Ewaluacja Systemu Pracy z Kadrą

Transkrypt

1 Ewaluacja Systemu Pracy z Kadrą

2 Opracowano w Głównej Kwaterze ZHP, w Wydziale Pracy z Kadrą 2015 Związek Harcerstwa Polskiego DOKUMENT WEWNĘTRZNY 2

3 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ ŹRÓDŁA DANYCH I OPIS METODOLOGII... 4 INSTRUKTORZY ZHP... 5 SYSTEM PRACY Z KADRĄ... 8 POZYSKIWANIE KADRY KSZTAŁCENIE I PRZYGOTOWANIE KADRY DO FUNKCJI WSPIERANIE INSTRUKTORÓW W PEŁNIENIU FUNKCJI ROZWÓJ DOŚWIADCZENIA I SAMOKSZTAŁCENIE INSTRUKTORÓW REKOMENDACJE

4 ŹRÓDŁA DANYCH I OPIS METODOLOGII Celem poniższego opracowania jest opisanie ewaluacji Systemu Pracy z Kadrą w Związku Harcerstwa Polskiego według stanu na pierwszy kwartał 2015 roku. Poniższe opracowanie nie jest raportem z wdrożenia Uchwały Rady Naczelnej ZHP nr 18/XXXVI z dnia 27 czerwca 2010 roku dotyczącej Systemu Pracy z Kadrą. Definicja ewaluacji - W opracowaniu przyjęto definicję ewaluacji jako procesu zebrania dostępnych danych, przeprowadzenia ich analizy i interpretacji oraz opracowania wniosków oraz rekomendacji dotyczących przedmiotu ewaluacji. Opracowanie to powstało z wykorzystaniem danych ilościowych z następujących dostępnych źródeł: Arkusz Analizy Hufca , Arkusz Analizy Hufca , Ewidencja ZHP, Raport zbiorczy z Audytów Wewnętrznych Chorągwi w 2014 roku, Danych ewidencyjnych będących w posiadaniu Centralnej Szkoły Instruktorskiej ZHP. Liczba hufców w ZHP według stanu na rok 2015 to 357. AAH wypełniło 255 hufców czyli 71%. To oznacza, że elementy analizy oparte na danych ilościowych z AAH obrazują sytuację dotyczącą tylko 71% hufców, które udostępniły dane. Ważnym wskazaniem na rok 2014/15 będzie wyegzekwowanie od pozostałych 102 hufców wypełnienia AAH i udostępnienia danych. Opracowanie nie uwzględnia danych ilościowych dotyczących elementów systemu pracy z kadrą z lat i ze względu na ich brak. Dane z tych lat mają charakter opisowy i są rozproszone w różnych sprawozdaniach władz naczelnych. Z tego powodu są nieprzydatne do ilościowej analizy statystycznej. Dane ilościowe z AAH posłużyły jako dane porównawcze w zestawieniu z danymi z AAH W analizie i interpretacji dostępnych danych ilościowych z AAH zastosowane zostały następujące metody statystyczne: analiza korelacji, analiza regresji: metodą eliminacji wstecznej oraz wprowadzania krokowego, wielokrotne analizy mediacji, analizy moderacyjne. W opisie wniosków z analizy danych ilościowych wielokrotnie zastosowano pojęcie wariancji: Wariancja jest to ogólna zmienność pokazująca poziom zróżnicowania w badanej grupie. Wyjaśnienie wariancji daje możliwość wyjaśnienia i wnioskowania na ile na podstawie zmiennej A możemy przewidywać poziom zmiennej B. Do interpretacji korelacji dotyczących pozyskiwania i kształcenia kadry zastosowaliśmy miernik oparty na analizie statystycznej zmian w ilości instruktorów w stopniu przewodnika w hufcu. Przyjmując taki miernik oparliśmy wnioskowanie na następujących założeniach: 4

5 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ Kluczowym elementem przeprowadzonej analizy jest identyfikacja czynników wpływających na przyrost ilościowy kadry, czyli zgodnie z systemem stopni instruktorskich, w pierwszej kolejności na zmienną ilościową w grupie przewodników; Większość drużynowych jako kluczowa grupa kadry w ZHP posiada stopień przewodnika; Największa grupa kadry to instruktorzy w stopniu przewodnika; Czynniki wpływające na zmienną ilościową w grupie przewodników wpływają pośrednio na zmienną ilościową instruktorów w stopniu podharcmistrzów i harcmistrzów. Nieocenioną pomoc w dostarczeniu danych, przeprowadzeniu analizy statystycznej, interpretacji danych oraz opracowaniu wniosków udzielili instruktorzy Centralnej Szkoły Instruktorskiej ZHP oraz Wydziału Badań i Analiz GK ZHP: hm. Joanna Skupińska, hm. Sławomir Postek, hm. Grzegorz Całek, Monika Berkowska. INSTRUKTORZY ZHP Według danych zaczerpniętych z Ewidencji ZHP stan ilościowy instruktorów przedstawia się następująco: Kadra w ZHP wg Ewidencji ZHP stan na 08/2015: Osoby bez stopnia instruktorskiego Otwarta próba PWD PHM HM wpisanego do ewidencji ZHP, pełniące funkcję instruktorską PWD Zgodnie z Ewidencją ZHP według stanu z sierpnia 2015 r. w ZHP działa instruktorów. W ogólnej liczbie instruktorów 2895 osób jest w wieku powyżej 55 lat (w tym 389 pwd, 640 phm i 1866 hm). Do powyższej liczby nie zostały włączone 1944 osoby pełniące funkcje instruktorskie, wobec których w Ewidencji ZHP nie figuruje informacja o posiadanym przez nich stopniu instruktorskim. 5

6 Przyrost liczby instruktorów wg Ewidencji ZHP: Wyraźny wzrost ilościowy kadry nastąpił pomiędzy rokiem 2012 i 2014, w tym okresie przybyło 747 instruktorów. Nie można jednak bez dodatkowej analizy jednoznacznie stwierdzić czy jest to tendencja wzrostowa spowodowana sytuacją, w której coraz więcej osób zostaje instruktorami czy też widoczny w liczbach wynik uporządkowania sposobu pracy hufców z ewidencją ZHP. WNIOSKI Według dostępnych danych w latach ilość instruktorów w Związku wzrosła o około 1000 osób. Obecnie wynosi osób i w każdym roku wykazuje niewielką ale stabilną tendencję wzrostową. Taką tendencję należy ocenić bardzo pozytywnie. Jednak dla oceny rzeczywistego potencjału kadrowego ZHP niezbędnego do realizacji misji wychowawczej Związku należy zestawić liczbę instruktorów obecnie pełniących lub potencjalnie mogących podejmować się funkcji drużynowych z aktualną liczbą gromad i drużyn. Większość drużynowych to osoby w stopniu przewodnika lub podharcmistrza. Na potrzeby tej analizy należy wyłączyć z obecnej liczby przewodników i podharcmistrzów (8667 osób) instruktorów posiadających te stopnie będących seniorami (1029 osób) oraz instruktorów pełniących funkcje inne niż drużynowych. Na podstawie tej kalkulacji kadry instruktorskiej, która pełni funkcje drużynowych lub może potencjalnie podejmować się prowadzenia drużyn mamy mniej niż około 7000 osób. Ten szacunek jest realistyczny wyłącznie przy założeniu, że każdy przewodnik i podharcmistrz z tej grupy instruktorów obecnie pełni funkcję drużynowego lub jest gotowy podjąć się prowadzenia drużyny. Wiemy, że tak nie jest. Zgodnie z Ewidencją ZHP w naszej organizacji w 2014 roku działało 6130 gromad i drużyn. Statystycznie na jedną gromadę / drużynę w ZHP przypada zatem 1,93 instruktora z ogólnej liczby instruktorów. To oznacza jednak, że na jedną gromadę / drużynę statystycznie przypada zaledwie 1,14 instruktora będącego aktualnie drużynowym lub potencjalnie gotowego, aby podjąć się funkcji drużynowego. 6

