Warsztaty z Prawa Pracy

Warsztaty z Prawa Pracy Dyscyplinowanie Pracowników 1 Presentation description and name

Gdzie szukać informacji... ścieżkę postępowania w przypadkach nieprzestrzegania przez Współpracowników obowiązujących w naszej firmie zasad i procedur, zawiera Procedura Dyscylinarna, Portal Pracowniczy (zakładka: Dokumenty), Procedura Dyscyplinarna odnosi się do wszystkich Współpracowników i jest zgodna z zapisami Kodeksu Pracy

Kiedy mówimy o naruszeniu obowiązków nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, niezachowanie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Aspekty, jakie bierzemy pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika (waga i umyślność), dotychczasowy stosunek do pracy parcownika (powtarzalność przewinień, czy pierwszy raz).

Rodzaje działań dyscyplinujacych Ostrzeżenie ustne forma rozmowy, potwierdzone notatką, stosowanie w przypadku pierwszego i lekkiego naruszenia obowiązków pracowniczych np. nieprawidłowe użycie środków ochrony osobistej, Kara upomnienia forma pisemna, stosowana przy naruszeniu obowiązków pracowniczych lub niezastosowania się do ustalonych procedur, ale nieskutkującym zagrożeniem bezpieczeństwa lub narażeniem pracodawcy na straty materialne, Kara nagany forma pisemna, stosowana w przypadku niewykonywania lub niewłaściwego wykonywania poleceń przełożonych lub niestosowania się do ustalonych procedur zagrażającego bezpieczeństwu własnemu bądź innych osób lub narażającego pracodawcę na straty materialne lub kiedy pracownik otrzymał w ciągu ostatnich 12 miesięcy karę upomnienia.

Otrzymujemy informację o zdarzeniu, co dalej? zebranie informacji o zdarzeniu (wysłuchanie świadków oraz zgromadzenie dowodów), wysłuchanie Pracownika - zebranie wyjasnień na załączniku do Procedury Dyscyplinarnej -> Portal Pracowniczy, skonsultowanie zdarzenia i złożonych wyjasnień z działem P&O, podjęcie decyzji o rodzaju kary lub odstąpieniu od niej, przekazanie decyzji do działu P&O w celu sporządzenia odpowiedniego dokumentu, zaznajomienie Pracownika z treścią upomnienia/nagany i wręczenie dokumentu Pracownikowi wraz z informacja o prawie wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni.

Terminy o których należy pamiętać 2 tygodnie na wręczenie kary od daty powzięcia informacji o zdarzeniu, 3 miesiące na wręczenie kary od daty dopuszczenia się naruszenia, NIEZACHOWANIE POWYŻSZYCH TERMINÓW SKUTKUJE NIEWAŻNOŚCIĄ NAWET JUŻ NAŁOŻONEJ KARY 7 dni na wniesienie sprzeciwu przez Pracownika, 14 dni na ustosunkowanie się do sprzeciwu Pracownika, 14 dni na wystąpienie Pracownika z wnioskiem do Sądu Pracy o uchylenie kary, 1 rok karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy i usuwa z akt osobowych Pracownika

Kiedy terminy mogą zostać wstrzymane Nieobecność Pracownika miedzy otrzymaniem informacji o zdarzeniu a przed wysłuchaniem Pracownika: wstrzymuje bieg 2-tygodniowego terminu, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się Pracownika w pracy, nie wstrzymuje biegu 3-miesięcznego terminu przedawnienia karalności liczonego od daty przewinienia.

Kara czy rozwiązanie umowy Kiedy przewinienia się powtarzają lub są znacznej wagi Pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę: Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem zwolnienie Pracownika może nastąpić w przypadku, gdy pracownik w ciągu ostatnich 12 miesięcy, otrzymał dwie kary nagany, Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym - może nastąpić w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w Regulaminie Pracy lub w umowie o pracę.

Przykłady zastosowania rozwiazania umowy w trybie natychmiastowym niestosowanie się do ustalonych procedur BHP, które może spowodować poważne obrażenia lub śmierć własną bądź innych osób np. prowadzenie samochodu po wpływem alkoholu, naruszenie Kodeksu Postępowania Etycznego firmy Wrigley, kradzież mienia Pracodawcy, w tym produktów, których Pracodawca jest producentem, kradzież mienia innych Współpracowników, naruszanie zabezpieczeń systemów informatycznych, oszustwo, fałszerstwo i poświadczenie nieprawdy, w szczególności odnoszące się do obowiązujących systemów raportowania i dokumentacji firmowej, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub jej opuszczanie bez usprawiedliwienia, rażące naruszenie zasad współżycia społecznego.

Przykład 1 Pracownik zostaje przyłapany, po raz kolejny, na raportowaniu danych niezgodnych ze stanem faktycznym. O nieprawidłowościach dowiadujesz się 2 lutego 2015 roku. Przygotowujesz sie do rozmowy: zbierasz dowody, drukujesz błędne raporty. Zapraszasz Pracownika na rozmowę, zamierzasz go zdyscyplinować. Przeprowadź spotkanie.

Przykład 2,3 Po wcześniejszym spotkaniu i wysłuchaniu Pracownika zwracasz się do działu P&O z prośbą o przygotowanie nagany. Po otrzymaniu odpowiedniego dokumentu, umawiasz się z Pracownikiem na rozmowę. Przeprowadź spotkanie.

Przykład 4 Informację o błędynym raportowaniu otrzymujesz 16 stycznia. Po wysłuchaniu Pracownika, podjąłeś decyzję o nałożeniu kary nagany. Otrzymałeś przygotowany dokument z działu P&O i dziś jesteś gotowy do wręczenia nagany Pracownikowi. Wręcz Pracownikowi dokument.

Przykład 5 Informację o błędynym raportowaniu otrzymujesz 16 stycznia. Od 19 stycznia Pracownik ma zaplanowany 2-tygodniowy urlop wypoczynkowy. Nie zdążyłeś uzyskać jego wyjaśnień przed planowaną nieobecnością. Do pracy wraca 2 lutego i wtedy składa wyjaśnienia. Podejmujesz decyzję o wręczeniu kary nagany. Dziś się z nim spotykasz w celu przekaznia dokumentów. Przeprowadź rozmowę z Pracownikiem.

Przykład 6 Informację o błędnym zaewidencjonowaniu czasu pracy otrzymujesz 1 października 2014. 2 listopada 2014 Pracownik nie pojawia się w pracy. Okazuje się, że zachorował, dostarcza do firmy zwolnienie lekarskie. Do pracy wraca 3 lutego. Nie zdążyłeś wysłuchać jego wyjaśnień przed chorobą. Zamierzasz zrobić do teraz. Przeprowadź rozmowę z Pracownikiem.

Przykład 7 Informację o błędynym raportowaniu otrzymujesz 1 lutego 2015. Zebrałeś materiał dowodowy. Okazuje się, że podobne zdarzenie miało miejsce w dniu 15.01.2014. Wręczyłeś wtedy Pracownikowi karę upomnienia w dniu 31.01.2014. 2 lutego 2015 Pracownik złożył wyjaśnienia, które potwierdziły naruszenie obowiazków tych samych, które naruszył wcześniej, czyli dotyczacych błędnego raportowania. Podjąłeś decyzję o udzieleniu kary. Wybierz rodzaj kary. Przeprowadź rozmowę z Pracownikiem.

Przykład 8 Od 01.01.2015 zostałeś po zmianach organizacyjnych nowym przełożonym Pracownika. Pracownik zostaje przyłapany na raportowaniu danych niezgodnych ze stanem faktycznym. O nieprawidłowościach dowiadujesz się 2 lutego 2015 roku. jednak wiesz, że już wcześniej był karany upomnieniem za niewłaściwe raportowanie w ciągu ostanich 12 miesiecy. Zdecydowałeś, że nałożysz na niego karę nagany. Zapraszasz go na rozmowę. Chcesz, aby złożył wyjaśnienia. Przeprowadź rozmowę z Pracownikiem.

Przykład 9 Informację o błędynym raportowaniu otrzymujesz 2 lutego br. Następnego dnia spotykasz się z Pracownikem w celu wysłuchania wyjaśnień. Od 4 lutego br. Pracownik przebywa na zaplanowanym 2 tygodniowym urlopie. W trakcie jego nieobecnosci, po zebraniu i analizie dokumentów i złożonych wyjasnień podejmujesz decyzje o przyznaniu kary nagany. Czy czekasz na wręczenie kary do powrotu Pracownika?

Przykład 10 Otrzymałeś informację, że Twój Pracownik zainstalował aplikację Facebooka na firmowym smartfonie, z którego korzysta. Istnieje realne ryzyko, że nieporządana aplikacja połaczy się z firmowymi kontaktami. Pomimo prośby skierowanej ze strony działu Sales Systems Pracownik nie usunął aplikacji. Czy i jakie działanie dyscyplinujące zastosujesz?

Przykład 11 Podczas pracy w magazynku terenowym Twój Pracownik układając towar zbudował z kartonów z towarem, które mu przeszkadzały, wieżę. W pewnym momencie kartony przewróciły się i upadły obok niego. Informacja o zdarzeniu dotarła do Ciebie tylko dlatego, że Pracownik chwalił się pozostałym członkom zespołu, że był to piatek 13-tego a jemu nic się nie stało. Czy i jakie działanie dyscyplinujące zastosujesz?

Przykład 12 Podczas składania stelaża w sklepie Pracownik przecina się nożykiem. Wygląda to dość poważnie udaje się na SOR, gdzie zakładają mu szwy. Pracownik zgłasza Tobie wypadek a Ty przekazujesz sprawę do działu BHP jako zdarzenie wypadkowe. Podczas zbierania zeznań do protokołu powypadkowego ustalono, że Pracownik nie używał rękawic ochronnych - środków ochrony indywidualnej. Czy zastosujesz któreś z działań dyscyplinujących?

Przykład 13 Dzwoni do Ciebie zaprzyjaźniona Kierowniczka jednego ze sklepów i informuje Cię, że jedna z pracownic jej sklepu skarży się, że słyszy niestosoowne komentarze dotyczące jej ubioru i wygladu ze strony Twojego Pracownika. Kierowniczka sklepu prosi o wyjaśnienie tej sytuacji i porozmawianie z Pracownikiem. Jakie działanie dyscyplinujące zastosujesz w tej sytuacji?

Przykład 14 Otrzymałeś infomację z działu ds. Komunikacji Zewnętrzej (CA), że na Twojego pracownika złożono skargę za brawurową jazdę. Całe zdarzenie utrwalono na filmie, który otrzymałeś. Jakie działanie dyscyplinujące zastosujesz w tej sytuacji?

Podsumowanie Jakie działania podejmiesz po otrzymaniu informacji o naruszeniu? O których terminach należy pamietać

Dziękujemy za uwagę Pytania? 25 Presentation description and name