Ustawa o zwolnieniach grupowych z praktycznym komentarzem

Ustawa o zwolnieniach grupowych z praktycznym komentarzem 24-09-2008, ostatnia aktualizacja 24-09-2008 07:03 Komentarz do ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, powszechnie zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych Ujednolicony tekst ustawy z 13 marca 2003 r. powstał na podstawie następujących Dzienników Ustaw z: - 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm., nr 213, poz. 213, poz. 2081, nr 223, poz. 2217,- 2004 r. nr 96, poz. 959,- 2005 r. nr 62, poz. 551, - 2006 nr 79, poz. 550, nr 149, poz. 1077, - 2008 r. nr 86, poz. 525. Obowiązuje od 1 stycznia 2004 r. Art. 1. [Zakres ustawy] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników zwanego dalej grupowym zwolnieniem. 2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Komentarz:Ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) powszechnie nazywa się ustawą o zwolnieniach grupowych, choć odnosi się ona także do pojedynczych redukcji. Muszą ją stosować wszyscy pracodawcy, niezależnie od rodzaju swojej działalności, jeśli zatrudniają co najmniej 20 pracowników i chcą się z nimi rozstać z przyczyn leżących po stronie zakładu. Respektowania ustawy nie ominą nawet ci, którzy z takim stanem załogi zwolnią choćby jedną osobę z powodu niedotyczącego pracownika.

Przewidziane w niej są bowiem dwa tryby: pełny i wówczas jest to zwolnienie grupowe oraz uproszczony przeznaczony do redukcji indywidualnych, kiedy zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozstaje się nawet z jednym z nich z przyczyn leżących po stronie zakładu. Aby wykluczyć wątpliwości, kto jest pracodawcą, należy posłużyć się jego definicją określoną w art. 3 kodeksu pracy. Jest to jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Ustawa odnosi się tylko do pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie stosuje się jej natomiast do pracowników mianowanych (art. 11 ustawy patrz komentarz do tego przepisu), pracowników tymczasowych, co wynika z art. 2 pkt 2 w zw. z art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608), jak również zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą. Zwolnienia tych ostatnich osób reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.). Nie zostało ono jednak znowelizowane po wejściu w życie komentowanej ustawy i nadal odwołuje się do przepisów poprzednich w tym zakresie. Kogo nie dotyczy ustawa o zwolnieniach grupowych Ustawy z 13 marca 2003 r. nie stosuje się do osób nie mających przymiotu pracownika. Chodzi o: - osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowyzlecenia albo umowy o dzieło), - funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych, świadczących pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych, - członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, - agentów, - osoby samozatrudnione. Do liczby zatrudnionych, od której zależy stosowanie ustawy, wlicza się zatem wszystkich pracowników z umowami o pracę, nawet tych zawartych na okres próbny, czas określony czy na czas wykonania określonej pracy, jeśli nie upłynął ich termin. Przy kontraktach terminowych istotne jest więc, aby rozwiązanie takiej umowy nastąpiło przed upływem okresu, na który była zawarta, a przyczyny jej rozwiązania nie dotyczyły pracownika. Nie ma tu także znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. Uwzględnia się więc także niepełnoetatowców. Ze stosowania ustawy nie wyłączono również umów zawieranych z młodocianymi. Trzeba więc wliczyć wszystkich pozostających na etacie, czyli także osoby przebywające na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Ustawa bowiem nie wyłącza tych kategorii pracowników spod swojego działania.

Jako powód zwolnienia w trybie indywidualnym określono w ustawie przyczyny leżące po stronie zakładu. Mimo wskazania w tym przepisie liczby mnogiej wystarczy nawet jeden powód, aby uznać go za ten niedotyczący pracownika. I ma to być wyłączna przyczyna tego zwolnienia (patrz komentarz do art. 10 ustawy). Przykład 1 Wśród powodów wypowiedzenia pracodawca wpisuje pracownikowi redukcję etatów, czyli przyczynę leżącą po stronie firmy, oraz niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych. Wówczas nie trzeba mu wypłacić odprawy finansowej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, bo redukcja etatów jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie nie jest wyłączna. Obecna ustawa nie mówi o ekonomicznych lub związanych ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi czy technologicznymi przyczynach dotyczących pracodawcy. Posługuje się sformułowaniem niedotyczących pracownika. W podobnym duchu określa to dyrektywa Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz WE nr 225 z 12 sierpnia 1998 r.). A celem wprowadzenia naszej ustawy było m.in. dostosowanie się do przepisów unijnych w zakresie masowych redukcji. Niekiedy trudno będzie wskazać przyczynę związaną z konkretną stroną stosunku pracy, np. gdy zmienią się przepisy uniemożliwiające pracodawcy dalszą produkcję. Mimo to powinny być one zakwalifikowane jako te niedotyczące pracownika. Czasami nawet przy wypowiedzeniach zmieniających (art. 42 k.p.) pracodawca będzie musiał zastosować procedurę zwolnień grupowych. Przesądził o tym Sąd Najwyższy 17 maja 2007 r. (III BP 5/07). W uzasadnieniu tego wyroku wskazał, że konieczność stosowania komentowanej ustawy wynika nie tylko z art. 42 1 k.p., ale także z dyrektywy 98/59/WE. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi jako zwolnienia grupowe traktuje się też inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem. Orzeczenie to jednoznacznie przesądziło, że według komentowanej ustawy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy należy traktować jako wypowiedzenie definitywne. Skoro do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, stosuje się ją, to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzeń zmieniających złożonych większej grupie pracowników. Zdarza się, że pracodawcy celowo proponują nowe warunki pracy, które nie są do zaakceptowania dla załogi, a odmowę ich przyjęcia uznają jako leżącą po stronie pracownika współprzyczynę rozwiązania umowy. W konsekwencji nie wypłacają odpraw finansowych. Aby pogorszyć warunki finansowe (np. zmniejszyć dodatek stażowy za wieloletnią pracę czy nagrody jubileuszowe itp.), szef musi złożyć zatrudnionym na piśmie

