TESTU KOMPETENCJI OGÓLNYCH realizowanego metodą CAPI na próbie n=3000 osób pracujących w wieku 50+

Transkrypt

1 SPRAWOZDANIE Z BADANIA TESTU KOMPETENCJI OGÓLNYCH realizowanego metodą CAPI na próbie n=3000 osób pracujących w wieku 50+ Joanna Michałowska Małgorzata Drozd-Garbacewicz Realizator projektu: PBS DGA Spółka z o.o. Sopot, ul. Junaków 2 Sopot, czerwiec 2011 Projekt: Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek najlepsza inwestycja

2 Strona2 1. METODOLOGIA W okresie r. firma PBS DGA przeprowadziła drugie badanie pilotażowe narzędzia do diagnozy potencjału kompetencyjnego pracowników w wieku 50+ pn. Test Kompetencji Ogólnych (TKO) związane z Zadaniem Nr 5 Testowanie narzędzia do opracowania Bilansu Kompetencji i opracowanie ostatecznej wersji wykorzystywanej w Centrum Kariery 50+ w ramach projektu Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia pracowników 50+. Opracowywany w ramach projektu nowy Test Kompetencji przewidziany jest do wykorzystywania w procesie doradztwa kariery realizowanego w Centrum Kariery 50+ jako narzędzie wspomagające opracowywanie indywidualnego Bilansu Kompetencji na rzecz Uczestnika Projektu. Docelowo Test Kompetencji stanowid będzie jeden z zasadniczych elementów produktu finalnego projektu jakim jest Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego Pracowników 50+. Narzędzie to po zakooczeniu realizacji projektu zostanie przekazane w ramach strategii upowszechniania do stosowania w praktyce doradztwa zawodowego w publicznych i niepublicznych instytucjach rynku pracy. Celem badania było określenie właściwości psychometrycznych Testu Kompetencji Ogólnych (jego rzetelności oraz trafności) oraz normalizacja Testu. Pośrednim celem badania była także weryfikacja przyjętego modelu 13 kompetencji ogólnych. Badanie zostało zrealizowane z wykorzystaniem techniki CAPI (Computer Assisted Personal Interviewing) na próbie n=3000 osób pracujących w wieku produkcyjnym 50+ (tj. kobiety w wieku lat, mężczyźni w wieku lata), mieszkaoców województwa pomorskiego. Testowana wersja narzędzia składała się z 26 pozycji. Do każdej pozycji testowej (zadania) przypisane były 4 sytuacje problemowe. Cały test składał się więc ze 104 pytao. Na podstawie wniosków i doświadczeo z pierwszego badania pilotażowego tego narzędzia z listopada 2010 r. zespół autorów uznał, iż jest to materiał, który może byd w całości testowany przez całą próbę badawczą (wersja pilotażowa testu była o połowę dłuższa liczyła 52 pozycje czyli 208 pytao i testowana była w dwóch częściach na dwóch pod-próbach badawczych w każdej wersji pilotażu znalazło się po 26 zadao, a więc po 104 pytania). Wywiady zrealizowano na terenie województwa pomorskiego przez specjalnie przeszkolonych ankieterów PBS DGA. Przed rozpoczęciem badania ankieterzy uczestniczyli w szkoleniach face-to-face oraz telefonicznych, a także otrzymali pisemne instrukcje. W projekcie wykorzystano 5 typów szkoleo: 1. grupowe szkolenia face-to-face zorganizowane w głównej siedzibie PBS DGA (ul. Junaków 2 w Sopocie) z udziałem kierownika merytorycznego projektu, kierownika zespołu badawczego, eksperta ds. budowania testów kompetencji oraz specjalisty ds. badao terenowych CAPI. W trzech szkoleniach tego typu (w terminach 8, 11 i 17 marca 2011 r.) uczestniczyło łącznie 36 ankieterów. 2. grupowe szkolenia face-to-face zorganizowane w siedzibie Działu Realizacji PBS DGA (ul. Świemirowska 3 w Sopocie) prowadzone przez odpowiedzialnego za projekt specjalistę ds.

