dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ
na treść stosunku pracy składają się dwa podstawowe zobowiązania: - zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym - zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem na treść stosunku pracy składają się ponadto prawa i obowiązki stron stosunku pracy wyznaczone przepisami prawa oraz postanowieniami umowy o pracę 2
Zgodnie z art. 29 par. 1 k.p. treść umowy o pracę określa: strony umowy datę zawarcia umowy rodzaj umowy warunki pracy i płacy, w szczególności: - rodzaj pracy - wynagrodzenie za pracę - miejsce wykonywania pracy - wymiar czasu pracy - termin rozpoczęcia pracy 3
umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej, z tym że pracodawca nie zastrzega tej formy pod rygorem nieważności zgodnie z art. 29 par. 2 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie, jeśli jednak zrezygnowano z formy pisemnej, pracodawca zobowiązany jest najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli go nie określono - w dniu zawarcia umowy 4
ZAKRES INFORMACJI: dobowa i tygodniowa norma czasu pracy (obowiązująca pracownika) częstotliwość wypłaty wynagrodzenia wymiar urlopu wypoczynkowego (przysługujący pracownikowi) okres wypowiedzenia umowy (zależny od rodzaju umowy o pracę i stażu pracy) układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty pora nocna, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy (jeżeli brak w zakładzie pracy regulaminu pracy) 5
informacja ta nie jest częścią umowy pracodawca przekazuje ją pracownikowi w trybie jednostronnym zgodnie z art.29 par. 3 k.p. pracodawca jest obowiązany przekazać ją pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informacja jest przekazywana na piśmie pracodawca może przekazać informację o warunkach zatrudnienia poprzez wskazanie na piśmie odpowiednich przepisów prawa pracy (np. przepisów Kodeksu pracy, postanowień układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy) 6
pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie tych warunków niezwłocznie, nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian pracodawca informuje pracownika na piśmie o objęciu go układem zbiorowym pracy oraz o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian 7
zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej zmiana warunków o pracę jest możliwa w 2 trybach: - porozumienie zmieniające dokonują dwie strony, pracodawca i pracownik - wypowiedzenie zmieniające przysługuje wyłącznie pracodawcy (art. 42 k.p.) 8
w niektórych przypadkach zmiana treści umowy o pracę nie będzie konieczna, jeśli przepis prawny upoważnia pracodawcę do stosowania szczególnych rozwiązań np.: - możliwość powierzenia pracownikowi pracy innego rodzaju na podstawie art. 42 par. 4 k.p. - prawo polecenia pracownikowi świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 151 k.p. - prawo polecenia pracownikowi świadczenia pracy poza umówionym miejscem pracy delegacja służbowa na podstawie art. 77(5) k.p. 9
strony mogą dokonać go w każdym czasie ten tryb zmiany postanowień umowy o pracę nie podlega przepisom ochronnym strony zawierają aneks do obowiązującej umowy o pracę, który stanowi część umowy zmienione warunki zaczynają obowiązywać w terminie określonym przez strony brak ograniczeń w tym zakresie w opinii SN: Zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana na mocy porozumienia stron. Z kolei, co do zasady, porozumienie to może zostać zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc również per facta concludentia. (wyrok SN z dnia 18.11.14, II PK 2/14) 10
przysługuje wyłącznie PRACODAWCY do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę obowiązują zatem przepisy ochronne, to znaczy, że nie można wypowiedzieć warunków umowy w każdym czasie obowiązują okresy wypowiedzenia właściwe przy wypowiadaniu umowy jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, przyjmuje się, że wyraził na nie zgodę nowe warunki obowiązują wówczas od momentu upływu okresu wypowiedzenia 11
jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, wypowiedzenie warunków przekształca się w wypowiedzenie definitywne i dochodzi do rozwiązania umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia pismo wypowiadające pracodawcy powinno zawierać dla pracownika pouczenie o konsekwencjach odmowy przyjęcia warunków w razie braku takiego pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia 12
w ramach trybu wypowiedzenia zmieniającego obligatoryjna jest konsultacja ze związkami zawodowymi: w opinii Sądu Najwyższego: Przewidziane w art. 38 1 k.p. w związku z art. 42 1 k.p. wymaganie wskazania związkowi zawodowemu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków płacy może zostać uznane za spełnione mimo braku przedstawienia warunków płacowych, jakie pracodawca zamierza zaproponować konkretnemu pracownikowi, gdy - ze źródeł pochodzących od pracodawcy - związkowi znane są już te propozycje oraz nowe zasady wynagradzania. (wyrok SN z dnia 9.05.12, II PK 248/12) 13
modyfikację przepisów ochronnych przewiduje się, zgodnie z art. 43 k.p., w odniesieniu do pracowników znajdujących się w okresie ochrony przedemerytalnej pracownikom tym można wypowiedzieć warunki umowy, jeśli stało się to konieczne ze względu na: - wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, lub - stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. 14
W opinii Sądu Najwyższego: Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (art. 42 1 k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. (wyrok SN z dnia 21.03.14, II PK 174/13) 15
Magdalena Kuba