Streszczenie Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników tymczasowych 2004 2009, Wydanie styczeń 2008 Spis treści Pozycja prawna: system fazowy 2 Faza A 3 Faza B 5 Faza C 8 Wynagrodzenie 10 Choroba 14 Kolejni pracodawcy 15 Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w budownictwie 15 Skargi i spory 15 Komisja ds. klasyfikacji stanowisk 15 Emerytura 16 W Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Tymczasowych 2004-2009 znajdziesz swoje wszystkie prawa i obowiązki związane z umową o pracę. Zawarte w nim są również prawa i obowiązki Twojego pracodawcy. W niniejszej broszurze zawarte są wyjaśnienia najważniejszych przepisów z Układu Zbiorowego Pracy, takie jak pozycja prawna, wynagrodzenie i szkolenia. Algemene Bond Uitzendondernemingen Postbus 144 Singaporestraat 74 Telefoon 020 655 82 55 Internet: www.abu.nl 1170 AC Badhoevedorp Lijnden Fax 020 655 82 44 E-mail: info@abu.nl - 1 -
Pozycja prawna: system fazowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Tymczasowych ABU opiera się na systemie fazowym. Im wyższa faza, tym więcej uzyskujesz praw oraz tym bliższa staje się Twoja współpraca z pracodawcą. O tym, w jakiej fazie obecnie się znajdujesz może poinformować cię Twoja agencja pracy tymczasowej. System fazowy podzielony jest na trzy fazy. W tabeli podano czas trwania poszczególnych faz. Faza A Faza B Faza C 78 przepracowanych tygodni 2 lata i/lub 8 umów Czas nieokreślony - 2 -
Faza A Pracownik znajduje się w fazie A dopóki nie przepracuje dla danego biura pracy tymczasowej 78 tygodni. Wyjątek stanowi sytuacja, jeżeli pracownik jest w wieku od lat 65: wówczas znajduje się on w fazie A do chwili, gdy przepracuje 130 tygodni dla biura pracy tymczasowej. Każdy przepracowany tydzień liczy się do przebiegu fazy A. Ilość godzin przepracowanych w ciągu tygodnia nie jest w tym przypadku istotna. W tej fazie można zawrzeć nieograniczoną ilość umów o pracę czasową. Ilość pracodawców, dla których pracuje pracownik czasowy również nie jest ważna. Przerwa i jej skutki w fazie A Jeśli przerwa w pracy wykonywanej dla danej agencji pracy tymczasowej wyniesie więcej niż 26 kolejnych tygodni, naliczanie 78 przepracowanych tygodni rozpoczyna się od nowa. W przypadku przerwy pomiędzy dwoma zawartymi umowami o pracę tymczasową trwającej 25 tygodni lub krócej ilość przepracowanych tygodni jest naliczana przez agencję w trybie ciągłym. Przerwa Skutek Krócej niż 26 tygodni Przepracowane tygodnie naliczane w sposób ciągły 26 tygodni lub więcej Faza A rozpoczyna się od początku Przykłady Jan przepracował dla jednego biura pośrednictwa 46 tygodni i jedzie na 10 tygodni na wakacje na Arubę. Ponieważ przerwa trwała krócej niż 26 tygodni Jan po powrocie może w celu zakończenia fazy A pracować dla tej samej agencji pracy tymczasowej przez 32 tygodnie. Jan przepracował dla jednego biura pośrednictwa 78 tygodni i jedzie na 10 tygodni na wakacje na Arubę. Tym samym zakończył fazę A, a ponieważ 10 tygodniowa przerwa jest krótsza od ustalonej 26 tygodniowej, po powrocie Jan może zacząć pracę dla tej samej agencji w ramach fazy B. Jan przepracował 28 tygodni dla jednej agencji i jedzie na 31 tygodni na Arubę. Ponieważ przerwa jest dłuższa niż 26 tygodni, po powrocie Jan rozpoczyna od początku fazę A, nawet wówczas jeśli będzie kontynuował pracę w tej samej agencji pracy tymczasowej. Umowa o pracę czasową na wykonanie określonego zlecenia w fazie A Pracownik znajdujący się w fazie A pracuje na podstawie umowy o pracę na wykonanie określonego zlecenia, o ile nie zawarł z agencją umowy na czas określony. Jeśli nie postanowiono inaczej, w fazie A obowiązuje więc automatycznie umowa na wykonanie zlecenia. Obowiązywanie takiej umowy pociąga za sobą kilka skutków, mianowicie: Zakończenie zlecenia oznacza wygaśnięcie umowy o pracę czasową Pracownik może w każdej chwili zakończyć pracę. Zakończenie zlecenia oznacza wygaśnięcie umowy Z chwilą, kiedy zleceniodawca zakończy wykonywanie zlecenia z agencją pracy tymczasowej wygasa również umowa na pracę tymczasową pomiędzy agencją a pracownikiem. Agencja powinna odpowiednio wcześniej poinformować pracownika o zakończeniu zlecenia, tak aby ten był świadomy swojej sytuacji. Im dłużej trwa zlecenie, tym wcześniej agencja winna powiadomić jego zakończenie. Poniższa tabela zawiera ilości dni kalendarzowych wymaganych przy wypowiedzeniu: Długość zlecenia Okres powiadomienia w tygodniach w dniach kalendarzowych 0 do 12 0 12 do 26 5 26 do 52 10 52 do 78 włącznie 14-3 -
W przypadku, kiedy agencja pracy tymczasowej nie dotrzymała terminu powiadomienia o zakończeniu zlecenia, wówczas wygasa co prawda zawarta z nią umowa, ale pracownik ma prawo do wynagrodzenia przysługującego mu za ten okres. Musi być w tym czasie gotowy do podjęcia nowego zlecenia ( odpowiednia praca : wyjaśnienie, patrz faza B i C). W przypadku choroby lub wypadku termin powiadomienia nie obowiązuje. Również wówczas wygasa bezpośrednio zawarta umowa o pracę czasową. Praca może zostać przerwana w każdej chwili Zlecenie na wykonanie określonego zadania dopuszcza możliwość przerwania przez pracownika pracy w dowolnym momencie. W tym momencie wygasa również zawarta umowa o pracę. Pracownik jest zobowiązany powiadomić o tym fakcie agencję z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem. - 4 -
Faza B Faza B rozpoczyna się: w przypadku bezpośredniej kontynuacji pracy dla tej samej agencji po zakończeniu fazy A lub; jeśli po zakończeniu fazy A pracownik w ciągu 26 tygodni ponownie otrzyma zlecenie od tej samej agencji. Okres trwania fazy B wynosi maksymalnie dwa lata lub osiem umów. Oznacza to, że w tej fazie agencja pracy może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie osiem następujących po sobie umów o pracę na czas określony. Podpisanie dziewiątego kontraktu oznacza przejście do następnej fazy. Okres trwania umów o pracę określa samodzielnie agencja pracy tymczasowej, jednak w fazie B nie może on przekroczyć w sumie dwóch lat. W przypadku przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę zawartymi w fazie B, trwającej nie dłużej niż trzy miesiące, zalicza się ona do całkowitego okresu trwania fazy B. W fazie B nie uwzględnia się pracy na podstawie umowy o pracę na wykonanie określonego zlecenia i pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przykłady: W przypadku zawarcia ośmiu następujących po sobie umów na trzy miesiące dla tej samej agencji okres trwania fazy B wynosi dwa lata. W przypadku zawarcia ośmiu następujących po sobie umów na dwa miesiące dla tej samej agencji okres trwania fazy B wynosi szesnaście miesięcy. Dziewiąta umowa o pracę czasową lub przekroczenie okresu dwóch lat w tej samej agencji pracy oznacza wejście w fazę C. Jeśli w danej chwili nie ma zlecenia Podczas trwania fazy B umowa o pracę czasową wygasa w wyznaczonym terminie (lub w związku z zakończeniem projektu). Nie jest ona uwarunkowana wykonaniem określonego zlecenia. W przypadku, kiedy wykonywanie danego zlecenia dla pracodawcy-użytkownika zostało zakończone, umowa o pracę czasową zawarta z agencją nie wygasa automatycznie i agencja zobowiązana jest do zapewnienia pracownikowi odpowiedniej dla niego zastępczej pracy. Do tego momentu pracownik ma prawo do części swojego wynagrodzenia. Odpowiednia praca Agencja pracy tymczasowej wyszukuje pracę odpowiednią dla danego pracownika. Termin odpowiednia praca oznacza stanowisko, które może być sklasyfikowane maksymalnie dwie grupy niżej w porównaniu do ostatnio wykonywanej pracy (lub ostatnio zajmowanego stanowiska w ramach obowiązującej umowy o pracę, jeśli było ono wyższe). Ilość godzin pracy określonych w nowym zleceniu (na tydzień, miesiąc lub dany okres czasu) musi odpowiadać ilości godzin zawartych w umowie. W przypadku odrzucenia przez pracownika znalezionej przez agencję pracy odpowiedniej pracy, przepada prawo do otrzymania pracy zastępczej i prawo do przysługującej części wynagrodzenia. Przykład: Marek zawarł w fazie B jako księgowy umowę na sześć miesięcy. Po dwóch miesiącach zlecenie wygasło. Agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do zapewnienia mu odpowiedniej pracy. Do tego momentu otrzymuje przysługujące mu wynagrodzenie. Jego wysokość została wyszczególniona w rozdziale Wynagrodzenie na stronie 14. Ponowne podjęcie pracy: ta sama umowa Podejmując w fazie B ponownie pracę po wygaśnięciu poprzedniego zlecenia pracownik ma prawo do co najmniej takiego samego wynagrodzenia, które otrzymywał w ramach poprzedniego zlecenia, tak długo, jak długo będzie obowiązywać dana umowa o pracę czasową. - 5 -
Przykład: Tomek zawarł w fazie B jako księgowy umowę na sześć miesięcy. Po dwóch miesiącach zlecenie wygasło. Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do zapewnienia mu odpowiedniej pracy. Do tego momentu powinien otrzymywać przysługującą mu część wynagrodzenia. Jego wysokość została wyszczególniona w rozdziale Wynagrodzenie na stronie 14. W przypadku, kiedy agencja pracy po okresie jednego miesiąca znalazła dla niego nowe zlecenie, rzeczywista pensja musi co najmniej odpowiadać tej, którą otrzymywał w poprzednim zleceniu jako księgowy Ponowne podjęcie pracy: nowa umowa W przypadku, kiedy w czasie trwania fazy B pracownikowi zostanie zaoferowana nowa umowa o pracę czasową, wówczas wysokość wynagrodzenia musi co najmniej odpowiadać pensji, którą otrzymywałby na wypadek braku pracy, o ile przestój w pracy wynosił trzynaście tygodni lub dłużej (ale nie przekroczył 26 tygodni). Wypowiedzenie umowy na czas określony Umowa na czas określony może zostać wypowiedziana przez pracownika lub przez agencję pośrednictwa w każdy dzień roboczy z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia. W przypadku, jeśli agencja chce wypowiedzieć umowę w okresie jej obowiązywania musi na to otrzymać zgodę od Centrum Pracy i Zarobków lub sądu okręgowego. Musi więc ona uzyskać pozwolenie na wypowiedzenie umowy. Terminy wypowiedzenia: Okres Dla pracownika Dla agencji pracy Obowiązywania umowy tymczasowej 0-3 miesięcy 7 dni kalendarzowych 1 miesiąc 3-6 miesięcy 14 dni kalendarzowych 1 miesiąc 6 miesięcy lub dłużej 28 dni kalendarzowych 1 miesiąc Jeśli w fazie B zawarta umowa o pracę czasową wyklucza możliwość jej wypowiedzenia, wówczas pracownik nie może przerwać pracy w okresie jej obowiązywania. Umowa o pracę czasową w fazie B wygasa oczywiście automatycznie po zakończeniu okresu jej obowiązywania. W tym przypadku ani pracownik, ani agencja pośrednictwa nie są zobowiązanie do przestrzegania terminu wypowiedzenia. Przerwa i ponowne naliczanie w fazie B W przypadku, jeśli po zakończeniu umowy o pracę czasową pracownik ma przerwę w pracy dla tej samej agencji pracy trwającą nie dłużej niż trzynaście tygodni, wówczas czas ten wliczany jest do dwuletniego okresu. Jeśli przerwa ta jest dłuższa niż 13 tygodni, ale nie przekracza 26 tygodni, faza B rozpoczyna się od nowa. Jeśli pracownik nie pracował dla tej samej agencji pracy przez 26 lub więcej tygodni, to wraca on do początku fazy A. Przerwa Skutek Krótsza niż 13 tygodni Czas wliczany jest do 2-letniego okresu 13 tygodni lub dłużej, lecz Powrót do początku fazy B krócej niż 26 tygodni 26 tygodni lub dłużej Powrót do początku fazy A Przykłady: Anna przepracowała w fazie B dwa miesiące i na dwa miesiące przerywa pracę. Po tych dwóch miesiącach rozpoczyna ponownie pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej. W chwili rozpoczęcia jej drugiej umowy o pracę znajduje się wówczas na początku piątego miesiąca fazy B. Przerwy krótsze niż 13 tygodni są również wliczane do dwuletniego okresu. - 6 -
Anna przepracowała w fazie B cztery miesiące i na cztery miesiące przerywa pracę. Po tych czterech miesiącach rozpoczyna ponownie pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej. Przerwa trwa dłużej niż 13 tygodni, więc faza B zaczyna się od początku. Anna przepracowała w fazie B osiemnaście miesięcy i na siedem miesięcy przerywa pracę. Po tych siedmiu miesiącach pracę rozpoczyna w fazie A, ponieważ przerwa była dłuższa niż 26 tygodni. Anna przepracowała w fazie B dwa lata i przerywa pracę na dziesięć tygodni. Po tych dziesięciu tygodniach rozpoczyna pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej. Ma teraz prawo do umowy o pracę w fazie C. Po przepracowaniu okresu w fazie B istnieje możliwość trzynastu tygodni przerwy. - 7 -
Faza C Faza C rozpoczyna się: z chwilą podjęcia pracy bezpośrednio po zakończeniu fazy B; w przypadku podjęcia pracy dla tej samej agencji pracy w ciągu trzynastu tygodni od zakończenia fazy B. Czas trwania fazy C nie jest określony. Jeśli w danej chwili nie ma zlecenia Od momentu rozpoczęcia fazy C umowa o pracę czasową zawierana jest na czas nieokreślony. Nie jest ona uwarunkowana wykonaniem określonego zlecenia. W przypadku, kiedy wykonywanie danego zlecenia dla pracodawcy-użytkownika zostało zakończone, umowa o pracę czasową zawarta z agencją nie wygasa automatycznie i agencja zobowiązana jest do wypłacania pracownikowi odpowiedniej części jego wynagrodzenia. Szczegóły wysokości wynagrodzenia podano na str. 14. Agencja pracy tymczasowej ma również obowiązek zapewnienia pracownikowi odpowiedniej dla niego zastępczej pracy. Odpowiednia praca Agencja pracy tymczasowej wyszukuje pracę odpowiednią dla danego pracownika. Tak jak w fazie B, termin odpowiednia praca oznacza stanowisko, które może być sklasyfikowane maksymalnie dwie grupy niżej w porównaniu do ostatnio wykonywanej pracy (lub ostatnio zajmowanego stanowiska w ramach obowiązującej umowy o pracę, jeśli było ono wyższe). Ilość godzin pracy określonych w nowym zleceniu (na tydzień, miesiąc lub dany okres czasu) musi odpowiadać ilości godzin zawartych w umowie. W przypadku odrzucenia przez pracownika znalezionej przez agencję pracy odpowiedniej pracy, przepada prawo do otrzymania pracy zastępczej i prawo do przysługującej części wynagrodzenia. Przykład: Józef zawarł w fazie C umowę jako pracownik ochrony. Po dwóch miesiącach zlecenie wygasło. Agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do zapewnienia mu odpowiedniej pracy. Do tego momentu Józef otrzymuje przysługujące mu wynagrodzenie (patrz rozdział Wynagrodzenie w fazie B i C). Ponowne podjęcie pracy: ta sama umowa Podejmując w fazie C ponownie pracę pracownik ma prawo do co najmniej takiego samego wynagrodzenia, którego wysokość musi co najmniej odpowiadać pensji, którą otrzymywałby na wypadek braku pracy. Wysokość tego wynagrodzenia podano w rozdziale Wynagrodzenie na str. 14. Przykład: Franek zawarł w fazie C umowę o pracę jako spawacz. Po dwóch miesiącach zlecenie wygasło. Agencja pracy zobowiązana jest do znalezienia dla niego odpowiedniej pracy. Do tego momentu Franek otrzymuje przysługujące mu wynagrodzenie. Wysokość tego wynagrodzenia podano na stronie 14. Jeśli po okresie jednego miesiąca agencja znajdzie dla niego pracę, wynagrodzenie Franka musi odpowiadać co najmniej pensji, którą otrzymywał w przypadku braku pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę czasową w fazie C Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać wypowiedziana od następnego dnia roboczego zarówno przez pracownika jak i przez agencję pracy tymczasowej. Musi ona na to otrzymać zgodę od Centrum Pracy i Zarobków lub sądu rejonowego. Okres wypowiedzenia dla obu stron wynosi jeden miesiąc, chyba, że w umowie o pracę tymczasową podano inny okres wypowiedzenia. W przypadku, jeśli został ustalony dłuższy okres wypowiedzenia (maksymalnie sześciu miesięcy), wówczas jest on dla obu stron identyczny. Jeśli pracownik ukończy 65 lat, umowa o pracę na czas nieokreślony wygasa automatycznie. - 8 -
Przerwy i ich skutki w fazie C W przypadku, kiedy po zakończeniu fazy C pracownik miał przerwę w pracy dla tej samej agencji krótszą niż 26 tygodni, wówczas rozpoczyna pracę od początku fazy B. Jeśli przerwa trwała 26 tygodni lub dłużej, pracownik rozpoczyna pracę od początku fazy. Przerwa Krótsza niż 26 tygodni 26 tygodni lub dłużej Skutek Powrót do początku fazy B Powrót do początku fazy A - 9 -
Wynagrodzenie Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Tymczasowych zawiera przepisy dotyczące płac. Układ szczegółowo podaje sposób klasyfikacji i określenie stanowiska pracownika oraz sposób określenia stawki godzinowej. Po 26 tygodniach pracy dla tego samego pracodawcy-użytkownika ma on obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie zgodne ze stosowaną przez niego przyjętą stawką, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Nazywane jest ono wynagrodzeniem równym wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy. Szczegółowy opis tego rodzaju wynagrodzenia zawarty jest w podrozdziale Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy na stronie 12. Agencja pracy tymczasowej może również w porozumieniu z pracownikiem tymczasowym zdecydować się na zastosowanie stawki wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy od pierwszego dnia zlecenia. Wówczas wszyscy pracownicy tymczasowi wykonujący tę samą pracę dla danego pracodawcy-użytkownika mają prawo do otrzymania stosowanych przez niego stawek płacowych. W przypadku pracowników wykonujących dla danego pracodawcy-użytkownika inny rodzaj prac może zostać wybrane inne rozwiązanie. Jednak różnica w typie wykonywanej pracy musi być uzasadniona, np. praca przy produkcji i praca administracyjna. Wynagrodzenie fachowca Jeśli pracownik jest fachowcem (pracownikiem wykwalifikowanym) w dziedzinie wykonywanej przez niego obecnie pracy, reguła stawek stosowanych przez pracodawcę-użytkownika może obowiązywać od pierwszego dnia zlecenia. Pracownik może, z racji posiadania odpowiedniego dyplomu, otrzymywać stawkę pracodawcy-użytkownika zawsze od pierwszego dnia pracy. Status fachowca określa Układ Zbiorowy Pracy pracodawcy-użytkownika. Agencja pracy tymczasowej może udzielić pracownikowi informacji, czy jako fachowiec ma on także prawo do stawki pracownika-użytkownika od pierwszego dnia. Wynagrodzenie według Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych Przy ustaleniu wynagrodzenia pracownika kluczową rolę odgrywają trzy kwestie: grupy stanowisk, tabela wynagrodzeń, okresowe podwyżki wynagrodzenia. Grupa stanowisk Prace zlecone podzielone są na dziewięć grup stanowisk. Poszczególne stanowiska są określone formalnymi przepisami. Rolę odgrywa rodzaj wykonywanej pracy, poziom wymaganej wiedzy oraz stopień samodzielności. Zajmowane stanowisko określa więc zaklasyfikowanie pracownika do określonej grupy stanowisk oraz skali wynagrodzenia. Tabele wynagrodzeń W tabelach wynagrodzeń wyszczególnione są stawki godzinowe. Stosuje się dwie tabele wynagrodzeń: tabelę dla pracowników bez stażu pracy oraz tabelę normatywną. W większości przypadków pracownicy podlegają tabeli normatywnej. Pierwsza dotyczy pracowników nieposiadających doświadczenia zawodowego i obejmuje jedynie następujące grupy: absolwenci; osoby zatrudnione po dłuższym okresie bezczynności zawodowej; docelowe grupy aktywizacji zawodowej; długotrwale bezrobotni; pracownicy wakacyjni. - 10 -
We wszystkich innych przypadkach obowiązuje tabela normatywna. Tabela normatywna składa się z dziewięciu skali z wynagrodzeniem początkowym i końcowym, które pokrywają się z dziewięcioma grupami stanowisk. Tabele te są z reguły co roku aktualizowane. Najbardziej aktualna wersja tabeli wynagrodzeń znajduje się w CAO. CAO można pobrać z sieci internetowej na stronie www.abu.nl. Okresowe podwyżki wynagrodzenia Okresowe podwyżki otrzymuje się po przepracowaniu 52 tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej. Otrzymany dodatek to podwyżka o 2,75% rzeczywistego wynagrodzenia. W przypadku, kiedy przerwa w pracy trwała 26 tygodni lub dłużej, wówczas podwyżkę nalicza się od początku trwania okresu pracy. Jeśli pracownik po osiągnięciu 52 przepracowanych tygodni otrzymuje wynagrodzenie według stawek pracodawcy-użytkownika, okresowa podwyżka nie jest doliczany do otrzymywanego wynagrodzenia. Pracownik ma mianowicie wówczas prawo do podwyżki zgodnie z systemem płacowym pracodawcyużytkownika. Pracownik objęty tabelą wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy zostaje po przepracowaniu 52 tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej zaklasyfikowany do tabeli normatywnej oraz otrzymuje pierwszą podwyżkę. Jego wynagrodzenie musi odpowiadać co najmniej płacom dla odpowiedniej grupy stanowisk wyszczególnionej w tabeli normatywnej. Wynagrodzenie według stawki pracodawcy-użytkownika Po przepracowaniu 26 tygodni dla tego samego pracodawcy-użytkownika agencja pracy tymczasowej musi wypłacać wynagrodzenie według stosowanych przez danego pracodawcę-użytkownika stawek. Powyższa regulacja może zostać również uzgodniona z pracodawcą-użytkownikiem przez agencję pracy tymczasowej i obowiązywać od pierwszego dnia pracy. Pracownik winien zawsze otrzymać potwierdzenie na piśmie. Stawka pracodawcy-użytkownika będzie zazwyczaj wyższa od tej określonej przez CAO dla Pracowników Tymczasowych, ale w niektórych przypadkach może także okazać się niższa. W przypadku zastosowania stawki pracodawcy-użytkownika agencja pracy tymczasowej przejmuje od pracodawcy-użytkownika jedynie następujące części składowe wynagrodzenia: 1. stawka godzinowa; 2. obowiązujące dni wolne w ramach skrócenia czasu pracy (ADV). Agencja pracy tymczasowej może przyznać te dni ADV w postaci wolnego czasu i/lub pieniędzy; 3. dodatek za nadgodziny, przesunięte godziny, nieregularny czas pracy (w tym dodatek za dni świąteczne) oraz dodatek za pracę zmianową; 4. początkowa podwyżka wynagrodzenia, wysokość i termin określone jak u pracodawcy; 5. zwrot kosztów; 6. podwyżki okresowe. Stawka pracodawcy-użytkownika określona jest w CAO dla Pracowników Tymczasowych, lecz części składowe wynagrodzenia nie należą do CAO. Dokładny opis stawek pracodawcy-użytkownika podano w artykule 22 CAO. W przypadku, kiedy przerwa w pracy dla danego pracodawcy-użytkownika trwa 26 tygodni lub dłużej, wówczas obowiązuje ponownie wynagrodzenie według stawek Układu Zbiorowego i na nowo rozpoczyna się okres 26 tygodni, po upływie których pracownik ma prawo do wynagrodzenia wg stawek obowiązujących u pracodawcy-użytkownika. W przypadku zmiany pracodawcy agencja pracy tymczasowej może ponownie wybrać pomiędzy stawką określoną przez CAO dla Pracowników Tymczasowych a stawką pracodawcy-użytkownika. Wynagrodzenie w fazie A W fazie A wynagrodzenie jest ustalane w zależności od wykonywanego zlecenia. - 11 -
Rezerwy Pracownik tymczasowy zatrudniony do wykonania określonego zlecenia jest opłacany w fazie A na podstawie rzeczywiście przepracowanych godzin. Można dzięki nim dokonywać tzw. rezerw, których wysokość zostaje wyszczególniona na odcinku wypłaty. Pracownik ma prawo do dokonania następujących rezerw: na dni urlopowe, przeliczone na 24 dni urlopu rocznie; na dodatek urlopowy wysokości 8% rzeczywistego wynagrodzenia, zgodnie z ustawą; na krótką nieobecność w pracy i urlop okolicznościowy 0,6% wynagrodzenia (patrz Układ Zbiorowy Pracy w celu sprawdzenia, jakie okoliczności/ dni mogą być brane pod uwagę), na dni świąteczne (o ile agencja pracy tymczasowej nie wypłaca za nie bezpośrednio wynagrodzenia, co często ma miejsce). Artykuły 26 32 Układu Zbiorowego Pracy (CAO) określają szczegółowo rodzaje rezerw, sposób ich wykorzystania oraz ich końcową wypłatę. Wynagrodzenie w fazie B i C Pracownik tymczasowy w fazie B i C ma w trakcie obowiązywania umowy o pracę nie tylko prawo do wynagrodzenie za rzeczywiście przepracowane godziny, ale również za godziny, podczas których nie wykonywał pracy, np. za okres choroby lub w czasie, kiedy agencja pracy tymczasowej nie miała dla niego pracy. Pracownik tymczasowy ma w fazie B lub C także prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu, krótkiej nieobecności w pracy, urlopu okolicznościowego oraz ogólnie uznawanych dni świątecznych. W artykułach 27 30 CAO podano, jakie dni mogą być brane pod uwagę. Wynagrodzenie w przypadku braku pracy Tak długo, jak agencja pracy tymczasowej nie znajdzie pracownikowi odpowiedniej pracy zastępczej i nie można mu zarzucić niepodejmowania pracy, pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie to naliczane jest na podstawie początkowej płacy dla stanowiska znajdującego się o dwie grupy niżej od ostatnio zajmowanego przez pracownika. Dodatkowo pracownik otrzymuje podwyżkę okresową w wysokości 2,75% za 52 przepracowane tygodnie. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż 90% rzeczywistego wynagrodzenia otrzymywanego za ostatnio wykonywane zlecenie i musi oczywiście co najmniej odpowiadać ustawowo określonej pensji minimalnej. Wynagrodzenie w ramach tej samej umowy o pracę, przy innym zleceniu w fazie B W przypadku, jeśli w ramach bieżącej umowy pracownik otrzymał z agencji pracy tymczasowej nowe zlecenie, wykonuje czasami ten sam, czasami inny rodzaj pracy. Inna praca wiąże się często z innym wynagrodzeniem. W fazie B pracownik otrzymuje w każdym przypadku co najmniej wynagrodzenie jakie otrzymywał za wykonywanie poprzedniego zlecenia. Wynagrodzenie w ramach nowej umowy o pracę, przy innym zleceniu w fazie B Jeśli w fazie B pracownik otrzymuje nową umowę o pracę, uzgadnia się z nim wówczas także wysokość wynagrodzenia. Agencja pracy tymczasowej dokonuje jego ponownej klasyfikacji. Agencja pracy tymczasowej nie jest jednak całkowicie niezależna w określaniu nowego wynagrodzenia (tak jak w fazie A). W tym przypadku pracownik otrzymuje co najmniej takie wynagrodzenie, które otrzymywałby na wypadek braku pracy. Sposób naliczania wynagrodzenia został opisany w rozdziale Wynagrodzenie na niniejszej stronie. - 12 -
Wynagrodzenie za wykonanie nowego zlecenia w fazie C Nowe zlecenie w fazie C jest równoznaczne z wyznaczeniem nowego wynagrodzenia, uzależnionego od rodzaju podejmowanej przez pracownika pracy. Również w tym przypadku obowiązuje dolna granica wynagrodzenia. W podrozdziale Wynagrodzenie w przypadku braku pracy można przeczytać, jak to wynagrodzenie jest dokładnie naliczane. Jeżeli nowe wynagrodzenie jest niższe niż wynagrodzenie otrzymywane podczas poprzedniego zlecenia, przez pierwsze trzynaście tygodni przysługuje prawo do uzupełnienia wynagrodzenia do stawki równej 100% poprzedniego wynagrodzenia. Wykaz przepracowanych godzin Przed rozpoczęciem pracy u pracodawcy-użytkownika pracownik otrzymuje od agencji pracy tymczasowej formularz do zapisywania przepracowanych godzin. Pod koniec każdego tygodnia w formularzu tym pracownik musi wypełnić liczbę przepracowanych godzin, jak również godziny dodatkowe i nadgodziny. Wypełniony zgodnie ze stanem faktycznym wykaz musi zostać podpisany przez pracodawcę-użytkownika i dostarczony do agencji pracy tymczasowej. Wykaz przepracowanych godzin stanowi podstawę do naliczenia wynagrodzenia. Również pracodawca-użytkownik może wypełnić za pracownika wykaz przepracowanych godzin i przesłać go do agencji pracy tymczasowej. Pracownik ma prawo do otrzymania jego odpisu. Wynagrodzenie jest naliczane zawsze na podstawie ilości przepracowanych godzin (nie od pracy akordowej). Odcinek wypłaty Co najmniej raz w miesiącu pracownik otrzymuje od agencji pracy tymczasowej rozliczenie wynagrodzenia na piśmie, zwane również odcinkiem wypłaty lub paskiem specyfikacji wynagrodzenia. Na życzenie można taki odcinek otrzymać pocztą elektroniczną. Wyszczególnione są tam następujące informacje: wypracowane wynagrodzenie, stawka godzinowa brutto, ilość przepracowanych godzin, odliczone podatki. Oprócz tego na odcinku znajduje się informacja o rezerwach naliczonych dla pracownika w ciągu ostatniego okresu oraz całkowita i niewykorzystana kwota rezerw. Na odcinku wyszczególnione są również rezerwy wypłacane pracownikowi automatycznie. - 13 -
Choroba W przypadku choroby pracownik ma obowiązek zgłosić ten fakt agencji pracy tymczasowej i zleceniodawcy pierwszego dnia choroby, rano przed godziną 10.00. Jeśli pracownik nie przebywa w czasie podawania informacji o chorobie w miejscu zameldowania, należy podać adres pobytu. Umowa o pracę na wykonanie określonego zlecenia w fazie A Jeśli pracownik pracuje w ramach umowy o pracę tymczasową na wykonanie określonego zlecenia w fazie A, ma on od trzeciego dnia choroby prawo do wypłaty zasiłku z tytułu Ustawy chorobowej. W pierwszym dniu choroby nie przysługuje prawo do wynagrodzenia. Drugi dzień choroby jest rekompensowany dodatkiem do wynagrodzenia. Zasiłek chorobowy wynosi 70% dziennej stawki wynagrodzenia stanowiącej podstawę do obliczenia zasiłku i może być wypłacany przez okres maksymalnie dwóch lat. Zasiłek ten będzie wypłacany przez UWV (Zrzeszenie Ubezpieczeń Pracowniczych). Ponadto agencja pracy tymczasowej ma obowiązek uzupełnić zasiłek z tytułu ustawy chorobowej przez pierwszy rok choroby pracownika do 91 procent stawki dziennego wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczenia zasiłku, a przez drugi rok choroby do 80 procent stawki dziennego wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczenia zasiłku. Stawkę tę określa UWV i jest ona średnim wynagrodzeniem za okres poprzedzający chorobę. Choroba pracownika oznacza jednocześnie zakończenie zlecenia ze strony pracodawcy-użytkownika. Jeśli pracownik po zakończeniu choroby pragnie ponownie pracować dla agencji pracy tymczasowej (zleceniodawcy) wówczas sporządza się nową umowę o pracę tymczasową. Umowa o pracę bez wykonania określonego zlecenia w fazie A, Faza B i C Jeśli umowa o pracę jest bez zapisu o wykonaniu określonego zlecenia, w przypadku choroby pracownik ma prawo do ciągłej wypłaty części wynagrodzenia od drugiego dnia choroby. Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wypłacać pracownikowi w czasie pierwszego roku choroby 91 procent jego wynagrodzenia oraz w czasie drugiego roku choroby 80 procent wynagrodzenia pracownika. Umowa o pracę tymczasową obowiązuje w czasie choroby i wygasa tylko w ustalonym w umowie dniu. Ubezpieczenie kosztów leczenia Pracownik tymczasowy agencji pracy tymczasowej zrzeszonej w ABU (Związek Agencji Pracy Tymczasowej) może korzystać ze zbiorowego ubezpieczenia kosztów leczenia towarzystwa Zilveren Kruis Achmea. Więcej informacji na temat tego ubezpieczenia można uzyskać w agencji pracy tymczasowej. - 14 -
Kolejni pracodawcy Tygodnie naliczane w systemie fazowym przypisane są do konkretnej agencji pracy tymczasowej. Oznacza to, iż pracownik nie może przenosić praw wypracowanych w jednej agencji pracy tymczasowej do innej. W przypadku zmiany agencji prawa pracownika naliczane są od początku. Czas pracy w systemie fazowym wypracowany w jednej agencji nie może być przeniesiony do innej. Ale: w przypadku otrzymania pracy w zakładzie, w którym pracownik wykonywał wcześniej tę samą pracę przez ostatnie trzynaście tygodni i wykonywania tam tej samej pracy, nowy pracodawca musi wziąć pod uwagę przepracowane tam już przez pracownika tygodnie, ustalając jego pozycję prawną. Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w sektorze budowlanym Jeśli pracownik pracuje w sektorze budowlanym, wówczas oprócz Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych obowiązują odrębne warunki zatrudnienia. Rozróżnia się wówczas fachowców i nowych pracowników. Dodatkowe warunki zatrudnienia obowiązujące danego pracownika można znaleźć w artykule 23A oraz w załączniku VII Układu. Istnieje także odrębna broszura Praca tymczasowa w sektorze budowlanym, którą można otrzymać w agencji pracy tymczasowej. Skargi i spory Spory pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej dotyczące interpretacji Układu Zbiorowego należy zgłosić osobie wyznaczonej w tym celu w danej agencji pracy tymczasowej. Jej zadaniem jest znalezienie wraz z pracownikiem odpowiedniego rozwiązania, co w większości przypadków jest wystarczające. Jeśli konsultacje z agencją pracy tymczasowej nie doprowadzą do żądanego rezultatu, istnieje możliwość przedłożenia skargi specjalnej komisji, w składzie której związki zawodowe oraz przedstawiciele agencji pracy tymczasowej wspólnie poszukują rozwiązania problemu: jest to Komisja rozjemcza. Zarówno agencja pracy tymczasowej jak i pracownik mogą w przypadku różnicy zdań zwrócić się o orzeczenie do Komisji Rozjemczej do spraw Pracy Tymczasowej. Komisja składa się z przedstawicieli pracobiorców, pracodawców, sekretarza oraz przewodniczącego. Jeśli pracownik wraz z agencją pracy tymczasowej zgodzą się na przestrzeganie orzeczenia Komisji, wówczas jej wyrok jest równoważny z orzeczeniem sędziowskim. Strona odwołująca się do Komisji musi uiścić 49 euro kosztów wpisowych. Szczegółowe regulacje dotyczące Komisji Rozjemczej można otrzymać w ABU. Kontakt pocztowy z Komisją Rozjemczą można uzyskać pod adresem: Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp oraz pod adresem mailowym: geschillen@abu.nl Komisja ds. klasyfikacji stanowisk W przypadku sporów dotyczących przyporządkowania pracownika do danej grupy stanowisk, może on w ciągu sześciu tygodni od momentu rozpoczęcia zlecenia zgłosić się do pośrednika, który przydzielił pracownika do danej grupy. Pośrednik zobowiązany jest w terminie sześciu tygodni do udzielenia pisemnego uzasadnienia, na jakiej podstawie pracownik został sklasyfikowany do danej grupy stanowisk. W uzasadnieniu powinien również poinformować pracownika, w jaki sposób może on wnieść skargę do dyrekcji agencji pracy tymczasowej. Na wniesienie skargi pracownik ma również sześć tygodni. Od decyzji dyrekcji agencji pracy tymczasowej pracownik może się odwołać do komisji ds. klasyfikacji stanowisk. Jeśli przyzna ona pracownikowi rację, wówczas agencja pracy tymczasowej winna jest mu wypłacić z mocą wsteczną wynagrodzenie zgodne z prawidłową klasyfikacją. Z komisją do spraw klasyfikacji stanowisk można się skontaktować drogą pocztową na adres: Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp oraz poprzez email: functieclassificatie@abu.nl - 15 -
Świadczenia emerytalne Świadczenia emerytalne pracowników tymczasowych regulowane są najczęściej przez SPP. Jest to skrót nazwy Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (Fundacji ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych). Istnieją różnice w pracowniczych programach emerytalnych dla fazy A oraz dla fazy B/C. Bardziej szczegółowe informacje dotyczące programów emerytalnych są dostępne na stronie www.stippensioen.nl. Informacji może również udzielić agencja pracy tymczasowej. Zakończenie Niniejsze Streszczenie Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych 2004-2009 stanowi przegląd jego najważniejszych postanowień. Oczywiście obowiązuje jeszcze znacznie więcej innych przepisów. Niniejsze streszczenie nie stanowi podstawy dochodzenia jakichkolwiek roszczeń. Szczegółowe postanowienia można znaleźć w pełnym tekście Układu Zbiorowego Pracy. Informacji udziela również swoim członkom Związek Zawodowy lub pracownik agencji pracy tymczasowej. Niniejsza broszura dotyczy Układu Zbiorowego Pracy ze stycznia 2008 roku. Najnowszą wersję można znaleźć na stronie internetowej ABU lub w siedzibie związków zawodowych. - 16 -