7 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ Przy tak niewielkim potencjale kadrowym w grupie drużynowych i kadry potencjalnie mogącej podejmować tę funkcję, nic dziwnego, że w Związku powszechnie odczuwany jest brak instruktorów do prowadzenia drużyn i gromad. W ZHP nie mamy problemu ze zbyt małą ilością kadry. Rzeczywistość organizacji pokazuje jednak, że mamy odczuwany w hufcach problem z brakiem instruktorów chętnych i gotowych do pełnienia funkcji drużynowych. Obecny potencjał kadrowy w tej grupie nie pokrywa bieżących potrzeb organizacji. W praktyce działania hufców te braki są uzupełniane przez osoby pełniące funkcje instruktorskie bez stopnia instruktorskiego. Niepokojąca jest sytuacja, w której aż 1944 osoby pełnią funkcję instruktorską bez stopnia. Jeśli znacząca część tej liczby to osoby pełniące funkcję drużynowych, to sytuacji taka wymaga podjęcia pilnych działań przez hufce. Nawet jeżeli wyłączymy z tej liczby błąd statystyczny wynikający z niekompletności danych wprowadzonych do Ewidencji ZHP, to by oznaczało, że znaczna część gromad i drużyn jest prowadzona przez młodych ludzi bez przygotowania i niezbędnego zasobu wiedzy i umiejętności. Ich praca z drużynami wymaga nadzoru i dużego wsparcia ze strony hufca. Jeśli zgodnie ze Strategią rozwoju do 2017 roku, zależy nam na wzroście ilościowym harcerstwa, to w najbliższych latach pozyskiwanie kadry, szczególnie do pełnienia funkcji drużynowych, powinno być kluczowym zadaniem komend harcerskich wszystkich szczebli! 7

8 SYSTEM PRACY Z KADRĄ System Pracy z Kadrą w przedmiotowej Uchwale Rady Naczelnej ZHP (nr 18/XXXVI z dnia 27 czerwca 2010 roku) jest opisany jako proces, czyli ciąg ułożonych w logiczną sekwencję i kolejno następujących po sobie działań (etapów), uzależnionych od efektywności działań poprzednich i przekazujących tak zwaną wartość dodaną operacyjną do etapów kolejno następujących w procesie. To oznacza, że skuteczność jego poszczególnych etapów synergicznie powinna składać się na efektywność całego procesu. Słabości i dysfunkcje jednego z etapów będą również negatywnie wpływać na efektywność całego procesu. Przeprowadzona analiza ilościowa dotyczy poszczególnych etapów procesu pracy z kadrą. Wnioski i rekomendacje zamieszczone w materiale zostały uporządkowane w taki sposób, aby koncentrowały się na efektywności poszczególnych etapów procesu lub ich elementach. ETAPY / FAZY SYSTEMU PRACY Z KADRĄ Pozyskiwanie kadry (rekrutacja) 4. Rozwój doświadczenia i samokształcenie 2. Kształcenie i przygotowanie do funkcji 3. Wspieranie w pełnieniu funkcji 8

9 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ W Arkuszu Analizy Hufca po raz pierwszy zawarto pytanie: Czy w hufcu jest osoba odpowiedzialna za pracę z kadrą? Czy w hufcu jest wyznaczona osoba odpowiedzialna za pracę z kadrą? tak ,2% nie 49 19,8% odpowiedziało hufców % Jak widać z danych ilościowych w większości hufców jest osoba odpowiedzialna za pracę z kadrą. Jak pokazują poniższe dane w większości hufców nie realizuje się jednak planowo kompleksowej strategii wdrażania Systemu Pacy z Kadrą: Czy hufiec opracował własną kompleksową strategię/harmonogram planowanych działań w zakresie wdrażania Systemu Pracy z Kadrą? Czy hufiec opracował własną kompleksową tak 87 35,7% strategię / harmonogram planowanych działań nie ,3% w zakresie wdrażania Systemu Pracy z Ka- drą? odpowiedziało hufców % Najbardziej charakterystyczne powody tej sytuacji deklarowane przez hufce opisują wybrane komentarze zawarte w ankietach AAH: (NIE) Mnożenie dokumentów - nie ma to wiele wspólnego z rzeczywistą praca z kadrą. (NIE) Została przeprowadzona analiza, ale nie wyciągnięto wniosków i nie opracowano harmonogramu. (NIE) Hufiec pracuje systematycznie bez specjalnej strategii. (TAK) Jest to częścią obowiązującej strategii Hufca. (TAK) Hufiec opracował własną strategię planowanych działań w zakresie pracy z kadrą. (TAK) Strategia oparta na dok. System Pracy z Kadrą w ZHP, jest rozwijana i indywidualizowana zgodnie z potrzebami Hufca. 9

10 WNIOSKI Powyższe dane pokazują, że tylko w około 1/3 hufców wdrożenie Systemu Pracy z Kadrą przebiegało w l planowo w formie przyjętej strategii działania. W pozostałych hufcach praca z kadrą prawdopodobnie jest prowadzona doraźnie, akcyjnie przez wyznaczonych instruktorów i nie ma charakteru działań systemowych. W poprzednich latach System Pracy z Kadrą nie był wdrażany w ZHP w sposób planowy i systemowy poprzez działania komend harcerskich wszystkich szczebli podejmowane w skoordynowany sposób. Powoduje to obecnie sytuację, w której SPK jest realizowany w sposób bardzo zróżnicowany jakościowo przez różne hufce. W większości hufców praca z kadrą ma charakter doraźny i nie jest prowadzona planowo. W tej sytuacji konieczne jest wprowadzenie zapisów dotyczących Systemu Pracy z Kadrą do materiałów poradnikowych przeznaczonych dla nowo wybranych komend hufców na kadencję

11 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ POZYSKIWANIE KADRY Według AAH 2013/14 zdecydowana większość osób pełniących funkcje instruktorskie jest pozyskiwana w drodze rekrutacji wewnętrznej (83%), natomiast 17% została pozyskiwana z zewnątrz. Rekrutacja kadry wg AAH: ZEWNĘTRZNA 17% 83% WEWNĘTRZNA W roku 2013/14 do pełnienia funkcji instruktorskich w hufcach wg AAH pozyskano 1336 członków ZHP, w tym: 15% 2% spośród(wędrowników(16021(lat spośród(starszyzny 23% 48% spośród(instruktorów(pełniących( równocześnie(inne(funkcje spośród(instruktorów(niepełniących( żadnej(funkcji inne 12% 11

