Prawo pracy UE we Wrocławiu
Prawo pracy 1. Czas pracy 2. Rozwiązanie umowy o pracę 3. Kary porządkowe 4. Świadectwo pracy 5. Urlopy wypoczynkowe
Czas Pracy - definicja Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy obejmuje zarówno: czas faktycznego wykonywania pracy, jak i czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy co oznacza stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu.
Niewykonywanie pracy a wliczanie do czasu pracy przerwy w pracy (15 min.) art. 134 k.p., przerwy w pracy pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia art. 145 k.p., przerwy na karmienie dziecka piersią art. 187 k.p., czas nauki oraz trzydziestominutowa przerwa (jeśli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 h) pracowników młodocianych art. 202 3 i 3 1 k.p., szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy art. 237 3 3 k.p., piętnastominutowe przerwy na gimnastykę lub wypoczynek art. 17 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pięciominutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego 7 pkt 2 w zw. z 2 pkt 4 rozp. MPiPS z 01.12.1998r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, inne okresy, jeśli przepisy zakładowe tak stanowią.
Do czasu pracy nie wliczamy badań lekarskich art. 229 k.p. (wykonywanych poza rozkładem czasu pracy), szkoleń zawodowych (chyba, że szkolenie odbywa się w dniu, w którym pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy), usprawiedliwionych nieobecności czy zwolnień z pracy z przyczyn rodzinnych bądź pełnienia różnych funkcji społecznych czy publicznych (ławnik, poseł, radny, działacz związku zawodowego). przerwy w systemie przerywanego czasu pracy art. 139 1 k.p., czasu uczestnictwa w strajku lub innej akcji protestacyjnej polegającej na powstrzymywaniu się od wykonywania pracy, czasu pełnienia dyżuru, jeśli w jego trakcie nie była wykonywana praca art. 151 5 2 k.p., czasu podróży służbowej przypadającej po normalnych godzinach pracy, jeśli w trakcie podróży pracownik nie wykonuje pracy.
Czas pracy ważne pojęcia Wymiar czasu pracy liczba godzin, jaką pracownik jest obowiązany przepracować w ciągu okresu rozliczeniowego; wymiar czasu pracy zależy od wymiaru zatrudnienia (pełny lub niepełny etat) i innych czynników np. liczby dni świątecznych w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy odcinek czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na który jest planowana i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika. Maksymalna długość okresu rozliczeniowego jest uzależniona od stosowanego systemu czasu pracy. Norma czasu pracy maksymalna liczba przepracować w jednej dobie lub w tygodniu pracy godzin, jaką pracownik może Norma dobowa: 8 godzin. Norma tygodniowa: przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym. Doba pracownicza 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, o której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pojęcie doby pracowniczej nie pokrywa się z pojęciem doby astronomicznej. Np. jeśli praca rozpoczyna się w poniedziałek o 14.00, doba trwa od tej godziny do 14.00 we wtorek. Tydzień 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pojęcie tygodnia jest powiązane z okresem rozliczeniowym, ponieważ dzień rozpoczynający taki okres jest pierwszym dniem tygodnia. Pora nocna 8 godzin pomiędzy godziną 21.00 a 7.00, przy czym pracodawca powinien określić, które to będą godziny: od 21.00 do 5.00, od 22.00 do 6.00 czy od 23.00 do 7.00.
Wymiar czasu pracy Wymiar czasu pracy liczba godzin, jaką pracownik jest obowiązany przepracować w ciągu okresu rozliczeniowego; wymiar czasu pracy zależy od wymiaru zatrudnienia (pełny lub niepełny etat) i innych czynników np. liczby dni świątecznych w okresie rozliczeniowym. Pracodawca ustala ten wymiar przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Jak obliczyc wymiar czasu pracy 40 godzin razy liczba tygodni w okresie rozliczeniowym, do otrzymanej liczby dodajemy iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, od poniedziałku do piątku, każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, Przy obliczaniu wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, należy mieć na względzie, iż ich wymiar czasu pracy ulega obniżeniu proporcjonalnie do liczby godzin przypadających na pełen etat. Dla zobrazowania, wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na ½ etatu wyniesie 80 godzin, jeżeli w danym miesiącu ogólny wymiar czasu pracy wynosił 160 godzin (1/2*160). W takim miesiącu, wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na ¾ etatu wyniesie 120 godzin (3/4*160).
Obliczanie wymiaru czasu pracy - przykład Przykład: Jak obliczyć wymiar czasu pracy pracownika, który podjął pracę od 1 listopada 2012 r., jeżeli okres rozliczeniowy rozpoczął się w październiku br. a zakończył 31 grudnia 2012? Jeżeli pracownik został zatrudniony w trakcie okresu rozliczeniowego, jego wymiar czasu pracy powinien być obliczony od dnia podjęcia pracy, zamiast od początku okresu rozliczeniowego.
Obliczanie wymiaru czasu pracy - przykład Ponieważ 1 listopada 2012 r. przypada w czwartek, należy liczbę pełnych tygodni pomnożyć przez 40 godz.: 8 tygodni x 40 godz. = 320 godz. Do otrzymanej liczby dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego i od początku okresu rozliczeniowego (przypadających od poniedziałku do piątku): 320 godz. + (3 dni x 8 godz. = 24 godz.) = 344 godz. W tym okresie wystąpiły 3 święta w innym dniu niż niedziela (1 listopada, 25 grudnia, 26 grudnia) o które należy pomniejszyć wymiar czasu pracy. Wymiar czasu pracy dla pracownika, który podjął pracę w ww. okresie rozliczeniowym wynosi 320 godzin: 344 godz. - 24 godz. (3 dni x 8 godz.).
