UCZENIE SIĘ RÓWNOŚCI I

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "UCZENIE SIĘ RÓWNOŚCI I"

Transkrypt

1 UCZENIE SIĘ RÓWNOŚCI I RÓśNORODNOŚCI W EUROPEJSKIM PRZEMYŚLE HUTNICZYM Podręcznik szkoleniowca

2

3 AUTORZY: ANTONIUS SCHRÖDER / DANIEL TECH (sfs) Sozialforschungsstelle sfs University of Dortmund Evinger Platz Dortmund - Germany

4

5 SPIS TREŚCI I. WSTĘP : ZAKRES MATERIAŁU II. WDRAśANIE RÓWNOŚCI I RÓśNORODNOŚCI III. WPROWADZENIE KONTEKSTU: PRAWO, STOSUNKI PRACY ORAZ UWARUNKOWANIA KULTUROWE IV. UKŁAD KURSU V. WYTYCZNE DYDAKTYCZNE ANEKS GLOSARIUSZ TERMINÓW DALSZE LEKTURY LINKI

6

7

8

9 I. WSTĘP: ZAKRES MATERIAŁU TŁO W odpowiedzi na dynamiczny rozwój technologiczny i ekonomiczny w europejskim przemyśle stalowym, który spowodował powaŝne zmiany w składzie siły roboczej w hutnictwie, stworzono projekt Uczenie się Równości i RóŜnorodności w Europejskim Przemyśle Stalowym, w ramach Programu Leonardo da Vinci. Projekt ten koncentruje się na rozwinięciu świadomości w zakresie równości i róŝnorodności oraz na stworzeniu polityki i praktyki równych szans w sektorze hutniczym, szczególnie w odniesieniu do nauczania i uczenia się. W oparciu o stwierdzenia wynikające z rygorystycznego i kompleksowego programu badań pierwotnych i wtórnych, partnerzy projektu opracowali materiały słuŝące do uczenia się kwestii równości i róŝnorodności, ukierunkowane na róŝne grupy działające w tym przemyśle. CELE I ZADANIA Program szkoleniowy Równości i RóŜnorodności ma na celu rozwinięcie świadomości w zakresie Równości i RóŜnorodności, wśród kierownictwa i pracowników, w oparciu o bezpośrednie doświadczenia ludzi pracujących w europejskim hutnictwie. Jest on przekazywany w oparciu o dobre praktyki i opiera się o stwierdzenia wynikające z elementu badawczego projektu. Bardziej konkretnie, projekt ten podejmuje potrzeby konkretnych grup pracowników w kontekście uznawania róŝnorodności i promowania równości szans. Podstawowym obszarem projektu jest szkolenie i rozwój potrzeby kariery u tych, którzy są potencjalnie zmarginalizowani w przemyśle hutniczym (na przykład, pracujące kobiety, młodsi i starsi pracownicy oraz pracownicy z grup mniejszościowych i migracyjnych). FILOZOFIA I TREŚĆ Zespół projektu opracował Program Szkoleniowy w dziedzinie Równości i RóŜnorodności dla pracowników europejskiego hutnictwa. Ma on na celu podniesienie kwestii nierówności, wykluczenia, oraz dyskryminacji w ramach tego przemysłu. Próbuje on zająć się głównymi zagadnieniami Równości i RóŜnorodności, takimi jak rasa, płeć, wiek, 5

