W S T Ę P AKTYWNOŚĆ FUNKCYJNYCH CZŁONKÓW ZWIĄZKU NA CZECZ ZWIĄZKU NA RZECZ PRACOWNIKA NA RZECZ ZAŁOGI

Transkrypt

1 Strona1 W S T Ę P Aktywność funkcyjnych członków funkcyjnych związku zawodowego dzielimy na trzy pola. Pierwsze pole to aktywność na rzecz samego związku. Drugie pole to aktywność na rzez pracownika, trzecie pole to aktywność na rzecz załogi. Szkolenia te będą poświęcone prawnym aspektom tych działalności. AKTYWNOŚĆ FUNKCYJNYCH CZŁONKÓW ZWIĄZKU NA CZECZ ZWIĄZKU NA RZECZ PRACOWNIKA NA RZECZ ZAŁOGI Dlaczego należy zwracać uwagę na prawne aspekty działalności związkowej na powarzysz polach. Związek zawodowy posiada bardzo szerokie możliwości działania, jego skuteczność zależy jednak od działania zgodnego z prawem. C Z Ę Ś Ć I OBOWIĄZKI NA RZECZ ZWIĄZKU 1. Czym jest związek zawodowy: Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji - art. 1 ustawy o związkach zawodowych.

2 Strona2 Związek zawodowy to organizacja posiadająca osobowość prawną Związek zawodowy jest grupą nacisku 2. Powstanie związku zawodowego Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Osoby, które podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób 3. Rodzaje Związków Zawodowych Zakładowa organizacja związkowa Międzyzakładowa Organizacja Związkowa Ponadzakładowa Organizacja Związkowa Federacja Organizacji Związkowych Konfederacja Organizacji Związkowych. 4. Przekształcenia oraz likwidacja organizacji związkowych 5. Kształtowanie struktur związku Art. 13 ustawy o związkach zawodowych - statut związku zawodowego określa w szczególności: 1) nazwę związku, 2) siedzibę związku, 3) terytorialny i podmiotowy zakres działania, 4) cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji, 5) zasady nabywania i utraty członkostwa, 6) prawa i obowiązki członków,

3 Strona3 7) strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną, 8) sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku, 9) organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji, 10) źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich, 11) zasady uchwalania i zmian statutu, 12) sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku. 6. Dodatkowa ochrona stosunku pracy funkcyjnego członka związku Art Ustawy o związkach zawodowych - Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: 1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy ustawa o zwolnieniach grupowych. 2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez

4 Strona4 czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. 3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241[25]a Kodeksu pracy, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust Zarząd zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 3, zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo: 1) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków, 2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków, 3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków, 4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

5 Strona5 5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków. 5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. 6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji. 7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego. 8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

6 Strona6 Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję. 7. Formy działania związku zawodowego Formy działania związku zawodowego Konsultacje rokowania spór zbiorowy C Z Ę Ś Ć I I OBOWIĄZKI NA RZECZ PRACOWNIKA Podstawową do rozpatrywania obowiązków związku na rzecz pracownika są jego uprawnienia Uprawnienia pracownika

7 Strona7 uprawnienia indywidualne (indywidualne prawo pracy) uprawnienia zbiorowe zbiorowe prawo pracy Z powyższego wynikają uprawnienia organizacji związkowych Uprawnienia organizacji związkowych Uprawnienia w zakresie Indywidualnego prawa pracy uprawnienia w zakresie zbiorowego prawa pracy Czym jest indywidualne a czym zbiorowe prawo pracy Indywidualne prawo pracy zbiór indywidualnych praw i obowiązków jakie pracownik posiada w stosunku do pracodawcy kwota wynagrodzenia, ilość dni urlopu, prawo odwołania się do sądu w sprawie od zwolnienia Zbiorowe prawo pracy - zbiór praw i obowiązków jakie pracownicy posiadają w stosunku do pracodawcy tylko jako zbiorowość (załoga przedsiębiorstwa) prawo do strajku prawo do rokowań nad dokumentami prawa pracy (zuzp porozumienie o przejściu pracowników do innego pracodawcy ), Przykładowe uprawnienia organizacji związkowych w zakresie indywidualnego prawa pracy

8 Strona8 Art Kodeks Pracy O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Art Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Art Kodeks Postępowania Cywilnego Pełnomocnikiem pracownika (w sądzie pracy) może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony, a ubezpieczonego - także przedstawiciel organizacji zrzeszającej emerytów i rencistów. Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa pracy Kompetencje organizacji związkowych w zakresie reprezentowania indywidualnych pracowników zbiorowych praw i interesów pracowników Art. 7. ustawy o związkach zawodowych

9 Strona9 Indywidualne prawo pracy W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. Zbiorowe prawo pracy W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej zasada (nr 1) powszechności Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa pracy Zasada wyłączności W większości spraw z zakresu zbiorowego prawa pracy pracowników skutecznie mogą reprezentować tylko związki zawodowe Przykłady; Legalny spór zbiorowy może być prowadzony tylko przez związek zawodowy Układ zbiorowy pracy, porozumienie, umowa społczna o charakterze prawa pracy może być podpisane tylko przez związek zawodowy Wynika to z brzmienia Art. 9 kodeks pracy; Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. C Z Ę Ś Ć I I

10 Strona10 UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE PROWADZENIA SPORÓW ZBIOROWYCH Czego może dotyczyć spór zbiorowy pracy Spór zbiorowy może dotyczyć wyłącznie: warunków pracy płac lub świadczeń socjalnych praw i wolności związkowych pracowników lub innych osób zrzeszonych w związkach zawodowych przestrzegania zapisów umów i porozumień Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa przy czym wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia Nie można prowadzić sporu z zakresu indywidualnych spraw pracowników Zasady prowadzenia sporów zbiorowych Każda organizacja związkowa sama może prowadzić spór zbiorowy Jeśli związki tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja Zasada dobrej wiary - Spór zbiorowy należy prowadzić w dobrej wierze Etapy sporu zbiorowego Etap przedsporowy przedstawienie zakresie, o którym była mowa powyżej przez organizację związkową żądań w Etap - ROKOWANIA rozpoczyna się po trzech dniach od zgłoszenia żądań w przypadku ich nieuwzględnienia Równocześnie z rozpoczęciem rokowań pracodawca zgłasza spór do OIP Rokowania są prowadzone tylko nad żądaniami

11 Strona11 Rokowania prowadzą w kierunku podpisania porozumienia lub protokołu rozbieżności W trakcie w trakcie rokowań może być przeprowadzony strajk Etap MEDIACJIE etap sporu do którego przechodzi się w przypadku sporządzenia protokołu rozbieżności, Mediacje prowadzi osoba bezstronna mediator wskazana przez strony sporu, także z listy mediatorów, w przypadku braku porozumienia odnośnie osoby mediatora mediatorem zostaje osoba wskazana przez jedną ze stron, koszty mediacji pokrywają strony po połowie lub minister pracy, Czas trwania minimum nieokreślone, mediacja kończy się podpisaniem porozumienia lub protokołu rozbieżności. Na etapie mediacji może być prowadzony strajk. Etap - STRAJK Strajk musi być poprzedzony referendum strajkowym Strajk jednozakładowy może się odbyć po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Strajk zasady prowadzenia Strajk musi być ogłoszony (zapowiedziany) rozpoczęcie strajku może nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego ogłoszeniem. Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy Udział w strajku jest dobrowolny. Niedopuszczalne jest strajkowanie na stanowiskach pracy, na których przerwa zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa Strajk jest nieodpłatny Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy Pracodawca jeśli w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

12 Strona12 przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego, nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Tej samej karze podlega związkowiec który kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Wątpliwości na tle legalności strajku Sąd Najwyższy: Prawo do strajku jest jesdnym z podstawowych praw człowieka i pracownika. Biorąc powyższe pod uwagę wszelkie wątpliwości pojawiające się na tle legalności bądź nielegalności strajku należy tłumaczyć na korzyść prawa do strajku C Z Ę Ś Ć I I I UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH Akty prawne regulujące materię zwolnień grupowych Aktem prawnym regulującym materię zwolnień grupowych jest USTAWA z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Kiedy zwolnienia są zwolnieniami grupowymi Muszą być spełnione łącznie dwie przesłanki Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników Pracodawca zwalnia pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

