Rozdziała 4. Zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji inteligentnej

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Rozdziała 4. Zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji inteligentnej"

Transkrypt

1 Artykuł pochodzi z publikacji: Zarządzanie kapitałem intelektualnym w organizacji inteligentnej, (Red.) W. Harasim, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2012 Jacek Dziwulski Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania, Katedra Marketingu Rozdziała 4. Zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji inteligentnej Organizacje inteligentne powinny opierać się na pięciu podstawowych elementach związanych z zarządzaniem nimi: 1. Jakość obsługi klienta powinny panować jasne, przejrzyste i proste zasady relacji pomiędzy klientem a firmą. Strategia organizacji musi być zorientowana na klienta (zaspokajanie jego coraz to nowszych potrzeb). Można to osiągnąć poprzez innowacyjność i przywództwo. 2. Praktyka zarządzania jest wiele sytuacji w przedsiębiorstwie, w których rzeczywistość nie odzwierciedla modeli teoretycznych (niekiedy bardzo upraszczających świat biznesu). Ważnym zatem jest wprowadzanie do realizacji nowych pomysłów, które usprawnią działanie firmy, przynosząc przy tym określone korzyści ekonomiczne. Ale także są one istotnym determinantem w budowaniu przewagi konkurencyjnej na rynku. 3. Upraszczanie skomplikowanych rzeczy problemy pojawiające się w organizacji powinny mieć proste rozwiązania. 4. Odpowiedzialność liderów w organizacji prezes firmy czy dyrektor generalny powinien równoważyć dwa wymiary: mierniki wewnętrzne z miernikami zewnętrznymi. 5. Zarządzanie kapitałem ludzkim zarządzanie odnosi się do ludzi. 1 Praca ludzka nie odnosi się tylko do ekonomii, to przede 1 E. Edersheim Haas, Przesłanie Druckera. Zarządzanie oparte na wiedzy, MT Biznes, Warszawa

2 wszystkim wartości osobowe. System ekonomiczny i proces produkcji zyskuje, gdy wartości osobowe są w pełni respektowane. W przeciwnym razie muszą powstać w całym procesie ekonomicznym nieobliczalne straty i to nie tylko straty w samym człowieku. 2 Wiedza w organizacji osiągnie cele zamierzone tylko wtedy, gdy będzie w pełni zintegrowana w sposób godny wartości człowieka. 3 Wyzwania związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim to przede wszystkim wykorzystanie kompetencji w sieci technologicznych powiązań z partnerami i klientami, po to, aby umieć się poruszać w obszarze coraz to większej konkurencji na rynkach. Każda organizacja inteligentna powinna być ukierunkowana na ciągłą edukację: poszerzanie i gruntowanie wiedzy teoretycznej, poszerzanie profili specjalizacji, przygotowanie do pracy w nowoczesnych strukturach sieciowych, edukowanie zespołów ludzi w formie aktywnego treningu każdy trening czyni mistrza, pozyskiwanie intelektualnych elit organizacji. 4 W drodze do organizacji inteligentnej trzeba sięgać po następujące niekonwencjonalne metody: przekształcenie umysłu intelektualna mobilizacja, kreowanie koncepcji, konstruowanie systemu przekształceń, restrukturyzacja materii, czyli ciała budowanie systemu ekonomicznego, przebudowanie infrastruktury, zmiana systemu pracy, ruch, czyli ożywienie organizmu osiąganie celów rynkowych, odnowa ducha czyli wypracowanie systemu wynagrodzeń zorientowanego na działania rozwijające przedsiębiorczość. 5 Organizacje inteligentne powinny przebudować system edukacji, a decydenci tych podmiotów muszą podejmować trafniejsze decyzje 2 W. Harasim (red.), Tendencje rozwojowe zarządzania zasobami ludzkimi, Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie, Warszawa W. Harasim (red.), Najnowsze trendy i wyzwania świata w zarządzaniu zasobami ludzkimi cz. II, Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie, Warszawa A. Sajkiewicz, Zarządzanie kapitałem ludzkim a przedsiębiorczość wyzwania XXI wieku (W:) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 2004, s Ibidem, s

3 dotyczące doboru kadr na kluczowe stanowiska. Ma to bezpośrednie przełożenie na stopień rozwoju czy wręcz cofania się firmy. Organizacje przyszłości powinny być sprzężone na platformie biznesu z nauką. W Polsce od wielu lat obserwuję brak szeroko rozumianych powiązań na tym poziomie. Gospodarka idzie w swoim kierunku, a nauka w innym. Założenie, że menedżerem na miarę potrzeb przedsiębiorstwa globalnego powinien być lider posiadający kompetencje zarówno zawodowe, jak i menedżerskie, różni się od tradycyjnej definicji lidera. W gospodarce polskiej obserwuje się od kilku lat to, że przeważają w niej inwestycje w infrastrukturę przedsiębiorstwa i formalny jego wizerunek bez sprzężenia tych działań z inwestowaniem w kapitał ludzki. Kierownicy w firmach, a także właściciele tych organizacji, nie doceniają kultury zorientowanej na kapitał ludzki. Ze swojego praktycznego doświadczenia w zarządzaniu mogłem wielokrotnie się o tym przekonać. Takie praktyki uwsteczniają te organizacje. Można podać wiele czynników, które nie przyczyniają się do zmian w organizacji: zagrożenie menadżerów utratą stanowisk, zmniejszenie zakresu władzy tam, gdzie jest ona szeroka, konieczność uzupełnienia kompetencji i ciągłego treningu związanego z ich doskonaleniem, konieczność podjęcia nowych wyzwań, stawiania odpowiednio nowych zadań, wymagania dotyczące wysokiego poziomu jakości zarządzania, pogorszenie warunków pracy, w tym nieodpowiednie systemy motywowania pracowników, niski poziom kultury organizacyjnej. Zmiany organizacyjne powinny dotyczyć sfery strategii, zarządzania kapitałem ludzkim, struktury i kultury organizacyjnej Podejścia badaczy do definiowania kapitału ludzkiego Kapitał ludzki jest składową kapitału intelektualnego, to zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w każdym człowieku oraz w społeczeństwie. Określa zdolność do pracy, do ada- 67