wypowiedzenia zmieniające (art. 42 k.p.). Stosowana przy tym procedura ma na celu ochronę pracownika. Niekorzystne zmiany warunków pracy lub płacy mogą odbywać się tylko za zgodą zatrudnionego. Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik ustosunkowuje się do propozycji szefa. W tym terminie może więc przyjąć nowe warunki, oświadczając, że się na nie godzi. Wówczas z upływem terminu wskazanego w wypowiedzeniu zmieniającym zacznie go obowiązywać nowa płaca. Jeżeli jednak nie przystanie na te propozycje, składa oświadczenie, że odmawia ich przyjęcia. Wypowiedzenie zmieniające przekształci się wówczas w definitywne i po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę się rozwiąże, a pracownik straci zatrudnienie. Jego milczenie w tej sprawie (brak jakiegokolwiek oświadczenia) jest równoznaczne z przyjęciem nowych zasad. Jeśli pouczenia o odrzuceniu nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia w piśmie szefa zabraknie, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie do końca okresu wypowiedzenia (art. 42 3 k.p.). Przypominamy, że do wypowiedzenia zmieniającego odnoszą się odpowiednio takie same zasady, jakie do definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 1 k.p.). Limit zatrudnionych to niejedyny warunek zastosowania ustawy przez pracodawcę. Przy zwolnieniach leżących po stronie zakładu pracodawca ma uwzględniać tylko dwa rodzaje rozwiązania stosunku pracy: dokonane przez siebie wypowiedzenie oraz porozumienie stron też z inicjatywy szefa. To ostatnie uwzględnia się przy tym trybie, jeśli w porozumieniu stron rozstajemy się z co najmniej pięcioma osobami. Termin, kiedy dochodzi do redukcji, to kolejna przesłanka, którą musi uwzględniać szef. Liczba zwalnianych w tym czasie kwalifikuje go do jej pełnego zastosowania ze względu na typowe zwolnienia grupowe. Będzie tak, jeśli w ciągu 30 dni redukcja obejmie co najmniej: 10 pracowników, gdy zakład zatrudnia mniej niż 100 osób, 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób, 30 pracowników, gdy ma co najmniej 300 lub więcej pracowników. Przykład 2 Spółka Wielkie Buty zatrudnia 400 osób. Ograniczenie produkcji powoduje, że postanawia rozstać się z ok. 10 proc. dotychczasowej załogi. Ostatecznie jednak zwalnia 29 osób i operację tę rozkłada na wiele miesięcy. W takiej sytuacji nie będzie to pełny tryb zwolnień grupowych. Nawet jednak do tych zwalnianych musi stosować ustawę, bo zatrudnia co najmniej 20 osób, a wyłączny powód uzasadniający rozstanie leży po stronie firmy. Chodzi tu zwłaszcza o konieczność wypłaty odprawy pieniężnej (art. 10 ustawy). 30 dni na dokonanie wypowiedzeń należy liczyć od dnia pierwszego wypowiedzenia wręczonego przez pracodawcę lub złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (z przyczyn niedotyczących pracownika wyrok Sądu

Najwyższego z 20 września 1994 r., I PRN 63/94) i może on przypadać w dowolnym dniu miesiąca. Tak sprecyzował to SN 21 marca 2001 r. (I PKN 334/00). Oznacza to, że w ciągu 30 dni pracodawca powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub zawrzeć z nimi porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy (pod warunkiem że tych porozumień jest co najmniej pięć). Choć oba wyroki zapadły do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, zachowują aktualność. Odnosząc się do drugiego z nich, uznaje się, że zdarzeniem powodującym rozpoczęcie biegu okresu jest także porozumienie stron rozwiązujące stosunek pracy. Ponadto okres, w ciągu którego nastąpi grupowe zwolnienie, wolno określić w porozumieniu, o którym mówi art. 3 ust. 1 3 komentowanej ustawy. W nim strony mogą ustalić datę rozpoczęcia grupowego zwolnienia. Tak wskazany termin wiąże pracodawcę i sądy rozpoznające ewentualne spory związane z zachowaniem daty dokonania zwolnień grupowych. O grupowym charakterze zwolnień decyduje zatem samo doręczenie większej liczby wypowiedzeń (lub podpisania porozumień) w ciągu 30 dni, a nie termin, w którym się rozwiążą (ustaną) stosunki pracy określonej grupy pracowników. Także przy wypowiedzeniach zmieniających powinno liczyć się ich złożenie grupie pracowników, a nie ewentualna liczba umów rozwiązanych w wyniku odmowy przyjęcia nowych warunków przez większą grupę załogi. Nawet jeśli pracodawca przyznał w prawie zakładowym dodatkowe świadczenia pracownikom przechodzącym na wcześniejsze emerytury, renty lub świadczenia przedemerytalne, nie da rady postawić mu zarzutu dyskryminacji pozostałych zwalnianych pracowników (art. 9 4 k.p.). Tak uznał Sąd Najwyższy 10 maja 2006 r. (III PK 18/06). Stwierdził, że użyte w prawie zakładowym pojęcie przyczyny niedotyczące pracowników, jeżeli nic innego nie wynika z pozostałych przepisów tego prawa, należy rozumieć zgodnie z art. 1 ust. 1 komentowanej ustawy. Art. 2. [Konsultacje ze związkami zawodowymi] 1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. 2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. 3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do

grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. 4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2. 5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3. 6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. 7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1 5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Komentarz: Pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli jest ich kilka, to takie konsultacje odbywa ze wszystkimi związkami. Robi to, aby m.in. uniknąć lub zmniejszyć rozmiar grupowej redukcji. W tym porozumieniu niektórym osobom przewidzianym do zwolnień może zaproponować przekwalifikowanie lub przeszkolenie zawodowe. Ma to też dotyczyć tzw. outplacementu, czyli pomagania (wsparcia) zwalnianym w skutecznym poszukiwaniu nowego miejsca pracy w dotychczasowym zawodzie. O zamiarze przeprowadzenia redukcji pracodawca powiadamia też powiatowy urząd pracy. Nie wskazuje tam jednak żadnych danych o wysokości świadczeń, które wypłaci pracownikom w związku ze zwolnieniem. Pracodawca pisemnie zawiadamia działające u siebie związki o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w którym nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, to szef musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Informacje te pracodawca powinien przekazać w takim terminie, aby związki mogły zgłosić do konsultacji propozycje rozwiązań dotyczących tych zagadnień. Ustawa nie precyzuje, ile związkowcy mają na to czasu, ale nie może go być zbyt mało, bo

organizacje nie zdążą przedstawić swojego stanowiska. Na konsultacje różnych posunięć pracodawcy kodeks pracy przewiduje od trzech do pięciu dni. Z kolei ustawa o związkach zawodowych daje kilku działającym w firmie organizacjom na przedstawienie w niektórych sprawach wspólnego stanowiska nawet 30 dni (art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Podczas konsultowania porozumienia pracodawca powinien przekazać związkom dodatkowe informacje, jeśli miałyby one wpływ na przebieg rozmów. Mogą one np. dotyczyć oszczędności związanych z planowanym zwolnieniem czy zmian w poszczególnych grupach pracowników przewidzianych do redukcji. O tym ostatnim pamiętać muszą zwłaszcza zakłady mające wielokomórkową organizację. Przy zamiarze dokonania zwolnień grupowych w takich firmach kandydatów do zwolnienia trzeba wybrać spośród wszystkich pracowników, a nie zasadność redukcji oceniać wyłącznie w stosunku do załogi wybranej jednostki (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06). Obowiązek podania dodatkowych informacji nie dotyczy natomiast warunków wynagradzania poszczególnych pracowników. Jest to tajemnica pracodawcy. Wolno mu jedynie podać ogólne zasady płacowe w dziale, firmie lub na określonych stanowiskach. Ujawniając wysokość indywidualnych pensji, naruszy ustawę o ochronie danych osobowych, a także kodeks cywilny. Informacja o poziomie indywidualnego wynagrodzenia to dobro osobiste pracownika chronione przez art. 23 i 24 k.c. Co do zasady wysokość wynagrodzenia może znać tylko zatrudniony i pracodawca. Potwierdził to również SN w uchwale siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93). Obowiązek przeprowadzenia konsultacji nie zależy od tego, czy pracownicy objęci zamiarem zwolnienia są członkami zakładowej organizacji związkowej, czy nie należą do związków. Nawet gdy u pracodawcy nie działają związki, to musi on konsultować zamiar zredukowania załogi z jej przedstawicielem. Nie ma jednak wymogu, aby przeprowadzał od początku procedurę grupowych zwolnień z pracy, jeżeli po jej wszczęciu powstała nowa zakładowa organizacja związkowa. Powinien jednak respektować jej ustawowe uprawnienia w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub interesów reprezentowanych pracowników. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 6 października 2005 r. (II PK 63/05). Art. 3. [Porozumienie w sprawie zwolnień] 1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. 2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw

pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. 3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a kodeksu pracy. 4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. 5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Komentarz: Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień. Tak Sąd Najwyższy orzekł 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05). Na zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca ma nie więcej niż 20 dni od zawiadomienia ich o zamiarze zwolnienia. Oznacza to, że w tym terminie muszą zmieścić się zarówno uzgodnienia ze wszystkimi związkami, jak i w razie ich niepowodzenia z reprezentatywnymi (są to niejako dwie tury negocjacji). Ustawa nie określa jednak terminu, w jakim od fiaska rozmów ze wszystkimi związkowcami szef podejmie negocjacje tylko z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25 a k.p. Kiedy zoz jest reprezentatywna Zgodnie z art. 241 25a 1 k.p. jest nią zakładowa organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241 17 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej ma także samodzielna organizacja zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia tych wymogów, wtedy za reprezentatywną uważa się tę zrzeszającą największą liczbę zatrudnionych. Przepis ten ustanawia ogólne kryterium reprezentatywności zakładowej: wymóg zrzeszania co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jednocześnie istnieje też szczególne i bardziej korzystne kryterium reprezentatywności zakładowej dla organizacji związkowych będących jednostką

organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.), zrzeszającej co najmniej 300 tys. pracowników. Jeśli zatem stwierdzona zostanie reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej, to zakładowy związek, będący jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską takiej organizacji, jest uważany za reprezentatywny, jeśli zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Pracodawca może z organizacjami zawrzeć porozumienie wyłącznie w 20 dniu prowadzenia uzgodnień, aby nie narazić się na zarzut pozostałych związków o pozorności konsultacji. Podobnie nie ma terminu, po jakim obie strony pracodawca i związki reprezentatywne dojdą do przekonania, że nie osiągną porozumienia w sprawie zwolnienia. Może się to już okazać nawet po pierwszym dniu negocjacji, który najczęściej bywa 20 dniem okresu ustalonego w art. 3 ust. 1 tej ustawy. Jeśli i te rozmowy nie dadzą rezultatu, to szef samodzielnie ustala w regulaminie zasady postępowania przy przeprowadzaniu zwolnienia grupowego. Powinien jednak uwzględnić propozycje związków. Ale ze sformułowania art. 3 ust. 4 ustawy: jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3 (czyli również określonym w ust. 1 terminem), zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie wynika, że może on zostać wydany po 20 dniach przeznaczonych na zawarcie porozumienia ze związkami. Sposób prowadzenia negocjacji nie jest sformalizowany i strony mogą go dowolnie ustalić. Przykład 3 W firmie działają trzy organizacje związkowe, ale tylko jedna z nich jest reprezentatywna. Pracodawca chce przeprowadzić grupowe zwolnienia tylko wśród kierowców, bo likwiduje dział transportu. Musi więc podjąć negocjacje ze wszystkimi trzema związkami zawodowymi bez względu na to, który z nich reprezentuje kierowców. W trakcie negocjacji ustala jednak z nimi, że jeśli w ciągu dziesięciu dni nie przedstawią wspólnego stanowiska, to porozumienie będzie zawierał tylko z organizacją reprezentatywną. W razie zawierania porozumienia jego postanowienia muszą być uzgodnione ze związkami. Oznacza to, że mają one wyrazić zgodę na jego ostateczną treść. W porozumieniu szef i organizacje określają zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną redukcją >patrz niżej. Postanowienia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych mogą odnosić się tylko