12 W roku 2013/14 do pełnienia funkcji instruktorskich w hufcach wg AAH pozyskano 276 osób spoza ZHP, w tym: 16 6% 22 8% 7 2% 82 30% spośród(byłych(instruktorów spośród(rodziców spośród(nauczycieli spośród(duchownych spośród(członków(rph inne % 38 14% WNIOSKI W sumie pozyskiwanych wewnętrznie jest 83% osób, które zostają instruktorami. Głównym i kluczowym źródłem kadry dla ZHP wciąż są wędrownicy i przedstawiciele starszyzny. Rekrutacja wewnętrzna zapewnia corocznie stały i stabilny dopływ kandydatów na instruktorów do ZHP. Należy ten element pracy z kadrą wzmocnić poprzez zidentyfikowanie tych czynników, które wspierają przyrost ilościowy kadry. W trakcie analizy danych staraliśmy się określić główne środowisko i czynniki wpływające na przyrost ilościowy kadry w ZHP czyli na wzrost liczby instruktorów w stopniu przewodnika. W tym celu została zastosowana metoda statystycznej analizy korelacji z wykorzystaniem danych ilościowych z AAH 2013/14. Co wpływa na wzrost ilości kadry w ZHP? Analiza regresji wskazuje, że ogólna liczba instruktorów w stopniu przewodnika w ZHP jest związana z następującymi czynnikami (według hierarchii stopnia powiązania między analizowanymi zmiennymi): działającymi w hufcu szczepami (38% wariancji (!) związanych z ogólną liczbą pwd.); ilością BOKK w hufcu (25% wariancji), ilością instruktorów uczestniczących w warsztatach doskonalących prowadzonych w hufcach, chorągwiach, GK (łącznie 24% wariancji), wzrostem liczby nowych przewodników (22,5% wariancji) czyli modą na zdobywanie tego stopnia, kursami przewodnikowskimi (14% wariancji), działaniem KSI prowadzącej próby podharcmistrzowskie (12% wariancji), ZKK / MZKK (5% wariancji). 12

13 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ Uwaga! Wielkości wyjaśnianych wariancji nie należy do siebie dodawać, zestawienie to pokazuje bowiem powyższe czynniki jako niezależne od siebie. Tymczasem charakteryzują się one pewną częścią wspólnej wariancji, której prezentacja wykracza poza ramy tego opracowania. Wyjątek uczyniono dla czynnika wyjaśniającego najwięcej wariancji, czyli ilości szczepów w danym hufcu. Przeprowadzona analiza statystyczna (regresja metodą eliminacji) pokazała że szczepy same z siebie wyjaśniają: 22% wariancji w liczbie nowych przewodników, 38% wariancji ogólnej liczny przewodników(!), 42% wariancji ogólnej liczby instruktorów w hufcu. Kluczowym środowiskiem i czynnikiem generującym kadrę w ZHP są szczepy! Ważnym czynnikiem wspierającym wzrost ilościowy kadry jest dodatkowe kształcenie instruktorów w formie warsztatów doskonalących. Wspierają one jakość pracy w drużynach przez co ułatwiają wędrownikom kontynuowanie własnego ciągu wychowawczego poprzez zostawanie instruktorami. Ważnym czynnikiem jest moda na bycie instruktorem stymulowana przez osobisty przykład młodych ludzi w tej samej grupie wiekowej. Jest też bardzo wyraźna korelacja pomiędzy liczbą zamykanych w hufcu prób podharcmistrzowskich a liczbą otwieranych prób przewodnikowskich tę zależność wyjaśnię szczegółowo w części materiału opisującej działanie systemu stopni instruktorskich. Widać, że wielu nowych podharcmistrzów chce zostać opiekunami próby przewodnikowskiej i aktywnie szukają kandydatów. Drugim istotnym elementem wpływającym na pozyskiwanie nowej kadry jest działanie kręgów instruktorskich. Analiza korelacji pokazała, że kręgi instruktorskie wyjaśniają dodatkowo 6,5% wariancji w liczbie nowych przewodników PONAD SZCZEPY. Co nie wpływa na przyrost kadry (z wyłączeniem kształcenia)? Istotnym pytaniem, na które szukaliśmy odpowiedzi było również wskazanie elementów, wymagań, narzędzi i działań związanych z Systemem Pracy z Kadrą w hufcu, które nie przekładają się na przyrost liczby instruktorów w organizacji. Przeprowadzona analiza korelacji pozwoliła określić listę czynników, wobec których analiza korelacji nie wykazała związku z liczbą instruktorów w stopniu przewodnika. Nie stwierdzono istotnych statystycznie zależności pomiędzy liczbą pwd., a tym czy w hufcu jest: przyjęta strategia pracy z kadrą, system motywowania, plan kształcenia, kursy pwd (1% wariancji) bez działających szczepów, osoba odpowiedzialna w hufcu za pracę z kadrą, wsparcie dla hufca z chorągwi w obszarze pracy z kadrą, opisy funkcji, wręczanie odznaczeń spoza ZHP, umowy wolontariackie (zaledwie 1% wariancji), działająca KSI jeśli nie ma uprawnień do prowadzenia prób phm. 13

14 Powyższa analiza wskazuje, że większy efekt w postaci wzrostu liczby nowych instruktorów uzyskamy w ZHP promując i wspierając działania szczepów oraz kręgów instruktorskich dbając jednocześnie o jakość szkolenia przewodnikowskiego i drużynowych niż egzekwując w hufcach formalne wymogi związane z pracą z kadrą takie jak strategie pracy z kadrą czy plany kształcenia. Większy wpływ na przyrost kadry mają praktycznie podejmowane działania i przyjazne środowisko nastawione na zapewnienie wsparcia niż sposób planowania pracy z kadrą. Strategia pacy z kadrą i plan kształcenia powinny być tylko daną pomocniczą, natomiast zasadniczym miernikiem skuteczności hufca w pracy z kadrą powinna być liczba szczepów, kręgów instruktorskich oraz form kształcenia przeznaczonych dla przewodników i drużynowych. W mniejszych hufcach gdzie nie ma możliwości działania szczepów rolę napędową dla wzrostu liczby instruktorów może odgrywać kształcenie i formy warsztatowe wspierające drużynowych wraz z budowaniem ściśle związanej ze sobą wspólnoty instruktorskiej. Powyższa analiza pokazuje również, że tworzenie sformalizowanych systemów motywacyjnych dla instruktorów nie ma znaczenia dla pozyskiwania ani aktualnej liczby kadry w ZHP. Na potrzeby wnioskowania w tym opracowaniu przyjąłem definicję motywacji rozumianej jako stan umysłu i emocji dający ludziom energię do realizacji zadań w organizacji. To oznacza, że pełnienie służby instruktorskiej opiera się głównie na motywacji wewnętrznej, która jest zasilana poczuciem, że podejmowane działania są potrzebne innym, mają wartość i sens oraz dają możliwość samorealizacji. Podobnie honorowanie instruktorów zewnętrznymi odznaczeniami może wpływać na ich osobistą satysfakcję, jednak nie jest ani kluczowym motywatorem ani czynnikiem wpływającym na stan ilościowy kadry. Warto dokonać również przeglądu formalnych wymogów związanych z funkcjonowaniem kadry w hufcach, takich jak: umowy wolontariackie i opisy funkcji, pod kątem zasadności ich dalszego utrzymywania w organizacji. Istotnym uzupełnieniem w pozyskiwaniu kadry jest rekrutacja zewnętrzna. Dotyczy ona przede wszystkim trzech grup: nauczycieli (40% osób pozyskiwanych z zewnątrz), byłych instruktorów powracających do organizacji (30%), rodziców (14%). Są to również trzy grupy docelowe trafnie wskazane w Programie pozyskiwania kadry

15 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ KSZTAŁCENIE I PRZYGOTOWANIE KADRY DO FUNKCJI Działanie zespołów kadry kształcącej W ewaluacji etapu kształcenia kadry podstawowym wskaźnikiem podlegającym analizie była ilość hufcowych i między hufcowych zespołów kadry kształcącej. Zespoły Kadry Kształcącej w liczbach wg AAH 2013/14: Ile hufców odpowiedziało na pytanie % % Liczba ZKK % % Liczba MZKK 29 10% 38 16% ZKK lub MZKK łącznie % % żaden % % Biorąc pod uwagę różną liczbę hufców, które wypełniły AAH, powyższe dane wskazują, że w ciągu dwóch lat objętych badaniem ilość zespołów kadry kształcącej pozostawała na tym samym poziomie, wykazując niewielki spadek w grupie hufcowych ZKK i jednoczesny wzrost w grupie między hufcowych ZKK. Planowanie i realizacja kształcenia Kolejnym istotnym wskaźnikiem branym pod uwagę było planowanie kształcenia w hufcach. Plany kształcenia w hufcach wg AAH 2013/14: Czy komenda hufca przyjęła 2013 % 2014 % plan kształcenia na rok 2013/ 2014 lub na rok harcerski tak % % 2012/13? nie 86 31% 68 28% odpowiedziało hufców: % % Powyższe dane obrazują trwałą tendencję - około 70% hufców przyjmuje plan kształcenia na dany rok harcerski (tylko w grupie hufców udostępniających dane do AAH). Jest to praktyka, którą stosuje się również w hufcach przyjmujących plan kształcenia ale nie posiadających własnych zespołów kadry kształcącej (ta grupa w różnych latach obejmuje od 38 do 50 hufców). 15

16 Kształcenie drużynowych w hufcach 2013/14 wg AAH: 31 21% 21 14% 46 31% kurs drużynowych zuchowych kurs drużynowych harcerskich 52 34% kurs drużynowych starszoharcerskich kurs drużynowych wędrowniczych WNIOSKI W zestawieniu z ogólną liczbą 357 hufców ilość 144 zespołów kadry kształcącej (w tym 38 między hufcowych zespołów kształcących na potrzeby kilku hufców) pokrywa potrzeby kształceniowe zaledwie w około 1/3 hufców w ZHP. Istnieje konieczność pogłębionego badania w pozostałych 2/3 hufców jak kadra ma zapewniony dostęp do podstawowego kształcenia instruktorów (kursy pwd i drużynowych). W sytuacji, w której tylko 1/3 hufców ma swoje zespoły kadry kształcącej należy podejmować dalsze działania we współpracy z komendami chorągwi na rzecz tworzenia ZKK hufcowych i między-hufcowych oraz zapewnienia dostępu do kształcenia kadrze w hufcach nie posiadających tych zespołów. Według powyższych danych w roku harcerskim 2013/14 w hufcach przeprowadzono łącznie 150 kursów drużynowych. Proporcjonalnie ich ilość dla drużynowych w poszczególnych metodykach odpowiada strukturze ilościowej członków ZHP w poszczególnych grupach wiekowych. Patrząc na skalę całej organizacji obejmującej 357 hufców oznacza to, że kursy drużynowych dotyczące różnych metodyk odbywały się w około połowie hufców. W drodze analizy korelacji staraliśmy się określić jak podstawowe kształcenie instruktorskie w hufcach wpływa na przyrost kadry w ZHP. Do analizy wykorzystaliśmy dane z AAH 2013/14. Analiza statystyczna wykazała następujące zależności: Jeśli w hufcu działają szczepy, to kursy pwd wyjaśniają wzrost liczby pwd w hufcu (dodatkowo 1,3% wariancji); Jeśli w hufcu są prowadzone kursy pwd, ale nie działają szczepy, to kursy w niewielkim stopniu wyjaśniają ilość pwd (7,7% wariancji). To oznacza, że wpływ naturalnej wspólnoty instruktorskiej jaką tworzą szczepy na wzrost liczby nowych instruktorów jest dużo większy niż samego kształcenia przewodnikowskiego. 16

17 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ To może też oznaczać, że uczestnicy kursów pwd bez wsparcia szczepu lub bez wejścia we wspólnotę instruktorską budowaną w hufcu w większości nie kończą prób instruktorskich i nie podejmują prowadzenia drużyn. Wynik tej analizy wskazuje na to, że obecnie w ZHP większy problem niż z dostępnością kształcenia podstawowego w hufcach, mamy ze stworzeniem uczestnikom kursów pwd w hufcach takiej wspólnoty instruktorskiej, w której będą mogli liczyć na podobne wsparcie, uwagę, nadzór i pomoc jak to się dzieje w szczepach. W trakcie analizy statystycznej staraliśmy się również znaleźć czynniki wpływające na wzrost ilościowy członków ZHP. Przedmiotem tej analizy były elementy działań wskazanych jako kierunki strategii rozwojowej ZHP do roku Kształcenie kadry w formie kursów drużynowych jest jedynym elementem wskazującym bezpośrednią korelację ze wzrostem ilościowym członków organizacji. Analizy statystyczne wskazały na następujące zależności: Jeśli w hufcu są prowadzone kursy drużynowych harcerskich, starszoharcerskich i wędrowniczych, to one wyjaśniają 9,4% wariancji dotyczących wzrostu ilościowego organizacji; Prowadzenie w hufcu kursów drużynowych zuchowych nie wyjaśnia zmienności w zakresie wzrostu ilościowego ZHP w istotny sposób (0,06% wariancji). Wyjaśnienie tej zależności wymagałoby dodatkowego badania ukierunkowanego na pogłębioną analizę jak kształcenie drużynowych harcerskich, starszoharcerskich i wędrowniczych wpływa na wzrost ilościowy organizacji i dlaczego kształcenie drużynowych zuchowych nie daje takiego efektu. Odznaki Kadry Kształcącej Istotną daną braną pod uwagę w ocenie stanu kształcenia w ZHP była także ilość kadry kształcącej, rozumianej jako instruktorów posiadających aktualne odznaki kadry kształcącej uprawniające do kształcenia na różnych poziomach struktury organizacji. Stan ilościowy Odznak Kadry Kształcącej w l wg ewidencji CSI ZHP: brązowa srebrna złota

18 Odznaki Kadry Kształcącej stan na 2014 wg ewidencji CSI: 97 19% 34 7% brązowa srebrna złota % WNIOSKI Zgodnie z ewidencją CSI ZHP stan kadry kształcącej na koniec 2014 roku wynosił 515 instruktorów. Mimo zgodnego z zasadami wygasania uprawnień przybywa corocznie aktywnych Odznak Kadry Kształcącej: w roku 2013 przyrost o 38 aktualnych OKK w stosunku do ogólnej liczby odznak w roku 2012, w roku 2014 przyrost o 14 aktualnych OKK w stosunku do ogólnej liczby odznak w roku 2013 r. (w tym zdobyto 88 BOKK). Odznaki Kadry Kształcącej są narzędziem, które funkcjonuje w ZHP od prawie 20 lat. System OKK spełnił w tym okresie swoją rolę uporządkowania wewnętrznych uprawnień do kształcenia instruktorów w ZHP. Jest to narzędzie, które dla kadry stanowi bardzo ciekawą i atrakcyjną ścieżkę rozwoju. Mimo restrykcyjnej zasady określającej konieczność odnawiania uprawnień wynikających z posiadania OKK i wywołanej tym fluktuacji kadry posiadającej uprawnienia do kształcenia, rok do roku więcej instruktorów zdobywa i odnawia swoje odznaki. Funkcjonowanie systemu odznak kadry kształcącej stymuluje wzrost liczby instruktorów w Związku. Czynnikiem, który istotnie wpływa na przyrost kadry w ZHP jest szczególnie działanie kształceniowe instruktorów posiadających BOKK. Analiza statystyczna korelacji wskazała, że liczba BOKK wpływa na 24% wariancji w ogólnej liczbie przewodników. SOKK są powiązane tylko w 7% wariancji a ZOKK zaledwie w 1,5% wariancji z liczbą instruktorów w stopniu przewodnika. Wadą tego systemu sygnalizowaną przez wielu instruktorów posiadających OKK jest reglamentacja uprawnień do prowadzenia kształcenia na poziomie hufca (BOKK), chorągwi (SOKK) i centralnym (ZOKK). Brakuje również w systemie ścieżki stopniowego rozwoju umiejętności i doświadczenia kadry kształcącej System Odznak Kadry Kształcącej wymaga w najbliższej przyszłości zmiany, która dostosuje go po 20 latach funkcjonowania do obecnych potrzeb kadry kształcącej i organizacji. Zmiana powinna dotyczyć usunięcia z systemu zasady reglamentacji uprawnień do kształcenia na poziomie hufca, chorągwi lub centralnym i zastąpienia tego elementu ścieżką rozwojową opisującą umiejętności i doświadczenie w prowadzeniu kształcenia kadry na coraz 18

19 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ bardziej zaawansowanym poziomie. OKK nie powinna oznaczać wyłącznie uprawnień instruktora do kształcenia na jednym z trzech poziomów struktury ZHP ale powinna być świadectwem posiadanych przez niego umiejętności. 19

20 WSPIERANIE INSTRUKTORÓW W PEŁNIENIU FUNKCJI Wsparcie programowo metodyczne w hufcach Do ewaluacji trzeciego etapu pracy z kadrą obejmującego wspieranie instruktorów w pełnieniu funkcji wzięto pod uwagę następujące dane: Wsparcie programowe (wg AAH 2013/14): Czy w komendzie hufca jest osoba odpowiedzialna za program? Czy na zakończenie roku harcerskiego 2012/2013 lub na początku 2013/2014 odbyło się spotkanie kadry hufca, podsumowujące pracę programową hufca? tak ,4% nie 9 3,6% odpowiedziało hufców % tak % nie 38 15% odpowiedziało hufców % Funkcjonowanie namiestnictw (wg AAH 2013/14): hufce hufce liczebność % liczebność % Namiestnictw w sumie Namiestnictwo zuchowe ,3% ,5% Namiestnictwo harcerskie 67 25,0% 63 25,5% Namiestnictwo starszoharcerskie 30 11,2% 32 13,0% Namiestnictwo wędrownicze 44 16,4% 43 17,4% Połączone namiestnictwo zuchowe i harcerskie bd bd 7 2,8% Połączone namiestnictwo harcerskie i starszoharcerskie 46 17,2% 33 13,4% Połączone starszoharcerskie i wędrownicze 32 11,9% 23 9,3% Namiestnictwo NS 18 6,7% 11 4,5% Jedno wspólne namiestnictwo odpowiedzialne bd bd 14 5,7% za wspieranie wszystkich drużyn Zespół programowy ,6% ,4% 20

21 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ Hufce posiadające namiestnictwa dla poszczególnych metodyk (wg AAH 2013/14): Liczba hufców wg AAH l. hufców % hufców 1 odrębne namiestnictwo 48 19,4% 2 odrębne namiestnictwa 34 13,8% 3 odrębne namiestnictwa 17 6,9% 4 odrębne namiestnictwa 25,996 9,7% 19 7,7% razem hufców z odrębnymi namiestnictwami (bez NS) ,8% razem hufców z odrębnymi namiestnictwami % 1 połączone namiestnictwo 56 22,7% 2 połączone namiestnictwa 9 3,6% 3 połączone namiestnictwa 1 0,4% razem hufców z połączonymi namiestnictwami 77,988 29,1% 66 26,7% W grupie hufców, które wypełniły AAH margines stanowią te, które nie realizują swoich zadań statutowych w zakresie wsparcia programowo metodycznego dla drużynowych. Hufce nie realizujące zadań statutowych w zakresie wsparcia programowo - metodycznego (wg AAH 2013/14): Hufce, w których występuje: 2014 Próba: 247 hufce liczebność % Brak namiestnictw i zespołu programowego 34 13,8% Brak namiestnictw, zespołu programowego, instruktora odpowiedzialnego za poszczególne grupy metodyczne 6 2,4% Narzędziem wspomagającym działanie kadry odpowiedzialnej za wsparcie programowe i metodyczne jest Odznaka Kadry Programowej. 21

22 Odznaki Kadry Programowej stan na 2014 (wg Audytów wewnętrznych chorągwi 2014): Razem zdobytych OKK w latach % 14 10% % Brązowa Srebrna Złota Przyrost liczby Odznak Kadry Programowej zdobytych w latach (wg Audytów wewnętrznych chorągwi 2014): * Brązowa Srebrna Złota WNIOSKI W 96% hufców wsparcie programowe jest realizowane przez specjalnie dedykowanego instruktora będącego członkiem komendy. W 159 hufcach (64,4% hufców) jego praca jest wspierana przez zespół programowy. Namiestnictwa jako sposób pracy z drużynowymi oraz wspierania ich w zakresie programu i metodyki są już utrwalonym standardem w większości hufców. 22

23 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ W roku 2014 w hufcach działało 331 namiestnictw (statystycznie średnio 1,07 namiestnictwa na każdy hufiec). Najczęściej są to oddzielne namiestnictwa zuchowe, harcerskie i starszoharcerskie. W mniejszych hufcach namiestnictwa są łączone lub ich rolę przejmuje zespół programowy. W 64,4% hufców działają zespoły programowe. Przeprowadzona analiza korelacji wskazuje, że działanie namiestnictw w hufcu wpływa w 9% wariancji na ogólną ilość instruktorów w hufcu. Namiestnictwa mają natomiast zdecydowanie mniejszy wpływ na przyrost liczby instruktorów w hufcu. W przypadku przewodników test to 6% wariancji. Analiza statystyczna wykazała następujące prawidłowości. W tej części analizy staraliśmy się również prześledzić związki pomiędzy funkcjonowaniem w hufcu namiestnictw, szczepów oraz zespołu kadry kształcącej a ich łącznym wpływem na przyrost ilości kadry mierzonym liczbą przewodników. Wpływ namiestnictwa, szczepów i zespołu kadry kształcącej na środowisko instruktorskie hufca Sytuacja w pracy z kadrą w hufcu Obserwowana w Wpływ na ogólną Wpływ na przyrost kadry zamykane roku zmiana liczby liczbę przewodników próby pwd. w roku członków ZHP w w hufcu hufcu W hufcu nie funkcjonuje żaden z elementów: szczepy, namiestnictwo/a, ZKK +6 osób średnio 8 pwd. zamykane średnio 2 próby pwd. W hufcu funkcjonuje tylko 1 z 3 nie zmienia się 8 pwd. zamykane średnio 2 próby pwd. elementów: szczepy, namiestnictwo/a, liczba członków ZKK ZHP W hufcu funkcjonują tylko 2 z 3 nie zmienia się 8 pwd. zamykane średnio 2 próby pwd. elementów: szczepy, namiestnictwo/a, liczba członków ZKK ZHP W hufcu funkcjonują łącznie 3 elementy: szczepy i namiestnictwo/a i ZKK + 31 osób średnio 22 pwd. zamykane średnio 5,5 próby pwd. Jako czynnik kadro-twórczy zdecydowanie skuteczniejsze niż namiestnictwa są szczepy. Przypomnijmy, że wyjaśniają 22% wariancji w ilości przewodników jako niezależny czynnik. Powyższe dane pokazują, że w hufcach, w których są silne szczepy rola namiestnictw może ograniczać się do wspierania drużynowych pozostających poza szczepami. Namiestnictwa nie są też wtedy kluczowym elementem wpływającym na przyrost kadry. W hufcach, w których nie ma szczepów rośnie rola namiestnictw jako środowiska wspierającego drużynowych, ale namiestnictwa nawet przy wsparciu zespołu kadry kształcącej nie wypełniają wtedy funkcji kadro twórczej i nie generują istotnego dla hufca przyrostu kadry. Idealna sytuacja w hufcu to stan, w którym synergicznie na środowisko instruktorskie wpływają łącznie szczepy, namiestnictwo/a i zespół kadry kształcącej. Jest to standard pracy z kadrą, który stymuluje zarówno wzrost ilościowy organizacji, jak również przyrost liczby instruktorów w ZHP! 85% hufców pracuje z programem poprzez spotkania drużynowych np. na rozpoczęcie lub zakończenie roku harcerskiego. Jest to najczęstsza forma pracy namiestnictw. W grupie 247 hufców wg AAH 2013/14 w 34 hufcach stwierdzono brak namiestnictw i zespołu programowego, a w 6 hufcach dodatkowo występuje brak instruktorów odpowiedzialnych za wsparcie drużynowych w poszczególnych grupach metodycznych. 23

24 Te hufce w praktyce nie realizują swoich zadań statutowych w zakresie wsparcia programowo metodycznego dla drużynowych. Wymagają pilnie wdrożenia programów naprawczych lub powinny być wcielone do sąsiednich hufców. Otwartym pytaniem do komend chorągwi jako jednostek nadzorujących jest kwestia ile z tych 102 hufców, które nie wypełniły AAH, jest w podobnej sytuacji? Pogłębionej analizy wymaga również funkcjonowanie Odznaki Kadry Programowej. Przeprowadzona analiza statystyczna wykazała, że OKP nie ma żadnej korelacji z liczbą nowych drużyn w ZHP; OKP nie wpływa na zmianę liczebności ZHP. Odznakę tę w ciągu 4 lat funkcjonowania tego narzędzia zdobyło zaledwie 138 instruktorów (łącznie: brązowa, srebrna, złota). Pomimo powyższych danych ze względu na wagę wspierania drużynowych w ZHP warto przeprowadzić rewitalizację tego narzędzia pracy z kadrą programową. Jest to narzędzie, które powinno być częściej wykorzystywane w hufcach i chorągwiach do wspierania rozwoju umiejętności tej grupy instruktorów. 24

25 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ ROZWÓJ DOŚWIADCZENIA I SAMOKSZTAŁCENIE INSTRUKTORÓW Stopnie Instruktorskie W celu opisu obecnego stanu tego etapu systemu pracy z kadrą w ZHP należy przede wszystkim poddać analizie dane dotyczące działania komisji stopni instruktorskich oraz ilości prób na stopnie, które są kluczowym narzędziem samorozwoju instruktorów. Komisje Stopni Instruktorskich w hufcach wg AAH 2013/14: 2013 % 2014 % KSI (w tym MKSI) % % KSI z uprawnieniami do phm % % Ile hufców odpowiedziało na pytanie: % % Istotnym wskaźnikiem jest również liczba prób instruktorskich zrealizowanych w ostatnich latach. Próby na stopnie instruktorskie wg AAH 2013/14: Hufców Liczba prób pwd. Odpo- w ogóle otwartycmknię- zawiedziało żadnej próby ogółem tych po- hufców zytyw- nie Liczba prób phm. otwartyctych po- Zamknię- ogółem zytywnie Liczba prób hm. otwartyctywnie Zamkniętych ogółem pozy- WNIOSKI Prawie we wszystkich hufcach w ZHP funkcjonują KSI (97%). W 64% hufców komisje mają uprawnienia do prowadzenia prób na stopień podharcmistrza. Jest to bardzo dobra sytuacja stwarzająca solidne warunki instruktorom do samorozwoju poprzez zdobywanie stopni. System stopni instruktorskich jest również jednym z najważniejszych czynników pozytywnie wpływających na przyrost liczby instruktorów. Najbardziej kadro-twórczą grupą kadry wpływającą w największym stopniu na przyrost liczby instruktorów w ZHP są podharcmistrzowie. Przeprowadzona analiza korelacji wykazała, że występują następujące zależności pomiędzy liczbą podharcmistrzów i harcmistrzów a ich wpływem na ogólną liczbę przewodników w ZHP: korelacja pomiędzy liczbą podharcmistrzów i przewodników wynosi aż 64% to oznacza, że w 2/3 sytuacji podharcmistrzowie ciągną za sobą innych członków ZHP do zostawania instruktorami; szukają aktywnie kandydatów do odbycia prób pwd. i chcą pełnić rolę opiekunów prób. 25

26 luka pokoleniowa w hufcu w grupie podharcmistrzów oznacza, że nie będzie tam nowych przewodników czyli wystąpi brak dopływu nowej kadry; korelacja pomiędzy liczbą harcmistrzów w hufcu a liczbą przewodników wynosi 43%; natomiast liczba harcmistrzów jest powiązana w 51% z liczbą podharcmistrzów. Dla przyrostu ilościowego instruktorów w ZHP, kluczowym zadaniem komisji stopni instruktorskich i komend hufców, jest dbanie o to, żeby było więcej podharcmistrzów. Z tych danych wynika również, że dla hufca niezbędnym warunkiem dla jego rozwoju poprzez pozyskiwanie nowej kadry i wzrost liczby członków jest posiadanie przez hufcową komisję stopni instruktorskich uprawnień do prowadzenia prób podharcmistrzowskich. W roku harcerskim aż 2010 osób otworzyło swoje próby instruktorskie. W tym czasie zamknęło próby na stopnie instruktorskie aż 1172 osób na ogólną liczbę instruktorów w ZHP. Biorąc pod uwagę, że dany stopień instruktorski zdobywa się jednorazowo, sytuacja w której około 10 % kadry skutecznie zdobywa stopnie zamykając próby, natomiast około 20 % jest w trakcie zdobywania stopni jest bardzo dobrym wynikiem. To oznacza, że zdobywanie stopni instruktorskich jest wciąż atrakcyjnym i popularnym sposobem rozwoju kadry, daje również bardzo dobre rokowania co do jakości przyszłej kadry Związku. Odrębną kwestią pozostaje ocena jakościowa działania komisji w hufcach; obecnie nie mamy danych do wnioskowania w tym zakresie. Z punktu widzenia wagi wpływu stopni instruktorskich na rozwój ZHP i przyrost liczby kadry harcerskiej, jednym z priorytetowych działań do pilnego podjęcia w skali całego Związku powinno być inwestowanie w jakość działania hufcowych i chorągwianych komisji stopni instruktorskich. Należy również zaznaczyć, że system stopni instruktorskich w ZHP jest unikatowym rozwiązaniem budzącym duże zainteresowanie w WOSM jako przykładowy model mentoringu (tutoringu) stymulujący rozwój umiejętności i doświadczenia liderów organizacji skautowych. Indywidualne Ścieżki Rozwoju Dodatkowym narzędziem wspierającym samorozwój kadry w ZHP poddanym analizie ilościowej były Indywidualne Ścieżki Rozwoju. Indywidualne Ścieżki Rozwoju wg AAH 2013/14: Ilu instruktorów hufca zbudowało i realizuje plan Indywidualnej Ścieżki Rozwoju? około 582 instruktorów odpowiedziało hufców 242 Z danych tych wynika, że około 582 instruktorów realizowało IŚR w roku 2013/ hufców na 242, które udostępniły dane z AAH 2013/14 udzieliło odpowiedzi, że instruktorzy nie realizują Indywidualnych Ścieżek Rozwoju. Niestety powyższe dane zawarte w AAH 2013/14 nie są wiarygodne. Część hufców udzieliło danych, które w połączeniu z dodatkowymi komentarzami pokazują brak znajomości i zrozumienia tego narzędzia. Wskazują na to wybrane, przykładowe komentarze zamieszczone przez hufce w ankietach: 26

27 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ Indywidualny rozwój realizujemy ucząc się i podejmując codziennie wyzwania. Kilkoro sformułowało przy okazji kursów, ale nikt oficjalnie nie realizuje IŚR. Są to instruktorzy przygotowujący program próby na phm. W opinii naszych instruktorów narzędzie kompletnie nieprzydatne. Chcemy z tym pracować, ale nie mamy czasu :( Nie podjęliśmy tego tematu. IŚR obecnie jest wdrażana do naszego Hufca, za pomocą spotkań indywidualnych, zbiórek instruktorskich i warsztatów tematycznych. Z punktu widzenia pracy hufca jest to dokument zbędny. Indywidualna Ścieżka Rozwoju to ścieżka donikąd. WNIOSKI Powyższe komentarze świadczą o nieznajomości tego narzędzia i braku umiejętności pracy zarówno z planowaniem jak i realizacją Indywidualnych Ścieżek Rozwoju. Warto w najbliższej przyszłości opracować sposób szerszej promocji lub rewitalizacji tego narzędzia pracy z kadrą w organizacji. Jego znaczenie jest tym większe, że jest to w zasadzie jedyne narzędzie stymulowania dalszego rozwoju w grupie instruktorów posiadających stopień harcmistrza. 27

28 REKOMENDACJE Powyższa analiza wskazuje, że w najbliższych latach w zakresie pracy z kadrą istotne będą trzy priorytety: kluczowym działaniem mającym rangę strategiczną dla rozwoju ZHP powinno być pozyskiwanie instruktorów do pełnienia funkcji drużynowych, zapewnienie drużynowym wsparcia w ich działaniu przez komendy hufców, zapewnienie w ZHP należytej jakości kształcenia drużynowych w hufcach. Należy w pracy z kadrą wzmacniać te obszary działania, rozwiązania i narzędzia systemowe, które pozwolą wpływać bezpośrednio lub pośrednio na te trzy priorytety. Biorąc pod uwagę opisane w analizie wnioski dotyczące wszystkich czterech etapów procesu pracy z kadrą w ZHP, chciałbym zgłosić następujące rekomendacje działań usprawniających ten proces w zakresie wskazanych priorytetów: I.! Zaplanować i podjąć działania mające na celu powstawanie i rozwój szczepów oraz kręgów instruktorskich w ZHP: Przeprowadzona analiza wskazuje, że szczepy i kręgi instruktorskie tworzą środowiska pozytywnie wpływające na przyrost liczby nowych instruktorów w ZHP. Należy reaktywować Zespół ds. Szczepów przy GK ZHP. Celem działania tego zespołu powinno być opracowanie i wdrożenie w ZHP planu działań na rzecz zwiększenia liczby szczepów uwzględniającego aktywności w zakresie: wspierania ich działań, promocji szczepu jako formy organizacji w wspierania drużyn. Należy dokonać przeglądu i jeśli to konieczne aktualizacji treści dotychczasowego standardu kursu komendantów szczepów. Należy dodatkowo przeprowadzić analizę, której celem będzie opracowanie programu wspierania powstawania i działania kręgów instruktorskich. Analiza powinna objąć przegląd obecnie obowiązujących instrukcji i dokumentów regulujących działanie kręgów oraz badanie potrzeb dotyczących wspierania ich działania. W ramach rekomendowanej analizy warunków działania kręgów należy również rozważyć powołanie Zespołu ds. kręgów instruktorskich w Wydziale Pracy z Kadrą GK ZHP. II.!Wspierać rozwój ilościowy i jakościowy kadry poprzez zmianę sposobu działania hufcowych i chorągwianych komisji stopni instruktorskich z reaktywnego na aktywne pozyskiwanie kandydatów do zdobywania stopni: Obecnie część KSI w hufcach działa reaktywnie czekając biernie na kandydatów chcących otwierać próby na stopnie instruktorskie. Działanie aktywne ze strony KSI powinno polegać na: monitorowaniu w hufcach mianowań na funkcje instruktorskie, identyfikowaniu osób pełniących funkcje instruktorskie bez stopnia, ścisłej współpracy ze szczepami, namiestnictwami i zespołami kadry kształcącej w pozyskiwaniu kandydatów na instruktorów, 28

