przemysław ciszek Zawieranie umów o pracę

przemysław ciszek Zawieranie umów o pracę

SPIS TREŚCI Wybór rodzaju umowy o pracę... 3 Umowa na okres próbny... 3 Umowa na czas określony... 5 Umowy terminowe a nieobowiązujący pakiet antykryzysowy... 7 Umowa na zastępstwo... 7 Umowa na czas nieokreślony... 9 Umowa na czas wykonania określonej pracy... 11 Obowiązkowa treść umowy o pracę... 11 Procedura zawierania umowy o pracę... 11 Krok 1. Wybór rodzaju umowy... 11 Krok 2. Określenie stron umowy... 11 Krok 3. Wskazanie daty zawarcia umowy i rozpoczęcia pracy... 11 Krok 4. Ustalenie rodzaju pracy lub stanowiska... 13 Krok 5. Określenie miejsca wykonywania pracy... 13 Krok 6. Wskazanie wymiaru czasu pracy... 14 Krok 7. Ustalenie wynagrodzenia... 14 Informacja o warunkach zatrudnienia... 15 Zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę............. 16

Kompendium Kadrowe procedury PRZEMYSŁAW CISZEK radca prawny, wspólnik C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Zawieranie umów o pracę. praktyczna instrukcja Pracodawca, zatrudniając pracownika w ramach stosunku pracy, powinien określić rodzaj zawieranej z nim umowy o pracę. Brak jednoznacznego wskazania jej rodzaju może skutkować zawarciem umowy bezterminowej. Umowa o pracę ma wpływ na uprawnienia i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. To z niej wynikają główne zasady dotyczące wynagrodzenia oraz ma ona również znaczenie np. przy ocenie, czy pracodawca nie dopuścił się dyskryminacji płacowej. Pozwala także ustalić, kiedy pracownik jest w podróży służbowej. Niezależnie od rodzaju umowy pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na treść tego dokumentu. Wybór rodzaju umowy o pracę Zanim pracodawca podejmie decyzję o wyborze rodzaju umowy, powinien ustalić, jaki cel ma ona spełnić. Jeżeli jest zatrudniany nowy pracownik, warto zawrzeć z nim umowę na okres próbny. Gdy praca będzie trwać tylko przez pewien czas, a po tym okresie na pewno wiadomo, że dla pracownika nie będzie pracy, pracodawca powinien zaproponować mu umowę ma czas określony. Jeśli celem zatrudnienia jest tylko czasowe podjęcie pracy w związku z nieobecnością innej osoby, najbardziej odpowiednia będzie umowa na zastępstwo. W pozostałych przypadkach właściwa będzie umowa na czas nieokreślony. Umowa na okres próbny Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące i może poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Pracodawca 3

Wzór umowy o pracę na okres próbny Bonika FRTY Spółka z o.o. ul. Mularska 123 00 123 Warszawa Warszawa, 27 maja 2013 r. UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY zawarta 27 maja 2013 r. w Warszawie na okres próbny od 1 czerwca 2013 r. do 31 sierpnia 2013 r., pomiędzy: Bonika FRTY Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie, ul. Mularska 123, 00 123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Aldonę Bor Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą a Maciejem Trybskim, zamieszkałym: ul. Stara 99, 00 321 Warszawa, zwanym dalej Pracownikiem, 1 Rodzaj umówionej pracy 1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku specjalisty ds. promocji. 2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy. 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy będzie Warszawa. 3 Wymiar etatu Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu. 4 Wynagrodzenie Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 10 000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Pracodawcy regulaminu wynagradzania. 5 Wypowiedzenie Każda ze stron może rozwiązać niniejszą umową za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia 6 Termin rozpoczęcia pracy 1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 czerwca 2013 r. 2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 3 czerwca (poniedziałek) 2013 r. Aldona Bor Prezes Zarządu... Maciej Trybski... pracodawca pracownik 4 roku

