DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW ZA GRANICĘ

DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW ZA GRANICĘ radca prawny Anna Stokłosa LL.M. Warszawa, 30 listopada 2017 r.

POLSCY PRACOWNICY ZA GRANICĄ 25,70% 4,60% 6,50% 30,20% Great Britain Germany USA Ireland Netherlands Other 11,40% 21,60%

KRAJE DELEGUJĄCE PRACOWNIKÓW 46% 20% 18% Polska Francja Niemcy Inne kraje 16% KRAJE PRZYJMUJĄCE PRACOWNIKÓW 10% 8% 20% Niemcy Francja Belgia Holandia 14%

LICZBY Szacunki KE (w 2011 r.) w UE pracowało 1,2 mln pracowników delegowanych. Najwięcej pracowników delegowanych pochodzi z: Polski (228 tys.), Niemiec (227 tys.), Francji (144 tys.). Następne: Rumunia, Węgry, Belgia i Portugalia.

SKIEROWANIE DO WYKONYWANIA PRACY POZA SIEDZIBĘ PRACODAWCY LUB POZA STAŁE MIEJSCE WYKONYWANIA PRACY PODRÓŻ SŁUŻBOWA UMOWA DLA CELÓW ZAGRANICZNEGO KONTRAKTU ODDELEGOWANIE WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE swoboda przepływu pracowników POROZUMIENIE o zmianie warunków umowy o pracę w zakresie stałego miejsca jej wykonywania

PODRÓŻ SŁUŻBOWA wg KP Podróżą służbową jest wykonywanie zadania służbowego określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego. zadanie termin miejsce realizacji zadania skonkretyzowane nie może mieć charakteru generalnego

ODDELEGOWANIE CZY PODRÓŻ SŁUŻBOWA? Podróż służbowa: Brak ograniczeń co do czasu trwania podróży służbowej Charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy Pracownik nie może być stale w podróży służbowej (uchwała SN z dnia 19 listopada 2008, II PZP 11/08)

Z ORZECZNICTWA Sformułowanie art. 77(5) 1 k.p wskazuje, że zadanie odbycia podróży służbowej nie zawsze musi wynikać z zajmowanego stanowiska lub rodzaju wykonywanej pracy. Zadanie to zamyka się w pewnych granicach przedmiotowych i czasowych, co nie wyczerpuje procesu pracy podporządkowanej świadczonej przez pracownika Sformułowanie art. 77(5) 1 k.p wskazuje, że wykonywanie zadania polegającego na odbyciu podróży służbowej nie jest tym samym, co wykonywanie pracy. Ze stwierdzenia tego wynika brak możliwości formułowania tezy o permanentnym przebywaniu pracownika w podróży służbowej. W takim bowiem przypadku podróż nie wykracza poza warunki umówione, zatem nie jest podróżą służbową w technicznoprawnym tego słowa znaczeniu. Z tych powodów Sąd Najwyższy w składzie zwykłym ocenił, że wykonywanie zadania służbowego w rozumieniu art. 77(5) 1 k.p nie jest wykonywaniem pracy określonego rodzaju, wynikającej z charakteru zatrudnienia. Wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PK 350/00, OSNP 2003, nr 2, poz. 36)

Z ORZECZNICTWA Nie jest podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stale wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. W konsekwencji wykonywaniem zadania służbowego w rozumieniu art. 77 5 1 K.p. nie jest wykonywanie pracy określonego rodzaju wynikającej z charakteru zatrudnienia. Taka praca bowiem nigdy nie jest incydentalna, ale permanentna. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2013 r., sygn. akt II UK 104/13 (LEX nr 1380937)

Z ORZECZNICTWA Podróż służbowa ma tymczasowy i krótkotrwały charakter, ma stanowić coś wyjątkowego w całokształcie obowiązków danego pracownika i sprowadzać się do wykonania określonego przez pracodawcę zadania. Celem podróży służbowej jest dotarcie do miejsca wykonywania zadania zleconego przez pracodawcę, które znajduje się poza wynikającym z umowy o pracę miejscem stałego świadczenia pracy. Nie jest jej celem stałe wykonywanie pracy w tej miejscowości, lecz jedynie czasowe wykonanie zleconego zadania służbowego. Zadanie to musi być przy tym skonkretyzowane przez pracodawcę i nie może mieć charakteru generalnego. Uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r. (sygn. akt II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166).

