ANNALES. Etyka w Życiu Gospodarczym. Volume 19, No. 2

Transkrypt

1

2

3 ANNALES Etyka w Życiu Gospodarczym Volume 19, No. 2 ŁÓDŹ 2016

4 EDITORIAL BOARD Janusz Skodlarski (Editor-in-Chief), Jan Jacek Sztaudynger (Deputy Editor-in-Chief) Rafał Matera, Joanna Dzionek-Kozlowska (Editorial Assistant) SCIENTIFIC COUNCIL Chairman: prof. Czesław Domański, PhD, University of Lodz prof. dr. Tevfik Erdem, Gazi Üniversitesi (Turkey) prof. Wojciech Gasparski, PhD, Kozminski University, Business Ethics Centre prof. David J. Jackson, Bowling Green State University (USA) prof. Bożena Klimczak, PhD, Wrocław University of Economics prof. UŁ Robert Łoś, PhD, University of Lodz Kirił Marinow, PhD, University of Lodz prof. dr. Nail Öztaş, Gazi Üniversitesi (Turkey) dr Přemysl Pálka, PhD Tomas Bata University in Zlín (Czech Republic) revd. Biju Michael SDB, PhD, Salesian Pontifical University, Jerusalem (Israel) prof. Michał Seweryński, PhD, University of Lodz prof. Heather Hadar Wright, PhD, Wittenberg University (USA) INITIATING EDITIOR Agnieszka Kałowska THE EDITOR OF THE ISSUE Joanna Dzionek-Kozlowska PROOFREADING Mark Muirhead TYPESETTING Joanna Dzionek-Kozłowska The list of the reviewers will be published in the 4 th issue of Annales. Ethics in Economic Life vol. 19 and available on-line on the journal s website: EDITORIAL BOARD ADDRESS Annales. Ethics in Economic Life Editorial Board Łódź, Poland, 41, Rewolucji 1905 r. Street phone: , , fax: etykawgospodarce@uni.lodz.pl / ethicsineconlife@uni.lodz.pl Printed directly from camera-ready materials provided to the Łódź University Press. Copyright by Authors, Łódź 2015 Copyright for this edition by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2015 Published by Lodz University Press Wydanie I W C Ark. druk. 9,125 ISSN e-issn Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Łódź, ul. Lindleya ksiegarnia@uni.lodz.pl phone

5 CONTENTS 5 Izabela Łucjan, Maria Curie-Skłodowska University (UMCS) in Lublin Źródła i konsekwencje wzrostu elastyczności rynku pracy The Sources and Consequences of the Growth of Labour Market Flexibility 7 Katarzyna Cymbranowicz, Cracow University of Economics Prekariat nowe zjawisko na rynku pracy w Polsce The Precariat a New Phenomenon in the Labour Market in Poland 17 Dominika Polkowska, Maria Curie-Skłodowska University (UMCS) in Lublin Feminizacja prekariatu. Polska na tle innych krajów Europy Feminization of Precarity. Poland Compared to Other Countries 31 Paweł Grata, University of Rzeszow Zakres odpowiedzialności pracodawców wobec rodzin pracowników w Drugiej Rzeczypospolitej The Range of Responsibility of Employers Towards Workers Families in the Second Republic of Poland 51 Sławomir Kamosiński, Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz Praca jako obowiązek a praca jako źródło satysfakcji. Studium historyczne roli i znaczenia pracy w dziejach Polski (po 1945 roku) Work as a Duty versus Work as Source of Satisfaction. Historical Study of the Role and Importance of the Work in Polish History (After 1945) 63 Janusz Wdzięczak, University of Lodz Funkcjonowanie samorządów pracowniczych w wybranych krajach realnego socjalizmu Workers Self-Management in the Selected Countries of the Real Socialism Socio- Economic System 81 Natalia Kosztowna, Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz Kobieta w zakładzie pracy w Polsce Ludowej i po 1990 r. Analiza stanu prawnego The Legal Aspects of the Employment of Women in the Polish People s Republic and Today 93

6 Miscellanea Małgorzata Czerny, Poznan University of Economics and Business Wpływ zasad religijnych na ukształtowanie systemu rachunkowości The Influence of Religious Principles on the Formation of the Accounting System 111 Alicja Grześkowiak, Wrocław University of Economics Kompetencje a zachowania edukacyjne dorosłych Polaków Competences and Educational Behaviours of Adult Poles 129

7 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, 7 15 doi: Izabela Łucjan Maria Curie-Skłodowska University (UMCS) in Lublin Faculty of Philosophy and Sociology izabela.lucjan@umcs.lublin.pl Źródła i konsekwencje wzrostu elastyczności rynku pracy * The Sources and Consequences of the Growth of Labour Market Flexibility The transformation of the modern world of work towards the information society, knowledge society, have a rapid course. These transformations take on a global character, and the most of their consequences are negative. One of them is to base the employment process on the flexible solutions. Nowadays, neither the high level of education, nor the high competences are not enough to give confidence in finding employment. The contemporary labour market is characterised by unstableness, elusiveness and, above all, flexibility. The challenge has become a flexible company, which employs only flexible workers within the framework of flexible forms of employment. Despite its universality, the concept of flexibility still remains inconsistent and vaguely defined. Keywords: flexibility of employment, labour market, job changes, the post-fordist work order JEL Classification: J62, Z13 * Artykuł opublikowany w ramach projektu Popularyzacja najnowszej wiedzy ekonomicznej wśród ludzi młodych realizowanego z Narodowym Bankiem Polskim w ramach programu edukacji ekonomicznej.

8 8 IZABELA ŁUCJAN 1. Wprowadzenie Rynek pracy jako przedmiot badań i analiz teoretycznych obecny jest w naukach społecznych od ponad dwustu lat. Przemiany systemu gospodarowania, kształtowanie się stosunków pracy, rozwój techniki i technologii wpłynęły na ukształtowanie różnorodnych podejść do analizy oraz opisu sfery pracy i zatrudnienia. Zmieniał się także charakter otoczenia i jego wpływ na postawy i zachowania jednostek oraz relacje pomiędzy podmiotami i instytucjami rynku pracy. Postęp techniczny, pogłębiające się procesy globalizacyjne oraz niekorzystne zmiany w strukturze demograficznej, w szczególności krajów wysokorozwiniętych, stanowią obecnie najważniejsze wyzwania rozwojowe. Nie bez znaczenia pozostaje także kierunek zmian, w jakim podążają współczesne społeczeństwa, przechodząc od systemu przemysłowego, opartego na fordowskim stosunku pracy, w społeczeństwo poprzemysłowe. Jak pisze J. Gardawski: wraz z nową technologią i postępującą globalizacją nastąpiły głębokie zmiany samej pracy i rynku pracy, obniżyło się zatrudnienie w tradycyjnych działach przemysłu, zmniejszył się poziom koncentracji pracowników, wzrosła natomiast liczba pracowników sektora małych i średnich przedsiębiorstw oraz zwiększyła się rola sektora usług, zwłaszcza prywatnych. Pojawiły się nowe metody zarządzania zasobami ludzkimi i nowe formy zatrudnienia, które zmieniły charakter środowiska pracowniczego ( ) 1. Te zmiany, charakterystyczne dla obecnego rynku pracy, koncentrują się głównie wokół elastyczności, która stała się symbolem nowoczesności form gospodarowania z jednej strony, z drugiej zaś zamachem na dotychczasowy kształt stosunków pracy. Wizja elastycznej firmy opartej na elastycznym prawie pracy z elastycznymi (zdolnymi do szybkiego przekwalifikowania się i podnoszenia kwalifikacji) pracownikami oraz elastycznymi formami ich zatrudniania, zarówno pracowniczego, jak i niepracowniczego, traktowana jest już jako norma. Podstawowym celem artykułu jest zwrócenie uwagi na zjawisko elastyczności jako na jedną z podstawowych kategorii pojęciowych, przy pomocy której opisywanych jest szereg zjawisk mających miejsce na współczesnym rynku pracy. Pomimo iż jest on zależny od wielu różnorodnych zmiennych demograficznych, społecznych, psychologicznych, czy też ekonomicznych, mających wymiar zarówno mikroekonomiczny (związany z indywidualnymi cechami danego przedsiębiorstwa bądź pojedynczej osoby poszukującej zatrudnienia), jak i makroekonomiczny (wynikający z powiązania tego rynku z innymi sferami funkcjonowania systemu gospodarczego), to istotne znaczenie ma silne powiązanie ich z elastycznością. 1 Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, red. J. Gardawski, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2009, s. 55.

9 ŹRÓDŁA I KONSEKWENCJE WZROSTU ELASTYCZNOŚCI 9 2. Przemiany pracy i rynku pracy Współczesne przemiany kształtujące rzeczywistość społeczno-ekonomiczną mają wyjątkowo dynamiczny charakter. Dokonujące się zmiany, chociażby te związane wyłącznie ze sferą pracy i zatrudnienia, będące efektem rozwoju techniki i technologii, zanikania starych oraz pojawiania się nowych zawodów i profesji oraz przechodzenia w kierunku społeczeństwa opartego na wiedzy, sprzyjają kształtowaniu się trudnych do przewidzenia konsekwencji owych procesów. Za P. Druckerem do opisu tych zmian można użyć pojęcia turbulentny 2, czyli trudny do przewidzenia, będący źródłem licznych zagrożeń stabilności funkcjonowania poszczególnych rynków, w tym szczególnie rynku pracy. Rynek pracy należy uznać za trudny ponieważ: (1) narasta podaż pracy nisko-wykwalifikowanej, przy niskim na nią popycie, (2) brakuje pracowników o wysokich kompetencjach zawodowych, (3) wraz z rozwojem i upowszechnianiem się technologii informacyjnych znikają etaty dla pracowników umysłowych wykonujących jedynie prace rutynowe, w tym także pracowników szeroko rozumianych urzędów i administracji, (4) wzrasta zainteresowanie pracownikami wysoko wykwalifikowanymi, elastycznymi, umiejącymi szybko dostosować się do zmieniających warunków, świadomych tego, że zdobyty i wyuczony zawód nie stanowi gwaranta stałego zatrudnienia, (5) odchodzi się od wąskich specjalności w kierunku wyższych kwalifikacji i lepszego przygotowania ogólnego, (6) następuje pomieszanie się pracy fizycznej z pracą umysłową, a także wzrost znaczenia pracy menedżerów, inżynierów i średniego personelu dozoru technicznego, (7) odchodzi się od pracy na całe życie w jednym zawodzie, upowszechniania się model kariery skokowej, a wiedza bywa postrzegana jako kolejny czynnik produkcji. A. Schaff traktuje te przemiany w sferze pracy jako jedno z czterech, obok zagrożenia wybuchem wojny, niebezpieczeństwa demograficznego i kwestii ochrony środowiska, zagrożeń współczesnego świata 3. Dokonujące się przeobrażania są również efektem zmian w charakterze pracy jako zjawiska społeczno-gospodarczego. Powszechna jej tymczasowość, nowe relacje, a także wirtualizacja są spowodowane faktem, że w turbulentnym otoczeniu przetrwać mogą jedynie te jednostki, organizacje i instytucje, które są w stanie szybko dostosować się do przekształcającego się otoczenia. Dotychczasowe, stałe zatrudnienie staje się zjawiskiem coraz rzadszym, pozostaje ono bowiem w jawnej sprzeczności z pożądaną dynamiką zmian. Jak twierdzi F. Fukuyama, obecny charakter rynku pracy determinowany jest poprzez istotę przemian cywilizacyjnych, 2 P. Drucker, Społeczeństwo pokapitalistyczne, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa A. Schaff, Rozważania na koniec wieku [w:] Człowiek i świat. Współczesne dylematy. Rozmowy Zdzisława Słowika, Biblioteka Res Humana, Warszawa 2007, s

10 10 IZABELA ŁUCJAN a przejście od epoki industrialnej do informatycznej jest dla ludzkości przemianą równie doniosłą, jak kiedyś przejście od pasterstwa do rolnictwa, czy później od rolnictwa do rewolucji przemysłowej 4. Z charakteru dokonujących się przemian wyłania się nowy obraz pracy, która będzie coraz bardziej twórcza, a wraz z nią ujawnią się nowe wymagania stawiane pracownikom. Dotyczą one głównie tzw. kompetencji miękkich odnoszących się do cech osobowościowych, temperamentu, preferowanych postaw i zachowań, podejmowanych inicjatyw, umiejętności komunikacji, itp. W związku z tym na pierwszy plan wysuwają się psychologiczne aspekty pracy. Od pracowników oczekuje się, że będą oni skutecznie sterowali tym otoczeniem, kreatywnie je zmieniając. 3. Elastyczność rynku pracy blaski i cienie Okres lat dziewięćdziesiątych XX wieku to czas poszukiwań nowych rozwiązań na rynku pracy. Wśród proponowanych strategii na plan pierwszy wysuwają się te, które opierają się na elastyczności. Zjawisko to można rozumieć jako zdolność lub łatwość przystosowania się jakiegoś stanu (układu) do nowych, zmieniających się warunków 5, jako przeciwieństwo sztywności, mające wpływ na wzrost efektywności funkcjonowania systemu 6. Pierwotnie pojęcie elastyczności odnosiło się do opisu zjawisk w naukach biologicznych 7, a obecnie coraz częściej jest wykorzystywane także i w naukach społecznych. Na stałe w opisie rzeczywistości zaistniały: elastyczna gospodarka, elastyczna organizacja, elastyczny pracownik, elastyczny czas pracy, elastyczne formy umów, elastyczne miejsca pracy, a nawet elastyczne kompetencje i umiejętności oraz coraz częściej opisywane elastyczne społeczeństwo. Pomimo trwałego już miejsca w dyskursie publicznym, elastyczność to nadal pojęcie bardzo niespójnie i nieostro rozumiane. Na fakt ten zwrócił uwagę między innymi R. Reich, Sekretarz Stanu do Spraw Zatrudnienia USA, który w 1994 roku, mówiąc o elastyczności rynku pracy, podkreślił dużą pojemność słowa i jego małą klarowność stwierdzając: Nie wiem, co oznacza słowo»elastyczność«(flexibility). Rzadko w dyskusjach międzynarodowych sens pojęcia przechodzi tak bezpośrednio od niejasności do braku wszelkiej treści (...) 8. Niejasności definicyjne przyczyniają się do istnienia różnorodnych ocen elastyczności. Wynikać to może z faktu, że zaistnienie elastyczności we wszystkich sferach aktywności człowieka powoduje przede wszystkim wzrost niepewności 4 F. Fukuyama, Wielki wstrząs. Natura ludzka a odbudowa porządku społecznego, Bertelsman Media, Warszawa 2000, s A. Stabryła, Modelowanie elastycznych rozwiązań struktury organizacyjnej, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie 1990, nr 323, s M. Gableta, Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wyd. Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 2003, s Pojęciem tym określano zdolność drzew do ustępowania przed siłą wiatru, a także powracania do stanu wcześniejszego (określenie z XV wieku). 8 R. Reich, Wystąpienie na Międzynarodowej Konferencji Pracy w Genewie [za:] M. Kabaj, Czy rynek pracy w Polsce jest mało elastyczny?,

11 ŹRÓDŁA I KONSEKWENCJE WZROSTU ELASTYCZNOŚCI 11 i nieprzewidywalności jego działań. Dążenie do elastyczności stosunków pracy, bez odpowiedniego zaplecza strategicznego stało się główną i bezpośrednią przyczyną powstania i dynamicznego wzrostu światowego prekariatu 9. Jak pisze G. Standing: pęd do elastyczności pracy ( ) to proces wtórnego utowarowienia, który czyni pracę układem coraz bardziej podatnym na popyt i podaż, mierzalnym za pomocą ceny, czyli płacy. Taki stan rzeczy oznacza erozję wszystkich siedmiu rodzajów bezpieczeństwa (bezpieczeństwa na rynku pracy, bezpieczeństwa zatrudnienia, bezpieczeństwa miejsca pracy, bezpieczeństwa pracy, bezpieczeństwa reprodukcji umiejętności, bezpieczeństwa dochodu, bezpieczeństwa reprezentacji) związanego z pracą 10. Zjawisko elastyczności w świecie pracy rozwija się niezwykle szybko, generując liczne konflikty i problemy społeczne. Elastyczne formy pracy i zatrudnienia bywają bowiem wykorzystywane przez pracodawców do obniżania zabezpieczeń społecznych, a to wywołuje opór pracowników przed regulacjami umożliwiającymi stosowanie takich form pracy. Jednym z aspektów elastyczności jest coraz częstsze sięganie po tymczasowe formy pracy, które pozwalają firmom na szybką zmianę zatrudnienia, co z kolei pozwala na łatwiejsze zaadaptowanie do zmiennych warunków otoczenia. Coraz częściej mamy do czynienia z zadaniowym charakterem pracy, gdzie praca nastawiona jest na konkretny projekt, a nie na wielość i różnorodność zadań, co z kolei skutkuje mniejszą ciągłością zatrudnienia. Elastyczność implikuje większą ilość pracy-dla-zatrudnienia: zacieranie się granic między miejscem pracy, przestrzenią domową i publiczną oraz przechodzenie od kontroli bezpośredniej do zróżnicowanych form kontroli pośredniej, w której stosuje się bardziej wyszukane mechanizmy technologiczne. Sytuacja taka sprzyja rozwojowi pracy na odległość, która rozbija zespoły pracownicze, a w konsekwencji prowadzi do rosnącej izolacji pracowników. Wirtualne miejsca pracy stają się coraz bardziej powszechne, zdalne pulpity i zapisywanie plików w chmurach pozwala na przenoszenie ustawień i plików do dowolnego komputera, bez względu na miejsce i czas 11. Efektem tych zmian są również przekształcenia w obrębie zawodów oraz możliwości kontrolowania i rozwijania własnego potencjału zawodowego przez pracowników. Spowodowało to także znaczące utrudnienia w definiowaniu własnej ścieżki kariery zawodowej przez pracowników. Nie tylko w znaczeniu przejścia z kariery o hierarchicznej strukturze opartej na awansie do kariery horyzontalnej, ale także z uwagi na wielość i różnorodność doświadczeń zawodowych determinu- 9 Termin prekariat został po raz pierwszy użyty przez francuskich socjologów w latach osiemdziesiątych w celu określenia grupy pracowników tymczasowych i sezonowych; inne rozumienia tego terminu to: określenie osób z niskim dochodem, bądź wykonujących prace dorywcze, ale także potraktowanie prekarii jako normalnego stanu życia (Włochy); pracownicy tymczasowi oraz bezrobotni niemający nadziei na społeczna integrację (Niemcy); synonim pracujących biednych (Japonia). Cf. G.V. Standing, Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, PWN, Warszawa 2014, s Ibidem, s Ibidem, s. 99.

12 12 IZABELA ŁUCJAN jących rozmaitość i mnogość ścieżek rozwoju zawodowego. Posiadanie kwalifikacji do wykonywania określonego zawodu to jedno. Inną kwestię stanowią dodatkowe kompetencje i umiejętności, które mieć powinien współczesny pracownik. Podstawowe pytania, wokół których koncentrują się problemy aktywności zawodowej, dotyczą tego, co jest przydatne oraz jaki rodzaj kompetencji i umiejętności da pracownikowi przewagę konkurencyjną na rynku. Według G. Standinga: niepewność jest większa w przypadku konkretnych umiejętności zawodowych. Można spędzić lata, nabywając różne kwalifikacje i nagle odkryć, że stały się one przestarzałe bądź niewystarczające. ( ) Rodzi się tu paradoks: im bardziej wykwalifikowana praca tym bardziej prawdopodobne, że nastąpi jakieś udoskonalenie wymagające przekwalifikowania. Można to ująć jeszcze inaczej: im wyższe są twoje kwalifikacje, tym bardziej prawdopodobne, że zacznie ci brakować umiejętności w dziedzinie twoich kompetencji. Być może należałoby nazwać to zjawisko dewaluacją umiejętności. Nie chodzi już o to by być tak dobrym, jak było się wczoraj, ale by być tak dobrym, jak powinno się być jutro. ( ) Nie tworzy to klimatu sprzyjającego rozwojowi potencjału ludzi, ale raczej taki, w którym dominują nieustanny stres i poczucie niespełnienia Bezpieczeństwo w społeczeństwie elastyczności Jedną z licznych koncepcji poświęconych funkcjonowaniu współczesnego społeczeństwa jest analiza A. Giddensa 13, który to wskazuje na jego cztery podstawowe cechy: zaufanie, ryzyko, nieprzejrzystość i globalizację. Szczególne znaczenie dla niniejszej analizy mają pojęcia zaufania i ryzyka. Jest to efektem wszechobecności w życiu człowieka nowoczesnego abstrakcyjnych systemów, których zasady mają charakter nie do końca zrozumiały dla zwykłych ludzi, a które są z kolei niezbędne dla codziennego funkcjonowania i przyszłego rozwoju społecznego. Pojęcie zaufania można obecnie z całą stanowczością przenieść do sfery pracy i zatrudnienia, gdzie z jednej strony odnaleźć można pracowników posiadających określoną wiedzę i umiejętności, gotowych poświęcić swój czas na wykonywanie określonych czynności, z drugiej pracodawców zapewniających określone miejsce i warunki pracy, potencjalne możliwości rozwoju i awansu, oferujących zatrudnienie. Zawierając umowę na określonych warunkach, każda ze stron przyjmuje ciche założenie, że druga strona wykaże najwyższe zaangażowanie i będzie wywiązywać się z przyjętych warunków umowy, przestrzegania prawa pracy i niepisanych zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Podział pracy, choć jest źródłem bogactwa, w większym stopniu uzależnia nas od tego, czy inni będą w stanie wywiązać się ze swoich zobowiązań Ibidem, s A. Giddens, Socjologia, WN PWN, Warszawa L. Clarke, J. Short, Social organization and risk: some current controversies, Annual Review of Sociology 1993, vol. 19, s. 384.

13 ŹRÓDŁA I KONSEKWENCJE WZROSTU ELASTYCZNOŚCI 13 Kolejnym, równie istotnym elementem charakterystycznym dla społeczeństwa późnej ponowoczesności jest pojęcie ryzyka. Oznacza ono niepewność co do skutków podejmowanych działań lub niemożliwe do określenia prawdopodobieństwo negatywnych skutków niezależnych od woli jednostki. Znaczący wkład w zdefiniowaniu znaczenia i roli jaką odgrywa ryzyko we współczesnym świecie ma koncepcja U. Becka 15. Paradygmat społeczeństwa ryzyka wiąże się z pytaniem: jak w zaawansowanych procesach modernizacji można uniknąć systematycznie produkowanego ryzyka i zagrożeń, jak je skanalizować, zbagatelizować, udramatyzować, żeby nie przeszkodziły procesowi modernizacji, żeby nie przekroczyły granic tego, co dopuszczalne. Z założenia elastyczność i bezpieczeństwo nie powinny być pojęciami wykluczającymi się wzajemnie, ale wspierającymi. Wynika to między innymi z faktu, że przy tak dynamicznie zmieniającym się otoczeniu rynku pracy, pracownicy muszą zdać sobie sprawę z tego, że praca/zatrudnienie nie są im raz na zawsze dane. Stąd pojęcie bezpieczeństwa, jako gwaranta w momencie zmiany pracy, przechodzenia z jednej do drugiej, w okresie koniecznego dokształcania 16. Zintegrowana strategia równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa pracy zasadza się na płynnie przebiegających zmianach w życiu zawodowym jednostki: zakończenie okresu nauki i rozpoczęcie aktywności zawodowej, zmiana pracy, podjęcie pracy po okresie bezrobocia lub braku zatrudnienia, przejście na emeryturę. Nie ogranicza się do zwiększenia możliwości przedsiębiorstw w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników, ani nie oznacza, że umowy na czas określony są już niepotrzebne. Chodzi tu o możliwości zmiany pracy na lepszą, awansu i optymalnego rozwoju indywidualnych zdolności 17. Wpływ pracy na losy ludzkie jest od wieków powszechnie potwierdzany i wysoko ceniony. To, co szczególnie istotne to potrzeba innego niż dotychczas traktowania powinności człowieka, takich jak: ogólnoludzkie, rodzinne, zawodowe, społeczne i edukacyjne. W celu przeciwdziałania negatywnym zmianom w sferze pracy i zatrudnienia, niezbędne jest zdefiniowanie odpowiednich regulacji, które byłyby odpowiedzią na najważniejsze problemy współczesnego świata. Ważną kwestią pozostaje zapewnienie reprezentatywności wszystkich grup uczestników rynku pracy, prostota procedur reprezentacji oraz równy i powszechny dostęp do informacji. Postulowana elastyczność pracy ma swoje ramy, a nawet granice. Ważne jest, aby w reformach deregulacyjnych nie pójść za daleko i nie doprowadzić do chaosu. 15 U. Beck, Społeczeństwo ryzyka. W drodze do nowoczesności, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa Flexicurity Pathways. Turning hurdles into stepping stone, Report by the European Expert Group on Flexicurity, Brussels, June 2007, s Komisja Wspólnot Europejskich, Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Wspólne zasady wdrażania modelu Flexicurity, Bruksela

14 14 IZABELA ŁUCJAN 5. Konkluzje Praca jako płaszczyzna aktywności człowieka na przestrzeni dziejów podlegała ciągłym zmianom. Okresy istnienia społeczeństw przedprzemysłowych i przemysłowych były czasem gwarancji bezpieczeństwa i stabilności pracy oraz zatrudnienia dla większości pracowników posiadających różnorodne kompetencje i kwalifikacje. Obecnie zmora kruchości i niepewności ciągłości zatrudnienia nęka przedstawicieli wszystkich zawodów i profesji. Współcześnie żaden poziom wykształcenia, ani posiadany/wyuczony zawód nie daje pewności znalezienia pracy i jej utrzymania przez wiele lat. Poszczególne kategorie różnią się tylko tym, jakimi środkami jako zatrudnieni dysponują ludzie i jakie one dają im możliwości, w przeciwstawianiu się oraz reagowaniu na nową niestabilność i ulotność swoich usług i zmieniających się zobowiązań. Żadna grupa społeczna nie ma gwarancji, że nie utraci pracy, a jej umiejętności i kwalifikacje będą potrzebne i użyteczne. Nikt nie jest chroniony przed tym, co do niedawna nazywano długotrwałym bezrobociem. Związek pomiędzy stronami stosunku pracy nie jest symetryczny, zależność przestała być wzajemna. Z jednej strony mamy właścicieli kapitału, którzy poszukując pracowników, nie muszą już polegać na lokalnych rynkach pracy (mają bowiem do dyspozycji taki instrument jak chociażby outsourcing). Nie widzą zatem powodu, by miała im przyświecać jakakolwiek inna idea niż maksymalizacja zysku. Z drugiej strony mamy dwa rodzaje potencjalnych pracowników. Jedną grupę stanowią poszukujący pracy ludzie, którzy są, jak dawniej przywiązani do ziemi, nie mają swobody ruchu, pozostają zależni od lokalnych miejsc pracy, dysponują niewielkimi umiejętnościami, ograniczoną wiedzą i doświadczeniem zawodowym. Inną kategorię stanowią ci, dla których przestrzeń niewiele znaczy, odległość nie stanowi kłopotu, to jednostki wielu miejsc, licznych umiejętności, zawodów i możliwości. Ta zobiektywizowana płynność statusu zatrudnienia znajduje swe dopełnienie w indywidualnych strategiach pracowników. Szczególnie obrazowo sytuację tę opisuje Z. Baumann pisząc, że współczesne miejsce zatrudnienia jest jak kemping, który odwiedza się jedynie na kilka nocy i który można opuścić w każdym momencie, jeśli oferowane przezeń wygody nie są zapewnione lub okażą się tych wymogów nie spełniać 18. Bibliografia Bauman Z., The Individualized Society, Polity Press, Cambridge Beck U., Społeczeństwo ryzyka. W drodze do nowoczesności, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa Clarke L., J. Short, Social organization and risk: some current controversies, Annual Review of Sociology 1993, vol Z. Bauman, The Individualized Society, Polity Press, Cambridge 2001, s. 25.

15 ŹRÓDŁA I KONSEKWENCJE WZROSTU ELASTYCZNOŚCI 15 Flexicurity Pathways. Turning hurdles into stepping stone, Report by the European Expert Group on Flexicurity, Brussels, June Fukuyama F., Wielki wstrząs. Natura ludzka a odbudowa porządku społecznego, Bertelsman Media, Warszawa Gableta M., Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wyd. Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, red. J. Gardawski, Wydawnictwo Naukowe SCHO- LAR, Warszawa Giddens A., Socjologia, WN PWN, Warszawa Komisja Wspólnot Europejskich, Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Wspólne zasady wdrażania modelu Flexicurity, Bruksela Reich R., Wystąpienie na Międzynarodowej Konferencji Pracy w Genewie w 1994 [za:] M. Kabaj, Czy rynek pracy w Polsce jest mało elastyczny?, Schaff A., Rozważania na koniec wieku [w:] Człowiek i świat. Współczesne dylematy. Rozmowy Zdzisława Słowika, Biblioteka Res Humana, Warszawa Stabryła A., Modelowanie elastycznych rozwiązań struktury organizacyjnej, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie 1990, nr 323, Wyd. AE, Kraków. Standing V.G., Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, PWN, Warszawa 2014.

16

17 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Katarzyna Cymbranowicz Cracow University of Economics Faculty of Economics and International Relations cymbrank@uek.krakow.pl Prekariat nowe zjawisko na rynku pracy w Polsce * The Precariat a New Phenomenon in the Labour Market in Poland Studies of the scale of unemployment in Poland and in Europe conducted in recent years lead to the conclusion that one of the largest and growing problems of the modern labour market is the unemployment rate among young people. An unfavourable phenomenon related to the problem that is increasingly appearing in public debate is the rising unemployment of graduates. Therefore, it is important to attempt to identify the phenomena in today's job market and one of them is the formation of a new type of employee on the labour market, the member of the precarious class. The analysis aims to present the origins, nature and scale of the precariat phenomenon in Poland. The problem is described from the perspective of the labour market position of a selected social group, i.e. young people entering the labour market after finishing their education. The study attempted to identify factors that affect this phenomenon and the characteristics confirming the sense of its separation on the labour market. Keywords: precariat, labour market, non-standard forms of employment JEL Classification: E24, J31 * Artykuł opublikowany w ramach projektu Popularyzacja najnowszej wiedzy ekonomicznej wśród ludzi młodych realizowanego z Narodowym Bankiem Polskim w ramach programu edukacji ekonomicznej. Publikacja została dofinansowana ze środków MNiSW przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie na badania dla młodych naukowców oraz uczestników studiów doktoranckich.

18 18 KATARZYNA CYMBRANOWICZ 1. Wprowadzenie Prowadzone w ostatnich latach badania nad skalą oraz strukturą zjawiska bezrobocia, nierzadko skłaniają do wniosków, że jednym z największych i najszybciej narastających problemów jest bezrobocie wśród osób młodych, w tym osób posiadających wyższe wykształcenie. Ważną przesłanką do podjęcia tego tematu jest coraz większy zasięg tego zjawiska, zarówno w Polsce, jak i za granicą, a kształtowanie się nowego rodzaju klasy pracowników, zwłaszcza wśród osób dopiero wchodzących na rynek pracy, może w znaczący sposób wpływać na rozwój społeczny i gospodarczy kraju. W pierwszej części artykułu poruszono problemy terminologiczne związane z takimi pojęciami, jak prekariat, praca prekaryjna, czy określeniami: prekariusze i prekariuszki. W drugiej części, zaprezentowano skalę zjawiska prekariatu w Polsce oraz możliwe perspektywy zmian na polskim rynku pracy w kontekście tego zjawiska. Przyjęto hipotezę badawczą, że w Polsce istnieje problem zatrudnienia prekaryjnego. W związku z powyższym, celem niniejszego artykułu jest przedstawienie genezy, istoty oraz skali tego zjawiska na polskim rynku pracy. Jego realizacja będzie możliwa dzięki studiom literatury krajowej i zagranicznej oraz przeprowadzonej analizie statystycznej wybranych wskaźników rynku pracy pozyskanych z bazy danych Europejskiego Urzędu Statystycznego (Eurostat). 2. Prekariat jako nowa klasa społeczna problemy terminologiczne Pojęcie prekariatu po raz pierwszy pojawiło się w naukach społecznych w latach 80. XX w., w celu określenia sytuacji pracowników tymczasowych i sezonowych 1, choć bardziej popularne stało się dopiero w pierwsze dekadzie XXI w. Powstało ono z połączenia dwóch słów, tj.: precarious (niepewny) i proletariat (biedna klasa pracująca), i w swej obcobrzmiącej formie weszło już na stałe do słownika języka polskiego. Jednym z popularyzatorów tego coraz częściej pojawiającego się w dyskursie publicznym pojęcia jest profesor University of London, Guy Standing brytyjski ekonomista, specjalista w zakresie bezpieczeństwa socjalnego i ekspert Międzynarodowej Organizacji Pracy. Prekariat z wielu powodów jest zbiorowością trudną do jednoznacznego zdefiniowania, co Standing podkreśla w książce wydanej w 2011 r. pt. The Precariat: The New Dangerous Class 2, gdzie stawia hipotezę o wyłanianiu się nowej, odrębnej, wysoce zróżnicowanej wewnętrznie grupy socjoekonomicznej 1 Pojęciem tym posługiwali się m.in.: Paul-Michel Foucault francuski filozof, historyk i socjolog, Antonio Negri włoski etyk, filozof i pisarz, Pierre-Felix Bourdieu francuski socjolog, antropolog i filozof oraz Jurgen Habermas niemiecki filozof i socjolog. 2 Książka autorstwa Standinga została wydana po angielsku w 2011 r., a następnie przetłumaczona na wiele języków. W Polsce ukazała się w 2014 r. pod tytułem Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa.

19 PREKARIAT NOWE ZJAWISKO NA RYNKU PRACY W POLSCE 19 o globalnym zasięgu, zwanej prekariatem 3. Prekariat definiuje jako klasę społeczną 4, której charakterystyczną cechą jest niepewność (ang. precarious, fr. précarité niepewny). Stanowisko to popiera socjolog Filip Vostal z Czeskiej Akademii Nauk, który pojęcie prekariatu odnosi do stanu, który nie jest pewny, bezpieczny bądź stabilny 5. Należy tu jednak podkreślić, że Standing nie sprowadza stanu niepewności wyłącznie do ubogiej w treści, niepewnej i nisko płatnej pracy 6, ale zwraca uwagę na inne, równie istotne kwestie wyróżniające prekariat na tle innych klas społecznych. Obok braku pewności, stałości czy stabilności zatrudnienia oraz zapewnienia minimalnej ochrony pracy (dotyczy ona ludzi czasowo bezrobotnych, utrzymujących się z dorywczych prac, zatrudnianych na krótkoterminowe umowy, migrujących w poszukiwaniu zarobku), pojawia się znacznie ważniejsza kwestia dotycząca braku możliwości rozwoju kariery zawodowej prekariusze są pozbawieni poczucia zawodowej tożsamości. Jego zdaniem tzw. praca prekaryjna 7 nie daje możliwości rozwoju, ponieważ prekariusze ( ) wykonują zajęcia nieznane tradycji społecznej, bez poczucia przynależności do społeczności zawodowej opartej na stałych praktykach, kodeksach etycznych oraz normach zachowań, wzajemności i braterstwa. Prekariuszki i prekariusze nie czują się częścią solidarnej społeczności pracowniczej, co sprawia, że funkcjonują w poczuciu alienacji i instrumentalnego traktowania 8. W przeciwieństwie do Standinga, wielu nie zgadza się z tym, jakoby prekariat miał stanowić nową klasę społeczną, która wskutek rosnącej liczebności staje się coraz bardziej niebezpieczna 9. Profesor Uniwersytetu Warszawskiego, Ryszard Szarfenberg socjolog, przekonuje, że w ogóle tworzenie analogii między prekariatem a proletariatem nie jest do końca uzasadnione. Swoje stanowisko argumentuje tym, 3 Polski tygodnik Polityka w artykule W. Smoczyńskiego zatytułowanym Prekariusze wszystkich krajów z września 2011 r. donosił, że: W Europie rośnie nowa klasa społeczna bez perspektyw na dobrobyt i awans. Istnieje także w Polsce i ma swoją nazwę: prekariat. W. Smoczyński, Prekariusze wszystkich krajów, Polityka 2011, nr 37 (2824), tygodnikpolityka/swiat / ,1,prekariat-mlodzi-bez-perspektyw-nowa-klasa-spoleczna.read (data dostępu: ). 4 Nie jest to jednakże klasa społeczna w rozumieniu marksistowskim czy weberowskim. 5 F. Vostal, Prekaryjność socjologii. Notatki z Czech, Globalny Dialog 2014, vol. 4, nr 3, s W. Kozek, Rynek pracy. Perspektywa instytucjonalna, Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2013, s ( ) [P]rekaryjne formy zatrudnienia są definiowane (Rodgers 1989) w odniesieniu do pewności, z jaką zatrudnienie może być utrzymane w dłuższym czasie, stopnia kontroli nad warunkami pracy, stopnia ochrony miejsca i warunków pracy przez stosowane przepisy oraz możliwość dochodzenia swoich praw i wysokość zarobków. W rozmaite charakterystyki i sposoby pomiaru prekaryjności wbudowuje się szereg cech dodatkowych, takich jak pozapłacowe świadczenia pracownicze, autonomię w wykonywaniu zadań w pracy, zgodność zatrudnienia z kwalifikacjami, bezpieczeństwo fizyczne i warunki zdrowotne, czy możliwość godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego ( ). W nieco innej konwencji (nawiązując choćby do prac U. Becka) wskazuje się na charakterystyczne dla prekaryjnego zatrudnienia ryzyko dekwalifikacji, pogorszenia warunków pracy, utraty lub ograniczenia dochodu, szans na bycie reprezentowanym, zwolnienia etc. P. Poławski, Generacja prekariuszy na polskim rynku pracy, Polityka Społeczna 2012, nr 9, s G. Standing, Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, WN PWN, Warszawa 2014, s S. Jourdan, Le précariat: «Une classe sociale en devenir», Néo-libéralisme 2012, Basta mag.net/le-precariat-une-classe-sociale-en (data dostępu ).

20 20 KATARZYNA CYMBRANOWICZ że współcześnie nie mamy do czynienia z sytuacją, która przyczyniłaby się do tworzenia klasy czy zwartej grupy, wokół której budowano by tożsamość, jak to było w przypadku proletariatu 10. Zatem wydaje się zasadne postawienie pytania o to, jaka jest faktycznie relacja między prekariatem a proletariatem, między przedstawicielem jednej i drugiej zbiorowości. Podstawową różnicę między nimi wskazuje sam Standing twierdząc, że członkiem prekariatu (czyli prekariuszem), może stać się właściwie każdy 11. Innymi słowy, oznacza to, że prekariat zasilają wszystkie grupy społeczne to osoby, które są sprekaryzowane 12, a więc poddane presji i doświadczeniom prowadzącym do niepewnej egzystencji, życia w teraźniejszości, bez tożsamości zapewniającej poczucie bezpieczeństwa, jak również bez szansy rozwoju osiągniętego przez pracę i styl życia 13. Podsumowując, według Standinga prekariusz to proletariusz XXI w., czyli osoba, która funkcjonuje w warunkach ciągłej niepewności. Niepewność, o której pisze, nie ma charakteru jednowymiarowego. Wręcz przeciwnie, wyraża się ona w charakterystycznych dla prekariatu postawach, tzw. 4a (ang. anger, anomie, anxiety, alienation), które oznaczają: ( ) gniew i frustrację, zachowania niezgodne z ogólnie przyjętymi normami w szczególności rozpad norm związanych z pracowaniem i niezatrudnialnością, poczucie niepokoju związane z brakiem balansu między pracą a życiem rodzinnym i niemożnością planowania oraz alienację poczucie bezcelowości, także w pracy zarobkowej. Postawy te prowadzą do negatywnych skutków odczuwalnych w wymiarze społecznym i ekonomicznym. Cytowany już Standing wyróżnia we współczesnej strukturze społecznej siedem odrębnych klas są to 14 : elity (ang. global citizens), salariat, techniczni profesjonaliści (ang. proficians), klasa pracująca/pracownicy fizyczni, prekariat (ang. precariat), bezrobotni (ang. unemployed), niezatrudniani/nieprzystosowani społecznie (ang. group of socially ill misfits). Do powyższego podziału nawiązują przeprowadzone niedawno w Wielkiej Brytanii badania, które oparto na tradycyjnej klasyfikacji i skalach zawodów 15. Podobnie jak u Standinga, wyróżniono siedem klas społecznych, w tym również prekariat jako odrębną klasę. Analizy te, w odróżnieniu od prowadzonych przez Standinga, pomijają jednak kwestie związane z samym pojęciem prekariatu i nie traktują aspektów niepewności oraz bezpieczeństwa pracy jako kluczowych. 10 K. Hanyga, Pęczniejący prekariat, Sprawy Nauki 2012, nr 10 (173), pl/index.php?option=com_content&view=article&id=2305:prekaryzacja-w-ofensywie&catid=301&ite mid=30 (data dostępu: ). 11 G. Standing, op. cit., s To niezręczne słowo jest analogiczne do sproletaryzowania, opisującego siły prowadzące do proletaryzacji robotników w XIX wieku. Ibidem, s Ibidem, s Ibidem, s M. Savage, A New Model of Social Class? Findings from the BBC s Great British Class Survey Experiment, Sociology 2013, vol. 47, nr 2, s

21 PREKARIAT NOWE ZJAWISKO NA RYNKU PRACY W POLSCE 21 Można stwierdzić, że prekariat zalicza się do wtórnego (ang. secondary), a nie do pierwotnego (ang. primary) segmentu rynku pracy: Prekaryjny segment rynku pracy to segment ludzi wykluczonych, funkcjonujących na jego obrzeżach i niezakorzenionych w korporacyjnym czy przemysłowym ładzie zbiorowych stosunków pracy ( ). Prekaryjne zatrudnienie jest konsekwentnie obecne w rozmaitych segmentach struktury społecznej i występuje w różnych grupach zawodowych, choć w rozmaitym stopniu. Prekaryjność w tym sensie to cecha także świata pracy klasy kreatywnej oraz relatywnie dobrze wykształconych i wykwalifikowanych pracowników wiedzy, specjalistów bądź też niezależnych ekspertów zatrudnianych na kontraktach, którzy z pracownikami wtórnego segmentu rynku pracy dzielą nie tyle niewielką wysokość zarobków, co raczej związaną z czasowym charakterem zatrudnienia niestabilność dochodów i rozluźnienie ochrony socjalnej, gwarantowanej stosownymi przepisami pracownikom etatowym. Prekaryzacji w korporacyjnych realiach ulegają także te kategorie, które w polskich statystykach klasyfikowane są jako pracownicy umysłowi, a w literaturze anglojęzycznej jako white-collars białe kołnierzyki 16. Na temat białych kołnierzyków w Polsce, czyli tzw. officeariatu, pisała profesor Jolanta Szaban z Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie: ( ) officeariat czyli osoby wykonujące proste prace biurowe za niskie wynagrodzenie. Prace tego rodzaju może w zasadzie wykonywać każdy, bez specjalnego przygotowania. Mówi się nawet, że najczęściej wykonują ją tzw. duci (od słów: do it ), osoby zdesperowane, by podjąć jakąkolwiek pracę i z trudem utrzymujące się z tego rodzaju zajęć. W szeregu innych państw europejskich kategoria ta występuje rzadziej ze względu na specyfikę sytuacji urzędników, których status jest niekiedy bardzo wysoki w porównaniu z polskim (np. w Niemczech, we Francji, Portugalii, Grecji) 17. W Polsce dyskusja na temat zjawiska, jakim jest prekariat, rozpoczęła się w chwili ukazania się raportu pt. Młodzi 2011 autorstwa profesor Krystyny Szafraniec z Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu 18. Ta wielowymiarowa diagnoza powstała w wyniku prac interdyscyplinarnego zespołu, który w latach spotykał się w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów pod kierunkiem ministra 16 P. Poławski, op. cit., s J. Szaban, Rynek pracy w Polsce i w Unii Europejskiej, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2013, s Publikacja jest szczegółowym opracowaniem wyników badań i analiz dotyczących wielu dziedzin życia i funkcjonowania młodych ludzi w Polsce: Raport pokazuje zarówno potrzeby, problemy, jak i wewnętrzny potencjał młodego pokolenia. Podstawą raportu Młodzi 2011 było założenie, że młodzież stanowi jeden z głównych zasobów, na których można opierać strategię budowy nowoczesnego społeczeństwa i państwa, a także teza o dużym potencjale innowacyjnym tkwiącym w młodzieży, ważnym zwłaszcza wtedy ( ), gdy przed społeczeństwem stoją wyzwania przeprowadzenia głębokich, gruntownych reform. Powyższe słowa nawiązują do nowego, strategicznego spojrzenia na rozwój społecznogospodarczy Polski, którą zapoczątkował inny raport sporządzony również pod kierunkiem ministra Michała Boniego, tj.: Polska 2030 wyzwania rozwojowe. Cf. Raport Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011.

22 22 KATARZYNA CYMBRANOWICZ Michała Boniego. Jednym z głównych problemów poruszanych w raporcie jest sytuacja osób młodych na polskim rynku pracy. Z dokumentu wynika, że w Polsce odnotowuje się wzrost liczby tymczasowych umów o pracę. Jak wynika z danych statystycznych odsetek tego rodzaju umów w Polsce jest dwukrotnie wyższy niż w Unii Europejskiej, co powoli prowadzi do powstania również w naszym kraju dualnego rynku pracy: Jeden (wewnętrzny) zagospodarowują etatowi pracownicy nastawieni na stałe zatrudnienie i karierę proponującą awans oraz wzrastające dochody (tzw. insiders). Drugi tymczasowi pracownicy, którzy żyją w niepewnej sytuacji, zagrożeni bezrobociem i słabymi perspektywami awansu zawodowego (tzw. outsiders). Dwoisty rynek pracy staje się szczególnie poważnym problemem dla ludzi młodych albowiem może dla nich oznaczać trwałe balansowanie w roli pracownika nieustannie stażującego 19. Autorzy raportu Młodzi 2011 podkreślają, że czasowe/tymczasowe formy zatrudnienia mają swoje zalety, ale i wady: dają szansę startu w profesji (...), ale zarazem nie niosą satysfakcji w postaci spójnej, bilansującej się ścieżki kariery udziału w szkoleniach, odpowiedniego ubezpieczenia czy gwarancji odpowiednich dochodów, albo co często jeszcze ważniejsze długoterminowej pewności dochodów, które byłyby oznaką zdolności kredytowej dla banków 20, szczególnie ważną w przypadku kredytów hipotecznych. Autorzy raportu, porównując status osób młodych w XX i XXI wieku, dochodzą do wniosku, że obecna młodzież wchodząca na rynek pracy jest przeciętnie starsza, zdecydowanie lepiej wykształcona, ma bogatsze społeczne i kulturowe doświadczenie oraz inny stosunek do życia i pracy. Reasumując, prekariat, co przed chwilą zostało wskazane, łączy w sobie kilka cech. Są to m.in.: młody wiek, zatrudnienie tymczasowe lub jego czasowy brak, niskie dochody, brak mieszkania, a także często brak rodziny lub niechęć do jej zakładania z uwagi na brak stabilizacji życiowej, co wpływa na brak perspektyw życiowych i formułowania planów finansowych na przyszłość. 3. Skala zjawiska prekariatu i perspektywy zmian W tej części artykułu zostanie przedstawiony zarys aspektów społeczno-gospodarczych dotyczących prekariatu. Analizy będą jednak koncentrowały się przede wszystkim na położeniu i skali prekariatu w Polsce. Jeśli przyjmiemy założenie, iż obecnie prekariat stanowią osoby młode, to można przyjąć, że są to osoby w wieku lat. Dane zestawione w tabeli 1. wskazują, iż w Polsce na przestrzeni ostatnich jedenastu lat systematycznie wzrastała stopa zatrudnienia osób w wieku produkcyjnym, tj. z poziomu 51,4% w 2004 r. do poziomu 61,7% w 2014 r. (zbliżonego do średniej unijnej). Mimo to 19 Ibidem, s Ibidem, s. 394.