może podpisać umowę na okres próbny z danym pracownikiem tylko jeden raz, nawet jeżeli dotyczy ona innego rodzaju pracy niż wcześniej wykonywana. Część ekspertów prawa pracy prezentuje odmienny pogląd, uznając, że można ponownie zatrudnić tego samego pracownika na okres próbny, jeśli pracownik jest zatrudniony na innym stanowisku lub w firmie zaszły zmiany organizacyjne uzasadniające ponowne podpisanie umowy na okres próbny. Umowa na okres próbny może być rozwiązana za wypowiedzeniem. W tym przypadku okres wypowiedzenia zależy od okresu, na jaki zawarto umowę. Długość okresu wypowiedzenia umowy na okres próbny Okres wypowiedzenia wynosi: n 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, n 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, n 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. PRZYKŁAD Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny na 3 miesiące. W pierwszym miesiącu tej umowy pracownik złamał nogę i przebywał na zwolnieniu lekarskim aż do jej zakończenia. W takim przypadku nie będzie możliwe przedłużenie ani zawarcie nowej umowy na okres próbny z tym pracownikiem. Umowa na czas określony Umowa na czas określony charakteryzuje się jednoznacznie wskazanym w jej treści terminem zakończenia. Umowa na czas określony może zostać wypowiedziana, jeżeli są spełnione dwa warunki: n została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, n przy zawieraniu umowy o pracę strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Pomimo że Kodeks pracy nie przewiduje maksymalnego okresu, na który umowa na czas określony może zostać zawarta, a jednocześnie pozwala wprowadzić klauzulę 2-tygodniowego wypowiedzenia niezależnie od czasu jej trwania, nie oznacza to, że takie umowy można zawierać na bardzo długie okresy. Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony (wyrok SN z 25 października 2007 r., sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21 22/317, zob. www.ekspert3.inforlex.pl). Istnieje jednak ograniczenie w zakresie liczby zawieranych umów na czas określony. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest bowiem równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy i przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Do limitu umów nie wlicza się umów bezterminowych, na okres próbny oraz na czas wykonywania określonej pracy. Również uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podczerwiec 2013 5

Wzór umowy o pracę na czas określony Skarbonka Spółka z o.o. ul. Tkacka 123 00 123 Warszawa Warszawa, 27 maja 2013 r. UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY zawarta 27 maja 2013 r. w Warszawie na czas określony od 1 czerwca 2013 r. do 31 sierpnia 2014 r., pomiędzy: Skarbonka Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Tkacka 123, 00 123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890, reprezentowaną przez Monikę Rutwyńską Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą a Karolem Wielkim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00 321 Warszawa, zwanym dalej Pracownikiem, 1 Rodzaj umówionej pracy 1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierownika sprzedaży. 2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy. 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba pracodawcy. 3 Wymiar etatu Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu. 4 Wynagrodzenie Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Pracodawcy regulaminu wynagradzania. 5 Wypowiedzenie Strony dopuszczają możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia 6 Termin rozpoczęcia pracy 1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 czerwca 2013 r. 2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 3 czerwca (poniedziałek) 2013 r. Monika Rutwyńska Prezes Zarządu... Karol Wielki... pracodawca pracownik 6

stawie tej umowy uważa się, w tym kontekście, za zawarcie od dnia następującego po jej rozwiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25 1 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.). Umowy terminowe a nieobowiązujący pakiet antykryzysowy Wyjątki od omówionych zasad, dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony, wprowadziła w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (dalej ustawa antykryzysowa). Zgodnie z tą ustawą, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie mógł przekraczać 24 miesięcy. Jednocześnie za kolejną umowę na czas określony należało uznać umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony (art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej). Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia jej w życie nie miały zastosowania przepisy art. 25 1 k.p., lecz art. 13 oraz art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej.! Pomimo że przepisy ustawy antykryzysowej nie obowiązują już od przeszło roku, mogą mieć one znaczenie przy ocenie charakteru zawieranej z pracownikiem nowej umowy. Do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających 1 stycznia 2012 r., stosuje się bowiem art. 25 1 k.p. (art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej). PRZYKŁAD Pracodawca zawarł umowę z pracownikiem na czas określony od 1 czerwca 2011 r. do 31 maja 2012 r. Następnie podpisał kolejną umowę na czas określony od 1 czerwca 2012 r. do 31 maja 2013 r. Zamierza przedłużyć okres zatrudnienia na kolejny rok. W tym przypadku nie będzie to jednak możliwe. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej, przypada po 31 grudnia 2011 r., to taką umowę należy wliczać do umów terminowych, o których mowa w art. 25 1 k.p. Zatem z pracownikiem zostały już zawarte dwie umowy na czas określony. Umowa na zastępstwo Umowy na zastępstwo są szczególnym rodzajem umów na czas określony. Pracodawcy korzystają z tej formy zatrudnienia, gdy wystąpi konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika. Powody nieobecności mogą być różne, np.: urlopy macierzyńskie, wychowawcze, dłuższe urlopy wypoczynkowe, choroby pracowników. W takim okresie może zostać zatrudniony pracownik, którego umowa zakończy się najpóźniej w momencie powrotu osoby zastępowanej. W treści umowy na zastępstwo należy wskazać pracownika, który jest zastępowany. Nie ma tu konieczności wskazywania go imiennie. Można natomiast odwołać się do stanowiska pracy, na którym będzie miało miejsce zastępstwo. W umowie o pracę na zastępstwo pracodawca może wskazać tylko stanowisko zastępowanej osoby. Jeżeli w trakcie trwania umowy na zastępstwo pracodawca podejmie decyzję o jej wypowiedzeniu, będzie to możliwe za 3-dniowym okresem wypowiedzenia. Powinien brać on pod uwagę jedynie dni robocze. 7