NIEWAŻNE POSTANOWIENIE UMOWY Postanowienie umowy o pracę określające miejsce pracy, które nie odzwierciedla rzeczywistego stanu rzeczy może być uznane za nieważne. (art. 58 3 KC w zw. z art. 300 KP) Strony umowy o pracę mogą nawet w sposób dorozumiany ustalić inne miejsce pracy pracownika niż wpisane do umowy o pracę. Wynika to z art. 60 K.c., według którego, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Oznacza to, że nawet, jeśli w treści umowy o pracę było zapisane, że miejscem pracy pracownika jest siedziba pracodawcy, a w rzeczywistości strony umowy zgodnie ustaliły, że pracownik będzie pracował np. za granicą, to można przyjąć, że poprzez takie porozumienie strony w istocie dokonały zmiany treści umowy o pracę w części dotyczącej miejsca pracy. Do podobnych wniosków doszedł Sąd Najwyższy w uzasadnieniach wyroków z dnia 11 października 2005 r. (sygn. akt I PK 67/05, OSNP 2006/17-18/268) oraz z dnia 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PKN 575/01). Takie porozumienie zmieniające miejsce pracy jest wiążące dla obu stron i żadna z nich nie może swobodnie (jednostronnie) się z niego wycofać.

Jak długo może trwać podróż służbowa? 3 miesiące (art. 42 4 KP)? 6 miesięcy (rezydencja podatkowa)?

Podróż służbowa: regulacje obowiązujące od 1 marca 2013 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej a) warunki zwrotu kosztów przejazdu w podróży służbowej i innych niezbędnych wydatków (w tym opłaty: za przejazd drogami płatnymi i autostradami oraz za postój w strefie płatnego parkowania); b) warunki rozliczania kosztów podróży (termin, dokumenty, w tym dopuszczalność pisemnego oświadczenia o dokonanym wydatku i przyczynach braku jego udokumentowania); c) zasady obliczania i wypłacania diet; d) zwrot przez pracodawcę udokumentowanych kosztów leczenia pracownika za granicą; e) warunki udzielania zaliczki ze szczególnym uwzględnieniem ustalania kursu w przypadku zaliczki udzielonej w walucie polskiej; f) należności pracownika za czas podróży (przejazdu) na odcinku krajowym w drodze za granicę; g) podróż służbowa a czas pacy;

NALEŻNOŚCI Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ diety zwrot kosztów: 1) przejazdów, 2) dojazdów środkami komunikacji miejscowej, 3) noclegów, 4) innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

INNE WYDATKI związane z podróżą służbową określone lub uznane przez pracodawcę w udokumentowanej wysokości

INNE WYDATKI Przejazdy taksówkami Koszty leczenia Ubezpieczenie pracownika w podróży służbowej Szczepienia profilaktyczne przed podróżą Opłaty wizowe Opłaty za Internet 4 ust. 1 Rozporządzenia Opłaty za nadbagaż Przejazd drogami płatnymi i autostradami Postój w strefie płatnego parkowania Miejsca parkingowe Opłaty za bilety wstępu na targi Wydatki na używanie telefonu prywatnego do celów służbowych Koszty transportu zwłok do kraju INNE

KOSZTY LECZENIA - WYŁĄCZENIA koszty zakupu leków, których nabycie za granicą nie było konieczne koszty zabiegów chirurgii plastycznej i zabiegów kosmetycznych koszty nabycia protez ortopedycznych, dentystycznych, zakupu okularów

