły na Ciebie negatywne wrażenia wyniesione z procesu rekrutacyjnego? (pytanie wielokrotnego wyboru) Nieprzyjazna aranżacja przestrzeni, w której odbywa się spotkanie rekrutacyjne 48% 55% Podzieliłem się swoją opinią z rodziną lub znajomymi z branży 20% 45% Nie będę już aplikować do tej firmy Będę odradzał/a aplikowanie do tej firmy innym 18% W ogóle nie miały wpływu na moje działania Podzieliłem się swoją opinią z innymi na forach internetowych, portalach społecznościowych itp. 21

22 Andrzej Wątrobiński dyrektor działu personalnego, FIEGE Na podstawie swoich wrażeń podczas rozmów rekrutacyjnych kandydat tworzy sobie pierwsze wyobrażenia odnośnie kultury organizacyjnej potencjalnego pracodawcy. Budując dobrą relację z kandydatem, firma może zachęcić go do spotkania czy też pomocy w poszukiwaniach odpowiednich pracowników. Zaniedbanie tego procesu może spowodować, że opinia o pracodawcy nie będzie na rynku pozytywna. Kandydaci, którzy nie otrzymają informacji zwrotnej, mogą dzielić się swoimi wrażeniami z innymi osobami, co zawęża danemu przedsiębiorcy możliwość zatrudnienia właściwej osoby na dane stanowisko. 22

23 Rozdział 3. Ogłoszenie o pracy kluczem do sukcesu rekrutacji 23

24 Diabeł tkwi w szczegółach Pierwszym punktem styku kandydata z firmą jest ogłoszenie o pracy. Zdecydowana większość starających się o posadę podejmuje decyzję o wzięciu udziału w procesie rekrutacyjnym na podstawie ciekawej i dopasowanej oferty. Tworząc ogłoszenie rekruter powinien zastanowić się, kto jest adresatem jego oferty, i dostosować do niego przekaz, a nie korzystać z gotowych szablonów. Szansa na przyciągnięcie wartościowych kandydatów będzie większa, jeżeli w publikowanych ogłoszeniach znajdą się nie tylko wymagania wobec kandydata, ale też oferta firmy: jasny opis stanowiska i potencjalne benefity. 67% kandydatów nie wysyła aplikacji, jeśli w ogłoszeniu brakuje nazwy firmy kandydatów oczekuje podania informacji na temat wysokości wynagrodzenia 43% 24

25 KANDYDACI Co w ofercie pracy zniechęca Cię do aplikowania? (pytanie wielokrotnego wyboru) 67% Brak nazwy firmy rekrutacje ukryte 50% 47% Niejasny opis stanowiska Lakoniczne informacje na temat tego, co firma oferuje pracownikom 43% 46% Negatywne opinie o firmie (znajomych, rodziny, znalezione w Internecie) Brak informacji o wynagrodzeniu 39% Konieczność pisania listów motywacyjnych 33% 33% 31% Brak informacji o przebiegu procesu rekrutacyjnego Wygórowane wymagania dotyczące doświadczenia Brak danych kontaktowych do firmy 25% 23% Konieczność wypełnienia długiego formularza aplikacyjnego Nieznajomość marki pracodawcy 21% 21% Konieczność przygotowania dokumentów w języku innym niż polski Konieczność znajomości języka obcego 25

26 Daria Siwka menedżer projektów, bardzohr Employee & Employer Branding Ogłoszenia o pracy należy konstruować tak, by zgłaszający się kandydaci mówili: "Ogłoszenie pokazało aspekty, na których najbardziej zależy mi w pracy, dlatego wysłałem swoje CV". Kandydaci muszą wiedzieć, że ogłoszenie jest zaadresowane wyłącznie do nich, zarówno pod względem zawartości, jak i wizualizacji. To wcale nie jest takie trudne. Wystarczy, że dobrze poznamy język, styl komunikacji oraz rodzaj estetyki, które rozumie nasz kandydat. Z moich spostrzeżeń wynika, że zdecydowana większość ogłoszeń jest taka sama: wygląda tak samo, mówi to samo. To błąd. Dziś, w dobie indywidualizacji i spersonalizowanego marketingu, oczekujemy po obu stronach (pracodawcy i pracownika), że dana oferta czy kandydatura będzie rzeczywiście odpowiadała na potrzeby drugiej strony. 26