10

11 6 niepełnosprawność, molestowanie seksualne, stereotypy oraz kwestia równowagi pracy i Ŝycia rodzinnego w kontekście sektorowym przemysłu stalowego. Materiał ten obejmuje zarówno duŝą róŝnorodność jak trendy harmonizujące w przemyśle stalowym. Program uczenia się i materiały szkoleniowe zajmują się ogólnymi problemami równych szans, jak równieŝ stanowi on odpowiedź na konkretne potrzeby Równości i RóŜnorodności róŝnych kategorii pracowniczych. Koncepcja budowania kwalifikacji: Podręcznik szkoleniowy łączy zarówno metodę jak i cele oparte na świadomości jak i kwalifikacjach, dla zapewnienia zmiany zachowania się pracowników i kierownictwa średniego szczebla. Znajomość aspektów Równości i RóŜnorodności stanowi tylko krok podstawowy. Aktorzy winni równieŝ uzyskać kompetencje w zakresie kwestii związanych z Równością i RóŜnorodnością. Jest więc konieczne, aby nauczyć się strategii tworzenia organizacji uniemoŝliwiającej dyskryminację. Orientacja procesu: Materiały szkoleniowe EDLESI stanowią część szerszej koncepcji wbudowania sprawy Równości i RóŜnorodności do polityki kadrowej przedsiębiorstw. Program szkoleniowy jako koncepcja zewnętrzna nie będzie trwały. Obejmuje on podejście ukierunkowane zarówno na organizację jak i na ludzi. W podręczniku szkoleniowca EDLESI określa się moŝliwe płaszczyzny styku z polityką przedsiębiorstw. Podejście sektorowe: Materiały te odnoszą się do konkretnych warunków w ramach tego sektora, takich jak zmiany w strukturach społeczno-ekonomicznych, technologicznych i ekonomicznych czy w polityce przedsiębiorstwa. Biorą one równieŝ pod uwagę tradycje pracy, wpływające na nastawienie i zachowanie się pracowników. Oparcie o doświadczenia: Koncepcja ta jest ściśle związana z realnymi doświadczeniami z pracy docelowych grup (na przykład, przedstawiciele pracowników lub średnie kierownictwo) oraz odnosi się do zmieniających się stosunków pracy w krajach nią objętych, lokalne środowiska i odpowiednie rodzaje pracy.

12

13 Połączone strategie: Podręcznik szkoleniowy łączy dwie róŝne strategie. Niektóre elementy koncentrują się bardziej na zabezpieczeniu równych szans poszczególnych osób, dla zwalczania bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Inne elementy promują politykę dla róŝnych grup pracowniczych, dla stworzenia środowiska przyjaznego dla róŝnorodności. W JAKI SPOSÓB KORZYSTAĆ Z TEGO PODRĘCZNIKA: PoniŜsze rozdziały będą słuŝyć radą na co naleŝy zwrócić uwagę przy organizowaniu i prowadzeniu skutecznego szkolenia w dziedzinie Równości i RóŜnorodności: Jakie warunki są wymagane dla skutecznego korzystania z podręcznika? Jaki sposób moŝna zintegrować lokalną charakterystykę? W jaki sposób moŝna zbudować kurs w oparciu o materiały modularne? Na co naleŝy zwrócić uwagę w trakcje szkolenia? 7

14

15

16

17 II. WDRAśANIE RÓWNOŚCI I RÓśNORODNOŚCI Ten podręcznik szkoleniowy dostarcza wsparcia dla wdroŝenia polityki Równości i RóŜnorodności. Obejmuje on 5-etapowy proces uczenia się i dostarcza dziewięciu narzędzi (łącznie z kilkoma ćwiczeniami i materiałami) do pracy nad kluczowymi problemami. Kurs na temat Równości i RóŜnorodności w Europejskim Przemyśle Stalowym ma na celu rozwój świadomości na temat otwartej a nawet delikatnej dyskryminacji w miejscu pracy oraz na temat korzyści wynikających z posiadania róŝnorodnej siły roboczej. Głównym celem szkolenia w dziedzinie Równości i RóŜnorodności jest zapewnienie, Ŝeby wszyscy uczestnicy byli w pełni świadomi podejścia stosowanego wobec nich (z otwartą i jasną informacją, przykładami i opisami, łącznie z głównymi i istotnymi tematami w zakresie Równości i RóŜnorodności). Najlepszym sposobem jest podjęcie kwestii opracowania i wdroŝenia polityki Równości i RóŜnorodności w waszej organizacji jako projektu. Oznacza to, Ŝe powinno to przebiegać w taki sam sposób jak jakikolwiek inny projekt. Istnieje potrzeba zbudowania wsparcia dla tego projektu, przeanalizowania potrzeb i moŝliwości, opracowania swoich własnych rozwiązań i następnie zorganizowania szkolenia. Sposób korzystania z podręcznika szkoleniowego zaleŝy od was. MoŜecie wybrać tylko to, co jest istotne dla waszych celów. JednakŜe jeŝeli chcecie rozpocząć proces wdraŝania Równości i RóŜnorodności od 9

18

19 10 samego początku, to naleŝy realizować proces nakreślony w zestawie narzędzi. Zrobienie dobrego początku stanowi podstawę dla kaŝdego dobrego kursu szkoleniowego. Jest to szczególnie istotne w tym przypadku, gdyŝ będzie to prawdopodobnie nowe zagadnienie dla większości organizacji. Biorąc pod uwagę barierę braku świadomości na temat Równości i RóŜnorodności, jest istotne aby szkolenie to było wbudowane w główny nurt działania organizacji oraz Ŝeby działania na rzecz Równości i RóŜnorodności miały szerokie i mocne podstawy. Kwestie Równości i RóŜnorodności muszą stać się trwałą, oficjalną i kontrolowaną częścią strategii rozwoju gospodarki zasobami ludzkimi, co będzie wpływało na postawę i zachowanie się na poziomie roboczym. Przygotowanie działań Istnieje sześć głównych działań, które naleŝy wziąć pod uwagę w fazie przygotowawczej: 1. Identyfikacja obecnych problemów w zakresie Równości i RóŜnorodności. 2. Organizowanie wsparcia dla potencjalnych uczestników procesu. 3. Tworzenie zaangaŝowania i zawieranie porozumień. 4. Przeprowadzenie szkolenia. 5. Ocena i reakcje. 1. Identyfikacja problemów Równości i RóŜnorodności Ogólnym celem tych działań jest usytuowanie szkolenia w kontekście bieŝącego Ŝycia organizacji. Obejmuje to wypracowanie celów dla tego projektu: rozwiązania jakich problemów naleŝy oczekiwać, jakie zasoby zostaną prawdopodobnie zaangaŝowane itp. Obejmuje to równieŝ zbieranie informacji na temat istniejących inicjatyw w ramach przedsiębiorstwa, odnoszących się do kwestii Równości i RóŜnorodności. Działanie to polega na zrozumieniu organizacji, rodzaju jej działań związanych z Równością i RóŜnorodnością oraz rodzaju problemów, jeŝeli takie istnieją a którymi szkolenie winno się zająć. Dalszym zadaniem na tym etapie jest sporządzenie inwentarza polityki i praktyki związanej z kwestią Równości i RóŜnorodności, które juŝ

20

21 mają miejsce w przedsiębiorstwie. Informacje te są istotne, gdyŝ zapobiegną one dublowaniu się wysiłków. Jednym z głównych zagadnień zazwyczaj ujawniających się w trakcie tych działań jest brak świadomości na temat zarządzania RóŜnorodnością oraz brak informacji na temat wynikających z niej korzyści. Inne kwestie odnoszące się uczestników tego procesu obejmują róŝne motywacje dla realizacji tego projektu, róŝniące się oczekiwania związane z projektem oraz sprzeciwiające się projektowi. JednakŜe, w trakcie tych działań, celem głównym jest raczej uświadomienie sobie i zrozumienie charakteru tych zagadnień niŝ próba ich pochodzenia. Wreszcie, musicie przygotować grunt dla zintegrowania polityki Równości i RóŜnorodności z rozwojem osobowym i strategią na temat ludzkich zasobów w przedsiębiorstwie, jeŝeli nie zostało to juŝ dokonane. 2. Organizowanie wsparcia dla potencjalnych uczestników procesu Skuteczne prowadzenie szkolenia wymaga wsparcia ze strony najwyŝszego kierownictwa, porozumienia na temat celów projektu oraz zaangaŝowania środków na rzecz szkolenia. Powinniście jasno przedstawić korzyści wynikające z projektu dla organizacji i jej personelu, dla uzyskania wsparcia. UŜytecznym sposobem przedstawienia korzyści i treści szkolenia są formalne i nieformalne spotkania. Rozpoczęcie szkolenia w dziedzinie Równości i RóŜnorodności wymaga zbudowania sieci wsparcia ze strony kierownictwa i przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie. Tymi uczestnikami procesu są zazwyczaj: kierownictwo najwyŝszego szczebla kierownictwo średniego szczebla przedstawiciele pracowników oraz działacze związkowi personel szkoleniowy kierownictwo kadr. Pamiętajcie, Ŝe nawet jeŝeli wszystkie te grupy są zainteresowane tym procesem, nie muszą one być zaangaŝowane w tym samym stopniu, 11

22 1

23 12 szczególnie na wczesnych etapach. Celem tych działań nie jest zaangaŝowanie wszystkich uczestników procesu, ale ich zidentyfikowanie, dla poinformowania ich i zidentyfikowanie sojuszników w tym procesie. Musi to być równieŝ dokonane dla wbudowania know-how przedsiębiorstwa w przygotowanie strategii szkolenia oraz stworzenie podstaw dla trwałości i ciągłej promocji. Warunki wstępne trwałości: Kierownictwo przedsiębiorstwa lub organizacji musi być w sposób ciągły zaangaŝowane i przekonane do wartości dodanej wynikającej z Równości i RóŜnorodności. NaleŜy zwrócić uwagę na wewnętrzny opór w przedsiębiorstwie. Musi się zidentyfikować i zaangaŝować w kursie wewnętrzną wiedzę na temat Równości i RóŜnorodności. 3. Tworzenie zaangaŝowania i zawieranie porozumień Działania obejmują zawarcie wyraźnego porozumienia na temat tego procesu i uzgodnienie go pomiędzy szefem projektu, decydentami w przedsiębiorstwie oraz głównymi uczestnikami procesu. Porozumienie to moŝe przybrać formę 'kontraktu', zapewniającego widoczne zaangaŝowanie na rzecz tego procesu ze strony decydentów i uczestników procesu. Istotne na tym etapie jest uzgodnienie celów projektu oraz zagadnień, które winny być podjęte. NaleŜy równieŝ podjąć kwestię środków oraz budŝetu dla projektu. Wreszcie, istotne jest aby podać do wiadomości publicznej poszczególne etapy projektu, po ich zaplanowaniu w jaki sposób będą one finansowane. Przy wykorzystaniu informacji zebranych w czasie poprzednich działań, moŝna sporządzić wstępny plan projektu, opisujący jego cele, dostępne środki, osoby zaangaŝowane w realizację poszczególnych etapów oraz przybliŝone ramy czasowe projektu. 4. Przeprowadzanie szkolenia Kurs szkoleniowy musi stanowić połączenie róŝnych modułów i narzędzi, odnoszących się do konkretnych ram w przedsiębiorstwie lub organizacji. Prowadzenie szkolenia musi (być): Związane z kontekstem i zorientowane na proces Uzasadnione teoretycznie i doświadczalnie Zorientowane i dostosowane do miejsca pracy Dopomóc w zdefiniowaniu punktu wyjścia i rozwiązaniu problemów Dopomóc w wypracowaniu celów strategicznych operacyjnych Odbijać tło ostatnich zmian Odnieść się do procesu samokształcenia się w miejscu pracy.

24

25 Aby dopomóc w działaniach samokształceniowych, konieczne jest silne zaangaŝowanie na rzecz słuchaczy lub aspektów społecznych, jeŝeli to konieczne: ZaangaŜowanie na rzecz potrzeb uŝytkownika WywaŜenie potrzeb menadŝerów (sprawność, efektywność kosztowa) oraz pracowników (udział, motywacja) RozwaŜenie aspektów społecznych, stworzenie atmosfery dla uczenia się Stymulowanie przetwarzania treści szkolenia, związane z wymagającym projektem pedagogicznym. Pracownicy szkolący się winni stać się promotorami dla innych pracowników 5. Ewaluacja i reakcja zwrotna Ewaluacja pozwoli wam na określenie jaki postęp został dokonany w kaŝdej fazie realizacji projektu i pozwoli wam na zmodyfikowanie lub wprowadzenie nowych procedur, przy napotkaniu jakichś trudności. Monitorowanie moŝe być przeprowadzone w trakcie i po zakończeniu kaŝdej fazy. Stwierdzenia poczynione w trakcie monitoringu mogą być wykorzystane do zademonstrowania kluczowemu personelowi, na ile dobrze program działa i jakie początkowe wraŝenie wywiera projekt na uczestników. Aby zapewnić równowagę, podręcznik obejmuje równieŝ podjęcie działań poprzez ustalenie planu działania na rzecz Równości i RóŜnorodności. Ciągła świadomość problemu Równości i RóŜnorodności oraz wypracowanie i wykorzystanie instrumentów sprawdzających (na przykład wskaźników Równości i RóŜnorodności w arkuszach ocen kwestionariuszach itp.) stanowią dalsze środki dla podtrzymania uwagi. 13