CZAS PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ PRZEJAZDU DO MIEJSCA WYKONYWANIA ZLECONYCH ZADAŃ WYKONYWANIA ZLECONYCH OBOWIĄZKÓW POZA STAŁYM MIEJSCEM PRACY CZAS: POZOSTAWANIA W MIEJSCU ODDELEGOWANIA BEZ WYKONYWANIA PRACY POWROTU Z MIEJSCA ODDELEGOWANIA czas pracy Czasem pracy okres przypadający w normalnych (harmonogramowych) godzinach pracy CZAS PRACY: czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 18

Z ORZECZNICTWA W czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest z reguły czasem pracy i dlatego za taki czas nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Jeżeli jednak jedynym celem podróży jest przewóz pracowników i pracownikowi umysłowemu zlecono - poza godzinami normalnej pracy - dodatkowe obowiązki kierowcy, czas przejazdu w tej sytuacji oznacza jednocześnie czas pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., (I PRN 30/79, OSNCP 1979/10/202)

Z ORZECZNICTWA Odbywanie podróży służbowej poza "czasem pracy" nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje. Wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 1981 r., I PR 85/81, OSNC 1982/5-6/76)

OBOWIĄZEK REKOMPENSATY podróż służbowa w niedzielę BRAK pod warunkiem, że w czasie tej podróży służbowej pracownik nie będzie wykonywał pracy. Niedziela, mimo odbywania podróży służbowej przez pracownika w związku z dojazdem do miejsca delegowania, jest dla niego dniem wolnym i tak powinna być odnotowana w ewidencji czasu pracy. Fakt odbywania podróży służbowej w niedzielę nie będzie stanowił naruszenia przepisów dotyczących odpoczynków tygodniowych. ISTNIEJE pracownik otrzymał polecenie świadczenia pracy, np. wioząc samochodem innych pracowników na naradę Art. 151(11)

Przykład Pracownik odbywając podróż służbową samolotem opracował na firmowym laptopie prezentację, którą ma przedstawić niezwłocznie po powrocie z tej podróży. Czy jest to jego czas pracy?

Oddelegowanie pracowników w ramach świadczenia usług: czasowa zmiana warunków zatrudnienia a) forma czasowej zmiany warunków zatrudnienia: porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające; b) wykonywanie pracy za granicą za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej; c) obowiązki pracodawcy oddelegowującego pracownika do pracy w kraju należącym do UE wynikające z dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (w szczególności maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy, środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży, równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji); d) obowiązki pracodawcy oddelegowującego pracownika do pracy w kraju nienależącym do UE; e) wybrane świadczenia otrzymywane przez pracowników oddelegowanych za granicę: - zakwaterowanie - opieka medyczna - dodatek za rozłąkę - zwrot kosztów przeniesienia służbowego - używanie samochodu prywatnego do celów służbowych - używanie samochodu służbowego do celów prywatnych

SKIEROWANIE DO WYKONYWANIA PRACY POZA SIEDZIBĘ PRACODAWCY LUB POZA STAŁE MIEJSCE WYKONYWANIA PRACY PODRÓŻ SŁUŻBOWA UMOWA DLA CELÓW ZAGRANICZNEGO KONTRAKTU ODDELEGOWANIE WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE warunki umowy o pracę w zakresie stałego miejsca jej wykonywania

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM UMOWA NA OKRES PRÓBNY Okres nie przekraczający 2 tygodni 3 dni robocze Okres dłuższy niż 2 tygodnie 1 tydzień Okres 3 miesięcy 2 tygodnie

UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY Oraz CZAS OKREŚLONY Pracownik był zatrudniony: Krócej niż 6 miesięcy Co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata 2 tygodnie (1 miesiąc) 1 miesiąc (3 miesiące) Co najmniej 3 lata 3 miesiące