do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu. Gdyby w takim porozumieniu określono prawa i obowiązki zatrudnionych nieobjętych zamiarem zwolnienia, nie miałoby ono w tym zakresie oparcia w ustawie. Zatem nie stanowiłoby źródła prawa pracy (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 409/02). Porozumienie nie musi, chociaż może, zawierać dodatkowo imiennej listy pracowników, którzy zostaną zwolnieni. Naruszenie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, w którym pracodawca zobowiązał się przedstawić zakładowej organizacji związkowej imienną listę pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 1 k.p. w związku z art. 9 2 k.p. (wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00). Regulacje te mają charakter czasowy, określony wprost w porozumieniu między pracodawcą i związkami zawodowymi. Jeżeli takiego terminu nie ma, to obowiązują jedynie przez czas redukcji załogi w firmie i mogą odnosić się tylko do określonej, wypertraktowanej liczby pracowników. Aby przeprowadzić kolejne cięcia w zatrudnieniu, potrzebne jest następne porozumienie ze związkowcami lub, jeśli oni na to się nie zgodzą, regulamin zwolnień grupowych samodzielnie wydany przez pracodawcę. Jeśli strony się nie porozumieją, pracodawca samodzielnie decyduje o regulaminie zwolnień. W miarę możliwości uwzględnia jednak propozycje przedstawione wcześniej przez zakładowe organizacje. Podobnie szef samodzielnie ustala taki dokument, gdy w firmie nie ma związków, a z przedstawicielami załogi tylko konsultuje jego treść. Wystarczy więc, że wysłucha ich stanowiska, ale nie musi go uwzględniać. Regulamin podobnie jak porozumienie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Przyjęcie go nie zwalnia jednak szefa z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń umów terminowych na podstawie art. 38 k.p. (patrz komentarz do art. 5 ustawy). Art. 4. [Zawiadomienie urzędu pracy] 1. Pracodawca po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 4. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy. Komentarz: Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca na piśmie zawiadamia właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Ustawa nie określa jednak żadnego terminu na zgłoszenie tego zawiadomienia. Kopie takiej informacji szef przekazuje związkom, które mogą przedstawić urzędowi pracy swoją opinię o grupowej redukcji. Jeżeli w firmie nie działają organizacje związkowe, to pismo przesyła przedstawicielom pracowników wybranym w sposób przyjęty w tym zakładzie. Jeśli natomiast pracodawca kończy działalność po prawomocnym orzeczeniu sądu, zawiadomienie jest potrzebne tylko wtedy, gdy domaga się tego powiatowy urząd pracy. Co musi wiedzieć urząd pracy Pracodawca zawiadamia urząd pracy o: - liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia, - okresie (do 30 dni), w którym ma być dokonane zwolnienie, - przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Art. 5. [Dopuszczalność wypowiedzenia] 1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. 2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 kodeksu pracy. 3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia. 4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. 5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: 1) o którym mowa w art. 39 i 177 kodeksu pracy; 2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; 3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; 4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy; 4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; 4b)będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; 4c)będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; 4d)będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek; 5) będącemu społecznym inspektorem pracy; 6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego; 7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. 6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za

dwutygodniowym wypowiedzeniem. Komentarz: Art. 5 ustawy uchyla kodeksowy zakaz wypowiadania umów o pracę niektórym pracownikom. Chodzi m.in. o nieobecnych w pracy z powodów usprawiedliwionych, jeśli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Przepis ten stosuje się zarówno do zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (ust. 3 7). Oznacza to, że w razie grupowego zwolnienia pracownicy objęci zakazami wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy tracą taką ochronę, jeśli nie są wymienieni w ust. 3 5 tego artykułu. Natomiast wypowiedzenie zmieniające jest zawsze możliwe podczas usprawiedliwionej nieobecności (ust. 4), a także wobec pracowników wymienionych w ust. 5 >patrz tabela obok - komu i jaką ochronę gwarantuje ustawa z 13 marca 2003 r. Jednak szczególna ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie działa w razie zwolnień grupowych wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 1 k.p.). Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca może w pełni stosować regulacje dopuszczające rozwiązanie stosunku pracy, nawet z osobami szczególnie chronionymi, np. w wieku przedemerytalnym czy przebywającymi na urlopach macierzyńskich. Ten przepis określa, kto jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych z przyczyn leżących po stronie zakładu. Szczegółowe przepisy odpowiednich ustaw ustalają, jak długo są oni pod takim parasolem. Chodzi o następujących pracowników: w wieku przedemerytalnym, czyli takich, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą prawo do emerytury; chodzi tu o powszechny wiek emerytalny określony w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn, a dla zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wynoszący od 50 do 55 lat dla kobiet i od 55 do 60 dla mężczyzn (patrz wyrok SN z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07), pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim (z wyjątkiem tych na okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca) przez okres ciąży i tego urlopu, członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazanych imiennie w uchwale tego organu przez okres określony w uchwale i przez rok po zakończeniu sprawowania funkcji, członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy przez okres określony w uchwale i przez rok po zakończeniu sprawowania funkcji, członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego podczas kadencji rady i rok po jej upływie, członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu, członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu, członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek (przepis ten obowiązuje od 20 czerwca 2008 r., a został dodany przez art. 53 ustawy z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek; DzU nr 86, poz. 525) podczas mandatu, członków rady pracowników lub pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji, określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79 poz. 550) podczas kadencji rady, społecznych inspektorów pracy podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu, powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego od dnia powołania do 30 dni od zwolnienia, powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych od dnia powołania do dnia zwolnienia, nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych podczas urlopu (w tym wychowawczego), trwającego krócej niż trzy miesiące, i podczas innej absencji usprawiedliwionej. Tym osobom pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po jego stronie. Natomiast jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, wolno mu jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdy spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Dodatek wyrównawczy jako różnica między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków płacy a tym zmodyfikowanym oblicza się według zasad przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przesądza o tym 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Pracodawcom przypominamy, że czas urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, podczas którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 5 ust. 3 komentowanej ustawy). Przesądził o tym Sąd Najwyższy 21 listopada 2006 r. (II PK

