PORADNIK DLA BENEFICJENTÓW

Urząd Marszałkowski Województwa Śląskiego Wydział Europejskiego Funduszu Społecznego PORADNIK DLA BENEFICJENTÓW Informacja o formach zatrudnienia personelu zaangażowanego w realizację projektów w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 oraz sposób rozliczania wynagrodzeń we wniosku o płatność. Listopad 2009 Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Egzemplarz bezpłatny 1

Urząd Marszałkowski Województwa Śląskiego Wydział Europejskiego Funduszu Społecznego www.efs.silesia-region.pl e-mail: efs@silesia-region.pl Regionalny Punkt Informacyjny o Funduszach Europejskich tel. 032 77 40 193 2

Instrukcję opracowano w celu ułatwienia i usprawnienia realizacji projektów przez beneficjentów oraz usprawnieniu kontroli na miejscu realizacji projektu. Instrukcja ma jedynie charakter pomocniczy, a przedstawione w niniejszym opracowaniu informacje nie zawierają kompleksowego opisania zasad dotyczących stosunków cywilnych ani wykładni obowiązującego prawa w tym zakresie z uwagi na to, że dopiero ich funkcjonowanie pozwala na prawidłowe określenie typu danej umowy. Stosowanie wskazówek zawartych w niniejszej instrukcji jest dobrowolne i nie zwalnia beneficjentów ze stosowania obowiązujących przepisów prawa oraz wytycznych dotyczących realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki opracowanych przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego. I PODSTAWY PRAWNE REALIZACJI ZADAŃ PRZEZ PERSONEL ZAANGAŻOWANY W REALIZACJĘ PROJEKTÓW W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013. W ramach PO KL dopuszcza się następujące stosunki prawne będące podstawą wykonywania zadań przez personel zaangażowany w realizację projektów: 1. umowa o pracę, 2. umowa zlecenie, 3. umowa o dzieło, 4. kontrakt menadżerski. Ad. 1. Umowa o pracę Poprzez umowę rozumie się zgodne oświadczenie woli dwóch stron, zmierzające do wywołania określonych skutków prawnych. W przypadku umowy o pracę oświadczenia woli wyrażają pracownik i pracodawca. W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie. Z kolei pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi. Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, jednak pracodawca musi wydać pisemne potwierdzenie warunków umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie Pracy: Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Powszechnie stosowaną, najbardziej znaną formą świadczenia pracy jest umowa o pracę. Konsekwencją zawarcia umowy o pracę jest poddanie się unormowaniom zawartym w prawie pracy. Istotne rozróżnienia i właściwe określenie stosunku prawnego z uwagi na art. 281 pkt 1 k.p.: Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 1. zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę ( ), podlega karze grzywny ( ). Art. 22 1 brzmi: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatem do merytorycznych przesłanek odpowiedzialności z art. 281 pkt.1 k.p. należą: 1. Zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, 2. Wykonywanie tej pracy na rzecz pracodawcy, 3

3. Wykonywanie tej pracy pod kierownictwem pracodawcy, 4. Zobowiązanie się pracodawcy do zatrudniania za wynagrodzeniem. Zawarcie umowy cywilno prawnej w w/w sytuacjach zamiast umowy o pracę wypełniać może znamiona czynu wskazanego w art. 281 k.p. 4 Odpowiedzialność za ten czyn ponoszą: pracodawca, albo osoba działająca w imieniu pracodawcy (może to być również inna osoba niż pracownik). Postępowanie w sprawach o wykroczenie przeciwko prawom pracownika prowadzą inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy i oni to albo orzekają o popełnieniu wykroczenia, albo wydają postanowienie o umorzeniu postępowania. Postępowanie to prowadzą zgodnie z art. 284-290 k.p. stosując, jeżeli te przepisy nie stanowią inaczej, odpowiednie przepisy kodeksu postępowania w sprawach o wykroczeniach. Orzecznictwo: Tytułem przykładu ilustrującego istotne różnice pomiędzy umową o pracę a innymi umowami cywilno prawnymi: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006r. (sygn. akt. I PK 110/06, M.P.Pr. 2007/1/43), w którym Sąd uznał, że konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia. W wyroku z dnia 26 marca 2008r. (IUK 282/07) Sąd Najwyższy przyjął, że o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudniania decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999r. (I