23 PREKARIAT NOWE ZJAWISKO NA RYNKU PRACY W POLSCE 23 wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lat w 2014 r. nadal był niższy niż w UE-28 (o 3,1 p.p.). Jednak warto podkreślić, że nawet w okresie kryzysu gospodarczego wskaźnik stopy zatrudnienia w Polsce wzrastał w 2014 r. osiągnął poziom 61,7%. W UE-28 można zaobserwować tendencję zgoła odwrotną. Od momentu wybuchu kryzysu gospodarczego w 2008 r. wskaźnik ten systematycznie obniżał się do poziomu ok. 64%. Tendencja spadkowa została odwrócona w 2014 r., kiedy odnotowano najwyższy wzrost stopy zatrudnienia do poziomu 64,2%, a więc najbardziej zbliżonego do tego z 2008 r. (zob. tabela 1). Biorąc pod uwagę tylko osoby młode, wydaje się, że w kontekście zatrudnienia ich sytuacja jest lepsza. Co prawda w Polsce odsetek osób zatrudnionych w wieku lat na tle UE-28 nadal jest niższy (zob. tabela 1), ale za to w przypadku pozostałych grup wiekowych jest mniej więcej na zbliżonym poziomie, a w niektórych przypadkach nawet wyższy (od 2008 r. w grupie wiekowej i lat). Tabela 1. Średnioroczna stopa zatrudnienia wg wieku w Polsce i w UE-28 w latach (w %) Kategoria PL 6,0 6,2 5,9 6,2 6,1 5,6 5,7 4,9 4,5 4,2 4, UE-28 18,2 18,6 18,5 19,0 18,8 17,0 16,0 15,4 14,9 14,7 14,7 PL 35,0 37,2 40,1 43,4 46,6 46,1 44,7 42,3 41,9 41,0 43, UE-28 52,3 52,5 53,6 54,7 54,8 51,5 50,3 49,5 48,3 47,7 48,4 PL 65,6 67,6 70,8 73,7 76,3 75,0 73,8 73,9 73,1 73,0 74, UE-28 72,9 73,1 74,5 75,3 75,6 73,2 72,4 72,1 71,2 70,5 71,2 PL 74,2 74,3 76,4 79,4 80,8 80,9 79,8 79,3 79,0 78,5 79, UE-28 78,2 78,2 78,9 79,8 80,2 78,2 77,7 77,5 76,9 76,5 77,2 PL 51,4 52,8 54,5 57,0 59,2 59,3 58,9 59,3 59,7 60,0 61, UE-28 62,7 63,4 64,3 65,2 65,7 64,4 64,1 64,2 64,1 64,1 64,8 Źródło: Opracowanie własne na podstawie bazy Eurostat: Employment rates by sex, age and nationality (%) (data dostępu: ). W kontekście zatrudnienia interesującym wydaje się analiza struktury pracujących ze względu na poziom wykształcenia. W tabeli 2. zestawiono dane z roku 2014 dla Polski. Jak widać, najliczniejszą zbiorowością wśród osób zatrudnionych były osoby z wykształceniem wyższym (32,5%), nieznacznie niższy udział stanowili pracujący z wykształceniem policealnym i średnim zawodowym oraz zasadniczym zawodowym (26,6%). Wskazuje to, że w Polsce jest zapotrzebowanie zarówno na wykształcenie wyższe, jak i średnie oraz zasadnicze zawodowe. Ponadto, osoby z wyższym wykształceniem stanowią największą część osób pracujących, choć należy mieć na uwadze fakt, że często to zatrudnienie wiąże się z pracą na pograniczu wyuczonego zawodu i nie ma większego związku ze zdobytą wiedzą podczas kształcenia akademickiego oraz kwalifikacjami, jakie zdobywa absolwent szkoły wyższej. Jak twierdzi K. Wężyk prekariat to pierwsza klasa w historii mająca zbyt wysokie kwalifikacje w stosunku do zadań, które wykonuje 21. Należy to rozumieć również w ten sposób, że 21 K. Wężyk, Wyklęty lud ziemi, o jakim Marksowi się nie śniło, Gazeta Wyborcza 2014, listopada, nr 271, o_jakim_markso wi_się_nie_snilo.html (data dostępu: ).

24 24 KATARZYNA CYMBRANOWICZ zawody, które jeszcze kilkanaście lat temu były zdominowane przez osoby posiadające wykształcenie średnie, obecnie są wykonywane właśnie przez absolwentów szkół wyższych. Tabela 2. Struktura pracujących wg poziomu wykształcenia i wieku w Polsce w 2014 r. (w %) Wiek Ogółem (w %) wyższym policealnym i średnim zawodowym zasadniczym zawodowym Z wykształceniem średnim ogólnokształcącym gimnazjalnym i podstawowym ,8 16,3 32,5 20,8 20,6 9, ,1 47,3 23,5 10,6 14,9 3, ,4 36,2 23,8 7,8 27,7 4, ,1 22,7 29,3 5,7 36,2 6, ,0 20,2 31,1 5,8 33,7 9,2 65 lat i więcej 1,6 39,3 22,7 5,1 17,6 15,3 ogółem 100,00 32,5 26,6 8,6 26,4 5,9 Źródło: Mały rocznik statystyczny Polski 2015, GUS, Warszawa 2015, s W ostatnich latach, wskutek kryzysu gospodarczego, pogorszyła się sytuacja osób będących w najtrudniejszym położeniu na rynku. W tabeli 3. zebrano dane opisujące, w jaki sposób kształtowała się średnioroczna stopa bezrobocia pośród osób młodych (w wieku od 15. do 34. roku życia) w Polsce i w UE-28 na przestrzeni jedenastu lat, tj. od roku 2004 do Można zauważyć, że do wybuchu kryzysu w 2008 r. wskaźnik ten sukcesywnie się zmniejszał osiągając w każdej z wyróżnionych grup wiekowych niższe wartości. Na tle UE-28 Polska wypada bardzo dobrze, gdyż wskaźnik ten na przestrzeni czterech lat zmniejszył się o kilkanaście punktów procentowych (od 10,1 p.p. dla grupy wiekowej lat do 23,5 p.p. dla grupy wiekowej lat). W 2009 r. sytuacja zmieniła się i przez mniej więcej cztery lata (w niektórych przypadkach pięć lat), średnioroczna stopa bezrobocia zwiększała się. Warto jednak zaznaczyć, że obecnie w Polsce jest ona nadal niższa niż na początku pierwszej dekady XXI w., podczas gdy w UE-28 jest wyższa niż przed laty. W 2014 r. bez pracy było 22,2% osób poniżej 25. roku życia w UE-28, a 23,9% w Polsce, czyli o ok. 50% więcej niż w 2008 r. (odpowiednio: 15,6% i 17,3%). Niewątpliwie wśród najbardziej poszkodowanych przez kryzys gospodarczy są osoby młode 22. Stopa bezrobocia w UE-28 dla osób w grupie wiekowej lat obniżyła się do poziomu 7,1% w 2008 r., a następnie zaczęła rosnąć, osiągając 10,4% w 2014 r. W Polsce zmiany były korzystniejsze. Stopa bezrobocia spadła z ponad 19,4% w 2004 r. do 7,2% w roku 2008, po czym wzrosła do 9,1% w 2014 r. Znacznie gorsza była sytuacja osób mających poniżej 25 lat. W tej grupie wiekowej stopa bezrobocia w UE-28 spadła z ponad 18,7% w 2004 r. do niecałych 15,6% w 2008 r., 22 Cf. Komunikat z badań CBOS, Ocena sytuacji na rynku pracy i poczucie zagrożenia bezrobociem, CBOS, Warszawa 2015, nr 53, (data dostępu: ).

25 PREKARIAT NOWE ZJAWISKO NA RYNKU PRACY W POLSCE 25 po czym wzrosła do 22,2% w 2014 r. Z kolei w Polsce stopa bezrobocia najmłodszych uczestników rynku pracy spadła z prawie 40,1% w 2004 r. do 17,3% w 2008 r. i wzrosła do ponad 23,9% w 2014 r. Należy dodać, że zapewne stopa bezrobocia wśród tych osób w Polsce byłaby wyższa, jednak są to już w większości osoby z niżu demograficznego. Tabela 3. Średnioroczna stopa bezrobocia wg wieku w Polsce i w UE-28 w latach (w %) Kategoria PL ,8 35,7 30,8 22,2 20,1 27,4 30,5 33,5 37,7 37,0 35,9 UE-28 20,6 21,5 21,5 20,1 20,4 24,9 26,4 27,3 28,7 28,3 26,7 PL ,4 37,0 29,6 21,6 16,9 19,8 22,8 24,9 25,3 26,3 22,7 UE-28 18,1 17,8 16,0 13,9 13,9 18,3 19,3 19,9 21,5 22,2 20,9 PL ,6 20,2 15,3 10,6 8,2 9,8 12,0 12,0 13,1 13,6 11,8 UE-28 11,4 11,0 9,9 8,7 8,6 11,4 12,6 12,7 13,9 14,6 13,6 PL ,0 14,9 11,6 8,2 5,9 6,5 7,9 8,1 8,4 8,7 8,0 UE-28 8,5 8,3 7,6 6,8 6,6 8,8 9,6 9,8 10,8 11,2 10,5 PL ,4 18,0 14,0 9,7 7,2 8,3 9,7 9,8 10,2 10,5 9,1 UE-28 9,3 9,1 8,3 7,3 7,1 9,0 9,7 9,8 10,6 11,0 10,4 Źródło: Opracowanie własne na podstawie bazy Eurostat: Unemployment rates by sex, age and nationality (%) (data dostępu: ). Dane zestawione w tabeli 4. pokazują, w jaki sposób w ostatnich latach kształtowała się średnioroczna stopa bezrobocia długookresowego (49,6% w 2014 r. wzrost o 12,4 p.p. od 2008 r.). Warto zauważyć, że w UE-28 osoby bezrobotne są niemalże w połowie niezatrudniane przez okres ponad 12 miesięcy. W Polsce odsetek ten wyniósł w latach ponad 40% i, podobnie jak w UE-28, ma tendencję wzrostową (42,7% w 2014 r. wzrost o 9,2 p.p. od 2008 r.). Tabela 4. Średnioroczna stopa bezrobocia długookresowego w procencie wszystkich bezrobotnych wg wieku w Polsce i w UE-28 w latach (w %) Kategoria PL ,7 22,5 16,2 13,6 b.d. 11,3 11,7 15,4 13,0 15,4 17,2 UE-28 21,0 20,1 20,6 18,0 15,8 17,8 20,5 21,0 22,3 22,2 22,6 PL ,6 47,8 46,1 37,3 24,1 22,7 21,9 28,0 33,2 34,0 33,3 UE-28 35,2 35,4 34,3 30,7 26,6 25,8 32,1 34,0 36,6 38,5 40,4 PL ,1 56,6 53,6 45,5 29,4 26,7 28,9 32,9 37,8 41,7 40,4 UE-28 39,9 41,0 41,1 36,8 31,0 28,4 35,3 38,6 40,6 43,6 44,2 PL ,5 56,2 59,1 54,9 35,7 28,8 28,8 37,2 39,9 42,1 43,0 UE-28 43,7 44,7 44,7 42,0 35,0 31,0 39,3 42,3 43,8 45,9 48,8 PL ,7 57,7 56,2 51,4 33,5 30,3 31,1 37,2 40,3 42,5 42,7 UE-28 45,0 46,2 46,0 42,9 37,2 33,3 40,0 43,0 44,5 47,3 49,6 Źródło: Opracowanie własne na podstawie bazy Eurostat: Long-term unemployment (12 months or more) as a percentage of the total unemployment, by sex, age and nationality (%) (data dostępu: ).

26 26 KATARZYNA CYMBRANOWICZ Kolejnym ważnym problemem, odnoszącym się w szczególności do sytuacji osób młodych na rynku pracy, jest ograniczoność czasowa zatrudnienia (zob. tabela 5). W ostatnich latach można dostrzec wyraźny wzrost występowania na rynku pracy ofert zatrudnienia na czas określony, czyli tzw. niestandardowych form zatrudnienia (w tym tzw. umów śmieciowych, ang. junk jobs). Tendencja ta i jej społecznogospodarcze konsekwencje są przedmiotem kontrowersji, powstaje bowiem pytanie o to, czy pracę tymczasową powinno się traktować w kategoriach szansy, czy może zagrożenia 23. Zwiększanie elastyczności rynków pracy, organizacji pracy i stosunków pracy przy jednoczesnym uwzględnianiu kwestii godzenia pracy z życiem prywatnym, bezpieczeństwa zatrudnienia oraz ochrony socjalnej zgodnie z koncepcją flexicurity 24 stanowi szansę zwłaszcza dla osób młodych rozpoczynających karierę zawodową, ale tylko wówczas, gdy tzw. niestandardowe formy zatrudnienia są jedynie przejściowym etapem na drodze do uzyskania stałego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na pełny etat, na czas nieokreślony 25. W Polsce istnieją szczególne powody do niepokoju, bowiem odsetek pracowników zatrudnionych na umowę na czas określony jest wysoki i przewyższa średnią unijną o mniej więcej 50%. W UE-28, wśród wszystkich osób pracujących w wieku lat, zatrudnionych na czas określony jest ok. 14%. Tendencja ta utrzymuje się, bowiem w latach umowę na czas określony miało od 13,2% do 14,6% osób w wieku lat. Z kolei w Polsce taki sam rodzaj umowy miało ponad 25% pracowników, przy czym najmniejszy ich odsetek odnotowano w 2004 r. (22,5%), a największy w 2014 r. (28,3%). 23 Między badaczami od lat trwa spór o to, czy praca na czas określony stanowi wstęp do stabilnego zatrudnienia, czy też raczej ślepy zaułek. Z jednej strony, przywołuje się argument, że umowy na czas określony umożliwiają pracodawcy przetestowanie nowego pracownika przed zatrudnieniem go na stałe. Z drugiej jednak strony, brak długoterminowej więzi między pracodawcą a pracownikiem może sprawić, że temu pierwszemu nie będzie się opłacało inwestować w doskonalenie zawodowe osób zatrudnionych na czas określony, co pociągnęłoby za sobą mniejsze szanse awansu. W rezultacie zatrudnienie tymczasowe mogłoby się stać dla pracownika pułapką, z której z biegiem czasu coraz trudniej byłoby mu się wydobyć. A. Kiersztyn, Niepewność zatrudnienia. Kto jej doświadcza? Czy to stan chwilowy?, Zespół Porównawczych Analiz Nierówności Społecznych, Instytut Filozofii i Socjologii Polskiej Akademii Nauk, Warszawa 2014, s K. Cymbranowicz, Flexicurity A New Tool for Human Recourses Management [w:] Knowledge Economy Society: Contemporary Tools of Organizational Resources Management, red. P. Lula, T. Rojek, Faculty of Management of the Cracow University of Economics Foundation of the Cracow University of Economics, Cracow 2014, s Niestandardowe zatrudnienie jest dla wielu pracowników raczej ślepym zaułkiem niż przejściowym etapem na drodze do uzyskania stałej pracy twierdzą autorzy raportu POLPAN pokazującego zmiany na rynku pracy. Eksperci sprawdzili w 2013 r., co się dzieje z osobami, które w 2008 r. miały niestandardową formę zatrudnienia. Okazało się, że po pięciu latach pracy na umowie cywilnej czy czasowej tylko niespełna 37 proc. ankietowanych zdobyło umowę na czas nieokreślony. 5 proc. przeszło na samozatrudnienie. A pozostali niemal 60 proc.! nadal poznawali uroki umów cywilnych, czasowych lub wcale nie pracowali (21 proc.). A. Popiołek, A. Kiełbasiński, Młodzi bez etatu i bez szans. Stracone pokolenie?, Gazeta Wyborcza 2014, 31 marca, nr 75, _bez_etatu_i_bez_szans Stracone_pokolenie_.html (data dostępu ).

27 Tabela 5. PREKARIAT NOWE ZJAWISKO NA RYNKU PRACY W POLSCE 27 Pracownicy mający umowę na czas określony w procencie wszystkich pracujących wg wieku w Polsce i w UE-28 w latach (w %) Kategoria PL ,5 88,0 89,6 86,2 85,7 91,4 86,8 88,8 89,5 91,6 93,5 UE-28 50,6 53,1 54,3 55,6 54,2 55,6 56,9 56,9 56,1 57,0 58,2 PL ,1 62,8 65,0 63,6 60,4 59,1 62,4 63,7 64,7 66,8 69,6 UE-28 33,3 35,7 36,5 36,6 35,7 35,8 38,1 38,4 38,3 38,6 39,2 PL ,8 38,8 38,2 39,1 36,1 36,2 37,9 39,4 40,4 40,9 43,5 UE-28 19,1 20,9 21,5 21,3 20,9 20,2 21,2 22,1 22,0 22,4 22,9 PL ,5 25,6 27,3 28,2 26,9 26,4 27,2 26,8 26,8 26,8 28,3 UE-28 13,2 14,0 14,5 14,6 14,1 13,5 13,9 14,0 13,7 13,7 14,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie bazy Eurostat: Temporary employees as percentage of the total number of employees, by sex and age (%) (data dostępu: ). W tym aspekcie warto podkreślić, że klasa prekaryjna jest najsilniej reprezentowana w najmłodszych grupach wiekowych. Niewątpliwie praca w oparciu o umowę na czas określony dominuje wśród osób młodych, ponieważ jest przez nich akceptowana. Jest to związane z tym, iż młodzi dopiero wchodzą na rynek pracy. Nie bez znaczenia jest też fakt, że dopiero wówczas de facto przyuczają się do uprawianego przez siebie zawodu zdobywając pierwsze szlify 26. Ten rodzaj zatrudnienia ma być niejako wstępem do pracy na tzw. etacie, ale jak widać z danych zestawionych w tabeli 5., ta forma zatrudnienia staje się obecnie normą. Na przestrzeni ostatnich jedenastu lat w UE-28, z wyjątkiem roku 2008 oraz 2009, można zaobserwować stały wzrost odsetka pracowników zatrudnionych na czas określony. Dla osób poniżej 25. roku życia w UE-28 wskaźnik ten utrzymuje się na poziomie od 37,6% do 43,4%. Na tym tle Polska wypada zdecydowanie gorzej, zwłaszcza, że od 2008 r. utrzymuje się tendencja zwyżkowa, a odsetek pracowników zatrudnionych na czas określony przewyższa średnią unijną od 60,6% w 2004 r. do 71,2% w 2014 r. Odwołując się do danych zebranych w tabeli 3., bardzo wysoki odsetek osób pracujących na podstawie takich umów w najmłodszej grupie wiekowej (15 19 lat) można tłumaczyć z jednej strony brakiem potrzeby posiadania stabilnej pracy przez młodych ludzi, a z drugiej nadużywaniem tej formy zatrudnienia przez pracodawców. Prawdziwy niepokój może jednak budzić prawie dwukrotnie wyższy w Polsce niż w UE-28 odsetek osób w kolejnych grupach wiekowych (20 24 i lat), gdyż w tym wieku stabilność pracy i pewność zarobkowania staje się jedną z podstawowych potrzeb zawodowych i życiowych. Odwołując się do polskich realiów, W. Kaleta w artykule pt. Prekariat to ogromny problem: Kto utrzyma ludzi po umowach śmieciowych, gdy przyjdzie czas ich emerytur? pisze, że osoby młode są bardzo często zatrudniane na przedłużają- 26 Cf. Komunikat z badań CBOS, Polacy w pracy. Warunki zatrudnienia, gotowość zmian, CBOS, Warszawa 2014, nr 132, (data dostępu: ).

28 28 KATARZYNA CYMBRANOWICZ cych się stażach, okresach próbnych czy umowach na czas określony 27. Praktyka taka jest bardzo częsta, ponieważ traktuje się ją jako sprawdzanie pracownika w nowym miejscu oraz przyuczanie do wykonywania określonych obowiązków. Założeniem wykonywania takiego rodzaju pracy jest w dalszej perspektywie awans, czyli propozycja zatrudnienia na tzw. etacie. W rzeczywistości sytuacja wygląda tak, że po upływie określonego w umowie czasu pracy, pracownik nie awansuje pracodawca proponuje kolejną umowę na takich samych warunkach jak poprzednia, bądź też rezygnuje z jego usług zwalniając go. W takich przypadkach nie dość, że młody człowiek pozostaje bez perspektywy stałej pracy, która mogłaby ustabilizować jego sytuację życiową, to w ogóle zostaje jej pozbawiony. Jest to niewątpliwie niebezpieczne zjawisko, które prowadzi do pogłębiania się problemów natury gospodarczej (bierność zawodowa, bezrobocie krótko- i długookresowe, ubóstwo) i społecznej (marginalizacja, wykluczenie). Kolejnym, ważnym problemem, z którym spotykają się obecnie osoby podejmujące zatrudnienie jest praca w pełnym i niepełnym wymiarze czasu. Pod tym względem sytuacja w Polsce wygląda lepiej niż w UE-28 (zob. tabela 6). Tabela 6. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wg wieku w Polsce i w UE-28 w latach (w %) Kategoria PL ,0 59,7 56,0 50,4 42,7 43,8 47,5 49,7 53,5 50,0 50,2 UE-28 40,5 40,6 42,3 42,3 44,3 46,3 47,8 49,0 50,6 50,5 49,7 PL ,9 22,5 19,3 17,2 14,2 14,3 15,5 15,4 16,7 16,2 15,4 UE-28 23,9 24,7 25,3 25,5 26,2 27,8 29,1 29,8 31,2 32,0 31,8 PL ,4 13,9 11,9 10,9 9,1 8,9 9,5 9,2 9,7 9,7 9,7 UE-28 17,8 18,5 18,9 18,9 19,3 20,3 21,3 21,9 22,8 23,6 23,6 PL ,6 9,8 8,9 8,5 7,7 7,7 7,7 7,3 7,2 7,1 7,1 UE-28 16,7 17,2 17,5 17,5 17,5 18,0 18,5 18,8 19,2 19,6 19,6 Źródło: Opracowanie własne na podstawie bazy Eurostat: Part-time employment as percentage of the total employment, by sex and age (%) (data dostępu: ). W UE-28 od 2004 r. można zaobserwować tendencję wzrostową udziau osób w wieku lat zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy od 16,7% w 2004 r. do 19,6% w 2014 r., tj. wzrost o 2,9 p.p. na przestrzeni ostatnich jedenastu lat. Z kolei w Polsce występuje odwrotna tendencja od 9,6% w 2004 r. do 7,1% w 2014 r., tj. spadek o 1,7 p.p. Istotne znaczenie z perspektywy identyfikacji prekariatu w Polsce ma struktura osób młodych, pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Biorąc pod uwagę tylko te osoby okazuje się, że w Polsce ich sytuacja jest lepsza niż w UE-28. Co prawda, w Polsce odsetek osób zatrudnionych 27 W. Kaleta, Prekariat to ogromny problem: Kto utrzyma ludzi po umowach śmieciowych, gdy przyjdzie czas ich emerytur?, portal internetowy pulshr.pl , cy/prekariat-to-ogromny-problem-kto-utrzymywa-mlodych-na-umowach-smieciowych-gdy-przyjdzie-czas-emerytur,27043,1.html (data dostępu: ).

29 PREKARIAT NOWE ZJAWISKO NA RYNKU PRACY W POLSCE 29 w niepełnym wymiarze czasu pracy w wieku lat na tle UE-28 nadal jest nieco wyższy, ale za to w przypadku pozostałych grup wiekowych jest zdecydowanie niższy (zob. tabela 6). Przedstawione wyżej analizy dotyczyły przede wszystkim sytuacji osób młodych na rynku pracy w Polsce na tle pozostałych państw członkowskich UE na przestrzeni ostatnich jedenastu lat. W przedstawionej analizie starano się skoncentrować uwagę na zagadnieniu prekaryjności pracy w ramach tzw. niestandardowych form zatrudnienia i konsekwencji, jakie to zjawisko ze sobą niesie. Szanse i zagrożenia w wymiarze społeczno-gospodarczym związane z występowaniem zjawiska prekariatu na rynku pracy w Polsce są jednak tematem zasługującym na osobne opracowanie. 4. Zakończenie Problem dawniej określany prostym terminem bezrobocia wśród młodych wraz z pogłębianiem się światowego kryzysu gospodarczego przybrał rozmiary dużo szersze i doczekał się własnego miana, jakim stał się prekariat. Podobieństwo do słynnego terminu proletariat nie jest oczywiście przypadkowe. Jednakże słowo to oraz powiązane z nim zjawisko stosunkowo niedawno zagościło na stałe w terminologii społecznej i gospodarczej, dlatego nie sposób jeszcze ustalić, czy klasa prekariuszy może również wywrzeć tak wielki wpływ na współczesną rzeczywistość, jak niegdyś klasa robotnicza. Występowanie zjawiska prekariatu jest na współczesnym rynku pracy niewątpliwie zjawiskiem negatywnym. W perspektywie dalszego rozwoju rynku pracy nie tylko w Polsce, ale również w Unii Europejskiej, zagadnienia związane z dalszymi losami klasy określanej mianem prekariatu mają szansę okazać się niezwykle istotne. Zjawisko to dotyczy wszakże szerokiej grupy społecznej, która najczęściej dopiero wchodzi na rynek pracy, a zatem w niedalekiej przyszłości zacznie na nim dominować i będzie wywierała nań największy wpływ. W tym wypadku kluczowe może okazać się nabyte przez nich doświadczenie oraz umiejętności zawodowe lub też ich deficyt, wynikający ze zniechęcenia brakiem perspektyw rozwoju, szansy na wykonywanie stałej, opłacalnej pracy czy nawet niemożliwością zapewnienia sobie stabilnego życia prywatnego i rodzinnego. Pogłębiające się podziały społeczne mogą doprowadzić do zwiększania się klasy prekariuszy, do których dołączać będą wciąż nowe, młode osoby po zakończeniu edukacji. Zjawisko to zatem zasługuje na szczególną uwagę nie tylko ze względu na aktualną sytuację pracowników, ale też potencjalne zagrożenia dla ustabilizowanego rynku pracy w przyszłości. Bibliografia Cymbranowicz K., Flexicurity A New Tool for Human Recourses Management [w:] Knowledge Economy Society: Contemporary Tools of Organizational Resources Management, red. P. Lula, T. Rojek, Faculty of Management of the Cracow University of Economics Foundation of the Cracow University of Economics, Cracow 2014.

30 30 KATARZYNA CYMBRANOWICZ Hanyga K., Pęczniejący prekariat, Sprawy Nauki 2012, nr 10 (173), Jourdan S., Le précariat : «Une classe sociale en devenir», Néo-libéralisme 2012, Kaleta W., Prekariat to ogromny problem: Kto utrzyma ludzi po umowach śmieciowych, gdy przyjdzie czas ich emerytur?, portal internetowy pulshr.pl , ch-na-umowach-smieciowych-gdy-przyjdzie-czas-emerytur,27043,1.html. Kiersztyn A., Niepewność zatrudnienia. Kto jej doświadcza? Czy to stan chwilowy?, Zespół Porównawczych Analiz Nierówności Społecznych, Instytut Filozofii i Socjologii Polskiej Akademii Nauk, Warszawa Komunikat z badań CBOS, Ocena sytuacji na rynku pracy i poczucie zagrożenia bezrobociem, CBOS, Warszawa 2015, nr 53, 053_15.PDF. Komunikat z badań CBOS, Polacy w pracy. Warunki zatrudnienia, gotowość zmian, CBOS, Warszawa 2014, nr 132, Kozek W., Rynek pracy. Perspektywa instytucjonalna, Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa Poławski P., Generacja prekariuszy na polskim rynku pracy, Polityka Społeczna 2012, nr 9. Popiołek A., A. Kiełbasiński, Młodzi bez etatu i bez szans. Stracone pokolenie?, Gazeta Wyborcza 2014, 31 marca, nr 75, ez_etatu_i_bez_szans Stracone_pokolenie_.html. Raport Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa Savage M., A New Model of Social Class? Findings from the BBC s Great British Class Survey Experiment, Sociology 2013, vol. 47, nr 2. Smoczyński W., Prekariusze wszystkich krajów, Polityka 2011, nr 37 (2824), polityka.pl/tygodnikpolityka/swiat/ ,1,prekariat-mlodzi-bez-perspektyw-no wa-klasa-spoleczna.read. Standing G., Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, WN PWN, Warszawa Szaban J., Rynek pracy w Polsce i w Unii Europejskiej, Wydawnictwo Difin, Warszawa Vostal F., Prekaryjność socjologii. Notatki z Czech, Globalny Dialog 2014, vol. 4, nr 3. Wężyk K., Wyklęty lud ziemi, o jakim Marksowi się nie śniło, Gazeta Wyborcza 2014, listopada, nr 271, lud_ziemi o_jakim _Marksowi_sie_nie_snilo.html.

31 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Dominika Polkowska Maria Curie-Skłodowska University (UMCS) in Lublin Faculty of Philosophy and Sociology dominika.polkowska@poczta.umcs.lublin.pl Feminizacja prekariatu. Polska na tle innych krajów Europy * Feminization of Precarity. Poland Compared to Other Countries Precarity applies to people who, in order to survive, need to work in a low-quality job, which is uncertain, temporary, low-paid, with no prospect of promotion, no security and no contract. In this sense, the precariat is a category related mostly to the secondary segment of the labour market, according to the concept of a dual labour market. It is also the universal feature of Post-Fordism and the modern working conditions in which women, more often than men, are located in the worst segment of the labour market. In this context, it can be noted that since the beginning of the era of globalization, women start working particularly in those sectors that were more uncertain and unstable e.g. in services and trade. It was feminization in a double sense: there were more and more working women on the one hand, and on the other hand, the flexible jobs were undertaken usually by women. Most of these kind of jobs were precarity jobs. Precarity is combined with insecurity, which does not allow the people in this group to plan anything, and wages so low that they can t afford a decent life. In the article I would like to prove that the threat of precariat is more probable for women than men. I present data related to precarity for Poland compared to other European countries (based on data from Eurostat and the OECD). Keywords: precarity, feminisation, dual-market theory, Post-Fordism JEL Classification: E24, J83 * Artykuł opublikowany w ramach projektu Popularyzacja najnowszej wiedzy ekonomicznej wśród ludzi młodych realizowanego z Narodowym Bankiem Polskim w ramach programu edukacji ekonomicznej.

32 32 DOMINIKA POLKOWSKA 1. Wprowadzenie Prekariat dotyczy ludzi, którzy muszą się utrzymać z prac niskiej jakości, czyli niepewnych, tymczasowych, nisko płatnych, bez perspektyw awansu, bez zabezpieczeń, najczęściej również bez umowy. Ludzi podejmujących prace prekarne łączy niepewność jutra, która nie pozwala niczego planować, i płaca tak niska, że nie stać ich na godne życie. Prekariusz to człowiek zawieszony między dobrobytem a biedą, pozbawiony bezpieczeństwa materialnego i stale zagrożony upadkiem społecznym. Zjawisko prekariatu od kilkunastu lat jest przedmiotem zainteresowania zarówno socjologów, jak i ekonomistów czy politologów. Do tej pory kojarzyło się jednak głównie z paradami EuroMayDay i środowiskiem anarchistycznym czy oddolnymi protestami na niewielką skalę. Sytuacja jednak zmienia się dynamicznie, a ostatnie lata przynoszą masowe protesty prekariuszy w Hiszpanii i Grecji, co przekłada się na ogromną popularność partii Podemos w Hiszpanii i Syrizy w Grecji. Wśród współczesnych badaczy zjawiska prekariatu należy wymienić zwłaszcza Judith Butler, Guya Standinga, Gerry i Janine Rodgersów. Inni badacze tego zjawiska koncentrują się głównie na poziomie narodowym opisując np. Japonię 1, Kanadę 2 czy poszczególne kraje europejskie 3. Robert Castel uważa, że prekariat stanowi jedną z ważniejszych kwestii społecznych naszych czasów 4. Współczesne ujęcia prekariatu podkreślają z jednej strony kreatywność, wolność i autonomię związaną z pracą niestałą, możliwość decydowania o własnym zatrudnieniu, w tym samozatrudnieniu (zwłaszcza w tzw. kreatywnych zawodach). Na drugim biegunie mamy pracę prekarną traktowaną jako gorszą, tymczasową, niepełną, dotykającą zwłaszcza najsłabiej radzące sobie grupy społeczne, np. migrantów i robotników 5. W sposób szczególny prekariat dotyczy również kobiet, które z jednej strony muszą radzić sobie z obciążeniami rynku pracy, co jest coraz trudniejsze, a z drugiej strony na ich barkach leży zajmowanie się domem i dziećmi. 1 K. Amamiya, The Gloom of the Precariat, Kodansha, Tokyo2009; R. Vij, Affective Fields of Precarity: Gendered Antinomies in Contemporary Japan, Alternatives: Global, Local, Political 2013, vol. 38, nr 2, s L. Vosko, Precarious Employment: Understanding Labour Market Insecurity in Canada, McGill- Queen s Press, Montreal A. Mrozowicki, T. Roosalu, T. Bajuk-Sencar, Migrant precarity and future challenges to labour standards in Sweden, Transfer 2013, vol. 19, nr 2, s ; M. Potter, J. Hamilton, Picking on vulnerable migrants: precarity and the mushroom industry in Northern Ireland, Work, Employment and Society 2014, vol. 28, nr 30, s R. Castel, From Manual Workers to Wage Laborers: Transformation of the Social Question, Transaction Publishers, New Brunswick (U.S.A.)-London K. Amamiya, J. Beck, Suffering Forces Us to Think Beyond the Right-Left Barrier, Mechademia 2010, nr 5, s

33 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE Problem feminizacji prekariatu można również rozpatrywać w kontekście feminizacji ubóstwa 6. W związku z tym, że kobiety są bardziej narażone na popadnięcie w ubóstwo, można przypuszczać, że stają się tym samym bardziej narażone na zasilenie szeregów prekariuszy. Jednak analizy dotyczące feminizacji ubóstwa zostaną pominięte w tej pracy. W niniejszym artykule stawiam hipotezę, że zjawisko prekariatu w większym stopniu dotyczy kobiet niż mężczyzn, co jest konsekwencją ich trudniejszej (w porównaniu z mężczyznami) sytuacji na rynku pracy. Na podstawie analizy danych Eurostatu, OECD oraz Komisji Europejskiej rekonstruuję obraz położenia kobiet na rynku pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich. 2. Dualny rynek pracy Istnieje wiele ujęć teoretycznych, na podstawie których można badać kwestię prekariatu. Jednym ze sposobów jest odwołanie się do pojęcia proletariatu i klasycznych prac Marksa. Inspiracji można również szukać w pracach Maxa Webera. Współczesny badacz Guy Standing w swoich analizach wskazuje na strukturę społeczną, jako podstawę analizy 7. Jednak badania nad strukturą społeczną w Polsce opierają się na klasyfikacji i skalach zawodów 8, która raczej pomija problematykę powiązaną z pojęciem prekariatu i nie traktuje różnych aspektów bezpieczeństwa i niepewności pracy jako kluczowych 9. Najbardziej popularne we współczesnych analizach tego tematu jest podejście ekonomiczno-społeczne, w szczególności odwołujące się do teorii rynku pracy. Rozpatrując sytuację osób w prekariacie z perspektywy teorii rynku pracy przyjęto założenie, że rynek pracy jest wewnętrznie niejednorodny 10. Dla opisu procesu wywołanego tą niejednorodnością w teoriach rynku pracy używane jest pojęcie segmentacji. W teoriach segmentacji rynku pracy dokonuje się rozpoznania jego podziału na rynki częściowe i uzasadnia zróżnicowanie sposobów funkcjonowania tych części (segmentów). Jedną z głównych teorii, szczególnie ważną z punktu widzenia podejmowanej problematyki, jest koncepcja dualnego rynku pracy. Podstawowa hipoteza koncepcji dualnego rynku pracy przyjmuje, że rynek pracy podzielony jest na dwie części, 6 J. Blicharz, Kilka uwag na temat ubóstwa wśród kobiet w Polsce [w:] Oblicza polskiej biedy, red. J. Blicharz, L. Klat-Wertelecka, E. Rutkowska-Tomaszewska, E-Wydawnictwo. Prawnicza i Ekonomiczna Biblioteka Cyfrowa. Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego 2014, s ; E. Charkiewicz, Kobiety i ubóstwo widzialna ręka neoliberalnego państwa, Biblioteka Online Think Tanku Feministycznego 2010, (data dostępu: ); E. Tarkowska, Oblicza polskiej biedy, Więzi 2009, nr 2, s G. Standing, Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, WN PWN, Warszawa H. Domański, Z. Karpiński, Metodologia badań nad stratyfikacją społeczną, Scholar, Warszawa R. Szarfenberg, Prekariat krótkie wprowadzenie, Tekst w ramach projektu Zakładu Teorii i Metodologii Polityki Społecznej oraz Zakładu Polityki Społecznej w Środowisku Lokalnym UW, 2015, www. rszarf.ips.uw.edu.pl/pdf/prekariat.pdf. 10 E. Kryńska, E. Kwiatkowski, Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2013, s. 205.

34 34 DOMINIKA POLKOWSKA w których pracownicy i pracodawcy działają w oparciu o zupełnie odmienne zasady postępowania, i które charakteryzują się różnymi, możliwymi do zidentyfikowania cechami 11. Rynek pracy nie jest postrzegany jako obszar jednolity, ale jako wielość rynków o odmiennej strukturze i cechach. W wyjaśnieniach socjologicznych ów podział rynku pracy w decydującej mierze jest wynikiem posiadania przez pracobiorców określonych cech (rasa, płeć, wiek), które wpływają na ich środowiska pracy i życia 12. W myśl tej koncepcji rynek pracy dzieli się na dwie części segment pierwszy (primary) i drugi (secondary). W konsekwencji tego podziału dochodzi do przyporządkowania sektorowi zasadniczemu gospodarki miana segmentu pierwotnego, natomiast sektorowi brzegowemu zostaje przyporządkowany termin sektor wtórny. Koncepcja ta wprowadza rozróżnienie dobrych miejsc pracy przypisanych generalnie sektorowi pierwszemu i miejsc pracy złych związanych z sektorem drugim 13. Segment pierwszy oferuje miejsca pracy w dużych, dochodowych przedsiębiorstwach, które w znacznym stopniu objęte są nadzorem i oddziaływaniem związków zawodowych. Zatrudnieni w tym sektorze są chronieni przed samowolą pracodawców, mają gwarancję stałości pracy, warunki do awansowania, możliwości rozszerzania wiedzy zawodowej oraz ustabilizowane warunki pracy. Oferowane prace są lepiej płatne i zdecydowanie preferowane przez pracobiorców 14. Swobodny dostęp do miejsc pracy na rynku pierwszym jest ograniczany przez ściśle zdefiniowane kryteria zatrudniania pracowników, precyzyjnie określone szczeble awansu zawodowego itd. Selekcja przy wejściu na pierwszy rynek pracy dokonywana jest w celu uniknięcia zatrudniania osób niebędących w stanie wykonywać właściwie swych zadań w sposób narzucany charakterem tego segmentu. Na przeciwległym biegunie sytuują się miejsca pracy rynku drugiego. Są one nieatrakcyjne, płace relatywnie niskie, skromne warunki pracy, niewielkie szanse awansu zawodowego, brak możliwości podnoszenia kwalifikacji i brak gwarancji stałego zatrudnienia. Opisywane miejsca pracy charakteryzuje wysoka fluktuacja pracowników i łatwość przenoszenia się z jednej pracy do drugiej. W analizach zorientowanych na grupy zatrudnionych, segment drugi jest identyfikowany z grupą pokrzywdzonych, w stosunku do których można mówić o gorszej pracy. Istotą problemu jest jednak nie samo istnienie dwóch rynków pracy, ale ich mała przenikalność dla zatrudnionych. Podjęcie pracy w gorszym segmencie już na początku drogi zawodowej w dużej mierze może determinować całą karierę jednostki 15. W odniesieniu do pracy kobiet należy stwierdzić, że częściej lokują się one w segmencie wtórnym. Składa się na to szereg czynników. Po pierwsze, kobiety częściej niż mężczyźni znajdują miejsca pracy w sektorze usług, który z założenia ma charakter tymczasowy, niepewny, podatny na zmiany koniunkturalne. Po dru- 11 E. Kryńska, Segmentacja rynku pracy: podstawy teoretyczne i analiza statystyczna, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1996, s E. Kryńska, E. Kwiatkowski, op. cit. 13 E. Kryńska, op. cit. 14 E. Kryńska, E. Kwiatkowski, op. cit., s M. Bednarski, Koszty i korzyści zatrudnienia na czas określony, Polityka Społeczna 2012, vol. 9, nr 462, s. 5 8.

35 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE gie, kobiety częściej niż mężczyźni mają przerwy w zatrudnieniu związane z wychowywaniem dzieci. Ten fakt również niejako spycha kobiety do segmentu wtórnego. Wreszcie po trzecie, kobiety w większym stopniu niż mężczyźni mają trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, przez co z punktu widzenia pracodawców, są mniej atrakcyjnymi pracownikami. 3. Wskaźniki prekarności w literaturze przedmiotu W toczącej się w Polsce debacie na temat prekariatu pojawiają się głosy, które poddają w wątpliwość sens wyróżniania takiej kategorii, zaś po stronie przeciwnej obecne są wystąpienia aktywistów nawołujących do jednoczenia się prekariuszy i walki o lepsze warunki pracy. W tej sytuacji należy się zastanowić, jakie cechy świadczą o byciu (lub nie) prekariuszem. W literaturze przedmiotu można dostrzec kilka podejść do definiowania kategorii prekariuszy. Pierwsze podejście, często wykorzystywane przez badaczy polskich, przyjmuje, że prekariuszami są wszyscy pracujący na podstawie umów tymczasowych 16. Biorąc pod uwagę skalę zjawiska w Polsce (27%), oznaczałoby to, że co czwarty pracujący jest prekariuszem. Jest to o tyle problematyczne, że wielu pracowników podejmuje zatrudnienie np. w ramach czasowych kontraktów i są bardzo zadowoleni, że nie są związani na stałe z danym pracodawcą. Drugie podejście, przyjmowane m.in. przez Guya Standinga zakłada wskazanie pewnych cech (dość trudno mierzalnych) świadczących o byciu prekariuszem 17. Określił je mianem siedmiu zabezpieczeń, których brak definiuje jednostkę jako prekariusza. Zaliczył do nich: zabezpieczenie rynku pracy; zabezpieczenie zatrudnienia; zabezpieczenie miejsca pracy, bezpieczeństwo w pracy, zabezpieczenie reprodukcji umiejętności, zabezpieczenie dochodu oraz zabezpieczenie reprezentacji. Prekariusze to ludzie żyjący w niepewności jutra. Niepewność ta nie pozwala im niczego planować (chociażby ze względu na m.in. formy zatrudnienia tymczasowe, śmieciowe ) 18. Można zauważyć, że w większości przypadków cechy te są dość trudno mierzalne i w dużej mierze dotyczą subiektywnej oceny dotyczącej bycia prekariuszem. Podobne podejście prezentuje Paweł Poławski, który prekaryjne formy zatrudnienia odnosi m.in. do pewności, z jaką zatrudnienie może być utrzymane w dłuższym czasie, stopnia kontroli nad warunkami pracy, stopnia ochrony miejsca i warunków pracy przez stosowne przepisy oraz możliwość dochodzenia swoich praw i wysokość zarobków 19. Inni badacze, np. Rogers i Rogers, w charakterystyki i sposoby pomiaru prekaryjności wbudowują szereg cech dodatkowych: pozapłacowe 16 M. Knapińska, Prekariat jako zjawisko występujące na współczesnym rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, Studia Oeconomica Posnaniensia 2014, vol. 2, nr 7, s G. Standing, Prekariat, s Ibidem. 19 P. Poławski, Generacja prekariuszy na polskim rynku pracy, Polityka Społeczna 2012, vol. 9, nr 462, s

36 36 DOMINIKA POLKOWSKA świadczenia pracownicze, autonomię w wykonywaniu zadań w pracy, zgodność zatrudnienia z kwalifikacjami, bezpieczeństwo fizyczne i warunki zdrowotne, czy możliwość godzenia życia zawodowego i rodzinnego 20. Inna grupa badaczy analizuje zjawisko prekariatu w kategoriach ruchu społecznego i wiąże je z działalnością związków zawodowych 21. W pracach tego środowiska badawczego prekariusz rozumiany jest bardzo konkretnie jako pracownik, który występuje przeciwko wyzyskowi przedsiębiorcy czy pracodawcy. To pracownik, który swoją postawą walczy o lepsze jutro wszystkich zatrudnionych na tzw. umowach śmieciowych (w Polsce). Wymienione ujęcia badawcze prekariatu nie dają się jednak zastosować do analiz porównawczych. O ile na poziomie danego kraju w miarę łatwo można stworzyć katalog wskaźników świadczących (lub nie) o wyodrębnieniu w strukturze społecznej odrębnego segmentu jakim jest prekariat (można uzupełnić je badaniami terenowymi), o tyle przy porównaniach między krajami jest to trudne. W przypadku porównań międzynarodowych zasadne jest więc korzystanie z takich baz danych, które gromadzą informacje z poszczególnych krajów w podobny sposób. Odwołując się do baz typu Eurostat czy OECD otrzymujemy w miarę kompletne dane, które mają walor porównywalności. Niestety do ich wad należy brak wszystkich informacji interesujących badacza, z czym liczyłam się przystępując do analiz. 4. Feminizacja pracy Wraz z postępującą globalizacją oraz w związku z koniecznością funkcjonowania w warunkach ładu post-fordowskiego możemy zauważyć wyłaniające się zjawisko feminizacji pracy, które jest w dużej mierze konsekwencją masowego wejścia kobiet na rynek pracy. Feminizacja pracy łączy się ze zjawiskiem opisywanym w literaturze jako segregacja zawodowa, która może być rozpatrywana w wariancie horyzontalnym lub wertykalnym. Segregacja pozioma (horyzontalna) oznacza dominację kobiet i mężczyzn w konkretnych zawodach i branżach (np. kobiet w ochronie zdrowia, mężczyzn w budownictwie). Zawody zdominowane przez kobiety są gorzej płatne i niżej cenione od zawodów, w których większość pracowników to mężczyźni 22. Podobna tendencja do grupowania kobiet w określonych branżach (niżej płatnych, mniej prestiżowych) np. ochronie zdrowia, opiece społecznej i edukacji, występuje w większości krajów europejskich. 20 Precarious jobs in labour market regulation: The growth of atypical employment in Western Europe, red. G. Rodgers, J. Rodgers, International Institute for Labour Studies, Geneva J. Urbański, Prekariat i nowa walka klas: przeobrażenia współczesnej klasy pracowniczej i jej form walki, Instytut Wydawniczy Książka i Prasa, Warszawa 2014; A. Mrozowicki, T. Roosalu, T. Bajuk-Sencar, op. cit.; Ch. Woolfson, J. Fudge, Ch. Thörnqvist, Migrant precarity and future challenges to labour standards in Sweden, Economic and Industrial Democracy 2014, vol. 35, nr 4, s , doi: / X M. Borowska, M. Branka, Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2010.