SKIEROWANIE DO WYKONYWANIA PRACY POZA SIEDZIBĘ PRACODAWCY LUB POZA STAŁE MIEJSCE WYKONYWANIA PRACY PODRÓŻ SŁUŻBOWA UMOWA DLA CELÓW ZAGRANICZNEGO KONTRAKTU ODDELEGOWANIE WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE warunki umowy o pracę w zakresie stałego miejsca jej wykonywania

LEASING PRACOWNICZY Podmiot zatrudnia pracowników i kieruje ich do pracy do swojego klienta, który zgłasza zapotrzebowanie na pewną grupę pracowników. AGENCJA PRACY TYMCZASOWEJ URLOP BEZPŁATNY

PRACA TYMCZASOWA Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych AGENCJA PRACY TYMCZASOWEJ PRACODAWCA UŻYTKOWNIK Umowa o świadczenie pracy tymczasowej Koszt uzyskania przychodu: art. 15 ust. 1 Updop Umowa o pracę: na czas określony na czas wykonywania określonej pracy Umowa cywilna Dokumentacja pracownicza Wynagrodzenie i inne świadczenia pracownicze Obliczenie i wpłata podatku Opłata składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne Wypłata zasiłków chorobowych PRACOWNIK TYMCZASOWY

PISEMNE UZGODNIENIE PRZED ZAWARCIEM UMOWY PRACODAWCA PRACODAWCA UŻYTKOWNIK zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika, zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy; dotyczy to zwłaszcza dostarczania pracownikowi odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku, zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. O uzgodnieniach agencja zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY UŻYTKOWNIKA: przeprowadzenie szkolenia w zakresie BHP dostarczenie odzieży i obuwia ochronnego, środków ochrony osobistej (jeżeli wymaga tego charakter pracy), napojów i posiłków profilaktycznych (art. 237 KP) Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz poinformowanie o tym ryzyku pracownika. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania prowadzenia ewidencji czasu pracy i przekazywanie jej do agencji.

OGRANICZENIA ZATRUDNIANIA PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH ZAKRES OBOWIĄZKÓW Pracownikowi tymczasowemu pracodawca użytkownik może powierzyć zadania: o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym takie, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych na etacie nie byłoby możliwe takie, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika.

OGRANICZENIA CZAS WYKONYWNIA PRACY TYMCZASOWEJ Maksymalny łączny okres wykonywania pracy tymczasowej u jednego pracodawcy użytkownika, nie może być dłuższy niż 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. WYJĄTEK: pracownik tymczasowy zatrudniony w zastępstwie innego pracownika etatowego: maksymalny okres wykonywania pracy tymczasowej u jednego pracodawcy: 36 miesięcy.

URLOP BEZPŁATNY FAKULTATYWNY Umowa pracownika Z pracodawcą Umowa między pracodawcami na pisemny wniosek pracownika zgoda pracownika wyrażona na piśmie w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy na czas określony na czas nieokreślony na okres ustalony w porozumieniu pracodawców Jeżeli jest dłuższy niż 3 miesiące pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, jeżeli wynika to z porozumienia Okres urlopu nie wlicza się Do okresu pracy, od którego Zależą uprawnienia pracownicze Okres urlopu wlicza się Do okresu pracy, od którego Zależą uprawnienia pracownicze

DELEGOWANIE PRACOWNIKA DO KRAJU SPOZA UE Dyrektywa 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy art. 29¹ KP

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ Rodzaj umowy art. 29 1 KP Data zawarcia Strony umowy art. 29 1 KP Warunki pracy i płacy art. 29 1 KP Rodzaj pracy -Na okres próbny -Na czas określony -Na czas nieokreślony -Na czas wykonywania określonej pracy -Na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika Miejsce odbywania przygotowania zawodowego wysokość wynagrodzenia czas trwania przygotowania zawodowego miejsce wykonywania pracy wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzeni wymiar czasu pracy Rodzaj przygotowania zawodowego art. 195 1 pkt 1 KP sposób dokształcania teoretycznego termin rozpoczęcia pracy nauka zawodu przyuczenie do wykonywania określonej pracy czas wykonywania pracy za granicą 29¹ 1 KP walutę wynagrodzenia za pracę Wszyscy pracownicy Pracownicy zatrudniani w celu Przygotowania zawodowego Pracownicy delegowani do państwa spoza UE Dopuszczalna liczba godzin pracy, których przekroczenie uprawnia do dodatku Za godziny nadliczbowe Pracownik zatrudniony w niepełnym Wymiarze czasu pracy

