ND/IO/114/2014 Warszawa, 4 listopada 2014 r. Szanowny Pan Władysław Kosiniak-Kamysz Przewodniczący Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych Minister Pracy i Polityki Społecznej W związku z przesłanym do zaopiniowania projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 20 października 2014 r. Związek Rzemiosła Polskiego przedstawia wstępne uwagi do przedmiotowego projektu. Reprezentatywne organizacje pracodawców w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2014 r. o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych już w kwietniu 2014 r. przedstawiły stronie rządowej i organizacjom związkowym wspólne stanowisko w zakresie kierunków zmian niezbędnych w przepisach Kodeksu pracy. Proponowaliśmy: 1. Wprowadzenie maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony zawartej pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą; 2. Wydłużenie maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy; 3. Wprowadzenie możliwości wypowiadania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia; 4. Wprowadzenie zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas określony w zależności od długości trwania zatrudnienia; 5. Skrócenie okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony; 6. Zniesienie obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników.
Organizacje pracodawców wskazywały, że maksymalny czas trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony powinien wynosić 48 miesięcy. Postulowaliśmy o sformułowanie katalogu wyjątków od tej zasady dotyczących przykładowo umów na czas określony, wykonywanych w związku z realizacją danego projektu, trwaniem kadencji. Zaproponowany przez stronę związkową mechanizm polegający na możliwości wydłużania tego okresu w drodze układów zbiorowych i regulaminów uzgodnionych ze związkami zawodowymi jest możliwy do wprowadzenia przy jednoczesnym wyposażeniu w analogiczne uprawnienia przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przeciwnym razie nastąpi dyskryminacja tych pracodawców, u których nie funkcjonują organizacje związkowe, a warto pamiętać, że 99,8% firm w Polsce należy do sektora małych i średnich przedsiębiorstw, gdzie takich organizacji nie ma. W związku z powyższym należy rozważyć wprowadzenie zaproponowanego mechanizmu także w odniesieniu do porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników na wzór rozwiązań obowiązujących już w przepisach Kodeksu pracy (np. art. 9 1, 150 3). Podkreślaliśmy, iż zasadniczą kwestią jest relacja zaproponowanego rozwiązania dotyczącego maksymalnego czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z aktualnym brzmieniem art. 25 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Strona związkowa nie zgłaszała zmian w zakresie przywołanego przepisu. Zachowanie konstrukcji prawnej z art. 25 1 k.p. określającej liczbę odnowień umów na czas określony i jednoczesne wprowadzenie rozwiązania wskazującego maksymalną łączną długość kolejno zawieranych umów byłoby zgodne z klauzulą 5 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Organizacje pracodawców akceptują propozycję zakładającą różnicowanie okresów wypowiedzenia przy umowach na czas określony. Długość okresu wypowiedzenia powinna być uzależniona od stażu pracy, co wynika z wyroku Trybunału 2
Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13. W naszej opinii okresy wypowiedzenia umów na czas określony powinny być zbliżone do okresów wypowiedzenia przy umowach na czas nieokreślony (art. 36 Kodeksu pracy). W odniesieniu do długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony proponujemy: 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy, 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy, 2 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy. Jesteśmy przekonani o tym, że dla zapewnienia większej stabilizacji zatrudnienia oraz ograniczenia skali umów terminowych konieczne są również zmiany w zakresie umów o pracę na czas nieokreślony, które zachęcą pracodawców do stosowania tej podstawy prawnej. Dlatego postulujemy zmianę okresów wypowiedzenia: 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy, 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy, 2 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy. a także: złagodzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 30 4 Kodeksu pracy); modyfikację zasad konsultacji zamiaru rozwiązania umowy na czas nieokreślony poprzez wprowadzenie kontroli następczej (art. 38 i art. 52 Kodeksu pracy); uchylenie lub skrócenie 4-letniego okresu ochrony przedemerytalnej (art. 39 Kodeksu pracy); ograniczenie katalogu grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy. 3
Niestety zapisy przygotowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie wychodzą naprzeciw oczekiwaniom Związku Rzemiosła Polskiego, jak i innych organizacji pracodawców. W związku z powyższym przedstawiamy uwagi do przedmiotowego projektu: Nie zgadzamy się z zapisami uzasadnienia iż, umowy o pracę są zawierane na długie okresy bez uzasadnienia. Są sytuacje, nie rzadkie, które powodują konieczność zatrudnienia na czas określony np. wszelkiego rodzaju projekty, budowa nieruchomości,. W tych przypadkach nie ma konieczności zatrudniania na umowę na czas nieokreślony ani skorzystania z prawa do okresów wypowiedzenia. Nie mobilizuje to pracownika do wykonania terminowego zadania. Nie widzimy uzasadnienia do rezygnacji z dziś obowiązujących regulacji zawartych w art. 25 Kodeksu pracy dot. umów o pracę zawieranych na czas wykonania określonej pracy. To nie jest, przecież, umowa terminowa, może się wiązać z określeniem czasu wykonywania pracy ale nie musi. Istnieje wiele działań choćby związanych z realizacją czasowych projektów gdzie istnieje konieczność podpisywania umów na wykonanie określonej pracy, i ta praca w sposób szczegółowy musi być opisana i wykazana w karcie czasu pracy. Związek Rzemiosła Polskiego nie znajduje uzasadnienia dla wyłączenia z przepisów art. 25 umów na czas wykonania określonej pracy. Istnieje pytanie czy zmniejszenie ilości rodzajowych umów spowoduje zwiększenie zawierania umów na czas nieokreślony. Jak mniemamy takie właśnie intencje przyświecają resortowi pracy. Związek Rzemiosła Polskiego nie popiera wprowadzenia nowej formuły zawierania umów na okres próbny. Postulujemy wydłużenie umów próbnych do 6 miesięcy. Zanim strony nawiążą jakąkolwiek współpracę - terminową lub bezterminową, pracodawca ma prawo poprzedzić taką umowę tzw. umową na okres próbny. Umowa na okres próbny jest jedną z umów terminowych. Niemniej jednak 4
umowa ta różni się od innych umów terminowych szczególnym przeznaczeniem, jakiemu służy. Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika do pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie pracy. Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas próbny jest nieobowiązkowe. Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Zawierając taką umowę należy spełnić wymagalną procedurę w zakresie formalnym. Treść umowy powinna zawierać; strony, które ją zawierają, wykazywać, że jest to umowa na okres próbny a także określać warunki pracy, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy i gratyfikacje. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, ale może trwać krócej. Toteż zakazane jest zawieranie umowy na okres dłuższy, jak również jej ponawianie przez tego samego pracodawcę (art. 25 2 kp). Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp). Dlaczego nie dać więc pracodawcom możliwości wydłużenia tego okresu do 6 miesięcy. Nie jest łatwo sprawdzić kogoś umiejętności tylko w 3 miesiące. Jest to uzależnione od indywidualnych cech osobowościowych, zaangażowania oraz rodzaju wykonywanej pracy. Przy skomplikowanych technologiach wprowadzenie pracownika i sprawdzenie umiejętności może trwać nawet rok. Dokonując analizy nie możemy wywnioskować dlaczego wprowadzono tak ujętą zmianę zasad limitowania umów na czas określony, tj. - na okres 33 miesięcy, - na dopuszczalną liczbę zawierania 3 umów W całym uzasadnieniu nie znalazła się informacja dlaczego resort pracy przyjął okres 33 miesięcy limitujący umowy na czas określony. Maksymalny czas trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony powinien wynosić 48 miesięcy co było zawarte w Porozumieniu organizacji pracodawców z kwietnia br. 5