3 Strona3 badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu (w terminach 21 i 31 marca 2011 r.) uczestniczyło 10 osób. 3. indywidualne szkolenia face-to-face lokalnych koordynatorów terenowych zorganizowane w siedzibie Działu Realizacji PBS DGA (ul. Świemirowska 3 w Sopocie) prowadzone przez odpowiedzialnego za projekt specjalistę ds. badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu (w terminach 9-30 marca 2011 r.) uczestniczyło 6 koordynatorów, którzy następnie osobiście szkolili podległych im ankieterów (około 60 osób). 4. indywidualne szkolenia face-to-face ankieterów, którzy nie mogli uczestniczyd w szkoleniach grupowych, zorganizowane w siedzibie Działu Realizacji PBS DGA (ul. Świemirowska 3 w Sopocie) prowadzone przez odpowiedzialnego za projekt specjalistę ds. badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu (w terminach marca 2011 r.) uczestniczyło 5 ankieterów. 5. indywidualne szkolenia telefoniczne ankieterów prowadzone przez odpowiedzialnego za projekt specjalistę ds. badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu uczestniczyło 17 ankieterów, głównie osoby pracujące poza Trójmiastem. Dodatkowo wszyscy ankieterzy pracujący przy projekcie otrzymali pisemne instrukcje dotyczące realizacji badania oraz materiały szkoleniowe. Podczas szkoleo oraz w pisemnej instrukcji ankieterom przekazywano m.in. informacje na temat: - warunków realizacji badania (terminy, obszar badania, finansowanie projektu z Europejskiego Funduszu Społecznego i inne), - kryteriów doboru respondentów, - celu badania, - specyfiki badania testowanie narzędzia diagnostycznego, a nie typowe badanie opinii, dłuższy niż zazwyczaj czas trwania wywiadu (szacunkowo 1,5-2 godziny), - trybu realizacji badania, tj. samodzielnego wypełniania testu przez respondentów, - możliwych trudności realizacyjnych (informacje na podstawie badania pilotażowego).

4 Strona4 1. NARZĘDZIE BADAWCZE Narzędzie badawcze w postaci ankiety składało się z 4 głównych części: 1. pytania metryczkowe, charakteryzujące respondentów pod względem socjodemograficznym (płed, wiek, wykształcenie, miejsce zamieszkania, status zawodowy osoby badanej czy pracuje jako pracownik najemny, tj. na umowę o pracę lub umowę cywilno-prawną, jakie zajmuje stanowisko wykonawcze, specjalistyczne, menadżerskie), 2. zasadnicza częśd testowa Test Kompetencji Ogólnych, składający się z 26 zadao po 4 pytania, tj. łącznie ze 104 pytao testowych, 3. pytania do badania trafności Testu Kompetencji Ogólnych, obejmujące: a) Skalę Trafności Działania (ACS-90) skale AOF i AOD test składający się z 24 pytao, każda osoba badana odpowiadała na 12 losowo dobranych pytao ze skali ACS, b) Wskaźniki Sukcesu Zawodowego (obiektywne i subiektywne): - Zadowolenie z kariery (wskaźniki subiektywne), np. ocena własnych kwalifikacji zawodowych, stopieo realizacji własnych ambicji zawodowych itp., - Przebieg kariery (wskaźniki obiektywne) staż pracy, liczba pracodawców, liczba awansów, wysokośd zarobków, 4. arkusz obserwacji wypełniany przez ankietera informacja od ankietera wypełniana po zakooczeniu zasadniczej części testu czy respondent zgłaszał trudności w zrozumieniu treści Testu, czy prosił o pomoc, czy wymagał przerw w wypełnianiu Testu. W kolejnych częściach niniejszego dokumentu zaprezentowane zostaną uzyskane w badaniu wybrane wyniki 1 o charakterze pozatestowym 2. 1 Do zaprezentowano większości wyników badania użyto średnich trymowanych, które nie uwzględniają skrajnych wartości (zarówno 5% najniższych, jak i 5% najwyższych). Jest to zabieg niwelujący negatywny wpływ skrajnych wartości na średni wynik. Za pomocą średnich arytmetycznych zaprezentowano wyniki dotyczące zadowolenia z własnej kariery zawodowej i liczby przerw w wypełnianiu Testu. 2 Tj. bez wyników Testu Kompetencji Ogólnych (TKO) oraz Skali Trafności Działania (ACS-90).

