R a d a Z w i ą z k ó w Z a w o d o w y c h P o l s k i e j G r u p y E n e r g e t y c z n e j

Transkrypt

1 Zamość, r. PGE S.A. PGE Obrót S.A. PGE Dystrybucja S.A. Komisja Trójstronna ds. Branży Elektroenergetycznej Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków Szanowni Państwo! Odnosząc się do pisma Zarządu spółki PGE S.A. z dnia r. przedstawiamy poniższe stanowisko. W wyżej powołanym piśmie organizacjom związkowym przedstawiono temat połączenia przez przejęcie (art ksh) kilku spółek prowadzących przedsiębiorstwa energetyczne o charakterze operatora systemu dystrybucyjnego. Dodatkowo przekazano także informacje o planach połączenia w tym samym trybie spółek zajmujących się obrotem energią Pismo to Rada ocenia jako lakoniczne i zdawkowe a przede wszystkim nie sygnalizujące podstawowych problemów i niebezpieczeństw dla pracowników, jakie niesie ze sobą połączenie przez przejęcie spółek kapitałowych. Budzącym zdziwienie jest także to, że pismo nie zawiera żadnych propozycji rozwiązań problemów, które pojawiają się przy takich procesach. Rada nie odniesie się do przedstawionych w piśmie wyjaśnień i uzasadnień ekonomicznych - ze względu na ich zdawkowość, a także na rolę jaką organizacje związkowe powinny odgrywać w tego typu procesach. Zadaniem Rady jest przede wszystkim dopilnowanie, aby podczas projektowanego przez PGE S.A. procesu nie uszczuplono żadnych dotychczasowych praw pracowników łączonych spółek. Z zadania tego będziemy starali wywiązać się z należytą starannością, konsekwentnie przedstawiając konkretne propozycje rozwiązań o czym niżej. Dodatkowo Rada niniejszym wyręczy Zarząd PGE S.A. z w obowiązku przybliżenia pracownikom procesu łączenia spółek od strony prawa pracy oraz przedstawienia skutków jakie proces ten ze sobą niesie. Poniżej przedstawimy także niektóre propozycje działań mających na celu zachowanie wszystkich praw przenoszonych pracowników u nowych pracodawców. 1

2 I. [ŁĄCZENIE SPÓŁEK PRZEZ PRZEJĘCIE OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW, SKUTKI DLA PRACOWNIKÓW] Art kodeksu spółek handlowych informuje nas, że prowadzące przedsiębiorstwa spółki kapitałowe zostaną połączone przez przeniesienie całego ich majątku na inną, (w przypadku OSD nowoutworzoną, w przypadku obrotu już istniejącą spółkę przejmującą) za udziały lub akcje, które spółka przejmująca wyda wspólnikom spółki przejmowanej (łączenie się przez przejęcie). Tego typu połączenie oznacza, że spółki łączone stracą osobowość prawną innymi słowy przestaną istnieć. Dla pracowników najistotniejszym skutkiem tego procesu jest to, że przestaną istnieć ich dotychczasowi pracodawcy. Jeśli, dla przykładu, dla dotychczasowego pracownika pracodawcą była spółka PGE Dystrybucja Zamość sp. z o.o. (osd) lub PGE Zamojska Korporacja Energetyczna S.A. (spółka obrotu), to z chwilą połączenia przez przejęcie nowym pracodawcą zostanie spółka przejmująca. Tego typu działania niosą ze sobą szereg konsekwencji, które przedstawimy poniżej. W pierwszej kolejności, w dwóch zdaniach przybliżymy jednak pracownikom jakiego sposobu użyją (najprawdopodobniej) pracodawcy celem przeniesienia ich do nowej firmy. W tym przypadku właściwie jedynym sposobem przeniesienia pracowników wraz z przedsiębiorstwem do nowo utworzonej spółki jest przejście do nowego pracodawcy w trybie art. 23[1]i ustawy kodeks pracy. Sposób ten jest dla pracownika o tyle korzystny, że nie powoduje przerwy w zatrudnieniu. Oznacza to, że umowa o pracę, łącząca go z dotychczasowym pracodawcą nie wygasa, lecz jest kontynuowana u nowego pracodawcy. Oczywiście należy zastanowić się na jakich warunkach (płacowych, socjalnych) umowa ta będzie kontynuowana. Kodeksowym założeniem dla tego procesu jest powinność zachowania dotychczasowych uprawnień pracownika w nowej firmie. Teoretycznie zatem pracownik, przechodząc do nowego pracodawcy nie może nic stracić ze swoich dotychczasowych uprawnień. W przypadku odmiennych planów obecnego lub nowego pracodawcy (zmiany uprawnień pracowniczych) w proces powinny włączyć się organizacje związkowe celem spisania odpowiedniego porozumienia zabezpieczającego interesy pracowników art. 26[1]ii ustawy o związkach zawodowych. Konieczność przystąpienia do negocjowania tego typu porozumienia powstaje po stronie nowego lub dotychczasowego pracodawcy tylko w przypadku planowanych zmian w warunkach pracy i płacy przechodzących pracowników. Istnieje obawa, że dotychczasowy i nowy pracodawca zadeklarują, iż nie będą dokonywać żadnych zmian w warunkach pracy i płacy celem uniknięcia podpisana porozumienia w trybie art. 26[1]. UZZ. Należy się jednak zastanowić, czy uniknięcie zmian jest w ogóle (szczególnie w przypadku nowoutworzonej spółki) możliwe. W przypadku indywidualnego prawa pracy, czyli 2

3 tych uprawnień, które wynikają dla pracownika z umowy o pracę - takich jak wysokość wynagrodzenia, zaszeregowanie itp. być może zmian da się uniknąć. O wiele istotniejszym jednak zagadnieniem w tym procesie jest zbiorowe prawo pracy jako ten element, który z pewnością zostanie (osd) lub jest (obrót) w nowej spółce odmiennie ukształtowany niż w dotychczasowych przedsiębiorstwach. Czym jest zbiorowe prawo pracy? W przedsiębiorstwie każdego z dotychczasowych pracodawców obowiązuje system zakładowego prawa pracy, na który składa się ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zakładowy układ zbiorowy pracy, stosowne regulaminy a także umowy i porozumienia społeczne, a z którego wynikają dla pracowników odpowiednie prawa i przywileje. Z podstawowych zasad prawnych wynika, że układ, (jak każda umowa) obowiązuje tylko tę stronę, która go zawarła, czyli dotychczasowego przeznaczonego do likwidacji - pracodawcę. Można zatem postawić tezę, że nowego pracodawcę, zakładowy system prawa pracy stosowany u dotychczasowego pracodawcy nie obowiązuje. Z pewnością problematyczne stanie się obowiązywanie u nowego pracodawcy wszelkiego rodzaju umów społecznych czy innych porozumień, których stroną nie są spółki przejmujące. Wyjątek wprowadza art. 241 [8] iii ustawy kodeks pracy, ale tylko odnośnie zakładowego układu zbiorowego pracy. Artykuł ten, w przypadku przejścia pracowników do nowego pracodawcy, nakazuje stosowanie wobec nich ich dotychczasowego układu jeszcze przez rok. Oznacza to, że u nowego pracodawcy pracownicy będą posiadać dotychczasowe prawa i przywileje wynikające z ich dotychczasowych systemów zakładowego prawa pracy jedynie przez rok. Następnie prawa te wygasną. W przypadku PGE Dystrybucja S.A. - spółki przejmującej przedsiębiorstwa osd, jako spółki nowoutworzonej i nieposiadającej zakładowego układu zbiorowego pracy, nowy pracodawca opierać się będzie tylko na umowach o pracę. Inna sytuacja zaistnieje w przypadku przedsiębiorstw obrotu. Tu, wg planów PGE S.A. role spółki przejmującej wyznaczono już istniejącej i posiadającej zakładowy układ zbiorowy pracy spółce PGE Obrót S.A.. W tym przypadku, po upływie roku nowi pracownicy będą podlegać pod ten właśnie dokument. Z powyższego wynika, że szczególnie w przypadku operatorów systemu dystrybucyjnego optymalne dla PGE S.A. rozwiązanie może przynieść przechodzącym do PGE Dystrybucja S.A pracownikom wiele szkód. W przypadku przedsiębiorstw obrotu należałoby porównać jakość zakładowych systemów prawa pracy w likwidowanych spółkach z zakładowym systemem prawa pracy w spółce PGE Obrót S.A. i ocenić czy przejście pracowników w tym przypadku przyniesie poprawę czy uszczerbek na prawach pracowniczych. 3

4 Biorąc pod uwagę postawiony sobie powyżej cel, jakim jest obrona dotychczasowych praw przechodzących do nowej firmy pracowników, Rada oświadcza, że dołoży wszelkich starań by prawa przechodzących pracowników nie uległy ograniczeniu. II. [PROPOZYCJE ROZWIĄZAŃ] Właściwym rozwiązaniem w przedmiotowej sprawie jest: porównanie systemów zakładowego prawa pracy likwidowanych spółek z systemem PGE Obrót S.A. podjęcie rozmów przez organizacje związkowe, prowadzące działalność w przedsiębiorstwach łączonych spółek osd i obrotu z zarządami spółki PGE Dystrybucja S.A., i PGE Obrót S.A., przy udziale spółki PGE S.A. pod odpowiednim patronatem Komisji Trójstronnej, celem spisania porozumień w trybie art. 26[1] ustawy o związkach zawodowych. Elementem koniecznym tych porozumień powinno być przynajmniej: oświadczenie spółki PGE Dystrybucja S.A. o przystąpieniu do jednej z federacji pracodawców będących stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy dla branży elektroenergetycznej, w przypadku PGE Dystrybucja S.A. oświadczenie o stosowaniu dotychczasowych systemów zakładowego prawa pracy przejmowanych spółek w całości (nie tylko zakładowych układów zbiorowych pracy) do czasu zawarcia nowego, nie gorszego niż dotychczasowy, zakładowego układu zbiorowego pracy dla spółki PGE Dystrybucja S.A. W przypadku PGE Obrót S.A. i PGE Dystrybucja S.A. oświadczenie o gotowości niezwłocznego rozpoczęcia prac nad nowym układem zbiorowym dla pracowników tych spółek, wprowadzającym lub ujednolicającym system zakładowego zbiorowego prawa pracy. Biorąc powyższe pod uwagę Rada Związków Zawodowych Grupy Kapitałowej PGE apeluje do: Spółek PGE Dystrybucja S.A., PGE Obrót S.A. oraz PGE S.A. o niezwłoczne podjęcie rozmów celem zawarcia stosownych porozumień, Zrzeszenia Związków Zawodowych Energetyków, o przedłożenie przedmiotowej sprawy na forum Komisji Trójstronnej celem objęcia patronatem przedmiotowego procesu. i Art Art W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów 5. 4

5 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. ii Art W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. 2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Orzeczenia [1] 3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. 5

6 4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. 5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy. iii Art Orzeczenia [6] 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Orzeczenia [6] 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art zdanie drugie stosuje się. 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowa w 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia. 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy 1-3 stosuje się do układu zakładowego. 6