kwiecień 2010 ISSN

Transkrypt

1 ISSN kwiecień 2010 PREZYDENT LECH KACZYŃSKI MARIA KACZYŃSKA RYSZARD KACZOROWSKI KRZYSZTOF PUTRA KRYSTYNA BOCHENEK JERZY SZMAJDZIŃSKI WŁADYSŁAW STASIAK ALEKSANDER SZCZYGŁO PAWEŁ WYPYCH STANISŁAW JERZY KOMOROWSKI TOMASZ MERTA MACIEJ PŁAŻYŃSKI MARIUSZ KAZANA GEN. FRANCISZEK GĄGOR MARIUSZ HANDZLIK ANDRZEJ KREMER ANDRZEJ PRZEWOŹNIK PIOTR NUROWSKI JANUSZ KOCHANOWSKI SŁAWOMIR SKRZYPEK JANUSZ KURTYKA JANUSZ KRUPSKI GRZEGORZ DOLNIAK LESZEK DEPTUŁA GRAŻYNA GĘSICKA PRZEMYSŁAW GOSIEWSKI ZBIGNIEW WASSERMANN SEBASTIAN KARPINIUK IZABELA JARUGA-NOWACKA ALEKSANDRA NATALII-ŚWIAT ARKADIUSZ RYBICKI JOLANTA SZYMANEK-DERESZ WIESŁAW WODA EDWARD WOJTAS JANINA FETLIŃSKA STANISŁAW ZAJĄC KS. BP GEN. DYWIZJI TADEUSZ PŁOSKI KS. ABP GEN. BRYGADY MIRON CHODAKOWSKI KS. PŁK ADAM PILCH KS. PPŁK JAN OSIŃSKI KS. ROMAN INDRZEJCZYK KS. PRAŁAT BRONISŁAW GOSTOMSKI KS. JÓZEF JONIEC KS. ZDZISŁAW KRÓL KS. ANDRZEJ KWAŚNIK GEN. BRONI BRONISŁAW KWIATKOWSKI GEN. ANDRZEJ BŁASIK GEN. TADEUSZ BUK GEN. WOJCIECH POTASIŃSKI WICEADMIRAŁ ANDRZEJ KARWETA GEN. KAZIMIERZ GILARSKI TADEUSZ LUTOBORSKI STEFAN MELAK STANISŁAW MIKKE BRONISŁAWA ORAWIEC-LOFFLER KATARZYNA PISKORSKA ANDRZEJ SARJUSZ-SKĄPSKI WOJCIECH SEWERYN LESZEK SOLSKI TERESA WALEWSKA-PRZYJAŁKOWSKA GABRIELA ZYCH EWA BĄKOWSKA ANNA MARIA BOROWSKA BARTOSZ BOROWSKI EDWARD DUCHNOWSKI ZENONA MAMONTOWICZ-ŁOJEK JOANNA AGACKA-INDECKA CZESŁAW CYWIŃSKI PPŁK. ZBIGNIEW DĘBSKI KATARZYNA DORACZYŃSKA ALEKSANDER FEDOROWICZ DARIUSZ JANKOWSKI GEN. BRYG. STANISŁAW KOMORNICKI JANUSZ KRUPSKI WOJCIECH LUBIŃSKI BARBARA MAMIŃSKA JANINA NATUSIEWICZ-MILLER KS. RYSZARD RUMIANEK IZABELA TOMASZEWSKA ANNA WALENTYNOWICZ JANUSZ ZAKRZEŃSKI JAROSŁAW FLORCZAK ARTUR FRANCUZ PAWEŁ JANECZEK PAWEŁ KRAJEWSKI PIOTR NOSEK JACEK SURÓWKA MAREK ULERYK DARIUSZ MICHAŁOWSKI ARKADIUSZ PROTASIUK ROBERT GRZYWNA ANDRZEJ MICHALAK ARTUR ZIĘTEK BARBARA MACIEJCZYK NATALIA JANUSZKO JUSTYNA MONIUSZKO

2 CO TO JEST ZWIĄZEK ZAWODOWY? Masz problemy w pracy? Za mało zarabiasz? Nie wolno Ci iść na zwolnienie lekarskie? W Twojej umowie o pracę jest inna kwota niż w tabeli płac? Zastanów się, czy tylko Ty masz podobne zastrzeżenia? Może Twoi koledzy myślą podobnie? Pracownicy, którzy się organizują mogą wspólnie wynegocjować wyższe płace, uczciwsze traktowanie, czy korzystne układy zbiorowe pracy. Pracodawcy będą słuchać pracowników, jeśli będziemy mówić jednym głosem. Związek zawodowy jest organizacją pracowników, którzy organizują się, by zbudować siłę mogącą spowodować poprawę warunków życia. Dlaczego warto się organizować? Ponieważ razem łatwiej bronić swoich praw a tam gdzie działają związki zawodowe: - rzadziej naruszane są prawa pracowników; - rzadziej dochodzi do nieregularnego wypłacania wynagrodzeń; - pracodawcy nie zmuszają pracowników do pracy w nadgodzinach bez wynagrodzenia, - regularnie odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne Dlaczego warto należeć do Związku? 5 powodów dla których warto się organizować i przyłączyć do NSZZ Solidarność : Nie jesteś sam jeśli masz problemy w pracy, Działając w NSZZ Solidarność masz większą szansę na wynegocjowanie wyższych płac i lepszych warunków pracy, Zyskujesz pomoc w przypadku niesprawiedliwego traktowania, dyskryminacji, przemocy, Korzystasz z pomocy prawników i związkowych ekspertów, Jesteś aktywny i możesz pomagać innym. Ponad 40 proc. Polaków dobrze ocenia działalność związków zawodowych i chciałoby wzrostu ich wpływu na sytuację pracowników. Wiele zależy od Ciebie. NSZZ Solidarność jest najlepszym głosem ludzi pracy, od Ciebie zależy czy ten głos będzie silniejszy. Pisać każdy może Zespół redakcyjny, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom naszych czytelników, postanowił stworzyć w naszej gazecie dział łączności z czytelnikami. Oczekujemy na ciekawe wiadomości - dobre i złe - z życia zakładów oraz na propozycje innych tematów. Nasz adres: NASZA SYRENKA Biuletyn NSZZ Solidarność MZA i TW Warszawa, ul. Redutowa 27 tel./fax yuma@mkzs.neostrada.pl 2 Prezentujemy Komisję Wydziałową R-3 Mokotów TW - ludzi na których możesz liczyć. Janusz Kaleja Członek NSZZ Solidarność od chwili powstania Związku w MZK 1973 roku. Przewodniczący K. W. R-3 Mokotów od 1998 roku (4 kadencja) Czynny udział w Związkowym Centrum Pomocy Rodzinie MZA i TW działającym przy Komisji Zakładowej Nr 4 NSZZ Solidarność Tadeusz Wojczak Członek NSZZ Solidarność od chwili powstania Związku w MZK PRZESZKOLENIE KIEROW- CÓW O POŁOWĘ TAŃSZE Skrócenie do 140 godzin szkoleń umożliwi zdobycie wymaganych kwalifikacji wielu kierującym. Młodzi kierowcy z kategorią C i D mniej zapłacą za zdobycie uprawnień do pracy w firmach. Program kosztownych specjalistycznych zajęć dla zawodowych kierowców na samochody ciężarowe i autobusy zostanie skrócony o połowę. Rozwiązanie takie przewiduje ustawa z 12 lutego 2010 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 43, poz. 246). Przepisy te zaczną obowiązywać już od r. Kierowcy, zamiast obowiązkowych do tej pory 280 godzin całego szkolenia, odbędą jedynie 140 godzin kursu. W konsekwencji zamiast około 8 tys. zł za odbycie kwalifikacji wstępnej zapłacą połowę tej kwoty. Z takiej możliwości skorzystają ci kierowcy z kategorią C, którzy ukończyli 21 lat. W przypadku kierowców z kategorią D skrócona kwalifikacja wstępna obejmie osoby, które skończyły 23 lata. Młodsi kierowcy będą nadal musieli ukończyć pełną kwalifikację wstępną. Z obecnych 16 godzin zajęć praktycznych zostanie osiem, a z czterech godzin jazdy w warunkach specjalnych 1968 roku. Członek K.W. R-3 Mokotów od 1998 (4 kadencja) do ubiegłej kadencji sekretarz, w obecnej kadencji sprawy BHP Andrzej Mozol Członek NSZZ Solidarność od chwili powstania Związku w MZK 1973 roku. Członek K.W. R-3 Mokotów od 2006 roku sprawy socjalne(ii kadencja) Anna Suska Członek NSZZ Solidarność LOT od 1998, TW od roku. Członek K.W. R-3 Mokotów od 2010 roku skarbnik (I kadencja) Marek Tkaczyk Członek NSZZ Solidarność od 1992 roku 1984 roku. Członek K.W. R-3 Mokotów od 2010 roku sekretarz (I kadencja) (po płytach poślizgowych lub na symulatorach) będą tylko dwie. Ograniczenie liczby godzin zajęć praktycznych kwestionują eksperci, którzy na co dzień zajmują się bezpieczeństwem ruchu drogowego. Wprowadzenie do polskich przepisów wymagań związanych z obowiązkiem ukończenia kwalifikacji wstępnej zamknęło wielu osobom drogę do wykonywania zawodu kierowcy. Obowiązek ukończenia kwalifikacji wstępnej obejmuje kierowców autobusów, którzy prawo jazdy uzyskali po 10 września 2008 r., i kierowców ciężarówek, którzy prawo jazdy zdobyli po 10 września 2009 r. Kwalifikacja wstępna Kwalifikacja wstępna przyspieszona* teoria praktyka 16 8 jazda na płytach poślizgowych lub w symulatorze 4 2 ogółem *dotyczy kierowców, którzy mają skończone 21 lat w przypadku kat. C i 23 lata w przypadku kat. D

3 PROGRAM UCHWAŁA PROGRAMOWA I KRAJOWEGO ZJAZDU DELEGATÓW NSZZ "SOLIDARNOŚĆ" Kim jesteśmy i dokąd zmierzamy I. NSZZ Solidarność powstał z ruchu strajkowego 1980 roku - największego ruchu masowego w dziejach Polski. Ruch ten, zrodzony wśród robotników wielkich zakładów pracy w różnych regionach naszego kraju, znalazł swój historyczny punkt zwrotny w sierpniu roku na Wybrzeżu. Ogarnął on w ciągu roku wszystkie środowiska świata pracy: robotników i rolników, inteligencję i rzemieślników. U początku naszego Związku były po prostu potrzeby zwykłych ludzi naszego kraju, ich cierpienia i zawody, nadzieje i tęsknoty. Związek nasz wyrósł z buntu społeczeństwa polskiego doświadczonego w ciągu przeszło trzech dziesięcioleci łamaniem praw ludzkich i obywatelskich; z buntu przeciwko dyskryminacji światopoglądowej i wyzyskowi ekonomicznemu. Był protestem przeciwko istniejącemu systemowi sprawowania władzy. Chodziło nam wszystkim nie tylko o warunki bytowania, chociaż żyło się źle, pracowało się ciężko i jakże często bezowocnie. Historia nauczyła nas, że nie ma chleba bez wolności. Chodziło nam również o sprawiedliwość, o demokrację, o prawdę, o praworządność, o ludzką godność, o swobodę przekonań, o naprawę Rzeczypospolitej, nie zaś tylko o chleb, masło i kiełbasę. Wszystkie wartości elementarne nazbyt były sponiewierane, by można było uwierzyć, że bez ich odrodzenia cokolwiek zmieni się na lepsze. Protest ekonomiczny musiał być zarazem protestem moralnym. Ten społeczny i moralny protest nie zrodził się z dnia na dzień. Jest w nim dziedzictwo krwi robotników poznańskich z 1956 roku i grudnia 1970 na Wybrzeżu, bunt studentów w 1968 roku, cierpienia Radomia i Ursusa w 1976 roku. Jest w nim dziedzictwo niezależnych działań robotników, inteligencji i młodzieży, wysiłków Kościoła o przechowanie wartości, dziedzictwo wszystkich walk o godność ludzką w naszym kraju. Związek nasz wyrósł z tych walk i pozostanie im wierny. Stanowimy organizację, która łączy w sobie cechy związku zawodowego i wielkiego ruchu społecznego. Zespolenie tych cech stanowi o sile naszej organizacji i o naszej roli w życiu całego narodu. Dzięki powstaniu potężnej organizacji związkowej społeczeństwo polskie przestało być rozdrobnione, zdezorganizowane i zagubione: jednocząc się pod hasłem solidarności odzyskało siły i nadzieję. Powstały warunki dla rzeczywistego odrodzenia narodowego. Związek nasz - najszersza reprezentacja ludzi pracy w Polsce - chce być i będzie siłą sprawczą tego odrodzenia. NSZZ Solidarność zespala w sobie wiele nurtów społecznych, łączy ludzi o różnych światopoglądach i różnych przekonaniach politycznych i religijnych, niezależnie od narodowości. Złączył nas protest przeciwko niesprawiedliwości, nadużyciom władzy i zmonopolizowaniu prawa do określenia i wyrażania dążeń całego narodu. Złączył nas protest przeciwko traktowaniu obywatela przez państwo jako swojej własności, przeciwko pozbawianiu ludzi pracy prawdziwej reprezentacji w konfliktach z państwem; przeciwko łaskawości rządzących, którzy lepiej wiedzą ile wolności przydzielić rządzącym, przeciwko nagradzaniu bezwzględnego posłuszeństwa politycznego zamiast inicjatywy i samodzielności działania. Złączyło nas odrzucenie kłamstwa w życiu publicznym, niezgoda na marnotrawienie rezultatów ciężkiej, cierpliwej pracy narodu. Jesteśmy jednak siłą zdolną nie tylko do protestu, lecz siłą, która odwołuje się do wspólnych wartości ludzkich. U podstaw działania stać musi poszanowanie człowieka. Państwo ma służyć człowiekowi, a nie panować nad nim; organizacja państwowa ma służyć społeczeństwu i nie może być utożsamiona z jedną partią polityczną. Państwo musi być rzeczywiście wspólnym dobrem całego narodu. Praca jest dla człowieka, o jej sensie stanowi zbliżenie jej do człowieka, do jego rzeczywistych potrzeb. Podstawą naszego odrodzenia narodowego i społecznego musi być przywrócenie właściwej hierarchii tych celów. Solidarność, określając swe dążenia, czerpie z wartości etyki chrześcijańskiej, z naszej tradycji narodowej oraz z robotniczej i demokratycznej tradycji świata pracy. Nowym bodźcem do działania jest dla nas encyklika o pracy ludzkiej Jana Pawła II. Solidarność jako masowa organizacja ludzi pracy jest także ruchem moralnego odrodzenia narodu. Uważamy ludowładztwo za zasadę, od której nie wolno odstępować. Ludowładztwo nie może być władzą stawiających się ponad społeczeństwem grup, które przypisują sobie prawo orzekania o potrzebach oraz reprezentowania interesów społeczeństwa. Społeczeństwo musi mieć możność przemawiania pełnym głosem, wyrażania różnorodności poglądów społecznych i politycznych; musi mieć możność organizowania się w taki sposób, który zapewnia wszystkim sprawiedliwy udział w materialnych i duchowych dobrach narodu oraz wyzwolenie wszystkich jego możliwości i sił twórczych. Chcemy rzeczywistego uspołecznienia systemu zarządzania i gospodarowania. Dlatego dążymy do Polski samorządowej. Droga jest nam idea wolności i nieokrojonej niepodległości. Popierać będziemy wszystko, co umacnia suwerenność narodową i państwową, sprzyja swobodnemu rozwojowi kultury narodowej i przekazywaniu dziedzictwa historii. Uważamy, iż nasza tożsamość narodowa musi być w pełni respektowana. Związek nasz, który powstał i działa w tak trudnych warunkach, idzie drogą przez nikogo nieprzetartą. Od początku przychodzili do niego i przychodzą wszyscy, którym leżą na sercu ważne polskie sprawy, które gdzie indziej nie znaj dują rozumienia i oparcia. Nie ma bodaj dziedziny, w której by czegoś od naszego Związku nie oczekiwano, licząc na jego siłę i autorytet społeczny i moralny. Musimy równocześnie walczyć o istnienie naszego Związku, organizować się na wszystkich szczeblach i uczyć się - nierzadko na własnych błędach - właściwego postępowania i metod walki o nasze cele. Program nasz jest programem walki o cele, które sobie postawiliśmy, programem, w którym znajdują odbicie pragnienia i dążenia naszego społeczeństwa, programem, który z tych dążeń wyrasta. Jest programem zmierzającym do celów długofalowych przez rozwiązywanie spraw bliższych. Jest to program naszej pracy, walki i służby. 3

4 Prezentujemy badania opublikowane przez International Labour Organization dotyczące pracy i zdrowia kierowców autobusów - temat cały czas marginalizowany w Polsce. Redakcja Naszej Syrenki z uwagi na objętość dokumentu zmuszona była dokonać skrótów. NSZZ Solidarność MZA i TW uważa z całym przekonaniem, że prezentowane wyniki badań przeprowadzonych na grupie kierowców komunikacji miejskiej w tym samym zakresie ocen i wniosków dotyczą również motorniczych tramwajów. Przeprowadzono wiele badań dotyczących zdrowia zawodowego kierowców autobusów. Często w tych badaniach porównuje się kierowców autobusów z innymi pracownikami: pracownikami biurowymi (często, jakkolwiek nie zawsze z tej samej spółki), konduktorami, pracownikami fizycznymi, kierowcami taksówek, pracownikami browarów, pracownikami umysłowymi, pracownikami drukarni i państwowych urzędów statystycznych. Badania wykazują, że zawód kierowcy autobusowego jest zawodem o dużym poziomie ryzyka. Według wielu autorów, ilość dolegliwości mięśniowo-szkieletowych wśród kierowców autobusów w porównaniu z innymi grupami zawodowymi wykazuje, że zaburzenia mięśniowo-szkieletowe stanowią główny problem zdrowotny związany z pracą kierowców autobusów. Często zgłaszane dolegliwości odnoszą się do dolnej części pleców, szyi, ramion, górnej części pleców i kolan. Wiele badań wskazuje na silne uczucia zmęczenia, napięcia i umysłowego (psychicznego) przeciążenia. Kilku autorów odnotowuje problemy z zaburzeniami żołądkowo-jelitowymi. Problemy ze snem są również charakterystyczne dla kierowców autobusów. Te dolegliwości wiążą się głównie z pracą na wczesnych zmianach roboczych. Kilku autorów badało koszty psychofizjologiczne tego zawodu podczas pracy i odpoczynku. Większość z nich wskazuje na wysokie ciśnienie krwi wśród kierowców autobusów. Zadania kierowcy związane są z dużym obciążeniem psychicznym z uwagi na konieczność radzenia sobie ze sprzecznymi interesami. Firma chce, aby kierowca utrzymywał dobre kontakty z pasażerami i dobrze wykonywał powierzone obowiązki, na przykład był uprzejmy w stosunku do podróżnych (udzielał informacji dotyczących rozkładów jazdy, tras, przystanków, taryf itp.). Są to jednocześnie ważne aspekty satysfakcji z wykonywanej pracy. W codziennej pracy potrzeba realizacji usługi dla pojedynczego pasażera często koliduje z koniecznością stosowania się do rozkładu jazdy w warunkach wzmożonego ruchu drogowego. Trzeci wymóg skierowany do kierowcy, sprzeczny z pozostałymi dwoma, to żądanie bezpiecznego kierowania zgodnie z przepisami ruchu. 4 Przeprowadzono liczne badania dotyczące pracy i zdrowia kierowców autobusów. Badania te, jakkolwiek różnorodne w swoim charakterze, są wręcz podobne, jeżeli chodzi o wyciągnięte wnioski. Wnioski te pokazują, że prowadzenie autobusu to praca o wysokim zagrożeniu dla zdrowia i dobrego samopoczucia. 1. Generalnie wskazano wyższe wskaźniki absencji i niezdolności do pracy wśród kierowców autobusów w porównaniu z innymi grupami zawodowymi. Odnosi się to również do niektórych psychicznych dolegliwości (silne uczucie zmęczenia, napięcia i przeciążenia umysłowego, problemy ze snem) i dolegliwości mięśniowo-szkieletowych (plecy, nogi, kark/szyja i ramiona). 2. Pokazano znaczące i wiarygodne związki pomiędzy czynnikami pracy oraz charakterem i wielkością problemów zdrowotnych. Na przykład, między problemami ergonomicznymi i zgłaszanymi przez kierowców problemami mięśniowo-szkieletowymi, absencją i niezdolnością do pracy, jak również między wysokimi żądaniami psychologicznymi, małą autonomią pracownika i nieznaczną pomocą firmy z jednej strony oraz wystąpieniem dolegliwości psychicznych i absencją spowodowaną problemami psychologicznymi - z drugiej strony. 3. W znacznym zakresie, 32 badania przeprowadzone w dużej liczbie krajów dały porównywalne wyniki. Programy zapobiegające stresowi w miejscu pracy można podzielić na programy ukierunkowane na zmianę środowiska pracy oraz na takie, które uczą pracownika panowania nad stresem oraz umożliwiają nabycie umiejętności redukowania stresu. Poniżej podano trzy podstawowe strategie zapobiegania stresom, uporządkowane według pierwszeństwa. 1. Wyeliminowanie albo zmodyfikowanie sytuacji stresogennej lub odsunięcie od niej indywidualnego pracownika. 2. Przystosowanie organizacji pracy i stanowiska roboczego do indywidualnych cech pracownika. 3. Wzmocnienie odporności osoby na stres, na przykład poprzez ćwiczenia fizyczne, medytację lub techniki relaksacyjne oraz wsparcie społeczne. Pierwsze dwie strategie są skierowane na sytuację w pracy. Trzecia strategia jest ukierunkowana na osobę. Opanowanie stresu było tradycyjnie koncentrowane na indywidualnych podejściach, zazwyczaj poprzez udzielanie porad indywidualnym osobom albo małym grupom pracowników w zakresie sposobów dostosowania się albo radzenia sobie z różnymi zawodowymi czynnikami stresogennymi albo ich skutkami. Ostatnio zaczęto zachęcać pracowników do dostosowania ich środowiska pracy do możliwości i potrzeb, poprawiając sprawność środowiskową osób oraz doradzając zarządom i nadzorującym umożliwienie albo nawet promowanie tych działań. Przykładem takiego podejścia jest dyrektywa Unii Europejskiej dotycząca zdrowia i bezpieczeństwa. W dyrektywie stwierdza się, że pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników we wszystkich aspektach związanych z pracą, zgodnie z ogólnymi zasadami prewencji, takimi jak: unikanie zagrożenia; ocena zagrożeń, których nie można uniknąć; zwalczanie zagrożenia u źródła; przystosowanie pracy do indywidualnej osoby, zwłaszcza w odniesieniu do zaprojektowania miejsca pracy; dobór wyposażenia do pracy oraz metod pracy i produkcji, mając na uwadze ulżenie monotonnej pracy oraz pracy o tempie z góry ustalonym i redukcję niekorzystnych oddziaływań na zdrowie. W pewnej firmie autobusowej zarząd i lekarz firmy stanęli przed faktem występowania dużej liczby problemów zdrowotnych związanych z pracą u kierowców zatrudnionych w firmie. W tej sytuacji w porozumieniu z przedstawicielem związku zawodowego kierowców autobusowych zarząd podjął decyzję dotyczącą poprawy ergonomicznych warunków pracy. Zawarto umowy z kilkoma wykonawcami w sprawie dostarczenia autobusów zgodnych z określonymi standardami ergonomicznymi (patrz powyższe zalecenia). Każdy wykonawca dostarczył jeden albo dwa autobusy. Autobusy te zostały wprowadzone do ruchu i po okresie próbnym ocenione przez kierowców. Na podstawie tej oceny zarząd firmy dokonał ostatecznego wyboru najlepszego autobusu i rozpoczął wymianę starych pojazdów na nowe. To rozwiązanie okazało się właściwe z dwóch względów: po pierwsze, nowe autobusy zapewniły lepsze fizyczne warunki pracy, a po drugie, zapewniły one również lepsze psychospołeczne warunki pracy. Kierowcy autobusów byli przekonani, że ich opinie zostały dobrze odebrane przez zarząd, co rzeczywiście poprawiło porozumienie między kierownictwem a załogą. Nieregularne godziny pracy są cechą charakterystyczną zawodu kierowcy autobusu. Jednakże niektóre firmy usprawniły swoje systemy zmianowe, czyniąc nieregularność mniej nieregularną. Wiele firm uzyskało postęp dzięki unikaniu zmian podzielonych na kilka części, ponieważ te zmiany (dniówki) stanowią główny czynnik ryzyka dla zdrowia i dobrego samopoczucia. Niektóre z tych firm w celu umożliwienia tych działań zatrudniły kierowców do pracy w niepełnym wymiarze godzin.

5 W wielu firmach uświadomiono sobie, że w warunkach uciążliwej pracy zarówno pod względem fizycznym jak i umysłowym, należy zagwarantować przerwy i posiłki. Kilka firm autobusowych w różnych krajach poważnie potraktowało krytykę, że nie słuchają swoich kierowców i że nie informują personelu o sprawach dotyczących firmy. Niektóre firmy określiły to w ten sposób: W przeszłości nasi kierowcy byli uważani przede wszystkim za czynnik kosztów zamiast kapitału firmy, jej zasobów ludzkich. Obecnie dyrektor powinien być dostępny dla swoich kierowców każdego dnia i powinien ich informować oraz przekazać im opinie, negatywne i pozytywne. Jednym z najlepszych sposobów wydaje się podział całego personelu zatrudnionego w charakterze kierowców na stałe grupy kierowców (od 10 do 20 osób), z których każda posiada swojego kierownika. Ten kierownik, często były kierowca, działa jako łącznik z biurem. System okresowych konsultacji dotyczących pracy okazał się dobrym sposobem na danie kierowcom okazji do przedyskutowania problemów, które napotkają w codziennych działaniach. To wprowadzenie bardziej wspomagającego stylu zarządzania, w połączeniu z systemem konsultacji na temat warunków w pracy, dało kierowcom przekonanie, że ich problemy związane z pracą traktowane są poważnie i że liczą się oni rzeczywiście w firmie. Zostało również pokazane w licznych firmach, że wiele problemów, które w przeszłości prowadziły do poważnych zadrażnień, załatwiono z łatwością. Kierowcy często mogli dokładnie powiedzieć, jak te problemy można by rozwiązać. Zamiast powstania poważnych czynników generujących stres, drobne zmiany w rozkładzie jazdy, systemie zmianowym, przepływie informacji w firmie albo w układzie ergonomicznym często wystarczały do rozwiązania problemów. Ponownie poprawiono nie tylko warunki pracy, ale również morale kierowców. Ogólny stan zdrowia starszych kierowców jest często gorszy w porównaniu z młodymi kierowcami. Wciąż istnieje taki zwyczaj, że żąda się tych samych wyników od kierowcy w wieku 30 lat i od kierowcy, który osiągnął wiek 58 lat, pomimo że z licznych badań wynika, iż w tym zawodzie ma miejsce progresywne pogarszanie się stanu zdrowia i dobrego samopoczucia. Niektóre firmy autobusowe eksperymentują w zakresie indywidualnie dostosowanych planów pracy. Starsi kierowcy albo tacy, którzy cierpią na poważne dolegliwości zdrowotne, mają możliwość pracy na specjalnych liniach. Pozwala się im również na wybór zmian (dniówek). Ta procedura wydaje się bardziej pożądana. Jednakże, istnieje tutaj jeden problem: należy zachować ostrożność i uniknąć sytuacji, że optymalizacja obciążenia pracą dla grupy A oznacza gorsze warunki pracy dla grupy B. Z dostępnych danych wynika, że absencja chorobowa kierowców autobusów jest duża, często powodem są długookresowe zwolnienia lekarskie. W celu zapobiegania absencji chorobowej i uzyskania bardziej wydajnej organizacji pracy - jak to stwierdził dyrektor dużej firmy autobusowej: Chorzy kierowcy nie kierują, dlatego nie są wydajni - firmy potrzebują aktywnej i realizowanej w odpowiednim czasie polityki rehabilitacyjnej. Szybki oraz uzasadniony pod względem medycznym i społecznym powrót jest pożądany. Im dłużej kierowca jest chory i pozostaje w domu, tym większe jest prawdopodobieństwo, że nie powróci do pracy. Jest ważne, aby kierowcy nie tracili kontaktu z firmą, w przeciwnym bowiem razie istnieje ryzyko, że to firma ten kontakt utraci. Właściwą drogą, aby temu zapobiec, jest poszukiwanie alternatywnego, zazwyczaj tymczasowego, zatrudnienia w tej samej firmie: na przykład w charakterze portiera, urzędnika czy pomocy kuchennej. Inną możliwością jest zatrudnienie kierowców na specjalnych zmianach (dniówki dzienne, specjalne linie), na przykład wtedy, gdy po wracają do pracy po przebytej chorobie związanej z układem mięśniowo-szkieletowym. Można im również zaoferować indywidualnie dostosowany plan (harmonogram) pracy (np. cztery godziny dziennie). Często kierowcy powracający do pracy po okresie dłuższego zwolnienia lekarskiego nie radzą sobie z normalnym (dużym) obciążeniem pracą. Nie oznacza to, że nie mogą pracować aż do czasu zupełnego wyzdrowienia. Często są w pełni zdolni do wykonywania mniej obciążających zadań. Postępując w ten sposób, obniża się próg ponownego rozpoczęcia pracy. Zastosowanie tej zasady wymaga od firmy aktywnego poszukiwania czasowo zatrudnionych kierowców i innego personelu. Różne firmy już rezerwują specjalne stanowiska dla kierowców z dolegliwościami zdrowotnymi. W celu podjęcia działań prewencyjnych przeciwko agresji i przemocy, duże miejskie firmy autobusowe wprowadziły specjalny program, łączący prewencję pierwszorzędną, drugorzędną i trzeciorzędną. W ciągu nocy i na trasach dużego ryzyka kursują autobusy, w których kabiny mogą być zamykane przez kierowców. Z jednej strony ta fizyczna izolacja uważana jest za usprawnienie, z drugiej strony kierowcy stwierdzają, że ta fizyczna izolacja prowadzi również do psychicznej izolacji, ponieważ właściwie nie pozostawia kontaktu z pasażerem. Na niektórych trasach dużego ryzyka zwiększono częstotliwość inspekcji i kontroli biletów przez zespół inspekcyjny firmy. Zainstalowano radiotelefon w każdym autobusie w celu umożliwienia bezpośredniego kontaktu między kierowcą a biurem firmy. Biuro utrzymuje bezpośredni kontakt z ruchomymi zespołami kontrolnymi. W razie zagrożenia te zespoły bardzo szybko zjawiają się na miejscu. Kierowcy mogą nacisnąć guzik alarmowy w celu ostrzeżenia firmy w razie nagłego wypadku. Na niektórych liniach dużego ryzyka kierowca może być obecnie wspomagany przez konduktora, tak jak to miało miejsce 30 lat temu, co wtedy było uważane za normalną sytuację. Przeszkolono nadzorujących do udzielenia pomocy kierowcom, którzy byli napadani i zastraszani. Kierowców autobusów przeszkolono w zakresie postępowania z agresywnymi pasażerami. W razie potrzeby opracowywano indywidualne plany powrotu do pracy kierowców, którzy padli ofiarą przemocy. Dobrze znane stwierdzenie w wielu przedsiębiorstwach autobusowych brzmi: Kierowca autobusu jest naszą wizytówką wobec społeczeństwa. Kilka firm opracowało program szkoleniowy dotyczący postępowania z pasażerami potrzebującymi informacji albo mającymi trudności. Pokazano, że na całym świecie kierowcy autobusów napotykają problemy związane ze stresem wynikającym z pracy. Przedstawiono wiele zaleceń. Duża różnorodność przykładów potwierdza, że różne firmy autobusowe podjęły wyzwania dotyczące poprawy jakości życia zawodowego i wydajności. Rozwój ten może być przykładem dla innych firm autobusowych. Jednakże monitorowanie i ograniczanie stresu jest nie tylko problemem technicznym, opartym na analizie technicznej i prostej, bezpośredniej realizacji zaleceń i recept. Monitorowanie i ograniczanie stresu dotyczy zmiany i poprawy organizacji i procesów organizacyjnych. Takie zmiany organizacyjne najłatwiej osiąga się wtedy, gdy różne strony w firmie dążą do tego samego celu. Za promocję zdrowych warunków pracy odpowiedzialny jest pracodawca. Działania takie często mogą być stymulowane przez związki zawodowe, rady pracownicze, komisje ds. zdrowia i bezpieczeństwa, które mogą próbować umieścić problem stresu w porządku dziennym firmy. Projekty zapobiegania stresowi w firmach autobusowych i innych gałęziach przemysłu w różnych krajach wykazały, że pomyślnym podejściem jest podejście partnerskie i stopniowe. Podejście partnerskie oznacza aktywną rolę wszystkich zainteresowanych stron: ścisłego zarządu, kierownictwa średniego szczebla, pracowników, związków zawodowych, działu kadr i lekarza zakładowego. Takie podejście zakłada, że wszystkie strony uważają za celowe (Ciąg dalszy na stronie 6) 5

6 KIEROWCA TEŻ CZŁOWIEK (Ciąg dalszy ze strony 5) wspólne działanie na rzecz redukowania stresu w miejscu pracy. Jeżeli nie ma rzeczywistego zobowiązania tych stron, istnieje duże ryzyko, że zainicjowane projekty nie zostaną pomyślnie zrealizowane i cele końcowe (mniej dolegliwości i mniejsza absencja, poprawa środowiska pracy, lepsza i skuteczniejsza organizacja pracy) nie zostaną osiągnięte. Istnieją jasne wskazania, iż firmy, które inwestują w środki prewencyjne, odnoszą korzyści. Korzyści wahają się od mniejszej fluktuacji, mniejszej absencji i niezdolności do pracy do lepszej relacji zarząd-pracownicy, lepszego morale wśród załogi i lepszej jakości usług dla społeczeństwa. źródło: International Labour Organization, źródło polskiej wersji raportu: Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowego Instytutu Badawczego, tłumaczył: Benedykt Niemiec DŁUGOFALOWY PLAN DZIAŁANIA NA LATA W zakresie długofalowych planów PIP praca inspektorów będzie skupiona m.in. na transporcie drogowym. PIP będzie uczestniczyła w realizacji w Krajowej Strategii Kontroli przepisów w zakresie czasu jazdy i czasu postoju, obowiązkowych przerw i czasu odpoczynku kierowców na lata 2009 i 2010 oraz działała na rzecz ograniczenia liczby wypadków komunikacyjnych związanych z naruszeniami przepisów o czasie pracy. Bezpieczeństwo i ochrona pracy od lat stanowią jeden z głównych obszarów działalności PIP, dlatego też nikogo nie powinien zdziwić fakt, iż inspektorzy zapukają również do tych zakładów, które charakteryzują się największym nasileniem zagrożeń i wzmożoną częstotliwością wizyt inspektorów. 6 PRZESUNIĘCIE TERMINU WYKORZYSTANIA URLOPU ZALEGŁEGO POZA I KWARTAŁ 2010 ROKU Pracownik w 2010 r. chciałby wykorzystać urlop za 2009 r. - 9 dni, lecz w terminie późniejszym niż 31 marca 2010 r. Czy pracownik może wystosować do dyrektora pismo z prośbą o możliwość wykorzystania urlopu w terminie np. do 15 maja z uzasadnieniem - sprawy osobiste (turystyczny wyjazd itp.)? Czy akceptacja takiego wniosku jest wykroczeniem? Czy istnieje jakakolwiek elastyczność w zakresie udzielania zaległego urlopu? Przepisy w tej sprawie są różnie interpretowane - a więc poszczególni inspektorzy PIP mogą w różny sposób ocenić tę kwestię. Inspektor może zarówno uznać, że każde przesunięcie terminu wykorzystania urlopu poza I kwartał to wykroczenie, jak i przyjąć, że w konkretnym przypadku pracodawca zastosował w odniesieniu do pracownika zasadę korzyści. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany zgodnie z planem urlopów, a jeżeli pracodawca nie ustala planu urlopów, to w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Nie można zatem ustalać w planie ani w porozumieniu z pracownikiem wykorzystania urlopu po upływie danego roku kalendarzowego. Urlopy, które nie zostały wykorzystane w danym roku kalendarzowym, stają się urlopami zaległymi i powinny zostać udzielone do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego. Termin ten uznaje się za zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie korzystanie z urlopu przed tym dniem. Odstępstwa od zasady, że urlop powinien być wykorzystany w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, dopuszczalne są wyjątkowo i zostały określone w przepisach prawa pracy. A zatem wykorzystanie urlopu w Każdy z nas jest też kierowcą, mamy własne samochody, podróżujemy np: na wczasy i wiemy, jakie zagrożenie stwarza jazda pod słońce. Tak samo zostaje oślepiany motorniczy prowadząc stary typ tramwaju 13N. W tych wozach brak jest żaluzji przedniej szyby, widziałem jedynie taką w jakimś mokotowskim wozie. Jazda w takich warunkach to koszmar. Tramwaj jako pojazd był do tej pory traktowany po macoszemu przez konstruktorów. Motorniczy nie miał zamontowanych takich udogodnień jak spryskiwacz szyby przedniej, podgrzewane lusterka, czy odpowiednio amortyzowany fotel lub szafki na rzeczy osobiste. Jazda tramwajem odbywała się jakby ciągle pod górkę z zamazaną szybą a często z zamarzniętym lusterkiem. Starzy roku następnym z ograniczeniem do I kwartału w zasadzie ma zastosowanie tylko w przypadku: - przesunięcia terminu urlopu, - przerwania urlopu, - odwołania z urlopu. Przesunięcie terminu wykorzystania urlopu (pewna elastyczność) może nastąpić zarówno na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami, jak i ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Przesunięcie terminu wykorzystania urlopu nastąpi także wtedy, gdy pracownik z istotnych powodów nie mógł rozpocząć urlopu w ustalonym terminie, np. przedłużająca się niezdolność do pracy wskutek choroby, urlop macierzyński. W tych przypadkach dopuszczalne jest udzielenie niewykorzystanego urlopu najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego. A zatem granicą czasową udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego jest 31 marca następnego roku kalendarzowego. Oznacza to, że nawet na prośbę pracownika, umotywowaną ważnymi przyczynami, jak np. wyjazd, sprawy rodzinne, pracodawca nie może udzielić urlopu po upływie I kwartału następnego roku, w tym przypadku do 15 maja. Zdarza się, że pracodawcy - na wniosek pracownika umotywowany jego szczególną sytuacją osobistą, rodzinną itp. - godzą się na przesunięcie terminu wykorzystania urlopu poza I kwartał następnego roku. Reakcja inspektora pracy na tego rodzaju działania może być różna. Przepisy w tej sprawie bywają bowiem interpretowane w różny sposób. Tak więc inspektor pracy może zarówno przyjąć, że doszło do popełnienia wykroczenia - wymierzając grzywnę, jak i też uznać, że w konkretnym, jednostkowym przypadku pracodawca zastosował w odniesieniu do pracownika zasadę korzyści (czyli stosując rozwiązanie korzystniejsze, niż wynika to z przepisów) i odstąpić od wymierzenia grzywny. WIEŚCI Z KABINY TRAMWAJU. Ergonomia pracy przekazywali młodym własne sposoby i metody zaradcze na te problemy. Aby wyczyścić skutecznie zaparowane lusterko sypano na jego taflę proszek do prania, a jadąc pod słońce kartę rozkładu jazdy używano jako żaluzję przeciwsłoneczną wciskając go za uszczelkę szyby. Gdy latem 2001 r. przesiadłem się za pulpit nowiutkiego wozu 105N2k/2000 {delfin} poczułem się komfortowo. Szkoda, że obecnie tylko w niewielu tych wozach można spotkać sprawny spryskiwacz szyby. Kabin 13N już z pewnością nikt nie będzie modernizował, niedługo piec martenowski przetopi je na żyletki. Czekam więc na lepsze wygodniejsze kabiny z Bydgoszczy. Ale sentyment do 13N zawsze pozostanie, bo lubiłem ten tramwaj nawet bez kabiny.

7 POMOSTÓWKI Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku - decyzją pracodawcy. Taka forma rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest bez względu na system czasu pracy, którym objęty jest pracownik. Jeżeli to pracownik zwraca się do pracodawcy o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny, udziela się go w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W praktyce oznacza to, że za jedną godzinę pracy nadliczbowej pracownik nabywa prawo do jednej godziny czasu wolnego (w proporcji 1:1). A zatem za przepracowane 36 nadgodzin pracownik otrzyma 36 godzin czasu wolnego, które może wykorzystać prosząc o udzielenie 3 dni wolnych od pracy. W przypadku wniosku pracownika, przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca powinien udzielić mu czasu wolnego (może więc to nastąpić np. w kolejnym okresie rozliczeniowym). Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika Od 1 stycznia 2010 r. płatnik składek ma obowiązek opłacać składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych za pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Składki na Fundusz Emerytur Pomostowych powinny być opłacane za wszystkich pracowników urodzonych po 31 grudnia 1948 r., którzy wykonują pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim tę pracę wykonują. Tak więc składkę na FEP należy także opłacać za pracowników wykonujących tę pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy np. na pół etatu. Stopa procentowa składki na FEP wynosi 1,5% podstawy jej wymiaru. Składka ta jest finansowana w całości przez płatnika składek. Przepisy nie przewidują obniżenia stopy procentowej składki na FEP w przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kto ocenia, czy dana praca jest pracą w szczególnych warunkach lub charakterze? Oceny, czy pracownik wykonuje prace w szczególnych warunkach, których wykaz określa załącznik nr 1 do ustawy o emeryturach pomostowych lub prace o szczególnym charakterze, których wykaz określa załącznik nr 2 do ustawy - dokonuje wyłącznie płatnik składek. W tym celu płatnik składek powinien ustalić, czy rodzaje prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze występują w jego zakładzie pracy oraz czy wykonywana praca spełnia kryteria zawarte w treści definicji pracy w szczególnych warunkach (art. 3 ust. 2 pkt. 1 i 2) lub definicji pracy o szczególnym charakterze (art. 3 ust. 3). Jak tego dokonać? W rozumieniu przepisów ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych - prace o szczególnym charakterze to prace wymagające szczególnej odpowiedzialności oraz szczególnej sprawności psychofizycznej, których możliwość należytego wykonywania w sposób niezagrażający bezpieczeństwu publicznemu, w tym zdrowiu lub życiu innych osób, zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego na skutek pogorszenia sprawności psychofizycznej, związanego z procesami starzenia się. Według Centralnego Instytutu Ochrony Pracy "Szczególna sprawność psychofizyczna" oznacza określony zespół tzw. cech krytycznych, czyli cech niezbędnych do zapewnienia bezpieczeństwa wykonania pracy, szczególnie w warunkach stresu. W przypadku prac o szczególnym charakterze cechy krytyczne odnoszą się do sprawności intelektualnej i sensomotorycznej, zdolności oraz cech temperamentu, a ich poziom wyznaczają normy opracowane na podstawie wyników pomiarów tych cech w określonych grupach zawodowych. Natomiast przez szczególną odpowiedzialność należy rozumieć odpowiedzialność za wykonywanie takich prac, których niewłaściwe wykonywanie może spowodować bezpośrednie zagrożenie bezpieczeństwa publicznego, w tym zdrowia lub życia własnego i innych osób, a pracownik je wykonujący jest świadom konsekwencji niewłaściwej realizacji powierzonych mu zadań. Przyjęto, że jedną z istotnych przesłanek uznania, że pracownik wykonuje prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze jest konieczność, aby pracownik wykonywał tę właśnie pracę, a jej wykonywanie stanowi jego podstawowy obowiązek, podstawowe zajęcie, wynikające z umowy o pracę. Zatem wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze powinno wypełniać w zasadzie wymiar czasu pracy, w którym zatrudniony jest pracownik. Kryterium pracy w pełnym wymiarze czasu pracy oznacza, że pracownik musi być zatrudniony w wymiarze co najmniej 8 godzin na dobę, 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym lub w pełnym wymiarze godzin określonym dla danego rodzaju pracy, jeżeli wymiar ten został skrócony na podstawie art. 45 Kodeksu pracy lub innych przepisów szczególnych. Nie oznacza to, że praca ma być wykonywana stale i bez przerwy przez dobowy wymiar czasu pracy. W celu uznania określonej pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze za pracę wykonywaną w pełnym wymiarze czasu pracy - istotne jest zatrudnienie pracownika do wykonywania tej właśnie pracy i jak już wspomniano, żeby jej wykonywanie stanowiło jego podstawowy obowiązek. Dopuszczalne jest więc, aby w przerwach w wykonywaniu określonej pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, pracownik wykonywał również inne obowiązki, zlecone przez przełożonych lub wynikające z zakresu obowiązków. Jeżeli natomiast pracownik wykonuje pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze sporadycznie, jako zajęcie dodatkowe - wówczas, należy uznać, że nie są spełnione kryteria określone w przytoczonej na wstępie definicji pracy o szczególnym charakterze. REKOMPENSATA okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych). Natomiast w przypadku, gdy to pracodawca chciałby z własnej inicjatywy udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny, powinien to zrobić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych czyli za jedną nadgodzinę 1,5 godz. czasu wolnego. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy wypracował 36 godzin nadliczbowych, pracodawca może udzielić mu 54 godziny czasu wolnego od pracy (w proporcji l :1,5). Czas wolny od pracy może być udzielony albo w ten sposób, że pracownik otrzyma dni wolne od pracy albo będzie zwalniany z części dnia pracy. Jeżeli więc pracodawca chce udzielić pracownikowi, którego dobowa norma czasu pracy wynosi 12 godzin, dni wolnych od pracy w zamian za przepracowane 36 godzin nadliczbowych zobowiązany będzie dać pracownikowi 4 dni wolne oraz udzielić mu zwolnienia od pracy na 6 godzin (54 godz. : 12 godz. = 4,5 dnia). 7

8 marzec 2010 roku Zespół redakcyjny: Marek Jurek (redaktor naczelny), Henryk Boetcher (sekretarz), Marek Brudnicki - (Dział Nadzoru Ruchu MZA), Jacek Dobrzyniecki (skład komputerowy) Adres: W-wa, ul. Redutowa 27 (zakład R-5) tel./fax (0-22) internet: Numer zamknięto - 19 marca 2010 roku nakład 2300 egz. Druk: Drukarnia Trigraf-Team S.C. Biuletyn Informacyjny NSZZ Miejskich Zakładów Autobusowych i Tramwajów Warszawskich