Wymiar czasu pracy w 2014 Jednomiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.
Wymiar czasu pracy w 2014 Trzymiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.
Wymiar czasu pracy w 2014 Czteromiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.
Wymiar czasu pracy w 2014 Sześciomiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r. Dwunastomiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.
Prawo zakładowe W prawie zakładowym (układy zbiorowe pracy, regulamin pracy, obwieszczenie) pracodawca ma obowiązek ustalić: system czasu pracy, rozkład czasu pracy, okres rozliczeniowy czasu pracy.
Rozkład czasu pracy Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Sporządzenie harmonogramu na większą liczbę godzin pracy niż wynikająca z wymiaru oznacza planowanie pracy nadliczbowej, co stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy i jest równoznaczne z popełnieniem wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Rozkład czasu pracy Trzy pojecia związane z planowaniem czasu pracy: rozkład, harmonogram, grafik. Rozkład czasu pracy to określenie ram czasu pracy dla zakładu lub grup pracowników np. pracujących w tym samym systemie czasu pracy, obejmujące dni i godziny pracy. Harmonogram to konkretyzacja rozkładu dla danej grupy np. brygady czasem pracownika. Grafik to konkretyzacja rozkładu dla konkretnego pracownika. Harmonogram i grafik powinien określać dni, godziny pracy i dni wolne realizujące zasadę przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy.
Rozkład czasu pracy Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę, w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1, na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Rozkład czasu pracy - przykład Wymiar czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 504 h. Przykładowy rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym: styczeń 250 h, luty 54 h, marzec 200 h.
Norma czasu pracy Normy czasu pracy zakreślają górną granicę czasu pracy. Norma czasu pracy to maksymalna liczba godzin, jaką pracownik może przepracować w jednej dobie lub w tygodniu pracy. Kodeks pracy wyróżnia dwie normy czasu pracy: Norma dobowa: 8 godzin. Norma tygodniowa: przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym.
Maksymalna norma czasu pracy Łącznie wraz z nadgodzinami tygodniowy czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin (norma ta nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy).
Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy Tydzień nie musi oznaczać zawsze 5 dni pracy, można wprowadzić tygodnie 6 i 4 dniowe, dniem wolnym może być każdy dzień od poniedziałku do soboty (nie wliczamy niedziel i świąt).
Okres rozliczeniowy Okres rozliczeniowy z kodeksu pracy nie wynika, czym jest okres rozliczeniowy. Przyjmuje się, że jest to odcinek czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na który jest planowana i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika. Maksymalna długość okresu rozliczeniowego jest uzależniona od stosowanego systemu czasu pracy. Okres rozliczeniowy należy ustalić wyraźnie i wskazać w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. Górna granica okresu rozliczeniowego jest różna dla różnych systemów czasu pracy.
Okres rozliczeniowy do 12 miesięcy Obecnie przepisy umożliwiają wydłużenie okresów rozliczeniowych czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy i dotyczą każdego z przewidzianych w Kodeksie pracy systemów czasu pracy. Stanowią zatem wyjątek od określających poszczególne systemy czasu pracy przepisów. W takim przypadku podstawą prawna wprowadzenia 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego będzie ogólna norma art. 129 2 k.p., który ogólnie dopuszcza przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy.
Okres rozliczeniowy do 12 miesięcy warunki wprowadzenia Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 m-cy dopuszczalne jest jedynie gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub organizacyjnymi może to być np. brak możliwości zaplanowania natężenia pracy w poszczególnych miesiącach lub jej sezonowość. Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy może nastąpić: - W układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowa organizacją związkową (lub z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi art. 241 25a k.p) - W porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe Okres 12 miesięcy jest okresem maksymalnym. W porozumieniu można ustalić również odpowiednio krótszy okres np. 6 miesięcy. Po podpisaniu porozumienia pracodawca jest zobowiązany wysłać jego kopię w ciągu 5 dni roboczych właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Doba pracownicza Doba pracownicza 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, o której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pojęcie doby pracowniczej nie pokrywa się z pojęciem doby astronomicznej. Np. jeśli pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o 14.00, doba trwa od tej godziny do 14.00 we wtorek.
Doba pracownicza - PRZYKŁAD Przykład: Do której godziny trwa doba pracownicza osoby, która zgodnie z rozkładem rozpoczyna pracę o godz. 7.00? Jak traktować rozpoczęcie pracy następnego dnia o godz. 5.00? Doba pracownicza trwa w tym przypadku do godziny 7.00 następnego dnia. Rozpoczęcie pracy tego dnia o 2 godziny wcześniej oznacza świadczenie pracy nadliczbowej (chyba, że mamy do czynienia z ruchomym czasem pracy). Pracownik zaczyna wprawdzie pracę następnego dnia kalendarzowego, jednak w tej samej dobie pracowniczej.