37 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE Natomiast segregacja pionowa (werykalna) oznacza niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji; dysproporcje w reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w biznesie, administracji, edukacji, służbie zdrowia, w polityce itp. Utrudniony dla kobiet dostęp do awansu, zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych. Segregacja pionowa wiąże się z takimi pojęciami jak: szklany sufit, szklane ruchome schody, szklane ściany, lepka podłoga 23. Feminizacja pracy wynika również z tego, że z jednej strony coraz więcej kobiet (począwszy od XIX i początków XX wieku) wchodzi na rynek pracy, ale z drugiej strony częściej niż mężczyźni (zwłaszcza od lat 70. XX wieku) wykonują one prace elastyczne. Wzrost elastycznych form zatrudnienia wiąże się m.in. z globalnym rozwojem usług, które w przeciwieństwie do rolnictwa czy przemysłu często wymagają niestardardowego zatrudnienia. W sektorze usług, ze względu na duży wpływ cyklów koniunkturalnych, pracodawcy wolą łączyć się z pracownikiem nietrwałym i dającym się łatwo zakończyć stosunkiem pracy. Aby jeszcze bardziej ograniczać koszty wielu z nich preferuje zatrudnienie niepracownicze (umowy cywilnoprawne). Jak pisze Guy Standing: rozprzestrzenianie się tego rodzaju form zatrudnienia doprowadziło do zwiększonego zapotrzebowania na pracę kobiet ( ). Jeśli praca elastyczna oznacza więcej krótkoterminowych umów o pracę, to odrobinę więcej korzyści ma się z zatrudnienia mężczyzn, których postrzega się słusznie lub nie jako mogących zaangażować się na dłuższy okres. Obawy pracodawców, że przyjęcie do pracy kobiety może pociągnąć za sobą wysokie koszty pozapłacowe z powodu zajścia w ciążę lub rezygnacji w celu opieki nad dziećmi, są mniejsze, jeśli praca planowana jest jedynie na kilka miesięcy, jeśli jej przerywanie nie wiąże się z dodatkowymi kosztami lub jeśli umowa nie jest wiążąca 24. Kobiety wchodząc na rynek pracy stały się konkurencją dla mężczyzn. Wiele dobrych, prestiżowych i pewnych miejsc pracy było już zajętych, dlatego niejako z konieczności kobiety podjęły dużą część prac prekarnych. Musiały się więc liczyć z większym prawdopodobieństwem otrzymania umowy krótkoterminowej czy umowy cywilno-prawnej. Konsekwencją tego były m.in. różnice w zarobkach między kobietami i mężczyznami czy nierówności w późniejszych świadczeniach emerytalnych. 5. Feminizacja prekariatu W tym miejscu dochodzimy do kluczowego pytania: co świadczy o tym, że kobiety (bardziej niż mężczyźni) narażone są na zasilenie szeregów prekariuszy. Do weryfikacji tej hipotezy wykorzystałam wskaźniki, które moim zdaniem świadczą o zwiększonej groźbie znalezienia się w sytuacji niepewności na rynku pracy (z jednej strony) oraz o gorszej sytuacji w porównaniu z mężczyznami (z drugiej strony): 23 Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier kobiet: monografia zjawiska, red. A. Titkow, Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa G. Standing, Prekariat, s. 139.

38 38 DOMINIKA POLKOWSKA zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatrudnienie tymczasowe, wynagrodzenia, udział kobiet i mężczyzn wśród kadry kierowniczej (segregacja pionowa), udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych sektorach gospodarki i grupach zawodów (segregacja pozioma). Katalog tych cech jest niewyczerpany, ale ze względu na chęć dokonania porównań międzynarodowych, musiałam poprzestać na tym zbiorze. Wybór tych wskaźników jest wypadkową cech wymienianych przez badaczy zjawiska prekariatu. Oczywiście dla zbadania pełnego obrazu zjawiska prekariatu należałoby przeprowadzić pogłębione analizy na różnych poziomach we wszystkich badanych krajach (w tym badania terenowe). Do analiz wybrano 6 krajów: Wielką Brytanię, Szwecję, Finlandię, Belgię, Niemcy oraz Polskę. Taki dobór państw wynika z jednej strony z tego, że reprezentują one różne modele polityki społecznej (welfare regimes), a z drugiej podnosi kwestie równouprawnienia na rynku pracy 25. Różnice w zakresie wsparcia instytucjonalnego dla rodziny w poszczególnych tych systemach wskazują, w jakim stopniu kobiety zachęcane są do aktywności zawodowej oraz na ile umożliwiają one łączenie rodzicielstwa z pracą zarobkową. Chodzi więc o to, na ile państwo wspiera kobiety w podejmowaniu pracy zawodowej, a na ile są one zdane na siebie. Ma to również wpływ na ich sytuację na rynku pracy i trwałość podejmowanego przez nie zatrudnienia. Biorąc pod uwagę te zależności wyodrębniono trzy główne systemy i państwa je reprezentujące: (1) general family support model (model polityki społecznej ogólnie wspierający rodzinę) Belgia i Niemcy; (2) dual earner support model (model wspierający zatrudnienie zarówno kobiet, jak i mężczyzn) Finlandia i Szwecja oraz (3) market-oriented model (model zorientowany rynkowo) Wielka Brytania. Dodatkowo wybranym krajem jest Polska jako przykład państwa post-socjalistycznego. Analizy należałoby rozpocząć od przedstawienia podstawowych danych dotyczących sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy w krajach UE wykorzystując wskaźnik aktywności zawodowej, współczynnik zatrudnienia oraz stopę bezrobocia. W tabeli pierwszej zaprezentowano dane dotyczące współczynnika aktywności zawodowej, wskaźnika zatrudnienia oraz stopy bezrobocia w wybranych krajach UE z podziałem na płeć. We wszystkich państwach wartość współczynnika aktywności zawodowej dla kobiet jest mniejsza niż dla mężczyzn. Największe różnice występują w Polsce (13,5 p.p.) i w Wielkiej Brytanii (11 p.p.), nieco mniejsze w Niemczech (9,6 p.p.) i w Belgii (9,4 p.p.). Na przeciwnym biegunie lokują się Finlandia (3,3 p.p.) i Szwecja (4,3 p.p.). Równocześnie warto zaznaczyć, że współczynnik aktywności zawodowej kobiet jest najniższy w Polsce i w Belgii, a najwyższy w Szwecji i Finlandii. Dane te pokazują jednocześnie, jak wielki odsetek kobiet (zwłaszcza w Polsce i w Belgii) jest biernych zawodowo. Odpowiednio 38,9% oraz 37%. Jeżeli chodzi o wskaźnik zatrudnienia, to podobnie jak w poprzednim przypadku wartości tego wskaźnika we wszystkich krajach są niższe dla kobiet niż dla mężczyzn, przy czym najwyższą wartość osiąga on w Szwecji, a najniższą w Polsce. Jeżeli chodzi o różnice między kobietami i mężczyznami, to największa występuje ponownie w Polsce (13 p.p.), a najniższa w Finlandii (1,9 p.p.). 25 W. Korpi, Faces of Inequality: Gender, Class, and Patterns of Inequalities in Different Types of Welfare States, Social Politics 2000, vol. 2, nr 7, s

39 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE Tabela 1. Współczynnik aktywności zawodowej, wskaźnik zatrudnienia oraz stopa bezrobocia w wybranych krajach UE (w %), 2014 Kraj Współczynnik aktywności zawodowej Wskaźnik zatrudnienia Stopa bezrobocia mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety Belgia 72,4 63,0 65,8 57,9 9,1 8,0 Finlandia 77,1 73,8 69,8 67,9 9,4 8,0 Niemcy 82,5 72,9 78,1 69,5 5,4 4,7 Polska 74,6 61,1 68,2 55,2 8,6 9,7 Szwecja 83,6 79,3 76,6 73,2 8,4 7,8 Wielka Brytania 83,1 72,1 77,6 67,8 6,6 6,1 Źródło: OECD Employment database, (data dostępu: ). Miarą sytuacji na rynku pracy jest również stopa bezrobocia. We wszystkich analizowanych krajach współczynnik ten był niższy dla kobiet niż dla mężczyzn. Jedynym wyjątkiem jest Polska, gdzie stopa bezrobocia dla kobiet o 1.1 p.p. przewyższyła stopę bezrobocia mężczyzn. W najlepszej sytuacji pod tym względem na rynku pracy są kobiety w Niemczech (4,7%) i w Wielkiej Brytanii (6,1%). Dalsze analizy pozwolą odpowiedzieć na pytanie o przyczyny takiego stanu rzeczy. Jak zaznaczyłam wcześniej, o pracy prekarnej świadczą różne cechy położenia kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Katalog wybranych wskaźników nie jest zamknięty, ale w moim przekonaniu cechy wybrane do analizy pozwolą rozstrzygnąć, czy w wybranych krajach europejskich mamy do czynienia ze zjawiskiem feminizacji prekariatu. W pierwszej kolejności analizom zostaną poddane dane dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz tymczasowości zatrudnienia. W tabeli 2. przedstawiono dane dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (poniżej 30. godzin tygodniowo) w wybranych krajach UE z podziałem na płeć 26. Tabela 2. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, Kraj Mężczyźni Kobiety Belgia 7,2 31,6 Finlandia 8,4 15,8 Niemcy 8,7 37,6 Polska 3,4 9,6 Szwecja 9,4 17,5 Wielka Brytania 10,5 36,4 Źródło: OECD Statistics, (data dostępu: ). 26 Dane dotyczą częstości występowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, wyrażony jako odsetek całkowitego zatrudnienia, uwzględniając wspólną definicję takiego zatrudnienia dla wszystkich analizowanych krajów

40 40 DOMINIKA POLKOWSKA Powyższe dane pokazują po pierwsze, że we wszystkich analizowanych krajach udział kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy jest większy lub dużo większy niż udział mężczyzn. Najwięcej kobiet w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje w Niemczech (37,6%), Wielkiej Brytanii (36,4%) i w Belgii (31,6%). Najmniej zaś w Polsce. Można zauważyć, że w Polsce zarówno kobiety, jak i mężczyźni pracują rzadko w niepełnym wymiarze godzin w porównaniu z innymi krajami. Wskaźniki dotyczące zatrudnienia niepełnego dla mężczyzn w analizowanych krajach (poza Polską) są na zbliżonym poziomie i wahają się od 7,2% w Belgii do 10,5% w Wielkiej Brytanii. Najmniejsze różnice między pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy między kobietami i mężczyznami występują w Polsce (6,2 p.p.), Finlandii (7,4 p.p.) oraz w Szwecji (8,1 p.p.). W pozostałych krajach różnice te wynoszą ponad dwadzieścia punktów procentowych (w Niemczech nawet 28,9). Dane dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą być jednak mylące w perspektywie gorszej sytuacji kobiet na rynku pracy i większej tendencji do znalezienia się w prekariacie. Wynika to z tego, że duża część z tych kobiet, które decydują się na niepełne zatrudnienie robi to z własnej woli. Interesujące więc są w tym kontekście dane dotyczące pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy podjęli takie zatrudnienie, gdyż nie mogli znaleźć stałej pracy. Prezentowane informacje dotyczą tylko tych osób niepełnozatrudnionych, które zrobiły to wbrew swojej woli (share of involuntary part-timers as % of part-time employment). Tabela 3. Mimowolne zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu w ogólnej liczbie niepełnozatrudnionych, 2014 (w %). Kraj Mężczyźni Kobiety Belgia 14,4 8,9 Finlandia 17,9 27,3 Niemcy 19,4 12,3 Polska 27,0 30,1 Szwecja 31,1 32,6 Wielka Brytania 30,3 13,3 Źródło: OECD Statistics (data dostępu: ). W tabeli trzeciej przedstawiono dane dotyczące odsetka osób niezadowolonych z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wśród wszystkich niepełnozatrudnionych (wskaźnik mimowolnego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy involuntary part-time employment). Analiza tych danych dostarcza interesujących wniosków. W Belgii, w Niemczech i w Wielkiej Brytanii to mężczyźni są bardziej niezadowoleni niż kobiety ze swojej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. W Wielkiej Brytanii to prawie co trzeci pracujący w takiej formie (podczas gdy dla kobiet jest to tylko 13,3%). Najbardziej zadowoleni z takiej pracy są Belgowie zarówno kobiety, jak i mężczyźni, a najbardziej niezadowoleni Szwedzi i Polacy (zarówno kobiety, jak i mężczyźni). Biorąc pod uwagę, jak niewielu Polaków i Polek pracuje na niepełny etat widzimy, że wśród tych, którzy się na to zdecydowali co trzeci zrobił to wbrew swojej woli ze względu na brak pracy pełnoetatowej.

41 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE Interesująca sytuacja ma również miejsce w Finlandii, gdzie odsetek kobiet, które są niezadowolone z konieczności pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest aż o prawie 10 punktów procentowych większy w stosunku do mężczyzn. Co czwarta kobieta zatrudniona w tej formie w Finlandii wolałaby pracę na pełny etat. Kolejnym istotnym wskaźnikiem, często przywoływanym w perspektywie prekariatu jest zatrudnienie tymczasowe. Szczegółowe dane przedstawiono w tabeli 4. Tabela 4. Udział osób zatrudnionych tymczasowo wśród wszystkich zatrudnionych, 2014 (w %) Kraj Mężczyźni Kobiety Belgia 7,7 9,7 Finlandia 12,6 18,5 Niemcy 13,0 13,1 Polska 28,6 28,1 Szwecja 15,5 19,4 Wielka Brytania 6,0 6,9 Źródło: OECD Employment database (data dostępu: ). Na podstawie powyższych danych możemy stwierdzić, że wskaźniki zatrudnienia tymczasowego są wyższe dla kobiet niż dla mężczyzn w większości analizowanych krajów. Wyjątkiem tutaj jest Polska, w przypadku której udział w tymczasowym zatrudnieniu mężczyzn nieznacznie przekracza udział kobiet. Przypadek Polski jest o tyle ważny, że na tle innych krajów udział umów tymczasowych jest znacznie większy niż w pozostałych krajach. W przypadku mężczyzn jest on prawie dwukrotnie większy w stosunku do Szwecji i ponad czterokrotnie wyższy niż np. w Wielkiej Brytanii. Najniższe wskaźniki notujemy w Wielkiej Brytanii i w Belgii. Trudno na podstawie tego tylko wskaźnika szacować liczbę prekariuszy w poszczególnych krajach. Niemniej jednak Polska wypada niekorzystnie na tle innych analizowanych krajów, ale dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Analizując sytuację kobiet na rynku pracy, w szczególności ich pozycje związane z prekariatem, ważne jest odniesienie się do kwestii segregacji zawodowej. Ma ona dwa wymiary: horyzontalny i wertykalny. Istnienie nierówności zarówno poziomych, jak i pionowych wskazuje na gorszą w stosunku do mężczyzn sytuację kobiet na rynku pracy. Segregacja pozioma rynku pracy oznacza dominację kobiet w sektorach o niższych zarobkach i niższym prestiżu, niski udział kobiet w sektorach strategicznych dla rozwoju kraju i równocześnie niski udział mężczyzn w zawodach opiekuńczych. W konsekwencji oznacza to podział sektorów gospodarki i zawodów na męskie i kobiece. W tabeli 5 przedstawiono udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych sektorach gospodarki (usługi, przemysł, rolnictwo) oraz dodatkowo w tabeli 6 samozatrudnionych w analizowanych krajach UE.

42 42 DOMINIKA POLKOWSKA Tabela 5. Udział kobiet i mężczyzn w sektorach gospodarczych poszczególnych krajów UE, 2014 Kraj Usługi Przemysł Rolnictwo mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety Belgia 69,9 92,2 28,4 6,9 1,7 0,9 Niemcy 62,2 86,8 35,9 12,2 2,0 1,1 Polska 46,0 73,5 41,5 16,3 12,5 10,2 Finlandia 58,2 88,5 35,2 8,9 6,7 2,6 Szwecja 65,4 90,9 31,4 8,0 3,2 1,0 Wielka Brytania 73,6 92,7 24,4 6,5 2,0 0,8 Źródło: Eurostat, (data dostępu: ). Dane z tabeli 5. pokazują, że kobiety częściej niż mężczyźni zatrudnione są w sektorze usług we wszystkich analizowanych krajach. Równocześnie mężczyźni znacznie częściej niż kobiety zatrudnieni są w przemyśle i w rolnictwie. Największy udział w sektorze usług wśród kobiet zanotowano w Wielkiej Brytanii (92,7%) oraz w Belgii (92,2%), a najniższy w Polsce (73,5%). Kobiety w Polsce, znacznie częściej niż kobiety w innych krajach, pracują w przemyśle (16,3%) oraz w rolnictwie (10,2%). Znaczący jest zwłaszcza udział kobiet w tym ostatnim sektorze przewyższający czasami dziesięciokrotnie udział w innych krajach. Interesujących danych w kontekście prekariatu dostarcza również informacja na temat samozatrudnienia (liczonego jako odsetek ogółu zatrudnionych). Szczegółowe dane zawarte są w tabeli 6. Tabela 6. Samozatrudnienie, 2014 (w %). Kraj Samozatrudnienie mężczyźni kobiety Belgia 20,4 12,4 Niemcy 12,8 7,5 Polska 24,3 17,7 Finlandia 16,4 8,3 Szwecja 6,6 2,9 Wielka Brytania 17,9 9,7 Źródło: Eurostat (data dostępu: ). Na podstawie danych z tabeli 6. możemy zauważyć, że samozatrudnienie jest najbardziej popularne w Polsce, a najmniej w Szwecji. We wszystkich analizowanych krajach kobiety rzadziej niż mężczyźni podejmują się prowadzenia własnej firmy. Warto zauważyć, że Polacy przeważają znacząco w liczbie zakładanych firm jednoosobowych wśród analizowanych krajów, a szczególnie duże różnice widać wśród kobiet (Polki 17,7%, Szwedki 2,9%). W kontekście prekariatu otwarte pozostaje pytanie o dobrowolność podejmowanego samozatrudnienia (zwłaszcza w Polsce). Obok zatrudnienia w podziale na poszczególne sektory gospodarki, równie istotne w perspektywie segregacji zawodowej jest porównanie udziału kobiet i mężczyzn w głównych grupach zawodów. W tabelach 7. i 8. przedstawiono (w tysiącach)

43 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE dane dotyczące liczby kobiet i mężczyzn w dziewięciu głównych grupach zawodowych. Pominięto przy tym ostatnią grupę zawodów Siły zbrojne ze względu na niekompletność danych. Tabela 7a. Udział kobiet i mężczyzn w głównych grupach zawodów, 2014, cz.1 (w tys.) Belgia Niemcy Polska mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy 262,3 122,1 1199,9 491,9 587,3 379,0 Specjaliści 476,1 574,9 3598,3 2950,4 1083,7 1829,8 Technicy i inny średni personel 344,0 296,2 3761,9 4932,4 878,4 954,6 Pracownicy biurowi 198,6 315,1 1754,7 3387,8 379,4 638,4 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 181,5 407,5 1985,6 3511,0 792,4 1,384,4 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 45,7 10,5 435,7 102,5 921,3 650,7 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 446,0 27,7 4546,4 553,7 2035,8 296,9 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 260,3 41,9 2023,4 343,4 1365,5 209,1 Pracownicy przy pracach prostych Źródło: Eurostat (data dostępu: ). Tabela 7b. Udział kobiet i mężczyzn w głównych grupach zawodów, 2014, cz.1 (w tys.). Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy Finlandia Szwecja Wielka Brytania mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety 42,6 22,1 160,2 95,9 1,953,8 1079,1 Specjaliści 298,6 270,8 501,8 695,4 3,718,8 3554,3 Technicy i inny średni personel 189,9 257,5 449,4 358,0 1,812,3 1913,0 Pracownicy biurowi 37,0 114,7 89,1 186,8 902,1 1955,2 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń Pracownicy przy pracach prostych Źródło: Eurostat (data dostępu: ). 133,2 340,4 293,9 638,9 1,742,8 3833,2 54,9 26,2 49,8 19,5 283,1 47,8 235,8 19,5 421,8 26,9 2376,3 152,8 152,7 29,1 292,8 48,5 1244,1 180,6 59,0 87,7 105,9 128,3 1500,9 1120,9

44 44 DOMINIKA POLKOWSKA Ze względu na format danych, zawartych w tabelach 7a. i 7b, nie są możliwe precyzyjne porównania międzynarodowe. Analizując jednak powyższe informacje możemy zauważyć pewne prawidłowości. We wszystkich analizowanych krajach kobiety przeważają liczebnie nad mężczyznami w kategoriach: pracownicy biurowi oraz pracownicy usług osobistych i sprzedawcy. W Belgii, Polsce oraz w Szwecji kobiety stanowią większość w grupie specjalistów. Natomiast w Niemczech, Polsce, Finlandii i Wielkiej Brytanii również w grupie technicy i inny średni personel. We wszystkich analizowanych krajach kobiety przewyższają liczebnie mężczyzn także w odniesieniu do grupy pracownicy przy pracach prostych. Jeżeli natomiast chodzi o grupy takie jak: przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy; rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy; robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy oraz operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń, to we wszystkich analizowanych krajach mężczyźni przeważają liczebnie (czasem kilkukrotnie) nad kobietami. Na podstawie powyższych analiz możemy stwierdzić, że kobiet lokują się (generalnie) w tych grupach zawodów, które są gorzej płatne i mniej prestiżowe, a co za tym idzie jest to jedna z przyczyn ich gorszej sytuacji na rynku pracy w porównaniu z mężczyznami. Dodatkowo przewaga kobiet w takich grupach zawodów jak pracownicy przy pracach prostych czy pracownicy usług osobistych i sprzedawcy sprzyja prekaryzacji tych profesji. Występująca tutaj duża rotacja pracowników, krótkie umowy (czy zatrudnienie cywilono-prawne), niskie płace, brak możliwości awansu zawodowego potwierdzają w tym aspekcie założenie dotyczące feminizacji prekariatu. Istotnym wskaźnikiem pozycji kobiet na rynku pracy jest ich udział na najwyższych stanowiskach. Wiąże się to ze zjawiskiem segregacji pionowej, czyli z utrudnionym dla kobiet dostępem do najwyższych stanowisk kierowniczych i decyzyjnych oraz z ograniczonymi możliwościami awansu. Do analizy wykorzystano dane gromadzone przez Komisję Europejską. W pierwszej kolejności przedstawiam informacje na temat procentowego udziału kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach w spółkach notowanych na giełdach analizowanych państw. Analizie poddane zostały trzy rodzaje stanowisk: prezesów firm (president), członków zarządu/rad nadzorczych (members) oraz dyrektorów generalnych (chief executive officer). Szczegółowe dane zawiera tabela 9. Tabela 9. Udział kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach w spółkach giełdowych notowanych w poszczególnych krajach (w %), 2014 Prezes Członkowie zarządu/ rad nadzorczych Dyrektor generalny Kraj Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Belgia Finlandia Niemcy Polska Szwecja Wielka Brytania Źródło: Komisja Europejska, ng/database/index_en.htm (data dostępu: )

45 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE Dane zawarte w tabeli 9. pokazują, że kobiety dużo rzadziej niż mężczyźni zajmują najwyższe stanowiska kierownicze. Jeżeli chodzi o stanowiska prezesów największych firm, to najlepsza sytuacja ma miejsce w Polsce. Co czwarty prezes spółki notowanej na polskiej giełdzie papierów wartościowych to kobieta (26%). Najgorsza zaś sytuacja ma miejsce w Wielkiej Brytanii, gdzie zaledwie 2% prezesów stanowią kobiety. Nieco lepiej przedstawia się sytuacja w odniesieniu do stanowiska członków zarządów/rad nadzorczych tych firm. Kobiety stanowią tam od 15% (Polska) do 29% (Finlandia). Stanowiska dyrektora generalnego nie zajmuje żadna kobieta w Finlandii, Niemczech oraz w Polsce. Natomiast w pozostałych analizowanych krajach udział ten waha się od 2% do 6%. Uzupełnieniem informacji z tabeli 9. są dane dotyczące stanowisk prezesów banków narodowych. W 2014 roku na czele banków sześciu analizowanych krajów stali mężczyźni (w całej Unii Europejskiej jedynie na Cyprze prezesem Narodowego Banku Cypru była kobieta). Kobiety nie stały również na czele żadnej z najważniejszych instytucji finansowych UE (Europejskiego Banku Centralnego, Europejskiego Banku Inwestycyjnego czy Europejskiego Funduszu Inwestycyjnego). Jeżeli chodzi o pozycje kierownicze w administracji publicznej na najwyższym szczeblu UE, to na stanowiskach dyrektorów generalnych lub ich zastępców znalazło się średnio 15% kobiet (dane Komisji Europejskiej). Można powiedzieć, że we wszystkich sferach życia, w których mamy do czynienia z hierarchią stanowisk na najwyższych pozycjach w przeważającej mierze znajdują się mężczyźni. Wszystkie te dane dowodzą istnienia szklanego sufitu (niewidocznych barier awansu kobiet na wyższe stanowiska kierownicze w firmie, niezależne od stopnia wykształcenia, doświadczenia, stażu itp. 27 ). Kolejną istotną cechą wskazującą na gorszą sytuację kobiet na rynku pracy i równocześnie potwierdzających ich większą przynależność do kategorii prekariuszy są różnice w zarobkach miedzy kobietami a mężczyznami (gender pay gap). Jest to ważny wskaźnik wykorzystywany w ramach Europejskiej Strategii Zatrudnienia (ESZ) do monitorowania nierówności w płacach między kobietami i mężczyznami. Gender pay gap jest definiowany jako różnica między średnimi zarobkami brutto za godzinę pracy kobiet i mężczyzn wyrażona jako procent przeciętnego wynagrodzenia brutto za godzinę mężczyzn. Przyczyny i rozmiar pay gap mogą bardzo różnić się pomiędzy krajami. Wynika to z różnej sytuacji kobiet i mężczyzn na narodowych rynkach pracy, która z kolei jest wypadkową wielu czynników (np. instytucjonalnych ułatwień dotyczących godzenia życia zawodowego i rodzinnego czy elastycznych form zatrudnienia). Niemniej jednak na podstawie danych Eurostatu możemy stwierdzić, że w 2013 roku zarobki kobiet (mierzone średnimi zarobkami brutto za godzinę) były o 16,4% niższe niż mężczyzn (w strefie euro było to 16,6%). Spośród wszystkich państw UE największe różnice w zarobkach zanotowano w Estonii (29,9%) a najmniejsze na Słowenii (3,2%). Spośród interesujących nas krajów największe róż- 27 M. Branka, M. Borowska, op. cit., s. 35.

46 46 DOMINIKA POLKOWSKA nice w zarobkach między kobietami i mężczyznami występują w Niemczech gender pay gap wyniósł tam w 2013 roku 21,6% (w Wielkiej Brytanii 19,7%, w Finlandii 18,7%, w Szwecji 15,2%). Najniższe wartości zanotowano w Belgii (9,8%) oraz w Polsce jedynie 6,4%. Jeżeli chodzi o gender pay gap wśród osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (dane z 2013 roku), to w tej kategorii pracowników różnice w zarobkach pomiędzy krajami wynoszą od 8,2% na Malcie (co oznacza de facto, że kobiety zarabiają więcej) do 33,7% w Hiszpanii. Wśród analizowanych państw największe różnice zarobków między kobietami i mężczyznami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze miały miejsce w Finlandii (14,2%), w Polsce (13,5%) oraz w Niemczech (12,0%), a najmniejsze w Wielkiej Brytanii (4,4%) oraz w Szwecji (5,7%). Różnice na poziomie średnim występowały w Belgii (8,7%). O feminizacji prekariatu świadczy często również sam charakter zatrudnienia kobiet. Mają one więcej przerw w pracy (związanych np. z wychowywaniem dzieci), przez co bardziej narażone są na nieciągłość zatrudnienia. Co więcej, konieczność wykonywania obowiązków domowych przez kobiety (nieodpłatna praca kobiet) bardzo często uniemożliwia im podjęcie jakiegokolwiek stałego zatrudnienia. Od kobiet oczekuje się wykonywania większości pracy opiekuńczej nad dziećmi i domem oraz opieki nad starszymi krewnymi przy jednoczesnej aktywności na rynku pracy. Wszystko to sprawia, że to stabilniejsze zatrudnienie jest coraz rzadziej dostępne dla kobiet, co jeszcze bardziej spycha je w stronę prekariatu. Uzupełnieniem tych informacji są dane dotyczące nieodpłatnej pracy kobiet. Zgodnie z definicją, jest to produkcja przez członków gospodarstw domowych takich dóbr i usług, które nie są sprzedawane na rynku. Z analizowanej perspektywy istotne wydaje się jaka jest różnica w czasie spędzanym na nieodpłatnej pracy wśród kobiet i mężczyzn. Szczegółowe dane zawiera tabela 10. Tabela 10. Czas przeznaczony na różne aktywności poza pracą zawodową w ciągu dnia w minutach, Nieodpłatna praca * Higiena osobista ** Odpoczynek *** Kraj mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety Belgia Finlandia Niemcy Polska Szwecja Wielka Brytania * rutynowe prace domowe, zakupy, opieka nad dziećmi i osobami starszymi, wolontariat, podróże związane z realizacją prac domowych i inne; ** sen, jedzenie, picie, wizyty u lekarza i podróże z tym związane; *** sport, udział w imprezach i wydarzeniach, odwiedzanie znajomych, oglądanie telewizji w domu Źródło: OECD Indicators of Gender Equality in Employment, (data dostępu: ).

47 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE Powyższe dane pokazują, że po pierwsze, we wszystkich analizowanych krajach kobiety przeznaczają na nieodpłatną pracę w domu więcej czasu niż mężczyźni. Najwięcej czasu na nieodpłatną pracę przeznaczają kobiety z Polski oraz mężczyźni z Niemiec. Jeżeli chodzi o czynności typu spanie, jedzenie czy wizyty u lekarza, to nie ma znaczących różnic między kobietami i mężczyznami. Jeżeli chodzi zaś o odpoczynek, to widać nieznaczną (choć występującą we wszystkich analizowanych krajach) prawidłowość: kobiety odpoczywają krócej w ciągu dnia niż mężczyźni. Najkrócej odpoczywają kobiety w Szwecji, a najdłużej w Wielkiej Brytanii. 6. Podsumowanie Niestabilność zatrudnienia dotyczy w większym stopniu tych, którzy mają relatywnie gorszą pozycję na rynku pracy. Prekaryjny segment rynku pracy, to segment ludzi wykluczonych, funkcjonujących na jego obrzeżach i niezakorzenionych w przemysłowych stosunkach pracy. Niepewność i brak bezpieczeństwa pracy jest uniwersalną cechą postfordowskiego ładu i współczesnego rynku pracy. Bezpieczeństwo zatrudnienia ustąpiło miejsca brakowi zabezpieczeń, umowom czasowym i rosnącemu samozatrudnieniu. Wyostrzyły się formalne różnice płac, a bezrobotni zmuszeni zostali polegać na niestarczających niemal na nic zasiłkach, rentach zdrowotnych i nieformalnej działalności zarobkowej z pogranicza legalności. Biorąc pod uwagę literaturę przedmiotu dotyczącą prekariatu i zaprezentowane analizy można stwierdzić, że jest to zjawisko wielowymiarowe. Czynniki determinujące pojawienie się prekarnego zatrudnienia różnią się w poszczególnych krajach i zależą od właściwości danego rynku pracy i kontekstu instytucjonalnego. O ile niezaprzeczalny wydaje się fakt gorszej sytuacji kobiet na rynku pracy, o tyle trudno jednoznacznie stwierdzić, czy ten fakt jest decydujący jeżeli chodzi o większą podatność kobiet na wejście do prekariatu. Jeżeli weźmiemy pod uwagę pozycję Polski w tym wymiarze na tle innych analizowanych państw, to z jednej strony mamy wysokie wskaźniki bierności zawodowej czy wysokie udziały osób na umowach tymczasowych mogące sugerować, że na tle pozostałych krajów, kobiety w Polsce bardziej niż w innych krajach narażone są na widmo prekariatu, ale z drugiej strony, jeżeli weźmiemy pod uwagę zmienne takie jak: gender pay gap czy niewielki udział zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (w tym niedobrowolnego), to nagle okazuje się, że pozycja Polek jest dość mocna na rynku pracy w porównaniu z kobietami z pozostałych analizowanych krajów. Pozostają również dane, które można interpretować na różne sposoby, jak wysoki udział Polek w sektorze rolniczym i stosunkowo niski w usługach. Z jednej strony świadczy to o gorszej sytuacji tych kobiet na rynku pracy, a z drugiej może być również intepretowane jako korzystne, ze względu na to, że prekariat w największym stopniu zadomowił się w usługach.

48 48 DOMINIKA POLKOWSKA Bibliografia Amamiya K., J. Beck, Suffering Forces Us to Think Beyond the Right-Left Barrier, Mechademia 2010, nr 5, s Amamiya K., The Gloom of the Precariat, Kodansha, Tokyo Bednarski M., Koszty i korzyści zatrudnienia na czas określony, Polityka Społeczna 2012, vol. 9, nr 462, s Blicharz J., Kilka uwag na temat ubóstwa wśród kobiet w Polsce [w:] Oblicza polskiej biedy, red. J. Blicharz, L. Klat-Wertelecka, E. Rutkowska-Tomaszewska, E-Wydawnictwo. Prawnicza i Ekonomiczna Biblioteka Cyfrowa, Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego 2014, s Borowska M., M. Branka, Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa Butler J., Precarious Life: The Powers of Mourning and Violence, Verso, Londyn-Nowy York Castel R., From Manual Workers to Wage Laborers: Transformation of the Social Question, Transaction Publishers, New Brunswick (U.S.A.)-London Charkiewicz E., Kobiety i ubóstwo widzialna ręka neoliberalnego państwa, Biblioteka Online Think Tanku Feministycznego Domański H., Z. Karpiński, Metodologia badań nad stratyfikacją społeczną, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa Eurostat Database, Knapińska M., Prekariat jako zjawisko występujące na współczesnym rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, Studia Oeconomica Posnaniensia 2014, vol. 2, nr 7, s Komisja Europejska, tabase/index_en.htm. Korpi W., Faces of Inequality: Gender, Class, and Patterns of Inequalities in Different Types of Welfare States, Social Politics 2000, vol. 2, nr 7, s Kryńska E., E. Kwiatkowski, Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź Kryńska E., Segmentacja rynku pracy: podstawy teoretyczne i analiza statystyczna, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Łódź Mrozowicki A., T. Roosalu, T. Bajuk-Sencar, Migrant precarity and future challenges to labour standards in Sweden, Transfer 2013, vol. 19, nr 2, s OECD Employment database, OECD Statistics, Poławski P., Generacja prekariuszy na polskim rynku pracy, Polityka Społeczna 2012, vol. 9, nr 462, s Potter M., J. Hamilton, Picking on vulnerable migrants: precarity and the mushroom industry in Northern Ireland, Work, Employment and Society 2014, vol. 28, nr 30, s

49 FEMINIZACJA PREKARIATU. POLSKA NA TLE Precarious jobs in labour market regulation: The growth of atypical employment in Western Europe, red. G. Rodgers, J. Rodgers, International Institute for Labour Studies, Geneva Standing G., Global Feminization through Flexible Labor, World Development 1989, vol. 17, nr 7, s Standing G., Global Feminization through Flexible Labor: a Theme Revisited, World Development 1999, vol. 27, nr 3, s Standing G., Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, Wydawnictwo PWN, Warszawa Szarfenberg R., Prekariat krótkie wprowadzenie, Tekst w ramach projektu Zakładu Teorii i Metodologii Polityki Społecznej oraz Zakładu Polityki Społecznej w Środowisku Lokalnym UW, 2015, Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier kobiet: monografia zjawiska, red. A. Titkow, Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa Tarkowska E., Oblicza polskiej biedy, Więzi 2009, nr 2, s Urbański J., Prekariat i nowa walka klas: przeobrażenia współczesnej klasy pracowniczej i jej form walki, Instytut Wydawniczy Książka i Prasa, Warszawa Vij R., Affective Fields of Precarity: Gendered Antinomies in Contemporary Japan, Alternatives: Global, Local, Political 2013, vol. 38, nr 2, s Vosko L., Precarious Employment: Understanding Labour Market Insecurity in Canada, McGill-Queen's Press, Montreal Woolfson Ch., J. Fudge, Ch. Thörnqvist, Migrant precarity and future challenges to labour standards in Sweden, Economic and Industrial Democracy 2014, vol. 35, nr 4, s , doi: / X

50

51 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Paweł Grata University of Rzeszow, Faculty of Sociology and History Department of Political Science pgrata@wp.pl Zakres odpowiedzialności pracodawców wobec rodzin pracowników w Drugiej Rzeczypospolitej The Range of Responsibility of Employers Towards Workers Families in the Second Republic of Poland The aim of this article is the presentation of the range of responsibility of employers towards workers families in Poland in the interwar period. The article also shows how these duties were realised. This problem appeared in Europe with the development of a social insurance programme and labour law. The Second Republic of Poland built its own law system for employees families. It included health insurance and benefits, families pensions and funeral allowances. Certain obligations were also imposed on employers in the context of labour law. The most important was the obligation to open nursery schools for children of women who worked in factories. Keywords: labour market, the Second Republic of Poland, social security JEL Classification: J23, N34 1. Uwagi wstępne Problem odpowiedzialności pracodawców wobec rodzin pracowników zaistniał w Europie wraz z rozwojem ubezpieczeń społecznych. U jego podstaw leżała wprowadzona w II Rzeszy w latach osiemdziesiątych XIX wieku przymusowa asekuracja pracowników najemnych od choroby, wypadków przy pracy oraz inwalidztwa i starości. Bismarckowskie wzorce w tym względzie szeroko w kolejnych dekadach rozpowszechniły się w Europie, a nieodłączną częścią wprowadzanych w wielu krajach ubezpieczeń społecznych z czasem stawały się również ich elementy gwarantujące wsparcie członkom rodzin ubezpieczonych pracowników. Także i w tym

52 52 PAWEŁ GRATA przypadku pionierskie okazały się być rozwiązania niemieckie. Już bowiem ustawa o ubezpieczeniu od nieszczęśliwych wypadków z 6 czerwca 1884 roku przewidywała renty dla pozostałych po zmarłym pracowniku członków rodziny, zaś ordynacja ubezpieczeniowa z 19 lipca 1911 r. wprowadziła świadczenia lecznicze dla członków rodziny ubezpieczonego pracownika oraz renty wdowie i sieroce w ubezpieczeniu od starości i inwalidztwa 1. Własny, ale oparty na doświadczeniach zachodnich, system uprawnień dla rodzin pracowników zbudowała również Druga Rzeczpospolita. Obecne one były w każdym z trzech zasadniczych rodzajów ubezpieczeń (chorobowych, wypadkowych, emerytalno-rentowych), a do najważniejszych benefitów otrzymywanych przez rodziny asekurowanych pracowników należały: pomoc lecznicza, renty rodzinne oraz zasiłki pogrzebowe. Odpowiedzialność pracodawców wobec rodzin pracowników realizowana była w sposób bezpośredni i pośredni. Wprost ochronę gwarantowały instytucje i przedsiębiorstwa państwowe, natomiast w sektorze prywatnym realizowana była ona z reguły w sposób pośredni. Świadczenia dla rodzin pracowników przyznawane i wypłacane były bowiem przez odpowiednie instytucje ubezpieczeniowe, jednak to pracodawcy opłacając składki na poszczególne rodzaje asekuracji finansowali (w części lub całości) ochronę ubezpieczeniową członków rodzin zatrudnionych w ich firmach pracowników. Mając na uwadze oczywiste różnice w sposobie realizacji odpowiedzialności pracodawców względem rodzin pracowników warto przyjrzeć się najważniejszym regulacjom ją określającym, przysługującym beneficjentom uprawnieniom oraz praktycznemu wymiarowi tej odpowiedzialności wyłaniającemu się z analizy źródeł Gwarancje ustawowe uprawnień członków rodzin pracowników W niepodległej Polsce zakres uprawnień przysługujących rodzinom osób zatrudnionych zależny był przede wszystkim od stopnia rozwoju i zasięgu terytorialnego systemu ubezpieczeń społecznych oraz zakresu odpowiedzialności, jaki brały na siebie również będące ważnym pracodawcą instytucje publiczne. W przypadku ubezpieczeń społecznych stan prawny przez długi czas był niezadowalający, gdyż 1 Cf. Z. Daszyńska-Golińska, Polityka społeczna, Wolna Wszechnica Polska, Warszawa 1933, s. 352; E. Grabowski, Ubezpieczenia społeczne w państwach współczesnych, E. Wende i S-ka, Warszawa 1923, s ; H. Herkner, Kwestya społeczne w zachodniej Europie, Polskie Towarzystwo Nakładowe, Lwow 1905, s ; W. Muszalski, Ubezpieczenie społeczne, WN PWN, Warszawa 2004, s Nieco inny i niezwiązany z systemem zabezpieczenia społecznego charakter miał wynikający z ustawy w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet z 2 lipca 1924 r. obowiązek organizowania przez pracodawców opieki dla dzieci pracujących w ich przedsiębiorstwach robotnic, który związany był z szeroko rozumianą ochroną macierzyństwa. Cf. Dz.U. 1924, nr 65, poz. 636; P. Grata, Polityka społeczna Drugiej Rzeczypospolitej. Uwarunkowania instytucje działania, Wydawnictwo UR, Rzeszów 2013, s ; E. Słabińska, Przyfabryczne zakłady ochrony macierzyństwa w Polsce w okresie międzywojennym [w:] Od kwestii robotniczej do nowoczesnej kwestii socjalnej. Studia z polskiej polityki społecznej XX i XXI wieku, T. III, red. P. Grata, Wydawnictwo UR, Rzeszów 2015, s

53 ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACODAWCÓW 53 w miarę pełna terytorialna i podmiotowa unifikacja prawa do asekuracji od podstawowych rodzajów ryzyka życiowego przyszła dopiero wraz z uchwaloną w marcu 1933 roku ustawą o ubezpieczeniu społecznym zwaną ustawą scaleniową. Wcześniej było z tym znacznie gorzej. W całym kraju obowiązywało bowiem jedynie wprowadzone w pierwszych miesiącach niepodległości ubezpieczenie na wypadek choroby oraz rozciągnięte na początku 1924 r. na obszar nieobjętych nim wcześniej ziem dawnego zaboru rosyjskiego ubezpieczenie wypadkowe. Zabezpieczenie od starości dostępne było natomiast dla ogółu zatrudnionych jedynie na obszarze byłego zaboru pruskiego, gdzie pracujący korzystali z regulacji niemieckich. W pozostałych częściach kraju na wypadek związanej ze starością niezdolności do pracy asekurowani byli tylko pracownicy umysłowi, a więc i ewentualne świadczenia dla członków rodzin dostępne były jedynie w tej grupie zawodowej 3. Mimo swej niedoskonałości, obowiązujące przez pierwsze kilkanaście lat niepodległości przepisy obejmowały stosunkowo szeroki zakres uprawnień dla rodzin ubezpieczonych pracowników. W ramach ochrony przed chorobą w myśl ustawy z 19 maja 1920 r. (poprzedzonej dekretem z 11 stycznia 1919 r.) kasy chorych zobowiązane zostały do udzielania pomocy również zamieszkałym z ubezpieczonym i utrzymywanym z jego pracy członkom rodziny. Mieli oni dostęp do bezpłatnej pomoc lekarskiej i lekarstw, pomocy położniczej, zasiłku dla matek karmiących oraz leczenia szpitalnego według najniższej taryfy opłat. W przypadku śmierci ubezpieczonego kasy wypłacały zasiłek pogrzebowy w wysokości 3-tygodniowego zarobku (zasiłek na pogrzeb członka rodziny był o połowę niższy) 4. Widoczne ograniczenie uprawnień w tym względzie przyniosła ustawa o ubezpieczeniu społecznym z 28 marca 1933 r. W myśl jej postanowień z grona ubezpieczonych wyłączono robotników rolnych, których rodziny w ten sposób również nie mogły korzystać ze świadczeń, a katalog uprawnionych członków rodzin korzystających ze świadczeń zawężono do żony lub niezdolnego do zarobkowania męża oraz dzieci i znajdujących się na utrzymaniu ubezpieczonego wnuków. Sam zakres świadczeń pozostawał wprawdzie bez zmian, jednak podobnie jak w przypadku samych ubezpieczonych, korzystanie z pomocy leczniczej oraz lekarstw powiązane zostało z uiszczaniem niewielkiej dopłaty. W przypadku robotników rolnych obowiązek udzielania świadczeń leczniczych spoczął na pracodawcach, którzy mieli pokrywać pełne koszty leczenia szpitalnego i pomocy położniczej oraz 90% kosztów porad lekarskich i lekarstw 5. 3 P. Grata, Procesy unifikacyjne w polskiej polityce społecznej w latach [w:] Od kwestii robotniczej do nowoczesnej kwestii socjalnej. Studia z polskiej polityki społecznej XX i XXI wieku, T. I, red. P. Grata, Wydawnictwo UR, Rzeszów 2013, s ; J. Łazowski, Ubezpieczenia społeczne w Polsce w pierwszem dziesięcioleciu niepodległości [w:] Bilans gospodarczy dziesięciolecia Polski Odrodzonej, red. S.L. Zaleski, Gebethner i Wolff, Poznań 1929, s Ochroną tradycyjnie objęci byli również górnicy Zagłębia Dąbrowskiego i Krakowskiego (oraz ich rodziny), jednak trudno w tym przypadku mówić o powszechności ubezpieczenia. 4 Dz. Praw 1919, nr 9, poz. 122; Dz.U. 1920, nr 44, poz. 272; E. Grabowski, op. cit., s ; F. Turowicz, Geneza i podstawy zasadnicze dekretu z dnia 11 stycznia 1919 r., Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1929, z. 1, s Dz.U. 1933, nr 51, poz. 396; Ed. Gie., Ubezpieczenie chorobowe w ramach ustawy scaleniowej, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1934, z. 4, s

54 54 PAWEŁ GRATA Drugą formą asekuracji, której zasięg działania obejmował przed wejściem w życie ustawy scaleniowej cały obszar Rzeczypospolitej było ubezpieczenie wypadkowe. W tym przypadku obowiązywały do końca 1933 roku przepisy niemieckie i austriackie, które w kontekście zabezpieczenia rodzin pracowników niewiele się między sobą różniły. Świadczenia członkom rodziny przysługiwały po śmierci ubezpieczonego w wyniku wypadku, bądź w związku z wypadkiem przy pracy. Zakłady odszkodowawcze zwracały wtedy koszty pogrzebu (w wysokości 4/5 zarobku miesięcznego ubezpieczeniowego w dawnym zaborze pruskim oraz 2/3 na pozostałym obszarze państwa) oraz wypłacały rentę członkom rodziny. Wdowa otrzymywała świadczenie stanowiące 20% zarobku zmarłego, a podobny był poziom rent przysługujących na każde dziecko (w zaborze pruskim wynosiły one 15%), łączna kwota rent wdowich i sierocych nie mogła jednak przekraczać poziomu 2/3 zarobków ubezpieczonego (3/5 według przepisów pruskich) 6. W przypadku ubezpieczenia wypadkowego ustawa scaleniowa przyniosła poszerzenie zakresu zabezpieczenia rodzin pracowników. Od roku 1934 asekuracją objęto bowiem również choroby zawodowe, a świadczenia osoby otrzymującej rentę wypadkową (poszkodowanej powyżej 66% utraty zdolności zarobkowania) zostały uzupełnione o dodatek na każde dziecko w wysokości 10% przysługującej renty. Zasiłek pogrzebowy podniesiony został do wysokości miesięcznych zarobków zmarłej osoby ubezpieczonej, a renta wdowia wzrosła do 30% uprzedniego jej zarobku. Renta sieroca wynosiła nadal 20% tak określonej podstawy, ale w przypadku sieroty zupełnej podnoszona miała być do 25% (łączna suma świadczeń wdowich i sierocych nie mogła przekraczać wysokości renty, do której miałby prawo zmarły w razie całkowitej niezdolności do pracy). Prawo do renty mieli również inni utrzymywani przez zmarłego członkowie rodziny, w ich jednak przypadku łączna wartość ich świadczeń nie mogła przekraczać 20% zarobku zmarłego 7. Teoretycznie najszerszy zakres świadczeń pieniężnych dla członków rodzin pracowników przynosić winno ubezpieczenie od starości i inwalidztwa, współcześnie nazywane ubezpieczeniem emerytalnym. Ze względu jednak na ograniczony przez wiele lat zasięg terytorialny jego obowiązywania znaczenie tej ochrony było stosunkowo niewielkie. Dopiero gdy w 1934 roku weszły w życie postanowienia ustawy scaleniowej, można było mówić o potencjalnie znaczącym rozszerzeniu zakresu wsparcia dla rodzin pracowników. Zgodnie z jej postanowieniami, w części opartymi na niemieckich przepisach obowiązujących wcześniej na Górnym Śląsku, Według ustawy z 1920 r. do świadczeń ubezpieczeniowych uprawnieni byli zamieszkujący z ubezpieczonym: małżonek lub małżonka, wstępni i zstępni, bracia oraz siostry, chociaż różnie było z interpretacją tych przepisów. Cf. S. Brzozowski, Pomoc dla rodzin w ust. z 19.V.1920, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1930, z. 9, s Sposób realizacji przez pracodawców obowiązku zapewnienia pomocy lekarskiej dla robotników rolnych spotykał się z żywą krytyką znawców problemu. Cf. S. Giebocki, Doświadczenia po zniesieniu ubezpieczenia na wypadek choroby w rolnictwie, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1936, z. 7, s E. Modliński, Ubezpieczenie od wypadków, Praca i Opieka Społeczna 1932, nr 2, s Dz.U. 1933, nr 51, poz. 396; M. Piątkowski, Świadczenia emerytalno-rentowe ubezpieczeń społecznych w okresie międzywojennym, Studia i Materiały z Historii Ubezpieczeń Społecznych z. 1, ZUS, Warszawa 1983, s

55 ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACODAWCÓW 55 otrzymujący rentę inwalidzką miał prawo do dodatku na każde dziecko w wysokości 10% określonej ustawą podstawy wymiaru świadczenia. W razie jego śmierci rodzinie przysługiwał jednorazowy zasiłek pogrzebowy w wysokości miesięcznego zarobku oraz świadczenia poinwalidzkie. Wdowa mogła otrzymywać połowę przysługującej zmarłemu renty, jednak warunkiem jej uzyskania był ukończony 60. rok życia lub niezdolność do zarobkowania (w przypadku odpowiedniego stażu pracownika w ubezpieczeniu granica wieku wdowy obniżała się do 50. lat). Renta sieroca wynosiła 20% świadczenia zmarłego dla każdego uprawnionego dziecka (35% dla sieroty zupełnej), jednak suma świadczeń wdowich i sierocych nie mogła przekraczać należnego zmarłemu świadczenia (ustawa przewidywała dopłaty z budżetu do świadczeń wdowich i sierocych) 8. Znacznie korzystniejsze niż w przypadku ubezpieczeń robotniczych były zasady zabezpieczenia przewidziane dla członków rodzin pracowników umysłowych oraz funkcjonariuszy państwowych. Zgodnie z rozporządzeniem Prezydenta z 24 listopada 1927 r. o ubezpieczeniu pracowników umysłowych, renta wdowia przysługiwała bowiem niezależnie od wieku i stanu zdrowia, a jej wysokość wynosiła 60% świadczenia osoby zmarłej. Renta sieroca, podobnie jak w ustawie scaleniowej, stanowić miała 20% renty osoby zmarłej, jednak już w przypadku sieroty zupełnej podnoszona była do poziomu 40%. Analogicznie jak w ustawie scaleniowej, rencista w ubezpieczeniu pracowników umysłowych otrzymywał dodatek na każde dziecko, który wynosił 10% określonej rozporządzeniem z 1927 r. tzw. kwoty zasadniczej 9. Najbardziej uprzywilejowani w dostępie do opieki i świadczeń byli członkowie rodzin pracowników państwowych i zawodowych wojskowych. W ich wypadku pracodawca, czyli państwo, w sposób bezpośredni pokrywał koszty przysługującego wsparcia. W ramach państwowej pomocy lekarskiej dla funkcjonariuszy państwowych członkom ich rodzin przysługiwały bezpłatne porady i pomoc lekarska, leczenie w szpitalach oraz badania diagnostyczne. Natomiast zgodnie z ustawą z 11 grudnia 1923 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy państwowych i zawodowych wojskowych, należały im się również odpowiednie świadczenia pieniężne. W sytuacji, gdy uprawnienia emerytalne funkcjonariusze państwa nabywali już po dziesięciu latach służby (od 1932 r. po piętnastu), sytuacja członków ich rodzin była pod tym również względem z założenia bardziej korzystna niż w przypadku innych segmentów zabezpieczenia społecznego. W razie śmierci funkcjonariusza w służbie czynnej przed uzyskaniem uprawnień emerytalnych wdowa otrzymywała jednorazową odprawę w wysokości półrocznego wynagrodzenia zmarłego. W przypadku natomiast śmierci funkcjonariusza z uprawnieniami wdowie należało się świadczenie pośmiertne w wysokości trzymiesięcznego uposażenia ostatnio przez niego pobieranego. Wysokość pensji wdowiej wynosiła połowę świadczenia 8 Dz.U. 1933, nr 51, poz. 396; J. Baumgarten, Ubezpieczenie na wypadek inwalidztwa, starości i pozostałych na podstawie ordynacji ubezpieczeniowej z dn. 19 lipca 1911 r., Praca i Opieka Społeczna 1932, nr 2, s. 90; R. Garlicki, Świadczenia dla członków rodzin w ubezpieczeniu emerytalnym robotników, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1934, z. 11, s DzURP 1927, nr 106, poz. 911; S. Sasorski, Ubezpieczenie pracowników umysłowych, Praca i Opieka Społeczna 1932, nr 2, s

56 56 PAWEŁ GRATA emerytalnego lub świadczenia, do którego w chwili śmierci miałby zmarły prawo, pensja sieroca zaś wynosiła 1/4 pensji wdowiej lub w przypadku braku wdowy połowę przysługującej jej pensji (pensja dla sieroty pełnej wynosiła 2/3 świadczenia wdowy, przy czym podobnie jak w innych przypadkach, suma pensji wdowiej i sierocych nie mogła przekroczyć świadczenia przysługującego osobie zmarłej) 10. Podsumowując krótki przegląd najważniejszych prawnych gwarancji pośredniej lub bezpośredniej odpowiedzialności pracodawców względem rodzin pracowników stwierdzić należy, że zakres gwarancji był stosunkowo obszerny, chociaż zróżnicowany zarówno pod względem jakości świadczeń, jak i ich zasięgu podmiotowego. W mających charakter długoterminowy ubezpieczeniach od wypadków i starości zasadą niepodważalną były zasiłki pogrzebowe oraz renty wdowie i sieroce, widoczny był jednak niższy i bardziej ograniczony poziom asekuracji w przypadku ubezpieczeń robotniczych. Bliscy osób aktywnych zawodowo mieli również zapewnione świadczenia lecznicze, i mimo że uprawnienie to de facto wygasało w momencie ustania obowiązku ubezpieczenia, bądź przejścia pracownika na emeryturę warto zauważyć, że dostęp do ochrony zdrowia był w istniejących warunkach niezwykle ważnym elementem istniejącego systemu gwarancji dla rodzin pracowniczych. 3. Rozmiary wsparcia dla rodzin pracowników Próba analizy praktycznych aspektów realizacji wyżej zakreślonych wymiarów bezpośredniej lub pośredniej odpowiedzialności pracodawców względem członków rodzin pracowników powinna uwzględniać dwie zasadnicze płaszczyzny. Pierwszą winien być niewątpliwie zasięg przysługującej ochrony ubezpieczeniowej, drugą zaś rzeczywista liczba korzystających z przysługujących rodzinom pracowników świadczeń. W obu przypadkach otrzymane wielkości opisują wprawdzie różne zbiorowości, jednak bezsprzecznie będą określać praktyczny zakres ochrony, a także wskazywać na z założenia uprzywilejowaną sytuację życiową członków rodzin pracowników objętych wskazanymi formami odpowiedzialności ze strony pracodawców. Ze względu na odmienny charakter i przez długi czas zasięg poszczególnych rodzajów ubezpieczeń społecznych, różnił się, rzecz jasna, rodzaj asekuracji przysługującej z ich tytułu rodzinom pracowników i trudno traktować je łącznie, czy też sumować pochodzące z nich statystyki. Można jednak określić liczbę członków rodzin zabezpieczonych od poszczególnych typów ryzyka życiowego. Dopiero w drugiej połowie lat trzydziestych, po daleko idącej unifikacji systemu zabezpieczenia, zbiorowość asekurowanych bliskich pracowników również stała się bardziej jednorodna i w większości objęta ochroną w sposób kompleksowy. Wcześniej było z tym różnie, warto jednak zauważyć, że gwarancje wynikające z omówionych wyżej 10 Dz.U. 1923, nr 116, poz. 924; nr 134, poz. 1107; 1924, nr 6, poz. 46; 1932, nr 26, poz. 239; nr 27, poz. 254; W. Muszalski, Zaopatrzenie emerytalne funkcjonariuszy państwowych w Polsce ( ), Studia i Materiały z Historii Ubezpieczeń Społecznych w Polsce, z. 6, ZUS, Warszawa 1988, s

57 ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACODAWCÓW 57 przepisów przysługiwały stosunkowo dużej liczbie członków rodzin osób zatrudnionych. Było to tym bardziej istotne w kontekście struktury społeczno-zawodowej ludności Rzeczypospolitej i z założenia niskiego stopnia zabezpieczenia społecznego większości zajmujących się przede wszystkim rolnictwem obywateli państwa. Analogicznie jak w przypadku odpowiedzialności pracodawców, również i sposób zabezpieczenia członków rodzin pracowników można w pewien sposób zróżnicować. W ramach ubezpieczenia chorobowego asekurowani oni byli bowiem bezpośrednio i wraz z rozpoczęciem biegu ubezpieczenia mogli z jego benefitów korzystać. W przypadku natomiast ubezpieczeń długoterminowych, możliwość taka pojawiała się dopiero w chwili zaistnienia zdarzenia życiowego uruchamiającego świadczenie rentowe. Sposób asekuracji należałoby zatem nazwać pośrednim i wprost zależnym od sytuacji ubezpieczonego pracownika. Z punktu widzenia życia codziennego członków rodziny zatrudnionego zdecydowanie najważniejszą i najczęściej wykorzystywaną formą asekuracji było ubezpieczenie chorobowe, z którego też najwięcej spośród nich korzystało. Liczba objętych ochroną zależna była, rzecz jasna, od zasięgu samego ubezpieczenia i zwiększała się wraz z jego rozwojem oraz wzrostem aktywności gospodarczej przedsiębiorców. Wskutek tego najwięcej zabezpieczonych na wypadek choroby było w końcu lat dwudziestych, czyli w szczycie dobrej koniunktury. Przeciętna liczba objętych asekuracją pracowników wynosiła bowiem w roku 1929 ponad 2,6 mln osób, zaś liczba również ubezpieczonych członków ich rodzin kształtowała się wtedy na poziomie 2,8-2,9 mln. Wraz z nadejściem kryzysu, a później zmianami w systemie ochrony (odebraniem ubezpieczenia robotnikom rolnym), zbiorowość asekurowanych pracowników i członków ich rodzin uległa jednak czasowemu zmniejszeniu i do poziomu sprzed załamania gospodarczego ponownie zbliżać się zaczęła dopiero tuż przed wybuchem wojny. W 1938 roku ubezpieczonych było blisko 2,3 mln (w połowie lat trzydziestych 1,8-1,9 mln), a objętych asekuracją członków ich rodzin było ok. 2,5 mln 11. Ze świadczeń chorobowych wynikających z odpowiedzialności pracodawcy korzystali również bliscy pracujących w: administracji państwowej i samorządowej, Polskich Kolejach Państwowych, przedsiębiorstwach i monopolach państwowych, nauczycieli, policjantów, zawodowych wojskowych, itp. Liczebność tych kategorii zatrudnionych oszacować należy na około pół miliona osób, co oznaczało, że co najmniej taka sama, lub nieco większa była również liczba członków ich rodzin mających dostęp do ochrony zdrowotnej. W ten sposób zbiorowość członków rodzin pracowników uprawnionych do wynikającej z odpowiedzialności pracodawców pomocy leczniczej określona winna być łącznie w okresie dobrej koniunktury na blisko 3,5 mln, w czasie zaś jej pogorszenia na około 2,5 3,0 mln osób. W sytuacji, gdy zgodnie z szacunkiem ówczesnego dyrektora Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w połowie lat trzydziestych dostęp do pomocy lekarskiej posiadało zaledwie 7,5 mln spośród 33,5 mln obywateli Rzeczypospolitej, oznaczało to, iż blisko 11 Mały Rocznik Statystyczny 1939, s. 306; Rocznik Statystyki Rzeczypospolitej Polskiej 1930, s. 300; Ubezpieczenia społeczne w Polsce w latach , ZUS, Warszawa 1935, s. 23; VII Rocznik Ubezpieczeń Społecznych w Polsce, Warszawa 1931, s. XV (obliczenia własne).

58 58 PAWEŁ GRATA połowa z tych szczęśliwców ochronę zdrowotną zawdzięczała właśnie istniejącym formom odpowiedzialności pracodawców za rodziny ich pracowników 12. Nieco inaczej kształtowały się wskaźniki obrazujące zbiorowości beneficjentów członków rodzin pracowników w zabezpieczeniu od wypadków przy pracy, inwalidztwa i starości. Podstawowymi wyznacznikami były w tym przypadku zarówno liczba ubezpieczonych pracowników (zabezpieczenie obejmowało dzięki temu również ich rodziny), jak i liczba korzystających ze świadczeń długoterminowych członków ich rodzin odzwierciedlająca rzeczywistych beneficjentów systemu odpowiedzialności pracodawców względem nich. Generalnie zdecydowanie najwięcej osób było asekurowanych od wypadków przy pracy. W roku 1929 ubezpieczonych od tego ryzyka było bowiem przeciętnie 3,8 mln osób, w końcu lat trzydziestych liczba objętych ochroną przekraczała, wraz z asekurowanymi w rolnictwie, 4,2 mln osób. Znacznie mniej pracowników było ubezpieczonych od starości i inwalidztwa, co oznaczało, że i ich najbliższych mogących liczyć na świadczenia w razie ewentualnej śmierci było wyraźnie mniej. Do czasu wejścia w życie ustawy scaleniowej zabezpieczonych od starości, łącznie z pracownikami umysłowymi, było około miliona (1,2 mln w 1929 r., 0,9 mln w 1933), później ich liczba uległa podwojeniu, a w 1938 roku objętych asekuracją było już 2,4 mln pracowników. Odrębne gwarancje świadczeń na wypadek śmierci zatrudnionego miały również rodziny wspomnianej wyżej około półmilionowej zbiorowości pracowników państwowych i samorządowych. Łącznie zatem blisko 3 mln rodzin mogło tuż przed wojną ewentualnie liczyć na tego typu świadczenia rentowe po zmarłych pracownikach 13. Znacznie mniejsza była, rzecz jasna, liczba beneficjentów świadczeń pieniężnych przysługujących członkom rodzin. Co oczywiste również, zarówno w przypadku rent powypadkowych, jak i świadczeń z tytułu starości i inwalidztwa, wyraźna była tendencja wzrostowa znacząco zdynamizowana po wejściu w życie ustawy scaleniowej. Podobnie było w kontekście świadczeń przyznawanych członkom rodzin zmarłych beneficjentów systemu. Jednak ze względu na procesy biologiczne (dorastanie dzieci) systematycznie zwiększała się jedynie liczba rent należnych wdowom. W połowie lat dwudziestych z tytułu ubezpieczenia emerytalnego robotników wypłacano około 50 tys. świadczeń w 1927 r. otrzymywało je 14 tys. wdów oraz 36 tys. sierot (należących do 30 tys. rodzin). Na początku dekady następnej rent było nieco ponad 60 tys. W 1935 roku ich liczba przekroczyła poziom 70 tys., zaś w końcu 1938 było ich 83,3 tys. (46,7 tys. wdowich oraz 36,6 tys. sierocych). Kolejne 4 tys. rent otrzymywały wdowy i sieroty po uprawnionych do wypłacanych w oparciu o ustawę scaleniową świadczeń zaopatrzeniowych. Dalsze 13 tys. świadczeń otrzymywali członkowie rodzin ubezpieczonych pracowników umysłowych. Łącznie zatem tuż przed wojną z tego typu wsparcia korzystało 12 P. Grata, Polityka, s ; J. Lgocki, Podstawy prawne i organizacyjne ubezpieczeń społecznych w Polsce, ZUS, Warszawa 1937, s Mały Rocznik Statystyczny 1939, s ; Statystyka. Zestawienia ogólne, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1939, z. 4; s ; Ubezpieczenia społeczne, s. 23; J. Lgocki, Rozwój i kierunek organizacji ubezpieczeń społecznych w Polsce, ZUS, Warszawa 1936, s. 1.

59 ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACODAWCÓW 59 w ubezpieczeniu emerytalnym około 100 tys. członków rodzin byłych pracowników. Znacznie mniej było tego typu beneficjentów w przypadku ubezpieczenia od wypadków przy pracy. W II połowie lat dwudziestych renty otrzymywało kilkanaście tysięcy członków rodzin zmarłych pracowników. W końcu dekady następnej było ich ponad 27 tys. (świadczeń dla byłych pracowników wypłacano w tym czasie ok. 195 tys. z tytułu ubezpieczenia i zaopatrzenia emerytalnego oraz ok. 100 tys. w ubezpieczeniu wypadkowym) 14. Niewiele mniej osób niż w przypadku ubezpieczeń emerytalnych robotników i pracowników umysłowych, korzystało ze świadczeń długoterminowych wypłacanych członkom rodzin zmarłych pracowników instytucji publicznych. Wyrazem bezpośredniej odpowiedzialności pracodawców w tym względzie było bowiem w końcu lat trzydziestych już ponad 95 tys. rent wypłacanych wtedy wdowom i sierotom po zmarłych byłych pracownikach tych instytucji. Znajdowało się wśród nich 58 tys. świadczeń wdowich oraz 37 tys. sierocych, a renty dla członków rodzin stanowiły 44% spośród wszystkich 217 tys. świadczeń wypłacanych w 1938 r. w ramach tej kategorii zabezpieczenia społecznego (w 1933 roku było ich 172 tys.). Ważnym wyrazem utrzymania ciągłości odpowiedzialności pracodawcy w stosunku do rodzin pracowników był w tym względzie fakt, że część wypłacanych świadczeń trafiało do osób pozostałych po pracownikach byłych państw zaborczych (jeszcze w latach trzydziestych rent takich było kilkanaście tysięcy) 15. W końcu lat trzydziestych ze świadczeń rentowych korzystało zatem łącznie nieco ponad 220 tys. osób, którym świadczenia długoterminowe przysługiwały w ramach bezpośredniej bądź pośredniej odpowiedzialności pracodawców względem rodzin ich pracowników. Była to zbiorowość może niezbyt liczna w kontekście całej populacji, jednak już w stosunku do wszystkich wypłacanych rent i emerytur powiązanych ze stosunkiem pracy jej znaczenie było duże. Renty wdowie i sieroce stanowiły bowiem ponad 40% ogółu tego typu świadczeń długoterminowych w Polsce, co po raz kolejny potwierdzać może znaczenie uprawnień przyznanych rodzinom pracowników. Oczywiście renty wdowie i sieroce z założenia były niższe od przysługujących samym uprawnionym pracownikom. Mimo tego warto pamiętać, że pozwalały one na otrzymywanie pewnego i stałego dochodu nawet w sytuacji śmierci głównego żywiciela rodziny. Z drugiej strony suma świadczeń wdowy i sierot mogła dosięgać poziomu renty należnej zmarłemu Mały Rocznik Statystyczny 1936, s. 215; 1939, s. 307; Rocznik Statystyczny, s. 344, 347; Ubezpieczenia społeczne w Polsce w latach , ZUS, Warszawa 1940, s. 60 (obliczenia własne). Członkowie rodzin pracowników korzystali również ze świadczeń przysługujących z tytułu dodatkowych ubezpieczeń emerytalnych górników i kolejarzy (w latach trzydziestych rent takich wypłacano nieco ponad 30 tys.). 15 Mały Rocznik Statystyczny 1939, s. 357 (obliczenia własne). 16 Kwestią odrębną, choć pozostającą poza zakresem zainteresowania niniejszego szkicu pozostawał związek wysokości świadczeń z wcześniej otrzymywanymi zarobkami. Warto w tym miejscu jednak nadmienić, że tylko w przypadku pracowników umysłowych oraz funkcjonariuszy państwowych i zawodowych wojskowych świadczenie mogło osiągnąć poziom 100% wcześniejszego wynagrodzenia, w ubezpieczeniu emerytalnym robotników mogło co najwyżej sięgnąć 80% tej wartości, natomiast pełna renta w ubezpieczeniu wypadkowym wynosiła 2/3 uprzedniego zarobku. Zob. P. Grata, Polityka, s

60 60 PAWEŁ GRATA 4. Wnioski Zasięg odpowiedzialności pracodawców względem rodzin pracowników był w Drugiej Rzeczypospolitej zgodny z obowiązującymi w ówczesnej Europie standardami. Bliscy osób zatrudnionych mieli prawo do opieki lekarskiej, świadczeń rentowych oraz zasiłków pogrzebowych, a znaczenie tych uprawnień wzmacniał fakt, iż przysługujące im benefity były niedostępne znaczącej większości ludności kraju. W ten sposób rodziny pracowników stawały się w swej masie uprzywilejowaną kategorią społeczną, mającą dostęp do bezpłatnej ochrony zdrowia oraz gwarantujących pewne minimum dochodu świadczeń pieniężnych wypłacanych w przypadku śmierci głowy rodziny. Niezależnie zatem od różnic w sposobie realizacji odpowiedzialności pracodawców oraz opóźnień we wprowadzaniu wszystkich wchodzących w jego zakres elementów uznać należy, iż była to niezwykle ważna część systemu zabezpieczenia społecznego obejmująca kilka milionów osób, które dzięki temu mogły liczyć na asekurację od podstawowych typów ryzyka życiowego. I mimo znaczącego zróżnicowania zakresu i wymiaru tej odpowiedzialności w stosunku do różnych grup zawodowych, jej pozytywny wymiar był trudny do podważenia, a ukształtowany wreszcie po kilkunastu latach niepodległości system stał się podstawą dalszego rozwoju wsparcia rodzin pracowników przez pracodawców. Bibliografia Baumgarten J., Ubezpieczenie na wypadek inwalidztwa, starości i pozostałych na podstawie ordynacji ubezpieczeniowej z dn. 19 lipca 1911 r., Praca i Opieka Społeczna 1932, nr 2. Brzozowski S., Pomoc dla rodzin w ust. z 19.V.1920, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1930, z. 9. Daszyńska-Golińska Z., Polityka społeczna, Wolna Wszechnica Polska, Warszawa Dz. Praw 1919, nr 9, poz Dz.U. 1920, nr 44, poz Dz.U. 1923, nr 116, poz Dz.U. 1923, nr 134, poz Dz.U. 1924, nr 6, poz. 46. Dz.U. 1924, nr 65, poz Dz.U. 1932, nr 26, poz Dz.U. 1932, nr 27, poz Dz.U. 1933, nr 51, poz DzURP 1927, nr 106, poz Ed. Gie., Ubezpieczenie chorobowe w ramach ustawy scaleniowej, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1934, z. 4.

61 ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACODAWCÓW 61 Garlicki R., Świadczenia dla członków rodzin w ubezpieczeniu emerytalnym robotników, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1934, z. 11. Giebocki S., Doświadczenia po zniesieniu ubezpieczenia na wypadek choroby w rolnictwie, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1936, z. 7. Grabowski E., Ubezpieczenia społeczne w państwach współczesnych, E. Wende i S-ka, Warszawa Grata P., Polityka społeczna Drugiej Rzeczypospolitej. Uwarunkowania instytucje działania, Wydawnictwo UR, Rzeszów Grata P., Procesy unifikacyjne w polskiej polityce społecznej w latach [w:] Od kwestii robotniczej do nowoczesnej kwestii socjalnej. Studia z polskiej polityki społecznej XX i XXI wieku, T. I, red. P. Grata, Wydawnictwo UR, Rzeszów Herkner H., Kwestya społeczna w zachodniej Europie, Polskie Towarzystwo Nakładowe, Lwow Lgocki J., Podstawy prawne i organizacyjne ubezpieczeń społecznych w Polsce, ZUS, Warszawa Lgocki J., Rozwój i kierunek organizacji ubezpieczeń społecznych w Polsce, ZUS, Warszawa Łazowski J., Ubezpieczenia społeczne w Polsce w pierwszem dziesięcioleciu niepodległości [w:] Bilans gospodarczy dziesięciolecia Polski Odrodzonej, red. S.L. Zaleski, Gebethner i Wolff, Poznań 1929, s Mały Rocznik Statystyczny 1936, Modliński E., Ubezpieczenie od wypadków, Praca i Opieka Społeczna 1932, nr 2. Muszalski W., Ubezpieczenie społeczne, WN PWN, Warszawa Muszalski W., Zaopatrzenie emerytalne funkcjonariuszy państwowych w Polsce ( ), Studia i Materiały z Historii Ubezpieczeń Społecznych w Polsce, z. 6, ZUS, Warszawa Piątkowski M., Świadczenia emerytalno-rentowe ubezpieczeń społecznych w okresie międzywojennym, Studia i Materiały z Historii Ubezpieczeń Społecznych z. 1, ZUS, Warszawa Rocznik Statystyki Rzeczypospolitej Polskiej Sasorski S., Ubezpieczenie pracowników umysłowych, Praca i Opieka Społeczna 1932, nr 2. Słabińska E., Przyfabryczne zakłady ochrony macierzyństwa w Polsce w okresie międzywojennym [w:] Od kwestii robotniczej do nowoczesnej kwestii socjalnej. Studia z polskiej polityki społecznej XX i XXI wieku, T. III, red. P. Grata, Wydawnictwo UR, Rzeszów 2015, s Statystyka. Zestawienia ogólne, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1939, z. 4. Turowicz F., Geneza i podstawy zasadnicze dekretu z dnia 11 stycznia 1919 r., Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1929, z. 1. Ubezpieczenia społeczne w Polsce w latach , ZUS, Warszawa Ubezpieczenia społeczne w Polsce w latach , ZUS, Warszawa VII Rocznik Ubezpieczeń Społecznych w Polsce, Warszawa 1931.

62

63 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Sławomir Kamosiński Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz Faculty of Humanities slawomirkamosinski@ukw.edu.pl Praca jako obowiązek a praca jako źródło satysfakcji Studium historyczne roli i znaczenia pracy w dziejach Polski (po 1945 roku) Work as a Duty versus Work as Source of Satisfaction. Historical Study of the Role and Importance of the Work in Polish History (After 1945) The paper presents an analysis of the ethical, political and economic aspects of human work within two Polish historical periods the years of the People s Republic of Poland and after The starting point for the analysis was the assumption that every time period, each age, leaves a mark on man s work. Analysis of the People's Republic of Poland period gives an opportunity to consider human work understood as a duty and right of every human guaranteed by the Constitution of Questioning the principles ruling the labour market by the ideologists of the People s Republic of Poland and, as a consequence, the politicization of labour, resulted in the collapse of the work ethic. Work, as it was at that time a commonly available good, lost its value, regarded as the source of life satisfaction, and thus became ridiculed. After 1989, in relation to the de-politicization of the Polish labour market, the employee became active in searching for a job. The phenomenon of unemployment resulted in competition on the labour market and the employer was thus given the opportunity to freely select a group of employees. As a result, the employer became a distributor of a rare commodity. That, in turn, led to the situation where the approach of employers towards employees turned into the employer's diktat. It is the employer who determines the conditions of employment, standards of work and place of work. A lack of alternative that many employees face often makes them accept the dictated conditions of work. What is more, in Poland we deal with the insufficiently developed participation of employees in managing the enterprises, which is an effect of breaking off the bilateral dependency of employee and employer.

64 64 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI Keywords: human work, labour market, work ethic, employee participation in managing enterprises, bilateral dependency of employers and employees JEL Classification: N34, P31 W pocie więc oblicza twego będziesz musiał zdobywać pożywienie Pismo Święte Starego i Nowego Testamentu, Rdz. 3, 17, Uwagi wstępne W niniejszym artykule, mającym charakter studium historycznego, poddano analizie pracę człowieka w dwóch okresach historii Polski: latach Polski Ludowej oraz w okresie po 1989 roku. Punktem wyjścia było przyjęcie założenia, że każda epoka odciska swoje piętno na pracy człowieka. Analiza okresu Polski Ludowej daje możliwość zwrócenia uwagi na pracę człowieka jako na jego obowiązek i prawo, które gwarantowała mu Konstytucja z 1952 roku. Podważenie przez ideologów Polski Ludowej zasad rządzących rynkiem pracy, i w konsekwencji upolitycznienie pracy, stało się przyczyną upadku etyki pracy. Praca, stając się w tym okresie, dobrem powszechnie dostępnym, utraciła wartość postrzeganą w kategoriach źródła satysfakcji życiowej, a stała się przedmiotem wielu dowcipów. Po 1989 roku, w związku z odpolitycznieniem w Polsce rynku pracy, pracobiorca stał się aktywny w poszukiwaniu pracy. Zjawisko bezrobocia spowodowało konkurencję na rynku pracy, a pracodawca zyskał możliwość swobodnego doboru zespołu pracobiorców. Stał się on dystrybutorem dobra rzadkiego i w konsekwencji postawa wielu pracodawców wobec pracobiorców przybrała charakter dyktatu pracodawcy. On ustala warunki zatrudnienia, normy pracy, miejsce pracy. Brak alternatywy, który dotyka wielu pracobiorców, zmusza ich często do akceptacji dyktowanych warunków pracy. W Polsce obserwuje się niedostatecznie rozwiniętą partycypację pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Jest to z pewnością następstwo zerwania dwustronnej zależności pracobiorcy od pracodawcy. 2. Praca w Polsce Ludowej Polska Zjednoczona Partia Robotnicza, która uzurpowała sobie prawo do wyłącznej reprezentacji robotników, a jako partia rządząca zapewniła sobie nadzór nad środkami produkcji, organizacją produkcji i projektowaniem rozwoju gospodarczego kraju, zapewniała sobie przy tej okazji pełną kontrolę nad pracownikiem i pracą przez niego wykonywaną. Przepis Konstytucji Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej

65 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 65 z 1952 roku stanowił, że Praca jest prawem, obowiązkiem i sprawą honoru każdego obywatela oraz to, że: Obywatele Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej mają prawo do pracy, to znaczy prawo do zatrudnienia za wynagrodzeniem według ilości i jakości pracy 1. Podążając w ślad za tym przepisem przyjęto ideologiczne założenie o likwidacji bezrobocia i polityce pełnego zatrudnienia. To osiągnięcie w polityce zatrudnienia miało być kamieniem milowym sukcesu modernizacyjnego Polski Ludowej. W praktyce wpłynęło ono wydatnie na kształt rynku pracy, który w zasadzie przestał istnieć. Pierwszą konsekwencją ingerencji ideologii w rynek pracy i reguły nim rządzące było to, że bezrobocie przeniesione zostało do przedsiębiorstw. Wygenerowano w ten sposób zjawisko bezrobocia w miejscu pracy. Stopa ukrytego bezrobocia w Polsce Ludowej, według obliczeń Pawła Glikmana, w 1980 roku wynosiła ogółem 26,7%, a w przemyśle 29,7%, natomiast w 1989 roku kształtowała się ona na poziomie 20,9%, zaś w sektorze przemysłowym 29,1% 2. Według innych źródeł ukryte bezrobocie w przedsiębiorstwach szacowano na około 33% zatrudnionych 3. Odczuwalnym następstwem braku możliwości efektywnego zagospodarowania przez państwowego pracodawcę zatrudnionych w przedsiębiorstwie na tzw. etatach pracowników było to, że praca gwarantowana przez państwo stała się produktem mało atrakcyjnym dla wielu obywateli Polski Ludowej. Była ona zapewne jedynym produktem (towarem), który w gospodarce cierpiącej na chroniczne niedobory, był powszechnie dostępny. Ofert pracy było więcej niż osób gotowych ją podjąć, popyt na pracę przewyższał podaż. Ta sytuacja sprawiła, że empirycznie przekonywano się o tym, że etyka pracy uległa dewaluacji, a produktywność pracowników była bardzo niska. Znalezienie pracy w Polsce Ludowej nie było trudne, nie wymagało podjęcia jakiś szczególnych zabiegów. W następstwie tego faktu zanikało u pracobiorców, tych którzy rozpoczynali pracę, a także tych osób, które już pracowały, tak rozpowszechnione w krajach kapitalistycznych planowanie w kategoriach jednostkowych strategii rozwoju 4. To często praca upominała się o człowieka i ona go szukała, a paradoksem było to, że w okresach zaostrzenia walki z pasożytnictwem społecznym więcej wysiłku i zabiegów wymagało uchylanie się od pracy niż jej znalezienie 5. W tak komfortowej sytuacji dla pracobiorcy pretekstem do porzucenia pracy było nawet ciepłe lato i pojawiająca się w związku ze wspaniałą aurą potrzeba wydłużenia urlopu. Zjawisko to opisano np. w odniesieniu do Przędzalni Wełny 1 Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej uchwalona przez Sejm Ustawodawczy w dniu 22 lipca 1952, Książka i Wiedza, Warszawa 1976, s. 17, J. Chumiński, Mentalne bariery rozwoju gospodarczego PRL [w:] Modernizacja czy pozorna modernizacja. Społeczno-ekonomiczny bilans PRL , red. J. Chumiński, Wyd. Gajt, Wrocław 2010, s Jędrzej Chumiński wskazuje, że w niektórych branżach ukryte bezrobocie osiągało katastrofalne wręcz rezultaty i w 1989 roku wynosiło np.: w przemyśle węglowym 37,1%, paliwowym 37,8%, energetycznym 38,2%, hutnictwie żelaza 33,5%, spożywczym 47,6%. 3 E. Dunn, Prywatyzując Polskę. O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy, Wydawnictwo Krytyki Politycznej, Warszawa 2008, s M. Marody, M. Lewicki, Przemiany ideologii pracy [w:] Kultura i gospodarka, red. J. Kochanowicz, M. Marody, Scholar, Warszawa 2010, s Ibidem.

66 66 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI Czesankowej Merinotex w Toruniu. W tym przedsiębiorstwie porzucenia pracy w miesiącach letnich sięgały co tydzień osób. Odnotowaną sytuację dział kadr tego zakładu usprawiedliwiał tym, że załoga przedsiębiorstwa jest młoda kobiety w wieku około 22. lat, a dla tych osób ważniejszy od zachowania miejsca pracy był letni, przedłużony, wypoczynek. Zła organizacja pracy, fatalne zarządzanie pracą i niedostateczne wykorzystanie kwalifikacji pracownika wywoływały pomruki niezadowolenia, głównie ze strony starszych, doświadczonych w latach II Rzeczypospolitej i okresie okupacji hitlerowskiej, pracowników. W Zakładach Naprawczych Taboru Kolejowego w Bydgoszczy odnotowano następującą sytuację: W rozmowach robotnicy wracają do czasów okupacyjnych podkreślając sprawną organizację dostaw materiałowych i organizację pracy. Jeden z pracowników tendrowni bez większego entuzjazmu opowiadał o tym jak pracował przy rozbudowie kotlarni. Stwierdzał, że Aufsehera prawie nie było widać, on sam z calówką chodził po placu budowy, wybierał materiał jaki był potrzebny, przycinał, zbijał i robota szła nad podziw sprawnie. Teraz z materiałem nieraz żmudzi kilka godzin, szukając zmęczy się więcej niż robotą przez cały dzień. Dosłownie nie mieści mu się w głowie, że można stworzyć taki bałagan przez 16 lat po wojnie, w porównaniu z porządkiem, jaki panował w zakładzie w latach wojny 6. Stałym rytuałem codziennej realizacji pracy, jak odnotowała Małgorzata Mazurek, w Zakładach im. Róży Luksemburg w Warszawie 7 była improwizacja, obejmująca organizację pracy i produkcji. Marnotrawstwo czasu pracowników i przede wszystkim energii ludzkiej w czasie godzin pracy, brak stałego rytmu pracy, powodowało frustrację pracowników, prowokowało wręcz do patologicznych zachowań np. spożywanie alkoholu w miejscu pracy, kradzieże i w konsekwencji obniżało się morale pracownika. Motywującą rolę w zakresie podnoszenia produktywności pracowników w gospodarce socjalistycznej utraciła płaca. Podążając za poglądem Ludwiga von Misesa, należy odnotować że: w kapitalistycznym porządku społecznym pracownikowi przypada produkt jego pracy ( ). Sam pracownik jest więc zainteresowany tym, by produktywność świadczonej przez niego pracy była możliwie najwyższa. Natomiast w socjalistycznym porządku społecznym nie może powstać jakikolwiek związek pomiędzy wydajnością pracy a wynagrodzeniem. Wszystkie próby ustalenia wkładu pracy i ustalenia na tej podstawie wysokości wynagrodzenia musiały ponieść klęskę ze względu na niemożliwość obliczenia produktywnego wkładu pojedynczych czynników produkcji 8. W roku 1979, w jednym z przedsiębiorstw w Bydgoszczy, w związku z wprowadzoną podwyżką płac wystąpił konflikt, którego podłoże doskonale oddaje następująca notatka: 6 Instytut Pamięci Narodowej w Bydgoszczy (dalej cyt.: IPN Bydgoszcz), sygn. IPN By 069/1283 t. 7 Naprawa, Meldunek dotyczący sytuacji w zakładzie ZNTK, r. 7 M. Mazurek, Socjalistyczny zakład pracy. Porównanie fabrycznej codzienności w PRL i NRD u progu lat sześćdziesiątych, Trio, Warszawa 2005, s L. von Mises, Socjalizm, Arcana, Kraków 2009, s

67 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 67 Duże rozgoryczenie powoduje to, że dokonywane jest to [podział pieniędzy na podwyżki S.K.] w sposób wyłącznie mechaniczny, a nie według zasług i wkładu pracy. W opinii pracowników, szczególnie umysłowych mających określone zdanie na temat jakości pracy swoich podwładnych, podwyżki dla niektórych nie powinny w ogóle mieć miejsca. W ocenie wielu pracowników jest to wręcz demoralizujące i zniechęcające do pracy 9. Sytuacja, którą obserwowano była naturalną konsekwencją tego, że ciężar pracy w państwowych przedsiębiorstwach był przypisany do etatu, który stworzono w fabryce i nie miał on żadnego związku z wyceną indywidualnego wysiłku, wkładu osobistego i zaangażowania pracownika w pracę 10. Konflikty na tle płacowym wybuchały praktycznie w każdym zakładzie pracy, a robotnicy wymuszając wzrost płac posługiwali się, jak się okazywało, skutecznym orężem w postaci, ponoć nieobecnego w socjalistycznym przedsiębiorstwie, strajku. Już tylko jego zapowiedź zmuszała kierownictwo przedsiębiorstwa do ustępstw i wyrażenia zgody na postulaty robotników. W Bydgoszczy, w Zakładach Naprawczych Taboru Kolejowego w połowie 1978 roku, groźba wybuchu strajku na tle sporu o wysokość wypłaconych poborów sprawiła, że Komitet Wojewódzki Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej uregulował tę kwestię [płac S.K.] zapewniono pracowników, że z powodu braku materiałów nie będą mieć zaniżonych zarobków 11. W rezultacie cyklicznie powtarzających się sytuacji pogłębiało się u pracowników państwowych przedsiębiorstw przekonanie o tym, że nie ma żadnego związku pomiędzy wysiłkiem indywidualnym, rodzajem wykonywanej pracy, a wysokością miesięcznych poborów. Elementy te były od siebie mocno odległe. Cytowany Ludwig von Mises stwierdził, że [j]eśli nie ma związku między owocami pracy i dochodem pracownika, co ma miejsce w społeczności socjalistycznej, jednostka będzie zawsze pracować w przeświadczeniu, że nałożono na nią zbyt dużo pracy 12. W następstwie tego akordowy system pracy jako sposób organizacji produkcji w przedsiębiorstwie się nie sprawdzał. Jak zauważa Małgorzata Mazurek, jedną z przyczyn niskiej wydajności pracy w Polsce Ludowej było tzw. wychodzenie na swoje, czyli kalkulowanie przez pracownika indywidualnego wysiłku przy pracy w ten sposób, aby osiągać wyniki przynoszące dochód i nie prowokować przy tym podnoszenia norm pracy 13. Empiryczne doświadczenia udowodniły, że podniesienie norm pracy w 1966 roku w Zakładach Wytwórczych Sprzętu Teletechnicznego Telkom-Telfa w Bydgoszczy poprzez wprowadzenie tzw. norm technicznie uzasadnionych, sprowokowało falę porzucania pracy. Było to na tyle dokuczliwe dla tego zakładu, że ówczesna prasa nazwała to zjawisko kataklizmem na miarę długoterminowego strajku 14. Określenie to było w pełni uzasadnione, ponieważ zrezygnowało z pracy, według informacji źró- 9 IPN Bydgoszcz, Polietylen, Meldunek operacyjny z dnia roku, sygn. IPN By 044/ M. Marody, M. Lewicki, op. cit., s IPN Bydgoszcz, t. 1 Naprawa, Uzupełniania analiz, sygn. IPN By 069/ L. von Mises, op. cit, s M. Mazurek, op. cit., s Jan Rem (Jerzy Urban), Zapotrzebowanie na pomysł, Życie Gospodarcze 1966, nr 25.

68 68 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI dłowych, od 50 do 70% załogi. Rezygnujący z pracy pracownicy jako przyczynę podjęcia tej decyzji podawali zbyt wysokie normy, które trzeba było wypracować w ciągu dnia roboczego. Motywacyjny charakter utraciła nawet trudna do zmierzenia satysfakcja z wykonywanej pracy. W Grudziądzu, w Fabryce Maszyn Rolniczych Agromet-Unia w 1979 roku dziennikarz Przeglądu Technicznego odnotował następujący obraz: na pierwszym stanowisku sterta długich, szerokich płaskowników. Produkty huty Zawiercie. Co drugi krzywy. Wkłada się go pod prasę, tnącą prostokąty lemieszy. Co drugi lub trzeci trzeba odrzucać. Nie można zwrócić hucie tego szmelcu? Można. Powołać komisję, napisać pisma itp. Tylko nic z tego nie wynika. Zdenerwowani telewizyjnymi obrazkami o sukcesach huty, robotnicy przyszli do fabrycznego Komitetu Partyjnego: jak oni są tacy dobrzy, to dlaczego my otrzymujemy taki kiepski materiał. Oni wykonują plan my mamy przestoje i nie zarabiamy 15. Zastana rzeczywistość zniechęcała do emocjonalnego zaangażowania się w pracę. System gospodarki niedoborów gwarantował bowiem, że niskiej jakości produkty zawsze znalazły nabywcę. Kierownictwo Fabryki Akcesoriów Meblowych w Chełmnie zwracało uwagę, że: [p]roblem jakości w przedsiębiorstwie jest trudny do oceny z uwagi na wysoki deficyt okuć, który powoduje, że wyroby o obniżonym, w stosunku do normatywów standardzie, są zbywane na rzecz spółdzielni i przemysłu terenowego 16. Praca w Polsce Ludowej była mało satysfakcjonująca. Stąd już tylko wystarczyło wykonanie kroku w kierunku nadużyć w pracy. Zjawisko to było nagminne. Co więcej, nieetyczna postawa wobec państwowego pracodawcy, była zazwyczaj utożsamiana z zaradnością życiową. Dowodzi tego informacja z czerwca 1979 roku: Nie do mnie należy ocena pracy innych ludzi, organizacja pracy i wszystkie metody kierownictwa. Zdaniem wielu to niedołęstwo, kumoterstwo, współzależność i bałagan. Trzy czwarte ludzi żyje z innej pracy w godzinach pracy w zakładzie. Dużo nie robi nic. Każdy patrzy przez palce na sprawki drugiego. Od czasu do czasu przypuszczają szturm na dyscyplinę pracy i inne głupstwa. Jakby to było ważne o której przychodzi, a nie to, co robi w ciągu dnia pracy. Niektórzy kierownicy zależni są od pracowników, względnie przymykają oczy z innych względów 17. System nieformalnych kontaktów między pracownikami wykreował skomplikowaną sieć znajomości i zależności. Jego materialną formą było zjawisko świadczenia podwójnej pracy, czyli tej na użytek państwowego zakładu pracy, i tej wynikającej z zaradności i przedsiębiorczości pracownika. Pozwalał on, z jednej strony na czerpanie satysfakcji indywidualnej z wykonanej na boku pracy, z drugiej, był czynnikiem demoralizującym. Aspekt ten w następujący sposób skomentowała Elizabeth Dunn: 15 J. Stępowski, Jak UFO, Przegląd Techniczny 1979, nr Archiwum Państwowe w Toruniu, Fabryka Akcesoriów Meblowych w Chełmnie, Analiza gospodarcza, sygn IPN Bydgoszcz, Polietylen, sygn. IPN By 044/986.

69 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 69 Innym przykładem były znajomości w zakładzie pracy, które ułatwiały wynoszenie z fabryki różnych rzeczy dla prywatnych potrzeb. Dobre układy między pracownikami Alimy i strażnikami przy bramie pozwalały szmuglować na zewnątrz produkty, surowce, a nawet przedmioty, które robotnicy wykonali na użytek osobisty w godzinach pracy i z zakładowych materiałów Praca w Polsce po 1989 roku Wprowadzenie głębokich reform w Polsce zapowiedział 24 sierpnia 1989 roku ówczesny Prezes Rady Ministrów, Tadeusz Mazowiecki. W wygłoszonym w sejmie wystąpieniu programowym mówił, że [t]rzeba przywrócić w Polsce mechanizmy normalnego życia politycznego. Przejście jest trudne, ale nie musi powodować wstrząsów. Przeciwnie będzie drogą do normalności. W kolejnych zdaniach Premier zapowiadał: Musi ulec zmianie dotychczasowa filozofia państwa. Nie może ono zajmować się wszystkim i wszystkiego gwarantować. Powinno ułatwiać i regulować działalność. Główna myśl reform, jakie zamierzano przeprowadzić w rozchwianym, a odziedziczonym po Polsce Ludowej systemie gospodarczym sprowadzała się do zmiany dotychczasowej roli państwa w gospodarce. Państwo nie chciało być właścicielem prawie wszystkich środków produkcji. W tym strategicznym celu zawarta była geneza odwrócenia proporcji własności. Zaproponowano stopniowe ograniczenie roli państwa w gospodarce, a zwiększanie roli prywatnych przedsiębiorców i stymulowanie postaw przedsiębiorczych. Prezes Rady Ministrów zapowiadał: Długofalowym strategicznym celem poczynań rządu będzie przywrócenie w Polsce instytucji gospodarczych od dawna znanych i sprawdzonych. Rozumiem przez to powrót do gospodarki rynkowej oraz roli państwa zbliżonej do rozwiniętych gospodarczo krajów. Polski nie stać już na ideologiczne eksperymenty. Tym samym zmieniła się rola pracodawcy i pracobiorcy. T. Mazowiecki zwracał uwagę, że: Potrzebujemy takich mechanizmów prawnych i ekonomicznych, które dadzą ludziom przedsiębiorczym poczucie bezpieczeństwa dla ich działalności i pozwolą wszystkim odnaleźć moralny i materialny sens pracy. Leszek Balcerowicz w grudniu 1989 roku uściślił wypowiedź Mazowieckiego dodając, że [t]rzeba skończyć z fałszywą grą, w której ludzie udają, ze pracują, a państwo udaje, że płaci. Zapowiadał przy tym, że [a]lternatywa, którą proponujemy, to życie udane, zamiast udawanego. W myśl tych słów praca przestała być, jak stanowiła Konstytucja PRL z 1952 roku, obowiązkiem, a miała stać się źródłem satysfakcji obywateli, dzięki prawu do swobodnego wyboru miejsca pracy. Powstał rynek pracy, a miarą wartości pracownika miały stać się jego kwalifikacje, umiejętności i doświadczenie. Radykalne reformy gospodarcze realizowane w Polsce stały się bezpośrednią przyczyną podziału społeczeństwa polskiego na dwie grupy: beneficjentów reform, którzy ten czas wykorzystali na założenie własnej firmy, a dzięki zmysłowi przedsiębiorczości bogacili się, i osoby pokrzywdzone, które żyły w poczuciu zagrożenia utratą pracy. Mirosława Marody i Mikołaj Lewicki na podstawie wyników badań 18 E. Dunn, op. cit., s. 143.

70 70 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI z 1994 roku podali, że Polacy w pierwszym okresie transformacji gospodarczej zwracali przede wszystkim uwagę na indywidualne przymioty człowieka. Ceniono jego zdolności, ambicję, sumienną pracę, wykształcenie. Obok tych cech za przejaw zaradności życiowej uznawano, podobnie jak w Polsce Ludowej, cwaniactwo i spryt, dobre znajomości, szczęśliwy przypadek, powiązania polityczne 19. Autorzy tych badań podkreślają przy tym, że wymienione cechy były bardzo mocno ze sobą skorelowane i w następstwie tego w świadomości Polaków zakorzenione były dwie, całkowicie odmienne drogi, które prowadziły do sukcesu jednostki: uczciwa praca i przedsiębiorczość oraz spryt i dobre znajomości. Bezpośrednim skutkiem prywatyzacji i restrukturyzacji przedsiębiorstw zapoczątkowanej w 1989 roku, dla wielu pracowników, było nowe doświadczenie pracy. Duża grupa pracowników tych przedsiębiorstw czuła się rozgoryczona mikroekonomicznymi efektami reform gospodarczych. W ich odczuciu państwo rękoma tzw. reformatorów niszczyło dorobek industrialny powojennego pokolenia, które wyrzekało się dobrobytu w imię tego, aby jego dzieci żyły lepiej. Tymczasem zbudowane przez to pokolenie przedsiębiorstwa bankrutowały, a ich majątek był wyprzedawany. Ta postawa znalazła wyraz w liście z grudnia 1999 roku pracowników Zakładów Mięsnych w Nakle nad Notecią skierowanym do Redaktor programu Sprawa dla reportera Elżbiety Jaworowicz 20. Pismo to oddaje ówczesne emocje: Następuje dewastacja zatrzymanych od listopada [1999 roku S.K.] zakładów i wyprzedaż jego wyposażenia (nawet prawie nowego) bezmyślnie na złom, aby tylko pan syndyk miał swoje wynagrodzenie. Pracownicy podają, że spotkanie z syndykiem i wojewodą kujawskopomorskim, które odbyło się 23 grudnia 1999 roku ostatecznie nas załamało. W akcie rozpaczy napisano: To co się dzieje, to bezprawie, nie liczenie się z interesem zakładu, gminy, powiatu i w ogóle nas maluczkich. Nikt się z nami nie liczy, a szczególnie obecny syndyk, którego utrzymanie przez trzy lata pochłonęło też bardzo duże pieniądze. Ton listu, emocje w nim zawarte, to informacja o tym, że w społeczeństwie nastąpiło wyraźne rozwarstwienie na maluczkich, czyli dyskryminowanych obywateli, na potrzeby których nikt, w tym rządzący, nie zwracają uwagi, oraz na pozostałych, czyli osoby zadowolone z reform. Celowe użycie pojęcia maluczkich wzmacnia przekaz i odsłania beznadziejną sytuację mieszkańców polskiej prowincji. Bezsilność w złości oddaje kolejny fragment tego listu: To przeklęte koło niemocy należy szybko przerwać, zamknięty na głucho zakład niszczeje, kilkunastostopniowy mróz może tym razem dokonać takich spustoszeń, że już go nie uruchomimy. Praca stawała się, szczególnie w obszarach polski powiatowej, dobrem pożądanym, a niedostępnym dla wielu. Byli pracownicy takich firm, jak Zakłady Mięsne w Nakle nad Notecią, w zasadzie nie posiadali wysokich kwalifikacji zawodowych, związani byli często w swoim życiu zawodowym z jednym zakładem pracy i czuli się, w momencie bankructwa ich zakładu, oszukani. Z ekonomicznego punktu widzenia i racjonalności gospodarowania bankructwo przedsiębiorstwa było i jest naturalne, 19 M. Marody, M. Lewicki, op. cit., s Archiwum Kujawsko Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Bydgoszczy, Wydział Rozwoju Gospodarczego i Przekształceń Własnościowych, List z dnia 10 stycznia 2000 roku Pracowników Zakładów Mięsnych w Nakle nad Notecią do Elżbiety Jaworowicz, Redaktor programu Sprawa dla reportera, sygn. 1733/24.

71 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 71 wpisane w system gospodarki rynkowej. Trudność w tym wypadku polegała jednak na tym, że bankructwa dotykały ludzi, którzy doświadczenie zawodowe i kwalifikacje zawodowe zdobywali w zaprogramowanym sztucznie systemie gospodarczym. Dla tych osób wolny rynek i jego bezwzględne prawa oznaczał zniszczenie świata, który budowali przez lata. Stąd rodził się dramatyczny apel do władz lokalnych i dziennikarzy: Jest nowy chętny na kupno całości (złożył ofertę i wpłacił wadium) i my załoga chętna do pracy, a nie na kuroniówki. Nakło nad Notecią jest już rejonem o szczególnym zagrożeniu bezrobociem, a my nie chcielibyśmy tej rzeszy jeszcze powiększać. W konkluzji listu padło stwierdzenie: My wierzymy w moc Pani programów, tu u nas musi się nam to razem udać! Rozgoryczenie, rozpacz, bezsilność wobec machiny reform tak można w skrócie określić nastrój społeczny, który oddaje cytowany powyżej list. Dodatkowo, zdaniem Krzysztofa Jasieckiego, zaobserwowano w Polsce słabszą niż na Zachodzie pozycję pracowników, wynikającą głównie z wysokiej stopy bezrobocia 21, które było skutkiem likwidacji przerostów zatrudnienia w okresie Polski Ludowej. Wysokie bezrobocie dawało przewagę pracodawcy na rynku pracy. Pracodawca stał się osobą dyktującą warunki pracy. Wartość rynkową wielu pracowników obniżały ich niskie kwalifikacje zawodowe, które wynieśli z okresu Polski Ludowej. Wskazane czynniki wpłynęły na pogorszenie warunków pracy, szczególnie na polskiej prowincji. Cytowany K. Jasiecki zwrócił uwagę, że zaobserwowano niechęć pracodawców do zawierania umów zbiorowych i do tworzenia reprezentacji pracowniczych, przewagę paternalistycznego lub autorytarnego stylu rządzenia oraz przekształcenie stosunków pracy w nieformalne i zindywidualizowane relacje osłabiające podmiotowość klas pracowniczych. Wprowadzone zostały regulacje stosunków pracy pomniejszające znaczenie prawa i formalnych umów, które zastępuje w rosnącym zakresie prymat ekonomii i optymalizacji finansowej 22. Rodzimych przedsiębiorców utwierdzają w przekonaniu o tym, że zorganizowany w ten sposób rynek pracy jest rozwiązaniem optymalnym, opinie międzynarodowych ekspertów. Mitchell A. Orenstein zadając pytanie Jak wysoko poleci Polska? odpowiedział, że Polska musi dziś utrzymywać niski poziom wynagrodzeń, żeby przyciągnąć zagraniczne firmy i zachować konkurencyjność. Cytowany autor zauważa przy tym, że aspiracje Polaków rosną. Co dalej? 23. Argumentuje, że atut Polski w postaci niskich płac daje jej gwarancję rozwoju: Polska powinna mieć na uwadze ten dylemat, gdyż w jej pobliżu znajdują się inne kraje, które mogłyby posłużyć jako baza produkcyjna. Kiedy w 2009 roku Dell przeniósł europejską fabrykę z Limerick w Irlandii do Łodzi, burmistrz Limerick złośliwie zapowiadał, że Dell zapewne za kilka lat przeniesie się na Ukrainę. Można by to samo powiedzieć o wielu call center, centrach obsługi telefonicznej, które stały się filarami zatrudnienia w Polsce K. Jasiecki, Kapitalizm po polsku. Między modernizacją a peryferiami Unii Europejskiej, Wyd. IFiS PAN, Warszawa 2013, s Ibidem. 23 M.A. Orenstein, Jak wysoko poleci Polska?, Gazeta Wyborcza 2014, stycznia, s Ibidem.

72 72 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI Krzysztof Jasiecki zwraca również uwagę, że: posocjalistyczne stosunki pracy odbiegają zarówno od modelu rynkowego, jak i koordynacyjnego. Ze względu na odmienny punkt wyjścia, szybką deindustrializację i duże bezrobocie oraz niższy poziom rozwoju gospodarczego i społecznego, stosunki te przybierają odmienny charakter, nierzadko nasuwający skojarzenia ze standardami dzikiego kapitalizmu 25. Bycie pracobiorcą na tak skonstruowanym rynku pracy, wspieranym argumentami natury ekonomicznej i politycznej przez autorytety świata nauki i polityki, jest trudne. Jeśli przy tym kwalifikacje zawodowe pracownika są niskie, może być on skazany na: mrok w szwalni. Artykuł Beaty Bialik pod takim tytułem ukazał się w październiku 2014 roku w periodyku Wysokie Obcasy, dodatku do Gazety Wyborczej 26. Autorka opisując zakład pracy podaje: w hali jest gorąco, klimatyzacja nie działa. Z dachu się leje, stanowiska pracy są nieoświetlone. Lekarz stempluje zdolność do pracy nawet przy chorobie. Pracodawca zalega ze składkami zusowskimi. Paternalistyczne stosunki pracy w tym zakładzie pracy, znajdującym się w powiatowym mieście, oddaje kolejny opis: Czasami trzeba zostać po godzinach. I o tym dowiadujemy się pod koniec pracy. Jeśli ktoś nie chce się zgodzić to są krzyki. Człowiek się nie liczy, tylko praca 27. W dalszej części cytowanego tekstu autorka odnotowała: na co dzień majstrowa i brygadzistki przechadzają się pomiędzy szyjącymi i wydają polecenia, patrzą na ręce: Nie gadać!, Pracować!, Pospiesz się!, czasem komentują wyjście do łazienki. Ten obraz świadczenia pracy potwierdzający paternalistyczną perspektywę pracodawcy wobec pracobiorcy, prezes spółki Trend Fashion postrzega w następujący sposób: Proszę zauważyć, że Polska w ciągu ostatnich lat przestała być konkurencyjna cenowo nawet w porównaniu z Portugalią. A pracę szyjących pań w głównej mierze wycenia rynek, a nie zarząd spółki. To właśnie w naszej branży mamy największą presję, a ceny przeszyć z uwagi na konkurencję azjatycką, ale również europejską. Dwa razy droższy od naszych rodzimych marek Boss już dawno wyszedł do tańszej Turcji, Ahlers, dystrybutor marki Pierre Cardin, szyje w Bośni, a przecież te firmy szyły kiedyś swoje kolekcje w Polsce. Powstaje pytanie, czy naprawdę chcemy, aby Vistula, Bytom i inni 100 procent swojej produkcji lokowali za granicą 28. Argumenty, którymi posługują się współcześni menedżerowie i pracownicy, ukazują ugruntowaną i silną pozycję pracodawcy na rynku pracy, a to nie sprzyja podmiotowemu traktowaniu pracowników i wpływa na fatalny stan psychiczny wielu z pracobiorców 29. Na pogorszenie stosunków pracy w wielu małych, położonych w powiatowych miastach, zakładach pracy wpływa również brak partycypacji załogi w zarządzaniu, 25 K. Jasiecki, op. cit., s B. Bialik, Mrok w szwalni, Wysokie Obcasy Wyborcza 2014, nr 42 (801), s Ibidem, s Ibidem, s K. Jasiecki, op. cit., s. 337.

73 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 73 we współuczestniczeniu w podejmowaniu decyzji, dyskusji o czasie pracy czy regulacji płac. Z tego dialogu zostały, co zauważył K. Jasiecki, wypchnięte związki zawodowe i inne organizacje reprezentujące pracowników. Przyczyny tego faktu upatruje się w niskiej świadomości własnego statusu i praw dużej części społeczeństwa 30. Ta sytuacja uprawnia pracodawcę do stwierdzenia, że działacz związkowy destrukcyjnie wpływa na wszelkie formy dialogu między stronami 31. Powstałą nierównowagę na rynku pracy i przez to rosnącą przewagę przedsiębiorców określa wypowiedź z grudnia 2013 roku Prezesa Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, który odnosząc się do postulatu zwiększenia płacy minimalnej powiedział: Przedsiębiorcy mają to w dupie, najwyżej zaczniemy zatrudniać na czarno 32. W podobnym tonie utrzymana była wypowiedź skierowana do szefa Solidarności : może nam pan na warsztat skoczyć 33. Zdaniem Janusza Hryniewicza, w polskiej kulturze prowadzenia biznesu dominuje syndrom kultury folwarcznej. Jej egzemplifikacją jest przyjęta norma, że polski szef ma zawsze rację, a wszelkie dopytywania pracownika traktuje on jako podważanie autorytetu i atak 34. J. Hryniewicz stwierdza, że zmieni się ta kultura dopiero wówczas, gdy kilka pokoleń odejdzie. Kod folwarczny, co nie ulega wątpliwości, jest źródłem wolniejszego rozwoju polskiej innowacyjności i przedsiębiorczości, ponieważ zdaniem Hryniewicza w nowoczesnym świecie [my Polacy S.K.] zużywamy na tyle dużo energii, że wystarcza jej zaledwie na pracę. Na innowacje i rozwój już brakuje 35. Siły trafności powyższego stwierdzenia dowodzą niezliczone przykłady informujące o świadczeniu pracy w polskich firmach. Brak partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą odnotowuje się również w dużych korporacjach. Informacje te pośrednio można zaczerpnąć z forów internetowych, na których pracobiorcy oceniają pracodawców. Brak dialogu wewnątrz firmy oddaje następujący wpis: Uważam, że kierownicy i pion personalny powinni bardziej zadbać o ludzi wewnątrz organizacji, jeśli tego nie zrobią, może się okazać, że KP straci wielu najbardziej zaangażowanych specjalistów, którzy są zmuszeni odejść, bo nie ma dla nich żadnych możliwości rozwoju z jednej prostej przyczyny z uwagi na ciężką pracę zostali zaszufladkowani jako wyrobnicy, a nie osoby z potencjałem 36. Niedostatecznie wytyczone ścieżki dialogu pracodawcy z całą załogą i jej reprezentacją zajęły w firmach rozmowy i negocjacje indywidualnie prowadzone z pracownikami. Kultura indywidualizmu zdominowała wiele firm. Pracobiorcy potwierdzają to w swoich uwagach: Z perspektywy pracownika AMS robi dobre 30 Ibidem, s B. Bialik, op. cit. s Co siedzi w głowie polskiego bogacza, z prof. Krzysztofem Jasieckim rozmawia Grzegorz Sroczyński, Gazeta Wyborcza 2013, grudnia, s Ibidem, s A. Kowalik, Folwark biurowy, Forbes 2014, nr 07 (lipiec), s Ibidem, s (data dostępu: ).

74 74 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI wrażenie. Można wynegocjować sensowne wynagrodzenie, podejście do pracownika jest poprawne, godziny pracy elastyczne, przyjazna atmosfera, możliwość pracy z domu 37. Wielu pracobiorców zwraca uwagę również na fakt, że często dialog z pojedynczym pracownikiem ulega w firmie zaburzeniom: Przydałoby się wprowadzić system motywacji oparty na budowaniu dobrych relacji z pracownikami oraz wprowadzić ułatwienia dla przedsiębiorczych pracowników, którzy mają innowacyjne pomysły 38. Inna wypowiedź ujęła ten problem w następujący sposób: Pracodawca dobry na początek, słabe zarobki w porównaniu z innymi korporacjami, słaby system motywacji stałych pracowników bardzo niskie podwyżki, o które trzeba się prosić, duża rotacja pracowników 39. Wydaje się, że indywidualna ocena każdego pracownika przez pracodawcę oraz brak partycypacji załogi w zarządzaniu fabryką nie przeszkadza wielu pracobiorcom. Na portalach internetowych zwracają oni uwagę na to, że firmy dają zatrudnionym w nich pracownikom możliwość rozwoju indywidualnego: Wspaniałe HR, cudowni, mili i pomocni ludzie, duże możliwości nauki, zwłaszcza dla osób zaczynających karierę w HR BPO 40. W Polsce obok kultury indywidualizmu, w firmach utworzonych na bazie kapitału niemieckiego, pojawiła się kultura biznesu, którą określa się mianem kolektywizmu. Ten styl zarządzania oddają wpisy na portalach internetowych: Z pewnością jest to firma, w której warto się wykazać; inicjatywa jest zauważalna i premiowana. Wysoka kultura błędów lepiej się przyznać i zapobiegać kolejnym. Jest miejsce na to, by próbować coś zmienić; jest też miejsce na kreatywność. ( ) Silna hierarchia, choć stawia się na partnerskie relacje góra-dół, oparte na autorytecie wiedzy i doświadczenia. Duże możliwości rozwoju dla zdolnych i ambitnych, a średniacy mają ciepełko 41. Podkreśla się również, przy firmach zarządzanych zgodnie z zasadami kultury kolektywizmu, że są to przedsiębiorstwa dla ludzi szukających stabilności. Podobne oceny zyskuje inna firma zbudowana na kulturze kolektywizmu: Praca wymagająca, ale przy odpowiednim nastawieniu daje satysfakcję. Jasno wyznaczone i mierzalne cele. Mogłoby być trochę więcej możliwości rozwoju, jednak pracuje się tam tak dobrze 42. Inny wpis odnoszący się do tej samej firmy: Nie zmieniajcie tej firmy na siłę. Pozwólcie, aby nadal ludzie mieli możliwość awansu, pozwoli to wykształcić dobrych fachowców 43. Rynek pracy miast powiatowych i małych miasteczek rządzi się nieco innymi prawami niż ten w wielkich miastach. Doświadczają tego lokalni pracodawcy, którzy są szanowanymi obywatelami społeczności lokalnej, gdy zatrudniają pracowników i utrzymują stabilne zatrudnienie. Gdy zmienia się koniunktura rynkowa i pojawia się 37 (data dostępu: ). 38 Ibidem. 39 Ibidem. 40 Ibidem (data dostępu: ) (data dostępu: ). 43 Ibidem.

75 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 75 problem z nadmiarem siły roboczej w firmie, co pociąga za sobą konieczność redukcji zatrudnienia, ta decyzja wywołuje agresję lokalnego środowiska. Doświadczył tego Zbigniew Sosnowski, właściciel firmy Kross z Przasnysza. Sosnowski, największy lokalny pracodawca i chluba Przasnysza, w jednej chwili stał się wrogiem publicznym Znienawidzono mnie w mieście przyznaje 44. Właściciel firmy wskazuje, że zwalniając ludzi starał się kierować zasadami etycznymi: Jeśli miałem zwolnić naprawdę dobrego fachowca, którego żona miała pracę w mieście, albo jedynego żywiciela rodziny, zwalniałem tego pierwszego 45. W dalszej wypowiedzi stwierdza: Takie są konsekwencje prowadzenia biznesu. To nie zabawa, to odpowiedzialność. Rolę menedżera i właściciela przedsiębiorstwa, w kierowaniu i organizowaniu pracy dla osób, które zatrudnia, właściciel marki CCC Dariusz Miłek postrzega w następujący sposób: Menedżer, który nie potrafi wymagać, za bardzo wchodzi w relacje z podwładnymi, nie jest dobrym menedżerem. Trzeba z ludzi wyciskać robotę, inaczej wszystko się rozsypie. Komentując pojęcie wyciskać robotę D. Miłek precyzuje: Ostatnio na przykład musiałem zwolnić z dyrektorskich stanowisk swoich kolegów jeszcze z czasów kolarstwa. W firmie zostało to przyjęte z dużym zaskoczeniem, bo niektórzy myśleli, że oni są nietykalni. Ale za to kiedy są wyniki, ludzie są naprawdę dobrze wynagradzani 46. Wskazane wyciskanie roboty z pracowników jest podstawowym źródłem stresu dla osób pracujących w wielu firmach. Pracujący skarżą się na portalach internetowych, przede wszystkim na stres związany z wykonywaniem powierzonych im obowiązków: dużo zadań, mało czasu, czasami za dużo wrażeń 47, stres, zbyt wiele zadań 48, praca dla ludzi, którzy mogą poświęcić swój czas prywatny, duży zakres obowiązków, praca niestabilna, ciągłe zmiany 49 lub bardziej wyrozumiale: czasem stres, ale stres jest w każdej pracy, czasami nadgodziny (ale pokażcie firmę, gdzie nie ma nadgodzin) 50. Pracownicy zauważają także błędy w zarządzaniu personelem: wyciskanie ostatnich soków z Działu Sprzedaży przy jednoczesnym hołubieniu Działu Marketingu powoduje rozgoryczenie tych pierwszych 51 lub podają wprost: czasami warto zainwestować w pracownika 52. Pracownicy wielu firm odczuwają osamotnienie, zauważają, że ich wysiłek i lojalność wobec pracodawcy pozostają niezauważone. Piszą w związku z tym o niejasnym systemie oceny pracowników 53 lub nawet o demotywujących przełożonych, którzy prowadzą regularne polowania na czarownice 54. Zdaniem większości osób zamieszczających wpisy na portalach internetowych, najlepszą formą wyrażenia uznania dla lojalnego i wydajnego pracownika jest gratyfikacja pieniężna lub oferowany pracownikowi bogaty pakiet socjalny. 44 J. Cieński, Od towarzyszy do kapitalistów, Kurhaus Publishing, Warszawa 2014, s Ibidem, s W biznesie nakręca mnie wyścig, z Dariuszem Miłkiem rozmawiał Piotr Karnaszewski, Forbes 2015, nr 4 (kwiecień), s (data dostępu: ) (data dostępu: ) (data dostępu: ) (data dostępu: ) (data dostępu: ) (data dostępu: ) (data dostępu: ) (data dostępu: ).

76 76 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI Z nieco innej perspektywy wygląda ocena zadowolenia i satysfakcji z pracy, gdy wypowiada się pracodawca. Praca dla wielu prywatnych przedsiębiorców, często, co istotne ponad siły, mimo wszystkich niedogodności związanych z prowadzeniem firmy, jest dla nich źródłem satysfakcji i realizacji życiowych ambicji. D. Miłek ujął istotę tego problemu w następujący sposób: Teraz w trzy lata chcemy otworzyć jeszcze 500 sklepów o większej powierzchni i podwoić skalę biznesu. To mnie teraz nakręca. To jest jak wyścig, a ja jestem na jednym ze środkowych etapów. I co miałbym powiedzieć potem moim dzieciom? Że mogłem wygrać, ale mi się nie chciało? 55. Inny styl zarządzania firmą prezentuje Bydgoski przedsiębiorca z branży cukierniczej, Adam Sowa. Jego filozofia pracy i zarządzania biznesem oparta jest na bezpośrednim kontakcie z pracownikiem. Do codziennej rutyny przeszły wizytacje sali produkcji: od 25 lat tak samo zaczynam każdy dzień, od wizyty na produkcji, gdzie próbuję ciastek 56. Więź z pracownikami zawiązuje on prosząc, aby nie zwracać się do niego panie Prezesie, lecz panie Adamie. Polacy po 1989 roku zaliczają się do narodów zapracowanych. Według danych OECD w 2013 roku Polak przepracował przeciętnie w ciągu całego roku 1918 godzin. W tym samym okresie inne narody Europy pracowały mniej. Mieszkańcy Hiszpanii, Szwecji, Wielkiej Brytanii przepracowali średnio około 1600 godzin, Niemcy 1388 godzin, Francuzi 1489 godzin, a średni czas pracy, według OECD, wynosił w 2013 roku, 1770 godzin 57. Czas pracy Polaków zmieniał się. W latach Polski Ludowej średnio każdy Polak pracował o około 100 godzin mniej, niż po 1989 roku. Odnotowuje się przy tym wyraźne różnice sektorowe. Pracownicy zatrudnieni w sektorze publicznym w 2010 roku pracowali średnio 1813 godzin, a w 2012 roku około 1800 godzin, natomiast pracownicy sektora prywatnego w 2010 roku pracowali średnio 2044 godziny, a w 2012 roku 2028 godzin 58. Tabela 1. Średni czas pracy Polaków w latach i latach Polska Ludowa Rzeczpospolita Polska Rok Średni czas pracy w godz. Rok Średni czas pracy w godz Źródło: Rocznik statystyczny 1988 rok, GUS, Warszawa 1989, s. 220; Rocznik statystyczny pracy 2012 rok, GUS, Warszawa 2013, s W biznesie nakręca mnie, s P. Karnaszewski, Tajemnica słodkiego imperium, Forbes 2014, nr 11 (listopad), s P. Arak, Polacy: pracoholicy Europy, cy-pracoholicy-europy/ (data dostępu: ). 58 Rocznik statystyczny pracy 2012 rok, GUS, Warszawa 2013, s. 213.

77 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI Zakończenie Konkludując, moim zdaniem warto podkreślić to, że etyka pracy, postawa pracownika wobec pracodawcy, zależna jest od ustroju politycznego w danym kraju. W Polsce, w latach Polski Ludowej, rozregulowanie rynku pracy przez wprowadzenie do niego ideologicznych zasad spowodowało, że pojęcie etyki pracy pozostało wyłącznie na stronach publikacji ideologów systemu gospodarki niedoborów. Pracownik otrzymał od państwowego pracodawcy prawo do pracy i obowiązek pracy, oraz ustalane według kryteriów biurokratycznych wynagrodzenie, które było całkowicie niezwiązane z jakością świadczonej pracy i jej wydajnością. To przekładało się na demoralizację osób zatrudnionych i prowadziło do wypaczenia etyki pracy. Przywrócenie w Polsce po 1989 roku wolnego rynku poddało weryfikacji obowiązujące w Polsce Ludowej zasady etyki pracy. Pracodawca oczekuje od pracobiorcy zaangażowania emocjonalnego w wykonywanie pracy, wydajnej pracy i rzetelności. Pracobiorca chciałby, aby pracodawca docenił jego wysiłek, pozwolił mu na awans w firmie, zwiększył jego uposażenie i zorganizował mu pracę w ten sposób, że praca dla niego stanie się źródłem satysfakcji indywidualnej. Rzeczywistość w wielu przypadkach wyraźnie odstaje od opisanych relacji. Pracobiorca, ze względu na wysokie bezrobocie, zmuszony jest codziennie udowadniać przed pracodawcą to, że jest potrzebny w firmie, godzi się pracować ponad przyjęte normy godzin pracy, obawiając się w przypadku odmowy świadczenia pracy, zwolnienia. Pozycja pracownika, głownie w mniejszych firmach, położonych na prowincji uległa osłabieniu na skutek wyeliminowania z jej przestrzeni związków zawodowych i innych instytucji reprezentujących pracowników. W konsekwencji zanika partycypacja pracowników w zarządzaniu zakładem pracy, a pracodawca jest jedyną osobą, która podejmuje decyzje w sprawie pracownika. Te warunki sprawiły, że praca dla wielu jednostek stała się wyłącznie przymusem ekonomicznym, a nie źródłem satysfakcji. Istotne jest zwrócenie także uwagi na fakt, że ogromny wpływ na zadowolenie pracownika z zajmowanego w zakładzie pracy stanowiska ma kultura biznesu, która została przyjęta przez firmę. Indywidualizm zmusza jednostkę do nieustannej rywalizacji, kolektywizm, pozwala jej przetrwać w grupie. Nałożenie na wskazane dwie kultury biznesu kodu polskiego, tzw. kodu folwarcznego, może sprawić, że ta kultura prowadzenia biznesu w dłuższej perspektywie stanie się dla naszego kraju źródłem zapóźnienia. Konstatacje, że w Polsce należy budować kapitalizm, lecz powinno odrzucać się wszelkie rodzime wynalazki usprawniające ten system gospodarczy, brzmi jak przestroga: kapitalizm tak, polska wersja ustroju kapitalistycznego nie K. Jasiecki op. cit., s. 336.

78 78 SŁAWOMIR KAMOSIŃSKI Bibliografia Arak P., Polacy: pracoholicy Europy, Bialik B., Mrok w szwalni, Wysokie Obcasy. Wyborcza 2014, nr 42 (801), s. 12. Chumiński J., Mentalne bariery rozwoju gospodarczego PRL [w:] Modernizacja czy pozorna modernizacja. Społeczno-ekonomiczny bilans PRL , red. J. Chumiński, Wyd. Gajt, Wrocław Cieński J., Od towarzyszy do kapitalistów, Kurhaus Publishing, Warszawa Co siedzi w głowie polskiego bogacza, z prof. Krzysztofem Jasieckim rozmawia Grzegorz Sroczyński, Gazeta Wyborcza 2013, grudnia. Dunn E., Prywatyzując Polskę. O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy, Wydawnictwo Krytyki Politycznej, Warszawa Jasiecki K., Kapitalizm po polsku. Między modernizacją a peryferiami Unii Europejskiej, Wyd. IFiS PAN, Warszawa Karnaszewski P., Tajemnica słodkiego imperium, Forbes 2014, nr 11. Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej uchwalona przez Sejm Ustawodawczy w dniu 22 lipca 1952, Warszawa Kowalik A., Folwark biurowy, Forbes 2014, nr 07. Marody M., M. Lewicki, Przemiany ideologii pracy [w:] Kultura i gospodarka, red. J. Kochanowicz, M. Marody, Warszawa Mazurek M., Socjalistyczny zakład pracy. Porównanie fabrycznej codzienności w PRL i NRD u progu lat sześćdziesiątych, Trio, Warszawa Mises L. von, Socjalizm, Arcana, Kraków Orenstein M.A., Jak wysoko poleci Polska?, Gazeta Wyborcza 2014, stycznia. Rem J. (Urban J.), Zapotrzebowanie na pomysł, Życie Gospodarcze 1966, nr 25. Rocznik statystyczny pracy 2012, GUS, Warszawa Stępowski J., Jak UFO, Przegląd Techniczny 1979, nr 14. W biznesie nakręca mnie wyścig, z Dariuszem Miłkiem rozmawiał Piotr Karnaszewski, Forbes 2015, nr 4. Instytut Pamięci Narodowej w Bydgoszczy: Naprawa, sygn. IPN By 069/1283 t. 7. Polietylen, sygn. IPN By 044/986 Archiwum Państwowe w Toruniu: Fabryka Akcesoriów Meblowych w Chełmnie, Analiza gospodarcza, sygn Archiwum Kujawsko Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Bydgoszczy: Wydział Rozwoju Gospodarczego i Przekształceń Własnościowych, sygn. 1733/24

79 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI

80

81 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Janusz Wdzięczak University of Lodz, Faculty of Economics and Sociology Institute of Economics js.wdzieczak@vp.pl Funkcjonowanie samorządów pracowniczych w wybranych krajach realnego socjalizmu Workers Self-Management in the Selected Countries of the Real Socialism Socio-Economic System The aim of the article is to present the attempts of establishing institutions of a system of worker s self-management in the selected countries of the so-called real socialism system in Eastern Europe. The analysis considers three of those countries, namely Yugoslavia, Poland and Hungary, whose experiences in participation of the employees implementation were the most significant. Particular attention was paid to the evolution of socialist regimes approach to workers self-management. The paper tries to answer the question whether workers self-management posed a threat to the socialist regimes persistence. The research method used in the study is an indepth survey and analysis of literature and legal acts. Keywords: self-management, employee participation, socialist economies JEL Classification: J51, N34, P31 1. Uwagi wstępne Zagadnienia dotyczące samorządu pracowniczego i szeroko pojmowanej partycypacji pracowniczej są częstokroć poruszane we współczesnej literaturze dotyczącej zarówno rynku pracy, jak i społecznej odpowiedzialności biznesu. W obu przypadkach rozważania odnoszą się jednak w głównej mierze do realiów gospodarki wol-

82 82 JANUSZ WDZIĘCZAK norynkowej. Zdecydowanie mniejszą uwagę poświęca się natomiast analizie przykładów funkcjonowania samorządu pracowniczego w innych ustrojach społecznogospodarczych. Idea zaangażowania pracowników w proces zarządzania przedsiębiorstwem była podnoszona już w pierwszej połowie XIX wieku przez socjalistów utopijnych, Charlesa Fourriera i Pierre a Proudhona, którzy postulowali oparcie życia gospodarczego na wspólnotach produkcyjno-konsumpcyjnych zarządzanych samodzielnie przez skupionych w nich ludzi 1. Brak sukcesów w funkcjonowaniu tego rodzaju jednostek skłaniał do poszukiwania innych rozwiązań opierających się na tej samej ogólnej zasadzie współudziału robotników w decydowaniu o działaniu przedsiębiorstw, w których byli zatrudnieni. Wydaje się, że największy wpływ na stworzenie takiego rozwiązania wywarła koncepcja Karola Marksa, a zwłaszcza sposób jej interpretacji przez władze Rosji po rewolucji październikowej. Marks w swoich licznych dziełach posunął się do twierdzenia, że całość środków produkcji powinna zostać przekazana w ręce klasy pracującej 2, która to klasa powinna rozporządzać ich użytkowaniem. Zgodnie z odczytaniem tej koncepcji przez bolszewików, cała gospodarka miała być wprawdzie zarządzana przez klasę robotniczą, ale za pośrednictwem partii komunistycznej stanowiącej jej reprezentację. W ZSRR takie podejście zastosowano w praktyce. Partia bolszewicka sprawowała zarówno bezpośrednią kontrolę nad całą gospodarką (poprzez wpływ na organy administracji centralnej), jak i kontrolowała poszczególne przedsiębiorstwa w sposób bezpośredni (poprzez funkcjonujące w każdym z nich komórki partyjne) 3. Po zakończeniu II wojny światowej do obrania podobnej drogi zostały zmuszone również inne państwa, które znalazły się w radzieckiej strefie wpływów. W krajach, w których zaczęto wprowadzać system nakazowo-rozdzielczy dominującą rolę w nadzorze nad podmiotami gospodarczymi zaczęły pełnić partie socjalistyczne lub komunistyczne, które na poziomie deklaratywnym miały reprezentować interesy wszystkich pracowników, lecz w praktyce pozostawały jednak narzędziem sprawowania władzy przez partyjne elity. Pomimo tego rodzaju nadrzędnej zasady funkcjonowania gospodarek tzw. realnego socjalizmu, w efekcie różnego rodzaju zawirowań politycznych i ekonomicznych niekiedy dochodziło jednak do prób tworzenia w tych krajach samorządów pracowniczych z prawdziwego zdarzenia, czyli takich, dzięki którym pracownicy zyskiwali faktyczny wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem. Celem artykułu jest przedstawienie prób tworzenia i rozwoju instytucji samorządu pracowniczego w oparciu o analizę przykładów zaczerpniętych z historii gospodarczej wybranych krajów należących do bloku wschodniego w drugiej połowie XX wieku, a także podniesienie kwestii ewolucji stosunku reżimów socjalistycz- 1 Cf. R. Heilbroner, Wielcy ekonomiści. Czasy, życie, idee, PWE, Warszawa 1993, s Postulat przekazania środków produkcji pod kontrolę klasy pracującej pojawia się np. w Kapitale (1867) czy Manifeście partii komunistycznej (1848). 3 Wyjątek stanowił okres mający miejsce bezpośrednio po rewolucji lutowej, a także rewolucji bolszewickiej, kiedy to rady robotnicze uzyskały bezpośredni wpływ na kierowanie przedsiębiorstwami na terenie Rosji. Cf. M. Heller, A. Niekricz, Utopia u władzy. Historia ZSRR od 1917 do dziś, Wydawnictwo CDN, Warszawa 1986.

83 FUNKCJONOWANIE SAMORZĄDÓW PRACOWNICZYCH 83 nych do idei partycypacji robotniczej. Pod uwagę zostały wzięte trzy państwa Jugosławia, Polska i Węgry w których doświadczenia z partycypacją pracowniczą były najbardziej znaczące spośród krajów realnego socjalizmu. Dla umieszczenia prowadzonych rozważań w kontekście historycznym w artykule krótko nakreślone zostały uwarunkowania polityczne, podstawy prawne tworzenia samorządu pracowniczego oraz rezultaty inicjatyw podejmowanych w tym obszarze. Przyjęta metoda badawcza opiera się na studiach literaturowych. 2. Funkcjonowanie samorządów pracowniczych w Jugosławii Dorobek Jugosławii w zakresie tworzenia samorządu pracowniczego zasługuje na omówienie w pierwszej kolejności ze względu na wagę i masowość tego zjawiska w tym kraju. Rozwój samorządów pracowniczych był podyktowany względami politycznymi. W końcowym okresie II wojny światowej Jugosławia została wyzwolona przez armie partyzanckie Josipa Broz Tito, a nie przez Armię Czerwoną, tak jak np. Polska czy Węgry. Z tego powodu wojska radzieckie nigdy nie okupowały Jugosławii, a pozycja polityczna Tito, który po wojnie stał się przywódcą państwa, była niezwykle silna. Co za tym idzie mógł on sobie pozwolić na daleko idącą samodzielność. Stało się to powodem konfliktu ze Stalinem, który nie tolerował samodzielności Jugosławii. W efekcie w 1948 roku Jugosławia zerwała kontakty z ZSRR i z resztą obozu socjalistycznego, co spowodowało jej polityczną i gospodarczą izolację. Do poprawy stosunków doszło dopiero w latach 50. XX w., jednak Jugosławia nadal utrzymała daleko idącą niezależność. Rozbieżności polityczne znalazły odzwierciedlenie w kwestiach ekonomicznych. Po roku 1948 Jugosławia nie mogła liczyć na współpracę gospodarczą z innymi państwami socjalistycznymi. Jednocześnie niezależność od ZSRR umożliwiała wprowadzenie rozwiązań innych niż wzorowane na modelu radzieckim. Wszystko to skłoniło władze Jugosławii do szukania własnego modelu ustroju gospodarczego. Na początku lat 50. XX wieku rozpoczęto przeprowadzanie licznych reform mających na celu wprowadzenie elementów samorządności w gospodarce. Obejmowały one zarówno kwestie związane z tworzeniem samorządów pracowniczych, jak i ze zwiększaniem autonomii przedsiębiorstw. Zapisy o samorządności podmiotów gospodarczych znajdowały się w przyjętej w 1953 roku Konstytucji Jugosławii. Podobny wydźwięk miała kolejna konstytucja przyjęta w 1963 r., która samorządność wprowadzała dodatkowo w sektorach nieprodukcyjnych (np. nauce, edukacji czy kulturze) 4. W 1950 roku zainicjowano proces tworzenia instytucji samorządu robotniczego w jugosłowiańskich przedsiębiorstwach państwowych. Idea samorządu robotniczego uznawana była przez jugosłowiańskich komunistów za początek histo- 4 A. Fornalczyk, Jugosłowiański system gospodarczy , Wydawnictwo Łódzkie, Łódź 1979, s

84 84 JANUSZ WDZIĘCZAK rycznego procesu przekształcania własności społecznej z jej niższej formy własności państwowej, w wyższą formę własności socjalistycznej, tzn. w zarządzanie własnością ogólnonarodową przez bezpośrednich wytwórców 5. Sama koncepcja zakładała przekazanie uprawnień w zakresie podejmowania decyzji dotyczących zarówno kwestii bieżących, jak i rozwojowych, pracownikom. W zamyśle miało to spowodować zwiększenie świadomości społecznej i wytworzyć postawę odpowiedzialności wszystkich obywateli za efekty osiągane przez zarządzane przez nich podmioty. Docelowo planowano stopniowe zastępowanie administracji państwowej w obszarze koordynowania procesów gospodarczych przez samorząd. Ponadto pracownicy, poza możliwością decydowania o własnym przedsiębiorstwie, mieli uzyskać pewien wpływ na funkcjonowanie całej gospodarki poprzez organy przedstawicielskie 6. Według przyjętych w 1950 roku regulacji, organami samorządu pracowniczego miały być: rada pracownicza i komitet zarządzający. W skład rady wchodziło od 5. do 120. przedstawicieli załogi wybieranych na dwuletnie kadencje, przy czym nie można było sprawować funkcji dłużej niż dwie kadencje. Rada wybierała przewodniczącego i zastępcę, którzy kierowali jej pracami. Do jej kompetencji należało 7 : (1) zatwierdzanie projektu statutu przedsiębiorstwa, (2) zatwierdzanie planów przedsiębiorstwa, (3) ustalanie planu rocznej działalności przedsiębiorstwa, (4) uchwalanie funduszu płac, (5) powoływanie członków komitetu zarządzającego, (6) powoływanie (na podstawie konkursu) dyrektora przedsiębiorstwa. Komitet zarządzający był ciałem wykonawczym, którego zadaniem było realizowanie uchwał rady pracowniczej. W skład komitetu wchodziło od 3. do 11. członków, w tym dyrektor przedsiębiorstwa. Obowiązywała zasada, że przynajmniej ¾ składu komitetu powinno się wywodzić z grupy pracowników bezpośrednio zatrudnionych przy produkcji lub obszarze stanowiącym podstawową działalność przedsiębiorstwa, co miało na celu ograniczenie wybierania do komitetów przedstawicieli administracji. Do kompetencji komitetu zarządzającego należało 8 : (1) opracowywanie projektów planów przedsiębiorstwa, (2) przygotowywanie projektów zmian organizacyjnych, (3) powoływanie pracowników na stanowiska kierownicze. Szczegółowy zakres kompetencji poszczególnych organów kolektywnych, jak i kadry kierowniczej, określał statut przedsiębiorstwa. Ponadto wszyscy pracownicy uzyskali możliwość wywierania bezpośredniego wpływu na decyzje poprzez prawo głosu na walnych zgromadzeniach załogi i możliwość udziału w referendach, podczas których podejmowano najważniejsze decyzje (np. dotyczące powołania lub likwidacji jednostek przedsiębiorstwa). System ten okazał się jednak niedostosowany 5 Ibidem, s Ibidem, s S. Krajewski, System zarządzania w przemyśle jugosłowiańskim, Książka i Wiedza, Warszawa 1975, s A. Fornalczyk, op. cit., s

85 FUNKCJONOWANIE SAMORZĄDÓW PRACOWNICZYCH 85 do zbyt dużych liczebnie załóg. Wobec tego od roku 1953 rozpoczęto reformy mające na celu decentralizację systemu samorządu pracowniczego. Powstały wydziałowe rady pracownicze, które miały umożliwiać załodze bezpośredni wpływ na pracę poszczególnych komórek organizacyjnych przedsiębiorstwa 9. Ideę samorządności starano się realizować także na poziomie wyższym. Przedsiębiorstwa mogły należeć do zrzeszeń przedsiębiorstw, które opierały się na powiązaniach produkcyjno-handlowych, a uczestnictwo w nich było dobrowolne. Następnie stworzono instytucję izb gospodarczych. Do roku 1958 członkostwo w nich było dobrowolne. Zadaniem izb było koordynowanie działań przedsiębiorstw i podejmowanie wspólnych inicjatyw. Ponadto przedsiębiorstwa mogły podpisywać ze sobą (również na zasadzie dobrowolności) porozumienia o współpracy w dowolnym obszarze. W 1962 roku utworzono republikańskie izby gospodarcze i Związkową Izbę Gospodarczą, której zadaniem było reprezentowanie wszystkich zrzeszonych w niej podmiotów wobec administracji rządowej 10. Rezultatem przedstawionych powyżej procesów było stworzenie ustroju gospodarczego opartego o samorządność pracowników i przedsiębiorstw. Charakterystyczna dla Jugosławii była przy tym masowość samorządności robotniczej. Według szacunków Stefana Krajewskiego, w roku 1970 w skład rad robotniczych i komitetów zarządzających w całej Jugosławii (liczącej wówczas 20 milionów obywateli) wchodziło około 200 tysięcy pracowników Polskie doświadczenia w działaniu samorządów pracowniczych w okresie PRL-u Odmiennie kształtowały się losy instytucji samorządu pracowniczego w Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej (PRL). W przeciwieństwie do Jugosławii, Polska pozostawała pod dużym wpływem ZSRR. Pewne zmiany nastąpiły po wydarzeniach października 1956, kiedy to spontanicznie zaczęły powstawać rady robotnicze. Na fali mającej wówczas miejsce odwilży rozpoczęto nawet prace nad koncepcją reform gospodarczych 12. Należy jednak zaznaczyć aż do lat 80. XX wieku PRL pozostawała lojalnym członkiem szeroko rozumianego obozu socjalistycznego, co ograniczało reformy i uniemożliwiało skuteczne poszukiwanie polskiej wersji socjalizmu. Dominującą rolę w życiu zarówno politycznym, jak i gospodarczym sprawowała Polska Zjednoczona Partia Robotnicza (PZPR). Powstała ona z połączenia Polskiej Partii Socjalistycznej i Polskiej Partii Robotniczej w 1948 roku mając się stać awangardą klasy robotniczej, najwyższej formy jej organizacji, przewodniej 9 Ibidem, s Ibidem, s S. Krajewski, op. cit., s Mowa u o powołaniu Rady Ekonomicznej, na której czele stanął Oskar Lange. Rada prowadziła prace nad nowym modelem gospodarki socjalistycznej. Cf. J. Skodlarski, Historia gospodarcza, Wydawnictwo Naukowego PWN, Warszawa 2012, s

86 86 JANUSZ WDZIĘCZAK siły rewolucji socjalistycznej 13. Statut PZPR jasno określał jej rolę w państwie, także w obszarze samorządu robotniczego. Stwierdzał on wprawdzie, że partia pobudza działalność związków zawodowych i popiera rozwój samorządu robotniczego, ale jednocześnie zdecydowanie zwalcza wszelkie próby wykorzystania demokracji przez siły wsteczne dla celów wrogich socjalizmowi 14. Statut nakładał na podstawowe organizacje partyjne PZPR działające w przedsiębiorstwach obowiązek zapewniania należytej sprawności pracy samorządowi robotniczemu, ale z drugiej strony uznawał, że jest nim również sprawowanie politycznej kontroli nad przedsiębiorstwem, która miała być dokonywana przez udział w pracach samorządu robotniczego, zabezpieczając słuszne kojarzenie interesów załogi z interesami ogólnonarodowymi 15. Tytułem komentarza należy stwierdzić, że przytoczone zapisy jasno stwierdzały, że to PZPR reprezentuje wszystkich pracowników przedsiębiorstw, a jej zadaniem jest kontrolowanie samorządu robotniczego i związków zawodowych. Stan ten potwierdziła Konstytucja PRL z 1976 roku, na mocy której PZPR została uznana przewodnią siłą narodu 16. Regulacje te wprowadzono w życie poprzez stworzenie podporządkowanych PZPR związków zawodowych. Zostały one na podstawie odgórnych decyzji zgrupowane w Zrzeszeniu Związków Zawodowych 17. Od momentu powstania Zrzeszenia do jego rozwiązania, na jego czele stali członkowie PZPR 18. Podobnie rzecz miała się z radami pracowniczymi. Na mocy Dekretu o utworzeniu Rad Zakładowych powstała możliwość tworzenia rad reprezentujących pracowników w przedsiębiorstwach powyżej 20. osób. Rady takie miały jednak ograniczone kompetencje, działały jedynie w zakresie reprezentowania interesów pracowników, prowadzenia polityki kadrowej oraz niesprecyzowanej szerzej kontroli społecznej nad przedsiębiorstwem 19. Już w roku 1947 rady zakładowe utraciły znaczną część swoich uprawień stając się faktycznie związkami zawodowymi 20. Od tego momentu w PRL pojęcie rad robotniczych zaczęło często występować zamiennie z pojęciem związków zawodowych. Do krótkotrwałego wzmocnienia roli samorządu pracowniczego doszło we wspomnianym już okresie odwilży politycznej w roku W państwowych przedsiębiorstwach przemysłowych, budowalnych i rolnych mogły powstawać rady robotnicze, których zadaniem miało być zarządzanie w imieniu załogi przedsiębiorstwem będącym własnością ogólnonarodową 21. Do bezpośrednich zadań rad robotniczych miało należeć wytyczanie kierunków rozwoju przedsiębiorstwa, uchwalanie planów rocznych, decydowanie (na podstawie opinii kierownictwa) o zbyciu majątku przedsiębiorstwa i opiniowanie wniosku o powołanie dyrektora przedsię- 13 Statut Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej uchwalony przez III Zjazd PZPR, 1963, s Ibidem, s Ibidem s Konstytucja Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej 1976 r. 17 Ustawa z dnia 1 lipca 1949 r. o związkach zawodowych. 18 W. Roszkowski, Historia Polski, , Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa Dekret z dnia 6 lutego 1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych. 20 Dekret z dnia 16 stycznia 1947 r. o zmianie dekretu z dnia 6 lutego 1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych. 21 Ustawa z dnia 19 listopada 1956 r. o radach robotniczych.

87 FUNKCJONOWANIE SAMORZĄDÓW PRACOWNICZYCH 87 biorstwa. Ponadto rady robotnicze miały decydować o podziale części zysku przypadającej załodze, co należy uznać za zapis przełomowy, gdyż oddawał on w ręce pracowników uprawienia do jego częściowej dystrybucji 22. Uprawnienia te zostały jednak ograniczone już w 1958 roku poprzez ustawę o samorządzie robotniczym. Umożliwiała ona tworzenie obok rad robotniczych tzw. konferencji samorządu robotniczego. Obie instytucje dysponowały jednak skromnymi uprawnieniami, ograniczającymi się do opiniowania planów i nominacji dyrektorskich 23, wobec czego można stwierdzić, że po roku 1958 w PRL samorząd pracownicy de facto przestał istnieć. Do swoistej oddolnej reaktywacji samorządów pracowniczych doszło po wydarzeniach mających miejsce w sierpniu 1980 roku. Ich początek dało rozpoczęcie strajku w Stoczni Gdańskiej, której efektem było powstanie Międzyzakładowego Komitetu Strajkowego (MKS) stanowiącego reprezentację wszystkich strajkujących wówczas przedsiębiorstw. Ogłosił on słynną listę 21. postulatów skierowanych do władz, wśród których znalazło się żądanie możliwości tworzenia organizacji pracowniczych (punkt 1), a także dopuszczenia wszystkich grup społecznych do dyskusji nad programem reform (punkt 6) 24. Postulaty te zostały przyjęte przez władze, mimo że mogły stanowić potencjalny wyłom w monopolu PZPR na reprezentowanie interesu szeroko rozumianych mas pracujących. Rezultatem tego było tworzenie się oddolnie samorządów pracowniczych w przedsiębiorstwach, a następnie powstanie Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego Solidarność, którego komórki (komisje zakładowe, organizacje branżowe i regionalne) zaczęły organizować się na terenie całego kraju 25. Warto przy tym podkreślić samo pojawienie się pojęcia samorządny w nazwie związku. W dyskusjach nad programem Solidarności obecne były bowiem kwestie związane z samorządem pracowniczym, takie jak na przykład tworzenie pracowniczych rad zakładowych 26. Postulaty w kwestii stworzenia samorządu pracowniczego rozwinął I Krajowy Zjazd NSZZ Solidarność mający miejsce w 1981 roku. Delegaci w programie przyjętym przez Zjazd domagali się zbudowania nowej struktury organizacyjnej gospodarki postulując, iż [p]odstawową jednostką organizacyjną gospodarki powinno stać się przedsiębiorstwo społeczne, którym zarządza załoga reprezentowana przez radę pracowniczą, a operatywnie kieruje dyrektor, powoływany drogą konkursu przez radę i przez nią też odwoływany. Ponadto stwierdzano również, że [p]rzedsiębiorstwo społeczne będzie dysponować powierzonym mu mieniem ogólnonarodowym w interesie społeczeństwa i własnej załogi. Prowadzić będzie samodzielną działalność na zasadach rachunku ekonomicznego 27. Solidarność dążyła do zachowania dotychczasowych osiągnięć w zakresie rozwoju samorządności pracowniczej, czego przykładem była jedna z uchwał Zjazdu: 22 Ibidem. 23 Ustawa z dnia 20 grudnia 1958 r. o samorządzie robotniczym (data dostępu: ). 25 T. Kozłowski, Geneza statutu NSZZ Solidarność, Wolność i Solidarność: Studia dziejów opozycji wobec komunizmu i dyktatury 2013, nr 6, s J. Skorzyński, Siła bezsilnych. Historia Komitetu Obrony Robotników, Świat Książki, Warszawa 2012, s Program NSZZ Solidarność uchwalony przez Krajowy Zjazd Delegatów, s

88 88 JANUSZ WDZIĘCZAK Delegaci na I Krajowy Zjazd NSZZ Solidarność wzywają członków związku i wszystkich pracowników do obrony samorządu pracowniczego. Władze, przerażone perspektywą rozwoju i utrwalania się samorządu, próbują zdusić go w zarodku, pozbawiając prawa zarządzania przedsiębiorstwami, a szczególnie prawa powoływania i odwoływania dyrektorów. ( ) Podjęta ostatnio obrona tzw. nomenklatury jest próbą utrzymania tego samego systemu doboru kadr, w którym mianowani według kryteriów politycznych kierownicy gospodarki doprowadzili ją do obecnej katastrofy. Oficjalna propaganda utrzymuje, że projekt rządowy jest ze zrozumieniem przyjmowany przez większość społeczeństwa. W tej sytuacji zjazd, działając zgodnie z pkt 1 art. 8 Konstytucji PRL, która stwierdza: Prawa Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej są wyrazem interesów i woli ludu pracującego, zwraca się do Sejmu PRL o podjęcie decyzji o jak najszybszym przeprowadzeniu ogólnonarodowego referendum w sprawie kompetencji samorządów. Referendum powinno być przeprowadzone przed uchwaleniem ustaw o przedsiębiorstwie i samorządzie przez Sejm PRL. W ustaleniu pytań i przeprowadzaniu referendum muszą brać udział związki zawodowe. Zjazd postanawia równocześnie, że w przypadku odmowy przeprowadzenia referendum przez organa państwowe, związek przeprowadzi referendum wśród załóg własnymi siłami. Delegaci na I Zjazd oświadczają, że związek nie zaprzestanie walki o autentyczny samorząd, jak również bezwzględnie bronić będzie swoich członków przed poniesieniem kosztów wynikających z reformy niezaakceptowanej przez społeczeństwo. Walkę tę prowadzić będziemy przy pomocy wszelkich dostępnych środków. Z całym naciskiem podkreślamy, że w przypadku uchwalenia ustawy o samorządzie w kształcie istotnie odbiegającym od woli załóg, związek zmuszony będzie podjąć bojkot ustawy oraz działania zapewniające nieskrępowane funkcjonowanie autentycznym samorządom 28. Władze PRL starały się przeciwstawić postulatom S. Na plenum Komitetu Centralnego PZPR we wrześniu 1981 roku zgodzono się wprawdzie z koncepcją rozwoju samorządu pracowniczego, ale jednocześnie przeciwstawiono się anarchizacji życia gospodarczego. W trakcie negocjacji z Solidarnością osiągnięto kompromis, na mocy którego w przypadku przedsiębiorstw strategicznych kadrę kierowniczą miało wybierać państwo, natomiast w pozostałych przypadkach wpływ na obsadę kierownictwa zyskiwała załoga 29. Te daleko idące koncepcje nie zostały jednak szerzej wprowadzone w życie, gdyż w grudniu 1981 roku został wprowadzony na terenie PRL stan wojenny, Solidarność zdelegalizowano i tym samym zakończono dialog w zakresie utworzenia samorządów robotniczych. W celu pozyskania sympatii robotników rząd utworzył Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ), na czele którego stanął działacz PZPR, Alfred Miodowicz. Kwestia reprezentacji pracowników została podniesiona w trakcie obrad okrągłego stołu (luty kwiecień 1989) pomiędzy władzami PRL a opozycją, jednak wszelkie zmiany były wprowadzane już w III RP, kiedy przestał obowiązywać ustrój socjalistyczny. 28 Zjazd Solidarności fakty i konteksty [w:] I Krajowy Zjazd Delegatów NSZZ Solidarność. Stenogramy, t. 1 (I tura), oprac. i red. G. Majchrzak, J.M. Owsiński, Warszawa 2011, s Ibidem, s

89 FUNKCJONOWANIE SAMORZĄDÓW PRACOWNICZYCH Samorząd pracowniczy na Węgrzech w okresie gospodarki centralnie sterowanej Niezwykle ciekawym aspektem jest dyskusyjna kwestia istnienia samorządu pracowniczego na Węgrzech. Tak, jak w pozostałych przypadkach, znaczy wpływ na jego kształtowanie się miały uwarunkowania historyczne. W 1956 roku doszło do wydarzeń, które przeszły do historii jako powstanie węgierskie. Buntownicy domagali się wolności słowa, wprowadzenia demokracji, a także reform gospodarczych. Jednym z postulatów rewolucjonistów było tworzenie rad robotniczych, które spontanicznie zaczęły powstawać w zakładach produkcyjnych. Istniały one jedynie przez krótki okres (kilka dni lub tygodni), wobec czego nie można powiedzieć wiele o ich funkcjonowaniu 30. Powstanie zostało krwawo stłumione przy wsparciu wojsk ZSRR, a jego uczestnicy poddani represjom. Zapanował terror, a wszystkie obszary życia społecznego i gospodarczego były ściśle kontrolowane przez władze. Uniemożliwiło to działanie samorządów w jakiejkolwiek formie, także samorządów pracowniczych. Monopol na władzę reżim socjalistyczny utrzymał aż do 1989 roku, jednak stopniowo zezwalano na zmiany w obszarze gospodarki. W 1966 roku został wprowadzony program reform, znany jako Nowy Mechanizm Ekonomiczny. Zakładał on kontynuację systemu centralnego kierowania, przy jednoczesnym zezwoleniu na prowadzenie indywidualnej działalności gospodarczej, np. tworzenie spółdzielni i kooperatyw. Podmioty te mogły samodzielnie ustalać zarówno profil swojej działalności, jak i poziom zatrudnienia 31. Jednocześnie zwiększono autonomię dyrektorów przedsiębiorstw, którzy sami mogli dysponować nadwyżkami kapitału. Kierowanie sektorem produkcji zostało w znacznym stopniu zdecentralizowane. Ponadto usprawniono także proces podejmowania decyzji o inwestycjach 32. Jak pisze Marek Dąbrowski, w przypadku Węgier nie istniał samodzielny samorząd pracowniczy w dosłownym rozumieniu tego terminu. Jednak na podstawie Ustawy o przedsiębiorstwach państwowych załogi uzyskały znaczne uprawnienia w ramach tzw. demokracji zakładowej. Kierownictwo przedsiębiorstw było zobowiązane przedstawiać im do akceptacji plany i inne najważniejsze dokumenty 33. Podobnie rzecz miała się ze wspomnianymi spółdzielniami i kooperatywami. Kierownictwa spółdzielni były wybierane przez jej członków, a więc można mówić tutaj o działaniu w pewnym stopniu podobnym do samorządu pracowniczego. Na tle zarysowanego powyżej kontekstu historycznego i wskazania pewnych elementów porządku prawnego, w przypadku Węgier należy mówić o samorządzie pracowniczym raczej jako o instytucji nieformalnej, wpasowującej się w ogólną 30 United Nations Report of the Special Committee on the problem of Hungary, Nowy York 1957, s B. Balassa, The Economic Reform in Hungary, Economica 1970, vol. 37, nr 145, s Ibidem, s M. Dąbrowski, Doświadczenia reform gospodarczych w Jugosławii i na Węgrzech, Instytut Organizacji Zarządzania i Doskonalenia Kadr, Warszawa 1982, s. 7 8.

90 90 JANUSZ WDZIĘCZAK charakterystykę węgierskich reform, efektem których było powstanie swoistej hybrydy socjalistycznego systemu nakazowo-rozdzielczego z elementami rynkowymi. 5. Podsumowanie Dla badaczy funkcjonujących w wolnorynkowej i demokratycznej rzeczywistości XXI wieku badania nad procesami gospodarczymi i społecznymi mającymi miejsce w krajach socjalistycznych są zadaniem trudnym. Specyfika ustroju opartego na ideologii marksistowskiej, stanowiącej podporę autorytarnych czy wręcz totalitarnych reżimów uniemożliwia stosowanie bezpośrednich odniesień do czasów nam współczesnych. Problem ten jest widoczny również przy analizach dotyczących samorządu pracowniczego. Na podstawie przedstawionych rozważań należy stwierdzić, że instytucja samorządu robotniczego w krajach realnego socjalizmu często ulegała deformacji i była wykorzystywana w charakterze narzędzia kontrolowania pracowników, a nie ich partycypacji w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Przede wszystkim jednak samorząd robotniczy traktowano jako potencjalną konkurencję dla monopolu władzy partii reżimowych, które rzekome reprezentowanie klasy robotniczej uznawały za dostateczną legitymizację swojej władzy. Jako potwierdzenie tej tezy należy uznać fakt, iż wszelkie próby tworzenia niezależnych organizacji mających reprezentować pracowników spotykały się z bardziej zdecydowaną, a nawet brutalną reakcją władzy, niż np. formowanie opozycyjnych środowisk intelektualistów. Szczególnie dobrze problem ten da się zaobserwować w Polsce. Zarówno w roku 1956, jak i 1980, protestujący obywatele domagali się umożliwienia wprowadzenia samorządu robotniczego. W obu przypadkach reżim początkowo zezwolił na rozwój tej instytucji, aby potem stłumić ją jako zagrożenie dla monopolu na sprawowanie władzy. Jednocześnie starano się odgórnie rozwijać podporządkowane PZPR związki zawodowe. Podobnie rzecz miała się na Węgrzech, gdzie powstające spontanicznie w 1956 roku rady robotnicze zostały rozpędzone po upadku powstania. Na tym tle jako wyjątkowy jawi się przypadek Jugosławii. W wyniku konfliktu wewnątrz obozu socjalistycznego zdecydowała się ona na rozwój samorządów robotniczych. Miały one umacniać potencjał gospodarczy państwa i władzę reżimu Tito, a nie ją osłabiać, dlatego nie zostały uznane za zagrożenie. Efektem tego było zbudowanie oryginalnego ustroju gospodarczego opartego na samorządności. Bibliografia Balassa B., The Economic Reform in Hungary, Economica 1970, vol. 37, nr 145. Dąbrowski M., Doświadczenia reform gospodarczych w Jugosławii i na Węgrzech, Instytut Organizacji Zarządzania i Doskonalenia Kadr, Warszawa 1982.

91 FUNKCJONOWANIE SAMORZĄDÓW PRACOWNICZYCH 91 Dekret z dnia 16 stycznia 1947 r. o zmianie dekretu z dnia 6 lutego 1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych. Dekret z dnia 6 lutego 1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych. Fornalczyk A., Jugosłowiański system gospodarczy , Wydawnictwo Łódzkie, Łódź Heilbroner R., Wielcy ekonomiści. Czasy, życie, idee, PWE, Warszawa Heller M., A. Niekricz, Utopia u władzy. Historia ZSRR od 1917 do dziś, Wydawnictwo CDN, Warszawa Konstytucja Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej 1976 r. Kozłowski T., Geneza statutu NSZZ Solidarność, Wolność i Solidarność: Studia Dziejów Opozycji Wobec Komunizmu i Dyktatury 2013, nr 6, s Krajewski S., System zarządzania w przemyśle jugosłowiańskim, Książka i Wiedza, Warszawa Program NSZZ Solidarność uchwalony przez Krajowy Zjazd Delegatów. Roszkowski W., Historia Polski, , Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa Skodlarski J., Historia gospodarcza, Wydawnictwo Naukowego PWN, Warszawa Skorzyński J., Siła bezsilnych. Historia Komitetu Obrony Robotników, Świat Książki, Warszawa Statut Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej uchwalony przez III Zjazd PZPR,1963. United Nations Report of the Special Committee on the problem of Hungary, UN, Nowy York Ustawa z dnia 1 lipca 1949 r. o związkach zawodowych. Ustawa z dnia 19 listopada 1956 r. o radach robotniczych. Ustawa z dnia 20 grudnia 1958 r. o samorządzie robotniczym Zjazd Solidarności fakty i konteksty [w:] I Krajowy Zjazd Delegatów NSZZ Solidarność. Stenogramy, t. 1 (I tura), oprac. i red. G. Majchrzak, J.M. Owsiński, Warszawa 2011, s

92

93 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Natalia Kosztowna Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz Faculty of Humanities natalia.koszt@gmail.com Kobieta w zakładzie pracy w Polsce Ludowej i po 1990 r. Analiza stanu prawnego The Legal Aspects of the Employment of Women in the Polish People s Republic and Today The article deals with the mechanisms of female employment. The author has set herself the task of comparing the conditions of employment of women during the Polish People s Republic (PRL) and contemporary times. The main aim was to indicate the evolution of labour law relating to women workers from a series of instructions and regulations of the Council of Ministers defining the protection of women's work before 1974, through a variety of general rules applicable to all employees, to the regulations contained in the Labour Code and also current legislation. The article attempts to assess the ethical actions taken by the state to improve the conditions of employment of women in the workplace. The text indicates the importance of the work in the lives of women. Occupational status and income level strongly influenced the behaviour of women, who in many cases took up work intended only for men due to the fact that during PRL it was only such work which would allow them to obtain a higher salary. The article indicates that today there is a special emphasis placed on the prohibition of restricting the employment of women in jobs and on the conditions of the employment of pregnant women. The author of this article has evaluated the legislation introduced by the state, which contributed to the increase in female activity in the labour market. However, in ethical terms of ethical it is very difficult to unambiguously assess the actions taken by the state for the protection of women's work in the PRL, but also in contemporary times. Keywords: employment of women, protection of women s work, state ethics JEL Classification: J71, P23, N34

94 94 NATALIA KOSZTOWNA 1. Uwagi wstępne Zapoczątkowana w Polsce tuż po II wojnie światowej aktywizacja zawodowa kobiet spowodowana była brakiem męskiej siły roboczej. Kobiety podejmowały pracę głównie ze względów ekonomicznych, ponieważ często ich dochód był jedynym dochodem w rodzinie w przypadku, gdy mąż zginął na froncie, lub był uzupełnieniem niskiego dochodu, który uzyskiwał mąż. Powyższe uwagi są istotne dla zrozumienia postępującej aktywizacji zawodowej kobiet. Poprzez wprowadzenie zapisu do Konstytucji PRL z 1952 r. 1, a następnie do preambuły ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, który stanowił, że praca w okresie PRL-u jest najwyższą wartością, a nawet sprawą honoru, władza realizowała swoje cele propagandowe. Zgodnie z tym zapisem praca była obowiązkiem obywatela, ale też jego prawem 2. Według oficjalnych deklaracji, wszyscy obywatele wobec prawa pracy byli równi, zniesione zostały też podziały na pracowników umysłowych i fizycznych. Lata to czas, kiedy szczególnie zwracano uwagę na wykonanie planów produkcyjnych 3. W związku z czym, wciąż zwiększano zatrudnienie w zakładach pracy. Sposobem na pozyskanie dodatkowej, tańszej siły roboczej stała się aktywizacja zawodowa kobiet. Bardzo dobrze obraz PRL-u oddaje zdanie amerykańskiej antropolog E. Dunn: Ideologia socjalistyczna powoływała do życia matkę pracującą, która wychowuje dzieci, ale jednocześnie jeździ traktorem i pracuje w fabryce 4. W socjalizmie określenie pracownica łączono z określeniem matka, istotna była również funkcja, którą kobieta pełniła w domu. Po 1990 r. (podobnie jak w okresie PRL-u) wszystkie przepisy odnoszące się bezpośrednio do pracownic zawarte w kodeksie pracy, w ustawach czy innych aktach prawnych stanowionych przez państwo, podzielono na trzy grupy. Pierwszą z nich jest ochrona pracy kobiet, czyli wszystkich pracownic. Kolejna to ochrona kobiet ciężarnych, tzw. szczególna ochrona kobiet. Ostatnia to ochrona kobiet opiekujących się dziećmi (od 2010 r. prawo do płatnego urlopu przeznaczonego na opiekę nad dziećmi ma również mężczyzna, dzięki wprowadzeniu instytucji urlopu ojcowskiego). Poprzez dwie ostatnie grupy przepisów państwo realizuje zasadę zawartą w art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. 5, chroniąc w ten sposób rodzinę i rodzicielstwo. Celem artykułu jest porównanie regulacji prawnych w zakresie zatrudniania kobiet w okresie PRL-u i współcześnie oraz próba oceny pod względem etycznym działań podejmowanych przez państwo, odnoszących się do zatrudnienia kobiet. 1 Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej uchwalona przez Sejm Ustawodawczy w dniu 22 lipca 1952 r., Dz.U nr 33 poz L. Krąkowski, Kodeks pracy: krótkie vademecum, Instytut Wydawniczy CRZZ, Warszawa 1975, s S. Kamosiński, Mikroekonomiczny obraz przemysłu Polski Ludowej w latach na przykładzie regionu kujawsko-pomorskiego, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 2007, s E.C. Dunn, Prywatyzując Polskę. O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy, Wydawnictwo Krytyki Politycznej, Warszawa 2008, s Art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.: Małżeństwo jako związek kobiety i mężczyzny, rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej.

95 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI Zatrudnienie kobiet w okresie Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej Wzrost aktywizacji zawodowej kobiet-matek wymusił na państwie konieczność uchwalenia norm bezpośrednio odnoszących się do ochrony pracownic. W związku z rozszerzającym się zjawiskiem aktywizacji zawodowej kobiet zaczęły pojawiać się odmienne opinie na temat zatrudnienia kobiet. Przeciwnicy pracy kobiet podnosili, że ten trend negatywnie wpływa na tradycyjną rodzinę, w której mąż zarabia na jej utrzymanie, a kobieta dba o gospodarstwo domowe. Poza tym wpływa niekorzystnie na więzi rodzinne 6. Natomiast zwolennicy aktywizacji zawodowej kobiet widzieli w tym możliwość zwiększenia dochodów rodzin, a przede wszystkim realizację zasady równości kobiet wobec prawa. Od 1950 r. liczba kobiet zatrudnionych poza gospodarstwem rolnym stopniowo, ale systematycznie zwiększała się, tak, że w 1989 r. kobiety stanowiły 45,5% ogółu zatrudnionych 7. W 2013 r. zatrudnionych kobiet było już 48,6%. Świadczy to o dużym zainteresowaniu pracą wśród kobiet, ale też o popycie na ich pracę. Tabela 1. Zatrudnienie kobiet w Polsce w latach Rok Ogółem (w tys.) (w tys.) Liczba zatrudnionych Kobiet odsetek ogółu zatrudnionych (w %) , , , , , , , , , ,6 Źródło: GUS, Rocznik statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej 2014, s Pomimo że w omawianym okresie rosła aktywność zawodowa kobiet, trzeba zauważyć, że część kobiet borykała się z trudnościami w znalezieniu pracy. Nie mówiono w Polsce Ludowej o zjawisku bezrobocia, jednak zaznaczyć należy, że w przemysłach generujących miejsca pracy dla kobiet obserwowano często ich niedostatek. Kobiety zatrudniane były, w szczególności, w przemyśle lekkim w branży 6 A. Mrozik, Wywołać z milczenia. Historia kobiet w PRL-u- kobiety w historii PRL-u, on-line: ety-w-historii-prl-u/ (data dostępu: ). 7 A. Kurzynowski, Przemiany wzorów karier zawodowych kobiet w latach [w:] Kobieta i praca: wiek XIX i XX: zbiór studiów, red. A. Żarnowska, A. Szwarc, DiG, Warszawa 2000, s. 193.

96 96 NATALIA KOSZTOWNA głównie włókienniczej i odzieżowej, ale też w przemyśle chemicznym, w handlu, przy pracach biurowych. Przemysł kobiecy był uzupełnieniem przemysłu ciężkiego. Wynagrodzenie za pracę w wymienionych sektorach gospodarki było niższe niż w tzw. przemysłach męskich. Dodatkowo tzw. prace kobiece były mniej prestiżowe. W związku z czym wiele kobiet podejmowało się prac męskich, pomimo tego, że około roku 1956 takie prace zaczęto traktować jako sprzeczne z kobiecą naturą 8. Oprócz regulacji prawnych, które pośrednio dotyczyły zatrudnienia kobiet w przedsiębiorstwach, czyli tych, które obejmowały wszystkich pracowników, istniała oddzielna grupa norm, odnosząca się do ochrony pracy kobiet. Wprowadzenie takich norm wynikało z cech biologicznych kobiet (zakaz zatrudniania kobiet w warunkach szkodliwych dla zdrowia, ochrona trwałości stosunku pracy oraz ochrona kobiet ciężarnych, ochrona kobiet wychowujących dzieci). Do momentu wprowadzenia przepisów kodeksu pracy w 1974 r. głównym aktem normatywnym traktującym bezpośrednio o zatrudnieniu kobiet była ustawa z 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet 9 z późniejszymi zmianami. Rozdział III tej ustawy zawierał przepisy dotyczące ochrony pracy kobiet. Wprawdzie ustawa w art. 1 szczegółowo wyznaczała zakres jej stosowania, to jednak większość w tym czasie obowiązujących regulacji, w zakresie zatrudniania kobiet odsyłała do przepisów ustawy z 2 lipca 1924 r. (poza pracownicami zatrudnionymi w gospodarstwach rolnych). Art tej ustawy stanowiły nie tylko o tym, przy jakich pracach nie wolno zatrudniać kobiet, ale regulowały także kwestie pracy kobiet w porze nocnej, kobiet ciężarnych oraz zasady higieny pracy, których musiał przestrzegać pracodawca, gdy zatrudniał kobiety. Jako pierwszy wskazany został problem zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych dla zdrowia. Nie tylko ustawa z 2 lipca 1924 r. regulowała tę kwestię. Wydane zostało przede wszystkim Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 lutego 1951 r. o pracach wzbronionych kobietom 10 (zmienione Rozporządzeniem Rady Ministrów z 18 lutego 1959 r.). Stanowiło ono katalog prac, przy których zabronione było zatrudnianie kobiet. Pomimo tego, że przepisy bhp oraz rozporządzenie z 1959 r. zawierały informacje, jakie warunki powinny panować w zakładach pracy oraz informowały o dopuszczalnym hałasie, w jakim mogą pracować pracownicy, przedsiębiorstwa wielokrotnie naruszały przepisy. W zakładach pracy przekraczano dopuszczalny poziom hałasu, pomieszczenia nie były wentylowane, były zastawione maszynami, które powodowały wzrost temperatury w halach, w których przebywali pracownicy. W takich warunkach musieli pracować pracownicy m.in. Toruńskiej Przędzalni 8 M. Fidelis, Kobiety, komunizm i industrializacja w powojennej Polsce, Wyd. W.A.B., Warszawa 2010, s Ustawa z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, Dz.U. 1924, nr 65, poz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lutego 1951 r. o pracach wzbronionych kobietom, Dz.U. 1951, nr 12, poz. 96.

97 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 97 Czesankowej Merinotex w Toruniu, czy Pomorskich Zakładów Przemysłu Skórzanego Kobra w Bydgoszczy 11. Należy jednak w tym miejscu podkreślić, że pracownicy akceptowali złe warunki, pomimo że narażeni byli na utratę zdrowia. Obawiali się zgłosić naruszenia zasad bhp, ponieważ nie chcieli stracić pracy. Dodatkowo pracodawca, który zatrudniał w swoim zakładzie pracy kobiety musiał zapewniać odpowiednie warunki higieniczno-sanitarne. Znaczący jest w tej kwestii art. 15 ustawy z 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet. Stanowił on, że w przypadku, gdy właściciel przedsiębiorstwa zatrudniał więcej niż 5 kobiet zobowiązany był urządzić dla nich osobną ubikację, ubieralnię i umywalnię. Natomiast w zakładach, w których pracowało ponad 100 kobiet wymagane było wykonanie urządzeń kąpielowych oraz stworzenie żłobka dla dzieci pracownic 12. Ostatnie rozwiązanie było szczególnie ważne z punktu widzenia kobiet, ponieważ dzięki żłobkom czy przedszkolom przyzakładowym mogły spokojnie wykonywać pracę i nie musiały martwić się o swoje pociechy. Jako ilustrację wypełniania przepisów z zakresu bhp można podać Zakłady Przemysłu Odzieżowego Modus w Bydgoszczy. W związku z tym, że kobiety stanowiły ok. 90% stanu załogi, przedsiębiorstwo posiadało przedszkole znajdujące się przy zakładzie pracy. Zapewniało ono opiekę nad dziećmi pracowników. W literaturze można spotkać się z opinią, że dzięki budowaniu żłobków i przedszkoli socjalistyczny zakład pracy był przedłużeniem państwa i realizatorem jego polityki społecznej 13. Wykonywał zadania, które należały do właściwości samorządu terytorialnego, którego nie było. Wprowadzając przepis o tworzeniu żłobków i przedszkoli przyzakładowych w pewnym sensie państwo kupowało spokój społeczny. Ostatecznie bardzo istotne było, aby pracownicy mogli połączyć wypełnianie funkcji zawodowych z opieką nad dzieckiem. Ochrona zdrowia kobiet przejawiała się także w postanowieniach ustawy z 2 lipca 1924 r.: ( ) Nie wolno zatrudniać kobiet w ciągu sześciu tygodni od dnia porodu. ( ) W ciągu wszystkich przerw (z których mogą korzystać kobiety uregulowanych w tym artykule), pracodawcy nie wolno rozwiązać, ani wymówić służbowego stosunku pracy 14. Była to również współcześnie obowiązująca zasada trwałości stosunku pracy kobiet ciężarnych. W okresie PRL-u funkcjonował przepis, na podstawie, którego kobieta ciężarna od 6. miesiąca ciąży, powinna być przeniesiona na stanowisko, gdzie praca nie jest dla niej szkodliwa ani uciążliwa. Przeniesienie na inne stanowisko nie mogło wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia, które otrzymywała na dotychczasowym stanowisku pracy. Regulacje takie wdrożono na podstawie ustawy z dnia 28 kwietnia 1948 r. o zmianie ustawy z 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet S. Kamosiński, op. cit., s Art. 15 Ustawa z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, Dz.U. 1924, nr 65, poz M. Mazurek, Socjalistyczny zakład pracy. Porównanie fabrycznej codzienności w PRL i NRD u progu lat sześćdziesiątych, Wydawnictwo Trio, Warszawa 2005, s Art. 16 Ustawa z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, Dz.U. 1924, nr 65, poz Ustawa z dnia 28 kwietnia 1948 r. o zmianie ustawy z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, Dz.U nr 27 poz. 182.

98 98 NATALIA KOSZTOWNA W praktyce przepis, o którym mowa był często łamany. Tak jak w przypadku zakładów pracy w Nowej Hucie, w których kobiety ciężarne musiały ciężko pracować pomimo istnienia wymienionych wyżej regulacji. Natalia Jarska w swojej książce przedstawia przykład ciężarnej pracownicy zakładów w Nowej Hucie, która do ostatniej chwili wykonywała ciężką pracę i mimo kilkakrotnego zwracania się do kierownika budowy nie została skierowana na inny odcinek pracy. Z tego powodu był wypadek poronienia u kobiety w 7 miesiącu ciąży 16. Ponadto, zgodnie z ustawą z 1948 r. zmieniającą ustawę z 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, pracownica w ciąży miała prawo do 12-tygodniowego urlopu macierzyńskiego (nazywanego urlopem połogowym) wykorzystanego tak, aby 2 tygodnie przypadały przed, a 8 tygodni po porodzie. Pozostałe 2 tygodnie pracownica mogła wykorzystać dobrowolnie albo bezpośrednio przed albo bezpośrednio po porodzie. Zatrudnianie kobiet w tych obowiązkowych dniach wolnych było zakazane, nawet w przypadku, gdy kobieta wyraziła na to zgodę 17. Istotne jest to, że prawo do urlopu pracownica uzyskiwała w momencie, jeśli poród nastąpił nie wcześniej niż w 5. miesiącu, bez znaczenia czy urodziła dziecko żywe czy martwe 18. Wynagrodzenie w czasie urlopu macierzyńskiego zależało od tego czy była to pracownica umysłowa czy fizyczna. Pracownica umysłowa otrzymywała pełne wynagrodzenie, które wyliczone było tak, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Natomiast pracownica fizyczna uzyskiwała wynagrodzenie z ubezpieczenia społecznego w wysokości 100% zarobku otrzymanego w ostatnich 13. tygodniach pracy. Warunkiem uzyskania wynagrodzenia za urlop macierzyński była konieczność pozostawania w zatrudnieniu przez co najmniej 4 miesiące w ciągu 12. miesięcy przed porodem 19. Akty prawne wprowadzały też zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (dotyczył on kobiet od czwartego miesiąca ciąży i opiekujących się dzieckiem nie starszym niż roczne). Pomimo że w okresie PRL-u przepisy odnoszące się do pracujących kobiet opiekujących się dziećmi były bardzo nowoczesne w treści, w praktyce, na co wskazują dokumenty archiwalne, można znaleźć przykłady zakładów, w których kobiety nie były chronione. W piśmie do Komitetu Wojewódzkiego PZPR w Bydgoszczy z 1966 r. wskazano, że w Bydgoskiej Fabryce Opakowań Blaszanych kobiety opiekujące się dziećmi zmuszane były do pracy w godzinach nadliczbowych. Nie jest to jedyny przykład. Wskazano również na Zakłady Mięsne w Bydgoszczy, w których zamykano bramę nie wypuszczając pracowników do domu, szantażem zmuszano kobiety do pozostania w zakładzie pracy (w odpowiedzi na niezadowolenie pracownic, odpowiadano: jak się pani nie podoba, to za bramę ) N. Jarska, Kobiety z marmuru. Robotnice w Polsce w latach , Instytut Pamięci Narodowej, Warszawa 2015, s Art. 16 Ustawa z dnia 28 kwietnia 1948 r. o zmianie ustawy z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, Dz.U nr 27 poz Z. Salwa, Prawo pracy w zarysie, PWN, Warszawa 1971, s Ibidem. 20 Archiwum Państwowe w Bydgoszczy, Komitet Wojewódzki Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej, Wydział Ekonomiczny, sygn. 51/IX/4 t.4.

99 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 99 Osobnego podkreślenia wymagają praktyki, jakich dopuszczano się w zakładach pracy jeszcze w 1957 r. Pracodawcy, aby uchronić się od zatrudnienia kobiet w ciąży, kierowali kandydatki na badanie lekarskie, bądź oczekiwali od nich dostarczenia zaświadczenia od lekarza, które potwierdzałoby, że nie są w ciąży. Badania były przeprowadzane w niektórych zakładach pracy, pomimo tego, że było to prawnie zabronione przez Ministra Zdrowia 21. Pracodawcy postępowali nieetycznie wysyłając kobiety na takie badania, a poza tym nieetycznie postępował lekarz, który na podstawie skierowania przeprowadzał takie badanie ginekologiczne. Przepisy z zakresu prawa pracy w latach przewidywały możliwość korzystania przez kobiety karmiące z dwu i pół godzinnej przerwy w pracy. Czas tej przerwy zaliczany był do wymiaru czasu pracy pracownicy. W rzeczywistości kobiety rzadko korzystały z takich przerw. W zakładach im. Róży Luksemburg w Warszawie, kobiety wskazywały, że wolały gromadzić przerwy, tak aby móc wyjść wcześniej z pracy 22. Z tego powodu, bardzo dobrym rozwiązaniem były działające przy niektórych zakładach pracy żłobki i przedszkola. Kobiety karmiące mogły skorzystać dzięki nim z przerwy, ponieważ nie musiały dojeżdżać do domów, aby nakarmić dziecko. Dużym utrudnieniem dla rodzin było zapewnienie opieki nad dziećmi w czasie, kiedy matka pracowała. Obok wprowadzonych regulacji o ochronie pracownic ciężarnych, państwo wprowadziło urlop bezpłatny ustanowiony uchwałą nr 158 Rady Ministrów z 24 maja 1968 r. w sprawie bezpłatnych urlopów dla matek pracujących i w dodatku opiekujących się małymi dziećmi 23. Chociaż kobieta w czasie urlopu z tytułu wychowania dzieci nie uzyskiwała wynagrodzenia, to zachowywała pozostałe uprawnienia, np. prawo do ubezpieczenia społecznego. Skorzystać z takiego urlopu mogła w zasadzie każda pracownica, która była zatrudniona w zakładzie pracy co najmniej 12 miesięcy i posiadała dziecko nie starsze niż 2 lata 24. Urlop ten udzielany był na wniosek zainteresowanej. Bezpłatny urlop z tytułu wychowania dziecka nie mógł trwać dłużej niż 12 miesięcy. Wprowadzenie takiego przepisu było istotnym przedsięwzięciem, które wywołało zadowolenie wśród pracownic zakładów pracy. Kolejne rozwiązanie wprowadzone przez państwo w zakresie polityki prorodzinnej w 1972 r. wydłużało urlop macierzyński płatny do 4. miesięcy, natomiast urlop bezpłatny do 3. lat. Małgorzata Fidelis zauważyła, że władze polskie wprowadzały te rozwiązania prawne idąc za przykładem państw zachodnioeuropejskich. Między innymi Niemcy Zachodnie, aby zachęcić kobiety do zajęcia się wyłącznie gospodarstwem domowym i rodziną, wprowadzały wydłużone, płatne urlopy macierzyńskie D. Jarosz, Kobiety a praca zawodowa w Polsce w latach (główne problemy w świetle nowych badań źródłowych) [w:] Kobieta i praca: wiek XIX i XX: zbiór studiów, red. A. Żarnowska, A. Szwarc, DiG, Warszawa 2000, s M. Mazurek, op. cit., s Uchwała nr 158 Rady Ministrów z dnia 24 maja 1968 r. w sprawie bezpłatnych urlopów dla matek pracujących, opiekujących się małymi dziećmi, M.P nr 24 poz Art. 1 Uchwała nr 158 Rady Ministrów z dnia 24 maja 1968 r. w sprawie bezpłatnych urlopów dla matek pracujących, opiekujących się małymi dziećmi, M.P nr 24 poz M. Fidelis, op. cit., s

100 100 NATALIA KOSZTOWNA Kobiety często korzystały ze wskazanych urlopów. Jest to szczególnie widoczne w statystykach obrazujących liczbę kobiet kontynuujących pracę po urodzeniu dziecka. Zauważyć można wyraźny spadek odsetka kobiet, które powracały do pracy. W 1960 r. odsetek kobiet, które kontynuowały pracę po urodzeniu dziecka wynosił 68%, natomiast w 1978 r., czyli już po wejściu w życie przepisów, które wydłużały urlop macierzyński i bezpłatny urlop, odsetek kobiet, które kontynuowały pracę spadł do poziomu 37%. Natomiast w 1982 r., kiedy wprowadzono zasiłek wychowawczy, pracę po urodzeniu dziecka podjęło tylko 8% zatrudnionych pracownic, pozostałe kobiety pozostawały w domu opiekując się dziećmi. Po 1988 r. dostrzec można zdecydowaną zmianę w podejmowaniu przez pracownice decyzji o pozostaniu w domu z dzieckiem. Po płatnym urlopie macierzyńskim 83% kobiet wracało do pracy. Prawdopodobnie przyczyną tak dużego odsetka kobiet kontynuujących prace po urodzeniu dziecka była ich obawa przed utratą pracy (pracodawca mógł zwolnić pracownicę, po wykorzystaniu przez nią urlopu macierzyńskiego, z powodów ekonomicznych). Tabela 2. Liczba pracownic kontynuujących pracę po urodzeniu dziecka Rok Kobiety kontynuujące pracę liczba odsetek , , , ,3 Źródło: A. Kurzynowski, Przemiany wzorów karier zawodowych kobiet w latach [w:] Kobieta i praca: wiek XIX i XX: zbiór studiów, red. A. Żarnowska, A. Szwarc, Warszawa 2000, s Wymienione ustawy, czy też rozporządzenia, nie były jedynymi przepisami odnoszącymi się bezpośrednio do zatrudniania kobiet. Występowały także inne przepisy, np. z zakresu bhp, które normalizowały pracę kobiet. Dodatkowo każdy zakład pracy zobowiązany był do przedstawienia pracownikom zakładowych regulacji prawnych, które bezpośrednio związane były z pracą na konkretnych stanowiskach. W latach siedemdziesiątych ubiegłego wieku wprowadzano tzw. humanizację pracy, która początkowo zajmowała szczególne miejsce w dokumentach tworzonych przez PZPR. Głównymi założeniami przedsiębiorstw było poprawienie warunków pracy i stosunków społecznych w zakładach. Budowane w tym czasie fabryki miały być nowoczesne, przestronne, w halach, w których pracowali pracownicy miały panować warunki odpowiadające przepisom bhp. Nowe obiekty oczywiście spełniały te kryteria, lecz niestety nie trwało to długo już po pewnym czasie hale były zastawiane, często starymi maszynami, które nie tylko powodowały ogromny hałas, ale też wydostawały się z nich wyziewy szkodliwe dla zdrowia.

101 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 101 Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 26, która weszła w życie 1 stycznia 1975 r., zbierała dotychczas stworzone akty normatywne z zakresu prawa pracy i aktualizowała przestarzałe regulacje prawne. Ten skodyfikowany akt prawny, który zapewnia przede wszystkim jednolitość przepisów nadających prawa i obowiązki pracownikom oraz pracodawcom, regulujący kwestie szeroko pojętego prawa pracy, obowiązuje do dziś. Ochronie pracy kobiet został poświęcony dział ósmy kodeksu pracy. Artykuły wskazują głównie na ochronę pracy kobiet w ciąży, kobiet karmiących dzieci lub wychowujących dzieci w wieku do 14. lat, urlopy macierzyńskie oraz urlopy bezpłatne z tytułu wychowania dzieci. Do kodeksu pracy wprowadzone zostały także wcześniej obowiązujące przepisy związane z zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę kobiety w ciąży, chyba, że wystąpią szczególne przyczyny jej rozwiązania. Bez zmian pozostały kwestie zakazu zatrudniania kobiet w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych oraz kwestie przeniesień pracownic ciężarnych w określonym miesiącu ciąży na dogodniejsze stanowisko. Widoczną zmianą wprowadzoną do kodeksu pracy było zwiększenie wymiaru urlopu macierzyńskiego z 12. tygodni (taki wymiar urlopu wprowadzała ustawa z 1948 r.) do 16. tygodni, w przypadku, gdy był to pierwszy poród (każdy następny poród 18 tygodni, a w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka 26 tygodni). Tak samo, jak to było przed wprowadzeniem kodeksu pracy, co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego kobiety musiały wykorzystać przed porodem. Przez zmianę długości urlopów państwo socjalistyczne chciało wskazać, że postępuje etycznie wobec kobiet, a humanizacja pracy nie jest mu obca. W odniesieniu do urlopu bezpłatnego, zmienił się także okres, przez jaki kobieta mogła taki urlop wykorzystać. Zanim wprowadzono kodeks pracy kobieta mogła wykorzystać bezpłatny urlop do momentu, kiedy dziecko skończyło 2 lata, zaś w kodeksie pracy czas ten został wydłużony do ukończenia przez dziecko 4. roku życia (urlop bezpłatny mógł trwać 3 lata). Rada Ministrów w porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych uchwaliła nowe rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 stycznia 1979 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom, które zastępowało wcześniej obowiązujące rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lutego 1951 r. o pracach wzbronionych kobietom z późniejszymi zmianami. Poza określeniem dopuszczalnych do dźwigania ciężarów, rozporządzenie to wskazywało określone prace, przy których nie mogły być zatrudnione kobiety oraz warunki, w których realizowanie zadań przez kobiety stawało się zabronione. Akt Rady Ministrów poza wymienionymi przepisami, wskazywał prace zabronione kobietom, wtedy gdy są one wykonywane ręcznie (ręczne kopanie studni), wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia (podczas których wydzielają się szkodliwe dla zdrowia gazy), lub nie są zmechanizowane Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U nr 24 poz A. Filcek, W. Formański, M. Piekarski i in., Kodeks pracy z komentarzem, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 1979, s

102 102 NATALIA KOSZTOWNA 3. Zatrudnienie kobiet po 1990 roku Warunki ochrony pracy kobiet ciężarnych, macierzyństwa, regulacje dotyczące stanowisk pracy po 1990 r. zmieniały się stopniowo. W 1996 r. pojawiło się Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. W załączniku do tego rozporządzenia ustawodawca wymieniał prace, przy których obowiązywać miał zakaz zatrudniania kobiet. W Rozporządzeniu z 10 września 1996 r. novum był wprowadzony podział na zawody zabronione wszystkim kobietom, kobietom w ciąży i kobietom opiekującym się dziećmi. Niestety, pomimo tego, że współcześnie wciąż obowiązują: Rozporządzenie z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom 28 oraz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy 29 regulacje w nich zawarte często są naruszane. Występują przypadki, kiedy kobiety pracują w trudnych warunkach, w godzinach nadliczbowych i do tego bez przerw. Gwoli ilustracji przywołać można przypadek pracownic zatrudnionych w fabryce Sharp w miejscowości Ostaszewo znajdującej się w okolicach Torunia. Pracownice tej fabryki podkreślały zły stosunek przełożonych do podwładnych, ale przede wszystkim brak przerw w pracy. Teraz jest dużo zamówień, więc niektóre z nas pracują po 12 godzin. A brygadzistka ani na chwilę nie pozwala odejść od roboty, nawet jak już omdlewamy 30 wskazywała jedna z pracownic fabryki. Pracownice nie chciały jednak zgłosić sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy. Tego typu sytuacje częściej zdarzają się w mniejszych miejscowościach, kobiety godzą się na takie traktowanie w obawie przed utratą pracy. W odniesieniu do urlopu macierzyńskiego pierwsze istotne zmiany po 1990 r. zostały wprowadzone ustawą z dnia 19 listopada 1999 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, którą zwiększono wymiar urlopu macierzyńskiego w stosunku do wymiaru tego urlopu w okresie PRL. Zgodnie z ustawą, zmianie uległo brzmienie art. 180 kodeksu pracy, a od 1 stycznia 2001 r. pracownicy przysługiwał urlop macierzyński, który miał trwać 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie, a 39 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka. Co najmniej 4 tygodnie z tego wymiaru musiały być wykorzystane przed porodem. Ustawą z dnia 25 kwietnia 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 31 został wprowadzony zapis, że jeśli kobieta złoży wniosek do pracodawcy o skrócenie urlopu macierzyńskiego (urlop macierzyński nie mógł być krótszy niż 16 tygodni) z pozostałego wymiaru urlopu może skorzystać ojciec wychowujący dziecko. Obserwujemy nowe zjawisko, które wyraża się w odmiennym podejściu do roli mężczyzny i kobiety w opiece nad dzieckiem niż w okresie PRL-u. Ustawą z dnia 21 grudnia 2001 r. wymiar urlopu macierzyńskiego 28 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom, Dz.U nr 114 poz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, Dz.U nr 129 poz Nie chcemy tak harować! Pracownice Sharpa skarżą się na mobbing, on-line: (data dostępu: ). 31 Ustawa z dnia 25 kwietnia 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U nr 52 poz. 538.