SWOBODA PRZEPŁYWU PRACOWNIKÓW

Art. 29(1) KP Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: 1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, 2) warunkach powrotu pracownika do kraju. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

Art. 56 TFUE W ramach poniższych postanowień ograniczenia w swobodnym świadczeniu usług wewnątrz Unii są zakazane w odniesieniu do obywateli Państw Członkowskich mających swe przedsiębiorstwo w Państwie Członkowskim innym niż państwo odbiorcy świadczenia. Parlament Europejski i Rada, stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą prawodawczą, mogą rozszerzyć korzyści wynikające z postanowień niniejszego rozdziału na obywateli państwa trzeciego świadczących usługi i mających swe przedsiębiorstwa wewnątrz Unii.

Artykuł 57 TFUE Usługami w rozumieniu Traktatów są świadczenia wykonywane zwykle za wynagrodzeniem w zakresie, w jakim nie są objęte postanowieniami o swobodnym przepływie towarów, kapitału i osób. Usługi obejmują zwłaszcza: a) działalność o charakterze przemysłowym; b) działalność o charakterze handlowym; c) działalność rzemieślniczą; d) wykonywanie wolnych zawodów. Z zastrzeżeniem postanowień rozdziału dotyczącego prawa przedsiębiorczości, świadczący usługę może, w celu spełnienia świadczenia, wykonywać przejściowo działalność w Państwie Członkowskim świadczenia na tych samych warunkach, jakie państwo to nakłada na własnych obywateli.

WARUNKI ZATRUDNIENIA W RAMACH ODDELEGOWNIA

DYREKTYWA 96/71/WE art. 3 ust. 1 WARUNKI ZATRUDNIENIA: (a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku; (b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych; (c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia (d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego; (e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy; (f) środki ochronne kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży; (g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

DYREKTYWA WDROŻENIOWA sposoby informowania pracowników i przedsiębiorstw o ich prawach i obowiązkach; zasady współpracy między państwami członkowskimi poprawa wdrażania i monitorowania pojęcia delegowania w celu zapobiegania powstawaniu spółek-skrzynek pocztowych (firm z fikcyjną siedzibą), które wykorzystują delegowanie jako sposób na obejście przepisów w zakresie zatrudnienia; zakres nadzoru prowadzonego przez właściwe organy krajowe oraz ich obowiązki; egzekwowanie praw pracowników, w tym przez wprowadzenie w sektorze budownictwa odpowiedzialności solidarnej za wypłatę wynagrodzeń pracowników delegowanych, a także systemu rozpatrywanie skarg.

DYREKTYWA WDROŻENIOWA definicja delegowania pracownika, (aby pomóc władzom krajów UE ustalić, czy nie dochodzi do prób obejścia prawa, np. poprzez zakładanie tzw. firmskrzynek pocztowych w krajach o niższym poziomie ochrony pracowników i zabezpieczenia społecznego.) Listę krajowych środków kontroli firm, do której jednak państwa UE będą mogły dokładać dodatkowe środki, o ile będą one uzasadnione i proporcjonalne. O takich środkach kontrolnych państwa członkowskie będą musiały informować Komisję Europejską. wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za kontakty z władzami, informować o liczbie pracowników delegowanych, miejscu i rodzaju ich pracy, jak również dacie rozpoczęcia i zakończenia kontraktu oraz przechowywać podstawowe dokumenty, jak umowy o pracę czy dowody wypłat. solidarna odpowiedzialność wykonawców i bezpośrednich podwykonawców w sektorze budownictwa za jakiekolwiek zaniechania w wypłacie wynagrodzeń pracownikom. 44