52/06). Oznacza to, że tego urlopu nie sumuje się z okresem innego urlopu. Przeciwne stanowisko prowadziłoby do wniosku, że praktycznie możliwe byłoby wypowiedzenie stosunku pracy już w czasie przebywania na urlopie macierzyńskim, co jest wykluczone według bezwzględnie obowiązujących: zakazu wypowiadania lub rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 1 k.p.) oraz dopuszczalności dokonania w tym okresie wyłącznie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 komentowanej ustawy). Przy zwolnieniach indywidualnych przeprowadzanych na podstawie tej ustawy pracownikom chronionym można natomiast wypowiedzieć umowy, jeśli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli zoz nie sprzeciwi się w tym terminie, szef samodzielnie podejmuje decyzję. Dopuszczalne jest natomiast pogorszenie tym pracownikom warunków zatrudnienia w wypowiedzeniu zmieniającym, jeżeli nie da rady pozostawić ich na dotychczasowych stanowiskach. Gdyby jednak spowodowało to spadek ich wynagrodzeń, przysługuje im dodatek wyrównawczy do poprzedniej pensji (patrz komentarz do art. 10). Art. 5 ustawy pozwala także wyłączyć przy zwolnieniach grupowych stosowanie art. 38 k.p., mówiącego o konieczności przedstawienia związkom zawodowym zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony. Ale tylko wtedy, gdy pracodawca i związki zawodowe zawarli porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Jeśli go nie będzie, przewidziany w kodeksie pracy tryb takiego powiadomienia nie jest zniesiony. Wówczas organizacja ma pięć dni na to, aby zgłosić pracodawcy zastrzeżenia do takiej propozycji rozstania się z pracownikiem, choć opinia związku nie wiąże przełożonego. Wobec zatrudnionych na umowach terminowych komentowana ustawa dopuszcza jeszcze jeden wyłom: wypowiedzenie tych kontraktów. Normalnie nie jest to możliwe, bo rozwiązują się one z upływem terminu. Jedyny wyjątek art. 33 k.p. przewiduje dla umów zawartych na czas określony dłuższych niż sześć miesięcy, jeżeli (i to jest dodatkowy warunek) strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. Jednak na podstawie tej ustawy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Art. 6. [Terminy wypowiedzenia] 1. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. 2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane nie

wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego. Komentarz: To, że pracodawca będzie przeprowadzał masową redukcję w zakładzie lub nawet pojedynczą z przyczyn niezależnych od pracowników, nie oznacza, że jest zwolniony z wręczania tym osobom wypowiedzeń. Musi to zrobić. Na dodatek ten przepis nakłada na szefa obowiązek terminowego dokonywania czynności prowadzących do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie może więc wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy (w rozumieniu opisanym niżej) wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych. A jeśli takie zawiadomienie nie jest wymagane, to nie wcześniej niż po 30 dniach od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie redukcji lub wydania regulaminu zwolnień przez pracodawcę. Podobnie jak przy innych czynnościach pracodawcy w postępowaniu przy zwolnieniach grupowych można przyjąć, że naruszenie tych terminów pozwala pracownikowi wystąpić z roszczeniami przewidzianymi w kodeksie pracy. Przy umowach zawartych na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, pracodawcy wolno skorzystać z art. 361 k.p. Dzięki temu skróci okres wypowiedzenia, ale najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia wypłaca jednak pracownikowi odszkodowanie. Przez wypowiedzenie należy rozumieć jednostronną czynność prawną pracodawcy, dokonaną w formie pisemnej, zawierającą jego oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Ale jest ono dokonane z chwilą, gdy oświadczenie woli pracodawcy dotarło do adresata (pracownika) w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Nawet jeśli pracownika nie ma w pracy, bo np. choruje, a szef przesyła mu wypowiedzenie pocztą, wówczas dopiero datę doręczenia drugiego awiza z poczty uważa się za termin zakończenia umowy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00). Doręczenie w taki sposób oparte jest na domniemaniu, że pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę dotarło do rąk adresata i że w ten sposób zostało dokonane prawidłowo, a adresat w sposób niebudzący wątpliwości został zawiadomiony o nadejściu przeznaczonego dla niego pisma z oświadczeniem pracodawcy oraz o miejscu, gdzie może je odebrać. Jeśli umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron, do którego także stosuje się komentowaną ustawę, następuje to z chwilą złożenia zgodnych oświadczeń woli stron lub później, w terminie przyjętym przez strony w ich oświadczeniach woli. Art. 7. [Odpowiednie stosowanie kodeksu pracy] Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się