Propozycja dokonania zmiany art. 25 1 Kodeksu pracy, w celu wprowadzenia skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywania zawierania terminowych umów o pracę. Jak powszechnie wiadomo nierozpoznana jest strefa rynku pracy na umowy czasowe. Nie wiadomo, ile ich jest, a ze statystyk wynikają różne wnioski. Z badań aktywności ekonomicznej ludności prowadzonych przez GUS wynika, że w IV kw. ubiegłego roku w Polsce pracowało 15,6 mln osób. Około 1,1 mln z nich miało zajęcie w szarej strefie gospodarki. Ponad 8,9 mln osób miało umowy o pracę na czas nieokreślony, a blisko 3,3 mln umowy terminowe. Zajęcie miało także 2,9 mln pracodawców i osób pracujących na własny rachunek. Rozbieżności między analitykami zaczynają się przy próbach oszacowania liczby osób utrzymujących się z pracy na umowach-zleceniach i umowach o dzieło, które nazywane są śmieciowymi. Nie ma bowiem jednoznacznych danych, ile ich jest. Spróbowaliśmy to ustalić na podstawie danych udostępnionych nam przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, GUS, ZUS i Państwową Inspekcję Pracy. Liczba kontraktów na czas nieokreślony rośnie nieznacznie, przedsiębiorcy chętnie proponują za to terminowe. Proponują terminowe bo na terminowe na początku zatrudniają pracowników, tworząc tym samym nowe miejsca pracy. Stąd ta niespójność. Ale wcale nie oznacza to, że takich umów pracodawcy nie podpisują, i że powszechne jak twierdzą organizacje pracowników - jest zatrudnianie na umowy terminowe. W nowym art. 25 1 przewiduje się określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony oraz określa się liczbę tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Brak uzasadnienia do ustanowienia 33 miesięcy. Stoimy na stanowisku, iż powinna być to liczba pokrywająca się z okresem roku czyli wielokrotność 12 miesięcy. Proponuje się, także określenie skutków przekroczenia okresu 33 miesięcy oraz przekroczenia limitu liczby umów. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu 6
zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik byłby traktowany, jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów. Popieramy wprowadzenie wyjątków, iż powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu: - zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, - wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, - wykonywanie pracy przez okres kadencji, - a także gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. Przesłanka występowania obiektywnych przyczyn jest zbyt ogólna i nie pełni w żadnym stopniu funkcjo selekcyjnych. Należy postulować wskazanie takich obiektywnych przyczyn uzasadniających brak stosowania powyższych limitów. Popieramy zawarte w art. 36 1 zapisy stwierdzające, iż okresy wypowiedzenia dotyczą zarówno umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jak i zawartych na czas określony - uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony od długości stażu pracy. Popieramy wprowadzenie możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia projektowany nowy art. 36 2 Kodeksu pracy. Generalnie należy stwierdzić, iż projekt ustawy nie wychodzi naprzeciw oczekiwaniom zgłaszanym przez organizacje pracodawców. Związek Rzemiosła Polskiego ma 7
uzasadnione podejrzenia, że wprowadzone zmiany, ograniczającej możliwość zatrudniania pracowników w formie wygodnej dla pracodawcy, może okazać się przeszkodą w przyjmowaniu do pracy nowych pracowników. Szczególnie młodzi mają tendencję do zatrudniania od razu na stałą umowę, ale niestety nie zawsze ich poziom wiedzy i umiejętności dopowiada wymogom pracodawcy lub zadań, które trzeba wykonać. Na zakończenie należy podkreślić, iż w opiniowanym dokumencie nie zajęto się w ogóle kwestią, podnoszoną przez ZRP już wielokrotnie dotyczącą zniesienia obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników. Obecnie obowiązujące przepisy wskazują na obowiązek wypowiadania umów na czas nieokreślony, tylko z uzasadnionych przyczyn jest przejawem powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem. Dotyczy ona wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Jeszcze raz zwracamy uwagę, iż nie widzimy uzasadnienia aby zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy pracodawca, u którego działa jedna lub więcej organizacji związkowych, ma obowiązek związany z wypowiadaniem umów o pracę, po zmianach na czas określony i nieokreślony. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca powinien zwrócić się do reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej z zapytaniem o stanowisko tej organizacji na temat rozwiązania umowy z określonym pracownikiem, skoro u pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników nie powołuje się zakładowych organizacji związkowych. Z poważaniem Prezes Związku Rzemiosła Polskiego Jerzy Bartnik 8