Wzór umowy o pracę na zastępstwo ABC Spółka z o.o. ul. Owocowa 123 00 123 Warszawa Warszawa, 30 kwietnia 2013 r. UMOWA O PRACĘ NA ZASTĘPSTWO zawarta 30 kwietnia 2013 r. w Warszawie, pomiędzy: ABC Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Owocowa 123, 00 123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Katarzynę Kowalską Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą a Robertem Dudziakiem, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00 321 Warszawa, zwanym dalej Pracownikiem. 1 Rodzaj umowy i umówionej pracy 1. Pracodawca zatrudnia pracownika na czas nieświadczenia pracy przez Katarzynę Zoll, której nieobecność jest usprawiedliwiona i wynika z faktu korzystania z urlopu macierzyńskiego. 2. O terminie rozwiązania umowy w związku z powrotem zastępowanego pracownika pracodawca poinformuje pracownika w miarę możliwości z wyprzedzeniem. 3. Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron za 3-dniowym okresem wypowiedzenia. 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba Pracodawcy, tj. Hotel Palac mieszczący się przy ul. Owocowej 123 w Warszawie. 3 Wymiar etatu Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu. 4 Wynagrodzenie Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Pracodawcy regulaminu wynagradzania. 5 Termin rozpoczęcia pracy 1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 września 2013 r. 2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 2 września (poniedziałek) 2013 r. Katarzyna Kowalska Prezes Zarządu... Robert Dudziak... pracodawca pracownik 8

Najważniejszą cechą umowy na zastępstwo jest to, że pracodawca nie musi wskazywać daty jej rozwiązania. W niektórych przypadkach nie jest ona w ogóle znana. Wpisanie daty końcowej może spowodować komplikacje wynikające z pomieszania cech tego rodzaju umowy ze zwykłą umową na czas określony. PRZYKŁAD Pracownik nie stawił się w pracy po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego. Wystąpił o urlop bezpłatny, gdyż w tym czasie znalazł za granicą atrakcyjną pracę sezonową. Pracodawca nie zgodził się udzielić mu urlopu bezpłatnego, a mimo to pracownik oświadczył, że nie będzie do dyspozycji firmy jeszcze przez miesiąc. Pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (wysłał takie pismo na adres pracownika). Na czas pozostały do rozwiązania umowy z pracownikiem nie może jednak zatrudnić na zastępstwo innej osoby, gdyż taka umowa może być zawarta jedynie na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Umowa na czas nieokreślony Zawierając umowę na czas nieokreślony strony ustalają jedynie początek jej obowiązywania, natomiast ewentualne rozwiązanie nie jest od razu planowane. W przypadku zawarcia takiej umowy przekształcenie jej w umowę na czas określony będzie możliwe tylko za zgodą pracownika. Nie jest dopuszczalna przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 1 k.p.) zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (wyrok SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169, zob. www. ekspert3.inforlex.pl). Przy umowie bezterminowej im dłużej pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy, tym dłuższy okres wypowiedzenia mu przysługuje. Długość okresu wypowiedzenia zależy od całkowitego stażu pracy u danego pracodawcy, a nie od długości umowy. Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony Okres wypowiedzenia wynosi: n 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, n 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, n 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. PRZYKŁAD Pracownik był zatrudniony w firmie na stanowisku magazyniera od 1 lipca do 30 listopada 2007 r. na czas określony. Następnie 1 grudnia 2012 r. podjął w niej pracę na czas nieokreślony. Mimo tak długiej przerwy między zawartymi umowami pracodawca powinien wziąć pod uwagę dotychczasowy staż zakładowy pracownika przy ustalaniu jego uprawnień w zakresie okresu wypowiedzenia. Już po miesiącu pracy (tj. od 1 stycznia 2013 r.) pracownikowi będzie przysługiwał miesięczny okres wypowiedzenia. Gdyby strony niewłaściwie bądź w ogóle nie określiły rodzaju umowy pracę w jej treści, może dojść do ustalenia, że została zawarta umowa na czas nieokreślony. Określenie rodzaju umowy o pracę stanowi element treści tej czynności prawnej. Brak postanowienia stron w tym zakresie powoduje, że umowę należy zakwalifikować jako zawartą na czas nieokreślony. Bowiem tylko ten rodzaj umowy o pracę nie wymaczerwiec 2013 9