DYREKTYWA WDROŻENIOWA poprawa dostępu do informacji zarówno dla firm, jak i pracowników delegowanych: założenie strony internetowej, na której dostępne będą m.in. informacje na temat warunków zatrudnienia w danym państwie i o sposobie składania skarg (strona ma być przetłumaczona na język narodowy, którym posługuje się największa liczba pracowników delegowanych.) Współpraca państw członkowskich przy ściganiu nielegalnego zatrudnienia i wymianie informacji. zobowiązanie do uznawania kar finansowych i grzywien nałożonych na przedsiębiorcę w innym kraju UE.

Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego w Unii Europejskiej Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 987/2009 z 16.9.2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) Nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 465/2012 z dnia 22 maja 2012 r. zmieniające Rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady nr 987/2009 dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 a) zasady koordynacji b) ubezpieczenie pracownika oddelegowanego w systemie kraju pochodzenia - formularz A-1 - wniosek o przedłużenie pierwotnego okresu oddelegowania - wniosek o zwolnienie ze składek c) ubezpieczenie pracownika transportu międzynarodowego d) ubezpieczenie pracownika pracującego jednocześnie na terenie kilku państw członkowskich e) ubezpieczenie społeczne pracownika w UE w orzecznictwie ETS (w tym wyrok ETS z 4 października 2012 (C-115/11) dotyczący stosowania przepisów koordynujących systemy zabezpieczenia społecznego)

Ubezpieczenia społeczne pracowników skierowanych za granicę przez polskiego pracodawcę UE/EOG i Szwajcaria Umowa międzynarodowa Państwa bezumowne

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego Artykuł 12 Zasady szczególne 1. Osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie prowadzi tam swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę. 2. Osoba, która normalnie wykonuje działalność jako osoba pracująca na własny rachunek w Państwie Członkowskim, a która udaje się, by wykonywać podobną działalność w innym Państwie Członkowskim, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy.

ROZPORZADZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO NR 883/2004 maksymalny okres delegowania pracownika do pracy za granicą w innym kraju Unii/EOG: 24 miesiące (dłuższy okres możliwy na podstawie porozumienia instytucji łącznikowych); W okresie oddelegowania obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracownika regulowane Ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych; Przed wydaniem zaświadczenia A-1, ZUS bada czy zostały spełnione dwa podstawowe warunki: Czy pracodawca prowadzi znaczną część działalności w Polsce (co najmniej 25%) Czy pracownik wyjeżdża na okres krótszy niż 24 miesiące i nie wyjeżdża w celu zastąpienia innego pracownika. Oddelegowanie może nastąpić od pierwszego dnia zatrudnienia pracownika, jeżeli udokumentuje, że co najmniej 30 dni przed oddelegowaniem za granicę podlegał w Polsce ubezpieczeniu społecznemu lub zdrowotnemu (nawet jako członek rodziny) z innego tytułu niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Pracownik po zakończeniu 24 miesięcznego oddelegowania trwającego w danym kraju UE/EOG, może być ponownie oddelegowany do pracy w tym kraju, po przerwie wynoszącej 2 miesiące; jeżeli po powrocie do Polski, pracownik będzie oddelegowany do innego kraju członkowskiego UE/EOG, oddelegowanie może nastąpić po załatwieniu formalności związanych z uzyskaniem A-1 bez konieczności przerwy.

ZNACZNA CZĘŚĆ DZIAŁALNOŚCI KRYTERIA: miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację, liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie członkowskim, w którym pracodawca ma siedzibę, oraz w drugim państwie członkowskim, miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani, miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami, prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z jednej strony z pracownikami i z drugiej strony z klientami, obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy, liczba umów wykonanych w państwie wysyłającym.

