WYKŁAD IX UKŁADY ZBIOROWE PRACY (cześć pierwsza) I. Informacje ogólne 1. Geneza i rozwój Geneza wiąże się powstaniem i rozwojem ruchu zawodowego w XIX w. Zbiorowe wystąpienia pracowników p-ko pracodawcy kończyły się najczęściej porozumieniem utrwalającym zdobycze pracowników. Początkowo zwykle chodziło o podwyżki płac, stąd nazwa tych porozumień układy taryfowe lub cennikowe. Początkowo takie układy nie miały żadnych podstaw prawnych. Można było zatem je określać mianem gentlemen s agreement. Dopiero stopniowo stały się one legalne, co wymagał legalizacji związków zawodowych oraz stworzenia podstawy prawnej ich zawierania. Układami zbiorowymi pracy w dzisiejszym znaczeniu stały się te porozumienia po rozszerzeniu ich treści także na inne warunki pracy (pozapłacowe). Historia w Polsce Początkowo (po odzyskaniu niepodległości) w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy obowiązywały przepisy państw zaborczych. Pierwszym rodzimym aktem prawnym, w którym znalazła się regulacja dot. układów był kodeks zobowiązań (art. 445 układ co do warunków indywidualnych umów o pracę zawarty między pracodawcą albo prawnie istniejącym związkiem pracodawców z jednej strony a prawnie istniejącym związkiem pracowników z drugiej strony, wiążę, w braku szczególnego przepisu ustawy, tylko strony, które układ zawarły oraz członków związku, będącego stroną). Najważniejszym jednak unormowaniem była ustawa z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy, która formalnie obowiązywała do czasu wejścia w życie kodeksu pracy. Praktyczne znaczenie układów zbiorowych pracy po II wojnie światowej (wyłączywszy okres po 1956 r.) było niewielkie. W kodeksie pracy układy stały się przedmiotem regulacji w dziale jedenastym. Pierwotna regulacja marginalizowała jednak układy, poddając daleko idącym restrykcjom wolność układową. Nowelizacja kodeksu pracy z 1986 r. niewiele zmieniła w tym zakresie. Dopiero jednak od nowelizacji z 1994 r. można mówić o regulacji respektującej w dużej mierze tę wolność. 2. Rodzaje wolność układowa (rokowań układowych), jaka jest standardem międzynarodowym (por. konwencja MOP nr 98 z 1949 r. w sprawie stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych) sprawia, że rokowania układowe mogą być prowadzone na różnych szczeblach, w różnych przekrojach, mieć różny zasięg oddziaływania. W rezultacie różne są też układy zbiorowe pracy. Można je próbować usystematyzować, odwołując się do następujących kryteriów:
Zakres przestrzenny (geograficzny) układy zakładowe, układy regionalne (np. wojewódzkie lub międzywojewódzkie), układy ogólnokrajowe, europejskie układy zbiorowe pracy (porozumienia europejskich partnerów społecznych); Zakres podmiotowy układy zakładowe (dla pracowników danego zakładu pracy), układy branżowe (np. uzp dla pracowników przemysłu metalowego), układy zawodowe ( np. uzp dla rybaków morskich, uzp dla dziennikarzy); Zakres przedmiotowy: układy płacowe, układy regulujące warunki płacy i pracy, porozumienia generalne (zawierające postanowienia dotyczące zasad polityki płacowej, zawierające postanowienia dotyczące zasad rozwiązywania sporów zbiorowych itp.); Liczba stron układowych: układy dwustronne (najczęściej występujące), układy trójstronne (poza partnerami społecznymi w ich zawieraniu uczestniczy władza publiczna, zwykle są to porozumienia generalne); Poziom zawierania układu: układy zakładowe i układy ponadzakładowe (podział występujący w kodeksie pracy); Istnienie bądź brak podstawy zawierania: układy legalne, układy nielegalne (zawierane zwłaszcza wtedy, gdy zawarcie układu legalnego jest poddawane daleko idącym restrykcjom, mają charakter gentlemen s agreement). 3. Funkcje Funkcja stabilizująca (zapewniania pokoju społecznego) układy dając prawne ramy rywalizacji i współpracy między związkami zawodowymi i pracodawcami (między pracą i kapitałem) może być narzędziem łagodzenia konfliktów i utrzymywania pokoju społecznego w zakładzie (branży). Przez czas obowiązania układu jego strony nie muszą obawiać się, że określone w układzie standardy zostaną zmienione. Funkcja normatywna (regulacyjna) polega na ustalaniu warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy. Ważne jest przy tym, że układy uzupełniają regulacje powszechną, z tym jednak zastrzeżeniem, że w porównaniu z tymi ostatnimi mogą jedynie polepszać sytuację prawną pracownika (zwiększać uprawnienia, zmniejszać obowiązki). Funkcja demokratyzacji tworzenia prawa kompetencje prawodawcze przechodzą od prawodawcy państwowego do partnerów społecznych, którzy przez swoje reprezentacje negocjują warunki zatrudniania, dążąc do kompromisu między swoimi interesami. Układy zapewniają zatem partycypację przedstawicielstwu pracowniczemu w decydowaniu o funkcjonowaniu przedsiębiorstw. Funkcja decentralizacji procesu normotwórczego powiązana z poprzednią. Decyzje prawotwórcze przechodzą z poziomu państwowego na niższy poziom (branży, zakładu, zawodu).