ga dodatkowej klauzuli terminu (umowy na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy) lub próby (umowa na okres próbny). Jeżeli zastrzeżenie w umowie o pracę okresu próbnego (określenie rodzaju umowy jako umowy zawartej na okres próbny) było nieważne, jako mające na celu obejście przepisów prawa (art. 58 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), to umowa taka nie staje się umową na czas określony, ale bezterminową. Umowa na okres próbny jest wprawdzie rodzajem umowy terminowej (pojęcie prawnicze), ale nie umową na czas określony (pojęcie prawne) wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890, zob. www.ekspert3.inforlex.pl. Wzór umowy o pracę na czas nieokreślony ABC Spółka z o.o. ul. Kwiatowa 123 00 123 Warszawa Warszawa, 27 maja 2013 r. UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY zawarta na czas nieokreślony 27 maja 2013 r. w Warszawie, pomiędzy: ABC Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibą w Warszawie, ul. Kwiatowa 123, 00 123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Ewę Nowak Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą a Janem Kowalskim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Średnia 99, 00 321 Warszawa, zwanym dalej Pracownikiem. 1 Rodzaj umówionej pracy 1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierowcy. 2. Szczegółowy zakres czynności stanowi załącznik nr 1 do niniejszej umowy. 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy będzie województwo mazowieckie. 3 Wymiar etatu Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu. 4 Wynagrodzenie Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Pracodawcy regulaminu wynagradzania. 5 Termin rozpoczęcia pracy 1. Stosunek pracy nawiązuje się 1 września 2013 r. 2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 2 września (poniedziałek) 2013 r. Ewa Nowak Prezes Zarządu... Jan Kowalski... pracodawca pracownik 10

Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa ta jest przeznaczona do wykonywania prac, wobec których trudno ustalić, kiedy zostaną zakończone. Strony wskazują termin jej rozwiązania nie w postaci konkretnej daty, ale uzgodnienia pracy, jaka ma zostać wykonana. Umowa ta nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem (nie ma tu możliwości przewidzenia takiej możliwości). Wzór umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy znajduje się na str. 28. Obowiązkowa treść umowy o pracę Umowa o pracę, będąca najważniejszym dokumentem łączącym pracownika z firmą, powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została ona zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy oraz jej rodzaju i warunków. Umowa o pracę powinna określać: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy (w szczególności rodzaj pracy i miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy). Należy zaznaczyć, że są tu wskazane jedynie podstawowe elementy, jakie powinna mieć umowa o pracę. W umowie mogą być zawarte także inne postanowienia, odpowiednie do rodzaju zajmowanego stanowiska. Procedura zawierania umowy o pracę Krok 1. Wybór rodzaju umowy Rodzaj umowy powinien zostać wyraźnie wskazany w jej treści (art. 29 1 k.p.). Strony mogą wybrać umowę na okres: n próbny, n określony, w tym umowę o zastępstwo, n nieokreślony, n wykonania określonej pracy. Rodzaj umowy o pracę należy do jej postanowień koniecznych (art. 29 1 k.p.) i mogą go określić (uzgodnić) wyłącznie strony umowy pracodawca i pracownik. Zwłaszcza wówczas, gdy dotyczy to umowy na czas określony, uważanej za nietypową, mniej korzystną dla pracownika niż umowa na czas nieokreślony, której swoboda wyboru jako podstawy nawiązania stosunku pracy jest ograniczona (wyrok SN z 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 26/04, niepubl.). Krok 2. Określenie stron umowy Umowa o pracę powinna wskazywać, między kim zostaje nawiązany stosunek pracy, tzn. precyzyjnie określać pracodawcę oraz pracownika. Jeżeli pracodawca posiada bardziej rozbudowaną strukturę (np. centralę i oddziały) lub jest częścią grupy przedsiębiorstw mających podobne nazwy, umowa o pracę powinna precyzyjnie wskazywać, który podmiot jest pracodawcą (z podaniem np. numerów NIP i KRS firmy, adresu, siedziby itp.). Strony stosunku pracy powinny także wskazać rodzaj umowy, a więc określić, czy zawierają umowę na czas nieokreślony, określony, próbny, na zastępstwo czy na czas wykonywania określonej pracy. Krok 3. Wskazanie daty zawarcia umowy i rozpoczęcia pracy Umowa o pracę powinna także wskazywać datę, w której została podpisana, oraz precyzować jednoznacznie, kiedy zostaje nawiązany stosunek pracy. 11