PRACOWNIK DELEGOWANY Osoba, która zwykle jest zatrudniona w jednym państwie, ale została wysłana tymczasowo do innego państwa, aby tam świadczyć pracę na rzecz swojego przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność Umowa o pracę Odpowiedzialność zwolnienie określenie za rekrutację za wynagrodzenie pracownika rodzaju pracy WARUNEK: pracownik podlega ustawodawstwu państwa, z którego jest delegowany nie mniej niż 1 miesiąc bezpośrednio przed oddelegowaniem za granicę

ZASADY UBEZPIECZENIA PRACOWNIKA DELEGOWANEGO Pozostaje ubezpieczony w Polsce, gdzie nadal płaci składki do systemu zabezpieczenia społecznego. Potwierdzeniem opłaty przez niego składek jest formularz A1; Ma prawo do wszystkich świadczeń rzeczowych w zakresie opieki zdrowotnej w państwie, do którego został delegowany, bez względu na to, czy przeniósł do tego państwa swoje miejsce zamieszkania; Ma prawo do świadczeń rodzinnych w państwie, w którym pozostaje ubezpieczony (Polska), bez względu na to, gdzie mieszkają członkowie jego rodziny; W sytuacji utraty pracy ma prawo do świadczeń dla bezrobotnych w Polsce. Jeśli jednak zmienił miejsce zamieszkania na państwo, do którego został delegowany, może być również uprawniony do świadczeń dla bezrobotnych w tym państwie; W przypadku odmowy poświadczenia formularza A1, pracodawca jest zobowiązany zgłosić polskiego pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w kraju oddelegowania i tam odprowadzać składki.

BRAK ZASTOSOWANIA ROZPORZĄDZENIA 883/2004 przedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, pozostawia go do dyspozycji innego przedsiębiorstwa w państwie członkowskim, w którym się znajduje, pracownik delegowany do danego państwa członkowskiego zostaje pozostawiony do dyspozycji przedsiębiorstwa znajdującego się w innym państwie członkowskim, pracownik jest rekrutowany w danym państwie członkowskim w celu wysłania go przez przedsiębiorstwo znajdujące się w drugim państwie członkowskim do przedsiębiorstwa w trzecim państwie członkowskim.

ODDELEGOWANIE DO PAŃSTWA SPOZA UE: PRACOWNIK WYSŁANY Osoba, która: jest skierowana przejściowo przez swojego pracodawcę na obszar drugiego państwa w celu wykonywania pracy na rzecz tego pracodawcy, jest wysłana w ramach stosunku pracy z wysyłającym pracodawcą, nadal funkcjonuje w ramach struktur wysyłającego pracodawcy, podlega jego poleceniom odnośnie czasu, miejsca i rodzaju wykonywanych czynności, do tego pracodawcy kieruje swoje roszczenia o wynagrodzenie.

ODDELEGOWANIE DO PAŃSTWA SPOZA UE: DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA NA TERENIE RP czy posiada siedzibę i administrację na terenie Polski, czy prowadzi na obszarze Polski działalność gospodarczą w zakresie wynikającym z wpisu do rejestru handlowego (ewidencji działalności), czy przy tej działalności zatrudnia inne osoby, poza skierowanymi do pracy za granicą.

PRZEPISY DT. DOKUMENTÓW POTWIERDZAJĄCYCH POPRZEDNIE ZATRUDNIENIE art. 22 1 1 pkt 6 k.p (dane obejmujące przebieg dotychczasowego zatrudnienia) 1 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie) 1 ust. 2 rozporządzenia: osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ubiega się o zatrudnienie art. 7 ust. 1 ustawy o języku polskim: Na terytorium RP przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium RP w chwili zawarcia umowy oraz umowa ma być wykonywana na terytorium RP art. 7 ust. 3 ustawy: Przepisy ustawy stosuje się do dokumentów i informacji, których obowiązek sporządzenia lub podania wynika z odrębnych przepisów

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ Follow us at radca prawny Anna Stokłosa LL.M