Tydzień Tydzień 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pojęcie tygodnia jest powiązane z okresem rozliczeniowym, ponieważ dzień rozpoczynający taki okres jest pierwszym dniem tygodnia. Przykład: Jeżeli zatem okres rozliczeniowy będzie rozpoczynał się np. w środę 1 lipca 2013r., to każdy tydzień pracy w tym okresie rozliczeniowym będzie obejmował dni od środy do wtorku.
Pora nocna Pora nocna 8 godzin pomiędzy 21 a 7 (przy czym pracodawca powinien określić, które to będą godziny: od 21.00 do 5.00, od 22.00 do 6.00 czy od 23.00 do 7.00 w regulaminie pracy lub w informacji wydanej w oparciu o art. 29 3 k.p.). Dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151 8 2 kp). Pracujący w nocy (rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną) może zażądać od pracodawcy, aby ten poinformował właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Czas pracy pracującego w nocy max. 8 godzin, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy i przypadków prowadzenia akcji ratowniczej). Wykaz w/w prac określa pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi (przedstawicielami pracowników) po zasięgnięciu opinii lekarza profilaktyka.
Praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy Świadczenie pracy w tym dniu jest możliwe ze względu na okoliczności wymienione w art. 151 1k.p. (szczególne potrzeby pracodawcy, prowadzenie akcji ratowniczej). dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (2 h pracy > wolny cały dzień), termin odbioru dnia wolnego uzgodniony z pracownikiem,
Praca w niedziele Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a 6.00 w następnym dniu (w prawie zakładowym można ustalić inne godziny). Praca w niedziele tylko prace wskazane w art. 151 10 k.p., za pracę w niedzielę: dzień wolny w okresie 6 dni przed lub po niedzieli, albo do końca okresu rozliczeniowego, Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest zobowiązany oddać inny dzień wolny od pracy w tygodniu (nie zależnie ile godzin pracował w niedzielę) gdyby udzielenie dnia wolnego w podanych terminach nie było możliwe, wówczas powstaje obowiązek wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Reguła ta nie dotyczy zatrudnionych w systemie weekendowym zakładającym świadczenie pracy w piątki, soboty, niedziele i święta. Za pracę wykonywaną w normalnym czasie zgodnie z harmonogramem w niedziele i święta, pracownikowi przysługuje tylko normalne wynagrodzenie.
Praca w święta Ustawa z dnia 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy. tylko prace wskazane w art. 15110 k.p. za pracę w święto: dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, gdyby udzielenie dnia wolnego w podanych terminach nie było możliwe, wówczas powstaje obowiązek wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w dniu świątecznym. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona; także, jeżeli święto przypada w niedzielę
Praca dozwolona w niedzielę i świeta Praca w niedziele i święta jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i w komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (np. w handlu i gastronomii, jednostkach gospodarki komunalnej, placówkach służby zdrowia), w systemie pracy weekendowej.
Praca dozwolona w niedzielę i świeta zmiana 4/03/2014 W dniu 4 marca 2014 r. weszła w życie ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 208). Zmiana w zakresie mozliwości pracy w niedziele i święta. 1) w art. 15110 w pkt 10 kropkę zastępuje się przecinkiem i dodaje się pkt 11 w brzmieniu: 11) przy wykonywaniu prac: a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 1, są u niego dniami pracy, b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a. ; 2) w art. 15111 w 1 wprowadzenie do wyliczenia otrzymuje brzmienie: Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 1519a ust. 3 oraz art. 15110 pkt 1 9 i 11, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy.
Praca dozwolona w niedzielę i świeta ustawodawca nowelizacją rozszerzył katalog przypadków określonych w art. 15110 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), w których praca w niedzielę i święta jest dozwolona. Zgodnie z nowelizacją w te dni dozwolona będzie także praca polegająca na świadczeniu usług odbieranych poza Polską, jeśli dla odbiorcy tych usług niedziela i polskie dni świąteczne są dniami pracy. Warunkiem jest jednak, aby praca ta była wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych. środkami komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tekst jednolity: Dz. U. z 2013 r., poz. 1422), do której odsyłają nowe przepisy Kodeksu pracy, są rozwiązania techniczne, takie jak m.in. urządzenia teleinformatyczne, czy narzędzia programowe, które umożliwiają indywidualne porozumiewanie się na odległość, w szczególności za pośrednictwem poczty elektronicznej. urządzeniami telekomunikacyjnymi, w rozumieniu mających zastosowanie przepisów ustawy z dnia 16 lipca 2004 r. Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. z 2004 r. Nr 171, poz. 1800), są urządzenia elektryczne lub elektroniczne przeznaczone do zapewniania telekomunikacji. praca w niedziele i dni wolne od pracy w Polsce będzie dopuszczalna również w przypadku prac umożliwiających świadczenia usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, odbieranych poza Polską. na pracodawcę został jednocześnie nałożony obowiązek, zgodnie z którym pracownikowi wykonującemu w niedziele i święta prace polegającą na świadczeniu usług lub wykonywaniu prac umożliwiających świadczenie usług odbieranych poza terytorium naszego kraju z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, pracodawca musi zapewnić inny dzień wolny od pracy.