OKN 642/98, OSNAPiUS 2000, z.11, poz.417) wskazał, że umowa nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art.22 1 k.p. W doktrynie wskazuje się na następujące cechy (elementy) umowy, które są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. W szczególności brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999, z. 24, poz.775). Znaczenie obowiązku osobistego wykonywania pracy przez pracownika podkreślił Sąd Najwyższy także w wyroku z dnia 26 listopada 1998r., I PKN 458/98 (OSNAPiUS 2000, z.3, poz.94) stwierdzając, że możliwa w umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią zastępcę (art. 738 1 k.c. w zw. z art. 750 k.c.), jest niedopuszczalna w umowie o pracę (art.22 1). Nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca: czynności lub usługi ( pracownik ) nie jest obowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy ( pracodawcy ), czyli gdy brak jest elementu podporządkowania (tak Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 11 kwietnia 1997r., I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998r.m z. 2, poz.35; z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 394/97, OSNAPiUS 1998, z. 20, poz.595 oraz z dnia 7 września 1999r., I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001, z. 1, poz.18). W wyroku z dnia 15 października 1999r., I PKN 307/99 (OSNAPiUS 2001. Z.7,poz.214) Sąd Najwyższy uznał, że przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawieniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (Komentarz do art. 22 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] K. Kaskowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, zakamycze, 2002,wyd.II). Interpretacja przepisów Zespołu Obsługi Prawnej Urzędu Marszałkowskiego Województwa Śląskiego w sprawie umów cywilno prawnych zawieranych z pracownikami socjalnymi: Pracownik wykonujący swoje obowiązki służbowe wynikające z umowy o pracę nie powinien być równocześnie zatrudniony w oparciu o umowę zlecenie na wykonywanie tych samych zadań, nawet jeśli pracodawca (zleceniodawca) zaznaczy, że wykonuje je po godzinach pracy i w ramach projektu. Pracodawca nie powinien zawierać umowy zlecenia z pracownikami zatrudnionymi już w ramach umowy o pracę na wykonywanie tych samych zadań, gdyż w istocie jest to realizacja umowy o pracę /w godzinach nadliczbowych/. Wykonywanie zadań poza godzinami pracy nie jest wystarczającym warunkiem

podpisania umowy zlecenie z pracownikami zatrudnionymi na umowę o pracę, gdyż muszą zachodzić jeszcze dodatkowe przesłanki tj. m.in. wykonywanie innych rodzajowo prac oraz brak cech stosunku pracy. Powyższe wynika z faktu, iż Kodeks pracy generalnie nie zabrania zawierania przez pracodawców umów zlecenie z pracownikami (niezależnie od wiążącej strony umowy o pracę). Jednakże w odniesieniu do zawierania dodatkowych umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem istotne jest to, by dotyczyły one innych rodzajowo prac niż te, które wynikają z umowy o pracę. Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Interpretacja przepisów Ministerstwa Edukacji Narodowej w sprawie zawierania umów z nauczycielami pismo nr DFS-WZP-JS-090-31-09/2074 z dnia 22 maja 2009r.: Nauczyciele zatrudniani w szkole w celu realizacji zajęć dydaktyczno wyrównawczych, realizowanych w ramach projektów współfinansowanych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego podlegają takim samym zasadom w zakresie form zatrudniania, jak pozostały personel. W związku z tym można zatrudniać nauczycieli na podstawie umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia lub umowy o dzieło). Przepisy ustawy Karta Nauczyciela nie regulują jednak kwestii związanych z zawieraniem umów cywilnoprawnych, zatem stosownie do dyspozycji zawartej w art.91c ust.1 tej ustawy należy w tym zakresie stosować przepisy Kodeksu pracy. Dopuszczalność zawarcia z nauczycielem umowy cywilnoprawnej, której przedmiotem jest prowadzenie zajęć dydaktyczno wyrównawczych należy oceniać w świetle zawartego w art.22 12 Kodeksu pracy zakazu zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w 1 tego artykułu. Dla oceny, czy w danym przypadku dopuszczalne jest zawarcie umowy cywilnoprawnej, istotne są i wymagają każdorazowo ustalenia takie okoliczności jak: sposób wykonywania pracy, zakres podporządkowania i samodzielność osoby ją wykonującej, osobisty charakter zobowiązania tej osoby, odpłatność i sposób określenia wynagrodzenia. Podstawową cechą stosunku pracy jest ścisła zależność i podporządkowanie pracownika pracodawcy oraz osobisty charakter zobowiązania pracownika (brak możliwości zastąpienia go przez inną osobę). Praca świadczona w ramach stosunku pracy musi odznaczać się bezwzględnym podporządkowaniem pracownika pracodawcy. Zawarcie umowy cywilnoprawnej z nauczycielem mającym prowadzić dodatkowe zajęcia dydaktyczno wyrównawcze byłoby dopuszczalne w przypadku, gdyby była to umowa właściwa ze względu na jej treść oraz sposób realizacji wynikających z niej praw i obowiązków. Jeżeli praca związana z prowadzeniem dodatkowych zajęć miałaby być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, w ramach którego jest wymagana dyspozycyjność osoby wykonującej pracę oraz jej osobiste i organizacyjne podporządkowanie pracodawcy, co oznacza w szczególności podleganie kierownictwu dyrektora szkoły (obowiązek wykonywania poleceń dyrektora szkoły dotyczących sposobu, czasu i miejsca prowadzenia zajęć oraz nadzór dyrektora szkoły nad efektywnością i wynikami nauczania) zawarcie umowy cywilnoprawnej nie byłoby możliwe. Zawarcie takiej umowy byłoby natomiast dopuszczalne, jeżeli osoba prowadząca zajęcia nie podlegałaby podporządkowaniu pracowniczemu (nie będzie podlegała kierownictwu dyrektora szkoły, w szczególności nie będzie miała obowiązku wykonywania jego poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca prowadzenia zajęć, a także nie będzie podlegała sprawowanemu przez niego nadzorowi), nie będzie miała obowiązku osobistego świadczenia pracy (np. w razie niemożności przeprowadzenia zajęć będzie mogła we własnym zakresie zapewnić zastąpienie przez inną osobę), ew. będzie dysponowała swobodą co do programu nauczania. Ad. 2. Umowa zlecenia Jest to umowa cywilnoprawna uregulowana w Kodeksie cywilnym. Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie) (art. 734 1 k.c.) Stronami umowy zlecenia mogą być dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne (pod warunkiem posiadania zdolności do czynności prawnych). Strony umowy zlecenia tradycyjnie nazywa się zleceniodawcą (zlecającym wykonanie określonych czynności) i zleceniobiorcą (wykonującym zlecenie). Domniemywa się, że za wykonanie zlecenia, zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Zlecenie może być nieodpłatne co powinno wynikać wprost z umowy. Przy braku dokładnego określenia wysokości wynagrodzenia należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy, przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień skomplikowania czynności będących przedmiotem zlecenia, przygotowanie zawodowe zleceniodawcy (jego profe- 5

sjonalizm). Zleceniobiorca ma obowiązek informować zleceniodawcę o przebiegu wykonywania umowy, a na zakończenie - przedstawić mu sprawozdanie z jej wykonania. Ad. 3. Umowa o dzieło Jest to umowa cywilnoprawna określona Kodeksem cywilnym. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.). Umowa o dzieło jest umową zobowiązującą, odpłatną, wzajemną oraz konsensualną. Warunkiem zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła jakie ma wykonać przyjmujący zamówienie. Dziełem może być dowolna rzecz, utwór, program komputerowy. Poprzez zawarcie umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, to znaczy zobowiązuje się do uzyskania pewnego wyniku swoich działań, a zamawiający, czyli pracodawca, do wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie. Wysokość wynagrodzenia powinna być określona w umowie, choć niekoniecznie kwotowo. Zamiast tego mogą znaleźć się tam wskazówki do określenia wynagrodzenia po zakończeniu pracy. Wskazówki te mają określić, czego spodziewa się zamawiający i za co mógłby zapłacić wyższe wynagrodzenie. Materialny rezultat umowy powinien być z góry określony (uszycie ubrania, remont budynku, naprawa powierzonej rzeczy). Za dzieło można również uznać rezultat niematerialny, gdy przedmiotem świadczenia jest np. nauczenie określonej umiejętności czy przeszkolenie do zawodu lub osiągnięcie ustalonego rezultatu. Przedmiotem umowy o dzieło może być np. sporządzenie bilansu, wykonanie zdjęć, stworzenie programu komputerowego, witryny internetowej (dzieło materialne) lub organizacja koncertu, konferencji, prezentacji nowego produktu firmy (dzieło niematerialne). Prawnicy zlecenie nazywają umową starannego działania, a dzieło umową rezultatu. Celem umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego w jej treści rezultatu, podczas gdy celem umowy zlecenia jest samo działanie (praca), które nie musi doprowadzić do osiągnięcia określonego rezultatu. Umowa o dzieło powinna być uwieńczona konkretnym i sprawdzalnym rezultatem, wynagradzany jest rezultat a nie samo działanie. Czyli np. przygotowanie materiałów szkoleniowych jest dziełem, przeprowadzenie szkolenia (zleceniobiorca nie ponosi odpowiedzialności za to czy osoby przyswoją przekazywaną wiedzę) jest zleceniem. Ad. 4. Kontrakt menedżerski Jest to umowa cywilnoprawna oparta na umowie zlecenie, na mocy której przyjmujący zlecenie (zarządca) zobowiązuje się za wynagrodzeniem, do stałego wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem, lub wydzielonym obszarem jego działalności (np. projektem), zleceniodawcy (przedsiębiorcy) w jego imieniu i na jego rzecz. Jest umową mieszaną, zawierającą elementy różnych umów nazwanych. Często występują w nim zarówno zobowiązania starannego działania, jak i rezultatu. Kontrakty menedżerskie mogą zawierać elementy charakterystyczne dla umowy o pracę, co może sugerować prawnopracowniczy stosunek zatrudnienia. W kontrakcie menedżerskim strony same mogą decydować, jak określić swoje prawa i obowiązki. Menedżerowie na kontraktach opodatkowani są tak samo jak zwykli zleceniobiorcy. II KWALIFIKOWALNOŚĆ WYDATKÓW ZWIĄZANYCH Z ZAANGAŻOWANYM PERSO- NELEM W RAMACH PO KL 2007-2013. Wydatki związane z zatrudnieniem personelu zaangażowanego w realizację projektów w ramach PO KL muszą, przede wszystkim, spełniać ogólne zasady postawione wszystkim wydatkom projektowym, o których mowa w Wytycznych w zakresie kwalifikowania wydatków, czyli: mieć bezpośredni związek z realizacją projektu, być faktycznie poniesionymi i udokumentowanymi oraz powinny być przewidziane w zatwierdzonym budżecie projektu zgodnie z zasadami w zakresie konstruowania budżetu w ramach PO KL. Dalej wyżej wymienione wytyczne stanowią, że w ramach wynagrodzenia personelu zasadniczo kwalifikowalne są wszystkie składniki wynagrodzenia, w szczególności wynagrodzenie brutto, składki pracodawcy na ubezpieczenie społeczne, składki na Fundusz Pracy oraz odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Jedynym niekwalifikowanym kosztem zatrudnienia osoby są składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). W przypadku zatrudnienia osób na umowę o pracę, wydatki na wynagrodzenie personelu są kwalifikowalne, jeżeli spełnione są następujące warunki: 6

a) Pracownik jest zatrudniony lub oddelegowany (oddelegowanie może trwać dłużej niż 3 miesiące) w celu realizacji zadań związanych bezpośrednio z wdrażaniem projektu; b) Okres zatrudnienia lub oddelegowania jest kwalifikowalny wyłącznie do końcowej daty kwalifikowania wydatków wyznaczonej w umowie o dofinansowanie projektu; c) Zatrudnienie lub oddelegowanie do pełnienia zadań związanych z realizacją projektu jest odpowiednio udokumentowane postanowieniami umowy o pracę, zakresem czynności służbowych pracownika lub opisem stanowiska pracy. Wydatek związany z wynagrodzeniem personelu zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w ramach projektu uwzględnia proporcjonalność wynagrodzenia do wymiaru czasu pracy, przyjmując, że wynagrodzenie personelu zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi 100%. Wydatkami kwalifikowalnymi w przypadku wynagrodzenia personelu mogą być również nagrody lub premie, o ile spełnione są następujące warunki: a) Nagrody/premie zostały przewidziane w regulaminie pracy lub regulaminie wynagradzania danej instytucji; b) Zostały wprowadzone w danej instytucji w okresie przynajmniej 6 miesięcy przed złożeniem wniosku o dofinansowanie projektu, c) Potencjalnie obejmują wszystkich pracowników danej instytucji. Wydatkami kwalifikowanymi związanymi z wynagrodzeniem personelu mogą być również dodatki do wynagrodzeń, o ile zostały przyznane zgodnie z obowiązującymi przepisami krajowymi oraz regulaminem wynagradzania danej instytucji. III SPOSÓB ROZLICZANIA WYNAGRODZEŃ ZAANGAŻOWANEGO PERSONELU WE WNIOSKU O PŁATNOŚĆ. Rozliczając wynagrodzenia zaangażowanego personelu we wniosku o płatność, Beneficjent może zakwalifikować je jako koszty bezpośrednie lub jako koszty pośrednie. W ramach kosztów bezpośrednich Beneficjent wykazuje rodzaje zadań w ramach projektu. Zadania projektu należy definiować odpowiednio do zakresu merytorycznego danego projektu. Zasadniczo, w większości projektów, beneficjent jako zadanie będzie wykazywać zarządzanie projektem. W tym zadaniu powinny być uwzględnione koszty wynagrodzenia zaangażowanego personelu: a) koordynatora/kierownika projektu lub innej osoby mającej za zadanie koordynowanie lub zarządzanie projektem; b) wynagrodzenia innego personelu bezpośrednio zaangażowanego w realizację projektu np. specjalista ds. zamówień publicznych, pracownik ds. obsługi finansowej projektu (o ile nie wykonuje on zadań związanych z obsługą finansową podstawowej działalności beneficjenta), pracownik ds. monitorowania projektu itp. Koszty pośrednie stanowią koszty związane z obsługą techniczną projektu, których nie można bezpośrednio przyporządkować do konkretnego zadania realizowanego w ramach projektu. Tutaj umieścić można: a) koszty zarządu (tj. koszty wynagrodzenia osób uprawnionych do reprezentowania jednostki, których zakresy czynności nie są przypisane wyłącznie do projektu np. kierownik jednostki); b) koszty personelu obsługowego (tj. koszty wynagrodzenia osób, które nie są przypisane bezpośrednio do projektu, zajmujące się bieżącą obsługą jednostki jako podmiotu gospodarczego, dla których realizacja projektu powoduje wzrost nakładów pracy w związku ze wzrostem ilości operacji gospodarczych dokonywanych przez jednostkę np. pracownik kadr, pracownik sekretariatu, pracownik kancelarii); c) koszty obsługi księgowej (tj. koszty wynagrodzenia głównego księgowego lub innych osób księgujących wydatki; w przypadku zlecenia prowadzenia obsługi księgowej biuru rachunkowemu - koszty usługi). Wyżej wymienione koszty pośrednie mogą stanowić koszty bezpośrednie, o ile zostaną przypisane i rozliczane w odniesieniu do danego zadania. Niedopuszczalne jest natomiast rozliczanie jednocześnie tych samych kosztów w ramach kosztów bezpośrednich i kosztów pośrednich, powodując w konsekwencji podwójne finansowanie wydatków. W przypadku rozliczania wynagrodzeń we wniosku o płatność Beneficjent ujmuje kwotę wynagrodzenia wraz z jego składowymi. Szczegółową instrukcję wypełniania wniosku o płatność zawiera Poradnik opracowany przez Instytucję Pośredniczącą: Jak wypełniać wniosek Beneficjenta o płatność w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, który dostępny 7

jest na stronie internetowej: www.efs.silesia-region.pl/index.php?grupa=2&art1=1244536026&art=1186994745&rok=2009 Celem rozliczenia środków z tytułu kontraktu menedżerskiego, koniecznym jest posiadanie w dokumentacji dotyczącej projektu następujących dokumentów: umowa, rachunki do umowy, ewentualnie lista płac, dokumenty potwierdzające realizację zadań na rzecz projektu, wyciąg bankowy z konta projektu, zakres obowiązków/zakres zadań, dokumenty potwierdzające naliczenie narzutów na wynagrodzenie, potwierdzenie uiszczenia zobowiązań publiczno prawnych. W ramach projektu istnieje możliwość rozliczenia kosztów pracy przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną prowadzącego działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej. W takiej sytuacji rozliczenie następuje poprzez sporządzenie noty księgowej oraz przelew środków z konta projektu na konto firmy. W sprawie sposobu wykazywania przychodu z tego tytułu oraz rozliczenia podatku dochodowego, Beneficjent powinien zwrócić się z prośbą o interpretację do właściwego Urzędu Skarbowego z uwagi na brak jednolitego stanowiska służb skarbowych odnośnie przedmiotowej kwestii. Momentem poniesienia wydatku jest data przelewu na konto firmy. Celem rozliczenia środków z w/w tytułu, koniecznym jest posiadanie w dokumentacji dotyczącej projektu następujących dokumentów: nota księgowa, wyciąg bankowy z konta projektu, zestawienie zrealizowanych w ramach projektu zadań w danym okresie rozliczeniowym. Dokumentowanie czasu pracy osób wykonujących zadania w projektach realizowanych w ramach PO KL Dokumenty potwierdzające wykonanie zadań w projekcie są przechowywane w siedzibie Beneficjenta i nie stanowią załączników do wniosków o płatność. Weryfikacja wspomnianej dokumentacji będzie się odbywać na etapie kontroli projektu. 8