5 Strona5 2. WYBRANE WYNIKI BADANIA (POZATESTOWE) 3.1 CHARAKTERYSTYKA BADANYCH OSÓB Ostatecznie badanie zostało zrealizowane z 3004 osobami. Do ostatecznych analiz zbiór danych został poddany ważeniu ze względu na płed, dzięki czemu przywrócono rzeczywiste proporcje kobiet i mężczyzn oraz reprezentatywnośd wyników. Ważenie polega na nałożeniu wskaźników wag, większych lub mniejszych od 1. W ten sposób odpowiedzi części osób (tych, które są w próbie niedoreprezentowane w stosunku do populacji) są nadwartościowane, a pozostałych (tych, które są nadreprezentowane) zmniejszane. Płed Po przeprowadzeniu procedury ważenia, struktura badanych osób pod względem płci dokładnie odzwierciedla strukturę populacji: kobiety stanowią 45%, natomiast mężczyźni 55% Wiek Badanie obejmowało tylko osoby z określonej kategorii wiekowej: minimalny wiek wynosił 50 lat, natomiast maksymalny 59 lat w przypadku kobiet i 64 lata w przypadku mężczyzn. Ogólnie niespełna połowa osób biorących udział w badaniu jest w wieku lata (45%), przy czym odsetek kobiet w tym wieku wynosi 52%, a mężczyzn 39%. Ponad połowa wszystkich badanych osób znajduje się w przedziale lata (55%), przy czym w przypadku kobiet jest to 48%, a mężczyzn 61%. Wykształcenie Największy odsetek respondentów legitymuje się wykształceniem średnim (zawodowym lub ogólnokształcącym) grupa ta stanowi 43%. Co trzeci badany ma wykształcenie zawodowe, a co piąty wyższe. 5% osób biorących udział w badaniu ma wykształcenie co najwyżej gimnazjalne. Wśród mężczyzn z badanej grupy wiekowej dominuje wykształcenie zawodowe (41%), a także średnie (38%), kobiety znacznie rzadziej legitymują się wykształceniem zawodowym (tylko 23%), zdecydowanie częściej średnim (50%), nieco częściej też niż mężczyźni wyższym (21%, podczas gdy wśród mężczyzn 17%). Grupy stanowisk pracy Dla potrzeb niniejszego badania podzielono stanowiska występujące w firmach / instytucjach na 3 grupy: wykonawcze, specjalistyczne i menadżerskie. Największy odsetek badanych (65%) deklaruje, że piastuje stanowisko wykonawcze, 30% respondentów zajmuje stanowisko specjalistyczne, a tylko 5% menadżerskie. Nie ma tu istotnych różnic pomiędzy osobami różnej płci ani grupami wiekowymi. Typ stanowiska skorelowany jest natomiast z poziomem wykształcenia im wyższe wykształcenie, tym wyższe zajmowane stanowisko. Przykładowo aż 96% badanych z najniższym wykształceniem zajmuje stanowisko wykonawcze, 4% specjalistyczne i żaden nie zajmuje stanowiska menadżerskiego, a w przypadku osób z wyższym wykształceniem proporcje te rozkładają się diametralnie inaczej: tylko 12% stanowią pracownicy zajmujący stanowiska wykonawcze, 72% specjalistyczne, a 16% menadżerskie (2/3 badanych menadżerów legitymuje się wykształceniem wyższym). Zamieszkanie Nieco ponad połowa respondentów mieszka w Trójmieście (Gdaosk, Gdynia, Sopot), natomiast 30% zamieszkuje inne miejscowości województwa pomorskiego. Mieszkaocy wsi w badanej grupie stanowią 18%.

6 Strona6 WSKAŹNIKI SUKCESU ZAWODOWEGO Badanie trafności TKO za pomocą Wskaźników Sukcesu Zawodowego składało się z dwóch obszarów: - przebieg kariery (wskaźniki obiektywne), - zadowolenie z kariery (wskaźniki subiektywne). Wskaźniki obiektywne Jednym z obiektywnych wskaźników sukcesu zawodowego jest staż pracy. Średni, łączny staż pracy osób uczestniczących w badaniu wynosi nieco ponad 31 lat. Z oczywistych względów staż ten jest wyższy w przypadku osób ze starszej grupy wiekowej, a także wyższy jest w grupie mężczyzn niż w grupie kobiet (33,3 vs 29,0 lat).

7 Strona7 Wykres 1. Łączny staż pracy od początku zatrudnienia, bez względu na jego formę (n=3004). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 10,6% 22,9% 36 lat i więcej 32,8% 28,8% lat 30,7% 32,2% lat 33,3% 29,1% 25 lat i mniej 25,6% 27,2% 17,3% 9,4% Ogółem kobieta mężczyzna Z kolei u obecnego pracodawcy badane osoby są zatrudnione średnio od 13 lat, przy czym wysoki jest zarówno odsetek zatrudnionych 5 lat lub krócej (28%), jak i zatrudnionych co najmniej 21 lat (22%). Średni czas pracy w aktualnym miejscu rośnie wraz ze wzrostem wykształcenia wynosi 10 lat dla osób z najniższym wykształceniem (co najwyżej gimnazjalnym), i niemal 16 lat dla osób z wykształceniem wyższym. Także respondenci zajmujący stanowiska wykonawcze są zatrudnieni u aktualnego pracodawcy średnio krócej niż osoby na stanowiskach specjalistycznych i menadżerskich (średnia liczba lat wynosi odpowiednio: 11,4 vs 15,4 i 15,4). Co dwunasty badany od początku swojej kariery zawodowej pracuje na rzecz tej samej organizacji czy przedsiębiorstwa, pozostali co najmniej raz zmieniali miejsce pracy. Średnia liczba dotychczasowych pracodawców (wraz z aktualnym) wynosi 4, przy czym w przypadku kobiet jest to średnio 3,6 pracodawców, a w przypadku mężczyzn 4,4. Miejsce pracy nieco częściej zmieniały osoby zajmujące obecnie stanowisko wykonawcze niż te zajmujące stanowisko specjalistyczne czy menadżerskie (średnia liczba pracodawców wynosi odpowiednio 4,1 vs 3,8 i 3,7). Natomiast wśród badanych z różnym poziomem wykształcenia najczęściej pracodawcę zmieniały osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (średnio 4,4 miejsc pracy), a najrzadziej z wyższym (średnio 3,6 miejsc pracy). Zmianie pracy sprzyja także bardziej miejsce zamieszkania na terenie Trójmiasta niż w mniejszych miejscowościach i na wsiach.

8 Strona8 Wykres 2. Liczba organizacji (pracodawców) od początku kariery (n=3002). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 22,0% 6 i więcej 15,0% 27,8% 12,4% 12,9% 5 18,7% 13,2% 4 17,8% 3 17,0% 22,2% 2 25,2% 1 19,7% 16,9% 19,4% 14,9% 8,2% 9,3% 7,3% Ogółem kobieta mężczyzna Co szósty badany zajmuje takie samo stanowisko, jakie zajmował ponad 20 lat temu, z drugiej strony co trzeci pracuje na obecnym stanowisku 5 lat lub krócej. Ogólnie średni okres pracy na aktualnym stanowisku wynosi 11,6 lat i nie różni się istotnie w przypadku kobiet i mężczyzn. Natomiast średnio najdłużej obecne stanowisko zajmowane jest przez specjalistów w porównaniu do pracowników wykonawczych i menadżerów (13,5 lat vs 10,7 i 10,7 lat). Także osoby z wykształceniem wyższym średnio o 2-3 lata dłużej pracują na swoich aktualnych stanowiskach niż osoby z niższym wykształceniem. Co czwarty badany zadeklarował, że podczas swojej kariery zawodowej ani razu nie awansował, pozostali zmieniali stanowisko na wyższe co najmniej jednokrotnie, a nierzadko nawet 4 razy i częściej (co piąty badany). Średnio osoby biorące udział w badaniu awansowały niemal 2 razy (kobiety średnio 1,7 razy, a mężczyźni 2,1 razy). Liczba awansów rośnie wprost proporcjonalnie do poziomu ukooczonej edukacji: osoby legitymujące się wykształceniem co najwyżej gimnazjalnym awansowały średnio 0,7 razy, a osoby z wykształceniem wyższym - 2,8 razy. Co oczywiste, osoby zajmujące stanowiska menadżerskie mają na koncie średnio najwięcej awansów, następnie osoby na stanowiskach specjalistycznych, a najmniej te, które mają wykonawczy charakter pracy (odpowiednio średnio 3,1, 2,6 i 1,5 awansów). Także badani zamieszkujący w miastach awansowali w swojej karierze zawodowej średnio więcej razy niż ci, zamieszkujący na wsi (około 2,1 vs 1,3).

9 Strona9 Wykres 3. Liczba awansów od początku kariery zawodowej (n=2995). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 19,1% 16,4% 20,8% 17,9% 25,9% 4 razy i wiecej ,1% 4,2% 10,3% 12,9% 9,9% 18,6% 57,2% 20,7% 20,8% 38,3% 21,8% 20,0% 20,8% 17,4% 20,0% 30,9% 22,2% 22,9% 13,5% 10,5% Ogółem gimnazjalne lub niższe zasadnicze zawodowe średnie wyższe Istotnym obiektywnym wskaźnikiem sukcesu zawodowego jest wysokośd zarobków. Największy odsetek (22%) badanych deklaruje miesięczne dochody na poziomie zł netto. Poniżej tej kwoty zarabia co piąta osoba, przy czy mniej niż 1000 zł netto deklaruje 3% badanych. 16% plasuje swoje wynagrodzenie na poziomie zł netto, kolejne 12% na poziomie zł netto. Więcej niż 3000 zł netto zarabia co dziesiąty badany, przy czym zarobki wyższe niż 5000 zł netto deklaruje 2%. Częśd osób odmówiła udzielenia odpowiedzi na to pytanie. Z uzyskanych danych wynika, że kobiety z badanej grupy generalnie zarabiają mniej niż mężczyźni. Wynagrodzenie rośnie wraz ze wzrostem wykształcenia i zajmowanego stanowiska, również osoby mieszkające w mieście zarabiają więcej niż osoby mieszkające na wsi. Niemal połowa respondentów twierdzi, że zarabia tyle samo co 3 lata temu, co dziesiąty zarabia obecnie mniej niż 3 lata temu, a co czwarty więcej. Pozostali badani (17%) odmówili udzielenia informacji na ten temat lub nie byli w stanie przypomnied sobie poziomu swoich zarobków we wcześniejszym okresie. Zmniejszenie zarobków nieco częściej deklarują mężczyźni, osoby z najniższym wykształceniem i mieszkające w Trójmieście. Z kolei wzrost dochodów nieco częściej deklarowały kobiety, zaś zdecydowanie częściej osoby z wyższym wykształceniem, zajmujące stanowiska specjalistyczne i menadżerskie oraz osoby mieszkające w innych niż Trójmiasto miastach województwa pomorskiego. Osoby, które 3 lata temu zarabiały więcej niż obecnie (co dziesiąty badany) twierdzą, że średnio była to kwota o 844 zł netto wyższa, przy czym w przypadku mężczyzn kwota ta była dwukrotnie wyższa niż w przypadku kobiet (1008 zł vs 544 zł netto). Także im wyższe wykształcenie tym nominalnie wyższa odczuwalna strata finansowa osoby o najniższym wykształceniu 3 lata temu zarabiały średnio o 516 zł netto więcej, a osoby z wykształceniem wyższym o 1237 zł netto więcej. Podobne wygląda sytuacja w przypadku określonych stanowisk (im wyższe, tym wyższa strata finansowa) oraz miejsca zamieszkania, ale w nieco mniejszym stopniu (stosunkowo najwyższa strata dotknęła mieszkaoców Trójmiasta, następnie pozostałych miast województwa pomorskiego, najniższa natomiast była na wsiach).

10 Strona10 Wykres 4. Zarobki 3 lata temu w porównaniu do zarobków aktualnych (n=3004). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 9,0% 10,2% 7,7% 9,8% 9,1% 8,2% 5,6% 8,2% 8,5% 8,3% 24,9% 46,8% 50,5% 11,0% 15,1% Ogółem odmowa odp. trudno powiedzied niższe takie same wyższe 18,6% 19,0% gimnazjalne lub niższe 54,9% 24,9% 45,5% 37,0% 35,1% 10,2% 11,4% 10,6% zasadnicze zawodowe średnie (zawodowe lub ogólnokształcące) wyższe Z kolei osoby, które 3 lata temu zarabiały mniej (co czwarty ankietowany) szacują, że średnio była to kwota o 410 zł netto niższa niż obecnie. Kobiety deklarują, że obecnie zarabiają średnio 344 zł więcej, natomiast mężczyźni zł więcej (kwoty netto). Także w tym przypadku im wyższe wykształcenie oraz stanowisko, tym wyższe (średnio) aktualne wynagrodzenie w porównaniu z okresem sprzed 3 lat, przy czym między najniższym a najwyższym średnim poziomem wynagrodzeo w ramach każdej grupy różnica wynosi około 285 zł netto. Zauważyd więc można, że w badanej grupie osób pracujących w wieku 50+ aż co czwarta osoba zanotowała wzrost swoich zarobków, jednak jest to średnia kwota tylko nieco ponad 400 zł. Natomiast ci, którym obniżono wynagrodzenia (co dziesiąty respondent), mówią o stracie ponad dwukrotnie wyższej kwoty (844 zł). Wskaźniki subiektywne Druga częśd badania trafności TKO za pomocą Wskaźników Sukcesu Zawodowego, objęła zagadnienia dotyczące zadowolenia z przebiegu własnej kariery zawodowej. Badanych poproszono o ocenę różnych aspektów swojej kariery na 7-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza ocenę zdecydowanie negatywną, a 7 zdecydowanie pozytywną. Wyniki analizowano na podstawie średnich arytmetycznych. Większośd badanych jest skłonna oceniad swoją karierę zawodową raczej pozytywnie niż negatywnie i dotyczy to każdego ocenianego aspektu: oceny pozytywne (od 5 do 7) za każdym razem wskazywało od 56% do 70% osób, ocenę pośrednią (4) od 14% do 20%, a oceny negatywne (od 1 do 3) od 10% do 18%.

11 Strona11 Wykres 5. Ocena przebiegu własnej kariery zawodowej (n=3004). 6,00 5,00 4,00 5,46 5,00 4,97 4,70 4,50 zadowolenie z przebiegu własnej kariery zawodowej 5,47 4,83 4,82 4,49 4,31 ocena stopnia, w jakim praca na aktualnie zajmowanym stanowisku pozwala realizowad się zawodowo 4,45 5,33 4,75 4,37 4,74 ocena stopnia, w jakim dotychczasowy przebieg kariery pozwolił zrealizowad własne ambicje 5,91 5,83 5,26 5,25 5,25 5,22 4,91 5,03 4,84 4,73 ocena stopnia, w jakim zdobyte doświadczenie zawodowe przydaje się w obecnej pracy ocena własnych kwalifikacji w kontekście dotychczasowego doświadczenia zawodowego Ogółem gimnazjalne lub niższe zasadnicze zawodowe średnie (zawodowe lub ogólnokształcące) wyższe Przebieg własnej kariery zawodowej oceniono ogólnie na średnim poziomie 5,0, przy czym ocena ta jest tym wyższa, im wyższe jest wykształcenie respondenta i zajmowane przez niego stanowisko. Średnia ocena aktualnej pozycji zawodowej (zajmowane stanowisko) w kontekście możliwości rozwoju zawodowego wynosi 4,8. Zdecydowanie najlepiej oceniają ją osoby zajmujące najwyższe stanowiska i legitymujące się najwyższym wykształceniem. Badani oceniali także przebieg swojej kariery zawodowej pod kątem realizacji własnych ambicji średnio na poziomie 4,7. Także w tym przypadku najbardziej spełnione pod względem ambicjonalnym są osoby piastujące najwyższe stanowiska i te, które zdobyły najwyższe wykształcenie. Spośród wszystkich aspektów badani najlepiej oceniają swoje doświadczenie zawodowe, zarówno pod względem jego przydatności w obecnej pracy, jak i swoich ogólnych kwalifikacji i związanej z nimi przydatności zawodowej na rynku pracy oba aspekty ocenione zostały średnio na poziomie 5,3. Tak samo, jak przy ocenie innych aspektów zadowolenia z przebiegu własnej kariery zawodowej, najlepiej postrzegają je osoby z najwyższym wykształceniem i zajmujące najwyższe stanowiska. Ogólnie poziom zadowolenia badanych osób z poszczególnych aspektów związanych z przebiegiem własnej kariery zawodowej nie różni się istotnie w przypadku osób różnej płci, z różnych przedziałów wiekowych oraz ze względu na miejsce zamieszkania. Natomiast istotny wpływ ma poziom wykształcenia i zajmowane stanowisko. 3.2 ARKUSZ OBSERWACJI ANKIETERA Ankieterzy przeprowadzający badanie zostali poproszeni o dokonanie obserwacji zachowao respondentów, związanych z wypełnianiem Testu Kompetencji Ogólnych i odnotowanie ich po zakooczeniu wywiadu na tzw. arkuszu obserwacji. Poniżej przedstawione zostały wnioski z tej części badania.

12 Strona12 Podobnie jak podczas pierwszego badania pilotażowego pojawiały się problemy ze zrozumieniem treści, technicznym wypełnianiem Testu czy też ogólnym zmęczeniem: Co piąta osoba wypełniająca Test Kompetencji Ogólnych sygnalizowała trudności w zrozumieniu jego treści. Natomiast 4/5 badanych nie zgłaszało żadnych problemów w tym zakresie. Co szósta osoba biorąca udział w badaniu prosiła ankietera o pomoc w zrozumieniu treści Testu. Pozostali badani poradzili sobie z tym samodzielnie. 14% miało trudności z technicznym wykonaniem TKO zdarzało się, że ankieter musiał pomóc respondentowi w posługiwaniu się narzędziem. Zdecydowana większośd nie napotkała jednak na tego typu problemy. 8% osób biorących udział w pilotażu miało zarówno problem ze zrozumieniem treści Testu, jak i z jego technicznym wykonaniem. Niemal 1/4 respondentów zgłaszała zmęczenie podczas wypełniania TKO i wymagała przynajmniej 1-minutowej przerwy w badaniu. Co trzeciej osobie korzystającej z przerwy w wypełnianiu Testu wystarczył jednorazowy odpoczynek, mniej więcej podobny odsetek musiał skorzystad z dwóch przerw. Co piąty badany miał potrzebę odpocząd trzy razy, a co szósty nawet więcej niż 3 razy (zdarzały się osoby, które musiały skorzystad z przerwy 10, a nawet 20 czy 30 razy). Średnia ilośd przerw wyniosła 2,4.

13 Strona13 Wykres 6. Odsetek respondentów mających problem przy wypełnianiu Testu Kompetencji Ogólnych (n=3004). Czy respondent zgłaszał (sygnalizował) trudności w zrozumieniu treści Testu? 20% Czy respondent prosił o pomoc w zrozumieniu treści Testu? 17% Czy respondent miał trudności w technicznym wykonaniu Testu? 14% Czy respondent był zmęczony i wymagał przerwy w wypełnianiu Testu? 23% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Jednym z zadao ankietera było także zanotowanie wszelkich uwag z obserwacji do wypełnianego przez respondenta Testu. Ankieterzy zwracali uwagę na różne aspekty związane z jego przeprowadzaniem, dotyczące zarówno jego charakteru, jak i kwestii technicznych. Tego typu uwagi odnotowano w przypadku ponad 1/3 wywiadów i zdecydowaną większośd z nich stanowiły opinie negatywne (pomimo dostosowania narzędzia badawczego po uwagach zgłoszonych w pierwszym badaniu pilotażowym). Podobnie, jak w przypadku pierwszego badania pilotażowego, niemal wszyscy ankieterzy zwracali przede wszystkim uwagę na to, iż ankieta jest dla respondentów zbyt długa oraz nużąca zawiera za dużo pytao, zbyt rozbudowane opisy sytuacji, jest postrzegana jako nudna i monotonna. Powodowało to u respondentów ogólne zmęczenie i zniecierpliwienie. Ponadto, dla części badanych, szczególnie z niższym poziomem wykształcenia, wybrane pytania okazały się niezrozumiałe czy też zbyt trudne. Przykładowo respondentowi, który nigdy nie pracował w biurze, bardzo ciężko było wczud się w niektóre sytuacje. Należy podkreślid, że jest to sytuacja oczekiwana przez autorów narzędzia, gdyż Test ma charakter uniwersalny i w związku z tym diagnozuje kompetencje różnych osób z różnych grup zawodowych. Zwrócono także uwagę, iż miejscami zastosowano słownictwo, które nie zawsze było zrozumiałe dla respondenta, np. słowo intensyfikowad. W niektórych przypadkach postulowano wprowadzenie dodatkowych opcji odpowiedzi (np. nie wiem ), czy też założenie obowiązkowych przerw dla respondenta w wypełnianiu testu, gdyż niektórzy badani, pomimo zauważalnego zmęczenia, nie chcieli przerywad wypełniania Testu celem odpoczynku, a taka ich postawa miała wpływ na niską jakośd uzyskanego materiału empirycznego. Postuluje się, aby doradcy zawodowi, przeprowadzający Bilans Kompetencji w Centrum Kariery 50+, zwracali uwagę na ten aspekt i, w razie konieczności, nakłonili diagnozowaną osobę do skorzystania z możliwości przerwy w wypełnianiu Testu. Zwracano także uwagę na kwestie techniczne związane z ankietą. Na przykład, zdaniem niektórych, brakowało możliwości cofnięcia odpowiedzi na pytania, brakowało numeracji pytao, czy też paska postępu, informującego o stopniu zaawansowania w realizacji Testu. Ponadto niektórzy respondenci nie byli w stanie poradzid sobie z obsługą komputera i konieczna była pomoc ankietera w tym

14 Strona14 zakresie. Wszystkie te kwestie były oczekiwane przez autorów Testu i omawiane na szkoleniach ankieterów wraz z instrukcjami, jak z nimi postępowad. Także doradcy pracujący z Testem w Centrum Kariery 50+ otrzymają odpowiednie przeszkolenie w tym temacie. Zdecydowanie rzadziej pojawiały się pozytywne uwagi, mówiące chociażby o tym, iż sam test został określony jako ciekawy i respondenci bardzo chętnie odpowiadali na pytania. 4. WYNIKI TESTOWANIA Łączna długośd wywiadu, począwszy od zadania respondentowi pytao metryczkowych, a skooczywszy na arkuszu obserwacji ankietera, trwała średnio 64 minuty (średnia trymowana). Należy mied na uwadze, że do czasu tego wliczają się także wszystkie przerwy w badaniu, jakie potrzebne były respondentowi na odpoczynek. Wypełniając Test Kompetencji Ogólnych respondenci mieli do wykonania stosunkowo trudne zadanie, różniące się zasadniczo od standardowych badao opinii. Wymagało ono dużego zaangażowania poznawczego, skupienia i koncentracji uwagi. Z uzyskanych informacji wynika, iż dla niektórych osób zadanie to było zbyt trudne, męczące i nużące, co mogło wpłynąd na jakośd udzielanych przez nich odpowiedzi. Respondenci nie mogli także liczyd na otrzymanie wyniku badania, więc ich motywacja do przeprowadzenia badania była znacznie obniżona. Można także założyd, iż docelowo w Centrum Kariery 50+ badaniu TKO będą się poddawały osoby, dla których uzyskanie informacji nt. poziomu reprezentowanych kompetencji jest ważne i pożądane w celu opracowania planu rozwoju własnej kariery zawodowej. Poziom ich zainteresowania Testem oraz motywacja do jego wykonania będzie większa. Dbając o najwyższy poziom wnioskowania, do dalszych, bardziej pogłębionych analiz wyłoniono dane najwyższej jakości dokładnie 711 wywiadów. Selekcji tych danych dokonano na podstawie wskaźnika czasu wypełniania Testu. Za najbardziej wartościowe uznano te wywiady, w których co najmniej połowa zadao (a więc 14 lub więcej) została przez respondentów wykonana w czasie nie krótszym niż 60 sekund (dotyczy to czasu wykonywania pierwszego z czterech pytao odnoszących się do jednego opisu sytuacji tam, gdzie pojawiał się nowy opis sytuacji, wymagający skupienia większej uwagi i poświęcenia większej ilości czasu, niż w drugim, trzecim i czwartym pytaniu do tej samej sytuacji). Struktura próby w ramach tej wyselekcjonowanej grupy (n=711) jest niemal taka sama jak struktura próby pełnej (n=3004). Na podstawie przeprowadzonych analiz psychometrycznych wyników badania oraz uzyskanych wniosków opracowano ostateczną wersję Testu Kompetencji Ogólnych składającego się z 15 zadao oraz 38 pytao. Test uległ w ten sposób skróceniu i uproszczeniu. Kluczowym rezultatem badania było także zidentyfikowanie w ramach struktury narzędzia 5 czynnikowego modelu kompetencji.