26 3

27

28

29 III. PRZYJĘCIE KONTEKSTU: PRAWO, STOSUNKI PRACY I UWARUNKOWANIA KULTUROWE Podręcznik szkoleniowy EDLESI jest pomyślany w taki sposób, aby stanowił on odbicie wspólnego europejskiego poziomu w kategoriach prawnych oraz w kontekście pracy i przemysłu. Materiał ten nie odnosi się szczególnej sytuacji w kaŝdym kraju europejskim ani nawet w kaŝdym zakładzie hutniczym. Połączenie tych kontekstualnych elementów tworzy róŝne środowisko dla kwestii Równości i RóŜnorodności w kaŝdym przedsiębiorstwie i ten materiał szkoleniowy nie moŝe stanowić rozwiązania dla kaŝdego zakładu hutniczego. KaŜdy konkretny kontekst musi być przeanalizowany przy przygotowywaniu przez szkoleniowca sesji szkoleniowej. Dlatego więc, jest konieczne, aby przystosować kursy szkoleniowe do rzeczywistej sytuacji w przedsiębiorstwie, wydziale itp., w którym szkolenie będzie się odbywać. Regulacje krajowe: Aby kurs ten miał istotne znaczenie dla uczestników, waŝne jest aby powiązać go z prawem krajowym. W szczególności, naleŝy przyjrzeć się prawnym regulacjom na temat przeciwdziałania dyskryminacji, które winny być wykorzystywane jako dodatkowy materiał do narzędzie III (tło prawne: ustawy i procesy sądowe dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji) tego podręcznika. Jest równieŝ konieczne aby odnieść się do regulacji dotyczących praw i obowiązków partnerów społecznych (pracodawców i przedstawicieli pracowników). 15

30 5

31 16 Kluczowe pytania: Jakiego rodzaju związana z pracą dyskryminacja jest objęta prawem krajowym? Jakie są regulacje prawne dotyczące prawa do informacji i konsultacji pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami pracowników? Dla własnych pytań moŝna się kontaktować z: Notatki dotyczące dalszych linków: Stosunki pracy: Ponadto, jest istotne aby wypracować specyficzny styl współpracy pomiędzy kierownictwem i przedstawicielami pracowników oraz ich roli w odpowiednich obszarach polityki przedsiębiorstwa. Kluczowe pytania: Jaką rolę ogólnie odgrywają związki zawodowe? Jaki styl kierownictwa jest typowy dla waszego kraju? Jak to wygląda w waszej firmie? Dla własnych pytań: Notatki dotyczące dalszych linków: Uwarunkowania kulturowe w pracy:

32

33 Aby podjąć w sposób skuteczny problem Równości i RóŜnorodności, waŝnym warunkiem wstępnym jest właściwe zrozumienie uwarunkowań kulturowych. Te uwarunkowania są często uzaleŝnione od warunków sektorowych i zawodowych. Kluczowe pytania: W jaki sposób opisalibyście lub scharakteryzowali stosunki pomiędzy kolegami? Jaki rodzaj humoru jest typowy dla pracowników w tym sektorze? Jaki rodzaj zarządzania jest symptomatyczny dla waszego przedsiębiorstwa? Dla własnych pytań: Uwagi dotyczące dalszych linków: Zwyczaje kulturowe: Oprócz problemów związanych z systemem prawnym i pracą, naleŝy równieŝ zastanowić się nad ogólnymi zwyczajami kulturowymi w tym regionie, w którym odbywa się szkolenie. Krytyczną sprawą jest to, co jest juŝ uznane za dyskryminację lub co uwaŝa się za dyskryminację w zachowaniu się i jak wygląda akceptacja tego w miejscu pracy. Kluczowe pytania: Kiedy ludzie tracą twarz? Czy osoby starsze są szanowane? Jakiego rodzaju rola jest przypisywana kobietom (praca domowa, rodzina itp.)? W jaki sposób szanowane są mniejszości lub inne style Ŝycia (na przykład geje, i lesbijki, inne religie)? 17

34 7

35 18 Dla własnych pytań: ec.europa.eu/comm/culture Uwagi dotycące dalszych linków:

36

37 IV. UKŁAD KURSU Podręcznik ma strukturę modularną o duŝym stopniu elastyczności w zakresie wybranego tematu i charakteru słuchaczy. Podręcznik posiada strukturę procesu o pięciu etapach i zawiera dziewięć róŝnych narzędzi lub instrumentów. Przygotowanie i wstępne sprawdzenie: Wskutek duŝej zmienności kwestii związanych z Równością i RóŜnorodnością w poszczególnych przedsiębiorstwach, szkoleniowiec lub moderator kursu powinien sprawdzić wcześniej aktualną sytuację w przedsiębiorstwie z zainteresowanymi wewnętrznymi aktorami, takimi jak szefowie kadr i przedstawiciele pracowników. Ponadto, istotne jest aby przyjrzeć się składowi ((heterogenicznemu) grupy seminaryjnej w stosunku do takich elementów jak kwalifikacje i funkcje, jak równieŝ wiek i płeć, aby przyjąć odpowiedni poziom złoŝoności. Kroki i instrumenty: Proces uczenia się zaczyna się od wprowadzenia podstawowej orientacji ogólnego tematu kursu szkoleniowego. Po tej części wstępnej, następny krok koncentruje się na informacji o kwestiach prawnych oraz przemyśle hutniczym, informacji odnoszącej się do spraw Równości i RóŜnorodności. W trzecim kroku, nacisk jest połoŝony na ocenę własnego miejsca pracy w stosunku do spraw Równości i 19

38 9

39 20 RóŜnorodności. Aby umoŝliwić uczestnikom wyrobienie sobie własnego zdania na temat problemów Równości i RóŜnorodności w miejscu pracy, w czwartym kroku przedstawia się scenariusze przypadków i typowe stereotypy oraz ewentualne argumenty. Ostatni krok w kursie winien doprowadzić do konkretnych działań na rzecz poprawy bieŝącej sytuacji poprzez wdroŝenie nowej polityki i kampanię na jej rzecz. Materiał ten jest tak skompilowany, aby mógł być zorganizowany zgodnie z nim jednodniowy kurs, to znaczy 420 minut, lub 7 godzin lekcyjnych. Dlatego więc, konieczne jest dokonanie wyboru, które narzędzia i instrumenty są potrzebne w kontekście kaŝdego przedsiębiorstwa. W zaleŝności od okoliczności, niektóre narzędzia lub instrumenty mogą być włączone do szkolenia lub nawet mogą uzyskać więcej miejsca w trakcie kursu, jeŝeli będzie to potrzebne. Intencją jest wykorzystanie i omówienie tylko jednego do trzech studiów przypadku (narzędzie VI.) oraz jednej do trzech strategii (narzędzie VII), w zaleŝności od tego, na co zostanie połoŝony nacisk na kursie. VIII Strategie: Jak wdraŝać Równość i RóŜnorodność VI. Przypadki I scenariusze IX. Kampania w Miejscu pracy V. Kwestionariusz: Ocena Równości i RóŜnorodności w miejscu pracy VII. Argumenty: Jak odpowiadać na stereotypy I. Quiz nt. Równości i RóŜnorodności II. Problemy Równości i RóŜnorodności III. Tło prawne: Ustawy antydyskryminayjne i wyroki IV. Przemysł stalowy: Zmiany i Wyzwania Orientacja Informacja Ocena UmoŜliwienie Podjęcie działania

40

41 Podręcznik składa się z elastycznych elementów, stosowanych odpowiednio do sytuacji w przedsiębiorstwie oraz celów nauki. Dlatego więc szkoleniowiec winien: wybrać odpowiednie tematy, narzędzia i instrumenty, ułoŝyć je w elastycznym porządku związanym z potrzebami słuchaczy oraz środowiska w przedsiębiorstwie, korzystać z elastycznych punktów wyjściowych, dokonać wyboru bardziej lub mniej interaktywnych metod uczenia się, utrzymywać uwagę słuchaczy poprzez róŝnorodne i zmieniające się metody dydaktyczne, sposoby informacji, komunikacji i działań, dokonywać zmian pomiędzy elementami prowadzonymi przez nauczyciela a samokształceniowymi. Jednorodny skład uczestników kursu stanowi kluczowy element, nie tylko w stosunku do tematu kursu - Równości i RóŜnorodności ale równieŝ dla wykorzystania uczestników jako promotorów świadomości w zakresie Równości i RóŜnorodności w całym przedsiębiorstwie. Uczestnicy winni obejmować róŝne środowisko społecznodemograficzne, róŝniące się pochodzeniem społecznym, wykształceniem i wyszkoleniem, język(ami), płcią, wiekiem, hierarchią / statusem w ramach przedsiębiorstwa itp. Kurs zostanie zakończony formularzem przekazującym opinię zwrotną na temat treści seminarium, pracy grupowej oraz szkoleniowca. Podręcznik szkoleniowy oraz niniejszy podręcznik dla szkoleniowca zawierają glosariusz obejmujący najwaŝniejsze terminy z dziedziny Równości i RóŜnorodności, który moŝe być wykorzystywane w trakcie szkolenia dla wyjaśnienia pewnych znaczeń. MoŜna równieŝ korzystać z pewnych, wstępnych podpowiedzi, umieszczonych na końcu podręcznika na temat dalszych materiałów, takich jak literatura i linki, które mogą być wykorzystane dla pogłębienia wiedzy na ten temat. Seminarium moŝe być połączone z fazą przygotowawczą w formie szkolenia elektronicznego, przy wykorzystaniu narzędzia internetowego EDLESI pod adresem: 21

42 1

43

44

45 V. WYTYCZNE DLA DYDAKTYKI Uczenie dorosłych słuchaczy Pomieszczenie winno być wygodne i sprzyjające uczeniu się. Cała koncepcja winna obejmować wygodne krzesła, dobre oświetlenie, dobre wykorzystywanie tablicy oraz rzutnika, tak aby było to widoczne bez wysiłku, dobrą akustykę oraz wyraźny sposób mówienia, tak aby słuchacze mogli słuchać bez wysiłku oraz przyjemną temperaturę pokojową. WyposaŜenie pokoju szkoleniowego winno unikać typowej atmosfery klasowej krzesła winny być ustawione w koło, powinno się podać przekąski i napoje itp. Szczególnie istotna jest atmosfera bez poczucia zagroŝenia. Wiele osób dorosłych, biorących udział w kursie po długiej nieobecności w pomieszczeniach klasowych ma nieuzasadnione obawy, Ŝe nie są one zdolne do intensywnego uczenia się. Wykładowcy powinni zdawać sobie sprawę, Ŝe wymaga to duŝo dobrej woli ze strony dorosłego ucznia, aby wejść do klasy i narazić się na ryzyko ujawnienia swoich braków. Dlatego więc kwestia Równości i RóŜnorodności moŝe być draŝliwym tematem, ujawniającym swoje osobiste doświadczenia i opinie Szkoleniowiec winien mieć doświadczenia z pierwszej ręki w tych sprawach. Winien on umieć pokazać dorosłym, w jaki sposób mogą oni później wykorzystywać te informacje w swoim Ŝyciu osobistym lub 23

46 3

47 24 zawodowym! Wielu pracowników jest bardzo zajętych i z tego powodu, będą oni doceniać wykładowcę, który zaczyna o czasie, kończy o czasie i produktywnie prowadzi kurs. Dlatego waŝne jest zawsze, aby wyjaśnić, co będzie się działo w trakcie szkolenia i dlaczego w innym wypadku, niektórzy dorośli mogą pomyśleć niesłusznie, Ŝe jest to strata czasu. Jest waŝne, aby jasno pokazać uczestnikom cele szkolenia. Ludzie dorośli chcą wiedzieć jakie są cele dla szkolonej grupy. Dobrym pomysłem jest, aby ukazać im czego waszym zdaniem mogą się oni nauczyć na koniec kursu. Jest równieŝ waŝne, aby uzmysłowić dorosłym słuchaczom jakie są konkretne cele kaŝdej części kursu: "Na koniec tej części, będziecie mogli..." Szkoleniowiec winien być gotowy do zmodyfikowania lub uzupełnienia celów szkoleniowych w oparciu o potrzeby i zainteresowania słuchaczy. Po pierwsze, szkoleniowiec winien zapytać się kaŝdego kursanta o jego indywidualne cele szkolenia na kursie. Szkoleniowcy winni zdać sobie sprawę, Ŝe kaŝda osoba ma swoje indywidualne powody dla osiągnięcia jakichś celów. NaleŜy wykazać szacunek dla tych celów, poprzez ich podjęcie bezpośrednio w trakcie kursu i przez zapewnienie moŝliwości, jeŝeli będzie to wskazane, słuchaczom zastanowienia się nad tymi konkretnymi obszarami zainteresowania poprzez dodatkowe zadania. Szkoleniowiec winien korzystać z aktywnych metod uczenia się oraz rozwiązywania problemów poprzez zwrócenie się do kursantów z prośbą o przemyślenie i omówienie sposobu, w jaki sposób wykorzystaliby oni to, czego się uczą. Odgrywanie scenek, symulacje, dyskusje oraz ćwiczenia z rozwiązywaniem problemów w trakcie kursu dają słuchaczom moŝliwość wykorzystania tego, czego się nauczyli. Szkoleniowcy muszą respektować Ŝyciowe doświadczenia osób dorosłych poprzez zachęcanie ich do odniesienia do tego, co juŝ wiedzą i do nowych informacji, o których się uczą. Poprzez zachęcanie słuchaczy do uczenia się nawzajem od siebie, przez grupowe dyskusje i ćwiczenia, wykładowca uznaje istotność ich Ŝyciowych doświadczeń Jest waŝne aby zdać sobie sprawę, Ŝe uczenie się jest procesem rozwojowym. Ci, którzy będą mieli od początku szerszą wiedzę na ten temat, mogą wcześniej być gotowi do działań samokształceniowych a niektórzy kursanci uczą się szybciej niŝ inni. Szkoleniowiec nie powinien zostawiać kursantów tak, aby sami sobie poradzili, ale powinien działać raczej jako moderator przez zapewnienie środków i rad dla kursantów oraz poprzez stawianie im nowych wyzwań, kiedy będą do nich gotowi.