Odpoczynek dobowy Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Wyjątki od tej reguły dotyczą: 1. pracowników zarządzających, którzy zwykle sami decydują o swoim rozkładzie czasu pracy, 2. pracujących przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usuwaniu skutków awarii, 3. pracujących w takich systemach czasu pracy, w których ze względu na przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie jest możliwe zapewnienie im regularnego odpoczynku w takim wymiarze w każdej dobie (prace przy dozorze urządzeń lub związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy; prace polegające na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych lub zakładowych służbach ratowniczych). Rekompensata: równoważny odpoczynek w okresie rozliczeniowym.
Odpoczynek dobowy - przykład Przykład: Przez ile godzin nadliczbowych świadczonych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może pracować pracownik? Gwarancja odpoczynku dobowego oznacza, że pracownik wykonujący pracę po 8 godzin dziennie może przepracować do 5 godzin nadliczbowych (24 godz. - 11 godz. = 13 godz.; 13 godz. - 8 godz. = 5 godz.).
Odpoczynek tygodniowy Zasada pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 h nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 h nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Co do zasady odpoczynek powinien przypadać w niedzielę Zasada nie dotyczy: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy, w razie prowadzenia akcji ratowniczej, zmiany pory wykonywania pracy. W tych 3 sytuacjach odpoczynek tygodniowy może obejmować mniejszą liczbę godzin, ale nie krótszy niż 24 h.
Odpoczynek tygodniowy - przykład Przykład: Czy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (praca w godz. od 7.00 do 15.00) świadcząc wyjątkowo pracę w sobotę od godz. 9.00 do godz. 17.00 miał zapewniony odpoczynek tygodniowy, jeśli niedziela była wolna od pracy? Tak. Odpoczynek tygodniowy jest zachowany. Sobotni odpoczynek (od 17.00 w sobotę do 6.00 rano w niedzielę - 13 godzin) łącznie z 24 godzinami niedzieli daje w sumie ponad 35 godzin odpoczynku tygodniowego.
Praca w godzinach nadliczbowych Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Biorąc pod uwagę system równoważny, gdy dobowa norma wynosi do 12 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca w godzinach przekraczająca 12 godzin Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w sytuacjach wyjątkowych, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii albo w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych kobiety w ciąży, młodociani, pracownicy niepełnosprawni (istnieją wyjątki), osoby opiekujące się dziećmi do lat 4 (względny zakaz), Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, która zlecona jest zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika.
Limit godzin nadliczbowych (szczególne potrzeby pracodawcy) W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (gdy u pracodawcy nie ma układu zbiorowego pracy lub nie ma on obowiązku ustalenia regulaminu pracy) można ustalić inny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Ograniczeniem jest wówczas maksymalny łączony tygodniowy wymiar czasu pracy danego pracownika, który nie może przekroczyć razem z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. odpoczynek dobowy, W roku kalendarzowym limit 150 h (możliwość wydłużenia do 416 h 52 tygodnie x 8). Zdaniem Departamentu Pracy MPiPS (DPR-III-079-612/TW/08), powszechnie uznawany roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych, wynoszący maksymalnie 416 godzin, jest generalnie zawyżony, gdyż nie uwzględnia prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego. Przy uwzględnieniu prawa pracownika do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, roczny limit godzin nadliczbowych wynosi odpowiednio 384 lub 376 godzin.
Rekompensata za godziny nadliczbowe Rekompensta Czasem wolnym: - na pisemny wniosek pracownika w takim samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (stosunek 1:1 ), w dowolnym dniu wykazanym przez pracownika we wniosku - bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, bez obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oddanie czasu wolnego na wniosek pracownika może nastąpić po okresie rozliczeniowym, Wynagrodzeniem: normalne wynagrodzenie i dodatek 50 lub 100%.
Wniosek o odbiór nadgodzin Kodeks pracy nie wypowiada się w kwestii treści wniosku. Zasadniczo może być ona dowolna, ale trzeba pamiętać, by z treści wniosku wynikało kilka istotnych kwestii. Pracownik powinien bowiem wskazać: w jakich dniach przypadają godziny nadliczbowe, za które wnioskuje o czas wolny, wymiar przepracowanych godzin nadliczbowych, dzień (dni), w którym chciałby wykorzystać czas wolny udzielony w zamian za nadgodziny. Pracodawca ma obowiązek pisemne wnioski pracownika dołączać do karty ewidencji czasu pracy.
Wysokość dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych Dodatek 100% za pracę w porze nocnej, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, za godziny z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy. Dodatek 50%: za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.
Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych nie musi być wydane na piśmie, ale dla celów dowodowych lepiej przestrzegać formy pisemnej wyrok Sądu Najwyższego z 14.05.1998 Polecenie pracy w nadgodzinach nie wymaga szczególnej formy, pamiętać jednak trzeba, iż jeśli pracownik dobrowolnie wykonuje obowiązki nie w godzinach ustalonych jako jego czas pracy, bez sprzeciwu pracodawcy, może być uznane jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych.
Ewidencja czasu pracy Kodeks pracy w art. 149 1 nakłada na każdego pracodawcę obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników. Zgodnie z tym przepisem taka ewidencja powinna być prowadzona do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy jedynie dla pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Szczegółowe uregulowania dotyczące ewidencji czasy pracy pracowników zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz. 286). Stosownie do art. 149 1 pracodawca jest obowiązany do udostępnienia ewidencji czasu pracy na żądanie pracownika. Należy podkreślić, że pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracowników popełnia wykroczenie. Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy taki pracodawca podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Ruchomy czas pracy art.140 1 kp Obecnie wprowadzone regulacje pozwalają na wprowadzenie ruchomego czasu pracy w dwóch odmianach: Ustaleniu rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczęcia pracy w dniach pracy pracowników Określenie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. Ustaleniu rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczęcia pracy w dnich pracy pracowników czyli Pracodawca sam ustala rozpoczęcie godzin pracy w danych dniach. Planując musi pamiętać o zachowaniu 11 godz. odpoczynku dobowego i 35 godz. odpoczynku tygodniowego Określenie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. Polega on na tym, że to pracownicy sami decydują w przyjętym przedziale czasowym o której godzinie zaczną pracę i w konsekwencji od której godziny zacznie biec ich dobowy wymiar czasu pracy. Wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej zgodnie z w/w rozkładem nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych, w ruchomym czasie pracy, będzie praca wynikająca z przepracowania większej liczby godzin niż zaplanowana lub gdy zobowiąże pracownika do wcześniejszego przyjścia niż powinien, zgodnie z rozkładem jego czasu pracy.
Tryb wprowadzenia ruchomego czasu pracy w układzie zbiorowym pracy, w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (związkami reprezentatywnymi), w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. UWAGA: Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1 Kodeksu pracy, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określony wyżej.
Wyjścia prywatne Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Systemy czasu pracy System czasu pracy to określony w przepisach prawa pracy zespół elementów organizacji czasu pracy obejmujący zwłaszcza przesłanki stosowania określonej organizacji pracy, dopuszczalne wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego czasu pracy. W Kodeksie pracy występują następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, zadaniowy, przerywanego czasu pracy, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej.
Ustalenie systemów czasu pracy w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, w obwieszczeniu gdy brak jest układu lub pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu. Wyjątki: system przerywanego czasu pracy w układzie, system przerywanego czasu pracy (osoba fizyczna, prowadząca działalność w zakresie rolnictwa i hodowli i w zakładzie nie działa związek zawodowy w umowie), system skróconego tygodnia pracy i system weekendowy w umowie na pisemny wniosek pracownika.
System podstawowy 8-godzinna norma dobowa, przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, okres rozliczeniowy nieprzekraczający okres 4 - miesięcy
Planowanie pracy w sobotę w systemie podstawowym Czy można w harmonogramie zaplanować pracę na soboty? Soboty są zwykłymi dniami roboczymi i można zaplanować pracę na każdą sobotę, pod warunkiem zapewnienia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W takim przypadku jako dzień wolny z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu można wyznaczyć każdy inny dzień roboczy (od poniedziałku do piątku).
Równoważny system czasu pracy wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 h na dobę, przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, okres rozliczeniowy 1 miesiąc z możliwością wydłużenia do 3 miesięcy (pora roku lub warunki atmosferyczne do 4 miesięcy). Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Równoważny system czasu pracy - przykład Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym. Miesiąc marzec 2011 r.
Typy równoważnego systemu czasu pracy typowy równoważny system czasu pracy do 12 h na dobę, równoważny system czasu pracy zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub w czasie pozostawania w pogotowiu do pracy do 16 h na dobę, równoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób do 24 h na dobę.
Zadaniowy system czasu pracy Aby wprowadzić wskazany system musi być uzasadnienie: rodzajem pracy, organizacją pracy, miejscem wykonywania pracy. Do zastosowania tego systemu wystarczy spełnienie jednej ze wskazanych przesłanek. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych z art. 129 k.p. Obowiązki powinny być tak ustalone, aby przy zachowaniu zwykłej staranności i sumienności pracownik mógł je wykonać w ramach wymiaru czasu pracy. Precyzując przesłanki można wskazać na: możliwość wykonywania pracy niezależnie od funkcjonowania zakładu (niska kooperacja), brak konieczności określenia pory rozpoczynania i zakończenia pracy, zależność wykonywania pracy jedynie od indywidualnego zaangażowania pracownika (prace twórcze), trudności z kontrolą i ewidencjonowaniem czasu pracy (praca w terenie), niemożność określenia z góry zapotrzebowania na pracę (praca uzależniona od warunków atmosferycznych).
Zadaniowy system czasu pracy System zadaniowego czasu pracy wprowadza się tak, jak każdy inny system (regulamin pracy, układ zbiorowy, obwieszczenie). Dopiero po tym pracodawca może zatrudnić w systemie zadaniowym nowego albo dotychczasowego pracownika. Pracodawca musi również określić, po porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, wynikający z art. 129 k.p. Przepisy nie określają formy porozumienia. To nie jest zgoda pracownika, lecz jedynie jego opinia w konkretnym stanie faktycznym. Ze względów dowodowych wskazana jest forma pisemna. Warto też sporządzić odrębny dokument niż umowa o pracę. Określenie zadań w umowie o pracę powoduje, że można je zmienić jedynie w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Nie należy także określać zadań w regulaminie pracy czy obwieszczeniu. Każda ich modyfikacja byłaby możliwa jedynie w wyniku zmiany ww. aktów. W tym systemie organizacji pracy istotna jest realizacja zadań powierzonych pracownikowi, a nie rozliczanie go z czasu pracy, dlatego nie ewidencjonuje się godzin pracy osób nim objętych. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym, z zastrzeżeniem, że nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 par. 2 k.p.). Ewidencjonuje się zatem dni pracy oraz nieobecności w pracy.
Zadaniowy system czasu pracy Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie ustala początek i koniec dnia pracy, zaś wymiar jego zadań powinien być tak ustalony przez pracodawcę by pracownik mógł je wykonać w normach czasu pracy. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy musi mieć możliwość obiektywnego wykonania powierzonych zadań w ramach norm czasu pracy wynikających z art. 129 k.p. Pracownika dotyczy także 11 godzinny odpoczynek dobowy, 35 godzinny odpoczynek tygodniowy oraz zasada 5-dniowego tygodnia pracy. Wyznaczenie zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy jest traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych i oznacza obowiązek rekompensaty czasem wolnym lub dodatkiem pieniężnym. Jeśli pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy ze względu na brak umiejętności organizacyjnych pracuje codziennie kilkanaście godzin a praca jest możliwa do wykonania w normalnym czasie pracy, wtedy firma w żaden sposób nie odpowiada za przedłużony czas pracy.
Zadaniowy system czasu pracy System ten można wprowadzić tylko w uzasadnionych przypadkach np. gdy ciężko jest precyzyjnie określić moment rozpoczęcia i zakończenia pracy (np. handlowiec), nie można go wprowadzić gdy pracownik przez czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy, pod stałym nadzorem pracodawcy. W przypadku części etatu należy podwładnemu wyznaczyć odpowiednio mniej zadań. Naruszenie przepisów prawa pracy: stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy do prac wymagających ścisłego pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu, zastosowanie wskazanego systemu wobec prac, które wymagają pracy 6 lub 7 dni w tygodniu (np. obsługa fermy zwierzęcej). Zadania wyznaczone pracownikowi powinna cechować możliwość względnie samodzielnego wykonania ich przez pracownika. Nie oznacza to braku podporządkowania pracodawcy. Przykład prac: przedstawiciel handlowy, dozorca domowy, konserwatorzy urządzeń w terenie, dziennikarze, programiści.
Rozwiązanie umowy o prace Umowa o pracę rozwiązuje się (art 30 i dalsze kp): za porozumieniem stron za wypowiedzeniem bez wypowiedzenia z upływem okresu na jaki była zawarta. poza tym, występują przypadki wygaśnięcia stosunku pracy, gdy zachodzą okoliczności wskazane w przepisach (np. śmierć pracownika).
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron Jeżeli obie strony chcą zakończyć współpracę, optymalnym sposobem rozwiązania umowy jest porozumienie stron. Z punktu widzenia pracodawcy tryb ten ma wiele zalet, tj.: nie trzeba podawać przyczyny rozwiązania umowy nawet jeśli umowa została zawarta na czas nieokreślony, dowolnie ustala się termin rozwiązania umowy praktycznie można rozwiązać umowę z dnia na dzień (nie należy jednak rozwiązywać umowy ze skutkiem wstecznym), możliwe jest rozwiązanie umowy w okresie, w którym pracownik nie świadczy pracy, np. z uwagi na zwolnienie lekarskie czy na urlop (ale oczywiście konieczne jest aby pracownik złożył swój podpis na porozumieniu stron), możliwe jest rozwiązanie umowy z pracownikiem szczególnie chronionym, np. kobietą w ciąży, członkiem zarządu organizacji związkowej, pracownikiem w wieku przedemerytalnym, nie trzeba stosować konsultacji związkowej, porozumienie można zastosować do każdego rodzaju umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron Z punktu widzenia pracownika, porozumienie stron bywa korzystne, jeżeli pracownik ma już inną pracę i chce ją jak najszybciej podjąć. W przypadku jednak, gdy pracownik nie ma innej pracy, istotnym mankamentem jest czasowa utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych, tj. pracownik nie otrzyma tego świadczenia za pierwszych 90 dni. Tymczasem, gdyby rozwiązanie umowy następowało za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, pracownik również w okresie pierwszych 90 dni miałby prawo do zasiłku Wymogi formalne: W celu rozwiązania umowy za porozumieniem stron należy sporządzić pismo, w którym uzgadnia się z pracownikiem termin i inne warunki rozwiązania umowy. Konieczne jest, aby pismo zostało podpisane zarówno przez pracodawcę jak i pracownika. Zamiast tego, dopuszczalna jest forma polegająca na tym, że pracownik składa wniosek o rozwiązanie za porozumieniem a pracodawca dopisuje na nim, że wyraża zgodę i zamieszcza swój podpis.
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem charakteryzuje się tym, że umowa rozwiązuje się dopiero po pewnym czasie od momentu złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Okres pomiędzy złożeniem oświadczenia przez pracodawcę a rozwiązaniem umowy nazywa się okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie należy traktować jako normalny tryb rozwiązania umowy, który można zastosować w stosunku do każdego pracownika (z tym zastrzeżeniem, że nie można zwalniać pracowników szczególnie chronionych).
Przyczyna wypowiedzenia Wypowiadając umowę terminową nie ma konieczności wskazywania przyczyny. Pracodawca musi natomiast wskazać przyczynę, gdy wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony. Przy tym, obecnie przyjmuje się, że nawet w przypadku umowy na czas nieokreślony do zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem nie są konieczne przyczyny o charakterze nadzwyczajnym. Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia mogą być np. zmiany organizacyjne, likwidacja stanowiska, niska wydajność, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, brak satysfakcjonujących efektów pracy, przeciwskazania lekarskie do dalszego wykonywania obowiązków. Poprawnie określona przyczyna wypowiedzenia powinna być: prawdziwa, konkretna, adekwatna. Przyczyna leżąca po stronie pracownika nie musi być przez niego zawiniona (np. brak należytych efektów pracy może wynikać z braku odpowiednich predyspozycji pracownika). Przyczyna podana w sposób ogólnikowy jest traktowana jako jej brak. Pracownik musi wiedzieć, dlaczego pracodawca chce rozwiązać z nim stosunek pracy, przy czym nie oznacza to, że musi znać motywy pracodawcy co do każdego szczegółu. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 168/09) "Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega na opisaniu jej w sposób szczegółowy". Przykładem zbyt ogólnie podanej przyczyny jest wskazanie w treści wypowiedzenia "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" bez uściślenia, na czym ta niewłaściwość polegała (wyrok SN z dnia 21 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 41/06). Również powołanie się ogólnie na utratę zaufania do pracownika może być dla pracodawcy ryzykowne, o ile nie jest podparte np. wynikami kontroli czy zarzutami, które są znane pracownikowi.
Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę Utrata zaufania do pracownika, o ile znajduje uzasadnienie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. (wyrok SN z dnia 31.03.2009 r., sygn. akt II PK 251/08) Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej. (wyrok SN z dnia 11.02.2005 r., sygn. akt I PK 178/04) Negatywna ocena pracy pracownika, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli. (wyrok SN z dnia 13.05.1998 r., sygn. akt I PKN 105/98) Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego. (wyrok SN z dnia 10.09.1997 r., sygn. akt I PKN 244/97) Prowadzenie prywatnej działalności w sposób zagrażający dobremu imieniu pracodawcy. (wyrok SN z dnia 5.09.1997 r., sygn. akt I PKN 223/97) Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy. (wyrok SN z dnia 3.11.2010 r., sygn. akt I PK 93/10) Odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności w pracy. (wyrok SN z dnia 10.01.2006 r., sygn. akt I PK 131/05) Długotrwałe lub powtarzające się absencje chorobowe. (wyrok SN z dnia 21.10.1999 r., sygn. akt I PKN 323/99) Odmowa przyjęcia przez pracownika nowego (zmienionego) zakresu czynności, jeżeli nowy zakres czynności został ustalony zgodnie z umową o pracę i nie zmienia jej istotnych postanowień. (wyrok SN z dnia 12.02.2010 r., sygn. akt II PK 215/09)
Okresy wypowiedzenia Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia tzw. umowy o pracę na zastępstwo zawartej na czas określony wynosi 3 dni robocze. Obliczając 3-dniowy okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo uwzględniamy tzw. czarne dni w kalendarzu - czyli także soboty. Nie uwzględnia się natomiast niedziel i świąt. Okres wypowiedzenia umowy na czas określony wynosi 2 tygodnie. Może ona jednak być wypowiedziana tylko, jeżeli spełnione zostaną dwa warunki: umowę zawarto na czas dłuższy niż 6 miesięcy, w umowie umieszczono klauzulę o dopuszczalności rozwiązania z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia Okres wypowiedzenia ustalanego w tygodniach zawsze musi kończyć się w sobotę i obejmować pełne tygodnie, okres wypowiedzenia ustalanego w miesiącach zawsze musi kończyć się w ostatnim dniu miesiąca i obejmować pełne miesiące a przy okresie wypowiedzenia ustalanym w dniach - z ogólnych zasad liczenia terminów (odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego) wynika, że do terminu nie wlicza się dnia dokonania czynności. Przykład 1: Jeśli pracownik w dn. 2 stycznia otrzyma 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, to okres jego wypowiedzenia biegnie do 30 kwietnia. Okres ten nie może zakończyć się w dn. 31 marca, gdyż w takim przypadku nie upłynęłyby 3 pełne miesiące. Nie może również zakończyć się w trakcie kwietnia, gdyż okres wypowiedzenia ustalanego w miesiącach musi kończyć się w ostatnim dniu miesiąca. Przykład 2: Jeżeli pracownik otrzyma 2-tygodniowe wypowiedzenie w poniedziałek 16 stycznia 2012 r., to jego umowa o pracę uległa rozwiązaniu w sobotę 4 lutego 2012 r. Nie można w tym przypadku ustalić 2 tygodni od 16 stycznia do 28 stycznia 2012 r., gdyż nie upłynęłyby 2 pełne tygodnie. Umowa nie może też rozwiązać się we wtorek 31 stycznia 2012 r., gdyż upływ okresu wypowiedzenia ustalanego w tygodniach musi kończyć się w sobotę.
Okresy wypowiedzenia Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy (uchwała SN z dnia 4 kwietnia 1979 r. I PZP 33/78, OSNCP 1979, nr 10, poz. 188). Przykład: Jeżeli w momencie wypowiedzenia pracownik ma staż wynoszący 2 lata i 11 miesięcy, czyli łącznie z okresem wypowiedzenia staż pracy obejmowałby 3 lata, to należy zastosować 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Z orzecznictwa SN wynika, że co do zasady, nie jest zabronione zawieranie w umowach o pracę dłuższych okresów wypowiedzenia o ile jest to korzystne dla pracownika w momencie zawierania umowy (np. wyrok z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007, nr 3-4).
Prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Zwolnienie nie przysługuje, jeśli wypowiedzenia dokonał pracownik oraz jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia. Pracownik powinien złożyć wniosek o zwolnienie na poszukiwanie pracy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Czasami zdarza się, że w okresie wypowiedzenia pracodawca nie chce, aby pracownik przychodził do pracy. Jeżeli pracownik nie ma już urlopu, na który by go można wysłać, można go zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Należy jednak pamiętać o tym, że jeżeli już raz zwolnimy pracownika z takiego obowiązku, to potem nie można pracownika wezwać w razie potrzeby. Jeśli więc zakładana jest ewentualność wezwania pracownika, możemy co pewien czas zwalniać go na kolejny odcinek, lub też napisać że zwolnienie jest warunkowe, tj. pracownik może być odwołany z niego w razie potrzeby. Ponadto, po udzieleniu pracownikowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na cały okres wypowiedzenia, problematyczne jest udzielenie mu urlopu wypoczynkowego na ten okres (gdy np. zapomniano o udzieleniu pozostałego urlopu na okres wypowiedzenia).
Zobowiązanie do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia W okresie wypowiedzenia pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy, jeżeli pracodawca mu go udzieli (art. 167 1 k.p.). Przepis ten daje pracodawcy swobodę udzielenia pracownikowi urlopu (w okresie wypowiedzenia) poza ustalonym wcześniej planem urlopów bądź wcześniejszym uzgodnieniem z zatrudnionym terminu wykorzystania takiego czasu wolnego. Decyzję w tym zakresie podejmuje sama firma, bez konieczności porozumienia lub uzgodnienia z pracownikiem.
Wypowiedzenie wysłane pocztą Wysyłając wypowiedzenie pocztą pracodawca musi pamiętać przede wszystkim o tym, żeby wysłać je za zwrotnym potwierdzeniem odbioru (tzw. żółta zwrotka). Tylko dzięki potwierdzeniu odbioru pracodawca będzie mógł określić dzień rozwiązania umowy. Jeżeli wysyłamy wypowiedzenie pocztą, to dniem, od którego zaczniemy liczyć okres wypowiedzenia, będzie dzień dostarczenia wypowiedzenia do zwalnianego pracownika. W zależności od tego, czy pracownik odbierze wypowiedzenie od razu, czy też będzie je awizował, termin ten może się przesunąć. W wypowiedzeniu wysyłanym do pracownika pocztą pracodawca nie musi wskazywać terminu ustania zatrudnienia, może jednak w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wpisać, że umowa ulegnie zakończeniu z dniem jego doręczenia. Po ustaleniu dokładnej daty rozwiązania umowy pracodawca powinien zamieścić ją w świadectwie pracy. W przypadku, gdy pracodawca wskaże w oświadczeniu datę rozwiązania umowy, ale termin ten okazał się nieprawidłowy, umowa o pracę i tak rozwiąże się w terminie prawidłowym, czyli w dniu odebrania listu lub w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania.
Konsultacja związkowa wypowiedzenia Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub też związek wyraził zgodę na obronę praw określonego pracownika to przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawcę obowiązuje konsultacja związkowa. Konsultacja polega na tym, że pracodawca informuje związek o zamiarze wypowiedzenia umowy, podając przyczynę, a związek może w terminie 5 dni wnieść zastrzeżenia. Po upływie terminu, pracodawca nie musi już dalej czekać na stanowisko związku. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania ewentualnych zastrzeżeń związku zawodowego, tak więc przeprowadzenie konsultacji to jedynie wymóg formalny. Przez wiele lat wątpliwości budziło, czy w przypadku planów wypowiedzeniu umowy o pracę określonemu pracownikowi pracodawca powinien każdorazowo zwracać się z zapytanie do zakładowej organizacji związkowej, czy określony pracownik jest członkiem tej organizacji lub będzie przez nią reprezentowany. Na przestrzeni lat Sąd Najwyższy wydawał zarówno orzeczenia, że takie zapytanie jest konieczne jak i też orzeczenia, że wystarczy jednokrotne zapytanie o listę osób zrzeszonych w związku a w późniejszym okresie to organizacja związkowa jest odpowiedzialna za aktualizację listy. W tym zakresie przełomowy charakter ma uchwała SN z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11). Sąd Najwyższy, rozstrzygając w niej kwestię sposobu prowadzenia konsultacji związkowej wypowiedzenia, po raz pierwszy odniósł się do przepisów nt. ochrony danych osobowych oraz do orzecznictwa NSA. We wspomnianej uchwale SN stwierdził, że nie wystarczy jednokrotne skierowanie zapytania do organizacji związkowej. Z omawianej uchwały wynika, że pracodawca u którego działa jeden lub kilka związków zawodowych nie może wymagać od związków zawodowych, aby aktualizowały informację o osobach korzystających z ochrony. W braku informacji o przynależności związkowej określonego pracownika, w każdym przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony trzeba skierować do wszystkich organizacji związkowych zapytanie, czy ten pracownik jest objęty ochroną związku.