27 Rozdział 4. Komunikacja z kandydatem krok po kroku 27

28 Informacja zwrotna cenna dla kandydata Każda osoba odpowiadająca na ofertę pracy ma prawo do informacji o statusie swojej aplikacji w procesie rekrutacyjnym. Dzięki temu możemy liczyć, że kandydat dobrze zapamięta rekrutację bez względu na jej efekt. Na szczęście, już co drugi starający się o pracę otrzymuje informację, że jego aplikacja dotarła do firmy. Dużo do zrobienia jest jeszcze w przypadku kandydatów odrzuconych, spośród których jedynie 17% otrzymuje informację o niezakwalifikowaniu się do następnego etapu procesu rekrutacji. Wsparciem dla pracodawców, którym zależy na budowaniu swojego wizerunku w obszarze rekrutacji pracowników, są specjalne platformy rekrutacyjne. Komunikację z kandydatami usprawnia np. erecruiter, który pozwala jednym kliknięciem wysyłać zbiorowe wiadomości, jednocześnie dając kandydatowi poczucie indywidualnego traktowania. Co więcej, przypomni rekruterowi o konieczności podziękowania niezatrudnionym osobom po zakończeniu procesu. 54% kandydatów otrzymało informację, że ich aplikacja dotarła do pracodawcy pracodawców wysyła informację o statusie rekrutacji do wszystkich kandydatów 39% 28

29 PRACODAWCY Jakie informacje zwrotne wysyłają firmy do kandydatów w procesie rekrutacji? (pytanie wielokrotnego wyboru) 59% 64% 88% 85% Informację o powodach odrzucenia aplikacji do wszystkich kandydatów Informację, że kandydat został zakwalifikowany do kolejnego etapu po przesłaniu aplikacji Informację, że kandydat został zakwalifikowany do kolejnego etapu po spotkaniu rekrutacyjnym Informację, że kandydat nie został zakwalifikowany do kolejnego etapu po spotkaniu rekrutacyjnym 29

30 PRACODAWCY Którym kandydatom Twoja firma wysyła informację zwrotną o przebiegu rekrutacji? 2% 18% 3% 33% 4% Nie odpowiadamy kandydatom 37% 35% Tylko kandydatom zakwalifikowanym do etapu spotkań rekrutacyjnych Tylko wybranym kandydatom, nawet jeżeli w ogłoszeniu nie ma informacji, że odpowiadamy na wybrane aplikacje 39% 29% Tylko wybranym kandydatom, ale w ogłoszeniu zamieszczamy klauzulę, że odpowiadamy na wybrane aplikacje Wszystkim kandydatom biorącym udział w procesie rekrutacji

31 KANDYDACI Na którym etapie procesu rekrutacji otrzymałeś/ otrzymałaś informację od pracodawcy? (pytanie wielokrotnego wyboru) 54% 52% 35% 17% 17% Nie dostałam żadnej informacji o statusie aplikacji 2015 Dostałam informację o odrzuceniu aplikacji Dostałam potwierdzenie, gdy pracodawca obejrzał aplikację 72% 58% Dostałam zaproszenie na spotkanie 23% Dostałam potwierdzenie, gdy aplikacja dotarła do pracodawcy

32 Joanna Konicer Menedżer HR, Farmacol Zdajemy sobie sprawę, że dla każdego kandydata informacja zwrotna jest bardzo ważna. Dlatego wszyscy aplikujący poprzez nasz system rekrutacyjny otrzymują informację o dostarczeniu CV. W trakcie pierwszego kontaktu z kandydatem, który jest zazwyczaj telefoniczny, potwierdzamy jego chęć wzięcia udziału w rekrutacji i staramy się zbadać jego oczekiwania. Jeśli wszystkie informacje są zgodne z naszymi wymaganiami i możliwościami, zapraszamy wybraną osobę na rozmowę. Jeżeli nie, dbamy o czas kandydata i dziękujemy mu już na etapie rozmowy telefonicznej, podając powód odrzucenia kandydatury. W przypadku osób zaproszonych na rozmowę przesyłamy im potwierdzenie zaproszenia telefonicznego drogą mailową. 32

33 Rozdział 5. Kandydat odrzucony, ale nie zapomniany 33

34 Baza kandydatów piętą Achillesa Odpowiedni pracownik na dane stanowisko jest na wagę złota. Nawet jeśli teraz kandydat nie spełnia wymagań, za jakiś czas możemy potrzebować osoby o podobnym profilu. Stąd warto podtrzymywać kontakt z odrzuconymi osobami, aby w razie potrzeby łatwo do nich dotrzeć. Taką praktykę stosuje połowa pracodawców. Największy odsetek firm zachowuje CV kandydatów w specjalnej bazie (47%), do której rekruterzy mogą zajrzeć w przypadku uruchomienia kolejnych rekrutacji. Jednak nadal aż połowa pracodawców nie utrzymuje żadnej relacji z osobami niezatrudnionymi. Zarządzanie bazą kandydatów odrzuconych jest dużo łatwiejsze dzięki nowoczesnym technologiom. Taki system jak erecruiter umożliwia m.in. gromadzenie aplikacji i dokonywanie szybkiej i sprawnej selekcji kandydatów, zapamiętuje historię konkretnych aplikacji, a także ułatwia wyszukiwanie odpowiednich osób. 51% firm utrzymuje relacje z kandydatami, którzy nie zostali zatrudnieni pracodawców prowadzi bazę kandydatów odrzuconych 47% 34

35 PRACODAWCY W jaki sposób Twoja firma podtrzymuje relacje z niezatrudnionymi kandydatami? (pytanie wielokrotnego wyboru) Pytamy o opinie na temat procesu rekrutacyjnego, w którym wzięli udział 17% 33% Informujemy o bieżących rekrutacjach 6% 33% Zachęcamy do śledzenia zakładki Kariera 47% Przesyłamy aktualności dotyczące firmy Zachowujemy ich CV w bazie 35

36 Monika Klimza Menedżer ds. Personalnych, Trefl Dobre relacje z niezatrudnionymi kandydatami są istotnym elementem procesu rekrutacji. Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Kandydaci są bardziej mobilni i chętniej zmieniają pracę niż kilka lat temu. Utrzymanie bazy kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, daje nam możliwość zaproszenia ich do nowych rekrutacji. To znacząco skraca czas prowadzenia procesów rekrutacyjnych i zmniejsza ich koszty. Osobom zaangażowanym w rekrutację baza pozwala na gromadzenie aplikacji, dokonywanie szybkiej i sprawnej selekcji kandydatów, zachowanie historii kontaktów oraz usprawnia proces komunikacji wewnętrznej. Dobre relacje z kandydatami tworzą również więź z marką i wpływają pozytywnie na wizerunek pracodawcy. 36

37 Rafał Dąbkowski Bussiness Unit Director, CONNECTIS_ Jesteśmy w pełni świadomi, że ignorowanie odrzuconych kandydatów ma bardzo negatywny wpływ na budowanie marki pracodawcy z wyboru. W dalszej konsekwencji może to zdecydowanie pogorszyć wyniki biznesowe całej organizacji. Dlatego osoby, które zajmują się rekrutacjami w naszej firmie troszczą się o dobre relacje z kandydatami, z którymi nie podjęliśmy współpracy. Wychodzimy z założenia, że każdemu specjaliście w branży IT zależy na nieustannym rozwoju. Dlatego prowadzimy systematyczną komunikacje z grupą odrzuconych kandydatów. Pytamy o nowe kompetencje oraz plany na rozwój, aby w niedalekiej przyszłości optymalnie dopasować ich oczekiwania do prowadzonych projektów rekrutacyjnych. Właśnie dzięki rozmowom z kandydatami, którzy nie przeszli procesu pod dany projekt, wypracowaliśmy absolutną nowość w komunikacji z potencjalnym pracownikiem na poziomie publikowanej oferty pracy na stronie internetowej. Każdy, kto aplikuje do pracy w Connectis przez ogłoszenie, uzupełnia krótką ankietę kompetencyjną złożoną z trzech pytań zamkniętych. Jeśli kandydat na wszystkie z nich odpowie NIE zostaje przekierowany na dedykowaną podstronę z informacją: Ups! Widocznie jeszcze nie wiesz wystarczająco wiele, aby zacząć pracę na tym projekcie. Nic straconego. Weź udział w BOOTCAMPie, naszym kursie programistycznym. Dzięki projektowi kursów doszkalających tworzymy grupy szkoleniowe z odrzuconych kandydatów. Weryfikujemy braki kompetencyjne, które staramy się wyeliminować dzięki dedykowanemu programowi szkoleń stworzonemu przez niezależnych ekspertów. 37

38 Powód odrzucenia na wagę złota Kontakt z kandydatem odrzuconym i omówienie przyczyn podjętej decyzji to przykład sytuacji win-win. Kandydat otrzymuje konkretną ocenę własnej aplikacji i wie, nad czym powinien popracować w przyszłości. Pracodawca natomiast wysyła osobom aplikującym sygnał, że traktuje ich poważnie, dzięki czemu, bez względu na wynik rekrutacji, zachowuje pozytywny wizerunek. W porównaniu do poprzedniej edycji badania wzrósł odsetek aplikujących, którzy otrzymują informację o powodach odrzucenia ich kandydatury z 16% w 2014 roku do 46%. Jednak nadal 42% starających się o pracę nigdy nie dostało pogłębionej informacji zwrotnej po zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Również pracodawcy są coraz bardziej świadomi i liczą się z odrzuconymi kandydatami. Już 16%, o 9 p.p. więcej niż w w poprzedniej edycji badania, wysyła do każdego informację zwrotną o powodach niezatrudnienia. Niestety, nadal połowa z nich informuje o tym wyłącznie kandydatów zaproszonych na spotkanie, a aż jedna trzecia, ze względu na brak czasu lub potrzeby, nie wysyła takiej informacji w ogóle. 42% kandydatów nigdy nie dostało informacji o powodach niezatrudnienia pracodawców informuje o powodach niezatrudnienia wszystkich aplikujących 16% 38

39 Izabela Bartnicka ekspert erecruiter Kandydaci, którzy aplikowali na wybrane stanowisko pracy, ale nie zostali zatrudnieni, chcą wiedzieć, dlaczego tak się stało. Niestety, wciąż niewiele firm udziela takiej informacji każdej osobie, która nie przeszła pozytywnie procesu rekrutacyjnego. Choć jest lepiej niż w poprzedniej edycji badania, to jednak wciąż zdecydowana większość rekruterów nie umożliwia kandydatom do pracy poznania przyczyn ich niezatrudnienia. Dlaczego? Powodów z pewnością jest wiele, ale warto zwrócić uwagę na dwa, moim zdaniem występujące najczęściej. Po pierwsze, wielu pracodawców wychodzi z błędnego założenia, że klauzula o kontakcie tylko z wybranymi osobami zwalnia ich całkowicie z obowiązku udzielania informacji zwrotnej. Warto pamiętać, że każdy kandydat, który poświęcił czas na przygotowanie listu motywacyjnego i wysłanie swojego życiorysu, powinien zostać poinformowany, dlaczego jego kandydatura została odrzucona. I, co istotne, taka odpowiedź należy mu się zawsze, niezależnie od tego, czy odpadł na etapie rozmów kwalifikacyjnych czy etapie selekcji aplikacji. Druga przyczyna to wyobrażenia pracodawców dotyczące czasu trwania procesu odpowiadania kandydatom. Wielu rekruterów powie, że jest to bardzo czasochłonny element, a im tego czasu po prostu brakuje. Rzeczywiście, jeśli każdej osobie mielibyśmy odpowiadać indywidualnie i zawsze przygotowywać nową, spersonalizowaną treść, to i owszem, trwałoby to długo. Jednak obecnie specjalistom ds. HR z pomocą przychodzą nowoczesne technologie w postaci zaawansowanych narzędzi rekrutacyjnych. Z użyciem systemu do zarządzania rekrutacjami i bazą kandydatów wysłanie maila z informacją o przyczynie odrzucenia trwa kilka sekund. Natomiast korzyść, i to zarówno dla firmy, jak i samego kandydata, wynikająca z informowania każdego o statusie jego aplikacji jest ogromna. Kandydat otrzymuje wiadomość o swoich mocnych i słabych stronach i o tym, nad czym powinien jeszcze popracować. Firma natomiast buduje swój pozytywny wizerunek i zapada pozytywnie w pamięci kandydata. A kto wie, może za pewien czas będziemy zainteresowani jego zatrudnieniem? 39

40 PRACODAWCY Czy w Twojej firmie informuje się aplikujących o powodach odrzucenia ich kandydatury? 12% 13% 21% 44% 51% Nie, nie widzimy takiej potrzeby Nie, brakuje nam na to czasu 36% Tak, ale informujemy o powodach odrzucenia tylko kandydatów zaproszonych na spotkanie Tak, informujemy o powodach odrzucenia wszystkich kandydatów 16% 7%

41 KANDYDACI Czy po zakończeniu rekrutacji dostałeś/dostałaś informację zwrotną o powodach odrzucenia kandydatury? 4% 46% 2% 16% 23% Tak za każdym razem, kiedy otrzymywałem/ otrzymywałam decyzję odmowną 4% 55% Tak, ale nie za każdym razem 3% 5% Nie pamiętam 42% Nie miałem/miałam sytuacji odmowy Nie, nigdy

42 Agata Błaszkiewicz dyrektor ds. HR, Colliers International Budowanie pozytywnych relacji z kandydatami biorącymi udział w procesie rekrutacji jest dobrą praktyką biznesową i wyrazem szacunku w stosunku do osób zainteresowanych pracą w danej organizacji. Kandydat nie jest petentem, lecz stroną relacji, więc warto zadbać o to, by w tej relacji poczuł się dobrze. Dbanie o pozytywne relacje z rekrutowanymi może przynieść pracodawcy wymierne korzyści na wielu polach. Każdy kandydat jest bowiem potencjalnym klientem firmy, w której ubiega się o stanowisko. Jeśli jest to firma z obszaru B2C, może być on konsumentem jej produktów, w przypadku firmy z obszaru B2B odbiorcą usług. Choćby z tego względu pracodawca powinien myśleć szerszymi kategoriami niż tylko skupienie się na procesie rekrutacji. Nawet jeśli kandydat nie otrzymał pracy, ale został potraktowany z należytym szacunkiem, staje się w pewnym sensie ambasadorem danej organizacji pozytywnie się o niej wypowiada, chętniej korzysta z jej produktów lub wraca po jej usługi już jako przedstawiciel innej firmy. Co więcej, opowiada o pozytywnych doświadczeniach swoim kolegom, kolejnym potencjalnym kandydatom do pracy. Nierzadko proces rekrutacji kończy się złożeniem oferty dla jednego kandydata, ale w niedługim czasie pojawia się zapotrzebowanie na kolejnego pracownika z podobnym doświadczeniem. Wówczas pracodawca chętnie korzysta z puli kandydatów pozyskanych podczas pierwszej rekrutacji. Jeśli zadbał o odpowiednie relacje przy pierwszym kontakcie, może zaoszczędzić sporo czasu i pieniędzy, znacznie skracając cały proces. Jeśli natomiast kandydat nie otrzymał informacji zwrotnej czy poczuł się niewłaściwie potraktowany podczas rekrutacji, wówczas może nie być skłonny do dalszej współpracy. 42