Wzór umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy Budowa Spółka z o.o. ul. Akacjowa 123 00 123 Warszawa Warszawa, 10 czerwca 2013 r. UMOWA O PRACĘ NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY zawarta 10 czerwca 2013 r. w Warszawie na czas wykonania pracy określonej w 1, pomiędzy: Budowa Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, z siedzibę w Warszawie, ul. Akacjowa 123, 00 123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Barbarę Kowalską Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą a Tomaszem Nowakiem, zamieszkałym w Warszawie, ul. Nowa 99, 00 321 Warszawa, zwanym dalej Pracownikiem. 1 Czas obowiązywania umowy, rodzaj umówionej pracy 1. Pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierownika budowy. 2. Niniejsza umowa będzie obowiązywać od 11 czerwca 2013 r. do dnia, w którym zostaną wykonane wszystkie prace budowlane niezbędne do uzyskania pozwolenia na użytkowanie budowanego przez pracodawcę budynku biurowego przy ul. Robotniczej 100 w Warszawie. 3. O zakończeniu obowiązywania umowy Pracownik zostanie poinformowany z tygodniowym wyprzedzeniem. 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy będzie budynek biurowy przy ul. Robotniczej 100 w Warszawie. 3 Wymiar etatu Pracownik będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze etatu. 4 Wynagrodzenie Pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000,00 zł brutto oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z obowiązującego u Pracodawcy regulaminu wynagradzania. 5 Termin rozpoczęcia pracy 1. Stosunek pracy nawiązuje się 11 czerwca 2013 r. 2. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy 11 czerwca 2013 r. Barbara Kowalska Prezes Zarządu... Tomasz Nowak... pracodawca pracownik 12

Krok 4. Ustalenie rodzaju pracy lub stanowiska Rodzaj pracy może być określony w różny sposób. Będzie to możliwe przykładowo poprzez wskazanie zajmowanego stanowiska pracy, pełnionej funkcji czy wskazanie specjalności posiadanej przez pracownika. W przypadku stanowisk pracy związanych z dużą odpowiedzialnością wskazane jest także sporządzenie szczegółowego zakresu czynności, który będzie precyzował zadania pracownika. W szczególności będzie to konieczne w przypadku rozbudowanej struktury organizacyjnej pracodawcy, gdy do kompleksowego wyznaczenia zakresu działania pracownika (np. menedżera) nie wystarczy podanie nazwy danego stanowiska umieszczonego w hierarchii zakładu pracy. Powinien to konkretyzować opis danego stanowiska, zawierający zakres czynności wymaganych od pracownika. W zależności od tego, gdzie zostanie zamieszczony wspomniany zakres czynności, różna będzie jego moc obowiązująca. Jeżeli zostanie on ustalony przy zawieraniu umowy o pracę (jako jeden z jej elementów lub załączników), będzie stanowił jej integralną część. Każdorazowa więc zmiana zakresu czynności będzie wymagać zgody pracownika lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę. Zakres czynności może być również sporządzony jednostronnie przez pracodawcę już po zawarciu umowy o pracę. Czynności w nim ujęte powinny jednak mieścić się we wskazanym w umowie rodzaju umówionej pracy. Zakres czynności nie może wówczas wykraczać poza rodzaj pracy wskazany w umowie, natomiast możliwe jest zawężenie w ten sposób obowiązków pracownika. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653, zob. www.ekspert3.inforlex.pl). Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania zakresu obowiązków pracowników, może przekazać je ustnie. Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem) wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, niepubl. Krok 5. Określenie miejsca wykonywania pracy Jednym z istotnych elementów umowy o pracę jest wskazanie miejsca wykonywania pracy. O ile w przypadku, gdy zatrudnione osoby świadczą pracę w siedzibie pracodawcy, sprawa ta nie budzi wątpliwości, o tyle w sytuacji przedsiębiorców, którzy świadczą usługi w wielu miejscach, odpowiednie sformułowanie umów z pracownikami może powodować wiele wątpliwości. Wskazanie miejsca wykonywania pracy jest obowiązkowe w każdej umowie o pracę. Pracodawca i pracownik mają różne możliwości wskazania miejsca pracy, określając je swobodnie przy zawieraniu umowy o pracę. Nie jest możliwa swobodna, jednostronna zmiana lokalizacji wykonywania obowiązków pracowniczych przez jedną ze stron. Przy wskazywaniu miejsca wykonywania pracy należy uwzględnić specyfikę tej pracy. Istotne zatem będzie to, ile czasu pracownik 13

spędza w jednym miejscu podczas swojej pracy. Stosunkowo często bowiem pracownicy wykonują obowiązki na terenie obejmującym obszar większy niż dzielnica czy miasto. Przez miejsce wykonywania pracy należy rozumieć miejsce, w którym pracownik rzeczywiście świadczy pracę. Podanie jako miejsca wykonywania pracy siedziby pracodawcy, podczas gdy praca jest świadczona w innym miejscu, będzie nieprawidłowe. Należy odróżnić miejsce pracy pracownika od siedziby pracodawcy. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim przypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru pełnionej pracy. Ogólnie przez pojęcie miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSP 1986/3/46). Jeśli pracownicy zawsze świadczą pracę w innym miejscu niż np. centrala administracyjna pracodawcy, nie ma przeszkód, aby w ich umowach o pracę wpisać konkretny adres. Przykład Firma ma biuro w centrum miasta. Jej menedżer wykonuje natomiast pracę w Centrum Rozliczeń Finansowych, które mieści się w pewnej odległości od centrali. W takiej sytuacji w jego umowie o pracę należy podać adres Centrum Rozliczeń Finansowych. Miejsce pracy pracownika powinno zostać określone w taki sposób, aby w jak największym stopniu pokrywało się z faktycznym miejscem wykonywania przez niego obowiązków. Jeżeli więc praca pracownika nie wymaga od niego ciągłej zmiany miejsca wykonywania pracy, umowa może wskazywać to dość szczegółowo. Krok 6. Wskazanie wymiaru czasu pracy Przy zatrudnieniu pracownika należy określić w umowie jego wymiar czasu pracy. Brak odpowiednich zapisów nie będzie powodował nieważności umowy, natomiast w razie wątpliwości zostanie uznane, że pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Chodzi tu oczywiście o wskazanie wymiaru etatu. Należy więc wyraźnie określić, czy będzie to pełny etat czy jedynie jego część. W tym drugim przypadku umowa powinna zawierać dodatkowe rozstrzygnięcie. Mianowicie, strony powinny ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 5 k.p.). Krok 7. Ustalenie wynagrodzenia Jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę jest wynagrodzenie. Umowa o pracę powinna wskazywać wysokość wynagrodzenia oraz jego składniki (art. 29 1 14

pkt 3 k.p.). Nie ma jednak wskazówek, jakie powinny być to składniki oraz na jakich zasadach i w jakiej wysokości mają przysługiwać. Dlatego też dowolność stron w tym zakresie jest ograniczona jedynie ogólnymi zasadami prawa pracy. Nie ma także przeszkód, aby poza pewnymi wyjątkami, obszerne regulacje zawierające zasady wynagradzania zamieścić w przepisach płacowych pracodawcy (regulaminy, układy zbiorowe), natomiast w umowie zamieścić jedynie odesłanie do nich. Informacja o warunkach zatrudnienia Pracodawca musi poinformować pracowników o innych uprawnieniach związanych ze stosunkiem pracy. Oprócz sporządzenia umowy o pracę pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie (art. 29 3 k.p.), nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: n obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, n częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, n wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, n obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, n układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. W praktyce pracodawca powinien doręczyć pracownikowi osobny dokument, który będzie zawierał wymienione wyżej informacje. Pracodawca może zamieścić ww. elementy w umowie o pracę, jednak z uwagi na możliwość ich zmiany nie wydaje się to dobrym rozwiązaniem. Wzór informacji o zatrudnieniu znajduje się na stronie internetowej www.spp.infor.pl w zakładce Wzory umów i formularze. W informacji znajdują się warunki pracy, na które pracodawca ma duży wpływ i może je w miarę swobodnie kształtować lub zmieniają się one z mocy prawa w sytuacjach wskazanych w przepisach. Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia (oprócz informacji o układzie zbiorowym pracy) może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Z uwagi na fakt, że informacja o warunkach zatrudnienia powinna być sporządzona na piśmie, powinna być opatrzona własnoręcznym podpisem pracodawcy lub upoważnionej przez niego osoby. W niewielkich zakładach pracy, w których z uwagi na mniejszą niż 20 liczbę pracowników nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, omawiany dokument powinien zawierać dodatkowe elementy. Oprócz wyżej wymienionych elementów powinien precyzować: n porę nocną, n miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz n przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacja powinna być sporządzona w co najmniej 2 egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron, a następnie umieszczona w aktach osobowych pracownika w części B. W praktyce może zdarzyć się jednak, że pracodawca umieści tam dane niezgodne ze stanem faktycznym. W przypadku gdy z informacji będzie wynikać uprawnienie mniej korzystne dla pracownika niż przysługuje mu z mocy prawa, to będzie ono zastąpione przez właściwe przepisy. Pracodawca może także zamieścić w informacji o warunkach zatrudnienia zapis, który będzie polepszał sytuację pracownika. 15

Przykład W przekazanej pracownikowi informacji znalazł się zapis wskazujący, że pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu, podczas gdy ma on prawo tylko do 20 dni. W takim przypadku nie dojdzie jednak do polepszenia sytuacji pracownika. Informacja taka nie kształtuje praw i obowiązków pracownika, a więc treści w niej zawarte mają charakter jedynie informacyjny. Pracownik nie będzie mógł powoływać się na zapis zawarty w informacji o warunkach zatrudnienia, jeżeli będzie on sprzeczny z przepisami Kodeksu pracy. Zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę Pracodawca może dodatkowo zawrzeć pracownikiem w momencie nawiązywania stosunku pracy lub w trakcie zatrudnienia umowę o zakazie konkurencji. Pracodawcy podpisują takie umowy przede wszystkim z osobami zajmującymi strategiczne stanowiska w firmie. Chodzi głównie o osoby zarządzające lub pracowników mających dostęp np. do bazy klientów czy do szczególnych tajemnic gospodarczych firmy. Ustalając treść zakazu konkurencji, pracodawca powinien uwzględnić: n zakres obowiązków i odpowiedzialności danego pracownika, n specyfikę branży, w której działa, n potencjalne zagrożenia związane z podjęciem przez pracownika działalności konkurencyjnej. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i umowę zakazującą prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pewien czas po ustaniu stosunku pracy. Tą pierwszą może zawrzeć z każdym pracownikiem, bez względu na zajmowane przez niego stanowisko. Jednak w praktyce najczęściej takie umowy są podpisywane ze średnią lub wyższą kadrą menedżerską. Umowa o zakazie konkurencji nie może być zawarta w sposób dorozumiany (wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 592/03, OSNP/2005/14/202, zob. www.ekspert3.inforlex.pl). Pracodawca musi zawrzeć odrębną (od umowy o pracę) umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie stosunku pracy powinien być uregulowany w odrębnej umowie. Nie powinien więc stanowić integralnej części umowy o pracę. Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 101 3 k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie). ( ) Umowa o zakazie konkurencji wraz z umową o pracę mogły przybrać formę jednolitego dokumentu. (wyrok SN z 9 marca 2006 r., II PK 234/05, niepubl.). Z praktycznego punktu widzenia umowa ta powinna wskazywać: n strony umowy, a więc pracodawcę oraz pracownika, n datę zawarcia umowy, n zakres zakazu konkurencji oraz przede wszystkim wskazanie, co pracodawca rozumie przez naruszenie konkurencji, n sankcje za naruszenie zakazu, n inne elementy, np. podstawę jej zawarcia. Odrębna umowa o zakazie konkurencji powinna wskazywać zakres, w jakim pracow- 16

Wzór umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zawarta 2 września 2013 r. w Warszawie pomiędzy: Bonika FRTY Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie, ul. Mularska 123, 00 123 Warszawa, NIP: 5270000000, KRS: 1234567890; reprezentowaną przez Aldonę Bor Prezes Zarządu spółki, uprawnioną do samodzielnej reprezentacji, zwaną dalej Pracodawcą a Maciejem Trybskim, zamieszkałym w Warszawie, ul. Stara 99, 00 321 Warszawa, zwanym dalej Pracownikiem. Przedmiotem niniejszej umowy jest określenie wzajemnych praw i obowiązków Pracodawcy i Pracownika wynikających z zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy Pracownika. 1 Przez pojęcie działalność konkurencyjna rozumie się wszelką działalność sprzeczną z interesem Pracodawcy, a w szczególności polegającą na: n udostępnianiu lub wykorzystywaniu, bez zgody Pracodawcy, poufnych danych dotyczących klientów Pracodawcy, n podejmowaniu zatrudnienia w podmiotach działających na terenie Polski w tej samej branży, co Pracodawca, n podejmowaniu działalności gospodarczej na rzecz podmiotów działających na terenie Polski w tej samej branży, co Pracodawca, n pełnieniu jakiejkolwiek funkcji w podmiotach działających na terenie Polski w tej samej branży, co Pracodawca. 2 Działalnością konkurencyjną wobec Pracodawcy nie jest działalność naukowa, dydaktyczna, charytatywna i społeczna, jeżeli ich charakter nie jest sprzeczny z interesem Pracodawcy. 3 Zakaz konkurencji obowiązuje przez cały czas trwania stosunku pracy. 4 Pracodawca zastrzega sobie prawo zwolnienia Pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji, określonego w 1 niniejszej umowy, w przypadku wystąpienia przyczyny uzasadniającej bezzasadność dalszego jej trwania. 5 Pracownik oświadcza, że przyjmuje do wiadomości, że naruszenie postanowień niniejszej umowy będzie stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i może być powodem rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. 6 1. Podpisując niniejszą umowę, Pracownik oświadcza, że zapoznał się z jej treścią oraz że wyraża zgodę na wszystkie jej postanowienia, a także że podpisał i otrzymał taki sam egzemplarz umowy, jak niniejszy egzemplarz. 2. Umowa została sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. 3. Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. 4. Podane wyżej adresy są adresami do doręczeń. Aldona Bor Prezes Zarządu... Maciej Trybski... pracodawca pracownik 17

nik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101 1 1 k.p.). Pracodawca musi ustalić zakaz konkurencji w odniesieniu do: n obowiązków i odpowiedzialności danego pracownika, n branży, w której działa, n potencjalnych zagrożeń związanych z danym stanowiskiem pracy. W praktyce może pojawić się problem spowodowany zbyt szerokim określeniem przedmiotu działalności, np. w akcie założycielskim spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. W takim przypadku można uznać, że działanie pracodawcy, polegające na wprowadzeniu zakazu konkurencji we wszystkich wskazanych w takim akcie dziedzinach, stanowiłoby nadużycie prawa. Pracodawca powinien określić, czym jest działalność konkurencyjna. Pracodawca nie może zakazywać jakiejkolwiek aktywności pracownika. Umowy o zakazie konkurencji dotyczą jedynie działalności pracownika będącej rzeczywiście zagrożeniem dla pracodawcy. Nieważne więc byłoby umówienie się z pracownikiem, że nie może on podejmować absolutnie żadnego innego zatrudnienia. Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W interesie pracodawcy jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji odpowiedniej procedury sprawdzającej, czy pracownik podejmuje działalność konkurencyjną w czasie trwania stosunku pracy. Powinna ona określać zasady postępowania w przypadku podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia lub działalności, np. pracownik może uzyskać od pracodawcy lub jego przedstawiciela odpowiednią opinię dotyczącą dodatkowej działalności, którą zamierza podjąć. Byłaby ona wiążąca dla obydwu stron stosunku pracy. Pracownik uzyskałby pewność, że wykonywanie takiej działalności nie koliduje z interesami pracodawcy i że jego działania nie naruszają postanowień umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 101 1 2 k.p.). Umowa o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy nie może umownie rozszerzać tej odpowiedzialności. Pracodawca nie może więc zawrzeć w umowie dodatkowych kar umownych, które będą rozszerzać odpowiedzialność poza ramy wyznaczone w Kodeksie pracy. W razie zapisania takich regulacji w umowie, zostaną one zastąpione przez przepisy o odpowiedzialności materialnej. Umowy o zakazie konkurencji powinny być podpisywane zawsze wtedy, gdy pracownicy mogą w łatwy sposób wykonywać te same czynności na zewnątrz firmy i tym samym działać na niekorzyść pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi wykonywania jakiejkolwiek działalności. Podstawa prawna: n art. 25, art. 25 1 1, art. 29, art. 30 4, art. 33 1, art. 34, art. 36 1, art. 42, art. 101 1 1, art. 101 3, art. 151 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94, ost.zm. DzU z 2013 r. poz. 2), n art. 13, art. 34 ust. 2, art. 35 ust. 1 i 2 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035), n art. 58 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. DzU z 1964 r. nr 16, poz. 93, ost.zm. DzU z 2011 r. nr 230, poz. 1370). 18