4 ptacji i do zmian w otoczeniu oraz możliwość kreacji nowych rozwiązań. Zasób ten nie jest związany z właściwościami genetycznymi danej populacji, można go powiększać za pomocą inwestycji w człowieka. Kapitał ludzki można powiększać poprzez ogół działań wpływających na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększenie zasobów wiedzy oraz umiejętności ludzi. Zasoby ludzkie można powiększać poprzez usługi i udogodnienia związane z ochroną zdrowia, poprawą wyżywienia, lecz przede wszystkim poprzez szkolenia i doskonalenie zawodowe. Kształcenie w systemie edukacji, poszukiwanie i gromadzenie informacji o sytuacji firm i perspektywach zawodowych, badaniach naukowych oraz migracjach ludności jest ściśle związane z rozwojem ludzi, co przekłada się bezpośrednio na przyrost wartości kapitału ludzkiego. W wymiarze społecznym zasób kapitału ludzkiego nie jest uzależniony od potencjału demograficznego. Kraje o niedużej liczbie ludzi mogą posiadać duże zasoby kapitału ludzkiego, nie ma tu bezpośredniej zależności między liczba ludności a wartością kapitału ludzkiego. W wymiarze indywidualnym kapitał ludzki jest zasobem wpływającym na wielkość zarobków i przyszłej satysfakcji pracowników organizacji, wynikającej z poszerzenia zakresu postrzeganych rozwiązań dostępnych na rynku. 6 Kapitału ludzkiego nie można kupić, jak każdego dobra na rynku, ale można go w sobie wytworzyć dzięki poświęceniu czasu, pieniądza, dóbr materialnych i usług innych osób. Nabyta wiedza towarzyszy człowiekowi zawsze, niezależnie od wykonywanej w danej chwili czynności. Ważnym zasobem ekonomicznym jest praca związana z czynnikiem ludzkim, jego potencjałem fizycznym i zdolnościami umysłowymi, których potrzebuje pracodawca do procesu produkcji czy świadczenia usług. Zasoby wykonywanej pracy w gospodarce mogą być różnej postaci, ponieważ pracownicy posiadają różne kwalifikacje i reprezentują różne zawody. Jednak najważniejsze jest, by rozpatrywać je zarówno od strony ilościowej jako liczbę zatrudnionych i chcących pracować oraz od strony jakościowej jako kapitał ludzki. Na kapitał ludzki składa się liczba zatrudnionych, ich kwalifikacje, motywacja do pracy oraz mobilność, czyli zdolności i umiejętności do wykonywania 6 68

5 zawodu. 7 Czynnik ten ma obecnie coraz większe znaczenie. Dlatego też inwestowanie w ten kapitał przez rodziców, uczniów, przedsiębiorstwa i samych pracowników jest bardzo potrzebne. W człowieka można inwestować na wiele sposobów. Rozwój techniki sprawia, że człowiek chcąc utrzymać się na rynku musi ciągle się doskonalić, a aby awansować musi nieustannie w siebie inwestować. Inwestowanie w siebie oznacza zdobywanie nowych doświadczeń, doskonalenie się i dokształcanie poprzez proces uczenia się indywidualnie oraz zespołowo. Zdobywanie nowych kwalifikacji i podnoszenie już posiadanych można podejmować w sposób sformalizowany, czyli poprzez kursy, szkolenia, studia lub na drodze samokształcenia. Inwestowaniem w kapitał ludzki jest sponsorowanie przez pracodawców nauki języków dla pracowników, jak również organizowanie im szkoleń i kursów rozwijającym ich umiejętności w wykonywanym zawodzie. Kapitał ludzki składa się z relacji, czyli zdolności człowieka do dzielenia się wiedzą i zaufania, które tworzą wartość dla organizacji. Kompetencje, to wiedza, chęci i umiejętności oraz zdolności do wykorzystywania komunikacji z innymi, doświadczenia oraz poziomu wykształcenia. Wartości to kompetencje wyróżniające jednostkę lub grupę, mają one wpływ na wybór narzędzi oraz działań poprzez określenie, czy dane działanie jest właściwe czy też nie 8. Jest wiele różnych poglądów, które opisują kapitał ludzki. Kapitał ludzki to zasoby wiedzy, umiejętności, zdrowia, energii witalnej, zdolność do pracy, adaptacji do zamian i możliwość kreowania nowych rozwiązań. 9 W kontekście aktywności gospodarczej kapitał ludzki można przedstawić jako kombinację następujących czynników: cechy wnoszone przez pracownika: inteligencja, zaangażowanie, energia, pozytywne nastawienie do życia, rzetelność, uczciwość, wiarygodność; zdolność pracownika do uczenia się: chłonność umysłu, wyobraźnia, zdolność analitycznego myślenia, kreatywność; 7 R. Sobiecki (red.), Podstawy przedsiębiorczości w pytaniach i odpowiedziach, Difin, Warszawa 2003, s Encyklopedia internetowa PWN, encyklopedia.pwn.pl 69

6 motywacja pracownika do dzielenia się informacją i wiedzą: umiejętność pracy w zespole, dążenie do realizacji celów. 10 Kapitał ludzki w nieodłączny sposób zintegrowany jest z człowiekiem (pracownikiem), jego wiedzą, doświadczeniem, obecnością i możliwościami działania w przedsiębiorstwie. Kapitał ludzki to także zdolności do rozwiązywania problemów, zdolności przywódcze i umiejętności kierownicze. Zasoby ludzkie odgrywają główną rolę w tworzeniu kapitału intelektualnego. Stanowią fundament, który decyduje o wynikach finansowych przedsiębiorstwa. Rozwój wiedzy człowieka jest głównym czynnikiem postępu technicznego i organizacyjnego. Człowiek jest innowatorem, tzn. odkrywa i stosuje nowe narzędzia pracy, tworzy nowe systemy organizacji pracy Kapitał ludzki jako składowa kapitału intelektualnego Każdą działalność biznesową, publiczną czy nonprofit można podzielić na dwa rodzaje elementów 11 : fizyczne, takie jak: budynki, maszyny i ludzie oraz wirtualne, takie jak: informacje o klientach, wiedza pozwalająca lepiej realizować proces produkcyjny, usługowy czy też prawa do korzystania ze szczególnego wynalazku. Nowa technologia komunikowania się przyczyniła się do powstania nowej ekonomii, która stawia w centrum uwagi wartości niewymierne, takie jak: idee, informacje, wiedzę i powiązania. 12 Dynamicznie rozwijające się wszystkie dziedziny nauk powodują to, że kluczowym składnikiem strategicznego zarządzania organizacją jest informacja i wiedza oraz nowe techniki i metody zarządzania. Na całkowitą wartość organizacji składają się następujące cztery elementy: A. Sokołowska, Zarządzanie kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa M. Bratnicki, J. Strużyna (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Katowice 2001, s K. Kelly, New Rules for The New Economy.10 Radical Strategies for a Connected World, Viking, New York M. Bratnicki, Podstawy współczesnego myślenia o zarządzaniu, Wyd. Wyższej Szkoły Biznesu, Dąbrowa Górnicza 2000, s

7 I. Kapitał materialny: 1. Kapitał rzeczowy 2. Kapitał finansowy II. Kapitał intelektualny, który tworzą: 1. Kapitał społeczny 2. Kapitał ludzki 3. Kapitał organizacyjny Struktura kapitału intelektualnego obejmuje następujący zakres: 1. Kapitał ludzki: a) Kompetentność: umiejętności praktyczne, wiedza fachowa, talenty b) Zręczność intelektualna: innowacyjność ludzi, zdolność do naśladowania, przedsiębiorczość, zdolność do zmian c) Motywacja: chęci działania, predyspozycje osobowościowe do określonych zachowań, zaangażowanie w procesy organizacyjne, skłonność do zachowań etycznych, władza organizacyjna, przywództwo menedżerskie 2. Kapitał społeczny: a) Kapitał strukturalny: 14 powiązania w sieci (np. relacje między klientem a pracownikami firmy), konfiguracja sieci, odpowiedniość organizacji b) Wymiar stosunków międzyludzkich: zaufanie, normy, zobowiązania, 14 J. Stachowicz i J. Machulik twierdzą, że organizacje uczące się powinny być antystrukturalnymi i w nich powinien obowiązywać sieciowy standard myślenia i wymagań: J. Stachowicz, J. Machulik, Kultura organizacyjna przedsiębiorstw przemysłowych, Wyd. Szumacher, Kielce 2001, s

8 identyfikacja c) Kapitał poznawczy: wspólna terminologia, wspólny język, wspólne podzielane opowieści. 3. Kapitał organizacyjny: a) Struktura wewnętrzna: struktura organizacyjna, systemy działania, własność intelektualna, procesy wewnętrzne, kultura organizacyjna b) Struktura zewnętrzna: zasoby rynkowe, powiązania z dostawcami, powiązania z udziałowcami, powiązania z partnerami aliansów strategicznych, powiązania z innymi zainteresowanymi w otoczeniu organizacji c) Kapitał rozwojowy: innowacyjność organizacji, organizacyjne uczenie się, zamierzenie strategiczne, cele i strategie organizacji, procesy tworzenia strategii, gotowość do zmian. 4.3 Zarządzanie kapitałem ludzkim Celem nauki w obrębie organizacji jest zwiększanie jej szans i możliwości, jest to ściśle powiązane z zasadami zarządzania zasobami ludzkimi, czyli koniecznością inwestowania w ludzi, aby rozwinąć kapitał ludzki potrzebny organizacji, a także zwiększyć jej zasoby wiedzy i umiejętności. Teoria kapitału ludzkiego zaznacza bowiem, iż dzięki wiedzy i umiejętności pracowników nabytych w trakcie nauki, szkoleń i lat doświadczeń powstaje zapas kapitału produkcyjnego M. Amstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000, s

9 Rysunek 1. Model kapitału intelektualnego rozpisany na czyste kategorie zasobów niematerialnych Źródło: E. Głuszek, Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa, Akademia Ekonomiczna, Wrocław 2001 Problematyka rozpatrywana w ramach zarządzania na poziomie kapitału ludzkiego obejmuje kształtowanie systemów pracy zespołowej, partycypacji, motywacji, struktury organizacyjnej, klimatu i kultury organizacyjnej oraz wszelkich relacji zachodzących między ludźmi. W tym obszarze szczególnie istotne są zagadnienia związane ze społecznymi aspektami funkcjonowania przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwa powinny tworzyć warunki umożliwiające i wspierające organizacyjne uczenie się, kreowanie wiedzy i tworzenie innowacji. S. Chowdhury uważa, że organizacje muszą nauczyć się przyciągać i zatrzymać utalentowanych ludzi. Jest to możliwe poprzez tworzenie właściwej atmosfery w miejscu pracy i właściwych relacji między pracownikami 16. Kapitałem ludzkim firmy możemy nazywać ludzi o kreatywnych postawach i kwalifikacjach na trwale związanych z firmą i jej misją, umiejących wspólnie współpracować 17. W kontekście tych wszystkich 16 S. Chowdhury (red.), Management 21 C., Financial Times, Prentice Hall, London 2000, s A. Sajkiewicz (red.), Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja kierowanie ekonomika, Poltex, Warszawa 2000, s

10 określeń kapitał ludzki stanowi najważniejszą siłę napędową rozwoju, posiada ogromne możliwości motywacyjne, które są ujawniane dopiero, gdy efektywnie zarządza się firmą, z uwzględnieniem jej misji i celów strategicznych. Kapitał ludzki kryje w sobie niezwykłe możliwości ujawniające się w efekcie skutecznego zarządzania przedsiębiorstwem ukierunkowanego na misję i strategiczne cele firmy. Profesjonalizacja działań personalnych jest jedną z głównych zasad zarządzania organizacją i kierowania ludźmi. Profesjonalne zarządzanie ludźmi wspiera cały łańcuch wartości poprzez procesy kadrowe. Zarządzanie kapitałem ludzkim zyskuje na znaczeniu, albowiem zasoby ludzkie stają się strategicznym czynnikiem rozwoju przedsiębiorstwa w założonym i szybko zmieniającym się otoczeniu. O sile kapitału ludzkiego konkretnej firmy stanowi nie tylko zdobyta dotychczas wiedza ogólna i zawodowa oraz umiejętności wykształcone w toku dotychczasowej pracy, ale także możliwości wykazania się w zawodzie, zdolności dotychczas nieujawnione, aspiracje, własna głęboka motywacja do pracy i uczenia się, kreatywność, gotowość do podejmowania ryzyka oraz osobiste poczucie odpowiedzialności za jej sukces. Kapitałem ludzkim są więc ludzie umiejący ze sobą współpracować ludzie trwale związani z firmą. Zarządzanie kapitałem ludzkimi wspiera cały łańcuch wartości poprzez procesy kadrowe doboru, szkolenia, oceny i motywowania pracowników. Tym samym wpływa na przewagę konkurencyjną dzięki roli, jaką odgrywa w określaniu kwalifikacji, kompetencji, motywacji czy zadowolenia pracowników oraz kosztów ich doboru, rozwoju i wynagradzania. Zarządzanie kapitałem ludzkim stoi wobec wyzwań wynikających ze zmian, jakie zachodzą w gospodarce światowej (globalizacja) i w sposobach prowadzenia zarządzania organizacją, a także ze zmian w hierarchii czynników konkurencyjności, wśród których wiedza odgrywa coraz większą rolę. W różnych wypowiedziach na temat zarządzania zasobami ludzkimi coraz częściej słyszy się takie określenia jak kapitał ludzki, zasoby ludzkie, lub zarządzanie talentami, co świadczy o próbach redefiniowania roli, jaką pełni funkcja personalna, i dostosowywania jej do wymagań organizacji XXI wieku. Za najważniejszą zmianę można uznać przekształcenie się funkcji personalnej z funkcji czysto administracyjnej o charakterze wspierającym 74

11 w funkcję o kluczowym znaczeniu, koncentrującą się na realizacji zadań strategicznych i doradczych. Proces transformacji społeczno-gospodarczej w Polsce trwający od 1989 roku doprowadził do widocznych zmian w dziedzinie funkcji personalnej organizacji. Wyrażają się one w przechodzeniu od rutynowych działań o charakterze administracyjnym do tworzenia spójnych planów i programów na poziomie operacyjnym i strategicznym, ukierunkowanych na efektywne pozyskiwanie i wykorzystanie kapitału ludzkiego. Choć obraz tej dziedziny zarządzania jest zróżnicowany, to jednak postęp w myśleniu o roli ludzi w organizacji oraz w stosowaniu nowych sposobów rozwiązywania kwestii personalnych jest zauważalny w coraz większej liczbie przedsiębiorstw działających na rynku. Można by zadać pytanie: jak zmierzyć kapitał ludzki w organizacji? M. Buckingham i C. Coffman 18 twierdzą, że odpowiedzią najprostszą i najdokładniejszą dotyczącą jakości miejsca pracy jest odpowiedź na dwanaście następujących pytań: 1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy? 2. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy? 3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej? 4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz doceniony lub czy byłem pochwalony za swoją pracę? 5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę? 6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał? 7. Czy w pracy liczy się moje zdanie? 8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna? 9. Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie? 10. Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela? 11. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem? 18 M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, Klasyka biznesu, New Media s.r.l., Warszawa

12 12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju? Teoria kapitału ludzkiego opiera się na prowadzonych równolegle i niezależnie dla różnych celów badawczych pracach naukowych T. W. Schulza, G. C.S. Beckera i J. Mincera. Twardym rdzeniem, czyli możliwymi do sprawdzenia teoriami, programu badawczego zajmującego się kapitałem ludzkim była idea, że ludzie na różne sposoby wydają na siebie pieniądze, mając na uwadze nie tylko swoje bieżące potrzeby, ale także przyszłe zyski o charakterze pieniężnym i pozapieniężnym. 19 Wszystkie zjawiska mają być traktowane jako inwestycje a nie konsumpcja, niezależnie czy dotyczą kierujących się własnym interesem jednostek, czy też działającego w ich imieniu społeczeństwa. Upodabnia je do siebie nie tożsamość podejmującego decyzje, lecz fakt, że podejmujący decyzję, niezależnie od tego, kim jest, myśli o przyszłości, podejmując obecne działania. T. W. Schulz uważał, że nabyte umiejętności i wiedza to forma kapitału, że ten kapitał jest w znacznej mierze efektem przemyślanych inwestycji i że rósł on w zachodnich społeczeństwach o wiele szybciej niż konwencjonalnie pojmowany kapitał, a wzrost ten może być traktowany jako jedna z najważniejszych cech systemu ekonomicznego. 20 Ta teza oznacza, że zasób kapitału ludzkiego nie zmienia się wprost proporcjonalnie do potencjału demograficznego społeczeństwa (aspekt ilościowy) i nie jest uzależniony od danych genetycznych cech populacji. I. Fisher definiował kapitał jako wartość zasobów posiadających właściwości świadczenia, jakie istnieją w danym momencie, a przepływ usług w danym czasie nazywał zyskiem. Podkreślał, że wszystkie zasoby mogą być traktowane jak kapitał, jeśli są wykorzystywane przez firmę. Zgodnie z jego myślą, do kategorii kapitału można zaliczyć istoty ludzkie, traktując umiejętności, wiedzę i siłę witalną w nich zawartą jako zasób, który jest źródłem usług w postaci przyszłej satysfakcji oraz zarobków. Kapitał ten jest ludzki, ponieważ jest nierozerwalnie złączony z właścicielem, stanowi wielkość jedynie do niego dodaną. Ta cecha pozwala odróżnić kapitał ludzki od rzeczowego, ponieważ tylko ten drugi może być przedmiotem obrotu na rynku i zmieniać właściciela. Uściślając pojęcie kapitału ludzkiego można go przedstawić jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia, siły i energii witalnej

13 w człowieku. Zasób ten jest uwarunkowanym genetycznie, określonym potęcjałem, który można powiększać drogą inwestycji w człowieka. Inwestycje w człowieka określane są jako ogół działań, które mają wpływ na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększanie zasobów w ludziach. Cechą charakterystyczną takich inwestycji jest to, że przynoszą zwroty poniesionych nakładów oraz korzyści wterminie długookresowym. W literaturze opisującej kapitał ludzki przedstawianych jest sześć obszarów, w których można prowadzić działania podnoszące jakość ludzkich zdolności, określane jako inwestycje w człowieka: 1. Szeroko rozumiane usługi oraz udogodnienia związane z ochroną zdrowia, wpływające na witalność i żywotność człowieka 2. Szkolenie w czasie pracy 3. Formalne kształcenie szkolne na wszystkich szczeblach 4. Programy studiów dla dorosłych 5. Migracje ludności w celu znalezienia lepszej pracy, dostosowania się do zmieniających się warunków 6. Poszukiwanie informacji ekonomicznej o firmach i perspektywach zawodowych 21. Dodatkowo do inwestycji zalicza się badania naukowe dzięki nim powstają udoskonalenia, patenty i wynalazki. Peter Drucker stwierdził, że Tym, co odróżnia organizacje od siebie, jest umiejętność sprawiania, by zwykli ludzie robili niezwykłe rzeczy, a to zależy przede wszystkim od tego, czy wykonują oni zadania pozwalające na pełne wykorzystanie ich mocnych stron 22. Na postawie tego stwierdzenia można zadać sobie pięć pytań i zastanowić się na odpowiedziami: 1. Jacy ludzie powinni pracować w twojej organizacji? 2. Czy zapewniasz swoim ludziom środki umożliwiające osiągnięcie maksymalnej efektywności i przyczynienie się do sukcesu organizacji? 3. Czy struktura organizacji i obowiązujące w niej procedury gwarantują szacunek dla pracowników i sprzyjają inwestowaniu w kapitał ludzki? 4. Czy wiedza i dostęp do niej jest wbudowana w twój model prowadzenia działalności? P. F. Drucker, The American CEO, Wall Street Journal 30 grudnia 2004 roku, s. A8. 77

14 5. Jaka jest twoja strategia inwestowania w ludzi i wiedzę? Nie można wymagać od pracowników szeregowych czy kierownictwa organizacji efektywnego i skutecznego działania bez wyposażenia ich w odpowiednie oprzyrządowanie związane z realizacją zadań bieżących czy przyszłych. Zdarza się w praktyce, że osoby kierujące organizacją nie mają odpowiednich pełnomocnictw decyzyjnych i informacyjnych z centrali organizacji, nie mogą zatem podejmować racjonalnych decyzji strategicznych. Podjęte decyzje czy ich niepodjęcie może prowadzić do porażki organizacji, a w ostateczności do bankructwa. Abstrakt W artykule podjęto próbę przybliżenia tematyki związanej z zarządzaniem kapitałem ludzkim w organizacji inteligentnej. Wyzwania związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim to przede wszystkim wykorzystanie kompetencji w sieci technologicznych powiązań z partnerami klientami, po to aby umieć się poruszać w obszarze coraz to większej konkurencji na rynkach. We wstępie scharakteryzowano pięć elementów składowych organizacji inteligentnej: jakość obsługi klienta, praktyka zarządzania, upraszczanie skomplikowanych rzeczy, odpowiedzialność liderów w organizacji i zarządzanie kapitałem ludzkim. W pierwszej części artykułu zaprezentowano podejścia badaczy do kapitału ludzkiego. Kapitału ludzkiego nie można kupić, jak każdego dobra na rynku, ale można go w sobie wytworzyć dzięki poświęceniu czasu, pieniądza, dóbr materialnych i usług innych osób. Druga część zawiera usytuowanie kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego organizacji. Kapitał intelektualny tworzą kapitał ludzki, kapitał społeczny i kapitał organizacyjny. W części ostatniej przeprowadzono rozważania nad tym jak zarządzać kapitałem ludzkim w erze cyfrowej. Zarządzanie kapitałem ludzkim stoi wobec wyzwań wynikających ze zmian, jakie zachodzą w gospodarce globalnej i w sposobach prowadzenia zarządzania organizacją, a także ze zmian w hierarchii czynników konkurencyjności, wśród których wiedza odgrywa coraz większą rolę. Słowa kluczowe: kapitał ludzki, organizacja inteligentna, kapitał intelektualny 78

15 Abstract This article attempts to approximate the subjects related to human capital management in the intelligent organization. The challenges of human capital management is primarily the use of technological competence in the network links with partners, customers, in order to be able to move in the ever-increasing competition in the markets. In the introduction, characterized five components of the intelligent organization: the quality of customer service, management practice, simplifying complicated things, the responsibility of leaders in the organization and management of human capital. The paper first presents the research approach to human capital. Human capital can not buy, like any good in the market, but in itself it can produce, by dedicating time, money, material goods and services of other persons. The second part contains the location of human capital as part of the intellectual capital of organizations. Intellectual capital create human capital, social capital and organizational capital. In the last section were reflections on how to manage human resources in the digital age. Human capital management is faced with challenges arising from the changes taking place in the global economy and ways of managing the organization, as well as changes in the competitive hierarchy of factors, among which knowledge plays an increasingly important role. Keywords: human capital, organization of intelligent, intellectual capital Bibliografia 1. Amstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków Bratnicki M., Podstawy współczesnego myślenia o zarządzaniu, Wyd. Wyższej Szkoły Biznesu, Dąbrowa Górnicza Bratnicki M., Strużyna J. (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Katowice Buckingham M., Coffman C., Po pierwsze złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, Klasyka biznesu, New Media s.r.l., Warszawa

16 5. Chowdhury S. (ed.), Management 21 C., Financial Times, Prentice Hall, London Drucker P.F., Management Challenges for 21st Century, Harper Business, New York Drucker P.F., The American CEO, Wall Street Journal 30 grudnia 2004 roku, s. A8. 8. Edersheim Haas E., Przesłanie Druckera. Zarządzanie oparte na wiedzy, MT Biznes, Warszawa Encyklopedia internetowa PWN, encyklopedia.pwn.pl 10. Głuszek E., Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa, Akademia Ekonomiczna, Wrocław Harasim W, Dziwulski J., Human Capital Management in organisation of the future. (W:) Competitive and cooperative business strategies for efficient outcomes in different markets internal organizational drivers, edited by W. Wereda & S. Starnawska, Siedlce University of Natural Sciences and Humanities, Siedlce Harasim W, Dziwulski J., Influence of human capital management in organization to create competitive advantage. (W:) Management under conditions of risk and uncertainty, edited by B. Domańska Szaruga & W. Wereda, Siedlce University of Natural Sciences and Humanities, Wyd. Studio Emka, Warszawa Harasim W. (red.), Najnowsze trendy i wyzwania świata w zarządzaniu zasobami ludzkimi cz. II, Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie, Warszawa Harasim W. (red.), Tendencje rozwojowe zarządzania zasobami ludzkimi, Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie, Warszawa Harasim W., Współczesne najnowsze trendy i wyzwania świata w strategiach zarządzania zasobami ludzkimi. (W:) Совершенствоавние экономического механизма функсионирования инвестиционно-строительного и жилищно-коммунального комплексов, Сборник научных трудов, Москва K. Kelly, New Rules for The New Economy.10 Radical Strategies for a Connected World, Viking, New York Mikuła B., Kapitał intelektualny jako przedmiot zarządzania, Problemy Jakości, 2002, nr 4. 80

17 18. Obłój K., Tworzywo skutecznych strategii, PWE, Warszawa Paluszkiewicz J. O., Rozwój organizacji poprzez zarządzanie kapitałem intelektualnym, Wydawnictwo ALPHA pro Sp. z o. o., Ostrołęka Penc J., Menedżer w uczącej się organizacji, Wyd. Menadżer, Łódź Porter M. E., Porter o konkurencji, PWE, Warszawa Rindova V. P., Fombrum Ch. J., Constructing Competitive Advantage: The Role of Firm Constituent Interaction, Strategic Management Journal 1999, nr Sajkiewicz A, Zarządzanie kapitałem ludzkim a przedsiębiorczość wyzwania XXI wieku. (W:) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa Sajkiewicz A. (red.), Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja kierowanie ekonomika, Poltex, Warszawa Sobiecki R. (red.), Podstawy przedsiębiorczości w pytaniach i odpowiedziach, Difin, Warszawa Sokołowska A., Zarządzanie kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa Stachowicz J., Machulik J., Kultura organizacyjna przedsiębiorstw przemysłowych, Wyd. Szumacher, Kielce

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia: kierunek należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. 2. Profil kształcenia: ogólnoakademicki.

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Wprowadzenie istota zarządzania wiedzą Wiedza i informacja, ich jakość i aktualność stają się

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników 2010 Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników Paulina Zadura-Lichota Zespół Przedsiębiorczości Warszawa, styczeń 2010 r. Pojęcie inteligentnej organizacji Organizacja inteligentna

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek pok. 1018 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska. KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja Dr Grzegorz Baran, Instytut Spraw Publicznych UJ Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych Teza cele konstrukcja realizacja Teza Zakorzenienie modelu działania organizacji publicznej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje RECENZJE Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje Autor: red. Marta Juchnowicz Wydawnictwo PWE Warszawa 2014 Przedstawiona mi do recenzji książka zatytułowana Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę

Bardziej szczegółowo

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA CZĘŚĆ I dotyczy wszystkich studentów kierunku Zarządzanie pytania podstawowe 1. Funkcje zarządzania 2. Otoczenie organizacji

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa Spis treści Wstęp.............................................................. 7 1. Przedsiębiorstwo w dobie globalizacji.............................. 11 1.1. Wyzwania globalnego rynku....................................

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE Specjalności

ZARZĄDZANIE Specjalności KIERUNEK ZARZĄDZANIE Specjalności - MenedŜerska, - Zarządzanie marketingowe w usługach profesjonalnych, turystyce i mediach, - Zarządzanie projektami międzynarodowymi, - Zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechatronika Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom kwalifikacji:

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Akademia Młodego Ekonomisty

Akademia Młodego Ekonomisty Akademia Młodego Ekonomisty Zwycięskie strategie przedsiębiorstw dr Grzegorz Głód Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach 23 marca 2015 r. Być konkurencyjnym??? Najlepszym sposobem przewidywania przyszłości

Bardziej szczegółowo

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ. nazwa przedmiotu SYLABUS A. Informacje ogólne

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ. nazwa przedmiotu SYLABUS A. Informacje ogólne PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ Elementy składowe sylabusu Nazwa jednostki prowadzącej kierunek Nazwa kierunku studiów Poziom kształcenia Profil studiów Forma studiów Kod Język Rodzaj Rok studiów /semestr Wymagania

Bardziej szczegółowo

Semestr zimowy Podstawy marketingu Nie

Semestr zimowy Podstawy marketingu Nie KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Nazwa modułu Nazwa modułu w języku angielskim Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013 Z-ZIP-483z Zarządzanie marketingowe i badania rynku Marketing management

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

EKONOMIKA I FINANSOWANIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

EKONOMIKA I FINANSOWANIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ Program specjalności dla studentów studiów stacjonarnych I stopnia Wydziału Ekonomiczno-Socjologicznego UŁ nt. EKONOMIKA I FINANSOWANIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ Opiekun specjalności: dr Artur Sajnóg Katedra

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie SPOŁECZEŃSTWO WIEDZY. Nowe wyzwania. Zbigniew Kąkol

Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie SPOŁECZEŃSTWO WIEDZY. Nowe wyzwania. Zbigniew Kąkol Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie SPOŁECZEŃSTWO WIEDZY Nowe wyzwania Zbigniew Kąkol Idea Po społeczeństwie kapitalistycznym opartym na prywatnej własności środków produkcji

Bardziej szczegółowo

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA ZAŁĄCZNIK NR 2 MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Studia podyplomowe ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING Przedmioty OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Absolwent studiów podyplomowych - ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING:

Bardziej szczegółowo

Wydział Nauk Ekonomicznych Studia niestacjonarne II stopnia, rok akademicki 2013/2014. Wybór specjalności na kierunku: Zarządzanie

Wydział Nauk Ekonomicznych Studia niestacjonarne II stopnia, rok akademicki 2013/2014. Wybór specjalności na kierunku: Zarządzanie Wydział Nauk Ekonomicznych Studia niestacjonarne II stopnia, rok akademicki 2013/2014 Wybór specjalności na kierunku: Zarządzanie Katedry organizujące dydaktykę na kierunku Zarządzanie (Wydział NE) Katedra

Bardziej szczegółowo

Zagadnienie kapitału ludzkiego w kontekście funkcjonowaniu banku 1

Zagadnienie kapitału ludzkiego w kontekście funkcjonowaniu banku 1 Dr Tadeusz Kowalewski Wydział Zarządzania Politechniki Białostockiej Zagadnienie kapitału ludzkiego w kontekście funkcjonowaniu banku 1 Wprowadzenie Kapitał ludzki coraz bardziej staje się we współczesnym

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz 2011 Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych Maciej Bieokiewicz Koncepcja Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Społeczna Odpowiedzialnośd Biznesu (z ang. Corporate Social Responsibility,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Janusz Sytek Konferencja IPMA Październik 2013 roku Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI

Bardziej szczegółowo

Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój

Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój Marek Jabłoński Adam Jabłoński Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój 1. Wstęp. Współcześni menedŝerowie zmagający się z rosnącą konkurencją oraz gwałtownym spadkiem cen, walcząc o przetrwanie szukają

Bardziej szczegółowo

EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS

EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS Na bazie symulacji EASY BUSINESS może być prowadzone szkolenie lub cykl szkoleń z tematyki

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY Profil Absolwenta Studenci są przygotowywani do prowadzenia własnej firmy i zarządzania

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie łańcuchem dostaw

Zarządzanie łańcuchem dostaw Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania kierunek: Zarządzanie i Marketing Zarządzanie łańcuchem dostaw Wykład 1 Opracowanie: dr Joanna Krygier 1 Zagadnienia Wprowadzenie do tematyki zarządzania

Bardziej szczegółowo

Czynniki wzrostu innowacyjności regionu i przedsiębiorstw

Czynniki wzrostu innowacyjności regionu i przedsiębiorstw Czynniki wzrostu innowacyjności regionu i przedsiębiorstw prof. dr hab. Krystyna Poznańska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Katedra Zarządzania Innowacjami Poziom innowacyjności Polski na tle UE W raporcie

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE. KIERUNEK: POLITOLOGIA 3. POZIOM STUDIÓW: I STOPNIA. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: III/ 5 5. LICZBA PUNKTÓW ECTS: 6. LICZBA GODZIN: 30h (WY), 30h

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia Załącznik nr 1 do Uchwały nr 7/VI/2012 Senatu Wyższej Szkoły Handlowej im. Bolesława Markowskiego w Kielcach z dnia 13 czerwca 2012 roku. Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Budowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki

Budowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki Budowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki Opracowanie: Aneta Stosik Nowoczesna organizacja Elastyczna (zdolna do przystosowania się do potrzeb) wg P. Druckera Dynamiczna (Mająca umiejętność

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych

Bardziej szczegółowo

Dwuwymiarowa oceny bezpieczeństwa pracy stanowiska roboczego

Dwuwymiarowa oceny bezpieczeństwa pracy stanowiska roboczego mgr inż.władysław Stachowski Wydział Zarządzania i Ekonomii Politechnika Gdańska Gdańsk, ul Narutowicza 11/12 tel 347-28-99 e-mail wst@zie.pg.gda.pl Wstę p Dwuwymiarowa oceny bezpieczeństwa pracy stanowiska

Bardziej szczegółowo

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław)

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław) STUDIA PODYPLOMOWE Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Celem studiów jest przygotowanie specjalistów z zakresu administrowania kadrami i płacami. Studia mają pogłębić wiedzę z dziedziny

Bardziej szczegółowo

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 84/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku zmieniające zasady organizacji studiów podyplomowych Zarządzanie jakością Na podstawie 7 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia stacjonarne II stopnia Kierunek Zarządzanie Specjalność LOGISTYKA W BIZNESIE

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia stacjonarne II stopnia Kierunek Zarządzanie Specjalność LOGISTYKA W BIZNESIE Kierunek Zarządzanie Specjalność LOGISTYKA W BIZNESIE Profil Absolwenta zna podstawowe pojęcia, metody i techniki z zakresu logistyki potrafi identyfikować, analizować i diagnozować istniejące rozwiązania

Bardziej szczegółowo

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA 1. Klaster / Klastering Strona 1 Rys historyczny Inicjatywy klastrowe powstają w wyniku polityki rozwoju gospodarczego lub też w wyniku wydarzeń, które skłaniają

Bardziej szczegółowo

Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek kształcenia prawno-ekonomiczny należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych.

Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek kształcenia prawno-ekonomiczny należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. Efekty kształcenia dla kierunku PRAWNO-EKONOMICZNEGO studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki Forma studiów: stacjonarne Studia prowadzone wspólnie przez Wydział Ekonomii Uniwersytetu Ekonomicznego

Bardziej szczegółowo

Kariera i przedsiębiorczość

Kariera i przedsiębiorczość Kariera i przedsiębiorczość Przedsiębiorczość to zdolność do kreowania i zaspokajania swoich i cudzych potrzeb. Siłą napędową przedsiębiorczości są niezaspokojone potrzeby człowieka. Psychologiczne i socjologiczne

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością,

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości

Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości 1. Przewidywane osiągnięcia ucznia Uczeń potrafi: Dokonać trafnej samooceny oraz autoprezentacji. Zastosować w praktyce podstawowe zasady pracy

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ

PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Wykład 4. PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ 1 1.Ogólna charakterystyka koncepcji zarządzania jakością i kierunki ich zmian w czasie: W historycznym podejściu do zarządzania jako- ścią można wyróżnić

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: I KARTA PRZEDMIOTU CEL PRZEDMIOTU PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE C1. Przyswojenie przez studentów podstawowych pojęć z C2. Przekazanie studentom wiedzy i zasad, dotyczących podstawowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Bohdan Borowik, Regina Borowik... 17. Iwona Kłóska... 27

Spis treści. Bohdan Borowik, Regina Borowik... 17. Iwona Kłóska... 27 CZĘŚĆ I Spis treści Zarządzanie zasobami ludzkimi w dobie kryzysu Rozdział 1 STYMULOWANIE I ZARZĄDZANIE WITALNYM POTENCJAŁEM ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Bohdan Borowik, Regina Borowik... 17 1. Kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami... 13

Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami... 13 Spis treści Słowo wstępne (Marek Matejun).................................................. 11 Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami.................................

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

METODY SZACOWANIA KORZYŚCI I STRAT W DZIEDZINIE OCHRONY ŚRODOWISKA I ZDROWIA

METODY SZACOWANIA KORZYŚCI I STRAT W DZIEDZINIE OCHRONY ŚRODOWISKA I ZDROWIA METODY SZACOWANIA KORZYŚCI I STRAT W DZIEDZINIE OCHRONY ŚRODOWISKA I ZDROWIA Autor: red. Piotr Jeżowski, Wstęp Jedną z najważniejszych kwestii współczesności jest zagrożenie środowiska przyrodniczego i

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, na egzaminie magisterskim

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą.

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. OKLADKA Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. PLACET słowo niegdyś używane w naszym języku a zapożyczone z łaciny oznaczało: przyzwolenie, zgodę, a też,,podobać się. To

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP Akademia Zarządzania MMP to ponadregionalny otwarty projekt szkoleniowy. Uczestnicy są rekrutowani z całej Polski, a szkolenia odbywają się na terenie 5 województw. Cele szkolenia

Bardziej szczegółowo

Przedmiot nauk o zarządzaniu Organizacja w otoczeniu rynkowym jako obiekt zarządzania Struktury organizacyjne Zarządzanie procesowe

Przedmiot nauk o zarządzaniu Organizacja w otoczeniu rynkowym jako obiekt zarządzania Struktury organizacyjne Zarządzanie procesowe Przedmowa Rozdział 1 Przedmiot nauk o zarządzaniu 1.1. Geneza nauk o zarządzaniu 1.2. Systematyka nauk o zarządzaniu 1.3. Pojęcie organizacji 1.4. Definicja pojęcia zarządzania i terminów zbliżonych 1.5.

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ 2011

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ 2011 prof. dr hab. Henryk Bednarczyk Katedra Pedagogiki Pracy i Pedagogiki Społecznej Wyższa Szkoła Pedagogiczna ZNP Studia licencjackie Specjalność: PEDAGOGIKA PRACY PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ 2011 1. Wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu

Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu Rozprawa doktorska napisana pod kierunkiem naukowym prof. dr hab. Tomasz

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Uniwersytet w Białymstoku Wydział Ekonomiczno-Informatyczny w Wilnie SYLLABUS na rok akademicki 2010/2011 http://www.wilno.uwb.edu.

Uniwersytet w Białymstoku Wydział Ekonomiczno-Informatyczny w Wilnie SYLLABUS na rok akademicki 2010/2011 http://www.wilno.uwb.edu. SYLLABUS na rok akademicki 010/011 Tryb studiów Studia stacjonarne Kierunek studiów Ekonomia Poziom studiów Pierwszego stopnia Rok studiów/ semestr 1 / Specjalność Bez specjalności Kod katedry/zakładu

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania. Elementy planowania. Definicja procesu zarządzania. Dr Janusz Sasak

Podstawy zarządzania. Elementy planowania. Definicja procesu zarządzania. Dr Janusz Sasak Podstawy zarządzania Dr Janusz Sasak Definicja procesu zarządzania Ciągłe lub cykliczne wykonywanie działań kierowniczych ujmowanych w cztery podstawowe funkcje planowanie, organizowanie, przewodzenie

Bardziej szczegółowo