przepisy art. 411 1, art. 177 4 i 5, art. 1861 i art. 196 pkt 2 kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu. Komentarz: Chronieni przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy przy zwolnieniu grupowym, co określa art. 5 komentowanej ustawy, nie mają co liczyć na taką protekcję, gdy do takich redukcji dochodzi w wyniku ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy. Ten przepis uchyla bowiem tę ochronę w takiej sytuacji. Co prawda wynika to również w tym konkretnym wypadku z kodeksu pracy. Aby jednak wykluczyć wątpliwości, ustawa powtarza ten przepis. Nawet jeśli pracodawca nie musi stosować niniejszej ustawy, bo zatrudnia mniej niż 20 osób, to na mocy kodeksu pracy dopuszczalne jest także rozwiązanie stosunków pracy z określonymi zatrudnionymi. Warunek: musi do tego dojść na skutek tych dwóch zdarzeń u pracodawcy likwidacji lub upadłości. - Wydanie postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości według art. 52 ustawy Prawo upadłościowe i naprawcze (DzU z 2003 r. nr 60, poz. 535 ze zm.; dalej upun) jest datą upadłości. W orzeczeniu tym określa się osobę upadłego, termin zgłoszenia wierzytelności przez wierzycieli. Wyznacza się również sędziego komisarza (art. 51 pkt 1, 2, 6 upun). Postanowienie o ogłoszeniu upadłości określa także sposób prowadzenia postępowania upadłościowego, a więc czy będzie ono prowadzone z możliwością zawarcia układu, czy obejmie likwidację majątku dłużnika. Gdy ogłoszono upadłość z możliwością zawarcia układu, określa się, czy dłużnik będzie mógł zarządzać swoim majątkiem. Jeżeli pozostawiono mu zarząd, wówczas w postanowieniu powołany będzie nadzorca sądowy. Gdy natomiast sąd ogłasza upadłość z możliwością zawarcia układu, ale dłużnik pozbawiony został prawa zarządu, ustanawia się zarządcę. Przy ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku powołuje się syndyka masy upadłości. Likwidacja może też dotyczyć przedsiębiorstwa państwowego czy osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą i zatrudniającej pracowników, która kończy ją, powodując wykreślenie z odpowiednich rejestrów. W tym zakresie Sąd Najwyższy wypowiedział się co do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, w odniesieniu tylko do pracowników będących w stosunku pracy w dniu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wyrok z 8 grudnia 199 r. (I PKN 426/97) zachowuje aktualność. SN uznał, że całkowita likwidacja zakładu pracy, następująca po ogłoszeniu jego upadłości, jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wymienioną w art. 1 ust. 1 ustawy poprzedzającej ustawę komentowaną. Przy ogłoszeniu upadłości i likwidacji pracodawca nie stosuje więc kodeksowych wyłączeń ochrony. Zatem w takiej sytuacji może rozstać się też z: pracownikiem w wieku przedemerytalnym, czyli takim, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędzie prawo do emerytury,

nieobecnym w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, a także będącym na urlopie (w tym wypoczynkowym i wychowawczym), pracownicą w okresie w ciąży i na urlopie macierzyńskim, pracownikiem ojcem, wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, młodocianym zatrudnionym na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Przy upadłości i likwidacji szef nie musi też stosować art. 38 k.p., co wynika z art. 411 k.p. Nakazuje on powiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony. Zatem przy zwolnieniach związanych z upadłością i likwidacją pracodawcy nie trzeba przejść tej procedury. Natomiast ani ustawa, ani kodeks pracy nie wyłączają stosowania w takim wypadku art. 45 k.p. Oznacza to, że wypowiedzenie musi być uzasadnione. W takiej sytuacji sąd badałby zastosowanie odpowiednich kryteriów doboru pracowników do zwolnień (ich stażu pracy, kwalifikacji). Jeżeli jednak kolejność dokonywania zwolnień określa porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi zawarte na podstawie art. 3 ust. 1 3 komentowanej ustawy lub regulaminu zwolnień grupowych (art. 3 ust. 4 i 5), to te postanowienia są ważniejsze niż art. 45 k.p. I trzeba je oceniać według tych regulacji. Art. 8. [Odprawa pieniężna] 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 11 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Komentarz: Odprawa finansowa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje każdemu zwalnianemu bez względu na wymiar etatu czy

