KOBIETY W PARLAMENCIE EUROPEJSKIM SZCZEBEL POLITYCZNY MIĘDZYNARODOWY DZIEŃ KOBIET. 8 MARCA 2013 r.

Transkrypt

1 KOBIETY W PARLAMENCIE EUROPEJSKIM SZCZEBEL POLITYCZNY MIĘDZYNARODOWY DZIEŃ KOBIET 8 MARCA 2013 r. DZIAŁ RÓWNOŚCI SZANS I RÓŻNORODNOŚCI DYREKCJA GENERALNA DS. PERSONELU

2 Jeżeli w poniższym opracowaniu nie podano inaczej: kobiety mężczyźni Źródła danych Parlament Europejski i jego organy: od dnia r. Zdjęcia: Parlament Europejski Inicjatywa: Działu Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu Parlament Europejski, budynek Président, 37B avenue J.F. Kennedy, L-1855 Luxembourg Tél: Intranet: egaliteetdiversite@europarl.europa.eu ep/lang/en/content/administrative_life/personnel Ograniczenie odpowiedzialności: opinie wyrażone w niniejszym opracowaniu niekoniecznie odzwierciedlają oficjalne stanowisko Parlamentu Europejskiego. 2 DG ITEC, EDIT Directorate Designed by CLIENTS AND PROJECTS OFFICE, Intranet Services Unit Printed by Printing Unit

3

4 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Przedmowa Roberty Angelilli, wiceprzewodniczącej Parlamentu Europejskiego W ubiegłym roku Unia Europejska osiągnęła znaczące rezultaty w zakresie parytetu. Parlament Europejski przyjął trzy ważne sprawozdania: w sprawie udziału kobiet w podejmowaniu decyzji politycznych jakość i równość (marzec 2012 r.), w sprawie równości kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej (marzec 2012 r.) oraz w sprawie równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości (maj 2012 r.). Wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie, i odnośnych środków, przedstawiony przez Komisję w listopadzie ubiegłego roku, stanowi istotny postęp zmierzający do rozbicia szklanego sufitu, który nadal zamyka utalentowanym kobietom dostęp do najwyższych stanowisk w głównych przedsiębiorstwach europejskich. Wniosek ten, mający na celu osiągnięcie 40-procentowego udziału osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej, umożliwi kompetentnym i wykwalifikowanym kobietom zajmowanie stanowisk, które dziś jeszcze są dla nich trudno dostępne, oraz przyczyni się do zmniejszenia utrzymującej się i niedopuszczalnej nierównowagi między mężczyznami a kobietami w radach administracyjnych przedsiębiorstw w całej Unii Europejskiej. Parlament Europejski zdecydowanie poparł też cel zakładający mianowanie kobiety do sześcioosobowego zarządu EBC, w którym od 2011 r. zasiadają wyłącznie mężczyźni. Potrzeba jeszcze wielu wysiłków, by osiągnąć równowagę między mężczyznami a kobietami w instytucjach europejskich i w instytucjach państw członkowskich. Do usunięcia pozostają liczne bariery, oparte na tradycyjnych stereotypach i ogólnych okolicznościach towarzyszących zatrudnieniu kobiet, jak urlop macierzyński, trudności w godzeniu życia rodzinnego lub prywatnego z życiem zawodowym, przerwy w aktywności zawodowej i brak struktur opieki nad dziećmi, by wymienić tylko kilka z nich. Ponadto należy przypomnieć, że kryzys gospodarczy silniej uderzył w kobiety, które są szczególnie narażone na ubóstwo, zagrażające 25% z nich. Kobiety stają się często ofiarami dyskryminacji kulturowej, która sprawia, że kwalifikacje nie są brane pod uwagę. Kobiety kończą szkoły z lepszymi ocenami niż mężczyźni i stanowią 60% absolwentów, jednak nadal doświadczają dyskryminacji, zarówno pod względem dostępu do wysokich stanowisk, jak i pod względem warunków płacowych. Za równoważną pracę kobieta otrzymuje przeciętnie o 17% niższe wynagrodzenia niż mężczyzna. Jak podkreślił Parlament, zdecydowane zaangażowanie wszystkich partii politycznych na szczeblu europejskim, krajowym i regionalnym jest konieczne, by przyjąć środki wspierające pełny udział kobiet w życiu politycznym i w wyborach. Należy przy tym zadbać o wprowadzenie rzeczywistego parytetu w udziale w wewnętrznych procesach decyzyjnych partii, w nominacjach kandydatów na stanowiska wybieralne, a także na listach wyborczych. Instytucje europejskie muszą być przykładem w dziedzinie parytetu i równości. Osiągnięcie proporcji 50% mężczyzn i 50% kobiet na najwyższych stanowiskach Parlamentu Europejskiego stanowiłoby piękny sukces. Aby zapewnić sukces procesu integracji europejskiej i wzmacniania jej podstaw demokratycznych, a także zagwarantować najdoskonalszą równość, uczciwość i sprawiedliwość społeczną, kobiety muszą być głównymi podmiotami działania. 4

5 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL POLITYCZNY Trzy pytania do Nicole Fontaine, byłej przewodniczącej Parlamentu Europejskiego ( ) Przewodniczyła Pani Parlamentowi Europejskiemu w latach , jako druga i jak dotąd ostatnia kobieta na tym stanowisku. Jakie były Pani odczucia z tym związane, gdy obejmowała Pani tę funkcję, i jakie osiągnięcia w dziedzinie równości mężczyzn i kobiet podczas Pani mandatu uważa Pani za najistotniejsze? To były otwarte wybory, które zrywały z praktyką naprzemiennego pełnienia tej funkcji przez przedstawicieli dwóch głównych grup politycznych. W konfrontacji z Máriem Soaresem, symbolem rewolucji goździków, nie spodziewałam się zwycięstwa w pierwszej turze, a już na pewno dużą większością głosów. Byłam więc przekonana pomimo tajności głosowania że wygraną zawdzięczałam w większości kobietom. Po głosowaniu chciały one bez względu na grupę i narodowość byśmy wspólnie pozowały do zdjęcia, tak by był to przekaz wykraczający ponad to, co mogłoby nas dzielić. Zachowuję ten moment pomiędzy najsilniejszymi wspomnieniami tego dnia ze względu na to, co on oznaczał. Co do faktycznych możliwości, to nie przewodniczący przedkłada wnioski ustawodawcze. Jego zdolność działania znajduje się gdzie indziej. I tak wraz z inną kobietą, nieodżałowaną Loyolą de Palacio, wtedy wiceprzewodniczącą Komisji Europejskiej Prodiego, cierpliwie odbudowywałyśmy zaufanie między Parlamentem a Komisją, wówczas zniszczoną na wszystkich szczeblach przez prawdziwe trzęsienie ziemi, jakim była wymuszona dymisja Komisji Santera. A innej kobiecie, wiceprzewodniczącej Parlamentu Catherine Lalumière, która miała inną wrażliwość polityczną niż ja, powierzyłam stosunki z pracownikami Parlamentu. Były one przykładne. Unia Europejska posiada obecnie olbrzymi zasób aktów prawnych i strategii politycznych w dziedzinie równości płci. Które z nich, według Pani, powinny być najważniejsze i propagowane, oraz które akcje powinny być priorytetowe? Prawo Unii, które odwróciło ciężar dowodu dyskryminacji, jest dobrze zakorzenione. Można oczywiście zrobić więcej, ale nasilanie dyskryminacji pozytywnej może także obrócić się przeciwko kobietom. Jestem przekonana, że najważniejsza obecnie jest zmiana mentalności, przyzwyczajeń i stereotypów. Podobnie jak wolność, równość rzadko jest czymś danym, ją się zdobywa. Ze swojej strony ciągle ożywiało mnie przekonanie także w tej dziedzinie że poza swoją rolą prawodawczą Parlament Europejski powinien przekazywać światu zdecydowane przesłania dotyczące naszych wspólnych europejskich wartości, a rolą przewodniczącej było reprezentować te wartości, które łączą największą liczbę posłów, i dawać im świadectwo. To na przykład właśnie w tym duchu po przyjęciu w kwietniu 2001 r. komendanta Masuda, który przyjechał zaalarmować Zachód o tym, co miało się zdarzyć w Afganistanie zależało mi na tym, by spotkać się także z tymi trzema kobietami afgańskimi, których zdjęcie wykonane w Strasburgu, obrazujące ich uwięzienie w burce, obiegło świat jako przesłanie oporu i nadziei. Parlament Europejski pragnie być modelowym pracodawcą w zakresie równości płci. Jakie są według Pani najważniejsze czynniki sukcesu w tej dziedzinie w administracji Parlamentu? Stosunki służbowe nie mogą nigdy w codziennym życiu być pozbawione szacunku i uwagi wobec każdej i każdego, bez względu na rangę i stanowisko tej osoby. To ten klimat podtrzymuje solidarność z tą inspirującą instytucją, jaką jest Parlament Europejski, i dzięki niemu jest możliwy zrównoważony postęp społeczny. 5

6 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Posłowie Odsetek kobiet w 7. kadencji, wynoszący 35,1%, jest wyższy niż w poprzedniej kadencji. Zwiększona reprezentacja kobiet w Parlamencie Europejskim prowadzi do podwyższenia poziomu demokratycznej reprezentacji obywateli UE i pomaga Parlamentowi w lepszym uwzględnianiu perspektywy płci we wszystkich jego pracach, zarówno w odniesieniu do prawodawstwa i obszarów polityki dotyczących UE jako całości, jak i do własnych struktur i organów wewnętrznych, w tym Sekretariatu Generalnego. Oprócz tego, że nastąpił wzrost odsetka kobiet wybranych do PE, w 7. kadencji w porównaniu z 6. kadencją zaszły też pewne zmiany pod względem liczby kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Liczba kobiet-wiceprzewodniczących spadła z 5 do 3 na ogółem 14 osób (w pierwszej połowie kadencji funkcję wiceprzewodniczących sprawowało 6 kobiet). W 6. kadencji komisjom lub podkomisjom parlamentarnym przewodniczyło 6 kobiet; w pierwszej połowie 7. kadencji funkcje takie sprawowało 10 kobiet (na ogółem 24 osoby), a obecnie jest ich 9 na 23 osoby. Liczba kobiet przewodniczących grupom politycznym spadła z trzech współprzewodniczących do jednej przewodniczącej i jednej współprzewodniczącej. Posłowie do Parlamentu Europejskiego w latach % 40% 30% 20% 10% 1,3% 3,5% 3,5% 4,9% 16,6% 17,7% 19,3% 25,9% 30,3% 30,2% 31,1% 35,1% 0% /12/2012 Posłowie do Parlamentu Europejskiego 1979 Posłowie do Parlamentu Europejskiego ,4% 16,6% ,9% 35,1%

7 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL POLITYCZNY Reprezentacja kobiet w PE i w poszczególnych parlamentach państw członkowskich % kobiet w Parlamencie Europejskim % kobiet w parlamentach państw członkowskich Finlandia Słowenia Estonia Holandia Dania Francja Szwecja Irlandia Portugalia Hiszpania Słowacja Niemcy Rumunia Belgia Węgry Bułgaria Łotwa Cypr Grecja Austria Zjednoczone Królestwo Litwa Włochy Polska Republika Czeska Luksemburg Malta Kobiety stanowią ponad połowę ludności świata; ich udział w procesie politycznym i wkład w ten proces jest zarówno ważny, jak i niezbędny, i stanowi w istocie jedno z praw podstawowych. Odsetek kobiet w Parlamencie Europejskim po raz kolejny wzrósł po wyborach w 2009 r. W państwach członkowskich Unii Europejskiej odsetek kobiet wybranych do Parlamentu Europejskiego jest obecnie wyższy niż odsetek kobiet zasiadających w parlamentach państw członkowskich, z wyjątkiem Belgii, Polski, Republiki Czeskiej, Luksemburga i Malty (brak kobiet w PE). Finlandię w Parlamencie Europejskim reprezentuje więcej kobiet niż mężczyzn. Estonia i Słowenia osiągnęły idealny parytet. Odsetek kobiet w Parlamencie Europejskim wynoszący w 7. kadencji 35,1% stanowi niemal dwukrotność światowego średniego odsetka kobiet zasiadających w parlamentach krajowych, który wynosi obecnie jedynie około 20 %. 1 Dane dotyczące parlamentów państw członkowskich w oparciu o liczbę kobiet wybranych do izby niższej. Źródło: stan na dzień r. 7

8 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Prezydium W skład Prezydium wchodzą: przewodniczący Parlamentu Europejskiego, 14 wiceprzewodniczących i 5 kwestorów o statusie obserwatorów; członkowie Prezydium wybierani są przez zgromadzenie na odnawialny okres 2,5 roku. Prezydium kieruje wewnętrznymi pracami Parlamentu, odpowiadając m.in. za preliminarz budżetowy i wszelkie kwestie administracyjne, kadrowe i organizacyjne. 3 wiceprzewodniczące ,4% 78,6% Anni PODIMATA Roberta ANGELILLI Isabelle DURANT (EL S&D) (IT EPL) (BE Zieloni/WPE) 2 kwestorki % 60% Astrid LULLING (LU EPL) Lidia Joanna GERINGER DE OEDENBERG (PL S&D) 8

9 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL POLITYCZNY Grupa Wysokiego Szczebla ds. Równości Płci i Różnorodności Grupa wysokiego szczebla została powołana przez Prezydium w 2004 r. w reakcji na rezolucję Parlamentu z dnia 13 marca 2003 r. w sprawie uwzględniania wymiaru płci w PE, a jej zadaniem jest promowanie i urzeczywistnianie uwzględniania wymiaru płci w pracach, strukturach i organach Parlamentu. W listopadzie 2007 r., zgodnie z głównym celem polityki równouprawnienia i różnorodności, Prezydium zmieniło nazwę tej grupy roboczej na Grupę Wysokiego Szczebla ds. Równości Płci i Różnorodności. Grupa wysokiego szczebla jest organem o charakterze horyzontalnym i interdyscyplinarnym, ściśle współpracującym z innymi organami Parlamentu Europejskiego, w szczególności z Konferencją Przewodniczących Komisji, Konferencją Przewodniczących Delegacji oraz Komisją Praw Kobiet i Równouprawnienia. W 6. kadencji grupa wysokiego szczebla osiągnęła wiele istotnych celów: ustanowienie sieci posłów do PE i pracowników PE w komisjach i delegacjach międzyparlamentarnych w celu uwzględniania w ich pracach aspektu płci, przyjęcie wytycznych w sprawie stosowania języka neutralnego płciowo w dokumentach parlamentarnych i działaniach komunikacyjno-informacyjnych oraz wsparcie działań na rzecz sporządzania budżetu z uwzględnieniem aspektu płci. Z kolei w kwestii zatrudniania i integracji osób niepełnosprawnych grupa wysokiego szczebla podkreśliła konieczność wdrożenia koncepcji racjonalnego usprawnienia. Grupa zwróciła również uwagę na znaczenie sprawnej komunikacji zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej dla zwiększenia świadomości, szczególnie poprzez zapewnienie pełnego dostępu do portalu internetowego % 60% Przewodnicząca Roberta ANGELILLI (IT EPL) Mandat grupy w czasie 7. kadencji przewiduje w szczególności zapewnienie wdrożenia planu działania na rzecz wspierania równouprawnienia płci i różnorodności w Sekretariacie Generalnym ( ). Grupa zapewni istnienie struktur administracyjnych niezbędnych dla włączenia kwestii równouprawnienia płci do działań Parlamentu (procedur i polityki). Grupa wysokiego szczebla zamierza również wspierać działania na rzecz większej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Promuje inicjatywy w dziedzinie komunikacji, szczególnie w drodze wymiany poglądów z grupą roboczą Prezydium ad hoc. W skład grupy wysokiego szczebla, której przewodniczy Roberta Angelilli, wiceprzewodnicząca odpowiedzialna za sprawy związane z równością płci i różnorodnością, wchodzą obecnie: Michael Cashman, przewodniczący Konferencji Przewodniczących Delegacji, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, kwestorka, Mikael Gustafsson, przewodniczący Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia, Oldřich Vlasák, wiceprzewodniczący Parlamentu Europejskiego. W 2012 r. grupa wysokiego szczebla spotkała się trzykrotnie, a jej prace poświęcone były równowadze reprezentacji płci na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej, a zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla. Ponadto grupa skoncentrowała swoje rozważania na ustaleniu nowych kierunków działania z myślą o silniejszym zachęcaniu kobiet do kandydowania na stanowiska kierownika działu. Poruszono również kwestię zatrudnienia i integracji osób niepełnosprawnych. Grupa zachęcała do działań uwrażliwiających na kwestię równości mężczyzn i kobiet, a także integracji osób niepełnosprawnych. Zorganizowała między innymi wspólnie z komisją FEMM posiedzenie z udziałem parlamentów państw członkowskich. Temat tego posiedzenia brzmiał: Równouprawnienie płci co robią w tym względzie parlamenty państw członkowskich UE. Przed posiedzeniem odbyło się spotkanie z dziennikarzami. 9

10 77,8% ,2% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

11 LOCHBIHLER Sonia Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL POLITYCZNY Komisje parlamentarne W siódmej kadencji w Parlamencie Europejskim istnieje dwadzieścia komisji parlamentarnych, dwie podkomisje i jedna komisja specjalna. Komisje przygotowują prace zgromadzenia plenarnego PE, opracowując sprawozdania w sprawie wniosków ustawodawczych i sprawozdania z własnej inicjatywy. Przewodniczący komisji czuwają nad zgodnością ich prac z ustaleniami podjętymi przez Konferencję Przewodniczących Komisji. Kobiety przewodniczą obecnie dziewięciu z dwudziestu trzech komisji. 60,9% 39,1% 14 9 Konferencja Przewodniczących Komisji 9 kobiet przewodniczących komisji Eva JOLY Sharon BOWLES Pervenche BERÈS Amalia SARTORI (FR Zieloni/WPE) Rozwój (DEVE) (UK ADLE) Sprawy gospodarcze i monetarne (ECON) (FR S&D) Zatrudnienie i sprawy socjalne (EMPL) (IT EPL) Przemysł, badania naukowe i energia (ITRE) Danuta Maria HÜBNER Doris PACK Erminia MAZZONI Barbara (PL EPL) Rozwój regionalny (REGI) (DE EPL) Kultura i edukacja (CULT) (IT EPL) Petycje (PETI) Barbara LOCHBIHLER (DE Zieloni/WPE) Podkomisja Praw Człowieka (DROI) ALFANO (IT ADLE) Komisja Specjalna ds. Przestępczości Zorganizowanej (CRIM) Kobiety w komisjach parlamentarnych 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 85,7% 50% 47,8% 45,7% 42,2% 41,9% 41,5% 38,7% 36,1% 34,9% 30% 29,5% 28% 28% * Komisja, której przewodniczy kobieta FEMM LIBE ENVI PETI* CRIM* CULT* IMCO DROI* ITRE* BUDG DEVE* AGRI 28% 27,1% 26,7% 26,3% 25,8% 23,4% 22,6% 21% 8,3% REGI* PECH JURI ECON* CONT AFET INTA TRAN SEDE EMPL* AFCO 11

12 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia (FEMM) jest komisją parlamentarną, której zakres kompetencji obejmuje śledzenie spraw związanych z równością mężczyzn i kobiet oraz prawami kobiet, a także prace nad prawodawstwem dotyczącym tych spraw. Komisja ta utworzona została przez Parlament Europejski w 1979 r., w okresie, kiedy kwestia praw kobiet i równouprawnienia nabierała coraz większej wagi na scenie międzynarodowej i kiedy Organizacja Narodów Zjednoczonych przyjęła Konwencję w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet; początkowo funkcjonowała jako komisja ad hoc ds. praw kobiet i równości szans. W 1984 r. uzyskała status komisji stałej i od tej pory jest w PE głównym organem odpowiedzialnym za wspieranie równouprawnienia płci i praw kobiet. Uprawnienia komisji, której przewodniczy Mikael Gustafsson, obejmują następujące zagadnienia: definiowanie, wspieranie i ochrona praw kobiet w Unii oraz środki w tym zakresie, wspieranie praw kobiet w krajach trzecich, polityka równych szans, w tym równości między kobietami i mężczyznami w dostępie do rynku pracy i w sposobie traktowania w miejscu pracy, likwidacja wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, realizacja i dalsze włączanie zasady równości szans we wszystkie dziedziny polityki, nadzorowanie oraz realizacja umów i konwencji międzynarodowych dotyczących praw kobiet oraz polityka informacyjna dotycząca kobiet. Program działalności komisji w 2013 r. dotyczy kwestii równouprawnienia płci w różnych dziedzinach, takich jak sytuacja kobiet niepełnosprawnych, aspekty związane z płcią w strategiach integracji Romów, sytuacja migrantek bez dokumentów, prostytucja, a także zdrowie oraz prawa seksualne i reprodukcyjne. W dziedzinie przemocy ze względu na płeć komisja zrobi jeszcze więcej, opracowując sprawozdanie ustawodawcze z własnej inicjatywy w sprawie walki z przemocą wobec kobiet w celu wezwania do przyjęcia w tej sprawie przepisów europejskich. Przewodniczący Mikael GUSTAFSSON (SV GUE/NGL) Z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet w 2013 r. Parlament Europejski i komisja FEMM zorganizują specjalne wydarzenie, w ramach którego w dniu 7 marca 2013 r. posłowie do Parlamentu Europejskiego i posłowie krajowi wspólnie skupią się na zagadnieniu Odpowiedź kobiet na kryzys, będącym również tematem sprawozdania przygotowanego przez komisję. FEMM/home.html 12

13 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL POLITYCZNY Delegacje parlamentarne Delegacje podtrzymują i rozwijają międzynarodowe kontakty Parlamentu Europejskiego. Działalność delegacji ma na celu utrzymywanie oraz poprawę kontaktów z parlamentami państw będących tradycyjnymi partnerami Unii Europejskiej i przyczynia się do szerzenia w krajach trzecich wartości, na których opiera się UE. Obecnie istnieje trzydzieści siedem delegacji i cztery zgromadzenia wielostronne. W siódmej kadencji PE osiem na trzydzieścioro siedmioro przewodniczących delegacji to kobiety. Nie ma obecnie kobiety na stanowisku przewodniczącej zgromadzenia wielostronnego. 80,5% 19,5% Konferencja Przewodniczących Delegacji 8 kobiet przewodniczących delegacji (stan na dzień r.) Hélène FLAUTRE Emer COSTELLO Monica Luisa MACOVEI Angelika NIEBLER (FR Zieloni/WPE) Turcja (D-TR) (IR S&D) Palestyńska Rada Legislacyjna (DPLC) (RO EPL) Mołdawia (D-MD) (DE EPL) Półwysep Arabski (DARP) Tarja CRONBERG Emine BOZKURT Jean LAMBERT Mara BIZZOTTO (FI Zieloni/WPE) Iran (D-IR) (NL S&D) Ameryka Środkowa (DCAM) Kobiety w delegacjach parlamentarnych (UK Zieloni/WPE) Azja Południowa (DSAS) (IT EFD) Australia i Nowa Zelandia (DANZ) 50% * Delegacja, której przewodniczy kobieta 40% 30% 20% 10% 0% 54,5% 53,3% 53,3% 52% 50% 50% 47,1% 46,4% 45,5% 44,4% 43,8% 41,2% 40% 40% 40% 40% 37,7% 37,2% 36,8% 35,7% 33,3% 33,3% 32,7% 28,6% 27,8% 27,8% 27,3% 25,6% 25% 23,5% 23,5% 23,1% 22,2% 21,4% 21,1% 19,4% 18,8% 17,7% 16,7% 15,4% 13,3% D-IL D-HR DCAM* D-TR* D-IQ DAND DSAS* D-IN DPLC* DMAG D-UA DEEA D-CL D-JP DNAT DLAT D-US DACP DMER D-MD* DMAS DPAP DMED D-MW DSCA D-IR* DASE D-CN DEPA D-CA D-ZA D-MK DARP* DSEE DCAS D-RU DANZ* DKOR D-BY D-AF DCAR 13

14 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Dyrektywy UE w sprawie równouprawnienia płci 1975 Dyrektywa 75/117/EWG w sprawie równości wynagrodzeń Dyrektywa stanowi, że należy znieść dyskryminację ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów wynagrodzenia (uchylona dyrektywą 2006/54/WE w wersji przeredagowanej) Dyrektywa 76/207/EWG w sprawie równego traktowania Dyrektywa stanowi, że w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu oraz w zakresie warunków pracy i wypowiedzenia nie należy dopuszszać do dyskryminacji ze względu na płeć ani do dyskryminacji bezpośredniej, ani też do dyskryminacji pośredniej ze względu na stan cywilny lub rodzinny (uchylona dyrektywą 2006/54/WE w wersji przeredagowanej) Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie zabezpieczenia społecznego Przepisy dyrektywy wymagają równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach ustawowych dotyczących zabezpieczenia w razie choroby, inwalidztwa, starości, wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz bezrobocia Dyrektywa 86/378/EWG w sprawie zabezpieczenia społecznego pracowników Dyrektywa ma na celu wprowadzenie równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników. Dyrektywę zmieniono w 1996 r Dyrektywa 92/85/EWG w sprawie pracownic w ciąży Dyrektywa wprowadza minimalne środki służące poprawie bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno rodziły, i kobiet karmiących piersią, w tym ustawowe prawo do urlopu macierzyńskiego wynoszącego co najmniej 14 tygodni Dyrektywa 96/34/WE w sprawie urlopu rodzicielskiego Dyrektywa zapewnia wszystkim rodzicom, których dzieci nie osiągnęły jeszcze wieku określonego przez państwa członkowskie, prawo do co najmniej trzymiesięcznego urlopu rodzicielskiego oraz przyznaje pracownikom prawo do czasu wolnego od pracy w przypadku choroby lub wypadku osoby pozostającej na utrzymaniu (uchylona dyrektywą 2010/18/UE) Dyrektywa 2002/73/WE w sprawie równego traktowania w zatrudnieniu Dyrektywa zmienia dyrektywę w sprawie równego traktowania z 1976 r., wprowadzając definicje dyskryminacji pośredniej, molestowania i molestowania seksualnego oraz zobowiązując państwa członkowskie do utworzenia organów ds. równouprawnienia, mających na celu promowanie, analizowanie, nadzorowanie i wspieranie równego traktowania kobiet i mężczyzn (uchylona dyrektywą 2006/54/WE w wersji przeredagowanej) Dyrektywa 2004/113/WE w sprawie towarów i usług Za sprawą dyrektywy prawodawstwo w zakresie równouprawnienia płci po raz pierwszy wykracza poza dziedzinę zatrudnienia Dyrektywa 2006/54/WE (wersja przeredagowana) w sprawie równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy W celu poprawy przejrzystości, jasności i spójności prawa obowiązujące przepisy związane z równością wynagrodzeń, systemami zabezpieczenia społecznego pracowników i ciężarem dowodu zostają w drodze tej dyrektywy ujęte w jednym akcie prawnym Dyrektywa 2010/18/UE w sprawie urlopu rodzicielskiego (uchylająca dyrektywę 96/34/WE) Przyznaje pracownikom kobietom i mężczyznom prawo do co najmniej czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego. Ma na celu lepsze godzenie życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego przez rodziców aktywnych zawodowo, a także wspieranie równości kobiet i mężczyzn w odniesieniu do ich szans na rynku pracy oraz do ich równego traktowania w pracy Dyrektywa 2010/41/UE w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek Dyrektywa dotyczy stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek. Zapewnia większe uznawanie pracy wykonywanej przez małżonków pomagających w prowadzeniu działalności. Wprowadza nowe przepisy odnoszące się do zwalczania dyskryminacji, do podejmowania działalności gospodarczej, a także do ochrony socjalnej i macierzyństwa Dyrektywa 97/80/WE w sprawie przeniesienia ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć Dyrektywa wprowadza zmiany w systemach prawnych państw członkowskich, umożliwiające bardziej sprawiedliwe rozłożenie ciężaru dowodu w sprawach, w których pracownicy zarzucają swoim pracodawcom dyskryminację ze względu na płeć (uchylona dyrektywą 2006/54/ WE w wersji przeredagowanej). 14

15 KOBIETY W PARLAMENCIE EUROPEJSKIM SZCZEBEL ADMINISTRACYJNY MIĘDZYNARODOWY DZIEŃ KOBIET 8 MARCA 2013 r. DZIAŁ RÓWNOŚCI SZANS I RÓŻNORODNOŚCI DYREKCJA GENERALNA DS. PERSONELU

16 Jeżeli w poniższym opracowaniu nie podano inaczej: kobiety mężczyźni Źródła danych Administracja PE: Streamline, od dnia r. Zdjęcia: Parlament Europejski Inicjatywa: Działu Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu Parlament Europejski, budynek Président 37B avenue J.F. Kennedy, L-1855 Luxembourg Tél: Intranet: egaliteetdiversite@europarl.europa.eu ep/lang/en/content/administrative_life/personnel Ograniczenie odpowiedzialności: opinie wyrażone w niniejszym opracowaniu niekoniecznie odzwierciedlają oficjalne stanowisko Parlamentu Europejskiego. 2 DG ITEC, EDIT Directorate Designed by CLIENTS AND PROJECTS OFFICE, Intranet Services Unit Printed by Printing Unit