13 Strona13 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników Konsultacje ze związkami zawodowymi Pracodawca konsultuje zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja, dotyczy w szczególności: możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym możliwości przekwalifikowania zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Obowiązki informacyjne po stronie pracodawcy Konsultacja musi być poprzedzona przekazaniem na piśmie informacji o; przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, propozycjach ustalenia świadczeń pieniężnych TERMIN informacja ma być przekazana w terminie umożliwiającym związkom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących podanych powyżej spraw Porozumienie w ramach zwolnień grupowych

14 Strona14 W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. pracodawca i W porozumieniu określa się: zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Niemożliwość zawarcia porozumienia o zwolnieniach grupowych regulamin zwolnień Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a] Kodeksu pracy czym jest organizacja reprezentatywna niżej. Regulamin zwolnień grupowych Jeżeli nie jest możliwe w ogóle zawarcie porozumienia, zasady postępowania ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki, zasady postępowania podczas zwolnień grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy Ochrona członków związków w trakcie zwolnień grupowych W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w trakcie zwolnień grupowych pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: będącemu członkiem zarządu związku będącemu związku, upoważnionym do reprezentowania go wobec pracodawcy; Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa powyżej przysługuje im do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

15 Strona15 C Z Ę Ś Ć I V UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W PRZYPADKU TRANSFERU PRZEDSIĘBIORSTWA Kiedy mamy do czynienia z transferem przedsiębiorstwa Z tkz. transferem przedsiębiorstwa na płaszczyźnie prawa pracy mamy do czynienia wtedy gdy przedsiębiorstwo lub jego część przechodzi do innego podmiotu a pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie zyskują nowego pracodawcę. Zasada automatyzmu prawnego przy przejściu pracownika do nowego pracodawcy wraz z zakładem pracy W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy, Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, ze umowa o pracę nie wygasa (nie następuje przerwa). Pracownik ma zapewnioną ciągłość. Jeżeli u pracodawców, nie działają związki, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie pracowników o: terminie przejścia zakładu na innego pracodawcę, przyczynach przejścia, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę Uprawnienia organizacji związkowych przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę

16 Strona16 W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o: przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Porozumienie o warunkach przejścia Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia negocjacji celem podpisania ze związkami zawodowymi porozumienia w przypadku gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, Termin podpisania porozumienia nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Zakres porozumienia obejmuje warunki zatrudnienia W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa powyżej, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

17 Strona17 C Z Ę Ś Ć V UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH PODCZAS PROCESU WSPÓŁTWORZENIA ZAKŁADOWEGO PRAWA PRACY Czym jest zakładowy UKŁAD zbiorowy pracy Układ jest zbiorowym porozumieniem tworzącym normy prawa pracy Układ określa: warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Zakładowe układy zbiorowe pracy uprawniania związków zawodowych Podmiot uprawniony do wszczęcia rokowań: Pracodawca [art. 3 kp] Każdy [zakładowy międzyzakładowy] związek zawodowy, dla którego członków układ ma być zawarty zasada wyłączności Rokowania prowadzące do zawarcia układu Zasady obowiązujące podczas rokowań ZASADA DOBREJ WIARY Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony czyli: uwzględnianie postulatów związków uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,

18 Strona18 powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców, poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem. KWESTIE SPORNE Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych podczas rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie. Podmioty prowadzące rokowania WSPÓLNA REPREZENTACJA a ORGANIZACJE ZWIĄZKOWE DZIAŁAJĄCE WSPÓLNIE Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie związki przystąpią do rokowań w, do ich prowadzenia są te które do nich przystąpiły. Warunkiem prowadzenia rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 241[25a.] Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. Reprezentatywna organizacja związkowa Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie przepisów o woj. Komisjach trójstronnych, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, Przepisy o komisjach - Ustawa o komisjach - Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje

19 Strona19 międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają, z zastrzeżeniem ust. 3, więcej niż członków będących pracownikami, 2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa wyżej, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Układ rokowania obowiązek pracodawcy w zakresie informacji Pracodawca jest obowiązany udzielić związkom prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Strony mogą powoływać ekspertów, których zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układ Układ wyjaśniają wspólnie jego strony. Zawarcie układu Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art a, uczestniczące w rokowaniach Wypowiedzenie układu Układ rozwiązuje się: na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

20 Strona20 Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Zmiana układu Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Stosuje się do nich odpowiednio przepisy dotyczące układu. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, chyba że: Strony układu mogą wyrazić zgodę na wstąpienie innej organizacji w prawa i obowiązki strony Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu.