VADEMECUM PRACODAWCY. Umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło

VADEMECUM PRACODAWCY Umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło Obecna sytuacja na rynku pracy charakteryzuje się upowszechnianiem się innych niż pracownicze formy zatrudnienia, polegająca na zastępowaniu umów o pracę umowami o charakterze cywilnoprawnym, głównie umową zlecenia i umową o dzieło. Tendencja ta jest odpowiedzią nie tylko na kryzys gospodarczy ale jest także wynikiem dążeń przedsiębiorców pracodawców do racjonalizacji i uelastycznienia zatrudnienia. Dopuszczalną, w myśl powszechnie obowiązujących przepisów prawa, formą zatrudnienia obok umowy o pracę jest cywilnoprawna umowa zlecenia lub umowa o dzieło. Umowy cywilnoprawne mogą być i są podstawą świadczenia pracy. Stanowisko takie wynika z utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, który między innymi w wyroku z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, orzekł, że ( ) zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Podobne stanowisko zawarł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99, gdzie stwierdził, iż zasada swobody umów, obowiązująca w prawie pracy, pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Przepisy art. 22 1 i 22 11 k.p. nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy. Dopuszczalne jest zatem świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Niestety w praktyce bardzo często zdarza się, że pracodawcy zatrudniający pracowników wykorzystują cywilnoprawne umowy o zatrudnienie również tam, gdzie treść łączącego strony stosunku prawnego, charakter i sposób wykonywania pracy wskazują, iż w konkretnym przypadku osoba świadcząca pracę powinna zostać zatrudniona na podstawie umowy o pracę a nie umowy o charakterze cywilnoprawnym. Często zdarza się w praktyce, że pod przykrywką umów cywilnoprawnych odbywa się świadczenie pracy w warunkach umowy o pracę. Dzieje się to najczęściej z pokrzywdzeniem osoby świadczącej pracę, gdyż nie korzysta ona z gwarancji i uprawnień które daje kodeks pracy. Stąd też ustawodawca chcąc przeciwdziałać takim negatywnym praktykom w art. 22 11 k.p. stwierdza, iż zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę

zawartej przez strony umowy. Jeszcze bardziej stanowczo zasadę tę formułuje to w art. 22 12 k.p., zgodnie z którym nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w 1. Ponadto, stosownie do art. 281 k.p., kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł. do 30.000 zł. Mając na względzie powyższe regulacje prawne, pojawia się problem prawidłowego stosowania poszczególnych typów umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy oraz umiejętność dokonania przez pracodawców prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego. Wiedza na temat cech charakterystycznych każdej z umów pozwoli pracodawcom w sposób prawidłowy wykorzystywać cywilnoprawne podstawy zatrudnienia zgodnie z prawem i ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, a nie w celu ominięcia przepisów prawa pracy, z narażeniem się na wynikające z tego konsekwencje. Celem tego artykułu jest szczegółowe omówienie trzech najczęściej występujących w praktyce umów o zatrudnienie: a) Umowa o pracę, b) Umowa zlecenia, c) Umowa o dzieło, z omówieniem cech je rozróżniających, które pozwolą w razie wątpliwości prawidłowo zakwalifikować łączący strony stosunek prawny. ostatnich lat. W artykule tym przywołane zostało także orzecznictwo Sądu Najwyższego z UMOWA O PRACĘ Umowa o pracę uregulowana została w kodeksie pracy i jest najczęściej spotykaną w praktyce podstawą świadczenia pracy. Nawiązuje się ona poprzez czynność prawną, której istotą jest zgodny zamiar stron (pracodawcy i pracownika) nawiązania stosunku pracy oraz wykonywania obowiązków określonych w tej umowie jak również wynikających z przepisów prawa pracy. Zamiar ten strony uzewnętrzniają przez złożenie dwustronnego oświadczenia woli, które uregulowane zostało w art. 22 k.p. obejmującego zobowiązanie:

pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Cechami charakterystycznymi stosunku pracy, które odróżnia go od stosunków cywilnoprawnych jest przede wszystkim: osobiste wykonywanie pracy (pracę może świadczyć tylko pracownik, którego łączy z pracodawcą umowa o pracę, niemożliwe jest powierzenie wykonania pracy, nawet krótkotrwałe osobie trzeciej - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26.11.1998 r. sygn. akt. I PKN 458/98); podporządkowanie pracownika (oznacza wykonywanie pracy pod kierunkiem pracodawcy ). Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko uznaniu stosunku prawnego za stosunek pracy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.04.1997 r. sygn.akt I PKN 89/97); ponoszenie ryzyka przez pracodawcę (ryzyko pracodawcy można podzielić na ryzyko: gospodarcze, socjalne, osobowe i techniczne; tylko przy stosunku pracy charakterystyczne jest ponoszenie przez pracodawcę ww. ryzyk, w tym ryzyko niewykonania pracy bądź nieprawidłowego jej wykonania przez pracownika); odpłatny charakter pracy (jest zasadą prawa pracy od której nie ma wyjątku; pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia); ciągły charakter pracy (wyraża się w obowiązku świadczenia pracy w sposób powtarzalny na określonym stanowisku lub pracy określonej rodzajowo, a nie obowiązku wykonania ściśle określonego zadana i osiągnięcia z góry określonego celu wyrok Sądu Najwyższego z 14.12.1999 r. sygn. akt. I PKN 451/99). Rodzaje umowy o pracę Stosownie do art. 25 1 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący

czas tej nieobecności. Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy (art. 25 2 k.p.). Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów jakie mogą być nawiązane przez strony stosunku pracy. Z unormowania tego wynika ograniczenie kontrahentów w tworzeniu umów prawa pracy o tzw. charakterze mieszanym, zawierających w swej treści elementy różnych umów w tym prawa cywilnego i umowy o pracę, regulowanych odmiennie przez różne działy prawa. W ramach typologii określonej przez art. 25 k.p. można wyróżnić umowy terminowe oraz umowę bezterminową, różniące się swym przeznaczeniem i treścią. Kodeks pracy wyróżnia trzy umowy terminowe, a mianowicie: 1) umowę na czas określony, 2) umowę na czas wykonania określonej pracy, 3) umowę na okres próbny. Wszystkie umowy terminowe zakładają istnienie stosunku pracy przez określony czas. Ich cechą charakterystyczną jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które zostaje dokonane już przy zawieraniu umowy. Termin końcowy może być oznaczony zarówno w sposób bezpośredni jak i pośredni. Dla skutecznego oznaczenia terminu wymaga się jednak, by zdarzenie oznaczające termin było przyszłe, pewne i z łatwością możliwe do ustalenia. Rodzaj umowy o pracę jest koniecznym składnikiem umów zawieranych na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Bez określenia czasu ich trwania nie nawiązuje się terminowa umowa o pracę. Umowa zawarta bez takiego określenia może być w razie sporu między stronami uznana za umowę zawartą na czas nie określony. Wszystkie umowy terminowe w zależności od rodzaju różnią się między sobą pewnymi istotnymi cechami jak: ich celem, czasem trwania, poziomem stabilizacji zatrudnienia, a także sposobem oznaczenia terminu końcowego jej trwania.

Umowa na okres próbny Celem głównym tej umowy jest z jednej strony sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku, jego kwalifikacji i stosunku do pracy, z drugiej zaś strony sprawdzenie pracodawcy z punktu widzenia możliwości zaspokojenia oczekiwań pracownika związanych z zatrudnieniem, tak materialnych jak i pozamaterialnych. Umowa na czas określony Umowa na czas określony zakłada istnienie więzi prawnej między stronami tylko przez ściśle oznaczony okres, który wyznaczony jest wolą samych stron. W prawie polskim brak jest podmiotowych lub przedmiotowych ograniczeń zawierania umów na czas określony jakie znane są ustawodawstwom państw obcych. Brak jest również oznaczenia czasu, na który maksymalnie umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta. Strony mogą więc zawierać tego rodzaju umowy nawet na długie okresy przy założeniu jednak, że będzie to zgodne z celem umowy. W przypadku zaistnienia takiej sytuacji, pracownik może dochodzić przed Sądem pracy ustalenia, że tak długi czas trwania umowy o pracę na czas określony np. lat 10, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Umowa na czas wykonania określonej pracy Jest to także umowa terminowa. Umowę tę strony zawierają na okres potrzebny do zrealizowania określonego zadania (pracy w znaczeniu wynikowym), np. wybudowania jakiegoś obiektu, zrealizowania projektu itp. Umowy tego rodzaju różnią się od umów na czas określony tym, że nie wskazują dnia rozwiązania stosunku pracy, lecz przewidują jego ustanie z chwilą ukończenia pracy, przy której pracownik został zatrudniony. Celem tej umowy jest przede wszystkim wykonanie określonej pracy, chodzi jednak nie tyle o wskazanie pracy, która ma być wykonana, lecz także o oznaczenie czasu trwania kontraktu, z którym wiąże się nierozerwalnie podporządkowanie pracownika, praca pod kierownictwem pracodawcy, ryzyko pracodawcy, osobiste świadczenie pracy i prawo do wynagrodzenia. Umowa na czas wykonania określonej pracy może mieć znaczenie we wszystkich sytuacjach, kiedy strony chcą ograniczyć w czasie trwanie stosunku pracy, ale nie mogą określić ściśle czasu trwania umowy gdyż czasu trwania tego zadania nie da się w sposób konkretny określić. Umowa na czas nieokreślony

Najkorzystniejszym dla pracownika rodzajem umowa o pracę ze względu na zakres ochrony i gwarancji zatrudnienia jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Jest to umowa bezterminowa, zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony zakłada istnienie stałej więzi prawnej między pracodawcą i pracownikiem. Ochrona prawna pracownika gwarantowana przez ten rodzaj umowy polega przede wszystkim na konieczności merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę i podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Ponadto wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony wymaga konsultacji związkowej (w przypadku istnienia w zakładzie pracy związku zawodowego) zamiaru wypowiedzenia. W założeniu powinna być ona głównym rodzajem zawieranych umów. Sposób zawarcia umowy o pracę Kwestia nawiązania umowy o pracę nie została w sposób szczegółowy uregulowana w prawie pracy i niejednokrotnie wymaga odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.). Dotyczy to m.in. kwestii związanych z trybem zawarcia umowy o pracę. Do zatrudnienia pracownika może dojść: w drodze prowadzenia rokowań, przez przyjęcie oferty pracy przez kandydata na pracownika, w sposób dorozumiany przez dopuszczenie do pracy. Forma umowy o pracę Stosownie do art. 29 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Niedochowanie tej formy nie powoduje jednak nieważności umowy. Ważna jest zatem także umowa ustna, a nawet zawarta w sposób dorozumiany przez dopuszczenie pracownika do pracy. Treść umowy o pracę Stosownie do art. 29 1 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy w tym wysokość wynagrodzenia.

UMOWA ZLECENIA Najczęściej spotykaną cywilnoprawną podstawą zatrudnienia pracowników jest umowa zlecenia. Zgodnie z art. 734 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Kodeks cywilny uznaje zatem za przedmiot zlecenia w zasadzie tylko dokonywanie czynności prawnych a nie faktycznych. W praktyce jednakże najczęściej mamy do czynienia nie z klasycznym zleceniem, którego przedmiotem jest dokonywanie czynności prawnych, ale umowy, których przedmiotem jest wykonywanie określonych czynności faktycznych (art. 750 k.c.). Przepis ten stanowi, iż do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się przepisy o zleceniu. Zatem przepis ten może mieć zastosowanie jedynie wówczas, gdy dany kontrakt nie podpada pod przepisy ustawy normujące określoną umowę nazwaną. Stanowisko takie zawarł Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 21.05.1982 r., sygn. akt. III CRN 103/8 stwierdzając, że sformułowanie zawarte w przepisie art. 750 k.c. oznacza, że w sytuacji, gdy dla określonej usługi przepisy kodeksu cywilnego albo przepisy szczególne wyodrębniły oddzielny typ umowy, to do takiej usługi mają zastosowanie przede wszystkim przepisy normujące wyodrębniony typ umowy nazwanej. Rozróżnianie umowy o pracę od umowy zlecenia - przedstawione zostaje w ujęciu tabelarycznym celem właściwego zrozumienia ich istoty. CECHA UMOWA O PRACĘ UMOWA ZLECENIA RELACJE MIĘDZY STRONAMI UMOWY PRACOWNIK WYKONUJE PRACĘ, KTÓRA JEST PODPORZĄDKOWANA PRACODAWCY W ZAKRESIE: - MIEJSCA; - CZASU; - SPOSOBU WYKONANIA PRACY. UMOWA TA ZE SWEJ ISTOTY NIE STWARZA STOSUNKU PODPORZĄDKOWANIA, KTÓRY CHARAKTERYZUJE UMOWĘ O PRACĘ. W UMOWIE ZLECENIA OKRESLA SIĘ RODZAJ WYKONANYCH CZYNNOŚCI I EW. GRANICE CZASOWE W KTÓRYCH UMOWA POWINNA BYĆ WYKONANA. SPOSÓB WYKONANIA PRACY PRACOWNIK W UMOWIE O PRACĘ ZOBOWIĄZUJE SIĘ DO WYKONYWANIA PRACY, A NIE OSIAGNIĘCIU W UMOWIE ZLECENIA ZLECENIOBIORCA ZOBOWIĄZUJE SIĘ DO WYKONANIA PEWNYCH

ODPŁATNOŚĆ ZA WYKONANĄ PRACĘ OSOBISTE WYKONANIE PRACY ZAKŁADANEGO REZULTATU. UMOWA O PRACĘ ZAWSZE JEST ODPŁATNA. WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ PRACOWNIK NIE MOŻE SIĘ ZRZEC. PRACOWNIK MA ZAGWARANTOWANE PRZEZ PRZEPISY PRAWA PRACY DO TZW. ŚWIADCZEŃ GWARANTACYJNYCH ZWIĄZANYCH Z CZASEM PRZESTOJU, URLOPEM WYPOCZYNKOWYM I ŚWIADCZENIAMI ZDROWOTNYMI. W CELU PEŁNEJ OCHRONY PRACOWNIKÓW USTAWODAWCA WPROWADZIŁ INSTYTUCJĘ TZW. MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA, KTÓRE NIE MOŻE BYĆ NIŻSZE PRZY ŚWIADCZENIU PRACY NA CAŁY ETAT. PRACOWNIK MUSI ŚWIADCZYC SWĄ PRACĘ OSOBISCIE. NIE MOŻE POWIERZYĆ JEJ WYKONANIA OSOBIE TRZECIEJ. CZYNNOSCI A NIE DO OSIĄGNIĘCIA OKREŚLONEGO REZULTATU. UMOWA ZLECENIA MOŻE BYĆ UMOWĄ NIEODPŁATNA. DO TEGO TYPU UMÓW NIE STOSUJE SIĘ REZIMU Z KODEKSU PRACY ZWIĄZANEGO Z OBOWIĄZKOWĄ ODPŁATNOSCIĄ ZA WYKONANĄ PRACĘ JAK RÓWNIEŻ INNYCH PRZEPISÓW ZWIĄZANYCH Z ŚWIADCZENIAMI GWARANTACYJNYMI TAKIMI JAK WYNAGRODZENIE ZA CZAS PRZESTOJU, ZA URLOP WYPOCZYNKOWY CZY TEZ ŚWIADCZENIA CHOROBOWE. ZLECENIOBIORCA OTRZYMUJE TYLKO I WYŁĄCZNIE WYNAGRODZENIE USTALONE W UMOWIE. JEŻELI W UMOWIE ZLECENIA NIE OKREŚLONO INACZEJ LUB NIE WYNIKA TO ZE ZWYCZAJU ALBO SZCZEGÓLNYCH OKOLICZNOSCI UMOWY - PRZYJMUJĄCY ZLECENIE MOŻE POWIERZYĆ JEJ WYKONNAIE OSOBIE TRZECIEJ. UMOWA O DZIEŁO

Obok umowy zlecenia często spotykaną w praktyce podstawą nawiązana zatrudnienia z pracownikiem jest umowa o dzieło, która uregulowana jest w art. 627 k.c. i przepisach następnych. Przez zawarcie umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, zaś zamawiający - do wypłaty wynagrodzenia. W umowie tej jedna strona zobowiązuje się do osiągnięcia w przyszłości indywidualnie oznaczonego rezultatu, a druga strona zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia w pieniądzach lub w naturze. Jest to więc umowa rezultatu. Ryzyko osiągnięcia tego rezultatu i przekazania go zamawiającemu zasadniczo obciąża wykonawcę dzieła. Ponowi on ryzyko związane z uszkodzeniem lub utratą dzieła do chwili odebrania go przez wykonawcę jak również odpowiada za wady dzieła. Mimo obowiązku ponoszenia przez wykonawcę dzieła rozmaitych ryzyk, jest to w praktyce dość atrakcyjna forma zatrudnienia zarówno dla pracodawców jak i pracowników przede wszystkim dlatego, że od umowy o dzieło nie odprowadza się składek na ZUS oraz bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego koszt uzyskania przychodu wynosi minimum 20%. Osoba podejmująca zatrudnienie w tej formie musi jednak pamiętać, iż zatrudniony w oparciu o umowę o dzieło pozbawiony jest świadczeń socjalnych takich jak: wypłat z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy. ubezpieczenia chorobowego zasiłku dla bezrobotnych; ubezpieczenia zdrowotnego ubezpieczenia emerytalnego ubezpieczenia rentowego ubezpieczenia wypadkowego. Ważne też jest, że w razie wyrządzenia szkody pracodawcy lub osobie trzeciej, zatrudniony odpowiada całym swym majątkiem. Cechy odróżniające umowę o dzieło od umowy o pracę - przedstawione w ujęciu tabelarycznym celem właściwego zrozumienia ich istoty.

CECHA UMOWA O PRACĘ UMOWA O DZIEŁO RELACJE MIĘDZY PRACOWNIK WYKONUJE UMOWA TA ZE SWEJ ISTOTY STRONAMI UMOWY SPOSÓB WYKONANIA PRACY ODPŁATNOŚĆ ZA WYKONANĄ PRACĘ PRACĘ, KTÓRA JEST PODPORZĄDKOWANA PRACODAWCY W ZAKRESIE: - MIEJSCA; - CZASU; - SPOSOBU WYKONANIA PRACY. PRACOWNIK W UMOWIE O PRACĘ ZOBOWIĄZUJE SIĘ DO WYKONYWANIA PRACY, A NIE OSIAGNIĘCIU ZAKŁADANEGO REZULTATU. UMOWA O PRACĘ ZAWSZE JEST ODPŁATNA. WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ PRACOWNIK NIE MOŻE SIĘ ZRZEC. PRACOWNIK MA ZAGWARANTOWANE PRZEZ PRZEPISY PRAWA PRACY DO TZW. ŚWIADCZEŃ GWARANTACYJNYCH ZWIĄZANYCH Z CZASEM PRZESTOJU, URLOPEM WYPOCZYNKOWYM I ŚWIADCZENIAMI ZDROWOTNYMI. W CELU PEŁNEJ OCHRONY PRACOWNIKÓW USTAWODAWCA WPROWADZIŁ INSTYTUCJĘ TZW. MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA, KTÓRE NIE MOŻE BYĆ NIŻSZE PRZY ŚWIADCZENIU PRACY NA CAŁY ETAT. NIE STWARZA STOSUNKU PODPORZĄDKOWANIA, KTÓRY CHARAKTERYZUJE UMOWĘ O PRACĘ. W UMOWIE O DZIEŁO PRZYJMUJACY ZAMÓWIENIE MA SWOBODĘ CO DO MIEJSCA, CZASU I SPOSOBU WYKONANIA DZIEŁA. ZOBOWIĄZANY JEST ON JEDYNIE DO WYKONANIA OKREŚLONEGO DZIEŁA W OKRESLONYM CZASIE (TERMINIE). W UMOWIE O DZIEŁO PRZYJMUJACY ZAMÓWIENIE ZOBOWIĄZUJE SIĘ DO OSIĄGNIĘCIA OKREŚLONEGO REZULTATU. ZAMAWIAJĄCY ZOBOWIĄZUJE SIĘ DO WYPŁATY WYNAGRODZENIA ODPOWIEDAJĄCEGO WARTOSCI DZIEŁA. DO TEGO TYPU UMÓW NIE STOSUJE SIĘ REZIMU Z KODEKSU PRACY ZWIĄZANEGO Z OBOWIĄZKOWĄ ODPŁATNOSCIĄ ZA WYKONANĄ PRACĘ JAK RÓWNIEŻ INNYCH PRZEPISÓW ZWIĄZANYCH Z ŚWIADCZENIAMI GWARANTACYJNYMI TAKIMI JAK WYNAGRODZENIE ZA CZAS PRZESTOJU, ZA URLOP WYPOCZYNKOWY CZY TEZ ŚWIADCZENIA CHOROBOWE. ZLECENIOBIORCA OTRZYMUJE TYLKO I WYŁĄCZNIE WYNAGRODZENIE ODPOWIADAJĄCE WARTOSCI DZIEŁA. OSOBISTE WYKONANIE PRACOWNIK MUSI JEŻELI W UMOWIE O DZIEŁO

Wymienione powyżej cechy odróżniające umowę o dzieło od umowy o pracę pozwalają, w razie wątpliwości, na dokonanie prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku pracy. Pamiętać jednak należy, iż w przypadku błędnej klasyfikacji umów zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 08.01.1999 r., sygn. akt. II UKN 403/98 jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że zawarte z własnym pracownikiem umowy nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było unikniecie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, to usprawiedliwiona jest ocena, że umowy te były umowami o pracę - oceny takiej zawsze może dokonać Sąd pracy.