17

18 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Wprowadzenie Yves Quitin, Dyrektor generalny ds. personelu Polityka równości płci w Sekretariacie Generalnym PE, prowadzona przez Dyrekcję Generalną ds. Personelu Polityka równości znajduje się na poczesnym miejscu wśród celów Sekretariatu Generalnego i Dyrekcji Generalnej ds. Personelu (DG PERS): sprawozdania Prezydium w tej sprawie, oświadczenie w sprawie zasad wspierania równouprawnienia i różnorodności 1 oraz plan działania w zakresie równouprawnienia i różnorodności na lata stanowią ramy odniesienia, w kontekście prawnym wzmocnionym Traktatem z Lizbony i Kartą praw podstawowych. Sekretariat Generalny zamierza w szczególności zapewnić równowagę płci na wszystkich szczeblach swojej struktury organizacyjnej. DG PERS ma za zadanie nadać tej polityce konkretny kształt i zapewnić jej sukces; zwraca ona specjalną uwagę na proporcję mężczyzn i kobiet na wszystkich szczeblach oraz uwzględnianie aspektu płci w polityce i procedurach wewnętrznych. Związane z tym starania dotyczą w szczególności średnich stanowisk kierowniczych, w których przypadku dysproporcja między mężczyznami a kobietami pozostaje najbardziej widoczna. W 2007 r. DG PERS zapoczątkowała działanie pozytywne w postaci pilotażowego programu szkoleniowo-motywacyjnego dla kobiet, które mogłyby zostać kierownikami działów. Od tego czasu zorganizowano cztery cykle, w których udział wzięło około 120 kobiet. Z 50 kobiet mianowanych od tego czasu na stanowiska kierowników działów 36 uczestniczyło w tym programie, co świadczy o jego sukcesie. Jednakże odsetek kobiet na średnich stanowiskach kierowniczych (26%) pozostaje niższy od docelowego (40%). Grupa Wysokiego Szczebla ds. Równości Płci i Różnorodności zwróciła się do administracji o skierowanie do kobiet, które nie zajmują stanowisk kierowniczych, a mogłyby ubiegać się o stanowisko kierownika działu, kwestionariusza umożliwiającego określenie przyczyn braku kandydatur kobiet na te stanowiska, a następnie zaradzenie temu brakowi. Poza tym DG PERS z zadowoleniem zauważa, że cele dotyczące równowagi mężczyzn i kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych zostały osiągnięte, a na szczeblu dyrektorów generalnych nawet przekroczone, i to już przed kilkoma laty. Ponadto w Parlamencie przyjęto i wdrożono wytyczne dotyczące języka neutralnego płciowo, zarówno w komunikacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej; wszyscy pracownicy mogą uczestniczyć w szkoleniu dotyczącym równości i różnorodności; organizowane są działania uwrażliwiające i informacyjne, np. nagroda Równość i Różnorodność, seminaria i debaty, a w latach prowadzono projekcje filmów poruszających tematykę równości mężczyzn i kobiet. Współpraca międzyinstytucjonalna pozwala poza tym na prowadzenie wymiany dobrych praktyk. Nie zapominajmy wreszcie, że działania priorytetowe dotyczą również godzenia życia zawodowego z prywatnym oraz kwestii związanych z godnością pracowników i szacunkiem dla człowieka, w szczególności w ramach polityki na rzecz zapobiegania nękaniu i molestowaniu oraz ich zwalczania (art. 12a regulaminu pracowniczego). Pragnę podkreślić, że sukces w pełni przekrojowej polityki równości płci jest możliwy tylko dzięki zaangażowaniu wszystkich podmiotów wchodzących w skład Sekretariatu Generalnego. DG ds. Personelu zamierza nadal pełnić rolę inspiracyjną i koordynacyjną. 1 przyjęte przez Prezydium w dniu 13 listopada 2006 r. 2 przyjęty przez Prezydium w dniu 9 marca 2009 r. 4

19 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL ADMINISTRACYJNY Wystąpienie Franceski R. Ratti, zastępczyni sekretarza generalnego, dyrektor generalnej DG ds. Urzędu Przewodniczącego Jest Pani pierwszą kobietą na stanowisku zastępcy sekretarza generalnego, stoi też Pani na czele Dyrekcji Generalnej ds. Urzędu Przewodniczącego. Jakie możliwości realizacji polityki równości płci w naszej instytucji dają Pani te funkcje, na szczycie hierarchii administracyjnej Parlamentu Europejskiego? Czy bycie kobietą skłania Panią do stosowania odmiennego podejścia to tych zagadnień? Bycie pierwszą kobietą pełniącą tak prestiżowe funkcje stanowi dla mnie zaszczyt i wyzwanie; jestem świadoma ogromu wiążącej się z tym odpowiedzialności. Od 2010 r. w mojej podwójnej roli zastępczyni sekretarza generalnego i dyrektor generalnej DG ds. Urzędu Przewodniczącego mogłam oceniać i porównywać, na poziomie wewnętrznym i międzyinstytucjonalnym, inicjatywy wspierające równość płci, godzenie życie zawodowego i prywatnego, ewolucję kultury organizacyjnej i innowacyjne rozwiązania. Podczas regularnych spotkań z osobami zajmującymi analogiczne stanowiska w pozostałych instytucjach europejskich, a także z osobami kierującymi parlamentami krajowymi i z pracownikami tych parlamentów miałam sposobność prezentować inicjatywy PE w tej dziedzinie, mogłam konfrontować nasze doświadczenia z doświadczeniami innych administracji oraz utworzyć sieć kobiet na stanowiskach kierowniczych. W Dyrekcji Generalnej ds. Urzędu Przewodniczącego starałam się upowszechniać wiedzę i dobre praktyki, a to ze względu na specyfikę tej dyrekcji generalnej, która służy zarówno posłom, jak i wszystkim pracownikom. W maju 2011 r. przeprowadziłam w mojej dyrekcji generalnej ankietę, tak by poznać oczekiwania pracowników oraz nasze silne i słabe strony. 84% pracowników odpowiedziało na tę ankietę. Utworzono następnie cztery warsztaty i osiem grup roboczych, a ich propozycje zostaną przełożone na konkretne działania. W sposób przekrojowy zagadnienia związane z równością stanowiły przedmiot dyskusji wszystkich grup. Przywiązuję wielką wagę do równowagi między kobietami i mężczyznami w dziedzinie zarządzania, szczególnie na szczeblu kierowników działów, gdzie kobiet jest zaledwie 26%. W DG ds. Urzędu Przewodniczącego mamy także taką sytuację. Pomimo wysiłków podejmowanych od czasu objęcia przeze mnie funkcji i mianowania pięciu kobiet na stanowiska kierowników działów nadal stanowią one zaledwie 21,8% osób pełniących taką funkcję. By pokonać przeszkody kulturowe i administracyjne utrudniające kobietom dostęp do tych stanowisk, zaangażowałam się w ułatwianie im udziału we wszystkich szkoleniach, szczególnie w szkoleniach kierowanych do młodych talentów i osób po raz pierwszy zajmujących stanowiska zarządcze. Nie powiedziałabym, że bycie kobietą spowodowało, że mam inne podejście do tych kwestii, na które zawsze byłam wrażliwa, ale z pewnością ułatwiło mi wprowadzenie kobiecych wartości do organizacji jeszcze zdecydowanie męskiej. Zachęcałam moich dyrektorów do zapewniania równowagi między mężczyznami i kobietami w panelach odpowiedzialnych za prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych oraz szczególnie w związku z internalizacją niektórych dziedzin bezpieczeństwa do ułatwiania kobietom dostępu do tych zawodów, które pozostają zdominowane przez mężczyzn. Uwrażliwianie na kwestie związane z równością i różnorodnością to także momenty bardziej odświętne np. obchody Dnia Kobiet zorganizowane 8 marca 2012 r. w DG ds. Urzędu Przewodniczącego. Powtórzymy te obchody w 2013 r. w podobnej atmosferze, koncentrując się na zagadnieniu równości dla wszystkich, i kobiet, i mężczyzn! 5

20 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Pytanie do Juany Lahousse-Juárez, dyrektor generalnej DG ds. Komunikacji, Janet Pitt, dyrektor generalnej DG ds. Tłumaczeń Pisemnych, oraz Olgi Cosmidou, dyrektor generalnej DG ds. Tłumaczeń Ustnych i Konferencji W Parlamencie Europejskim cztery kobiety zajmują stanowisko dyrektora generalnego, w tym stanowisko zastępcy sekretarza generalnego, co oznacza, że kobiety piastują jedną trzecią tych wyższych stanowisk zarządczych, więcej niż cel 20% wymagany przez Prezydium. Redakcja broszury Kobiety w Parlamencie Europejskim postanowiła spotkać się z nimi, by poznać ich opinie na temat znaczenia i wpływu polityki równości płci w Sekretariacie Generalnym. W jaki sposób prowadzą Panie w swojej dyrekcji generalnej politykę równości płci obowiązującą w administracji naszej instytucji? Czy fakt bycia kobietą na stanowisku dyrektora generalnego skłania Panie do innego spojrzenia na te kwestie? Juana Lahousse-Juárez, dyrektor generalna DG ds. Komunikacji Regulamin pracowniczy to cenne osiągnięcie. Im bardziej jest postępowy a jest tym bardziej pozwala na skuteczne zarządzanie organizacją, w poszanowaniu aspiracji każdej osoby. Nie wykluczając działań pozytywnych, moja ogólna koncepcja równości płci sprzyja podejściu zintegrowanemu. Oto trzy przykłady: wspierać kobiety pragnące wykonywać funkcje zarządcze, powierzać kobietom kierowanie horyzontalnymi grupami roboczymi, korzystać z niepełnego wymiaru czasu pracy, tak by kobiety, które tego pragną, mogły godzić życie zawodowe z życiem prywatnym. Poza regulaminem na moje spojrzenie na kwestię równości płci z pewnością wpływa to, że jestem kobietą oraz moja droga zawodowa w instytucji. Zasada równości płci zakłada, że istnieje tutaj nierówność, i zgodzicie się ze mną, że nierówność tę odzwierciedla skład Sekretariatu Generalnego, zdominowanego przez mężczyzn. Dlatego też zaangażowałam się w tworzenie sieci kobiecych. Używając terminologii ruchu oporu, można powiedzieć, że zostałam kurierem pomagającym kobietom pokonać granice. Janet Pitt, dyrektor generalna DG ds. Tłumaczeń Pisemnych Wierzę w zachęcanie kobiet i mężczyzn do posiadania aspiracji i bardzo się cieszę, że kilka kobiet, które zachęcałam i wspierałam podczas specjalnych programów szkoleniowych zostało już mianowanych na stanowiska zarządcze. Bardziej ogólnie rzecz ujmując, równość płci wymaga otwartego i integracyjnego środowiska pracy, w którym można pogodzić życie prywatne z życiem zawodowym. Około jedna trzecia kobiet-pracowników DG TRAD skorzystała z tych środków w 2012 r., a również mężczyźni korzystają z nich w coraz większym stopniu. Równość płci nie zostanie osiągnięta tak długo, jak długo zdziwienie będzie budzić mężczyzna pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy lub korzystający z urlopu rodzicielskiego. Sądzę, że konieczne jest podkreślanie różnic między płciami i postrzeganie ich jako cech uzupełniających się, a nie jako źródło konfliktu. Sens osiągnięcia równości płci leży w tym, by korzystać z dobrych cech (i akceptować słabe strony) każdej płci. Kobiety i mężczyźni mogą się różnić, ale odpowiednie połączenie ich cech może owocować znacznie lepszym środowiskiem pracy. Olga Cosmidou, dyrektor generalna DG ds. Tłumaczeń Ustnych i Konferencji W DG INTE zasada równouprawnienia płci jest w pełni przestrzegana. Obserwujemy nawet przewagę kobiet zarówno w administracji, jak i wśród tłumaczy ustnych. Warto podkreślić, że kobiety zajmują prawie połowę administracyjnych stanowisk kierowniczych, w tym jedno stanowisko dyrektora i sześć stanowisk kierownika działu. Kobiety kierują również siedmioma działami językowymi. Jedynie wydział techników konferencyjnych to bastion mężczyzn. Możemy więc stwierdzić, że kwestia równouprawnienia płci przedstawia się niekiedy odwrotnie w naszej dyrekcji generalnej. Sytuacja w tym zakresie rozwija się w sposób naturalny w naszym środowisku zawodowym, gdzie liczba kobiet wśród tłumaczy ustnych była zawsze bardzo wysoka. W związku ze znacznym niedoborem osób wykonujących zawód tłumacza ustnego wakujące miejsca pracy obsadzane są laureatami konkursów niezależnie od ich płci. Podsumowując, pragnę przypomnieć, że w 2011 r. nasza DG otrzymała za swój projekt wymiany tłumaczy ustnych z Komisją Europejską nagrodę za najlepsze praktyki w dziedzinie równości. Dzięki temu projektowi młode matki i ojcowie nie muszą jeździć do Strasburga i jednocześnie nie są zmuszeni do korzystania z urlopu lub pracy w niepełnym wymiarze godzin. 6

21 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL ADMINISTRACYJNY Sekretariat Generalny Parlamentu Europejskiego Schemat organizacyjny Dyrektorzy generalni i dyrektorzy Wydział Prawny Dyrektor Sekretarz Generalny Szef Gabinetu Sekretarza Generalnego DG PRES Urząd Przewodniczącego Zastępca Sekretarza Generalnego DG IPOL Polityka Wewnętrzna DG EXPO Polityka Zewnętrzna DG COMM Komunikacja * DG PERS Personel DG INLO Infrastruktura i Logistyka DG TRAD Tłumaczenia Pisemne DG INTE Tłumaczenia Ustne i Konferencje DG FINS Finanse DG ITEC Innowacje i Wsparcie Technologiczne * Biuro łącznikowe w Waszyngtonie: dyrektor-mężczyzna Legenda Kobiety Mężczyźni 7

22 4 33,3% 66,7% 8 68,1% 31,9% % 26%

23 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL ADMINISTRACYJNY Wybór na stanowiska kierownicze wyższego szczebla Dyrektorzy generalni i dyrektorzy (od r. do r.) ,6% 36,6% ,3% 43,8% ,5% 12,5% % 40% 6 66,7% 33,3% 4 3 0% 20% 40% 60% 80% 100% Kierownicy działów wg płci i DG (stan na dzień r.) DG PRES DG IPOL DG EXPO DG COMM DG PERS DG INLO DG TRAD DG INTE DG FINS DG ITEC Wydział Prawny Ogółem 76,7% 72,4% 66,7% 80,5% 82,4% 92,3% 59,4% 54,8% 100% 81,8% 55,6% 72,7% 23,3% 27,6% 33,3% 19,5% 17,6% 7,7% 40,6% 45,2% 0% 18,2% 44,4% 27,3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Wybór kierowników działów 2012 r. Kandydaci Kandydaci na etapie rozmowy kwalifikacyjnej Kandydaci ujęci na krótkiej liście Mianowani 70,4% 76,2% 68,2% 66,7% 29,6% 23,8% 31,8% 33,3%

24 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Sekretariat Generalny PE, sekretariaty generalne grup politycznych i akredytowani asystenci parlamentarni: dane statystyczne Pracownicy Sekretariatu Generalnego PE Ogółem ,5% 41,5% 2157 AD ,5% 48,5% 1134 AST ,2% 35,8% Pracownicy Sekretariatu Generalnego PE 60% 55% 50% 45% 40% Pracownicy w grupie funkcyjnej AD Pracownicy w grupie funkcyjnej AST AD % 40% 4 AST % 58% 29 AD ,2% 20,8% 5 AST ,3% 36,7% 18 AD ,6% 25,4% 29 AST % 50% 58 AD ,9% 38,1% 96 AST ,8% 64,2% 199 AD ,2% 49,8% 155 AST ,7% 62,3% 291 AD ,1% 42,9% 36 AST ,1% 56,9% 230 AD ,8% 46,2% 79 AST ,5% 64,5% 207 AD ,4% 44,6% 74 AST ,9% 59,1% 120 AD ,6% 51,4% 71 AST ,1% 62,9% 268 AD % 63% 226 AST ,9% 88,1% 208 AD ,7% 61,3% 179 AST ,8% 75,2% 209 AD ,1% 59,9%

25 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL ADMINISTRACYJNY Średnia wieku Ogółem Ogółem Ogółem OGÓŁEM AD AST Odsetek awansowanych wśród kwalifikujących się do awansu w rozbiciu na płeć i grupę funkcyjną (2012 r.) Proporcja M/K wśród awansowanych osób, w rozdziale na płeć i grupę funkcyjną (2012 r.) AD 50,4% 58,3% AD 48,5% 46,2% 51,5% 53,8% Ogółem Awansowani AST 44,9% 35,8% 51,5% AST 31,3% 64,2% 68,7% Ogółem Awansowani 0Przykładowe 10 odczytanie 20 wykresu: 30 w r. awansowano 58,3% kobiet w grupie AD kwalifikujących się do awansu Przykładowe odczytanie wykresu: w 2012 r. kobiety stanowiły 68,7% awansowanych AST (łączna liczba M+K jest zawsze równa 100), podczas gdy kobiety stanowiły 64,2% pracowników AST w dniu r. Sekretariaty generalne grup politycznych Pracownicy grup politycznych Ogółem ,9% 41,1% % 57% AD AST ,5% 57,5% 70,8% 29,2% Akredytowani asystenci parlamentarni 43,2% 56,8%

26 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. Środki służące godzeniu życia zawodowego z osobistym: dane statystyczne (listopad 2011 r. październik 2012 r.) Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy 40,3% 30,9% 11,5% 5,8% 3,2% 18,1% 8,9% 12,5% AD AST Ogółem 50% 60% 75% 80% 90% 15% 7,5% ,6% 171 Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy 57,3% 41,4% Na przykład 57,3% formuł wybranych przez mężczyzn (w porównaniu do 41,4% kobiet) zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy to praca na pół etatu. Jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy zmieniała w 2012 r. tryb czasu pracy, została zaliczona do wszystkich wybranych kategorii. 18,4% 18,3% 16,1% (jako odsetek wszystkich pracowników, w podziale na grupy funkcyjne) (według wybranego trybu czasu pracy) Pracownicy na urlopie rodzicielskim w pełnym wymiarze Pracownicy na urlopie rodzicielskim w połowie wymiaru AD 49 28,2% 71,8% 125 AD 36 31,6% 68,4% 78 AST 22 15,5% 84,5% 120 AST 29 22,3% 77,7% 101 (w podziale na grupy funkcyjne) (w podziale na grupy funkcyjne) Pracownicy na urlopie rodzicielskim 14% 10,4% 6,5% 5,5% 6,5% 6,3% 4,3% 3,2% 2,8% 2,2% (jako odsetek wszystkich pracowników) Pracownicy na urlopie rodzicielskim w pełnym wymiarze AD AST (jako odsetek wszystkich pracowników, w podziale na grupy funkcyjne) Pracownicy na urlopie rodzicielskim w połowie wymiaru AD AST (jako odsetek wszystkich pracowników, w podziale na grupy funkcyjne) Pracownicy na urlopie ze względów rodzinnych w pełnym wymiarze Pracownicy na urlopie ze względów rodzinnych w połowie wymiaru AD 6 46,2% 53,8% 7 AD 5 31,3% 68,8% 11 AST 1 7,1% 92,9% 13 AST 100% 24 (w podziale na grupy funkcyjne) (w podziale na grupy funkcyjne) Pracownicy na urlopie z przyczyn osobistych AD 17 33,3% 66,7% AST 10 17,9% 82,1% W sumie 25% pracowników było zatrudnionych w 2012 r. w niepełnym wymiarze czasu pracy (włączając osoby przebywające na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze), 10,8% skorzystało z urlopu rodzicielskiego, 1,3% z urlopu ze względów rodzinnych, a 2,1% z urlopu z przyczyn osobistych. 0(w podziale na 10 grupy funkcyjne)

27 Dział Równości Szans i Różnorodności DG ds. Personelu SZCZEBEL ADMINISTRACYJNY Organy wspierające równouprawnienie płci W obrębie administracji PE istnieje szereg organów i struktur zajmujących się kwestią równouprawnienia płci. W ostatnich latach niektóre z tych struktur zdefiniowano ponownie i wzmocniono je. Chociaż każda z nich ma inne zadania, ich ścisła współpraca ma olbrzymie znaczenie dla realizacji planu działań na rzecz równości i dla osiągnięcia konkretnych wyników. Dział Równości Szans i Różnorodności (UED) Alberto Rossetti kierownik działu Dział Równości Szans i Różnorodności podlega dyrektorowi generalnemu ds. personelu. Do kompetencji działu należy opracowywanie, wdrażanie i monitorowanie polityki równości i różnorodności w Sekretariacie Generalnym Parlamentu Europejskiego. Dział ten ma zasadnicze znaczenie dla realizacji następujących zadań: Dalsze rozwijanie i wdrażanie polityki równości i różnorodności określonej przez Prezydium Parlamentu, a zwłaszcza wdrażanie planu działania na rzecz równości płci i różnorodności w Sekretariacie Generalnym Parlamentu Europejskiego (na lata ). Dbanie o to, aby zasady równości szans i poszanowania różnorodności znajdowały odzwierciedlenie w polityce Parlamentu Europejskiego dotyczącej zasobów ludzkich; nadzorowanie uwzględniania aspektu płci we wszelkich kwestiach związanych z polityką dotyczącą zasobów ludzkich. Rozpowszechnianie, koordynowanie i ocenianie kodeksu dobrych praktyk na rzecz osób niepełnosprawnych; opracowywanie i koordynowanie przedsięwzięć sprzyjających pełnemu uczestnictwu i integracji osób niepełnosprawnych. Sporządzanie badań i sprawozdań; gromadzenie i analizowanie danych statystycznych z perspektywy równouprawnienia płci; działanie na rzecz zapobiegania wszelkiej dyskryminacji i jej zwalczania zgodnie z art. 1d regulaminu pracowniczego. Wspieranie tworzenia otwartego i integracyjnego środowiska pracy; opracowywanie i koordynowanie przedsięwzięć ułatwiających osiągnięcie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym; uczestniczenie w kształtowaniu i wprowadzaniu w życie polityki na rzecz godności w pracy w celu eliminacji wszelkich form nękania i molestowania w miejscu pracy. Organizowanie spotkań uwrażliwiających i działań szkoleniowych; udzielanie wsparcia pracownikom w kwestiach dotyczących równości i różnorodności. Dział Równości Szans i Różnorodności zapewnia wsparcie i pomoc wiceprzewodniczącej odpowiedzialnej za równość płci i różnorodność, która przewodniczy grupie wysokiego szczebla. Ponadto doradza i zapewnia wsparcie organowi powołującemu, Komitetowi ds. Równych Szans i Różnorodności oraz innym jednostkom wewnętrznym w kwestiach związanych z postępem w dziedzinie równości i różnorodności w Sekretariacie Generalnym PE. Dział koordynuje prace grupy koordynatorów ds. równości i różnorodności w dyrekcjach generalnych oraz wspiera międzyinstytucjonalną wymianę informacji i dobrych praktyk. Koordynatorzy ds. równości i różnorodności Na jakie konkretne działania przekłada się zasada równouprawnienia mężczyzn i kobiet w miejscu pracy w Pani Dyrekcji Generalnej? Chantal Wiazmitinoff, koordynatorka ds. równości i różnorodności, odpowiada na pytanie komitetu redakcyjnego: DG ds. Tłumaczeń Ustnych bardzo wcześnie zaangażowała się w obszarze równości szans między mężczyznami i kobietami w ramach projektu Gender mainstreaming, między innymi poprzez działania uwrażliwiające personel na wszystkich szczeblach hierarchii oraz poprzez czuwanie nad tym, by w komisjach kwalifikacyjnych zasiadali zarówno mężczyźni, jak i kobiety. Przyczyniła się ona również do opracowania języka neutralnego z punktu widzenia płci. Procent pracowników korzystających ze środków umożliwiających lepsze godzenie życia zawodowego z życiem 13

28 Kobiety w PARLAMENCIE EUROPEJSKIM Międzynarodowy Dzień Kobiet 8 marca 2013 r. prywatnym stale rośnie. Dzisiaj wynosi on 41% w grupie AD (33% wśród kobiet i 8% wśród mężczyzn) i 28% w grupie AST (27% wśród kobiet i 1% wśród mężczyzn). DG TRAD jako pierwsza DG umożliwia 20% tłumaczy wykonywanie pracy na odległość przy spełnieniu pewnych warunków. Z myślą o lepszym rozwoju kariery zachęca kobiety do samodoskonalenia poprzez udział w programach szkoleń ad- Komitet Pracowniczy jest przykładem sprawiedliwej reprezentacji płci: w jego skład wchodzi 14 kobiet i 15 mężczyzn, a przewodniczy mu kobieta. Przy każdorazowym mianowaniu członków Komitetu Pracowniczego do komitetów doradczych i innych organów, a także do udziału w jury konkursów zachowywana jest ta zasada sprawiedliwej reprezentacji. W swoich działaniach komitet poświęca szczególną uwagę zagadnieniom związanym z płcią, wydając opinie w sprawie różnych propozycji przepisów i analizując ich wpływ pod kątem równouprawnienia płci. Przykładowo komitet odrzucił przepisy dotyczące elaresowanych do kobiet, które mogą stać się kierownikami działów, a także do udziału w pilotażowym projekcie Key specialists programme. Kobiety zajmują 13 z 34 stanowisk kierowników działów. W DG TRAD, gdzie dyrektorem generalnym i dyrektorem ds. zasobów ludzkich są kobiety, a pozostali dwaj dyrektorzy to mężczyźni, realizowana jest zasada równości na najwyższych szczeblach hierarchii. Komitet ds. Równych Szans i Różnorodności (COPEC) COPEC został utworzony w 1987 r. jako organ parytetowy. W jego skład wchodzą przewodniczący, czterech członków wyznaczonych przez organ powołujący oraz czterech członków wyznaczonych przez Komitet Pracowniczy. Ogólne zadania COPEC to proponowanie i monitorowanie środków w dziedzinie równości kobiet i mężczyzn w Sekretariacie Generalnym PE. COPEC posiada obserwatorów w różnych komitetach pracujących nad zagadnieniami dotyczącymi kadr, a także komitetu doradczego ds. mianowania wysokich rangą urzędników. Administracja Parlamentu regularnie zasięga opinii COPEC co do przepisów i środków wykonawczych wynikających z regulaminu pracowniczego, a dotyczących polityki kadrowej. COPEC wydaje zalecenia w tych kwestiach. Główne cele COPEC ujęte zostały w jego programie działań na lata ( Jako organ parytetowy COPEC zajmuje szczególne miejsce w administracji: w jaki sposób wykorzystuje je do osiągania postępów w zakresie równouprawnienia mężczyzn i kobiet w Sekretariacie Generalnym Parlamentu? Przewodnicząca COPEC, Jutta Schulze-Hollmen, odpowiada komitetowi redakcyjnemu Dzięki swojej roli obserwatora COPEC jest integralną częścią procesu przepływu informacji. Komitet np. wyraził ubolewanie z powodu mającej miejsce w praktyce dyskryminacji kolegów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli chodzi o dostęp do zapewnianych przez PE usług w zakresie opieki nad dziećmi. COPEC zaproponował również nasilenie wdrażania zasady równości płci, propo- nując, by poszczególne DG same obierały realistyczne cele w tym zakresie. Ponadto COPEC udziela nieformalnych porad pracownikom, którzy czują się dyskryminowani w rozumieniu art. 1d regulaminu pracowniczego. COPEC jest platformą niezbędną do pobudzania nowych idei i oceny ich wdrażania. Komitet Pracowniczy Komitet Pracowniczy reprezentuje interesy pracowników w stosunkach z Parlamentem. Zapewnia stały kontakt pomiędzy Parlamentem a jego pracownikami i przyczynia się do sprawnego funkcjonowania poszczególnych jednostek organizacyjnych Parlamentu. W jaki sposób Komitet Pracowniczy, będący łącznikiem między administracją i personelem, uwzględnia w swojej pracy kwestie związane z równouprawnieniem płci? Czy podejmuje on działania sprzyjające uwrażliwieniu pracowników instytucji na te kwestie? Przewodnicząca Komitetu Pracowniczego, Maria Paola Sabbatucci, odpowiada komitetowi redakcyjnemu stycznej organizacji czasu pracy między innymi ze względu na niemożliwość pogodzenia godzin obowiązkowej obecności w pracy z odbieraniem dzieci po zakończeniu zajęć szkolnych. Jeżeli chodzi o uwrażliwienie, jednym z działań przeprowadzonych przez komitet była ankieta dotycząca dobrego samopoczucia w pracy, w której udział wzięło 1800 pracowników. Odpowiedzi zawierające systematyczną analizę kwestii płci oraz płynące z nich wnioski posłużyły jako punkt wyjścia dla nowych inicjatyw. W ten sposób Komitet stał się pomysłodawcą powołania stanowiska niezależnego mediatora w Parlamencie. 14