103 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 103 został zmniejszony z 26. tygodni do 16. tygodni przy pierwszym porodzie, 18. tygodni przy każdym następnym i 26. tygodni w przypadku, gdy kobieta urodzi więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie 32. W 2006 r. urlop macierzyński został wydłużony z 16. tygodni do 18. tygodni przy pierwszym porodzie, do 20. tygodni przy każdym następnym, a 28. tygodni w przypadku większej jednoczesnego urodzenia większej liczby dzieci. Przepisy powyższe w związku z trudną sytuacją demograficzną zmieniły się ponownie w 2008 r. Wymiar urlopu macierzyńskiego został wydłużony z 18. tygodni (taki wymiar urlopu obowiązywały od 2006 r.) do 20. tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31. tygodni w przypadku urodzenia dwójki dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni przy urodzeniu trójki dzieci, 35 tygodni czwórki oraz 37 tygodni w przypadku urodzenia piątki i większej liczby dzieci przy jednym porodzie 33. Wszystkie wymienione zmiany w kodeksie pracy świadczą o tym jak szybko ewaluują przepisy prawa pracy, a szczególnie przepisy dotyczące wymiaru urlopu macierzyńskiego. Wyraźnie widać, że rząd wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracownic, wciąż udoskonalając przepisy. Regulacje ewoluują, aby zwiększać przyrost demograficzny. Trzeba podkreślić, że nadmierna ochrona nie byłaby właściwa, ponieważ prowadziłaby do zniechęcenia pracodawców do zatrudniania kobiet w swoich zakładach pracy. Natomiast obecnie ochrona pracy wszystkich kobiet, kobiet w ciąży i kobiet opiekujących się dziećmi osiągnęła, jak wydaje się na podstawie praktyki życia codziennego, złoty środek. W 2003 r. 34 zmieniono przepisy dotyczące zakazu zatrudniania pracowników opiekujących się dzieckiem do 4. roku życia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, delegowania ich poza stałe miejsce pracy, chyba, że wyrazili na to zgodę. Dodatkowo od 2003 r. wszystkie przepisy, które dotyczyły urlopów wychowawczych zaczęły odnosić się nie tylko do kobiet-pracownic, ale również do mężczyzn. Od 2003 r. mogą oni korzystać z bezpłatnego urlopu na wychowanie dzieci. Warto w tym miejscu wspomnieć o uprawnieniach kobiet ciężarnych wprowadzonych art. 148 kodeksu pracy, który stanowi, że kobieta w ciąży nie może być zatrudniona w systemie czasu pracy, który zakłada ponad 8-godzinny wymiar czasu pracy. Dodatkowo kobieta w ciąży nie może być zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz przy pracach wzbronionych dla kobiet w ciąży określonych rozporządzeniem Rady Ministrów z 10 września 1996 r. Nie może być także oddelegowywana w podróż służbową poza miejsce pracy, jeśli nie wyrazi na to zgody. Najnowsze zmiany w kodeksie pracy wprowadzone zostały ustawą z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy kodeks pracy. Jej przepisy stanowią, że wymiar bezpłatnego urlopu wychowawczego będzie wynosił 36 miesięcy, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 5. lat. Wymiar urlopu nie został zmieniony zmieniło się jedynie określenie z do 3 lat na do 36 miesięcy Ustawa z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U nr 154 poz Ustawa z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2008, nr 237, poz Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. 2003, nr 213, poz Art Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r.- o zmianie ustawy kodeks pracy, Dz.U poz

104 104 NATALIA KOSZTOWNA 4. Porównanie W latach sukcesywnie wdrażano regulacje dotyczące zatrudnienia kobiet. Przede wszystkim regulacje związane z ochroną pracy wszystkich pracownic, kobiet w ciąży oraz ochroną rodzicielstwa. Najczęściej zmieniały się przepisy z ostatniej grupy. Kolejne omawiane lata to okres, kiedy nowelizowane są odpowiednie przepisy z zakresu ochrony pracy kobiet. Rozważając kwestię zatrudniania kobiet w warunkach uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, należy zauważyć, że przepisy ulegały niewielkim zmianom w okresie od 1952 do 2015 roku. Rozporządzenia, które regulowały kwestie zatrudnienia kobiet przy pracach wzbronionych, zawierały katalog takich prac oraz określenie dopuszczalnych ciężarów jakie może dźwigać i przenosić kobieta. Na przestrzeni analizowanych lat pojawiły się znaczne zmiany w zakresie długości urlopu macierzyńskiego. Wprawdzie przez większość okresu PRL płatny urlop macierzyński wynosił 12 tygodni, lecz na zwrócenie uwagi zasługuje wprowadzony w 1968 r. bezpłatny roczny urlop na wychowanie dziecka. Istotne było również wydłużenie wychowawczego, trzyletniego urlopu bezpłatnego w 1972 r. W tym czasie mężczyźni mogli korzystać z prawa do urlopu przeznaczonego na opiekę nad dzieckiem, które nie ukończyło 14. lat. Jednak przełomowym okazał się zapis wdrożony do prawa pracy rozporządzeniem Rady Ministrów z 17 lipca 1981 r. dotyczący zasiłków wychowawczych 36 udzielanych na okres 3 lat. Regulacja ta spowodowała zdecydowane zmniejszenie liczby kobiet powracających po urlopie macierzyńskim do pracy. Państwo wprowadzając w 1972 r. dłuższy urlop macierzyński, a w 1981 r. przepisy o zasiłkach wychowawczych, ułatwiało rodzinom podjęcie decyzji o powiększeniu rodziny. Do 1981 r. ogromny wpływ miały względy ekonomiczne (kobiety rzadziej korzystały z bezpłatnego urlopu macierzyńskiego, ponieważ przez jego okres rodzina pozbawiona była dodatkowego źródła utrzymania) i brak opieki nad dzieckiem. Zmiany związane z wdrożeniem przepisów dotyczących trzyletniego zasiłku wychowawczego wpłynęły wyraźnie na kontynuowanie przez kobiety pracy. Wiąże się z tym też wyraźny wzrost demograficzny w latach oraz w latach przedstawiony na wykresie 1. Wydłużenie w 2008 r. urlopu macierzyńskiego do 20. tygodni, a 17 czerwca 2013 r. dodatkowo wprowadzenie możliwości skorzystania przez kobietę z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 6. tygodni oraz z 26. tygodniowego urlopu rodzicielskiego, spotkało się również z dużym zainteresowaniem wśród pracowników. Widać dzięki temu, że zmiany w polityce prowadzonej przez państwo wobec rodziny pozytywnie wpływają na wzmocnienie rodziny jako podstawowej jednostki społecznej. 36 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 17 lipca 1981 r. w sprawie urlopów wychowawczych, Dz.U nr 19 poz. 97.

105 Liczba urodzeń żywych (tys.) PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 105 Wykres 1. Liczba urodzeń żywych w latach Źródło: GUS, Rocznik statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej 2014, s Istotnym problemem zarówno w okresie PRL-u, jak i współcześnie, jest łączenie pracy zawodowej z pracą w domu. Państwo, aby uporać się z tym problemem stopniowo wprowadzało regulacje, które pomagały obywatelom spełniać zarówno funkcje zawodowe, jak i funkcje opiekuńczo-wychowawcze. W okresie PRL-u państwo wpływało na przedsiębiorców zatrudniających kobiety, aby zapewniali przy swoich zakładach pracy opiekę nad dziećmi pracownic. Wynikało to z faktu, że w tym czasie ogromną wagę przywiązywano do wykonania planów produkcyjnych. Kobieta, której dziecko znajdowało się w przyzakładowym żłobku, mogła w czasie przerwy wyjść do dziecka, a następnie powrócić do pracy na produkcji. Obecnie wielu pracodawców także jest zainteresowanych zakładaniem żłobków czy przedszkoli. Pomagają im w tym przepisy ustawy o opiece nad dziećmi do lat 3 z dnia 4 lutego 2011 r. 37 Dzięki przepisom tej ustawy pracodawca może koszt prowadzenia takiego żłobka wliczyć w koszt uzyskania przychodu 38. Przykładem zakładu, który wybudował pierwszy w Wielkopolsce żłobek przyzakładowy, jest firma Solaris Bus & Coach. Właściciele firmy, Solange i Krzysztof Olszewscy, zapewnili darmową opiekę nad dziećmi pracownikom zakładu. Jedynym kryterium otrzymania miejsca w żłobku był staż pracy pracownika Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, Dz.U. z 2011 r., Nr 45, poz. 235, z późn. zm. 38 Blisko połowa pracodawców za zakładaniem przyzakładowych żłobków, on-line: praca.gazetaprawna.pl/artykuly/503036,blisko_polowa_pracodawcow_za_zakladaniem_przyzakladowych_zlobkow.html (data dostępu: ). 39 Powstaje coraz więcej przyzakładowych żłobków i przedszkoli, (data dostępu: ).

106 106 NATALIA KOSZTOWNA 5. Uwagi końcowe Podsumowując uwagi na temat zatrudnienia kobiet w okresie PRL-u i współcześnie należy stwierdzić, że wszystkie zmiany wprowadzane przez władze państwa w zakresie ochrony pracy kobiet mają bardzo duże znaczenie. Zauważalne jest, że w okresie przed 1989 r. kobiety odczuwały większą stabilizację, pewność pracy, niż po 1990 r., czyli po okresie głębokiej transformacji. Obecnie nie ma już takiego bezpieczeństwa zatrudnienia, zwiększa się przede wszystkim bezrobocie w grupie kobiet. Działania podejmowane przez państwo, głównie zmiany w prawie pracy w zakresie zatrudniania kobiet, trudno ocenić jednoznacznie pozytywnie bądź negatywnie pod względem etycznym. Pozytywną ocenę mogą uzyskać wszystkie zapisy, które odnoszą się do zakazu zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla kobiet. Jednak częściej powinno przeprowadzać się kontrole przedsiębiorców pod kątem przestrzegania przepisów z zakresu prawa pracy. Bardzo rozległym i wymagającym większej uwagi zagadnieniem są właśnie nieetyczne zachowania pracodawców związane z nieprzestrzeganiem regulacji dotyczących zatrudniania kobiet, a głównie nieprzestrzeganiem przepisów bhp stanowiących chociażby o ciężarach, jakie mogą podnosić kobiety w czasie pracy czy dopuszczalnym poziomie hałasu, w jakim mogą pracować. Jest to bardzo rozległa kwestia, która wymaga odrębnego opracowania. Począwszy od okresu PRL-u po dzień dzisiejszy, liczne nowelizacje przepisów z zakresu prawa pracy, a w szczególności przepisów związanych z ochroną rodzicielstwa czy ochroną kobiet ciężarnych, świadczą o tym, że państwo dąży do zwiększenia udziału kobiet na rynku pracy, jednocześnie pomaga pogodzić rolę matki czy po prostu rolę rodzica z rolą pracownika. Pozytywnym zjawiskiem jest to, że nowelizacje aktów prawnych są odpowiedzią na zmieniającą się sytuację kobiet na rynku pracy. Bibliografia Archiwum Państwowe w Bydgoszczy, Komitet Wojewódzki Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej, Wydział Ekonomiczny, sygn. 51/IX/4 t. 4. Blisko połowa pracodawców za zakładaniem przyzakładowych żłobków, Dunn E.C., Prywatyzując Polskę. O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy, Wydawnictwo Krytyki Politycznej, Warszawa Fidelis M., Kobiety, komunizm i industrializacja w powojennej Polsce, Foksal, Warszawa Filcek A., W. Formański, M. Piekarski i in., Kodeks pracy z komentarzem, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 1979.

107 PRACA JAKO OBOWIĄZEK A PRACA JAKO ŹRÓDŁO SATYSFAKCJI 107 Jarosz D., Kobiety a praca zawodowa w Polsce w latach (główne problemy w świetle nowych badań źródłowych) [w:] Kobieta i praca: wiek XIX i XX: zbiór studiów, red. A. Żarnowska, A. Szwarc, Warszawa Jarska N., Kobiety z marmuru. Robotnice w Polsce w latach , IPN, Warszawa Jaśkiewicz W., C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, PWN, Poznań Kamosiński S., Mikroekonomiczny obraz przemysłu Polski Ludowej w latach na przykładzie regionu kujawsko-pomorskiego, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej uchwalona przez Sejm Ustawodawczy w dniu 22 lipca 1952 r., Dz.U nr 33 poz Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz.U nr 78 poz Krąkowski L., Kodeks pracy: krótkie vademecum, Instytut Wydawniczy CRZZ, Warszawa Kurzynowski A., Przemiany wzorów karier zawodowych kobiet w latach [w:] Kobieta i praca: wiek XIX i XX: zbiór studiów, red. A. Żarnowska, A. Szwarc, DiG, Warszawa Mazurek M., Socjalistyczny zakład pracy. Porównanie fabrycznej codzienności w PRL i NRD u progu lat sześćdziesiątych, Wydawnictwo Trio, Warszawa Mrozik A., Wywołać z milczenia. Historia kobiet w PRL-u, kobiety w historii PRL-u, -historia-kobiet-w-prl-u-kobiety-w-historii-prl-u/. Nie chcemy tak harować! Pracownice Sharpa skarżą się na mobbing, Powstaje coraz więcej przyzakładowych żłobków i przedszkoli, -i-przedszkoli. Rocznik statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej 2014, GUS. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, Dz.U. 1997, nr 129, poz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom, Dz.U. 1996, nr 114, poz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 17 lipca 1981 r. w sprawie urlopów wychowawczych, Dz.U. 1981, nr 19, poz. 97. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lutego 1951 r. o pracach wzbronionych kobietom, Dz.U. 1951, nr 12, poz. 96. Salwa Z., Prawo pracy w zarysie, PWN, Warszawa Uchwała nr 158 Rady Ministrów z dnia 24 maja 1968 r. w sprawie bezpłatnych urlopów dla matek pracujących, opiekujących się małymi dziećmi, M.P. 1968, nr 24, poz Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. 2003, nr 213, poz Ustawa z dnia 19 listopada 1999 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U. 1999, nr 99, poz

108 108 NATALIA KOSZTOWNA Ustawa z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, Dz.U. 1924, nr 65, poz Ustawa z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U. 2001, nr 154, poz Ustawa z dnia 25 kwietnia 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U. 2001, nr 52, poz Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974, nr 24, poz Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U. 2013, poz Ustawa z dnia 28 kwietnia 1948 r. o zmianie ustawy z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, Dz.U. 1948, nr 27, poz Ustawa z dnia 30 marca 1965 r. o bezpieczeństwie i higienie pracy, Dz.U. 1965, nr 13, poz. 91. Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, Dz.U r., nr 45, poz. 235, z późn. zm. Ustawa z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2008, nr 237, poz

109 MISCELLANEA

110

111 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Małgorzata Czerny Poznan University of Economics and Business Faculty of Management malgorzata.czerny@ue.poznan.pl Wpływ zasad religijnych na ukształtowanie systemu rachunkowości * The Influence of Religious Principles on the Formation of the Accounting System Undoubtedly, such factors as different cultural background affects the shape of economy. The impact of cultural factors on the economy, as well as its specific fields (particularly accounting), has been studied by, among others, Mueller, Hofstede and Gray. Reflections on the topic were also conducted in Polish literature, although relatively late. One of the cultural factors is, beyond doubt, religion, forming some ethical attitudes through the transfer of certain values, which become a guide to individual actions, and exerting an obvious influence on the applicable standards in a society. The author does not pretend to consider the relations between religion and ethics, in the article only issues concerning possible to demonstrate influence of religious norms on accounting are raised. The aim is briefly to discuss the impact of Christianity, Islam and Confucianism on accounting systems and practices, based on literature studies. In conclusion, the question arises about the sense of the convergence of accounting standards, at least in the context of the current efforts undertaken in this field. Keywords: ethics, religion, accounting JEL Classification: M41, N20, Z12 * Artykuł opublikowany w ramach projektu Popularyzacja najnowszej wiedzy ekonomicznej wśród ludzi młodych realizowanego z Narodowym Bankiem Polskim w ramach programu edukacji ekonomicznej.

112 112 MAŁGORZATA CZERNY Wstęp Nie ulega wątpliwości, że czynniki takie, jak odmienne uwarunkowania kulturowe, wywierają wpływ na kształt gospodarki. Wpływ uwarunkowań kulturowych na ekonomię, jak i jej poszczególne dziedziny, w tym rachunkowość, był badany m.in. przez G. Muellera, G. Hofstede a, a następnie przez S.J. Graya 1. Rozważania na ten temat prowadzone były także w polskiej literaturze przedmiotu, jakkolwiek stosunkowo późno 2. Jednym z czynników kulturowych jest niewątpliwie religia, kształtująca pewne postawy etyczne poprzez przekaz określonych wartości, które stają się wytyczną działania poszczególnych jednostek oraz wywierają ewidentny wpływ na normy obowiązujące w danym społeczeństwie. Autorka nie rości sobie pretensji do snucia rozważań dotyczących powiązań między religią a etyką, w tym etyką biznesu, a w artykule poruszone są jedynie zagadnienia dotyczące możliwego do wykazania wpływu norm religijnych na kształt rachunkowości. Na podstawie przeprowadzonych studiów literatury przedmiotu pokrótce omówiony został wpływ chrześcijaństwa, islamu oraz konfucjanizmu na praktyki rachunkowości, a tym samym na ukształtowanie się jej systemu. Czynniki kulturowe, społeczne, ekonomiczne, polityczne (odmienne w wielu krajach) mają znaczący wpływ na oczekiwania formułowane wobec sprawozdań finansowych pod kątem informacji, których powinny one dostarczać, a także zadań stawianych przed systemem rachunkowości. Każdy kraj wykorzystuje system rachunkowości mimo jego posuniętej daleko standaryzacji w sposób dostosowany do specyfiki owych czynników; między innymi współgrający z ogólnymi zasadami, na których oparte jest działanie systemu gospodarczego 3. 1 G. Mueller, International Accounting, Macmillan, New York 1967; G. Hofstede, Culture s Consequences: International Differences in Work-Related Values, Sage, Beverly Hills-London 1980; idem, Cultural dimensions in management and planning, Asia Pacific Journal of Management 1984, vol. 1, nr 2, s ; S.J. Gray, Towards a Theory of Cultural Influence on the Development of Accounting System Internationally, Abacus 1988, vol. 24, nr 1, s. 1 24, doi: /j tb00200.x. 2 Cf. A. Kamela-Sowińska, Rachunkowość od antropologii do międzynarodowych standardów [w:] Rachunkowość w zarządzaniu jednostkami gospodarczymi, red. T. Kiziukiewicz, Katedra Rachunkowości Uniwersytetu Szczecińskiego, Katedra Rachunkowości Akademii Rolniczej w Szczecinie, Szczecin 2006; J. Adamek Rachunkowość w kręgu kultury islamskiej, Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości 2009, t. 49 (105), s. 7 17; idem, Kulturowe uwarunkowania krajowych systemów rachunkowości w świetle koncepcji wymiarów subkultury rachunkowości S. Graya, Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości 2011, t. 62 (118), s. 7 22; idem, Kultura a rachunkowość [w:] Finanse i rachunkowość teoria i praktyka, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 193, Wrocław 2011; idem, Kulturowe uwarunkowania rachunkowości w świetle założeń i praktyki rachunkowości islamskiej i chińskiej, CeDeWu, Warszawa 2012; M.A. Bonca, Islamskie instrumenty finansowe, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Akademia Leona Koźmińskiego Warszawa Często prowadzone są rozważania odnośnie do zasad etycznych zawodu audytora lub księgowego. Cf. E.I. Szczepankiewicz, Wybrane aspekty i uwarunkowania realizacji zasad etyki przez audytorów wewnętrznych, Monitor Rachunkowości i Finansów 2007, nr 9; E.I. Szczepankiewicz, M. Dudek, Etyka w działaniu audytora wewnętrznego [w:] Etyka w procesie kształcenia i gospodarowania, red. A. Kamela-Sowińska, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Handlu i Rachunkowości w Poznaniu, Poznań Cf. J. Adamek, Kulturowe uwarunkowania..., s , 122; P. Diaconau, N. Norman, Accounting Research from the Globalization Perspective, International Journal of Human and Social Sciences 2006, vol. 1, nr 1, s. 30.

113 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE Konieczność zachowania wysokich standardów etycznych w rachunkowości, rozumianej jako szczególny system informacyjno-kontrolny o charakterze retroi prospektywnym, dostosowany do celów szeroko pojętego zarządzania finansami podmiotu gospodarczego (organizacji), jest podkreślana bardzo mocno zarówno w literaturze przedmiotu, jak i przez praktykę gospodarczą. Z uwagi na rolę, jaką ma do spełnienia rachunkowość, rzetelność dostarczanych przez nią informacji jest warunkiem sine qua non jej istnienia i zapotrzebowania na generowane przez ten system dane. Jest to także niezbędne dla uzasadnienia uprzywilejowanego statusu zawodu księgowego w służbie publicznej jego podstawą jest zaufanie i uczciwość 4. Etyka jednostki to wewnętrzny system przekonań, decydujący o tym, jak postrzega ona świat; wpływ środowiska zewnętrznego jest tu bezdyskusyjny. Kultura i etyka są zbieżne; etyka danej osoby kształtuje się w oparciu o kulturę grupy, do której przynależy i z którą się identyfikuje. Wyznacznikiem właściwych zachowań etycznych są zaś w dużej mierze przekonania religijne 5. Rozwój systemów rachunkowości w krajach o odmiennych uwarunkowaniach kulturowych, gdzie systemy wartości kształtowały się w oparciu o wierzenia chrześcijańskie, islam, czy wreszcie filozofię konfucjańską lub buddyzm, wskazuje na to, że religia jednoznacznie (choć w różnorodnym stopniu) wpływa na praktykę w tym zakresie. Chrześcijaństwo a zachodni model rachunkowości Na chrześcijańskim sposobie pojmowania i oceny waży mocno idea wczesnochrześcijańskiego, a następnie rzymskokatolickiego sacrum-profanum. Każde działanie i aktywność w przeszłości były jednoznacznie definiowane jako święte i nienaruszalne (sacrum) lub doczesne (profanum). Pieniądze i wszystko, co się z nimi wiąże, uznane zostały za światowe (sfera profanum) 6. Pewnym usprawiedliwieniem dla 4 Zaufanie to zostało w ostatnich latach nadszarpnięte przez szereg upublicznionych skandali finansowych (np. sprawa Enronu). Cf. D. Satava, C. Caldwell, L. Richards, Ethics and Auditing Culture: Rethinking the Foundation of Accounting and Auditing, Journal of Business Ethics 2006, vol. 64, nr 3, s , doi: /s y. Źródła upatrywać można w połowie lat 90. ubiegłego wieku, kiedy (przede wszystkim w USA) dokonała się gruntowna zmiana w biznesowym systemie wartości wartości etyczne z absolutnych (których gruntem było judeochrześcijaństwo) ewaluować poczęły w stronę relatywizmu. Cf. V. Onyebuchi, Ethics in accounting, International Journal of Business and Social Science 2011, vol. 2, nr 10, s ; G. Lehman, Accounting, Accountability and Religion: Charles Taylor s Catholic Modernity and the Malaise of a Disenchanted World, University of South Australia, School of Accounting, Singapore: Fourth Asia Pacific Interdisciplinary Research in Accounting Conference Etyka zdefiniowana przez Onyebushi to systematyczne badania nad postępowaniem w oparciu o zasady moralne, wybory poprzedzone refleksją, i pozytywne oraz negatywne wzorce zachowania. Cyt. za: M. Young, Cultural Influences on Accounting and Its Practices 2013, s. 27, ty.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1396&context=honors (data dostępu: ). Cf. T. Wiseman, A. Young, Religion: productive or unproductive?, Journal of Institutional Economics 2014, vol. 10, nr 1, s , doi: /S X. 6 Przekonanie to oprzeć można na wersecie Ewangelii Św. Mateusza (6:24): Nikt nie może dwom panom służyć (...) Nie możecie służyć Bogu i Mamonie (Biblia Tysiąclecia, wyd. III, Wydawnictwo Pallottinum, Poznań-Warszawa 1982, s. 1130).

114 114 MAŁGORZATA CZERNY aktywności gospodarczej, w tym rachunkowości, jako świeckiej praktyki mającej związki z jednoznacznie potępianą i zakazaną przez Kościół lichwą, było wspieranie sacrum (dzieła Bożego, aktywności Kościoła) poprzez dostarczanie środków na jego funkcjonowanie (poprzez donację, zakup odpustów) 7. Nową perspektywę w postrzeganiu działalności gospodarczej wyznaczył protestantyzm. Zalecenia chrześcijaństwa zreformowanego można by ująć hasłowo w cytacie z listu do Św. Pawła do Koryntian (10:31): cokolwiek (...) czynicie, czyńcie na chwałę bożą 8. Każdy przejaw ludzkiej aktywności może być zatem potraktowany jako działanie na chwałę Bożą, zależnie od intencji. Klasyczna ekonomia XVIII wieku oparta była w dużej mierze właśnie na etyce protestanckiej, gloryfikującej pracowitość i pochwalającej gromadzenie i pomnażanie bogactwa uzyskanego dzięki ciężkiej pracy (w odróżnieniu od etyki katolickiej, podkreślającej raczej cnoty pozautylitarne ). Jak pisze Nasr, etyczne, religijne korzenie zachodniej ekonomii zostały dość szybko zmarginalizowane 9. Pierwotny podział na sacrum i profanum z jednej strony, a usprawiedliwienie dla gromadzenia dóbr doczesnych z drugiej, zaważyły silnie na całej kulturze Zachodu. W miarę rozwoju cywilizacji zachodniej, stawała się ona coraz bardziej materialistyczna. Wiara nie miewa już skutków politycznych czy gospodarczych w tym samym wymiarze, co dawniej 10. W zasadzie począwszy od końca średniowiecza instytucje chrześcijańskie przestały stopniowo podkreślać integralność wiary chrześcijańskiej z działalnością biznesową, nawet w kontekście służby publicznej. Świecka kultura zachodnia, której implikacje zaznaczone zostały we wstępie do niniejszego artykułu, uwolniła poniekąd biznes (a także rachunkowość) od moralności religijnej opartej na m.in. empatii, uwzględnieniu w swoich zachowaniach praw innych ludzi czy coraz bardziej abstrakcyjnego dobra społecznego 11. Fakt ten miał poważne konsekwencje dla współczesnych praktyk biznesowych w kręgu kultury zachodniej. Konsekwencją było przeorientowanie biznesu w tym również zawodowych księgowych z perspektywy służby społecznej na osobiste osiągnięcia i zarabianie pieniędzy, będące wyznacznikiem sukcesu zawodowego i statusu społecznego. Jeśli etyczne normy, w tym osobiste poglądy na to, co dobre a co złe, stają się względne, pozwala to w zgodzie z własnym sumieniem podejmować decyzje na podstawie własnych opinii, abstrahując od zasad 7 S. Carmona, M. Ezzamel, Accounting and Religion: A Historical Perspective, Accounting History 2006, vol. 11, nr 2, s , doi: / [za:] M. Young, op. cit., s Biblia Tysiąclecia, op. cit., s Według tego autora, publikacje prac Smitha, Ricardo, J.S. Milla, przedstawiających swoje koncepcje ekonomiczne, podkreślające nadmiernie znaczenie akumulacji bogactwa na równi z przedsiębiorczością (które to pojęcie zatracało swój pierwotny sens aktywności gospodarczej, będąc utożsamiane coraz powszechniej po prostu z umiejętnością dorobienia się ), doprowadziły do tego, że ekonomia stała się z jednej strony dyscypliną naukową, z drugiej zaś formą działalności społecznej, jeśli nie oderwaną od etyki, to w każdym razie rozmijającą się z nią coraz częściej. S.H. Nasr, A Young Muslim s Guide to The Modern World, Cambridge 1993, s H.B. Afifuddin, A.K. Siti-Nabiha, Towards Good Accountability: The Role of Accounting in Islamic Religious Organisations, World Academy of Science, Engineering and Technology. International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering 2010, vol. 4, nr 6, s i n. 11 Ibidem, s

115 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE ogólnych, co potencjalnie prowadzi do korupcji. Jeśli relatywizm staje się normą, ludzie znajdują sposoby obejścia prawa, nie odczuwając przy tym dyskomfortu sumienia. Osoba przyjmująca taki system etyczny przyjmuje jednocześnie założenie, że zasady działają inaczej w biznesie niż w innych aspektach życia. Model ten jest oparty na samooszukiwaniu i abstrakcyjnej chciwości 12. Ekonomia liberalizmu, w ramach której kształtował się zachodni model rachunkowości, stanowi w gruncie rzeczy wypadkową pomysłów pochodzących z różnych źródeł (jak neoklasyczna szkoła ekonomii, prace A. Smitha, czy M. Friedmana) 13. Obecne zasady tej tradycji można ująć następująco: (1) prawo własności prywatnej, (2) indywidualizm, (3) korzyść własna (którą można również postrzegać jako interesowność, egoizm), (4) racjonalność, (5) samoregulacja rynku. Społeczeństwo kapitalistyczne opiera się na doktrynie indywidualnej własności prywatnej. Uznaje własność publiczną jedynie wówczas, gdy jest to niezbędne (np. wymaga tego dobro społeczne), a państwową, gdy doświadczenie wskazuje na konieczność nacjonalizacji pewnych gałęzi gospodarki. Poszanowanie własności prywatnej jest jedną z najważniejszych podstawowych zasad liberalizmu, która wpływa na system rachunkowości i jej standardy. Model zachodni rachunkowości bazuje obecnie na mikroekonomii 14. Zatem rachunkowość koncentruje się na przedsiębiorstwie jako jednostce, która wpływa poprzez swe działania na rynku na całą gospodarkę i dostarczaniu informacji finansowych dla inwestorów i wierzycieli oraz kadry menedżerskiej. System rachunkowości w krajach zachodnich cechuje orientacja rynkowa. Z uwagi na to, że w gospodarce liberalnej jako główne cele gospodarowania jawią się maksymalizacja zysku i indywidualizacja korzyści, uwaga rachunkowości jako systemu informacyjnego skupia się na rachunku zysków i strat, oceniając firmę pod kątem przychodów i wydatków (cechuje ją zatem podejście przychodowo-kosztowe przy ustalaniu dochodów) 15. Podobnie jak cały system gospodarczy, rachunkowość opiera się na teorii podmiotu (The Entity Theory). Podstawą biznesu, wyznaczającą jednocześnie jego ramy prawne, jest świeckość, a wraz z nią swoista wspomniana już powyżej dychotomia pomiędzy biznesem a moralnością co dotyczy również systemu rachunkowości, ukształtowanego w ramach liberalnej gospodarki. Polityka rachunkowości zorientowana jest przede wszystkim na cele (w dużo mniejszym stopniu na wartość), podejście do zasad rachunkowości jest czysto techniczne, aczkolwiek ograniczane przez kodeksy etyki zawodowej. W modelu tym pojęcie wartości pieniądza w czasie jest powszechnie 12 D. Satava, C. Caldwell, L. Richards, op. cit., s R. Holton, Economy and Society, Routledge, UK 1992, s Cf. E. Jaworska, Specyfika rachunkowości islamskiej. Wybrane zagadnienia [w:] Finanse, rynki finansowe, ubezpieczenia, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego nr 32, Wydawnictwo Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2011; M.R. Taheri, The Basic Principles of Islamic Economy and Their Effects on Accounting Standards-Setting 2011, Islamic-economy-and-their-effects-on-accountingstandards-setting (data dostępu: ). 15 Ibidem.

116 116 MAŁGORZATA CZERNY uznawane i wykorzystywane, a oprocentowanie jak najbardziej dopuszczalne 16. Jeśli chodzi o rodzaj identyfikowanych przez system rachunkowości informacji są to wewnętrzne, materialne zdarzenia gospodarcze podlegające pomiarowi pieniężnemu, przy zachowaniu zasady ograniczoności ujawnień, pomiar oparty jest zaś głównie na koszcie historycznym. Wpływ zasad religijnych islamu na ukształtowanie systemu rachunkowości oraz sprawozdawczości finansowej w krajach muzułmańskich Islam jest, jak podkreślają sami wyznawcy, czymś więcej aniżeli tylko religią jest to jednocześnie kultura, światopogląd i styl życia, którego wierni powinni bezwzględnie przestrzegać 17. Islam jak być może żadna inna religia ingeruje we wszelkie przejawy aktywności wyznawców 18, a zatem również wpływa na sposób prowadzenia działalności gospodarczej. Unikalne rozwiązania w sposobie prowadzenia biznesu i w dziedzinie praktyk księgowych w społeczeństwie muzułmańskim są doskonałym przykładem na to, jak dalece księgowość może być zintegrowana z fundamentalnymi zasadami religijnymi 19. W islamie nie funkcjonuje pojęcie sacrum i profanum, sfery te przenikają się nawzajem. Życie doczesne wiąże się ze sferą duchową i religijną, codzienne postępki przygotowują niejako wiernego do aktów wyższych, o wymiarze duchowym. Dotyczy to także aktywności gospodarczej, a zatem i rachunkowości 20. Limitowana prawem religijnym gospodarka islamu funkcjonuje w oparciu o trzy podstawowe zasady 21 : (1) wieloaspektowości własności (jej złożoności i niejednorodności), (2) wolności gospodarczej w ramach określonego limitu, (3) sprawiedliwości społecznej. Prawo Sharia h formułuje szczególne postulaty w odniesieniu do praktyk finansowych, bezwzględnie obowiązujące wyznawców i decydujące o oryginalnym, odmiennym od modelu zachodniego, funkcjonowaniu systemów gospodarczych w krajach muzułmańskich. Postulaty te mają również istotny wpływ na standardy rachunkowości, jej praktyki oraz kształt sprawozdań finansowych. Sprowadzić je można do trzech zakazów: (1) zakazu riby (pobierania odsetek) braku możliwości stosowania stopy procentowej, 16 M.A. Bonca, op. cit. s. 50 i n.; E. Jaworska, op. cit. s S. Hamid, R. Craig, F. Clarke, Religion: A Confounding Cultural Element in the International Harmonization of Accounting?, Abacus 1993, vol. 29, nr 2, s , doi: /j tb00427.x. 18 Muzułmanie wierzą, podobnie zresztą jak chrześcijanie, że ze swych uczynków będą zdawać sprawę Bogu w Dniu Sądu, otrzymując odpowiednio nagrody bądź kary. Dlatego też muszą przestrzegać prawa Sharia h w każdym momencie i aspekcie życia. Sharia h na równi z Koranem tworzy uznawany powszechnie kodeks norm etycznych, określających arbitralnie, co dobre, a co złe w oczach Boga. 19 B. Maali, C. Napier, Accounting, Religion and Organisational Culture: The Creation of Jordan Islamic Bank, Journal of Islamic Accounting and Business Research 2010, nr 1(2), s H.B. Afifuddin, A.K. Siti-Nabiha, op. cit., s i n. 21 M.B. Sadr, Iqtisaduna (Our Economic), 2 nd Edition, Teheran 1994, s

117 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE (2) zakazu gharar (spekulacji) wszelka aktywność pociągająca za sobą ryzyko spekulacyjne jest zakazana i wierny jest zobowiązany jej unikać; szczególnie haniebna jest spekulacja artykułami pierwszej potrzeby i dobrami naturalnymi, (3) zakazu zaangażowania w wytwarzanie bądź konsumpcję dóbr będących haram (zakazanymi z punktu widzenia religii), i jednego nakazu uiszczania zakat, będącego obligatoryjnym rodzajem podatku w krajach muzułmańskich 22. System rachunkowości w krajach muzułmańskich ukształtował się i rozwijał w oparciu o powyższe zasady, stąd jego daleko idąca odmienność od standardów zachodnich. Podstawowa rozbieżność w postrzeganiu konieczności przestrzegania określonych standardów i rozwiązań, ich stanowieniu i dopracowywaniu pomiędzy przedstawicielem świata islamu a Zachodu wynika z zupełnie odmiennego postrzegania prawa. Na Zachodzie przepisy powstają w celu dostosowania do istniejącej sytuacji, unormowania jej, podczas gdy w ocenie muzułmanina, to raczej zaistniałe sytuacje należy odpowiednio kształtować w celu dostosowania do Prawa Bożego 23. Przy czym podobnie jak to ma miejsce we wszystkich głównych religiach, islam wymaga od ludzi etycznych zachowań w kontaktach z innymi (odpowiedzialność i etyka są wysoko cenione w tej kulturze) i poszanowania zasobów. Islam akceptuje własność w różnych formach, bez faworyzowania żadnej z nich 24. Własność należy do Boga, człowiek jest jedynie jej powiernikiem; z tytułu dysponowania własnością wynikają zobowiązania wobec innych ludzi i ich praw; jednak zakres własności (każdego rodzaju) może ulec zmianie i interpretowany jest w zależności od potrzeb i okoliczności 25. Pośrednio wynika stąd zasada ograniczonej wolności gospodarczej. Każdy człowiek jest strażnikiem zaufania społecznego, a jego prawo własności powinno być ograniczane w interesie publicznym. Sukces jednostki i społeczeństwa zależy od równowagi między potrzebami duchowymi a materialnymi człowieka. System dystrybucji dóbr i kapitału w społeczeństwie islamskim przewiduje różnice w zamożności, jednak odrzuca nadmierne rozwarstwienie społeczne. Sprawiedliwa dystrybucja dochodów realizowana jest dzięki 22 Cf. A. Samad, Performance of Interest-free Islamic Banks vis-à-vis Interest-based Conventional Banks of Bahrain, IIUM Journal of Economics and Management 2004, vol. 12, nr 2, s. 3 5; M.S. Moin, Financial Performance of Islamic Banking and Conventional Banking in Pakistan: A Comparative Study, International Journal of Innovative and Applied Finance 2013, vol. 1, nr 1, s. 4 5, M.A. Bonca, op. cit., s , 66 81; J. Adamek, Kulturowe uwarunkowania..., s. 47 i nast.; M. Czerny, Wpływ zasad religijnych islamu na sprawozdania finansowe zarys problemu, Teoria i historia rachunkowości, materiały konferencyjne UEP Rachunkowość Warta Poznania, Poznań 2015, s , M.R. Taheri, op. cit., s. 5. Cf. M. Mutahhari, Islamic Economic, Sadra Pub., Teheran 1993, s M.B. Sadr, op. cit., s Pomiędzy prawnikami i ekonomistami muzułmańskimi trwa m.in. dyskusja, czy państwo może wymusić określony przepływ dóbr i kapitału i ich dystrybucję zgodnie z wymogami sprawiedliwości społecznej, od zamożnych do najuboższych i najbardziej potrzebujących obywateli, czy też winno się to odbywać jedynie poprzez perswazję. Za: S. Rahman, Islamic Accounting Standards, 1997, (data dostępu: ), s. 3 i n. Cf. U. Chapra, The Islamic Welfare State and its Role in the Economic Studies in Islamic Economics [w:] Studies in Islamic Economics, red. A. Khurshid, Redwood Burn, Leicester 2006; A. Shari ati, Abu Zar (Companion of the Prophet ), Ershad Pub., Teheran 1987; M.N. Siddiqi, Muslim Economic Thinking: A Survey of Contemporary Literature, The Islamic Foundation, United Kingdom 1981.

118 118 MAŁGORZATA CZERNY zakazowi pobierania odsetek i obligatoryjnemu podatkowi zakat. Rachunkowość zatem powinna dostarczać informacji finansowych istotnych przede wszystkim dla rządu i społeczeństwa jako ogółu (głównych użytkowników sprawozdań finansowych). Podstawowymi zagadnieniami są zaś wpływy z podatków takich jak zakat 26 i innych, oraz sposób ich wydatkowania przez państwo. Muzułmański model rachunkowości opiera się zatem na makroekonomii. W skali mikro, islamskie sprawozdania finansowe muszą dostarczać informacji o znaczeniu ekonomicznym i społecznym podjętych w jednostce gospodarczej decyzji 27, przydatnych do oceny kierownictwa, oraz wysiłków podjętych przez wszystkich pracowników przedsiębiorstwa dla wykorzystania zasobów niezbędnych do osiągnięcia celu przedsiębiorstwa i celów społecznych, zgodnie z normami prawnymi i etycznymi. Ponadto sprawozdanie finansowe winno dostarczać informacji pozwalających na ocenę efektywności zarządzania w zakresie podziału dochodów pod kątem osiągnięcia ekonomicznej sprawiedliwości. W sprawozdaniu finansowym zawarty powinien być pełny i rzetelny obraz przedsiębiorstwa i jego działalności, zgodnie z zasadami zawartymi w Sharia h. Wszystkie rodzaje działalności, które są niezgodne z tym prawem (haram), a zatem nielegalne i niemoralne, powinny być ujawnione 28. W tym punkcie prawo Sharia h jest zgodne ze znaną i uznawaną w świecie zachodnim zasadą true and fair view. Drugą z cech charakterystycznych tego systemu rachunkowości jest oparcie na teorii własności. Wynika to stąd, że w świetle islamu jako kanonu zasad, każdy jest odpowiedzialny za swoje czyny zaniechania religijne, a także za działalność gospodarczą i finansową, w jaką się zaangażował. Pomiędzy przedsiębiorstwem jako jednostką gospodarczą, a jej posiadaczem nie powinno być rozdzielności. Jako właściciel aktywów, odpowiada on za zobowiązania i wierzytelności. Niemoralne byłoby zwolnienie go z odpowiedzialności za długi firmy, przy zachowaniu prawa do zysku. Byłby to rodzaj zakazanej spekulacji (możliwość uzyskania korzyści nadmiernych w stosunku do ponoszonego ryzyka) 29. Konsekwencją przyjęcia teorii własności jest uznanie bilansu za najważniejsze spośród sprawozdań finansowych (ujęcie statyczne). Uważnie śledzone są interakcje pomiędzy firmą a otoczeniem (w kontekście społecznym), szczególnie zaś wspomniana już dystrybucja dochodów. Jak podkreśla Taheri, w modelu tym dochodowość przedsiębiorstwa jest pochodną odpowiedzialnego zarządzania aktywami i pasywami, zachowania równowagi między majątkiem a zobowiązaniami J. Adamek wskazuje, że skoro celem rachunkowości islamskiej jest dostarczenie informacji istotnych z punktu widzenia zakat, świadczy to o słabości powiązań tego zadania, stawianego sprawozdawczości muzułmańskiej, z pojęciem obiektywności. J. Adamek, Kulturowe uwarunkowania..., s Takich jak sposób traktowania pracowników, rzetelne opłacanie podatków, działalność charytatywna, wpływ na środowisko naturalne. 28 N. Baydoun, R. Willett, Islam and Accounting: Ethical Issues in the Presentation of Financial Information, Accounting, Commerce & Finance: the Islamic Perspective 1997, vol. 1, nr 1, s Za: M. Taheri, op. cit., s Cf. A. Belkaoui, Accounting Theory, Dryden Press, New York 1993, s. 166 i n., 233; M. Khan, Accounting Issues and Concepts for Islamic Banking, International Conference on Developing Accounting Standards for Islamic Banks IIB I, London 1994, s. 5 i n. 30 M. Taheri, op. cit., s. 5.

119 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE Postrzeganie działalności gospodarczej przez pryzmat przychodów i kosztów ukierunkowuje bowiem rachunkowość na zarządzanie kosztami (dążenie do ich minimalizacji), co prowadzi częstokroć do nieludzkich zachowań 31. Podstawą dla wyceny majątku nie powinny być zasady niezgodne z nauką islamu, a więc koszt historyczny, zatem wycena odbywać się powinna np. według aktualnych cen sprzedaży (current exit price) 32. Jedną z fundamentalnych różnic między ekonomią zachodnią, a islamską, znajdującą swe odbicie w ukształtowaniu systemu rachunkowości, jest podejście do kwestii podatkowych. W krajach zachodnich podatek traktowany jest jako obciążenie, którego w miarę możliwości przedsiębiorstwo powinno unikać (co wynika z nastawienia na zysk i oceny efektywności działalności gospodarczej z tej perspektywy). Dla muzułmanina zakat jest jałmużną (dosłowne znaczenie tego słowa), należną uboższym od tych, których majątek przekracza określony limit. Pobiera ją i dystrybuuje państwo, realizując zasadę sprawiedliwości społecznej; uchylanie się od podatku lub próby jego obniżenia są zarówno grzechem, jak i zubożeniem społeczeństwa i nie mogą być uznane za legalne. Obowiązek zapłaty zakat powoduje szereg problemów dla księgowości, ponieważ zasady zakat są niezgodne z ogólnie przyjętą praktyką rachunkowości (GAAP). Główny problem stanowi niezgodność całej koncepcji zakat z zasadą ostrożności. Głosi ona, że przy wycenie należy się upewnić, iż wartość aktywów i przychodów nie jest zawyżona, a zobowiązania i koszty zaniżone. Zaniżenie wartości aktywów oznaczałoby jednak mniejszą należność podatkową. W kontekście omówionego powyżej podejścia do kwestii podatkowych (islam zachęca do szczodrobliwości) byłoby to grzechem. Siłą rzeczy księgowy muzułmański skupia się na tym, by nie zaniżyć wartości aktywów, ani nie zawyżyć wartości zobowiązań, postępując wbrew zasadzie ostrożności. Kolejny problem stanowi sposób wyceny zapasów i należności. Zakat jest opłacany jedynie od nadwyżki aktywów 33 : (1) stanowiących rzeczywistą własność firmy, (2) produktywnych, (3) znajdujących się w posiadaniu przedsiębiorstwa przez cały rok. Zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami rachunkowości, zapasy powinny być wyceniane według niższej z dwóch wartości: kosztu wytworzenia lub wartości rynkowej (zwykle wartość sprzedaży netto, rzadziej wartość nabycia lub wartość odtworzeniowa). W praktyce, jak zauważa S. Rahman, powołując się na Clarke a 34, w wycenie bilansowej stosowany jest najczęściej koszt wytworzenia. Tymczasem dla celów zakat istotna jest tylko cena sprzedaży (selling price). Muzułmanie stosując się do zaleceń GAAP w wycenie zapasów, łamaliby przepisy własnego prawa 35. Jeśli 31 J. Adamek, Kulturowe uwarunkowania..., s M. Taheri, op. cit., s. 5. Cf. T.E. Gambling, R.A.A. Karim, Business and Accounting Ethics in Islam, Mansell, London 1991, s. 39, 84, S. Rahman, op. cit., s Ibidem. Cf. F. Clarke, R. Craig, S. Hamid, Physical Asset Valuation and Zakat: Insights and Implications, Advances in International Accounting 1996, vol. 9, s S. Rahman, op. cit., s. 4.

120 120 MAŁGORZATA CZERNY chodzi o wycenę należności, zakat jest płatny wyłącznie od należności netto. Obowiązek podatkowy zakat nie uwzględnia istnienia należności wątpliwych i nie tworzy się rezerw na należności nieściągalne 36. Konieczność przestrzegania prawa Sharia h powoduje, że księgowi islamscy mają problemy z przestrzeganiem również innych zasad rachunkowości, przyjętych powszechnie w cywilizacji Zachodu, jak np. zasady pomiaru pieniężnego. Prowadzi ona do ograniczenia zakresu informacji istotnych dla islamskiego odbiorcy sprawozdania, a niedających się wyrazić tym miernikiem. Powyższe różnice wynikają z alternatywnego w stosunku do zachodniego sposobu definiowania pieniądza w ekonomii islamskiej. Pieniądz nie jest tu określany jako kapitał, lecz jako środek wymiany. Kapitał stanowią bowiem wyłącznie zasoby, które mogą zostać użyte w procesie produkcyjnym 37. W warunkach inflacji pieniądz traci atrybut uczciwej i sprawiedliwej jednostki pomiaru. Islamscy ekonomiści proponują zatem wykorzystywanie raczej ceny odtworzenia, modelu aktualnej wartości albo oparcie wartości pieniądza na parytecie kruszców szlachetnych 38. Również zasada memoriałowa, będąca jedną z najważniejszych zasad rachunkowości, budzi kontrowersje. Zwolennicy tej zasady argumentują, że stanowi ona narzędzie poprawnego szacowania bogactwa, podstawę do obliczania zakat, harmonizuje też z większością islamskich produktów finansowych. Liczni przeciwnicy wskazują jednak, że zgodnie z zasadą memoriału podmiot zmuszany jest do odprowadzania zakat od majątku, którego realnie nie otrzymał. Zasada ta podważa też podstawowe założenia kontraktu mudaraba, bazującego na dystrybucji zysków kasowych, który jest powszechnie stosowany w umowach gospodarczych w krajach islamskich. Jego popularność wynika z fundamentalnego zakazu pobierania odsetek. Uzasadnieniem jest przekonanie, że kapitał należy inwestować produktywnie 39. Zgodnie z przekazem religijnym, zarabiać wolno wyłącznie własną pracą i nie można pomnażać swego kapitału w oparciu o wykorzystanie czyjejś własności. W praktyce zatem nie może mieć zastosowania stopa procentowa. Kładąc nacisk na czerpanie dochodów z wymiany, które będąc dochodem ex-post stanowią wyznacznik sukcesu gospodarczego i pomnażają bogactwo, doktryna islamu odsetki traktuje jako dochód exante, wynagrodzenie nienależne i niemoralne, gdyż ustalane bez związku z rezultatem przedsięwzięcia gospodarczego, którego dotyczą 40. Dlatego kluczowym elementem bankowości islamskiej, prócz udostępniania nieoprocentowanych fundu- 36 Ibidem. 37 Pieniądz nie spełnia wymogów takiej definicji kapitału (ani jako banknot, ani jako moneta ma wartość tylko jako materiał, który posłużył do jego wytworzenia). Cf. M.A. Bonca, op. cit., s. 84; M. Czerny, op. cit., s ; M.H. Kamali, Tas ir (Price Control) in Islamic Law, The American Journal of Islamic Sciences 1994, vol. 11, nr 1, s ; S.M. Behesh ti, Islamic Economic, Fajar Press, Teheran 1992, s. 126; A. Zaman, Islamic Economics: A Survey of the Literature, International Institute of Islamic Economics, Religion and Developement Research Program, Lead Research Institution: International Developement Department, University of Birmingham 2005, s. 27, s. 31 i n. 38 J. Adamek, Uwarunkowania kulturowe..., s M. Taheri, op. cit., s. 5 6; S. Rahman, op. cit., s J. Adamek, Uwarunkowania kulturowe..., s. 46.

121 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE szy, jest koncepcja podziału zysków i strat 41. Zgodnie z zasadami Sharia h obie strony transakcji muszą dzielić między siebie zarówno zyski, jak i straty, wynikające z danego przedsięwzięcia 42. Reasumując, jakkolwiek praktyczny wymiar rachunkowości postrzegany jest w krajach islamskich jako swoista technika rejestrowania transakcji, to jej założenia teoretyczne różnią się zasadniczo od zachodniego, amerykańsko-brytyjskiego modelu tejże. Powoduje to szereg trudności w dostosowaniu rachunkowości islamskiej do obowiązujących globalnych standardów (GAAP czy IFRS). Z uwagi na bezwzględną konieczność przestrzegania norm religijnych, odmienność celów sprawozdań finansowych i hierarchię ich użytkowników w krajach muzułmańskich, konwencjonalne sprawozdania finansowe nie mogą tu mieć w gruncie rzeczy właściwego zastosowania. Właśnie stąd wynika konsekwentne wypracowywanie w ostatnich latach przez Accounting and Auditing Organization for Islamic Financial Institutions własnych standardów rachunkowości, zgodnych z Sharia h, które w założeniu mają obowiązywać we wszystkich krajach muzułmańskich. Konfucjanizm a azjatyckie modele rachunkowości Konfucjanizm jest systemem filozoficzno-religijnym związanym mocno z kontynentem azjatyckim (podobnie jak buddyzm czy islam). Cywilizacja Azji różni się zaś od zachodniej wyjątkowo silnym systemem powinności i obowiązków, wiążących członków społeczności 43. Nauki Konfucjusza wywarły silny wpływ nie tylko na kształt organizacji społecznej, w tym na sposób funkcjonowania gospodarki, ale także na postrzeganie roli systemu rachunkowości w działalności gospodarczej i tym samym kształt tego systemu informacyjno-kontrolnego. Nauki te można generalnie sprowadzić do następujących tez 44 : (1) stabilność społeczeństwa jest oparta na nierówności relacji międzyludzkich; (2) rodzina stanowi prototyp organizacji społecznej, (3) cnotliwe zachowanie sprowadza się do hasła: traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być potraktowany; (4) cnota w odniesieniu do ludzkich celów życiowych polega na pielęgnowaniu zdolności, zdobywaniu wykształcenia, ciężkiej pracy i oszczędności (rozumianej jako niewydawanie więcej, aniżeli to konieczne). 41 PLS profit and loss sharing theory. 42 Cf. Z. Iqbal, A. Mirakhor, Islamic Banking, International Monetary Fund, D.C., Washington 1987, s. 112 i nast.; M.A. Bonca, op. cit., s ; Accounting and Auditing Organisation for Islamic Financial Institutions, Sharia Standards for Islamic Financial Institutions, Bahrain Cf. K. Gawlikowski, Jednostka i władza w cywilizacji wschodnioazjatyckiej [w:] Korea: doświadczenia i perspektywy, red. K. Gawlikowski, E. Potocka, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2001; K. Gawlikowski, Konfucjański model państwa w Chinach, Instytut Studiów Politycznych Polskiej Akademii Nauk, Warszawa 2009, (data dostępu: ); Azja-Pacyfik. Obraz gospodarczy regionu, red. B. Drelich-Skulska, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław B. Drelich-Skulska, op. cit., s. 72. Cf. J. Mikułowski-Pomorski, Komunikacja międzykulturowa. Wprowadzenie, Wydawnictwo AE, Kraków 1999, s. 108.

122 122 MAŁGORZATA CZERNY W oparciu o te założenia kraje azjatyckie wypracowały elementy systemu gospodarczego jawiące się jako wspólne dla całego kontynentu (niezależnie od panującego w danym kraju ustroju polityczno-gospodarczego). Do najistotniejszych spośród tych elementów należą 45 : (1) kolektywizm (rozwój jednostki i jej działanie odbywa się w otoczeniu grupy, która jest punktem odniesienia i wsparcia), (2) dom (wszelkie powiązania społeczne opierają się na koncepcji powiązań rodzinnych, hierarchii rodzinnej i rodzinnej odpowiedzialności), (3) lojalność i obowiązkowość (zajmujący wyższą pozycję w hierarchii są moralnie zobowiązani do odpowiedzialności za podwładnych). W powiązaniu z wartościami społecznymi powszechnie akceptowanymi w Azji, takimi jak: (1) porządek społeczny i dobra organizacja, (2) poszanowanie tradycji, (3) harmonia w społeczeństwie, (4) poszanowanie władzy, (5) zapewnienie odpowiedzialności funkcjonariuszy publicznych, (6) swoboda wypowiedzi, elementy te determinują nie tylko sposób funkcjonowania społeczeństw, ale i prowadzenia biznesu 46. Konkurencja traktowana jest jako czynnik nieproduktywny, gdyż konfucjanizm akcentuje współpracę (jako wyraz harmonii, która powinna cechować społeczeństwo). Podkreśla przy tym, iż zysk i posiadanie nie powinny być motywem działania człowieka (warto zwrócić uwagę, że konkurencja w branży na rynkach azjatyckich jest znacznie łagodniejsza, niż ma to miejsce w świecie zachodnim). Bloom i Solotko wskazują na związki pomiędzy doktryną konfuncjanizmu i rachunkowości w pierwszym rzędzie na stałość historyczną formy i struktury rachunkowości, przystosowanie jej do tradycyjnych praktyk, co wynika z głębokiego szacunku Azjatów dla tradycji w ogóle 47. Warto podkreślić, że aż do lat dwudziestych ubiegłego wieku powszechne było w Azji np. stosowanie zapisu trójkolumnowego, jako uświęconego tradycją modelu techniki raportowania finansowego 48. Stąd wynika również rodzaj informacji, dostarczanych przez azjatyckie systemy rachunkowości głównie o charakterze makroekonomicznym (podobnie jak w islamie, odbiorcą są bowiem przede wszystkim organy administracji państwowej, na co wpływ mają obok uwarunkowań historycznych również skłonności kolektywistyczne i szacunek dla hierarchii w krajach azjatyckich). Z poszanowania dla tradycyjnych rozwiązań wynika także charakter statyczny azjatyckich sprawoz- 45 M.R. Nowakowski, Zarządzanie operacjami zagranicznymi przedsiębiorstw japońskich, Zakład Nauk Zarządzania PAN, Warszawa 1990, s M. bin Mohamad, Rozważania o wartościach azjatyckich, Azja-Pacyfik 1999, t. 2, s R. Bloom, J. Solotko, The Foundation of Confucianism in Chinese and Japanese Accounting, Accounting, Business & Financial History 2003, vol. 13, nr 1, s. 30, doi: / c. 48 S.S. Gao, M. Handley-Schachler, The Influences of Confucianism, Feng Shui and Buddhism in Chinese Accounting History, Accounting, Business & Financial History 2003, vol. 13, nr 1, s. 55, doi: / d.

123 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE dań finansowych (dzisiejszy bilans traktowany jest jak historyczny spis rządowy dostarczany namiestnikowi prowincji czy urzędnikowi dworu przez pomniejszych urzędników), rzadko uzupełniany o pomiar i kalkulację zysków i strat. Wpływ doktryny konfucjańskiej dostrzegalny jest także, jeśli chodzi o prawne uregulowanie rachunkowości w krajach azjatyckich. Regulacja ta odbywa się zazwyczaj w oparciu o minimalną kodyfikację zasad i regulacji stojących na straży dobra społecznego (postrzegane jest ono przez pryzmat relacji pomiędzy rolą i znaczeniem osobistego rozwoju, lojalnością a etyką i moralnością jednostki, jako czynników determinujących i zwiększających korzyści odnoszone przez społeczeństwo). Kolejną z cech charakterystycznych dla systemu rachunkowości i praktyk księgowych w krajach Azji, które można powiązać z systemem zasad konfucjańskich, jest konserwatyzm i nadmierne unikanie ryzyka (przywiązanie do kosztu historycznego, wygładzanie dochodów zróżnicowanych w czasie). Pewną sprzeczność można zauważyć pomiędzy cechującymi działania biznesowe Azjatów nepotyzmem i dyskrecją (co wynika z konfucjańskiego podporządkowania cnocie lojalności wobec państwa, rodziny, przyjaciół), a podejściem do ujawniania sprawozdań finansowych, które z kolei oparte na wartościach takich jak uczciwość, prawdomówność. Uczciwość i prawdomówność nie pozostają generalnie w sprzeczności z lojalnością, mogą jednak okazać się sprzeczne z dyskrecją i szacunkiem winnym starszym, przełożonym, czy wreszcie członkom rodziny (cnota stawiana bardzo wysoko w systemie wartości konfucjańskich). Zasadniczo jednak kontrolna funkcja rachunkowości jest akceptowana. Kontrola (np. ksiąg rachunkowych) jest usprawiedliwiona (nie jest sprzeczna z koncepcją lojalności i nie podważa zaufania), gdyż transparentność informacji, ich weryfikowalność, sprzyja otwartości, która również należy do cnót konfucjańskich. Sprzyja również zachowaniu porządku społecznego i odpowiedzialności funkcjonariuszy publicznych. Ogólnie rzecz biorąc, rachunkowość, podobnie jak ludzie zajmujący się nią zawodowo, podlegają w tak zorganizowanym społeczeństwie swoistej dyskryminacji. Wynika to z założenia, że każdy członek społeczeństwa powinien umieć zadbać osobiście o swe finanse i transakcje handlowe. Przy silnej hierarchizacji pozycji społecznej cechującej społeczeństwa Azji, zawód księgowego oceniany jest stosunkowo nisko, jego misja podobnie jak rola systemu rachunkowości jest służebna (rola rachmistrza), a w wielu przypadkach postrzegana jako zbędna. Rachunkowość dostarczać ma danych przede wszystkim w skali makro, użytecznych dla władz, dających rozeznanie w stanie posiadania i kondycji całej gospodarki i dobrobycie społeczeństwa (służyć dobru społecznemu). Stosunkowo najlepiej postrzegana i rozumiana jest tu jej funkcja kontrolna. Zakończenie Powyższy krótki przegląd funkcjonujących w różnych kręgach kulturowych systemów rachunkowości w kontekście panujących w nich zasad religijnych, wskazuje wyraźnie, że ukształtowały się one odmiennie, w zależności od wpływów czynni-

124 124 MAŁGORZATA CZERNY ków kulturowych. Jak się wydaje, spośród trzech omówionych w artykule systemów rachunkowości najsłabiej obecnie powiązana z zasadami religijnymi jest rachunkowość uznawana powszechnie za konwencjonalną, a konkretnie jej model brytyjsko-amerykański. Jednak, jak już wskazano, uznane za konieczność w przypadku rachunkowości zachowanie wysokich standardów etycznych pozwala wskazać na związek z religią, w przypadku modelu konwencjonalnego z chrześcijaństwem. Większość systemów etycznych jest bowiem w swych podstawowych założeniach spójna z jego przesłaniem, a część z nich wyrosła na gruncie doktryny religijnej. Systemy rachunkowości, które rozwinęły się w krajach azjatyckich, są silnie powiązane z wyznawanymi tam powszechnie doktrynami religijnymi i filozoficznymi, natomiast najsilniej religia odcisnęła swoje piętno na islamskim modelu rachunkowości. Ponieważ jednak rachunkowość jako system nie powstała i nie rozwijała się sama dla siebie, lecz w ramach systemu gospodarczego, nie ulega wątpliwości, że czynnik religijny miał w przeszłości (i ma obecnie, przynajmniej w niektórych kręgach kulturowych) wpływ na jej ukształtowanie (podobnie jak miał wpływ na ukształtowanie się odmiennych modeli gospodarczych). Można dyskutować jedynie nad siłą tego oddziaływania. Rodzi się jednocześnie pytanie o sensowność daleko posuniętej standaryzacji rachunkowości i o istotną możliwość jej konwergencji. Zwolennicy procesu standaryzacji wskazują na jego zalety: ma on polepszyć zachowanie podstawowych dla księgowości zasad spójności i porównywalności. Pozwoliłoby to inwestorom zagranicznym odbierać treść sprawozdania finansowego w sposób spójny, umożliwiający podejmowanie lepszych decyzji 49. Powstaje jednak pytanie, czy harmonizacja norm i zasad, którym podlega system rachunkowości, posunięta wystarczająco daleko, nie wpłynie, wbrew założeniom, na pogorszenie przydatności sprawozdań finansowych, a tym samym na ich jakość. Wartości kulturowe, w tym religia, ukształtowały odmiennie zarówno systemy gospodarcze, jak i kulturę organizacyjną, a jak próbuje dowieść niniejszy artykuł, także praktyki rachunkowości. W odniesieniu do sprawozdawczości finansowej, różny jest krąg jej odbiorców i różne oczekiwania są formułowane co do informacji, których powinna dostarczać. Różnic tych nie da się łatwo pogodzić, wdrażając uniwersalny standard rachunkowości jako swoisty wzór do naśladowania dla wszystkich. Warto przy tym zauważyć, że proces standaryzacji rachunkowości polega jak na razie na swoistym narzucaniu globalizującemu się światu zachodnich praktyk księgowych. Oderwanie rachunkowości od jej kontekstu gospodarczo-kulturowego spowoduje stworzenie modelu, który w dalszym ciągu największą użyteczność będzie miał dla odbiorcy zachodniego. Co więcej obraz przedsiębiorstwa zawarty w sprawozdaniach finansowych, choć łatwo dla tego odbiorcy zrozumiały, może być zafałszowany, nie uwzględni bowiem w żaden sposób specyfiki społecznych, politycznych, prawnych i ekonomicznych uwarunkowań środowiska, w jakim firma działa 50. Standaryzacja w tym kształcie, jaki przyjmuje obecnie, nie 49 M. Zarzeski, Spontaneous Harmonization Effects of Culture and Market Forces on Accounting Disclosure Practices, Accounting Horizons 1996, vol. 10, nr 1 [za:] M. Young, op. cit., s O potrzebie uwzględnienia tych czynników, podobnie jak potrzeb społeczeństwa, pisał już Mueller, a ostatnio Oluku i Ojeka. Także Zarzeski, omawiając zalety harmonizacji systemu rachunkowości, zwraca uwagę na fakt, że kraje mają już ustalone rynki i potrzeby finansowe, a także opracowane

125 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE jest uznawana za integrację, a w wielu krajach odbierana jest jako arogancka próba narzucania własnych rozwiązań, bez oglądania się na odmienne wzorce kulturowe, jakby w przekonaniu, że kultura zachodnia i wypracowane przez nią standardy są lepsze od innych 51. Wydaje się, że te kwestie w przyszłości zyskają jeszcze na znaczeniu w świecie różnic kulturowych uniwersalny standard rachunkowości jest niezwykle trudny, o ile w ogóle możliwy do wypracowania, a proces harmonizacji rachunkowości powinien uwzględniać ten fakt tam, gdzie jest to niezbędne. W przeciwnym razie nie spełni swych celów. Nawet w epoce postępującej globalizacji nie można bowiem spodziewać się, że całe społeczeństwa dokonają szybkiego przeorientowania podstawowych systemów wartości. Bibliografia Accounting and Auditing Organisation for Islamic Financial Institutions, Sharia Standards for Islamic Financial Institutions, Bahrain Adamek J., Rachunkowość w kręgu kultury islamskiej, Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości 2009, t. 49 (105), s Adamek J., Kulturowe uwarunkowania krajowych systemów rachunkowości w świetle koncepcji wymiarów subkultury rachunkowości S. Graya, Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości 2011, t. 62 (118), s Adamek J., Kultura a rachunkowość [w:] Finanse i rachunkowość teoria i praktyka, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 193, Wrocław Adamek J., Kulturowe uwarunkowania rachunkowości w świetle założeń i praktyki rachunkowości islamskiej i chińskiej, CeDeWu, Warszawa Afifuddin H.B., A.K. Siti-Nabiha, Towards Good Accountability: The Role of Accounting in Islamic Religious Organisations, World Academy of Science, Engineering and Technology. International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering 2010, vol. 4, nr 6, s Baydoun N., R. Willett, Islam and Accounting: Ethical Issues in the Presentation of Financial Information, Accounting, Commerce & Finance: the Islamic Perspective 1997, vol. 1, nr 1, s Behesh ti S.M., Islamic Economic, Fajar Press, Teheran Belkaoui A., Accounting Theory, Dryden Press, New York Biblia Tysiąclecia, wyd. III, Wydawnictwo Pallottinum, Poznań-Warszawa standardy rachunkowości wszystko to w oparciu o kontekst kulturowy. G. Mueller, op. cit.; M.D. Oluku, S. Ojeka, The Challenge of Culture to International Financial Reporting Standards Convergence, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business 2011, vol. 2, nr 12, s. 917; M. Zarzecki, op. cit. [za:] M. Young, op. cit., s M. Young, op. cit., s. 41. Cf.: S. Hamid, R. Craig, F. Clarke, Religion: A Confounding Cultural Element in the International Harmonization of Accounting?, Abacus 1993, vol. 29, nr 2, s , doi: /j tb00427.x.

126 126 MAŁGORZATA CZERNY Bloom R., J. Solotko, The Foundation of Confucianism in Chinese and Japanese Accounting, Accounting, Business & Financial History 2003, vol. 13, nr 1, s , doi: / c. Bonca M.A., Islamskie instrumenty finansowe, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa Carmona S., M. Ezzamel, Accounting and religion: A historical perspective, Accounting History 2006, vol. 11, nr 2, s , doi: / Chapra M.U., The Islamic Welfare State and its Role in the Economy [w:] Studies in Islamic Economics, red. A. Khurshid, Redwood Burn, Leicester Clarke F., R. Craig, S. Hamid, Physical Asset Valuation and Zakat: Insights and Implications, Advances in International Accounting 1996, vol. 9, s Czerny M., Wpływ zasad religijnych islamu na sprawozdania finansowe zarys problemu, Teoria i historia rachunkowości, materiały konferencyjne UEP Rachunkowość Warta Poznania, Poznań Diaconau P., N. Norman, Accounting Research from the Globalization Perspective, International Journal of Human and Social Sciences 2006, vol. 1, nr 1. Azja-Pacyfik. Obraz gospodarczy regionu, red. B. Drelich-Skulska, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław Gambling T.E., R.A.A. Karim, Business and Accounting Ethics in Islam, Mansell, London Gao S.S., M. Handley-Schachler, The influences of Confucianism, Feng Shui and Buddhism in Chinese Accounting History, Accounting, Business & Financial History 2003, vol. 13, nr 1, s , doi: / d. Gawlikowski K., Jednostka i władza w cywilizacji wschodnioazjatyckiej [w:] Korea: doświadczenia i perspektywy, red. K. Gawlikowski, E. Potocka, Wyd. Adam Marszałek, Toruń Gawlikowski K., Konfucjański model państwa w Chinach, Instytut Studiów Politycznych Polskiej Akademii Nauk, Warszawa 2009, /wp/isp_konfucj_model_panstwa.pdf. Gray S.J., Towards a Theory of Cultural Influence on the Development of Accounting System Internationally, Abacus 1988, vol. 24, nr 1, s. 1 15, doi: /j tb00200.x. Hamid S., R. Craig, F. Clarke, Religion: A Confounding Cultural Element in the International Harmonization of Accounting?, Abacus 1993, vol. 29, nr 2, s , doi: /j tb00427.x. Hofstede G., Culture s Consequences: International Differences in Work-Related Values, Sage, Beverly Hills-London Hofstede G., Cultural Dimensions in Management and Planning, Asia Pacific Journal of Management 1984, vol. 1, nr 2, s Holton R., Economy and Society, Routledge, London-New York Iqbal Z., A. Mirakhor, Islamic Banking, International Monetary Fund, D.C., Washington Jaworska E., Specyfika rachunkowości islamskiej. Wybrane zagadnienia [w:] Finanse, rynki finansowe, ubezpieczenia, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego nr 32, Wydawnictwo Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2011.

127 WPŁYW ZASAD RELIGIJNYCH NA UKSZTAŁTOWANIE Kamali M.H., Tas ir (Price Control) in Islamic Law, The American Journal of Islamic Sciences 1994, vol. 11, nr 1. Kamela-Sowińska A., Rachunkowość od antropologii do międzynarodowych standardów [w:] Rachunkowość w zarządzaniu jednostkami gospodarczymi, red. T. Kiziukiewicz, Katedra Rachunkowości Uniwersytetu Szczecińskiego, Katedra Rachunkowości Akademii Rolniczej w Szczecinie, Szczecin Khan M., Accounting Issues and Concepts for Islamic Banking, International Conference on Developing Accounting Standards for Islamic Banks IIB I, London Lehman G., Accounting, Accountability and Religion: Charles Taylor's Catholic Modernity and the Malaise of a Disenchanted World, Fourth Asia Pacific Interdisciplinary Research in Accounting Conference 2004, University of South Australia, School of Accounting, Singapore. Maali B., Napier C., Accounting, Religion and Organisational Culture: The Creation of Jordan Islamic Bank, Journal of Islamic Accounting and Business Research 2010, nr 1(2), s Mohamad M. bin, Rozważania o wartościach azjatyckich, Azja-Pacyfik 1999, t. 2, s Mikułowski-Pomorski J., Komunikacja międzykulturowa. Wprowadzenie, Wydawnictwo AE, Kraków Moin M.S., Financial Performance of Islamic Banking and Conventional Banking in Pakistan: A Comparative Study, International Journal of Innovative and Applied Finance 2013, vol. 1, nr 1, s Mueller G., International Accounting, Macmillan, New York Mutahhari M., Islamic Economic, Sadra Pub., Teheran Nasr S.H., A Young Muslim s Guide to The Modern World, Cambridge Nowakowski M.R., Zarządzanie operacjami zagranicznymi przedsiębiorstw japońskich, Zakład Nauk Zarządzania PAN, Warszawa Oluku M.D., S. Ojeka, The Challenge of Culture to International Financial Reporting Standards Convergence, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business 2011, vol. 2, nr 12, s Onyebuchi V., Ethics in Accounting, International Journal of Business and Social Science 2011, vol. 2, nr 10, s Rahman S., Islamic Accounting Standards 1997, cstds.htm. Satava D., C. Caldwell, L. Richards, Ethics and Auditing Culture: Rethinking the Foundation of Accounting and Auditing, Journal of Business Ethics 2006, vol. 64, nr 3, s , doi: /s y. Al-Sadr M.B., Iqtisaduna (Our Economic), 2 nd Edition, Teheran Samad A., Performance of Interest-free Islamic Banks vis-à-vis Interest-based Conventional Banks of Bahrain, IIUM Journal of Economics and Management 2004, vol. 12, nr 2. Shari ati A., Abu Zar, (Companion of the Prophet), Ershad Pub., Teheran Siddiqi M.N., Muslim Economic Thinking: A Survey of Contemporary Literature, The Islamic Foundation, United Kingdom 1981.

128 128 MAŁGORZATA CZERNY Szczepankiewicz E.I., Wybrane aspekty i uwarunkowania realizacji zasad etyki przez audytorów wewnętrznych, Monitor Rachunkowości i Finansów 2007, nr 9. Szczepankiewicz E.I., M. Dudek, Etyka w działaniu audytora wewnętrznego [w:] Etyka w procesie kształcenia i gospodarowania, red. A. Kamela-Sowińska, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Handlu i Rachunkowości w Poznaniu, Poznań Taheri M.R., The Basic Principles of Islamic Economy and Their Effects on Accounting Standards-Setting, 2011, iples-of-islamic-economy-and-their-effects-on-accountingstandards-setting. Wiseman T., A. Young, Religion: Productive or Unproductive?, Journal of Institutional Economics 2014, vol. 10, nr 1, s , doi: /S X. Young M., Cultural Influences on Accounting and Its Practices, 2013, Zaman A., Islamic Economics: A Survey of the Literature, International Institute of Islamic Economics, Religion and Developement Research Program, Lead Research Institution: International Developement Department, University of Birmingham Zarzeski M., Spontaneous Harmonization Efects of Culture and Market Forces on Accounting Disclosure Practices, Accounting Horizons 1996, vol. 10, nr 1.

129 Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life 2015 Vol. 19, No. 2, May 2016, doi: Alicja Grześkowiak Wrocław University of Economics Faculty of Management, Information Systems and Finance alicja.grzeskowiak@ue.wroc.pl Kompetencje a zachowania edukacyjne dorosłych Polaków * Competences and Educational Behaviours of Adult Poles Increasing activity in the field of lifelong learning is an important educational goal of the European Union. The rapidly changing environment creating new demands makes it necessary to take action in the field of continuous education. Labour market requirements in the process of evolving towards a knowledge-based society are changing, which is particularly important in the era of population ageing and raising the retirement age. All forms of education: formal, non-formal and informal should gain importance in response to the growing requirements. The situation in Poland is vary unfavourable when comparing the participation in activities related to lifelong learning with other European Union countries. Research indicates various demographic, social and economic determinants of adult engagement in lifelong learning. This study attempts to assess the relationships between the level of competences in various areas and the educational behaviours of adult Poles. The analyses are based on individual data from a national survey on human capital. The crucial purpose, which is to identify interdependences among the considered factors, attitudes and behaviours, is accomplished by selected statistical and econometric methods supported by suitable data visualization techniques. Keywords: lifelong learning, educational strategies, statistical analysis JEL Classification: J24, M53 * Artykuł opublikowany w ramach projektu Popularyzacja najnowszej wiedzy ekonomicznej wśród ludzi młodych realizowanego z Narodowym Bankiem Polskim w ramach programu edukacji ekonomicznej. Praca naukowa sfinansowana ze środków Narodowego Centrum Nauki w ramach projektu badawczego 2012/05/B/HS4/02499.

130 130 ALICJA GRZEŚKOWIAK 1. Wprowadzenie Zwiększanie uczestnictwa dorosłych w procesie uczenia się przez całe życie jest jednym z ważnych celów edukacyjnych Unii Europejskiej. Według danych Eurostatu w 2014 r. Polska zajmowała w tym obszarze dwudziestą drugą lokatę wśród krajów Unii Europejskiej z odsetkiem osób w wieku podejmujących kształcenie w ciągu czterech tygodni poprzedzających ankietę na poziomie 4%, podczas gdy średnia dla UE-28 wynosiła 10,7%. Najnowsze badania dotyczące tej problematyki 1 wskazują, że na uczestnictwo dorosłych Polaków w kształceniu mają wpływ różne czynniki o charakterze demograficznym, społecznym i ekonomicznym, takie jak: płeć, wiek, miejsce zamieszkania, wykształcenie, posiadanie dzieci, stan zdrowia, status na rynku pracy, cechy miejsca pracy, czy dochody. Niniejszy artykuł przyjmuje inną perspektywę stanowiąc próbę oceny powiązań pomiędzy poziomem różnych kompetencji a zachowaniami edukacyjnymi. Zasadniczym celem artykułu jest identyfikacja współwystępowania badanych czynników-kompetencji oraz postaw i zachowań edukacyjnych. Postawiono cztery hipotezy badawcze: (1) H1: Istnieją zależności pomiędzy poziomem kompetencji a zachowaniami edukacyjnymi. (2) H2: Istnieją zestawy czynników-kompetencji, które są w znacznym stopniu powiązane z postawami edukacyjnymi. (3) H3: Osoby o niskim poziomie kompetencji są zainteresowane ich rozwijaniem, wobec czego decydują się na uczestnictwo w kształceniu. (4) H4: Osoby o wysokim poziomie kompetencji są świadome wartości, jakie niesie ich posiadanie, i dążą do dalszego ich podnoszenia. Cel artykułu jest realizowany z wykorzystaniem wybranych metod statystyczno-ekonometrycznych. Wyniki analiz prezentowane są z zastosowaniem technik wizualizacji danych, które w syntetyczny i przejrzysty sposób umożliwiają prezentację rezultatów. 2. Dane i metody badawcze W analizie wykorzystano dane pochodzące z ogólnopolskiego badania pt. Bilans Kapitału Ludzkiego, z części poświęconej ludności w wieku produkcyjnym (N=17 600), z edycji mającej miejsce w 2013 r. Baza danych zawiera zarówno samoocenę kompetencji, jak i odpowiedzi na pytania pozwalające zidentyfikować zachowania edukacyjne danej osoby. 1 Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki, Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., red. J. Górniak, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2014, s ; Uwarunkowania decyzji edukacyjnych, red. M. Rószkiewicz, K. Saczuk, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2014, s ; A. Grześkowiak, Statystyczna analiza aktywności edukacyjnej osób dorosłych w Polsce, Ekonometria 2013, 2(40), s ; P. Strzelecki, K. Saczuk, I. Grabowska, I.E. Kotowska Rynek pracy [w:] Diagnoza Społeczna Warunki i jakość życia Polaków, red. J. Czapiński, T. Panek, Contemporary Economics 2013, vol. 7, Special Issue, s

131 KOMPETENCJE A ZACHOWANIA EDUKACYJNE W zakresie kompetencji w badaniu uwzględniono różne elementy ujęte w dwanaście głównych rodzajów 2 : wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków; obsługa, montowanie i naprawa urządzeń technicznych; wykonywanie obliczeń; obsługa komputera i wykorzystanie Internetu; zdolności artystyczne i twórcze; sprawność fizyczna; samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy; kontakty z innymi ludźmi, zarówno ze współpracownikami, jak i klientami czy podopiecznymi; organizowanie i prowadzenie prac biurowych; zdolności kierownicze i organizacja pracy innych; dyspozycyjność; biegłe posługiwanie się językiem polskim w mowie i piśmie. Respondenci dokonywali samooceny poziomu wymienionych kompetencji w pięciopunktowej skali porządkowej, określonej następująco: 1 niski, 2 podstawowy, 3 średni, 4 wysoki, 5 bardzo wysoki. Ze względu na długi opis poszczególnych kompetencji na rysunkach i w tabeli zastosowano notację skróconą, odpowiednio: Analiza, Maszyny, Obliczenia, Komputer, Twórcze, Sprawność, Inicjatywa, Komunikacja, Biuro, Kierowanie, Dyspozycyjność, Polski. Z kolei w zakresie postaw edukacyjnych posłużono się odpowiedziami na pytania o dotychczasowe uczestnictwo w różnych formach kształcenia oraz plany w tym obszarze na najbliższy rok. Wszystkie rozpatrywane zmienne mają charakter niemetryczny, co warunkuje wybór metod badawczych. Analizy relacji pomiędzy deklarowanymi umiejętnościami a gotowością do podejmowania kształcenia przeprowadzono wykorzystując metody statystyczne o zróżnicowanym stopniu złożoności. Do oceny zależności pomiędzy parami cech typu: dana kompetencja dana strategia edukacyjna wykorzystano klasyczne podejście bazujące na teście chi-kwadrat oraz współczynniku V-Cramera. Takie postępowanie niesie wprawdzie określone informacje, ale nie uwzględnia interakcji pomiędzy zmiennymi. Tymczasem samoocena kompetencji dokonywana przez respondentów ma charakter wielowymiarowy, dlatego też w dalszej części pracy zastosowano metodę umożliwiającą łączne ujęcie wielu zmiennych. Brane pod uwagę dane dotyczące kompetencji liczą dwanaście wymiarów, co znacznie komplikuje analizę w przypadku rozpatrywania ich w surowej formie. Dlatego też wykorzystano technikę redukcji wielowymiarowości analizę głównych składowych, czyli transformację danych pierwotnych w nowe, określone w przestrzeni o niższym wymiarze. Zmniejszenie wymiaru pozwala na zastosowanie technik wizualizacyjnych i ułatwia wykrycie istniejących prawidłowości. Analiza głównych składowych zasadza się na konstrukcji nowych zmiennych będących liniowymi kombinacjami zmiennych pierwotnych. Współczynniki wyznacza się tak, by pierwsza składowa miała maksymalną wariancję, druga składowa maksymalizowała pozostałą część wariancji i była nieskorelowana z pierwszą, a kolejne składowe określane są analogicznie. Jeżeli kilka pierwszych składowych reprezentuje dostatecznie dużą część wariancji, to bierze się je pod uwagę, a pozostałe 2 Bilans kapitału ludzkiego w Polsce. Badania ludności, 2013, s , (data dostępu: ).

132 132 ALICJA GRZEŚKOWIAK składowe pomija. Wyczerpujący opis procedury można znaleźć np. w pracach Duntemana, Jolliffe i Stanisza 3. Warto podkreślić, że stosowanie metody do celów opisowych nie wymaga spełnienia założenia o normalności rozkładu zmiennych 4. W zasadzie metodę w wersji klasycznej stosuje się do zmiennych zmierzonych na mocnych skalach pomiaru, ale dopuszcza się również jej stosowanie w przypadku skal porządkowych 5. Jeżeli do opisu wystarczają dwie lub trzy składowe, to rezultaty analizy można w atrakcyjny sposób przedstawić za pomocą wykresu typu biplot wprowadzonego przez Gabriela 6, niosącego wiele informacji o zmiennych i obiektach oraz ich wzajemnych relacjach. Zasadnicze elementy tego rodzaju wizualizacji przedstawiają się następująco 7 : (1) zmienne są wyrażane za pomocą wektorów, (2) obiekty są przedstawiane za pomocą punktów, (3) środek układu współrzędnych odpowiada średnim wartościom cech, (4) położenie wektorów względem siebie odzwierciedla zależności pomiędzy zmiennymi, (5) położenie punktów względem siebie ukazuje stopień podobieństwa obiektów, (6) położenie punktów względem wektorów niesie informację o wartościach zmiennych w obiektach. Zaprezentowanie konfiguracji obiektów i cech w przestrzeni o niskim wymiarze pozwala na wgląd w strukturę zbioru. 3. Kompetencje a strategie edukacyjne Problematykę uczestnictwa w procesie uczenia się przez całe życie można analizować w kontekście przeszłości, tj. czy aktywność tego rodzaju miała miejsce, oraz w sensie planów na przyszłość, tj. czy planowane jest podejmowanie kształcenia. Kombinacja odpowiedzi na pytania o przeszłość i przyszłość pozwala wyróżnić cztery strategie edukacyjne 8 : (1) aktywność edukacyjną, czyli uczestniczenie w edukacji w dowolnej formie i deklarowanie chęci dalszego uczenia się, (2) bierność edukacyjną brak uczestnictwa w jakiejkolwiek formie edukacji i brak w tym zakresie planów na przyszłość, 3 G.H. Dunteman, Principal Components Analysis, Sage Publications, Newbury Park CA 1989; I. Jolliffe Principal Component Analysis, Springer, New York 2002; A. Stanisz, Przystępny kurs statystyki z zastosowaniem STATISTICA PL na przykładach z medycyny, StatSoft, Kraków 2007, s Ibidem, s J. Górniak, My i nasze pieniądze. Studium postaw wobec pieniądza, Wydawnictwo Aureus, Kraków 2000, s K.R. Gabriel, The Biplot Graphic Display of Matrices with Application to Principal Component Analysis, Biometrica 1971, nr 58 (3), s A. Sagan, Jeden obraz ukazuje więcej niż 10 liczb, czyli jak budować mapy zadowolenia klienta z wykorzystaniem programu STATISTICA, StatSoft, Kraków 2004, s ; A. Stanisz, op. cit., s ; P.M. Kroonenberg, Applied Multiway Data Analysis, John Wiley & Sons, Hoboken 2008, s Kompetencje Polaków a potrzeby, s

133 KOMPETENCJE A ZACHOWANIA EDUKACYJNE (3) niekontynuowanie aktywności edukacyjnej rozumiane jako uczestniczenie w edukacji w dowolnej formie i brak deklaracji dalszego uczenia się, (4) planowanie w przyszłości brak uczestnictwa w jakiejkolwiek formie edukacji i deklarowanie chęci dalszego uczenia się. W badaniu pt. Bilans kapitału ludzkiego przyjęto dwunastomiesięczne ramy czasowe zarówno w kontekście działań w przeszłości, jak i planów na przyszłość. Badanie powiązań pomiędzy przyjmowaną strategią edukacyjną a deklarowanym poziomem kompetencji rozpoczęto od podejścia eksploracyjnego bazującego na próbie wychwycenia prawidłowości w oparciu o wykresy obrazkowe. Na rys. 1 przedstawiono rozkłady deklarowanego poziomu kompetencji z podziałem na cztery strategie edukacyjne. Wyraźnie zaznacza się duży odsetek odpowiedzi o bardzo wysokim poziomie kompetencji (ocena 5) w grupie aktywnych edukacyjnie. Przedstawiciele tej kategorii rzadko oceniają słabo swoje umiejętności (odpowiedzi 1 i 2). Odwrotną prawidłowość można zauważyć w grupie biernych edukacyjnie. Osoby, które się nie dokształcały i nie zamierzają uczyć, oceniają swoje kompetencje zdecydowanie gorzej odpowiedzi z górnego końca skali (5) pojawiają się zdecydowanie rzadziej niż w pozostałych grupach, natomiast częściej występują oceny słabe (1 i 2). Rys. 1 uwidacznia zasadnicze różnice w poziomie kompetencji respondentów charakteryzujących się postawą aktywną, bierną i pozostałymi strategiami, ale nie pozwala na ocenę siły zależności i nie umożliwia dokonania całościowych porównań. Z tego względu w dalszej części zastosowano metody pozwalające na bardziej szczegółową analizę współwystępowania rozpatrywanych cech. Do oceny powiązań poziomu poszczególnych kompetencji i przyjmowanych strategii edukacyjnych zastosowano test niezależności chi-kwadrat oraz współczynnik V-Cramera (tab. 1). Dla wszystkich analizowanych kompetencji test chi-kwadrat wskazuje na odrzucenie hipotezy o braku zależności i przyjęcie hipotezy o występowaniu związku pomiędzy poziomem kompetencji a przyjmowaną strategią edukacyjną. Ze względu na fakt, że wartość statystyki chi-kwadrat jest uzależniona od wielkości próby, nie nadaje się ona bezpośrednio do oceny siły związku. Tego rodzaju wady jest pozbawiony współczynnik V-Cramera unormowany w przedziale < 0; 1 >, co pozwala oceniać siłę zależności i dokonywać porównań. Wartości współczynników V-Cramera wskazują, że zależność pomiędzy poziomem kompetencji a strategią edukacyjną istnieje, ale nie ma bardzo dużego natężenia. Najsilniejszy związek występuje w przypadku umiejętności informatycznych, w zakresie biegłego posługiwania się językiem polskim, organizowania pracy i przejmowania inicjatywy oraz kompetencji analitycznych. Najsłabsze powiązania dotyczą obsługiwania maszyn i działań twórczych. Dla wszystkich analizowanych kompetencji test chi-kwadrat wskazuje na odrzucenie hipotezy o braku zależności i przyjęcie hipotezy o występowaniu związku pomiędzy poziomem kompetencji a przyjmowaną strategią edukacyjną. Ze względu na fakt, że wartość statystyki chi-kwadrat jest uzależniona od wielkości próby, nie nadaje się ona bezpośrednio do oceny siły związku. Tego rodzaju wady jest pozbawiony współczynnik V-Cramera unormowany w przedziale < 0; 1 >, co pozwala

134 134 ALICJA GRZEŚKOWIAK oceniać siłę zależności i dokonywać porównań. Wartości współczynników V-Cramera wskazują, że zależność pomiędzy poziomem kompetencji a strategią edukacyjną istnieje, ale nie ma bardzo dużego natężenia. Najsilniejszy związek występuje w przypadku umiejętności informatycznych, w zakresie biegłego posługiwania się językiem polskim, organizowania pracy i przejmowania inicjatywy oraz kompetencji analitycznych. Najsłabsze powiązania dotyczą obsługiwania maszyn i działań twórczych. Rys. 1. Rozkłady poziomu kompetencji w skali 1 5 w odniesieniu do strategii edukacyjnych Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Bilans Kapitału Ludzkiego 2013.

135 KOMPETENCJE A ZACHOWANIA EDUKACYJNE Tabela 1. Ocena powiązań pomiędzy deklarowanym poziomem kompetencji a przyjmowaną strategią edukacyjną. Kompetencje Statystyka Chi-kwadrat Wartość p Współczynnik Cramera Komputer 2700,758 0,000 0,226 Polski 1473,211 0,000 0,167 Inicjatywa 1327,102 0,000 0,159 Analiza 1227,627 0,000 0,153 Komunikacja 1091,061 0,000 0,144 Obliczenia 813,329 0,000 0,124 Dyspozycyjność 729,324 0,000 0,118 Sprawność 718,586 0,000 0,117 Kierowanie 728,475 0,000 0,117 Biuro 684,856 0,000 0,114 Twórcze 428,389 0,000 0,090 Maszyny 117,729 0,000 0,047 Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Bilans Kapitału Ludzkiego 2013 Ocena przeprowadzona na podstawie testu chi-kwadrat oraz wartości współczynnika V-Cramera niosą informację o związkach pomiędzy cechami będącymi przedmiotem rozważań, ale dotyczą wyłącznie par zmiennych typu kompetencjastrategia bez uwzględnienia potencjalnych interakcji pomiędzy ocenami różnych kompetencji, co do których można przypuszczać, że są ze sobą skorelowane. Ponieważ pomiar kompetencji odbywał się na skali porządkowej, do oceny powiązań pomiędzy umiejętnościami zastosowano współczynniki korelacji Kendalla. Utworzone macierze korelacji przedstawiono na rys. 2 korzystając z metod wizualizacji technicznie dostępnych w pakiecie corrplot programu R. Natężenie koloru informuje o sile korelacji. Dodatkowo wykorzystano procedury aglomeracyjne do wyodrębnienia podzbiorów cech podobnych do siebie. W rozpatrywanym zbiorze kompetencji nie występują korelacje ujemne. Najsilniejsze korelacje odnotowano pomiędzy zdolnościami kierowniczymi oraz organizacją pracy biurowej w każdej z analizowanych grup. Z kolei zdolności twórcze i umiejętność obsługi maszyn są słabo skorelowane ze wszystkimi pozostałymi kompetencjami, w klasyfikacji tworzą odrębne grupy. Grupowanie kompetencji, mimo pewnych różnic, przebiega według podobnych wzorców. Umiejętności komunikacyjne, biegłość językowa oraz organizowanie pracy i wykazywanie inicjatywy zawsze przynależą do jednej grupy. Dużym podobieństwem charakteryzuje się także samoocena umiejętności analitycznych, obsługi komputera oraz wykonywania obliczeń.

136 136 ALICJA GRZEŚKOWIAK Rys. 2. Wizualizacja macierzy korelacji Kendalla pomiędzy zmiennymi reprezentującymi dwanaście kompetencji Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Bilans Kapitału Ludzkiego Skorelowanie cech pozwala przypuszczać, że w celu uproszczenia opisu można dokonać redukcji wielowymiarowości przy zastosowaniu analizy głównych składowych, choć ze względu na specyfikę danych wyniki należy traktować z pewną ostrożnością. Ze względu na brak skorelowania z pozostałymi cechami w analizie pominięto umiejętności twórcze oraz związane z eksploatacją maszyn. Kierując się kryterium Kaisera oraz wykresem osypiska 9 ustalono, że interpretację współwystępowania można przeprowadzić na podstawie dwóch pierwszych składowych, które reprezentują odpowiednio 50,2% i 10,03% zmienności. Składowe wyodrębniono na podstawie całego zbioru obserwacji, bez podziału na grupy. Następnie sporządzono wykresy typu biplot z wykorzystaniem pakietu BiplotGUI programu R 10, na które naniesiono dwuwymiarowe wykresy gęstości odpowiadające poszczególnym strategiom edukacyjnym (rys. 3). 9 A. Stanisz, op. cit., s A. La Grange, N. Le Roux, S. Gardner-Lubbe, BiplotGUI: Interactive Biplots in R, Journal of Statistical Software 2009, 30(12), s

137 KOMPETENCJE A ZACHOWANIA EDUKACYJNE Rys. 3. Wyniki analizy głównych składowych z uwzględnieniem strategii edukacyjnych BI Biuro, KI Kierowanie, OB Obliczenia, KP Komputer, AN Analiza, PL Polski, IN Inicjatywa, KO Komunikacja, DY Dyspozycyjność, SP Sprawność Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Bilans Kapitału Ludzkiego Biploty przedstawione na rys. 3 wskazują, że osoby z grupy aktywnych edukacyjnie zdecydowanie wyżej oceniają swoje kompetencje od osób biernych i deklarujących chęć kształcenia się w przyszłości. Zaobserwowana prawidłowość dotyczy głównie zestawu czynników kompetencji reprezentowanych przez pierwszą składową, do których zaliczyć należy: umiejętność wykonywania obliczeń, zdolności analityczne, umiejętności informatyczne, sprawne posługiwanie się językiem polskim oraz wykazywanie inicjatywy i samoorganizowanie pracy. Zwraca uwagę rozciągnięcie wykresu gęstości w kierunku niskich ocen tych kompetencji w grupie respondentów biernych edukacyjnie.