Wynagrodzenia w kontaktach menedżerskich: przykłady rozwiązań

Transkrypt

1 Wynagrodzenia w kontaktach menedżerskich: przykłady rozwiązań Malwina Raducka Sedlak & Sedlak Konferencja: Wynagrodzenia menedżerów lutego, Kraków

2 Komitety ds. wynagrodzeń zaczęło się od bankructw: 2001 rok Enron, 2002 rok WordCom manipulacje księgowe mające doprowadzić do zawyżenia zysku, odpowiedzią stała się ustawa Sarbanes-Oxley (SOX) 2002 także wpływ na funkcjonowanie spółek europejskich, powołano Komitety ds. Wynagrodzeń: ostrożność w wynagradzaniu menedżerów wyłącznie za wyniki giełdowe (np. opcjami na akcje), projektowanie systemów wynagrodzeń zarządów, zarówno określanie poziomów płac, jak również ich składników i zasad wypłacania, udostępnianie informacji o wynagrodzeniach zarządów coroczny raport o wynagrodzeniach kierownictwa.

3 Zadania komitetów dokonywanie przeglądu i akceptacji celów korporacyjnych kształtujących wynagrodzenia zarządów, ocenianie osiągnięć zarządu w świetle tych celów i ustalenie poziomu wynagrodzenia menedżerów na podstawie tej oceny, określanie zasad kształtowania poziomów wynagrodzeń, tworzenie długoterminowych komponentów motywacyjnego wynagrodzenia zarządów, określanie zasad przyznawania premii, kształtowanie polityki wynagradzania członków zarządu akcjami bądź opcjami na akcję, wiązanie poziomów wynagrodzeń z osiągnięciami przedsiębiorstwa oraz stopy zwrotu z akcji.

4 Co określają komitety strukturę wynagrodzeń z czego będą składały się wynagrodzenia członków zarządów, zasady określania wysokości wynagrodzenia zasadniczego kwoty i zasady przyznawania premii możliwych do uzyskania przez członków zarządu, zasady przyznawania wynagrodzeń odroczonych, jeśli takie będą proponowane, (wartość oraz kryteria przyznawania), zasady kształtowania planów emerytalnych i innych gratyfikacji, takich jak: plany medyczne, ubezpieczenia ale także możliwość korzystania z samochodów czy samolotów służbowych, zasady i wysokości ewentualnych odpraw dla poszczególnych członków zarządów. Wszystkie te zasady oraz kwoty wypłacanych świadczeń, a często także koszty wydatków ponoszonych na członkowstwa w klubach, funduszy reprezentacyjnych, kosztów przelotów podawane są w sprawozdaniach komitetów (proxy statement).

5 Najczęściej oferowane elementy WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE (total compensation) TOTAL CASCH GRATYFIKACJE DODATKOWE WYNAGRODZENIA ODROCZONE (long term incentives) PŁACE ZASADNICZE (base salary) PREMIE (bonus) PROGRAMY AKCYJNE (share plan) OPCJE NA AKCJE (stock options) PROGRAMY EMERYTALNE, UBEZPIECZENIA

6 Struktura wynagrodzeń zarządów Stanowisko CEO - naczelny kierownik Bodźce długookresowe/ płaca zasadnicza 245 Wynagrodz. zasadnicze ,5 CEO - dyrektor operacyjny 160 Roczne premie ,6 CEO - dyrektor ds. finansowych 165 Bodźce długoterm ,9 Szef Marketingu 95 Szef HR 110 Szef zakładu 116

7 Renumeration committee of Royale Ahold WALNE ZGROMADZENIE AKCJONARIUSZY RADA NADZORCZA ZARZĄD KOMITET AUDYTU KOMITET DS. WYNAGRODZEŃ KOMITET DS. ZATRUDNIENIA AHOLD LIDERSHIP TEAM GSO SUPPORT STAFF

8 Sposób wynagradzania zarządu Ahold Total cash, 2005 komitet dba o utrzymanie konkurencyjności wynagrodzeń, porównywane jest Total cash compensation określana jest one przez stawki rynkowe, grupę porównawczą stanowią firmy przodujące w notowaniach Giełdy Euronext w Amsterdamie, spełniające kryteria: globalna sprzedaż wynosi powyżej 10 bln Euro, globalne zatrudnienie przewyższa 30 tys. pracowników, nie muszą to być firmy z tej samej branży, w porównaniach brane są pod uwagę: pensja podstawowa, premie celowe, przyjęta została zasada płacenia na poziomie 60 do 75 percentyla w tej grupie porównawczej, dane pochodzą od dwóch niezależnych firm przygotowujących raporty płacowe, w przypadku osób pracujących poza Holandią brane są także dane dotyczące poziomów wynagrodzeń na rynkach lokalnych. Poziom wynagrodzeń określany przez wynagrodzenia w 10 firmach: 1. Royal Dutch Shell, 2. ING Group, 3. FORTIS, 4. Unilever, 5. ABN AMRO Holding, 6. Royal Philips Electronics, 7. Aegon, 8. AKZO Nobl, 9. Royal KPN, 10. TNT.

9 Sposób wynagradzania zarządu Ahold Premie: funkcjonujące jako premia roczna, wartość do 125% pensji podstawowej dla członków zarządu, a w przypadku prezesa 250% tego co jest jako podstawa na kontrakcie, wyznaczone są cele, w przypadku ich osiągnięcia at target otrzymuje się 100% premii, oparte na dwóch rodzajach kryteriów: celach finansowych i celach osobistych, indywidualnie wyznaczanych każdemu z członków zarządu, 30% 70% cele finansowe cele indywidualne Cele indywidualne: co roku są definiowane przez Radę Nadzorczą dla każdego z członków zarządu, nie są podawane do publicznej wiadomości ponieważ ich realizacja ma budować przewagę nad konkurencją, muszą być: elastyczne i realistyczne. Cele finansowe: oparte dla wszystkich członków zarządu na takich samych kryteriach, EVA (economic value added), przez kilka lat premie przyznawane są w oparciu o takie kryterium.

10 Sposób wynagradzania zarządu Ahold Premie - cele finansowe: dotychczas tylko jeden wskaźnik: EVA jest to wskaźnik odzwierciedlający ekonomiczną wartość dodaną (uwzględnia koszt kapitału, który został zainwestowany w przedsiębiorstwo ten kapitał przecież można było zainwestować inaczej). EVA = zysk operacyjny netto średni ważony koszt kapitału x zainwestowany kapitał zmiana od 2006 roku na 3 nowe wskaźniki finansowe, bardziej specyficzne dla branży w jakiej działa spółka: net sales growth - wzrost sprzedaży netto, operating margin marża, RoNa Return of Net Assets zwrot z aktywów netto. wskaźniki te brane są pod uwagę w takim samym stopniu, ich realizacja w takim samym stopniu wpływa na możliwość otrzymania premii obliczana jest na ich podstawie średnia ważona

11 Sposób wynagradzania zarządu Ahold Wynagrodzenia odroczone: zaproponowano członkom zarządu dwa programy, wynagrodzeń odroczonych; celem programów było wspieranie programu poprawy sytuacji spółki, w programie mogli uczestniczyć wszyscy członkowie zarządu, zaproponowano programy opcji na akcje, ograniczonego wykupu akcji (warunkowego). Opcje na akcje: 50% w okresie 5 letnim, 50% w okresie 10 letnim, możliwość ich otrzymania mają wszyscy, ale nie muszą być one zrealizowane, jeśli nie zostaną spełnione kryteria finansowe: kryterium jest średnia poprawa wskaźnika EVA (w trzyletnim okresie) w porównaniu z zakładanym wzrostem takiego wskaźnika, jeśli zostanie zrealizowane poniżej 80% planu (poprawy wskaźnika EVA), żadne z opcji nie będą wypłacane, w przypadku kiedy plan zostanie zrealizowany w 100% poszczególnym osobom zostanie przyznane 100% przysługujących im opcji, w zależności od stopnia zrealizowania zakładanej poprawy wskaźnika EVA członkowie zarządu mogą otrzymać od 80% - 120% przysługujących ich opcji,

12 Sposób wynagradzania zarządu Ahold Akcje: Ahold Performance Share Plan ( ) kiedy tempo zmian na zewnątrz jest większe niż wewnątrz... kryterium na podstawie którego mogą być przyznane to TSR (Total Shareholder Return) TSR: odzwierciedla zyski/zarobki akcjonariuszy otrzymywane z inwestowania w konkretną spółkę (cenę akcji i dywidendy), w porównaniu z grupą odniesienia firm, które są konkurentami w core biznesie, tworzony jest, przez specjalistów zewnętrznych, ranking spółek, rewidowany przez księgowych spółki, liczba otrzymanych akcji z przysługujących jest uzależniona od miejsca w rankingu, które uzyska spółka, dla miejsca trzeciego będzie to 100% akcji. Grupa porównań dla wskaźnika TSR to m.in.: Sysco Corporation Wal-Mart Stores, Inc. Safeway, Inc. Albertson s, Inc. Carefur S.A. Metro A.G. Tesco PLC The Kroger Co. Staples, Inc. Miejsce w rankingu Poniżej 7 miejca Miejsce 6 Miejsce 5 Miejsce 4 Miejsce 3 Miejsce 2 Miejsce 1 Przysługujące akcje 0% 25% 50% 75% 100% 125% 150%

13 Sposób wynagradzania zarządu Ahold Total direct compensation, 2006 komitet ds. wynagrodzeń zdecydował o zmianach i wprowadzeniu nowej polityki wynagradzania (jest ona szczegółowo opisana w raporcie) wartości, które są porównywane z total cash compensation na total direct compensation: porównywana jest wartość całkowitego pakietu, grupa porównawcza została zmieniona - nastąpiło odejście od porównań z największymi firmami giełdowymi na rzecz porównań z firmami działającymi w branży w tych samych obszarach geograficznych, w porównaniach brane są pod uwagę: pensja podstawowa, roczne premie celowe, wynagrodzenia odroczone, powiązane z prognozami rocznych wartości spółek. zdaniem komitetu kluczowe w porównaniach jest właściwe określenie wartości całego pakietu wynagrodzeń oraz zapewnienie właściwych proporcji między któtkoi długoterminowymi wynagrodzeniami poziom płacenia to mediana, w wyjątkowych przypadkach 75 percentyl Poziom wynagrodzeń określany przez wynagrodzenia w 10 firmach: 1. Wal-Mart Stores, Inc. 2. Carefur S.A. 3. Metro A.G. 4. Tesco PLC 5. Costco Wholesale Corporation 6. The Kroger Co. 7. Target Corporation 8. Sysco Corporation 9. Delhaize Group 10. Staples, Inc.

14 Wynagrodzenia zarządu w Procter & Gamble FILOZOFIA WYNAGRADZANIA ZARZĄDU Podstawowe zasady przyjęte przez komitet ds. wynagrodzeń: płacić konkurencyjnie, płacić za wyniki (pay for performance), tworzyć systemy wynagradzania, które będą wspierać realizowanie strategii biznesowych w dłuższym okresie czasu. Wynagrodzenia na poziomie zarządu: otrzymanie ich znaczącej części objęte jest niepewnością, ryzykiem, jest odroczone, nie jest wypłacane od razu, bezpośrednio jest związane z długoterminowymi sukcesami firmy. Wynagrodzenie: ma być konkurencyjne w stosunku do płac osób na podobnych stanowiskach, w podobnych firmach osiągających podobne rezultaty; w porównaniach uwzględnia się firmy z branży, podobne, ale także firmy z którymi Procter&Gamble konkuruje w walce o talenty, bierze się pod uwagę medianę, może jednak ją przewyższać w przypadku, kiedy osiągane są bardzo dobre rezultaty.

15 Wynagrodzenia zarządu w Procter & Gamble SKŁADNIKI WYNAGRODZEŃ 3 elementy: płaca podstawowa, coroczna premia, którą można otrzymać w ramach programy STAR wynagrodzenia długoterminowe: opcje na akcje, akcje o ograniczonej zbywalności, akcje otrzymywane w ramach programu Company s Key Manager Long-Term Incentive Program, akcje otrzymywane w ramach programu Company s Business Growth. KRYTERIA OCENY, REZULTATY: Przyjęte zostało 5 kryteriów oceny rezultatów prac zarządu: całkowity wynik firmy, mierzony za pomocą: wzrostu wartości jednostek, wzrost sprzedaży netto, wzrost zysku na akcję, wzrostu wolnych środków obrotowych, TSR, wynik firmy w porównaniu do wyznaczonych celów, wynik firmy w porównaniu do wyników firm przyjmowanych jako grupa porównawcza, zakładany dla danego stanowiska poziom wynagrodzenia ustawiony na poziomie mediany w grupie porównawczej, indywidualny wkład w osiągnięcie wyników firmy.

16 Wynagrodzenia zarządu w Procter & Gamble PREMIA ROCZNA PROGRAM STAR STAR skupia się na nagradzaniu za: całkowite rezultaty firmy mierzone za pomocą wskaźnika TSR (total shareholder return) porównywanego do grupy odniesienia oraz wzrostu zysku na akcję w porównaniu do zakładanego, specyficzne wyniki każdej z jednostek, oceniane w powiązaniu ze wcześniejszymi wynikami tych jednostek, szczególnie wyrażanych za pomocą: wolumenów sprzedaży, poziomu sprzedaży, udziału w rynku, zysków, rachunku przepływów pieniężnych operacyjnego TSR, wyniki w porównaniu z konkurencją, współpracę między jednostkami. rezultaty integracji w firmą Gillete.

17 Wynagrodzenia zarządu w Procter & Gamble Szukanie odpowiedzi na pytania: Jak nasza spółka rozwija się w porównaniu do innych spółek? Czy to właśnie w tę spółkę warto inwestować? Jeśli uzyskuję pozytywną odpowiedź mam szansę dobrze zarabiać. Wynagrodzenie jest mocno sprzężone z wynikami.

18 Wynagrodzenia zarządu w Procter & Gamble Szukanie odpowiedzi na pytania: Jak nasza spółka rozwija się w porównaniu do innych spółek? Czy to właśnie w tę spółkę warto inwestować? Jeśli uzyskuję Pozytywną odpowiedź mam szansę dobrze zarabiać. Wynagrodzenie jest mocno sprzężone z wynikami.

19 Premie roczne u Walta Disneya Zasady przyznania premii rocznych są tworzone dla każdego z członków zarządu PROCEDURA POSTĘPOWANIA Przed rozpoczęciem roku obrachunkowego: 1. Określenie zakładanych wyników całej spółki ustalenie celów (w większości finansowych). 2. Określenie indywidualnych mierników osiągania takiego celu dla poszczególnych osób, bądź całego zarządu (corocznie decyzja) 3. Określenie wysokości premii, która zostanie wypłacona w przypadku osiągnięcia celu (target bonus). Po zakończeniu roku obrachunkowego: 4. Zmierzenie wyników indywidualnych i całej spółki w porównaniu do wyznaczonych celów, to jednak także miejsce na rozliczenie z realizacji zdarzeń nieprzewidzianych. 5. Porównanie z wynikami firm notowanych na giełdzie (indeks 500setki).

20 Premie roczne u Walta Disneya CELE FINANSOWE: przychód operacyjny, rachunku przepływów pieniężnych po opodatkowaniu, zyski ekonomiczne, zysk na akcję na rok 2006 zostały ustalone takie same wagi dla każdej z tych miar (0,25*70%) CELE INDYWIDUALNE, np.: Dla prezesa: przejęcie i integracja z Pixarem, usprawnienia technologiczne z zakresie dystrybucji, wprowadzenie nowej technologii kreacji, określone kroki (konkretne projekty) podejmowane na rzecz tworzenia określonej kultury organizacyjnej, (kreatywności, innowacji, jakości), Premia roczna = (0,25 x 4) x 70% + realizacja celów osobistych x 30%

21 Bibliografia Polecam serdecznie artykuły portalu wynagrodzenia.pl Wynagrodzenia pakietowe menedżerów Wynagrodzenia odroczone Odprawy członków zarządu Wynagradzanie za pomocą opcji na akcje Elementy pakietu wynagrodzeń menedżerów Praktyka wynagradzania menedżerów w USA Polityka wynagrodzeń odroczonych w USA Wynagrodzenia menedżerów opcjami na akcje w NETII i W. Kruk Wynagradzanie menedżerów w Stanach Zjednoczonych na przykładzie CISCO i KELLOGG Komitety ds. wynagrodzeń w USA Polityka wynagrodzeń managementu w BMO Financial Group W prezentacji wykorzystano: Wynagrodzenia zarządu w spółkach kapitałowych Piotr Urbanek Fragmenty raportów finansowych na stronach: kontakt: Malwina Raducka raducka@sedlak.pl tel mobile:

22 Sposób wynagradzania zarządu Ahold Dalsze zmiany: grupa odniesienia uwzględniona w porównaniach poziomów wynagrodzeń (total direc compensation) uwzględniana w planach wynagrodzeń odroczonych TSR w tych spółkach Miejsce w rankingu Poniżej 8 miejsca Miejsce 7 Miejsce 6 Miejsce 5 Miejsce 4 Miejsce 3 Miejsce 2 Miejsce 1 Przysługujące akcje 0% 25% 50% 70% 90% 110% 130% 150% Emerytura: wiek emerytalny: 60 lat poziom emerytury będzie wynosił 60% finalnej pensji podstawowej (opartej na 30letniej pracy) Pożyczki: firma nie przewiduje żadnego specjalnego systemu pożyczek