zatrudnienie w innej firmie. Ponadto zatrudniony ma do niej prawo niezależnie od innych należności, takich jak odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 1 k.p.), a także odpraw z innego tytułu, np. emerytalnej czy rentowej (art. 921 k.p.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 86/05). Uznał, że komentowana ustawa nie zawiera regulacji wyłączających prawo do odprawy określonej w jej art. 8 w razie nabycia prawa do podobnej odprawy na innej podstawie. W ten sposób wątpliwości pracodawców zostały wyeliminowane, bo takie wyłączenia (np. gdy pracownik nabył prawo do emerytury lub renty albo był zatrudniony w innym zakładzie w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy) zawierała poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych. Niekiedy wątpliwości pracodawców budzi to, czy muszą płacić odprawę, gdy w wyniku grupowego lub indywidualnego trybu zwolnień firma proponuje pracownikom modyfikację ich warunków pracy i płacy. Czy jeśli pracownik ich nie zaakceptuje i dojdzie do rozwiązania umowy zgodnie z okresem jej wypowiedzenia, to czy muszą wówczas dawać odprawę? Przecież tłumaczą mimo trudności chcieliśmy nadal zatrudniać pracownika, ale na zmienionych zasadach, tymczasem to on z nich zrezygnował (patrz komentarz do art. 1 ustawy). Sądy i eksperci są zgodni. W takiej sytuacji pracodawca musi wypłacić podwładnemu odprawę, bo do propozycji zmian i w konsekwencji ich odrzucenia i rozwiązania stosunku pracy doszło wskutek decyzji szefa, czyli niedotyczącej pracownika. Nie ma tu więc przyczyny odejścia związanej bezpośrednio z zatrudnionym. Przeciwny wniosek mógłby prowadzić do nadużyć ze strony pracodawcy. Składając niemożliwe do przyjęcia warunki pracy i płacy, uwalnialiby się od obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej. Taką argumentację podzielił Sąd Najwyższy w wyrokach z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07) oraz 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00). Odprawę płaci każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, nawet jeśli zwalnia jednego pracownika z przyczyn jego niedotyczących. Ale przy jednej osobie koniecznie ma być spełniony jeszcze jeden warunek: niedotycząca pracownika przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron musi być wyłącznym powodem jego zwolnienia. Przykład 4 Firma ABC zatrudnia 25 osób i zamierza rozstać się z dwiema pracownicami z przyczyn ich niedotyczących (tryb indywidualny). U pani Joanny jest to jedyny powód rozstania, natomiast pani Magdzie pracodawca zarzuca dodatkowo naruszenie obowiązków pracowniczych polegających na częstych spóźnieniach do firmy, powodujących konieczność organizowania krótkotrwałego zastępstwa. Pani Joanna otrzyma odprawę finansową z tytułu zwolnień, ale pani Magda zostanie jej pozbawiona. Mimo że przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia

umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodów nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja firmy), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Za taką interpretacją tego przepisu ustawy opowiada się Państwowa Inspekcja Pracy. Wysokość odprawy zależy od tzw. stażu zakładowego. Liczą się zatem lata przepracowane u pracodawcy, który zwalnia. Przypominamy, że zgodnie z art. 36 11 k.p. do tego stażu pracodawca uwzględnia także wcześniejsze okresy, kiedy zatrudniał zwalnianego. Potwierdza to uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02). Choć orzeczenie to dotyczyło ustalania okresu wypowiedzenia, do którego uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, należy je także stosować do art. 8 komentowanej ustawy. Przykład 5 Pan Jan pod koniec lat 90. pracował w spółce z o.o., potem odszedł do innego pracodawcy. Powrócił do poprzednika w 2003 r. Teraz przeprowadza on redukcję załogi i panu Janowi chciał wypłacić dwumiesięczną odprawę, bo jego staż liczył niespełna sześć lat. Pracownik słusznie to zakwestionował, bo w jego zatrudnieniu u tego pracodawcy trzeba także uwzględnić to z końca lat 90. Łącznie dawało mu to ponad ośmioletni staż uprawniający do trzymiesięcznej odprawy finansowej. Odprawę musi dostać każdy, nawet ten zatrudniony na część etatu. Wymiar, w jakim jest zatrudniony, nie ma żadnego znaczenia. Nie wolno mu proporcjonalnie do wymiaru etatu obniżyć tego świadczenia. Odprawę liczy się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Określa je rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Taki sposób ustalania nagrody potwierdza uchwała składu trzech sędziów SN z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00) w stosunku do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych. Trzeba więc stosować reguły określone w 14 17 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. Stąd podstawę obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop (i odprawy) stanowią: składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do tego ekwiwalentu, wynagrodzenie zmienne wypłacone pracownikowi w ciągu trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc) oraz wynagrodzenie zmienne wypłacone w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych