DOŚWIADCZENIA AFEKTYWNE W PRACY A ZADOWOLENIE Z PRACY SIŁA I JAKOŚĆ WZAJEMNYCH RELACJI
|
|
- Bronisław Kucharski
- 6 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Studia Dydaktyczne 24-25/2013 ISSN Anna Lubrańska Uniwersytet Łódzki Wstęp Zadowolenie z pracy jest wartością, której prawdopodobnie pożąda większość z osób aktywnych zawodowo. Deklaracja Kocham swoją pracę czy Robię to, co lubię, jednoznacznie określa emocjonalny stosunek do wykonywanych czynności i obowiązków zawodowych. Któż z nas nie chciałby się podpisać pod podobnym twierdzeniem Zadowolenie z pracy to przedmiot wielu analiz teoretycznych i poszukiwań empirycznych. W niniejszym opracowaniu podjęto problem określenia siły i zakresu wzajemnych zależności między emocjami doświadczanymi w pracy a zadowoleniem z pracy. Zasadniczy problem badawczy zawierał się w przekonaniu, iż emocje i zadowolenie z pracy pozostają ze sobą w określonej relacji. Wysiłki badawcze zostały ukierunkowane przez dwa pytania: Czy praca jako źródło emocjonalności pozytywnej, skutkuje wyższym poziomem zadowolenia? I odwrotnie, czy brak zadowolenia z pracy może wynikać z emocji negatywnych przeżywanych w pracy? Tło dla działań empirycznych, wykonanych analiz i wnioskowania stanowiły poglądy na temat zjawiska zadowolenia z pracy i jego związków z efektywnością zawodową. Zadowolenie z pracy Podstawową perspektywą dla rozważań na temat zadowolenia z pracy jest pojęcie zadowolenia z życia. Janusz Czapiński (1994, s. 25), definiuje je jako emocjonalny i/lub poznawczy bilans życia w wymiarze wartościującym (dobre-złe, przyjemne-przykre). To stanowisko teoretyczne pozwala na ułatwia zrozumienie, czym w świetle współczesnych poglądów jest zadowolenie z pracy.
2 254 Według Augustyna Bańki (2005, s. 329), zadowolenie z pracy jest uczuciową reakcją przyjemności lub przykrości, doznawaną w związku z wykonywaniem określonych zadań, funkcji oraz ról. Rafał Jaros (2005, s. 90), odwołując się do stanowiska definicyjnego Arthur Brief (Brief, 1998), wskazuje na obecność dwóch komponentów zadowolenia z pracy: zadowolenia emocjonalnego i poznawczego. W przyjętym rozróżnieniu reakcje emocjonalne oznaczają samopoczucie w pracy lub doświadczane uczucia wobec pracy, a oceny poznawcze zwane inaczej satysfakcją z pracy, określają, w jakim stopniu człowiek postrzega swoją pracę jako korzystną lub niekorzystną (Jaros 2005, s. 90). Anna Zalewska (2007) zauważa, iż aspekt poznawczy wyrażany jest w postaci sądów wartościująco-poznawczych, odnoszących się do ogólnej satysfakcji z pracy (ocena pracy jako całości) lub satysfakcji z poszczególnych składników pracy, np. treści pracy, czy współpracowników. Całkowite zadowolenie z pracy zależy do kombinacji różnych poziomów zadowolenia poznawczego i emocjonalnego w pracy (Jaros 2004; Jaros 2005). Duane Schultz i Sydney Schultz (2002 s ) wśród ważnych czynników indywidualnych warunkujących zadowolenie z pracy wymieniają: wiek (obserwuje się wzrost zadowolenia z wiekiem; zdaniem Helen Bee (2004) satysfakcja zawodowa osiąga najwyższy poziom w okresie średniej dorosłości), doświadczenie zawodowe, odpowiedniość pracy (większe dopasowanie zdolności i wymagań pracy skutkuje wyższym zadowoleniem z pracy; potwierdzają to m.in. badania Agnieszki Lipińskiej i Kamili Głowackiej (2009), wykorzystanie umiejętności, cechy osobowości czy cechy temperamentu. Do istotnych zmiennych podmiotowych zalicza się m.in. reaktywność osoby niskoreaktywne przejawiają mniejszą zmienność nastroju i mniejsze natężenie emocji negatywnych w nowym miejscu pracy) (Zalewska 2001b; Jaros, Zalewska, 2003) i aktywność aktywność sprzyja ogólnemu zadowoleniu poznawczemu i emocjonalnemu z pracy (Jaros 2004). Zadowolenie z pracy wiąże się również z zaangażowaniem i przywiązaniem poznawczym i emocjonalnym do miejsca pracy (Zalewska 2003). Ważnym czynnikiem determinującym zadowolenie z pracy jest również środowisko rodzinne. Pracownicy, którzy doświadczają bardziej intensywnego konfliktu ról zawodowych i rodzinnych ujawniają mniejsze zadowolenie z pracy (Jaros 2005). Ważność środowiska pracy oraz cechy pracy dla zadowolenia pracowników zawarto m.in. w treści dwuczynnikowej teorii Fredericka Herzberga. Grażyna Bartkowiak (1997, s ), podkreśla, że podstawowe założenie omawianej teorii zawiera się w przekonaniu, że zadowolenie z pracy
3 ANNA LUBRAŃSKA 255 warunkuje udział dwóch niezależnych grup czynników: czynników higieny (czyli wynagrodzenia, bezpieczeństwa pracy, warunków pracy, statusu, polityki firmy, poziomu nadzoru technicznego, relacji interpersonalnych w miejscu pracy) i czynników motywacyjnych (czyli potrzeby osiągnięć, uznania, treści pracy, zakresu odpowiedzialności, możliwości własnego rozwoju). Pierwsza grupa wymienionych motywów wiąże się z uczuciem niezadowolenia (ich deficyty rodzą uczucie niezadowolenia), natomiast druga jest źródłem poczucia satysfakcji. Wytworzenie wyższego poziomu zadowolenia i motywacji wymaga uruchomienia pełnowartościowych motywatorów, zawartych w treści samej pracy. W świetle prezentowanych poglądów, zadowolenie i niezadowolenie z pracy nie są krańcami tego samego kontinuum, ale odrębnymi jakościami. Znaczenie właściwości pracy dla kształtowania zadowolenia z pracy podkreśla również model charakterystyki pracy cech pracy, wyszczególniając pięć ważnych cech pracy: różnorodność wymagań i umiejętności, tożsamość zadania, znaczenie zadania, autonomię, informację zwrotną. Jeremy Foster (2003) zauważa, że wyróżnione właściwości pracy (w powiązaniu z siłą potrzeby rozwoju) prowadzą do przeżywania pożądanych stanów psychicznych. Nasilenie tych stanów, a nie sama charakterystyka pracy, decyduje o osiągnięciach zawodowych, sprzyja wzrostowi motywacji, jakości pracy i satysfakcji zawodowej. Zadowolenie z pracy przynosi szereg konsekwencji (Jaros 2005). Wymienia się korzyści dla pracownika, dla organizacji i dla społeczeństwa. Do korzyści jednostkowych zalicza się zadowolenie z życia, lepszy stan zdrowia, dłuższe życie, mniejszą absencję w pracy i mniejszą chęć zmiany pracy, silniejsze poczucie szczęścia i możliwość samorealizacji (Zalewska 2003). Niezadowolenie z pracy może powodować następstwa somatyczne, osłabienie funkcji immunologicznych, wzrastające tendencje lękowe, depresyjne czy zachowania dysfunkcjonalne. Zadowolenie pracownika z pracy to dla organizacji jego większa wydajność, silniejsza motywacja, wyższa jakość relacji interpersonalnych, niższe wskaźniki absencji. Z kolei pozytywne następstwa społeczne to mniejsza liczba zaburzeń psychicznych, wzrost potencjału twórczego i bardziej efektywne wykorzystanie zasobów personalnych (Zalewska 2003). Założenia badawcze Przyjęto założenie, iż poziom zadowolenia może być różnicowany jakością stanów afektywnych (pozytywnych i negatywnych) doświadczanych w pracy. W celu empirycznej weryfikacji problemu badawczego, postawiono następujące pytania badawcze: Czy istnieje zależność między jednostko-
4 256 wymi doświadczeniami afektywnymi w sytuacji pracy a zadowoleniem z pracy? Czy konsekwencją trudnych emocjonalnie sytuacji w pracy jest obniżone zadowolenie z pracy? Czy pozytywny afekt w pracy sprzyja silniejszemu zadowoleniu z pracy? Te główne pytania badawcze wyznaczały metodologię badań oraz kolejne działania w przebiegu postępowania badawczego. Badaniem objęto 241 osób aktywnych zawodowo. Wiek badanych osób wahał się pomiędzy 21 a 66 lat (średnia=36,87), staż pracy wynosił od 1 roku do 51 lat (średnia=14,88). W badaniu uczestniczyły 122 kobiety (50,6%) i 119 mężczyzn (49,4%). W przebiegu badania wykorzystano dwa narzędzia diagnostyczne: Skalę do oceny zadowolenia z pracy oraz Skalę do oceny emocji przeżywanych w pracy. Skala do oceny zadowolenia z pracy umożliwia pomiar zadowolenia z ośmiu składników pracy: Koledzy, Przełożony, Treść pracy, Warunki pracy, Organizacja i Kierownictwo, Rozwój Wynagrodzenie, Zapewnione miejsce pracy. Osoba badana wykorzystuje skalę 7-stopniową: od 1 (bardzo niezadowolony) do 7 (bardzo zadowolony). Drugim zastosowanym narzędziem była Skala do oceny emocji przeżywanych w pracy. Ocenie poddano doświadczanie emocji negatywnych (gniew, zdenerwowanie, lęk, obawa, bezradność, smutek, poczucie rozczarowania) oraz emocji pozytywnych (spokój, entuzjazm, radość, poczucie satysfakcji, poczucie sprawiedliwości). Emocje były oceniane na skali: od 0 wcale nie przeżywam do 6 zawsze (niemal zawsze) przeżywam. Według badań, stany afektywne są najlepiej opisywane przez dwa wymiary (afekt pozytywny i afekt negatywny), dlatego uzasadnione jest odrębne szacowanie afektu pozytywnego i negatywnego w miejscu pracy (Jaros 2005). Zebrany materiał empiryczny został poddany analizie jakościowej i ilościowej, z wykorzystaniem analizy korelacji oraz testu t studenta. Wyniki Jednym z problemów badawczych było określenie relacji pomiędzy emocjami doświadczanymi w pracy (emocjami negatywnymi i emocjami pozytywnymi) z zadowoleniem z pracy (w zakresie jego wszystkich wymiarów: zadowolenie z kolegów, z przełożonych, z treści pracy, z warunków pracy, z organizacji i kierowania, rozwoju zawodowego, wynagrodzenia, pewności pracy). W tym celu jako pierwsze narzędzie statystycznej analizy danych wykorzystano analizę korelacji. Otrzymane rezultaty przedstawiono w tabeli 1 (współczynniki korelacji między zadowoleniem z pracy a emocjami doświadczanymi w pracy).
5 ANNA LUBRAŃSKA 257 Tabela 1. Współczynniki korelacji między zadowoleniem z pracy a emocjami doświadczanymi w pracy. Zadowolenie z pracy Emocje negatywne Emocje pozytywne Koledzy -,290**,350** Przełożony -,230**,282** Treść pracy -,133*,253** Warunki pracy -,016,051 Organizacja i kierowanie -,268**,425** Rozwój -,318**,573** Wynagrodzenie -,252**,305** Pewność pracy -,273**,398** * p < 0,05, ** p < 0,01 Źródło: badania własne Współczynniki korelacji zaprezentowane w tabeli 1 ujawniają obecność istotnej relacji między emocjami przeżywanymi w pracy (pozytywnymi i negatywnymi) a zadowoleniem z pracy (niemal w zakresie jego wszystkich analizowanych składowych; jedynie dla wymiaru: Warunki pracy nie uzyskano wymaganej istotności statystycznej). Ujawnioną zależność potwierdza zarówno siła, jak i znak otrzymanych współczynników korelacji (im silniejsze emocje pozytywne, tym silniejsze zadowolenie z pracy, i odwrotnie emocje negatywne obniżają zadowolenie z pracy). Poza tym mocniejszy związek zadowolenia z pracy z emocjami obserwuje się w odniesieniu do emocji pozytywnych, dla których uzyskane współczynniki korelacji są wyższe od współczynników korelacji uzyskanych dla emocji negatywnych. Kolejny problem badawczy sformułowano następująco: Czy konsekwencją trudnych emocjonalnie sytuacji w pracy jest obniżone zadowolenie z pracy? Poprawność przyjętych założeń zweryfikowano z wykorzystaniem testu t studenta. W tym celu całość badanej populacji podzielono na dwie grupy. W oparciu o wartości średnie (średnia dla emocji negatywnych = 9,0844, średnia dla emocji pozytywnych = 18,0295) wyróżniono tych pracowników, którzy w sposób silny (powyżej średniej) lub słaby (poniżej śred-
6 258 niej) doświadczają w swej pracy pozytywnych i negatywnych emocji. Uzyskane wyniki zaprezentowano w tabeli 2 (zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji negatywnych) i w tabeli 3 (zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji pozytywnych). Tabela 2. Zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji negatywnych różnice średnich. Zadowolenie z pracy Słabe (średnia) Emocje negatywne Silne (średnia) Koledzy 5,6378 5,1743 3,216 0,001 Przełożony 5,0732 4,5370 2,853 0,005 Treść pracy 6,0469 5,1743 1,972 0,050 Warunki pracy 9,2422 4,6422 1,086 0,278 Organizacja i kierowanie 4,7638 4,3148 2,560 0,110 Rozwój 4,9688 4,1468 4,317 0,000 Wynagrodzenie 4,5469 3,8257 3,788 0,000 Pewność pracy 5,5156 4,6697 5,012 0,000 Źródło: badania własne t p Wyniki przedstawione w tabeli 2 dowodzą istnienia różnic w zakresie zadowolenia z pracy z uwagi na kryterium silnego-słabego afektu negatywnego w pracy. Ci badani, którzy swoje czynności zawodowe wiążą przeżywaniem mniejszej liczby doświadczeń negatywnych ujawnili silniejsze zadowolenie z pracy (wyższe wyniki średnie dla prawie wszystkich aspektów zadowolenia z pracy z wyjątkiem kategorii Warunki pracy). W procesie badawczym postawiono również pytanie: Czy pozytywny afekt w pracy sprzyja silniejszemu zadowoleniu z pracy? Dlatego w dalszej kolejności zaprezentowano różnice w wynikach średnich zadowolenia z pracy (odpowiednio dla wszystkich analizowanych komponentów zmiennej zależnej) w odniesieniu do doświadczania w pracy emocji pozytywnych (tabela 3).
7 ANNA LUBRAŃSKA 259 Tabela 3. Zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji pozytywnych różnice średnich. Zadowolenie z pracy Słabe (średnia) Emocje pozytywne Silne (średnia) Koledzy 5,0896 5,8627-5,550 0,000 Przełożony 4,5344 5,2000-3,550 0,000 Treść pracy 4,9704 6,5392-3,587 0,000 Warunki pracy 4, ,333-1,322 0,187 Organizacja i kierowanie 4,2015 5,0297-4,855 0,000 Rozwój 3,9407 5,4510-8,728 0,000 Wynagrodzenie 3,8963 4,6373-3,872 0,000 Pewność pracy 4,7481 5,6275-5,194 0,000 Źródło: badania własne Uzyskany rozkład wyników średnich skłania do przekonania, iż źródłem zadowolenia z pracy jest możliwość doświadczania w pracy silnego pozytywnego afektu. Najwyższe wyniki średnie w zakresie poszczególnych składowych zadowolenia z pracy uzyskali badani, którzy ocenili swoją pracę przez pryzmat silnej emocjonalności pozytywnej. Osoby, których praca wyzwala słabe emocje pozytywne są zdecydowanie mniej zadowolenie z pracy. Wymiarem zadowolenia z pracy, dla którego nie uzyskano istotnych wyników są Warunki pracy (poziom istotności powyżej granicznej wartości 0,05). t p Omówienie i wnioski Przystępując do badania, kierując się wymienionymi przesłankami teoretycznymi i empirycznymi (Jaros 2005; Zalewska 2003) sformułowano założenie o związku afektu w pracy (pozytywnego i negatywnego) z zadowoleniem z pracy. Zaprezentowane dane zawarte w (tabelach 1-3) potwierdzają ten pogląd. Współczynniki korelacji przedstawione w tabeli 1 pokazały znaczące, istotne zależności pomiędzy doświadczeniami afektywnymi pracownika a zadowoleniem z pracy. Otrzymane rezultaty pozwalają sądzić, iż osoby doświadczające w pracy pozytywnego afektu są bardziej zadowolone ze swojej pracy, wyżej wartościują jej różne przejawy. Wyniki uprawniają również do stwierdzenia, iż badani, którzy swą pracę charakteryzują przez pry-
8 260 zmat obecności emocji negatywnych, są z niej zdecydowanie mniej zadowoleni (emocjom negatywnym w pracy towarzyszy niższa ocena poszczególnych warunków i składowych pracy). Wśród tych zmiennych, które najsilniej korelują z zadowoleniem pracy wskazać należy: Rozwój oraz Organizację i kierowanie. Najsłabszą siłę związku odnotowano dla aspektu: Treść pracy oraz Przełożony. Jak już zauważono, relacja pomiędzy zadowoleniem z pracy a doświadczeniami afektywnymi jest szczególnie widoczna w odniesieniu do emocji pozytywnych, dla których odnotowano wyższe wartości współczynników korelacji. Kierunek zależności doświadczenia emocjonalne w pracyzadowolenie z pracy obrazują zwłaszcza wyniki zaprezentowane w tabelach 2 i 3. Otrzymane rezultaty pozwalają sądzić, iż osoby doświadczające silnych pozytywnych emocji w pracy i słabych emocji negatywnych (inaczej niż badani, którzy swej pracy doznają silnych emocji negatywnych czy słabych emocji pozytywnych) wyżej oceniają relacje interpersonalne w miejscu pracy (współpracowników i przełożonego), jakość i treść pracy, szanse rozwoju zawodowego oraz aspekty finansowe i socjalne (pewność pracy). W świetle przedstawionych wyników, odwrotność pozytywnych doświadczeń afektywnych skutkuje niższym zadowoleniem z pracy w prawie wszystkich jej przejawach (poza kategorią Warunki pracy, dla której nie uzyskano istotnych efektów statystycznych). Rozpatrując uzyskane rezultaty z perspektywy ich praktycznego znaczenia, można sformułować sugestię, aby siła emocji pozytywnych dla wartościowania pracy w kategoriach zadowolenia, została szczególnie doceniona przez praktyków organizacji. Wymagana dbałość o emocjonalny klimat miejsca pracy powinna się zwłaszcza zawierać w kształtowaniu jego wspierającej postaci. Stanisław Chełpa (1993) ilustruje ten typ klimatu organizacyjnego obecnością satysfakcjonujących, bliskich więzi między współpracownikami (i przełożonym), którzy stanowią dla pracownika kolektywne i merytoryczne wsparcie (zwłaszcza wobec wymagających czy trudnych zadań i sytuacji zawodowych). Wiedza na temat wpływu emocji na zadowolenie z pracy może zainteresować współczesnych pracodawców, ukierunkowanych w swoich działaniach dbałością o podległe im zasoby personalne. Na gruncie organizacyjnym ujawnione prawidłowości powinny zostać wykorzystane zwłaszcza przez reprezentantów szczebla kierowniczego. Przecież właśnie rolą kierowników, bezpośrednich szefów jest modelowanie efektywnego klimatu pracy, klimatu zmierzającego w kierunku jego wspierającej wartości.
9 ANNA LUBRAŃSKA 261 Warto docenić jeszcze jeden ważny aspekt doświadczeń emocjonalnych w pracy. Monika Wróbel (2010) przytacza argumenty empiryczne, przemawiające za faktem, iż emocjonalne przeżycia pracowników oddziałują na ich satysfakcję i efektywność zawodową, jakość pracy, procesy poznawcze czy motywacyjne (np. emocje pozytywne stymulują do działania, twórczego i elastycznego myślenia). Emocje jednostkowe i kolektywne wpływają również na mechanizmy i interakcje społeczne. W tych okolicznościach również zauważalna jest właściwa postawa menedżera. Jego stany afektywne wpływają bowiem na podwładnych, członków zespołu pracowniczego. Według badań, menedżer zarażający bliskie otoczenie społeczne swoimi stanami afektywnymi, oddziałuje na koordynację procesów grupowych, strategię działania, wysiłek wkładany w realizację zadania (Wróbel 2010, s. 227). Podsumowując, praca, tak jak każda aktywność człowieka, wiąże się z doświadczaniem stanów emocjonalnych. W przebiegu aktywności zawodowej ich głównym źródłem są relacje społeczne, treść pracy, okoliczności, w których należy wykonywać zawodowe obowiązki, ich zakres czy czas, przeznaczony na ich realizację. Wszystkie mogą być źródłem emocji i w dalszej perspektywie rzutować na ocenę pracy jako całości, w ogólnej opinii jako tej, która sprawia (lub nie) pracownikowi satysfakcję. Pogląd ten został również potwierdzony w świetle prezentowanych badań emocje okazały się być znaczącym modyfikatorem intensywności poziomu zadowolenia z poszczególnych aspektów pracy. Praca, która jest dla jednostki przyczyną jej pozytywnych afektywnych wartościowań, owocuje uczuciem spełnienia, satysfakcjonującą realizacją roli zawodowej, jest ważnym czynnikiem współdecydującym o podmiotowej jakości życia. Bibliografia 1. Bańka A. (1995), Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, Poznań, Wydawnictwo Print-B. 2. Bańka A. (2005), Psychologia organizacji, [w:] Strelau J. (red.), Psychologia. Podręcznik akademicki, t. 3, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, s Bartkowiak G. (1997), Psychologia zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań. 4. Bee H. (2004), Psychologia rozwoju człowieka, tłum. Aleksander Wojciechowski, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań.
10 Brief A. P. (1998), Attitudes in and around organizations, SAGE Publications, Thausand Oaks. 6. Chełpa S. (1993), Walidacja Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego Kolba, Przegląd Psychologiczny, nr 28, s Czapiński J. (1994), Psychologia szczęścia. Przegląd badań i zarys teorii cebulowej, Pracownia Testów Psychologicznych, Warszawa. 8. Foster J. J. (2003), Motywacja w miejscu pracy, [w:] Chmiel N. (red.), Psychologia pracy i organizacji, tłum. A. Kacmajor, M. Kacmajor, A. Nowak, S. Pikiel, A. Sulak, A. Tyszkiewicz, Gdańsk, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, s Jaros R. (2004), Aktywność a zadowolenie z pracy, [w:] Skłodowski H. (red), Psychologia w zarządzaniu dydaktyka, badania, sukcesy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi, Łódź, s Jaros R. (2005), Zadowolenie z pracy, [w:] Golińska L. (red.), Skuteczniej, sprawniej, z większą satysfakcją, Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Kupieckiej, Łódź, s Jaros A. Zalewska A. (2003), Reaktywność a zadowolenie z pracy, Folia Psychologica, 7, s Lipińska-Grobelny A., Głowacka K. (2009), Zadowolenie z pracy a stopień dopasowania do zawodu, Przegląd Psychologiczny, 52 (2), s Schultz D. P., Schultz S. E. (2002), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, tłum. Grażyna Karnas, PWN, Warszawa. 14. Wróbel M. (2010), Zarażanie afektywne w pracy. Podłoże i skutki kolektywnych emocji i nastrojów, Medycyna Pracy, 61 (2), s Zalewska A.( 2001a), Arkusz Opisu Pracy O. Neubergera i M. Allerbeck adaptacja do warunków polskich, Studia Psychologiczne, 39 (1), s Zalewska A. (2001b), Reactivity and job satisfaction at a new workplace, Polish Psychological Bulletin, 32 (3), s Zalewska A. (2003), Dwa światy emocjonalne i poznawcze oceny jakości życia i ich uwarunkowania u osób o wysokiej i niskiej reaktywności, Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej ACADEMICA, Warszawa.
11 ANNA LUBRAŃSKA 263 Summary Emotional experiences at work and job satisfaction power and quality of mutual relations Key words: job satisfaction, emotions, work, organization This article presents the subject matter of job satisfaction and emotional experiences at work. The general purpose of this research is the analysis of the relationships between job satisfaction and emotional experiences at work. It was assumed that job satisfaction is dependent on emotional experiences at work. In research involved 241 persons (122 woman, 119 men), aged The results of statistical methods (correlation analysis and onevariable analysis of variance) showed that there were significant relations between the emotional experiences at work and job satisfaction. The emotional experiences at work determines job satisfaction. This is a significant outcome especially in the context of person-environment fit. The results may be useful in organizational practice.
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH LIDER A DOPASOWANIE Prawdziwy lider to nie jest ktoś wyjątkowy, lecz
Bardziej szczegółowoLiteratura obowiązująca w roku akad. 2017/2018 do egzaminu specjalizacyjnego w ramach specjalności Psychologia Doradztwa Zawodowego i Organizacji
Literatura obowiązująca w roku akad. 2017/2018 do egzaminu specjalizacyjnego w ramach specjalności Psychologia Doradztwa Zawodowego i Organizacji 1. Bilon, A. (2013). Współczesne tendencje w badaniach
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoSektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy)
06.06.2016 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 797 990 799 jurczak@sedlak.pl Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) Czy firmy prywatne powinny traktować
Bardziej szczegółowoSatysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Bardziej szczegółowoPOSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego
POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego Doradztwo zawodowe i edukacja dorosłych jako systemy wspierania rozwoju człowieka
Bardziej szczegółowoVITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy
VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy Anna Borkowska i Agnieszka Czerw Zakład Psychologii i Ergonomii Instytut Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej Diagnoza jako
Bardziej szczegółowoJakość życia w perspektywie pedagogicznej
Jakość życia w perspektywie pedagogicznej Jadwiga Daszykowska Jakość życia w perspektywie pedagogicznej Oficyna Wydawnicza Impuls Kraków 2007 Copyright by Jadwiga Daszykowska Copyright by Oficyna Wydawnicza
Bardziej szczegółowoZadowolenie z życia KOMUNIKAT Z BADAŃ. ISSN Nr 5/2018. Styczeń 2018
KOMUNIKAT Z BADAŃ ISSN 2353-5822 Nr 5/18 Zadowolenie z życia Styczeń 18 Przedruk i rozpowszechnianie tej publikacji w całości dozwolone wyłącznie za zgodą CBOS. Wykorzystanie fragmentów oraz danych empirycznych
Bardziej szczegółowoPROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.
PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści
Bardziej szczegółowoCzęść pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY
SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca
Bardziej szczegółowoPsychologia Pozytywna to nurt psychologiczny, który co prawda ma. przedstawi obszary, w których psychologia pozytywna jest w Polsce
Psychologia pozytywna i jej rozwój w Polsce Psychologia Pozytywna to nurt psychologiczny, który co prawda ma niezbyt długą historię, jednak czerpie z dokonań psychologii na przestrzeni wielu dziesięcioleci.
Bardziej szczegółowoMOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna
Bardziej szczegółowoPsychologiczne konsekwencje braku pewności pracy
Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział w Sopocie Niepewność pracy jako uboczny skutek zmian na globalnym rynku pracy Globalne zmiany
Bardziej szczegółowoNowe pytania egzaminacyjne
Nowe pytania egzaminacyjne 1. Jakie jest znaczenie genetyki behawioralnej w badaniach psychologicznych? 2. Wyjaśnij pojęcie funkcjonalnej asymetrii mózgu i omów jak zmieniały się poglądy na ten temat.
Bardziej szczegółowoCo to jest motywacja i jak motywować ludzi
Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.
Bardziej szczegółowoPsychologia Studia stacjonarne jednolite magisterskie. Psychologia biznesu i coaching
Psychologia Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu i coaching NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU Moduł ogólny Filozofia Logika 15
Bardziej szczegółowoPsychologia kliniczna
Psychologia Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia kliniczna NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU Moduł ogólny Filozofia 18 Logika 6 I
Bardziej szczegółowoCENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ
CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl
Bardziej szczegółowoSATYSFAKCJA ZAWODOWA POLAKÓW 2016 raport platformy badaniahr.pl
SATYSFAKCJA ZAWODOWA POLAKÓW 2016 raport platformy badaniahr.pl informacja prasowa INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano we wrześniu i październiku 2016 roku. Wzięło w nim udział ponad 5 000 pracowników.
Bardziej szczegółowoPsychologia w indywidualnej organizacji toku studiów
Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia kliniczna i zdrowia NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR
Bardziej szczegółowoSylabus na rok 2014/2015
Sylabus na rok 204/205 () Nazwa przedmiotu Psychologia (2) Nazwa jednostki prowadzącej Wydział Medyczny przedmiot (3) Kod przedmiotu (4) Studia Kierunek studiów Poziom kształcenia Forma studiów Położnictwo
Bardziej szczegółowoWITAMINOWY MODEL DOBROSTANU PRACOWNICZEGO (WARR, 1987)
PRZYCZYNY DOBROSTANU W SYTUACJI PRACY SATYSFAKCJA I DOBROSTAN W PRACY Wykład 9 Czynniki obiektywne - Cechy pracy - Cechy organizacji Dopasowanie: człowiek - praca Czynniki subiektywne - Uzdolnienia - Zainteresowania
Bardziej szczegółowoKwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw
e osobowości, motywacji i postaw e osobowości i motywacji są istotnym elementem procesów selekcyjnych, indywidualnych rozwojowych oraz grupowych rozwojowych (np. budowanie zespołów). Dostarczają one wiedzy
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoTest inteligencji emocjonalnej. Katarzyna Thomas
Test inteligencji emocjonalnej Wykresy i liczby 2013-08-01 Poufne Normy: Poland 2010 Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki pomocne przy rozwijaniu wiedzy i świadomości dotyczącej inteligencji
Bardziej szczegółowoProcedura przeprowadzania egzaminu magisterskiego w Instytucie Psychologii (obowiązująca od roku akad. 2010/11):
Procedura przeprowadzania egzaminu magisterskiego w Instytucie Psychologii (obowiązująca od roku akad. 2010/11): 1.W trakcie egzaminu magisterskiego student otrzymuje trzy pytania główne: a. Recenzent
Bardziej szczegółowoOPISU MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) Kierunek: Dialog i Doradztwo Społeczne ...
I. Informacje ogólne 1. Nazwa modułu kształcenia: Psychologia wychowawcza 2. Kod modułu kształcenia 3. Rodzaj modułu kształcenia: wykład nieobowiązkowy, ćwiczenia obowiązkowe 4. Kierunek studiów: Dialog
Bardziej szczegółowoPsychologia. w indywidualnej organizacji toku studiów. Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu i coaching
Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu i coaching immatrykulacja 201/2017 NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY
Bardziej szczegółowoAnna Lubrańska Klimat organizacyjny jako wyznacznik emocjonalnych doświadczeń pracowników
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, totograficznej, komputerowej i in.),
Bardziej szczegółowoDiagnoza uwarunkowań przywiązania organizacyjnego jako fundament pomiaru kapitału ludzkiego
Diagnoza uwarunkowań przywiązania organizacyjnego jako fundament pomiaru kapitału ludzkiego Dr Tomasz Kawka KATEDRA ZARZĄDZANIA KADRAMI Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu CELE ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM
Bardziej szczegółowodr hab. Mieczysław Ciosek, prof. UG, kierownik Zakładu Psychologii Penitencjarnej i Resocjalizacji Instytutu Psychologii UG:
Niedostosowanie społeczne nieletnich. Działania, zmiana, efektywność. Justyna Siemionow Publikacja powstała na podstawie praktycznych doświadczeń autorki, która pracuje z młodzieżą niedostosowaną społecznie
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/10. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/10 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoKonferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy
Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy 26-27.06.2014r Kompetencje kluczem do sukcesu wybrane
Bardziej szczegółowoWYDZIAŁ ZAMIEJSCOWY W KATOWICACH KIERUNEK:
WYDZIAŁ ZAMIEJSCOWY W KATOWICACH KIERUNEK: Psychologia PROFIL: ogólnoakademicki POZIOM: jednolite TRYB: stacjonarny Rok rozpoczęcia studiów 2016/2017 SEMESTR 1 I Moduł ogólny moduł 45 6 zaliczenie z oceną
Bardziej szczegółowoNa potrzeby realizacji projektu Aktywny Student - Aktywny Absolwent
OPRACOWANIE PROGRAMU WARSZTATÓW INTERPERSONALNYCH I SPOŁECZNYCH DLA DZIEWIĘCIU OBSZARÓW ZAWODOWYCH: ochrona zdrowia, resocjalizacja i rehabilitacja, wychowanie i opieka, zarządzanie finansami, zarządzanie
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoCopyright by Wydawnictwo Naukowe Scholar Sp. z o.o., Warszawa 2011
Recenzenci: prof. dr hab. Jan F. Terelak dr hab. Stanisław A. Witkowski, profesor UWr Redaktor prowadzący: Anna Raciborska Redakcja i korekta: Dorota Kassjanowicz Projekt okładki: Katarzyna Juras Copyright
Bardziej szczegółowoSylabus z modułu. [45C] Psychologia. Interpretowanie i rozumienie podstawowych zjawisk życia psychicznego. Student po zakończeniu modułu:
1. Ogólne informacje o module Sylabus z modułu [45C] Psychologia Nazwa modułu PSYCHOLOGIA Kod modułu Nazwa jednostki prowadzącej moduł Nazwa kierunku studiów Forma studiów Profil kształcenia Semestr Status
Bardziej szczegółowoOrganizacja i Zarządzanie
Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT
Bardziej szczegółowoWYDZIAŁ ZAMIEJSCOWY W KATOWICACH KIERUNEK:
I Moduł ogólny moduł 30 6 zaliczenie z oceną Filozofia wykład 18 Logika wykład 12 II Kompetencje społeczne i osobiste I warsztaty 15 3 zaliczenie z oceną III Wprowadzenie do psychologii wykład 21 5 zaliczenie
Bardziej szczegółowoMetodologia badań psychologicznych
Metodologia badań psychologicznych Lucyna Golińska SPOŁECZNA AKADEMIA NAUK Psychologia jako nauka empiryczna Wprowadzenie pojęć Wykład 5 Cele badań naukowych 1. Opis- (funkcja deskryptywna) procedura definiowania
Bardziej szczegółowoOPIS PRZEDMIOTU PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA WE WŁOCŁAWKU. Wszystkie specjalności Instytut Humanistyczny/Zakład Pedagogiki. praktyczny.
OPIS PRZEDMIOTU PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA WE WŁOCŁAWKU Nazwa przedmiotu: Moduł kształcenia I- Psychologiczne podstawy rozwoju i wychowania - Psychologia ogólna Nazwa kierunku studiów: Nazwa specjalności
Bardziej szczegółowoMotywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)
PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak
Bardziej szczegółowoZałącznik Nr 5 do Zarz. Nr 33/11/12
Załącznik Nr 5 do Zarz. Nr 33/11/12 (pieczęć wydziału) KARTA PRZEDMIOTU Z1-PU7 WYDANIE N1 Strona 1 z 6 1. Nazwa przedmiotu: SOCJOLOGIA ORGANIZACJI 2. Kod przedmiotu: 3. Karta przedmiotu ważna od roku akademickiego:
Bardziej szczegółowoOPIS ZAKŁADANYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA NA STUDIACH LICENCJACKICH KIERUNEK PSYCHOLOGIA W I E D Z A
OPIS ZAKŁADANYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA NA STUDIACH LICENCJACKICH KIERUNEK PSYCHOLOGIA W I E D Z A KP_W01 KP_ W02 KP_W03 KP_W04 KP_W05 KP_ W06 KP_ W07 KP_ W08 KP_W09 KP_ W10 KP_ W11 Ma podstawową wiedzę o
Bardziej szczegółowoZnaczenie więzi w rodzinie
Znaczenie więzi w rodzinie Instytut Psychologii KUL Dagmara Musiał WPROWADZENIE Na proces budowania więzi w rodzinie można spojrzeć z wielu perspektyw naukowych Użytecznym paradygmatem jest paradygmat
Bardziej szczegółowoZESZYTY NAUKOWE UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO NR 736 FINANSE, RYNKI FINANSOWE, UBEZPIECZENIA NR 55 2012
ZESZYTY NAUKOWE UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO NR 736 FINANSE, RYNKI FINANSOWE, UBEZPIECZENIA NR 55 2012 MONIKA KOWALSKA Uniwersytet Szczeciński SATYSFAKCJA KLIENTA WEWNĘTRZNEGO JAKO CZYNNIK WZROSTU WARTOŚCI
Bardziej szczegółowoStres w pracy? Nie, dziękuję!
Najważniejsze informacje i wyniki badań nt. stresu zawodowego. Metody i techniki radzenia sobie ze stresem Dr Dorota Żołnierczyk Zreda Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy Centralny Instytut Ochrony
Bardziej szczegółowoPsychologia. Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia sądowa. immatrykulacja 2016/2017. NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE STATUS MODUŁU
Psychologia Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia sądowa immatrykulacja 2016/2017 NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU Moduł ogólny Filozofia
Bardziej szczegółowoPsychologia w indywidualnej organizacji toku studiów
Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia rozwoju osobistego. Coaching NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK
Bardziej szczegółowoS YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. II rok. Formy prowadzenia zajęć Wykłady 10, Seminaria 20, Ćwiczenia 20,
S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne Kod modułu Rodzaj modułu Wydział PUM Kierunek studiów Specjalność Poziom studiów Forma studiów Rok studiów Nazwa modułu Psychologia zarządzania z elementami
Bardziej szczegółowoSYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU
1. Nazwa przedmiotu w języku polskim SYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU Psychologia radzenia sobie ze stresem 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Psychology of coping with stress 3. Jednostka prowadząca przedmiot
Bardziej szczegółowoZajęcia z Dogoterapii w Świetlicy Wsparcia Dziennego dla Dzieci i Młodzieży w Krasnymstawie
Zajęcia z Dogoterapii w Świetlicy Wsparcia Dziennego dla Dzieci i Młodzieży w Krasnymstawie Co tydzień w naszej Świetlicy Wsparcia Dziennego dla Dzieci i Młodzieży Pani Małgorzata Jarocka prowadzi zajęcia
Bardziej szczegółowow pierwszym okresie nauki w gimnazjum
Wojdedh Walczak Ośrodek Pedagogiczno-Wydawniczy CHEJRON w Łodzi Związek pomiędzy dwoma typami oceniania w podstawowej a wynikami osiąganymi przez uczniów w pierwszym okresie nauki w gimnazjum Wstęp Niniejsze
Bardziej szczegółowoAudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013
30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe
Bardziej szczegółowo[5ZSTZS/KII] Psychologia stresu
1. Ogólne informacje o module [5ZSTZS/KII] Psychologia stresu Nazwa modułu PSYCHOLOGIA STRESU Kod modułu Nazwa jednostki prowadzącej moduł Nazwa kierunku studiów Forma studiów Profil kształcenia Semestr
Bardziej szczegółowoHarmonogram zajęć Wprowadzenie do psychologii i historii myśli psychologicznej (konwersatorium) Rok akademicki 2018/19 Prowadzący: mgr Konrad Kośnik
Data Harmonogram zajęć Wprowadzenie do psychologii i historii myśli psychologicznej (konwersatorium) Rok akademicki 2018/19 Prowadzący: mgr Konrad Kośnik Numer zajęć Temat 03.10 1 Wprowadzenie - omówienie
Bardziej szczegółowoPsychologia. Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Coaching. NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE STATUS MODUŁU PUNKTY ECTS LICZBA GODZIN
Psychologia Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Coaching NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU Moduł ogólny Filozofia 18 Logika 12 6 I I podstawowy
Bardziej szczegółowoPAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W KONINIE. WYDZIAŁ Kultury Fizycznej i Ochrony Zdrowia
PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W KONINIE WYDZIAŁ Kultury Fizycznej i Ochrony Zdrowia Katedra Morfologicznych i Czynnościowych Podstaw Kultury Fizycznej Kierunek: Wychowanie Fizyczne SYLABUS Nazwa przedmiotu
Bardziej szczegółowoKryzys w wartościowaniu i relacje rodzinne w świetle badań podopiecznych schroniska dla nieletnich i uczniów liceum
Kryzys w wartościowaniu i relacje rodzinne w świetle badań podopiecznych schroniska dla nieletnich i uczniów liceum Wartości, które człowiek ceni, wybiera i realizuje, pozostają w istotnym związku z rozwojem
Bardziej szczegółowoWIEDZA, DOŚWIADCZENIA I PRZEKONANIA PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH NA TEMAT SUPERWIZJI WYNIKI BADANIA
WIEDZA, DOŚWIADCZENIA I PRZEKONANIA PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH NA TEMAT SUPERWIZJI WYNIKI BADANIA Arkadiusz Karwacki Instytut Socjologii UMK w Toruniu Polskie Towarzystwo Polityki Społecznej Metoda sondażu
Bardziej szczegółowoPsychologia w indywidualnej organizacji toku studiów
Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU
Bardziej szczegółowoPsychologia. Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu. NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE STATUS MODUŁU PUNKTY ECTS LICZBA GODZIN
Psychologia Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU Moduł ogólny Filozofia Logika 6 I I podstawowy
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego. Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS
Załącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS I. Założenia podstawowego modułu szkoleniowego dla AON 2 II. Warsztat
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoRozdział l Agresja i przemoc w szkołach - teoretyczny zarys problematyki... 13
Spis treści Przedmowa do wydania książkowego... 7 Wstęp... 9 Rozdział l Agresja i przemoc w szkołach - teoretyczny zarys problematyki... 13 1. Zjawisko agresji i przemocy - zakres definicyjny... 13 1.1.
Bardziej szczegółowoBADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA
BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie
Bardziej szczegółowoSYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU. Wydział Nauk Historycznych i Pedagogicznych, Instytut Psychologii, Zakład Psychologii Rozwoju 4. Kod przedmiotu/modułu
1. Nazwa przedmiotu w języku polskim SYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU Psychologia rozwoju człowieka 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Psychology of human development 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział
Bardziej szczegółowoMETODOLOGIA BADAŃ PSYCHOLOGICZNYCH I STATYSTYKA. opracowała dr Anna Szałańska
METODOLOGIA BADAŃ PSYCHOLOGICZNYCH I STATYSTYKA opracowała dr Anna Szałańska ANALIZA WARIANCJI WPROWADZENIE TEORETYCZNE - ZASTOSOWANIE Stosujemy kiedy znane są parametry rozkładu zmiennej zależnej badanych
Bardziej szczegółowoZALEŻNOŚĆ MIĘDZY WYSOKOŚCIĄ I MASĄ CIAŁA RODZICÓW I DZIECI W DWÓCH RÓŻNYCH ŚRODOWISKACH
S ł u p s k i e P r a c e B i o l o g i c z n e 1 2005 Władimir Bożiłow 1, Małgorzata Roślak 2, Henryk Stolarczyk 2 1 Akademia Medyczna, Bydgoszcz 2 Uniwersytet Łódzki, Łódź ZALEŻNOŚĆ MIĘDZY WYSOKOŚCIĄ
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb
Bardziej szczegółowoSieć społeczna przedsiębiorcy w teorii i praktyce zarządzania małą firmą
1 2 Politechnika Częstochowska Piotr Tomski Sieć społeczna przedsiębiorcy w teorii i praktyce zarządzania małą firmą Monografia Częstochowa 2016 3 Recenzenci: Prof. dr hab. inż. Stanisław Nowosielski Prof.
Bardziej szczegółowoAnaliza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE.
Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE Marcin Kautsch Opracowanie dla Urzędu Marszałkowskiego Województwa Opolskiego Kraków,
Bardziej szczegółowoSYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU. Wydział Nauk Historycznych i Pedagogicznych, Instytut Psychologii, Zakład Psychologii Rozwoju 4. Kod przedmiotu/modułu
1. Nazwa przedmiotu w języku polskim SYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU Psychologia rozwoju człowieka 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Psychology of human development 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział
Bardziej szczegółowoPsychologia. w roku akademickim 2015/2016. Psychologia. Studia stacjonarne jednolite magisterskie
Psychologia w roku akademickim 20/2016 Psychologia Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia kliniczna NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego
Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru
Bardziej szczegółowoPublikacja wydana staraniem Instytutu Psychologii WNHiP Uniwersytetu Wrocławskiego
Recenzent: prof. dr hab. Zygfryd Juczyński Redaktor prowadząca: Anna Raciborska Redakcja: Anna Kaniewska Korekta: Joanna Barska Projekt okładki: Katarzyna Juras Copyright 2015 by Wydawnictwo Naukowe Scholar
Bardziej szczegółowoMETODOLOGIA BADAŃ przypomnienie kluczowych zagadnień dot. metodologii konstrukcja planu pracy do ustalonych
METODOLOGIA BADAŃ przypomnienie kluczowych zagadnień dot. metodologii konstrukcja planu pracy do ustalonych tematów zadanie: opracowanie własnego projektu badawczego przygotowanie konspektu pracy (max
Bardziej szczegółowoSYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU
SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Potencjały zdrowia i szczęścia człowieka./ Moduł 102..: Człowiek w zdrowiu i chorobie 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim The stress
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Bardziej szczegółowoEFEKTY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA. Dr Jarosław Górski Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego
EFEKTY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA STREFY EURO Dr Jarosław Górski Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Plan wystąpienia 1. Cele badania i metoda 2. Charakterystyka
Bardziej szczegółowoTeoretyczne podstawy wychowania
Teoretyczne podstawy wychowania 1. Wychowanie człowieka na tle różnych epok 2. Przedmiotowy wymiar wychowania 3. Podstawowe kategorie procesu wychowania 4. Proces wychowania i jego istota 5. Determinanty
Bardziej szczegółowoPROCES GRUPOWY , Łódź Iwona Kania
PROCES GRUPOWY 19.0.2011, Łódź Iwona Kania Człowiek jest istotą nastawioną na bycie z innymi i jego życie w większości wiąże się z grupami. Pierwszą grupą, z jaką się styka, i w której się rozwija, jest
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW
Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na
Bardziej szczegółowoROZWOJOWE UWARUNKOWANIA STOSUNKU DO JEDZENIA
ROZWOJOWE UWARUNKOWANIA STOSUNKU DO JEDZENIA Rozważania na bazie badań sondażowych Dr Beata Ziółkowska Instytut Psychologii, UAM Klasyfikacja potrzeb psychicznych POTRZEBA: to siła wewnętrzna, która pod
Bardziej szczegółowoPsychologia jako dziedzina nauki i praktyki
Psychologia jako dziedzina nauki i praktyki Plan Co to jest psychologia Cele psychologii Nauki powiązane z psychologią Czym zajmuje się psychologia (psycholog) Psychologia jako nauka - problemy etyczne
Bardziej szczegółowoAKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH
Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia
Bardziej szczegółowo(1) Nazwa przedmiotu Seminarium magisterskie (2) Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot
(1) Nazwa przedmiotu magisterskie (2) Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Medyczny Instytut Położnictwa i Ratownictwa Medycznego Katedra: Położnictwa (3) Kod przedmiotu - (4) Studia Kierunek
Bardziej szczegółowoWSPÓŁCZESNE TECHNIKI I METODY ZARZĄDZANIA W PRAKTYCE DOWODZENIA
ZESZYTY NAUKOWE WSOWL Nr 2 (160) 2011 ISSN 1731-8157 Magdalena HOPEJ KAMIŃSKA WSPÓŁCZESNE TECHNIKI I METODY ZARZĄDZANIA W PRAKTYCE DOWODZENIA Przedstawiono wyniki badań dotyczących stosowania w praktyce
Bardziej szczegółowoPOSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT
19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez
Bardziej szczegółowoZjawisko dopasowania w sytuacji komunikacyjnej. Patrycja Świeczkowska Michał Woźny
Zjawisko dopasowania w sytuacji komunikacyjnej Patrycja Świeczkowska Michał Woźny 0.0.0 pomiar nastroju Przeprowadzone badania miały na celu ustalenie, w jaki sposób rozmówcy dopasowują się do siebie nawzajem.
Bardziej szczegółowoMetodologia badań psychologicznych. Wykład 4 Testy
Metodologia badań psychologicznych Lucyna Golińska SPOŁECZNA AKADEMIA NAUK Wykład 4 Testy Definicja testu Pierwszy test- James McKeen Cattell w 1890r. (mental test and measurements) test do badania zdolności
Bardziej szczegółowoOpis. Brak wymagań wstępnych. Liczba godzin zajęć dydaktycznych z podziałem na formy prowadzenia zajęć
Załącznik nr 5 do Uchwały nr 1202 Senatu UwB z dnia 29 lutego 2012 r. Zarządzanie... nazwa SYLABUS A. Informacje ogólne Tę część wypełnia koordynator (w porozumieniu ze wszystkimi prowadzącymi dany przedmiot
Bardziej szczegółowoPROCEDURA KONSTRUOWANIA PROGRAMÓW WCZESNEJ INTERWENCJI (KPWI)
NODN SOPHIA SYSTEMOWA PROFILAKTYKA, STRONA 1 PROCEDURA KONSTRUOWANIA PROGRAMÓW WCZESNEJ INTERWENCJI (KPWI) Profilaktyczne programy wczesnej interwencji kierowane są do osób, które należą do grup wysokiego
Bardziej szczegółowoOpinie pracowników tymczasowych z Ukrainy na temat zatrudnienia w Polsce i w innych krajach oraz zadowolenia z pracy
Raport z badań Opinie pracowników tymczasowych z Ukrainy na temat zatrudnienia w Polsce i w innych krajach oraz zadowolenia z pracy Teresa Kupczyk Wrocław 2018 Egzemplarz bezpłatny Copyright by: Otto Work
Bardziej szczegółowoKIERUNEK SOCJOLOGIA Pytania na egzamin licencjacki Studia stacjonarne i niestacjonarne I stopnia Obowiązują od roku akad.
KIERUNEK SOCJOLOGIA Pytania na egzamin licencjacki Studia stacjonarne i niestacjonarne I stopnia Obowiązują od roku akad. 2015/2016 Egzamin licencjacki jest ostatnim etapem weryfikacji efektów kształcenia.
Bardziej szczegółowoWewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta
Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym
Bardziej szczegółowoPsychologia - opis przedmiotu
Psychologia - opis przedmiotu Informacje ogólne Nazwa przedmiotu Psychologia Kod przedmiotu 14.4-WK-IiEP-Ps-W-S14_pNadGen07S5Q Wydział Kierunek Wydział Matematyki, Informatyki i Ekonometrii Informatyka
Bardziej szczegółowo