Funkcja dyferencjacji zawierane na poziomie zakładu, branży czy zawodu układy pozwalają na dostosowanie ich postanowień do możliwości finansowych pracodawców oraz właściwości wykonywanej pracy przez pracowników. Funkcja innowacyjne (nowatorska) układy mogą być prekursorem nowych rozwiązań prawnych, mogą wprowadzać nowe oryginalne konstrukcje prawne, zapewniając stały rozwój prawa pracy (po pozytywnej weryfikacji przez życie często rozwiązania układowe są przejmowane przez prawodawcę powszechnego nagrody jubileuszowe, odprawy pośmiertne, ochrona trwałości stosunku pracy itp.) 4. Charakter prawny W literaturze prawa pracy są przedstawiane dwie podstawowe koncepcje: Teoria umowy (wcześniejsza) układ jest zwykłą umową, która wiąże tylko jej uczestników (strony) i tych, którzy uczestnikom udzielili pełnomocnictwa. W rezultacie przyjmuje się, że układ zbiorowy powstaje przez zgodne oświadczenie woli stron i podlega przepisom prawa obligacyjnego. Z prawnego punktu widzenia stanowi zatem źródło zobowiązań, a nie źródło prawa. Jako akt umowny układ tworzy wzajemne prawa i obowiązki na zasadzie porozumienia (umowy). Bezpośrednimi uczestnikami tej umowy są wprawdzie tylko pracodawcy (lub organizacje pracodawców) oraz związki zawodowe, jednakże działają oni w charakterze przedstawicieli poszczególnych pracodawców (w przypadku układu ponadzakładowego) i pracowników, a zatem ich oświadczenia pociągają za sobą skutki dla reprezentowanych na zasadzie umocowania do zawierania w ich imieniu umowy - odmianą tej koncepcji było zapatrywanie, że układy są umowami zawieranymi na rzecz osób trzecich). Teoria umowy była przyjęta na gruncie kodeksu zobowiązań. W późniejszym czasie nawiązywał do niej L. Kaczyński (w związku z tym, że Konstytucja w zamkniętym katalogu źródeł prawa nie przewidywała układów zbiorowych pracy). Teoria ustawy (zwana też korporacyjną - układ zbiorowy pracy jest aktem normatywnym który zawiera normy prawne obowiązujące w stosunkach między pracodawcami i pracownikami (tak jak ustawa). Układ zbiorowy pracy jest zatem źródłem prawa w znaczeniu przedmiotowym. W literaturze podnoszono, że uzp jest źródłem prawa o charakterze normy autonomicznej korporacji pracowników i pracodawców, wydawanej na zasadzie delegacji ustawowej. We współczesnej nauce polskiego prawa pracy najszerzej wypowiedział się na ten temat W. Szubert. Przyjmował on, że układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym (lub inaczej umową normatywną) stanowiącym swoiste źródło prawa pracy, które powstaje w wyniku uzgodnienia przez organy reprezentujące pracowników i pracodawców warunków pracy, jakim powinny odpowiadać indywidualne stosunki pracy. Postanowienia układowe nie są przy tym tożsame z normami prawnymi w ścisłym tego słowa rozumieniu (te
II. III. pochodzą bowiem tylko od państwa). Zresztą w kodeksie pracy w art. 9 czyni się rozróżnienie między przepisami prawa i postanowieniami układu). Postanowienia układowe są jednak przez państwo sankcjonowane tak jak normy prawne. Na tym polega swoistość układu zbiorowego pracy. Uznanie, że uzp jest umową normatywną, wskazuje na dwa jego aspekty: normatywności (ustawowe umocowanie, obejmowanie swoja mocą wszystkich pracowników bez względu na przynależność związkową, relacje do umowy o pracę określone w art. 18kp), ale również umowności (zawierania w trybie rokowań, wyróżnienie tzw. obligacyjnej części Zdolność układowa Dla występowania w charakterze strony lub uczestnika układu zbiorowego pracy konieczne jest posiadanie zdolności układowej (a w przypadku organów administracyjnych kompetencji przyznanych ustawą do zawarcia układu). Zdolność ta łączy w sobie zdolność prawną czyli możność bycia podmiotem praw i obowiązków wynikających z układu oraz zdolność do działań prawnych czyli możności zawarcia układu i dokonywania innych czynności związanych z jego istnieniem. Biorąc pod uwagę