29 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ zapraszaniu ich na spotkania informacyjne dotyczące planowania próby na pwd., udzielaniu pomocy w znalezieniu opiekunów prób, prowadzeniu warsztatów dla opiekunów prób. Jednym z kluczowych celów w tym obszarze działania powinno być zmniejszenie ilości drużynowych pełniących tę funkcję bez stopnia instruktorskiego. III.!Podnieść jakość kształcenia podharcmistrzów, jako najbardziej kadro-twórczej grupy instruktorów. Jednym z działań, które mogą wpłynąć pozytywnie na jakość kształcenia podharcmistrzów i zwiększyć jego atrakcyjność dla instruktorów może być zmiana obecnie obowiązującego standardu tego kursu w ten sposób, aby dostosować go do standardu kursu liderskiego Woodbadge realizowanego na całym świecie w WOSM. Jest to jedyna formuła kształcenia liderów skautowych honorowana i rozpoznawana we wszystkich organizacjach skautowych WOSM. Bogate doświadczenia w implementacji tego standardu na potrzeby kursów podharcmistrzowskich ma od 2007 roku Szkoła Instruktorska Chorągwi Wielkopolskiej Szkoła Wodzów. Obecnie stosowaną w Szkole Wodzów wyjazdowo obozową formę kursów Woodbadge należy poszerzyć o dodatkową możliwość uczestnictwa w weekendowej formie kursu. Jednocześnie należy poprzez kursy trenerskie Woodbadge poszerzać grono kadry kształcącej przygotowanej do prowadzenia kursów podharcmistrzowskich w tym standardzie. Obecnie po kursie trenerskim na Zlocie Kadry 2015 w 9 chorągwiach ZHP będą już instruktorzy przygotowani do prowadzenia takich kursów. Z zastosowaniem 2 letniego vacatio legis należy dążyć do tego żeby docelowo wszystkie kursy podharcmistrzowskie w ZHP były prowadzone w standardzie Woodbadge (w formie wyjazdowo obozowej lub weekendowej). Dla instruktorów posiadających stopień podharcmistrza lub harcmistrza zainteresowanych zdobyciem odznaki Woodbadge należy opracować sposób odbycia indywidualnej próby pod kierunkiem trenera Woodbadge. Warto rozważyć w tym celu zastosowanie Indywidualnych Ścieżek Rozwoju. IV.!Konieczne jest wprowadzenie zapisów dotyczących Systemu Pracy z Kadrą do materiałów poradnikowych przeznaczonych dla nowo wybranych komend hufców na kadencję Materiały te powinny pokazywać jako wzorcową praktykę pracy z kadrą sytuację w hufcu, w której synergicznie na środowisko instruktorskie wpływają łącznie szczepy, namiestnictwo/a i zespół kadry kształcącej. Jest to standard pracy z kadrą, który stymuluje zarówno wzrost ilościowy organizacji, jak również przyrost liczby instruktorów w ZHP! Powinny one pokazywać dobre praktyki i przykładowe rozwiązania stymulujące komendy hufców, aby: pozyskiwanie kadry było elementem rocznego planu pracy hufca, pozyskiwanie kadry było poprzedzone co roku przeglądem i analizą stanu kadry w hufcu, hufiec wraz ze swoim planem pracy przyjmował corocznie również plan kształcenia instruktorów i wspierania instruktorów w pełnieniu funkcji (szczególnie drużynowych), plan w zakresie pracy z kadrą był uzgodniony pomiędzy namiestnictwami (lub innymi komórkami wspierającymi drużynowych np. zespól programowy), ZKK oraz KSI. 29

30 Materiał poradnikowy powinien zawierać również gotowe arkusze pomagające komendom hufców wprowadzać dane i wyciągać wnioski dotyczące: przeglądu i analizy stanu kadry w hufcu, planowania rekrutacji kadry wewnętrznej i zewnętrznej, badania potrzeb rozwojowych, planowania kształcenia w hufcu, planowania działań budujących wspólnotę instruktorską hufca i wspierających drużynowych. W materiałach poradnikowych dla nowych komend hufców należy opisać model działania namiestnictwa jako substytutu szczepu dla tych drużyn, które działają poza szczepami realizującego takie funkcje jak: monitorowanie pracy drużyn, częsty kontakt z drużynowymi, nadzór, bieżące wsparcie, rozwiązywanie problemów. V.!Podjąć działania na rzecz skutecznego wspierania drużynowych przez hufce oraz budowania prestiżu drużynowego wychowawcy: Strategia rozwojowa ZHP stawiała w centrum uwagi drużynowego, jako instruktora, od którego działania zależy realizacja misji wychowawczej ZHP. W ZHP nie mamy problemu z kadrą. Mamy problem z drużynowymi. Jest to najtrudniejszy i jednocześnie w odbiorze wewnętrznym najmniej prestiżowy rodzaj służby. Najwięcej w budowaniu prestiżu drużynowego mogą zrobić hufce działające jako aktywne wspólnoty instruktorskie wszechstronnie wspierające drużynowych. Poczucie prestiżu wśród drużynowych będzie takie, jaki zakres i jakość wsparcia dla nich w ich podstawowym środowisku działania czyli w hufcu! Wspieranie drużynowych jest racją istnienia hufca jako elementu struktury ZHP. W Statucie ZHP siedem zadań na osiem opisujących rolę hufca jest skoncentrowanych na zapewnieniu wsparcia dla drużynowych. Jakość wspierania drużynowych powinna być podstawowym kryterium oceny każdego komendanta hufca! Dodatkowo, zgodnie z Uchwałą ostatniego Zjazdu ZHP należy przeprowadzić w Związku wewnętrzną kampanię promocyjną podnoszącą rangę pełnienia funkcji drużynowego. VI.!Promować wewnętrznie w ZHP te grupy kadry, których praca bezpośrednio przekłada się na funkcjonowanie jednostek podstawowych i przyrost kadry. Plebiscyt Niezwyczajni 2016 powinien dotyczyć takich kategorii instruktorów jak Niezwyczajni : drużynowi, komendanci szczepów, komendanci hufców, członkowie zespołów kadry kształcącej, członkowie komisji stopni instruktorskich. VII.!Usprawniać kształcenie kadry w hufcach Zapewnienie w hufcach kandydatom na instruktorów i młodej kadrze dostępu do kursów przewodnikowskich, kursów drużynowych i doskonalących form warsztatowych przeznaczonych dla drużynowych poprzez zwiększenie liczby hufcowych i między hufcowych zespołów kadry kształcącej we współpracy z komendami chorągwi. Dokonanie przeglądu, oceny aktualności i ewentualnej modyfikacji uchwał GK: Kształcenie kadry ZHP, Standardy szkoleń instruktorskich, tak aby lepiej zapewniały wysoką jakość i skuteczność kształcenia w ZHP. Opracowanie i wdrożenie narzędzia wspierającego kadrę w analizie potrzeb rozwojowych i planowaniu swojego rozwoju w formie matrycy kompetencji. 30

31 EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADRĄ VIII.!Zmienić zasady działania systemu Odznak Kadry Kształcącej z limitowania uprawnień do kształcenia na ścieżkę rozwojową od trenera do szefa kształcenia. Zgodnie z rekomendacją wypracowaną w CSI ZHP ścieżka rozwojowa kadry kształcącej w ramach systemu OKK powinna przebiegać w następujący sposób: BOKK instruktor posiadający umiejętności trenerskie pozwalające samodzielnie prowadzić zajęcia na kursie instruktorskim; SOKK instruktor posiadający umiejętności niezbędne do pełnienia funkcji szefa formy kształcenia, np. komendanta kursu oraz kierowania zespołem kadry kształcącej; ZOKK instruktor posiadający umiejętności i doświadczenie w zakresie diagnozowania potrzeb rozwojowych, programowania i organizacji oraz ewaluacji kształcenia kadry dające możliwość pełnienia funkcji szefa kształcenia w komendzie harcerskiej. CZUWAJ! hm. Jacek Smura Członek Głównej Kwatery ZHP Kierownik Wydziału Pracy z Kadrą GK ZHP Warszawa, sierpień 2015 r. ( 31

32