43 Rozdział 6. Weryfikacja procesu rekrutacji 43

44 Pracodawca w roli kandydata Dobrym pomysłem, który pozwoli wyeliminować błędy w prowadzonych rekrutacjach, jest wcielenie się w rolę potencjalnego kandydata do pracy i przejście przez proces. To, co utrudnia aplikowanie rekruterowi, z dużym prawdopodobieństwem będzie stanowiło trudność również dla potencjalnego pracownika. Jaka jest najczęstsza praktyka sprawdzania procesu rekrutacji? Podobnie jak w dwóch poprzednich edycjach badania najwięcej pracodawców weryfikuje opublikowane oferty pracy (62%). Prawie co drugi pytany sprawdza czas trwania procesu rekrutacji, a 19% próbuje złożyć aplikację na opublikowaną przez siebie ofertę pracy. Natomiast nadal aż 22% firm, ze względu na brak czasu lub potrzeby, nie próbuje w żaden sposób wejść w buty kandydata. 62% firm sprawdza opublikowane oferty pracy firm próbowało aplikować na swoje ogłoszenie 19% 44

45 PRACODAWCY Czy w Twojej firmie weryfikuje się, jak wyglądają poszczególne elementy procesu rekrutacji z punktu widzenia kandydata? (pytanie wielokrotnego wyboru) 15% 19% 47% 43% 40% 33% 62% Tak, weryfikuje się opublikowane ogłoszenia o pracy Tak, monitoruje się czas trwania procesu rekrutacji Tak, osoby spoza działu HR uczestniczą w niektórych rozmowach kwalifikacyjnych 7% 2015 Tak, weryfikuje się informacje opublikowane w zakładce Kariera 46% 49% 68% Tak, sprawdza się jakość materiałów rekrutacyjnych, które otrzymują kandydaci 34% 31% 49% Tak, osoba z firmy próbuje odpowiedzieć na ofertę pracy w swoim miejscu zatrudnienia % Nie, brakuje nam na to czasu Nie, nie widzimy takiej potrzeby 45

46 Joanna Kucharska dyrektor ds. HR i Komunikacji, Sii W naszej firmie mamy szczegółowo opisany proces rekrutacji zarówno jego stałe elementy, jak i dobre praktyki, rekomendowane do stosowania w zależności od lokalnej specyfiki i warunków. Dokument pod hasłem Candidate Unique Experience powstał na podstawie obserwacji i analizy wyników ankiety, jaką przeprowadzamy wśród nowych pracowników. Ich opinia jest dla nas szczególnie ważna, bo zdajemy sobie sprawę z tego, że nie zawsze to, co wydaje się nam najlepsze, jest takim samym dla kandydata. Nasza firma przygotowuje się również do wdrożenia projektu Mystery Candidates, inicjatywy na wzór Mystery Shoppers, żeby w bardziej systemowy sposób monitorować wykonanie poszczególnych elementów procesu i utrzymywać jego wysoką jakość dla kandydata. 46