normatywny charakter układu w literaturze przyjmuje się, że zdolność układowa łączy w sobie element obligacyjny i publicznoprawny (normatywny właśnie). W przypadku układów zakładowych zdolność układową posiadają pracodawcy i zakładowe organizacje związkowe, w przypadku układów ponadzakładowych związki zawodowe i organizacje pracodawców. Zdolność układowa przysługuje także federacjom i konfederacjom związków zawodowych i odpowiednio federacjom i konfederacjom organizacji pracodawców (definicja w art. 238. Jak się jednak okazuje, nie odnosi się to do wszystkich federacji i konfederacji. Zdolność do zawarcia układu ponadzakładowego została bowiem zasadniczo ograniczona do związków zawodowych i organizacji pracodawców bezpośrednio reprezentujących pracowników i pracodawców. Można zatem przyjąć, że w myśl kodeksu pracy pełną zdolność do zawarcia układu ponadzakładowego ma jedynie ogólnokrajowy związek zawodowy.. Federacja i konfederacja uzyskuje te zdolność tylko pod pewnymi warunkami (por. art. 241 14a i art. 241 14a 2). Nie mają też zdolności układowej (i to w pełnym zakresie) ponadzakładowe związki zawodowe oraz konfederacja o charakterze regionalnym. Podnosi się, że jest to sprzeczne z art. 59 ust. 2 Konstytucji i z umowami międzynarodowymi statuującymi swobodę decydowania, jakie struktury związkowe mają prawo do rokowań i zawierania układów zbiorowych pracy. Rokowania układowe, zawarcie układu, jego zmiana i ustanie 1. Dobrowolność rokowań Inicjatywa zawarcia układu (a) w przypadku układu ponadzakładowego z inicjatywą taką mogą wystąpić organizacje ponadzakładowe uprawnione do zawarcia układu oraz każda
ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników dla których ma być zawarty układ, (b) w przypadku układu zakładowego prawo inicjatywy przysługuje pracodawcy i każdej zakładowej organizacji związkowej. Obowiązek spoczywający na podmiocie występującym z inicjatywą powinien on powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Brak obowiązku podjęcia rokowań wystąpienie z inicjatywą nie oznacza obowiązku podjęcia tej inicjatywy. Znajduje tu zastosowania zasada dobrowolności rokowań. Wyjątki od zasady dobrowolności- rokowania są obowiązkowe w następujących sytuacjach: (a) jeśli rokowania sa podejmowane w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych żadnym układem zbiorowym pracy; (b) jeśli rokowania są podejmowane w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników; (c) jeśli żądanie podjęcia rokowań zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty (układy okresowe), albo po dniu wypowiedzenia układu. 2. Zasady prowadzenia rokowań zbiorowych- o sposobie prowadzenia rokowań decydują same strony (są ich gospodarzami). Ustawodawca ingeruje w rokowania w niewielkim tylko zakresie. Zasada prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Pewną tego egzemplifikację znajdujemy w art. 241 3. Należy zatem: (a) uwzględniać postulaty organizacji związkowych uzasadnionych sytuacją ekonomiczna pracodawców, (b) powstrzymywać się od wysuwania postulatów w sposób oczywiście przekraczający możliwości finansowe pracodawców, (c) szanować interesy pracowników nieobjętych układem. Spory związane z przedmiotem rokowań ich tryb określają same strony, a gdyby nie określiły należy stosować przepisy ustawy z 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (w zakresie przez strony ustalonym). Obowiązek udzielania przedstawicielom związków zawodowych informacji o sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań 0 obowiązek obciąża pracodawcę, Związki zawodowe z kolei są zobowiązane do zachowania w tajemnicy informacji uzyskanych od pracodawcy, jeśli informacje te stanowią tajemnicę pracodawcy w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Strony mogą żądać powołania eksperta koszty ekspertyzy pokrywa strona, która zażądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.
3. Zawarcie układu Forma wymóg formy pisemnej. Trudno byłoby przyjąć, że może być inaczej. Układ to jednak obszerny dokument. Czas, na jaki jest zawierany układ może być zawarty na czas nieokreślony lub na czas określony. W tym ostatnim przypadku strony przed upływem terminu obowiązywania układu mogą go prolongować lub uznać za zawarty na czas nieokreślony. Rejestracja układu (a) we wcześniejszym stanie prawnym zarejestrowanie układu wymagało stwierdzenia jego zgodności z przepisami prawa oraz polityką społeczno-gospodarczą państwa. Ta druga przesłanka była oczywistym naruszeniem wolności układowej. Obecnie jedyna przesłanką jest zgodność z prawem. (b) Układy ponadzakładowe są rejestrowane przez ministra właściwego ds. pracy, układy zakładowe przez okręgowego inspektora pracy. W pierwszym przypadku układ powinien być wpisany do rejestru w ciągu 3 miesięcy, w drugim w ciągu jednego miesiąca od dnia złożenia w tej sprawie wniosku. Terminy te mają charakter instrukcyjny, choć jest też prezentowany inny pogląd w tej sprawie (wtedy bezczynność organów rejestrowych do upływu tych terminów powodowałaby rejestrację układu z mocy prawa ); (c) Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ rejestrowy za zgodą stron może wpisać układ do rejestru z pominięciem zakwestionowanego postanowienia. Jeśli strony na to nie wyrażają zgody, organ rejestrowy wzywa je, aby w ciągu 14 dni dokonały w układzie stosownych zmian. Jeśli zmian nie dokonają, organ rejestrowy odmawia wpisania układu do rejestru. (d) Strony mają prawo od decyzji odmawiającej zarejestrowania odwołać się do sądu: dla układów ponadzakładowych do Sadu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, dla układów zakładowych do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy. (e) badanie zgodności układu z prawem o charakterze następczym w ciągu 90 dni od wpisania układu do rejestru osoba mająca interes prawny (np. pracodawca lub każda organizacja związkowa działająca na obszarze objętym działaniem układu) może zgłosić do organu rejestrowego uzasadnione pisemne zastrzeżenie, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego i w razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem prawa, a strony nie usunęły nieprawidłowości albo ich usuniecie nie jest możliwe, organ rejestrowy wykreśla układ z rejestru. (f) rejestracji podlegają także: na wniosek stron - informacja dotycząca wypowiedzenia układu, połączenia, podziału, rozwiązania się organizacji lub innych podmiotów, które układ zawarły, zawieszenia stosowania układu zakładowego, zmiana układu i in.; z urzędu generalizacja układu. Wejście w życie układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.
IV. 4. Zmiana układu i jego rozwiązanie Zmiana układu dokonywane są w formie protokołu dodatkowego, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zawarciu układu. Rozwiązanie układu (a) sposoby: układ może być rozwiązany w trybie porozumienia stron, z upływem okresu na jaki został zawarty oraz za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron (długość okresu wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, chyba że strony inaczej postanowią). Wypowiedzenie wymaga formy pisemnej. Nie jest do końca jasne, czy za wypowiedzeniem można też rozwiązać układ terminowy. Raczej tylko bezterminowy. Wypowiedzieć można cały układ, ale również jedynie niektóre jego postanowienia. (b) skutek rozwiązania: skutkiem jest ustanie obowiązywania układu. Ważny jest wyrok TK z 18 listopada 2002 r. W okresie go poprzedzającym w kodeksie pracy przewidywano, że postanowienia rozwiązanego układu obowiązują do czasu zawarcia nowego układu, chyba że strony ustaliły inny termin ich obowiązywania. Trybunał uznała, że przepis kodeksowy (art. 241 7 4 jest sprzeczny z Konstytucją, Konwencją nr 98 MOP i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej, ustanawiających zasadę wolności układowej. Związek zawodowy mógł zwlekając z zawarciem nowego układu doprowadzić, że układ rozwiązany ciągle obowiązuje. Trybunał uchylił ten przepis. Oznacza to, że układ ustaje na skutek jego rozwiązania. Nie musi być zatem stosowany. Wynikające z układu warunki umów o pracę aby przestały wiązać pracodawcę muszą być przez niego wypowiedziane zmieniająco. Zakres podmiotowy uzp 1. Konsekwencja normatywnego charakteru począwszy od ustawy z 1937 r. w Polsce dominuje teoria ustawy. Oznacza to, że postanowienia normatywne uzp dotyczą wszystkich pracowników zakładu (branży, zawodu), objętych układem, zarówno zrzeszonych, jak i niezrzeszonych w związku zawodowym będącym jego stroną. Potwierdzeniem jest art. 239 1 k.p. Nieco inna zasada została przyjęta w odniesieniu do pracodawców w przypadku układu ponadzakładowego. Układ taki zawierany jest ze strony pracodawców jedynie w imieniu tych spośród nich, którzy są zrzeszeni w organizacji pracodawców zawierającej układ. Łącząc te dwie reguły (dot. pracowników i pracodawców) należałoby zatem stwierdzić, że układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych układem zbiorowym pracy, nawet jeśli żaden z pracowników nie należy do związku zawodowego, który układ zawarł. 2. Wyłączenia Zawierając układ strony mogą odejść od zasady, że układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami. Niektórzy pracownicy z woli stron układu mogą być zatem z niego wyłączeni. Wyłączenie musi być jednak oparte na kryteriach merytorycznych. Nie można wyłączyć z powodów uznawanych za
dyskryminujące, a w szczególności ze względu na przynależność związkową lub jej brak (byłoby to naruszenie tzw. negatywnej wolności związkowej). W kodeksie pracy kształtując zakres podmiotowy układu nie wskazuje się na podstawę zatrudnienia pracowników. Na gruncie ustawy z 1937 r. sprawa była jasna układem byli objęci pracownicy umowni. Powojenne przepisy były pod tym względem mniej klarowne, ale również na ich podstawie można było przyjąć, że uzp odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Taki zakres podmiotowy był jednak coraz bardziej kwestionowany, zwłaszcza w konfrontacji z tezą, że regulacją układową powinni być objęci pracownicy, którzy mają prawo zrzeszania się w związki zawodowe. W tym kierunku poszła nowelizacja Karty Nauczyciela dokonana w 1992 r. W jej wyniku przyjęto, że pewne sprawy dotyczące nauczycieli mianowanych mogą być uregulowane w uzp. Późniejsze nowelizacje kodeksu pracy poszły w podobnym kierunku. Dopiero nowelizacja, która weszła w życie od 1 stycznia 2001 r. tę tendencję w pewnym zakresie odwróciła. Zgodnie bowiem z art. 239 3 spod regulacji układowej zostały wyłączone następujące kategorie osób: (a) członkowie korpusu służby cywilnej a więc nie tylko mianowani urzędnicy, ale także zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, (b) pracownicy urzędów państwowych zatrudnieni na podstawie mianowania i powołania, (c) pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie wyboru, mianowania i powołania, (d) sędziowie, asesorzy i prokuratorzy. Wyłączenie podmiotowo-przedmiotowe układ zakładowy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 241 26 2 k.p.) 3. Rozszerzenia uzp można rozciągną (a) na osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (zwłaszcza na podstawie umowy cywilnoprawnej), (b) na emerytów i rencistów., Warto jednak podkreślić, że układu zbiorowego pracy nie można zawrzeć wyłącznie dla osób niebędących pracownikami. 4. Stosowanie układu zbiorowego pracy poza jego zakresem podmiotowym Strony uprawnione do zawarcia układu zbiorowego pracy mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub części układu, którego nie są stronami. Decydują się zatem o stosowaniu cudzego układu (którego nie są stronami). Generalizacja układu polega na rozszerzeniu stosowania w całości lub części układu ponadzakładowego na pracowników nie objętych żadnym układem ponadzakładowym. Tryb generalizacji: (a) ze wspólnym wnioskiem występują organizacje pracodawców i ponadzakładowe organizacje związkowe, które zawarły układ ponadzakładowy (we wniosku wskazują nazwę pracodawców, na których układ ma być rozciągnięty, ich siedziby i potrzeby uzasadniające rozszerzenie), (b) Minister właściwy ds. pracy rozszerza układ w drodze rozporządzenia (w całości lub w części) na
pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, jeśli prowadzi działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem (względy konkurencyjne). Za rozszerzeniem musi też przemawiać ważny interes społeczny, (c) rozszerzenie dotyczy tylko stosowania postanowień normatywnych, (d) rozszerzania dokonuje się po zasięgnięciu opinii pracodawcy, na którego układ ma być rozszerzony (lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców), a także zakładowej organizacji związkowej, jeśli działa u pracodawcy, (e) rozszerzenie obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym, (f) w tym samym trybie można wnioskować o uchylenie rozszerzenia stosowania układu. Instytucja generalizacji nie znalazła jak dotąd w Polsce praktycznego zastosowania (mimo jej walorów)