47 Iga Pazio koordynator ds. produktu i komunikacji marketingowej, Pracuj.pl. Redaktor naczelny platformy branżowej wyzwaniahr.pl i Kompendium HR Tworząc idealną ofertę pracy, która zostanie zauważona przez właściwego kandydata, trzeba pamiętać o tym, że ten ostatni poświęca kilka sekund na ogłoszenie i bardziej skanuje treści, niż je czyta. Co to oznacza? Pracodawca ma równie mało czasu na przykucie uwagi odbiorcy. Warto skupić się zatem na najważniejszych składowych oferty: kategoria, czyli w jakim charakterze ta praca? pracodawcy chcą docierać do szerokiego grona, jednak nie należy publikować oferty w zbyt wielu kategoriach, a tylko w takich, które odpowiadają profilowi stanowiska; siedziba, czyli lokalizacja ma znaczenie wiele firm wskazuje tylko województwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, podczas gdy dla kandydatów (szczególnie z większych miast) istotne jest, gdzie dokładnie oferowana jest praca; nazwa, czyli nie dla enigmatycznych określeń stanowisk zagadkowe lub zabawne nazwy mają przykuwać uwagę, bywa jednak, że kandydat, wyszukując oferty klasycznych słowach kluczowych, zwyczajnie nie trafi na sprofilowane pod niego ogłoszenie. Lepiej postawić na prostotę; clou, czyli właściwa część ogłoszenia określając odpowiedzialności (z podziałem na wymagane i mile widziane) oraz ofertę i benefity ze strony pracodawcy warto postawić na klarowne, niekoloryzowane i zwięzłe informacje. Odbiorca doceni również brak frazesów, niesztampowy język i konkrety; wygląd, czyli ilustracje są ważne oprawa graficzna powinna być spójna z identyfikacją wizualną marki; taka, która przerośnie treść, może zniechęcić kandydata albo sprawić, że ten szybko zapomni o ogłoszeniu; dane kontaktowe, nieoczywista oczywistość w ofercie pracy, która spełni oczekiwania kandydata, powinny się znaleźć lub numer telefonu do rekrutera lub działu HR ta błaha rzecz buduje zaufanie wobec pracodawcy; i po siódme wynagrodzenie najbardziej oczekiwana informacja od pracodawcy. Ten, który zdecyduje się podać chociaż widełki płacowe, z marszu zapunktuje u aplikujących. 47

48 3. edycja badania Candidate Experience w liczbach Zdaniem pracodawców: 75% pracodawców twierdzi, że dba o relacje z kandydatami na wszystkich etapach procesu rekrutacji Co czwarta firma deklaruje, że jej zarząd aktywnie uczestniczy w tworzeniu strategii candidate experience 8% pracodawców angażuje bezpośrednich przełożonych potencjalnych pracowników na każdym etapie procesu rekrutacji Połowa firm podtrzymuje relacje z niezatrudnionymi kandydatami Co drugi pracodawca buduje bazę kandydatów odrzuconych 48

49 Zdaniem kandydatów: 64% kandydatów uważa, że firmy nie dbają o relacje z osobami, które starają się o pracę 87% potencjalnych pracowników chciałoby poznać swojego przyszłego przełożonego podczas rozmowy kwalifikacyjnej 17% kandydatów nigdy nie dostało informacji o statusie swojej aplikacji 1 na 2 kandydatów zmienia nastawienie do firmy, która wywarła na nim negatywne wrażenie w procesie rekrutacji 43% kandydatów oczekuje podania informacji o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracy 49

50 Metodologia badania: 3. edycja badania Candidate Experience składa się z dwóch części. Opinie kandydatów na temat rekrutacji zostały zebrane podczas realizacji badania Specjaliści na rynku pracy, przeprowadzonego przez portal Pracuj.pl na użytkownikach portalu zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, z co najmniej 2-letnim stażem zawodowym. Badanie zostało zrealizowane w dniach r. Ankietę wypełniło łącznie 808 osób, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy brały udział w procesie rekrutacyjnym. Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania Candidate Experience, przeprowadzonego przez erecruitment Solutions, wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach r. Ankietę wypełniło łącznie 707 osób. Badanie Candidate Experience zostało przeprowadzone z inicjatywy Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Koalicja istnieje od czerwca 2013 r. i liczy ponad 250 firm, które chcą promować dobre praktyki w rekrutacji. 3. edycja raportu Candidate Experience 2016 erecruiter, Wszystkie prawa zastrzeżone. Cytowanie danych za: 3. edycja raportu Candidate Experience Wydawca: erecruitment Solutions spółka z o.o. ul. Prosta 51, Warszawa, tel Redaktor naczelna: Agnieszka Borkowska Opracowanie graficzne: Bartek Gałkowski Promocja i dystrybucja: Agnieszka Borkowska Współpraca: Monika Banyś, Izabela Bartnicka, Anna Częścik, Elżbieta Flasińska, Sylwia Maj, Małgorzata Skonieczna, Katarzyna Trzaska, Julia Urbańska 50

51 51

52 52