48

49 Szacunek, istotność i odpowiedzialność Szacunek NaleŜy szanować doświadczenia Ŝyciowe kursantów poprzez umoŝliwienie im udziału w dyskusjach grupowych. NaleŜy szanować kursantów jako osoby poprzez uznanie istotności ich własnych celów i motywacji oraz poprzez włączenie tych wartości do grupy, gdy jest to moŝliwe. NaleŜy szanować czas poprzez punktualne rozpoczynanie i kończenie zajęć. Istotność NaleŜy zapewnić istotność poprzez wyjaśnienie, dlaczego materiał ten jest waŝny i wyjaśnienie w jaki sposób kursanci mogą go wykorzystać w swoim Ŝyciu zawodowym i osobistym. NaleŜy zachęcić uczniów do przemyślenia sposobu, w jaki mogą oni wykorzystać praktycznie swoją nową wiedzę i umiejętności. NaleŜy zapewnić istotność poprzez wykorzystanie informacji do rozwiązywania problemów lub aktywnie wykorzystując informacje poprzez ćwiczenia symulacyjne lub grupowe. Odpowiedzialność NaleŜy uznać stany rozwojowe osób dorosłych: Są to odpowiedzialni ludzie, zatrudnieni na odpowiedzialnych stanowiskach pracy i którzy są zazwyczaj odpowiedzialni za utrzymanie swojego gospodarstwa domowego i swojej rodziny. NaleŜy uznać, Ŝe dorośli przechodzą w procesie uczenia się przez etapy rozwojowe - zaczynają jako podporządkowani uczniowie i winno się ich zachęcić aby przejęli więcej odpowiedzialności za swój proces uczenia się w miarę osiągania doświadczeń i "dojrzałości" w tych sprawach. 25

50 5

51

52

53 ANEKS: GLOSARIUSZ TERMINÓW AUTORZY: Dean Stroud i Peter Fairbrother (Cardiff School of Social Sciences) Emma Stringfellow (CREER) 27

54 7

55 28 TABLE OF CONTENTS SPIS TREŚCI EQUALITY AND DIVERSITY (RÓWNOŚĆ I RÓśNORODNOŚĆ GENERAL (POJĘCIE OGÓLNE) DISABILITY (NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ) GENDER IDENTITY (TOśSAMOŚĆ PŁCIOWA) RACE (RASA) RELIGION (RELIGIA) SEXUAL ORIENTATION (ORIENTACJA SEKSUALNA) STEEL (STAL) IRON (śelazo) STEEL AND STEEL PRODUCTS (STAL I PRODUKTY STALOWE) IRON ORE (RUDA śelaza) COAL/COKE (WĘGIEL/KOKS) MISCELLANEOUS (RÓśNE)

56

57 EQUALITY AND DIVERSITY RÓWNOŚĆ I RÓśNORODNOŚĆ GENERAL (POJECIE OGOLNE) Term Bench-marking punkt odniesienia, wzorzec Business case sprawa biznesowa Concrete ceiling ustalony pułap Collective bargaining rokowania zbiorowe Dignity at work godność w pracy Opis Przyjęcie kryteriów, normy lub odniesienia, które pozwala na określenie celów i ocenę postępów. Uzasadnienie inicjatyw związanych z równością/ róŝnorodnością w oparciu o uzasadnienie ekonomiczne. Termin uŝywany do opisu pozornie nieprzekraczalnych barier nie pozwalających na promocję osób z grup mniejszości etnicznych. Metoda ustalania warunków pracy i zatrudnienia poprzez negocjacje prowadzone między pracodawcą a związkami zawodowymi. Prawo do szacunku i ochrony przed prześladowaniem i molestowaniem (seksualnym lub innego rodzaju) w miejscu pracy. Direct Discrimination dyskryminacja bezpośrednia Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy jakaś osoba jest traktowana mniej korzystnie niŝ ktoś inny z racji swojej płci, pochodzenia etnicznego, niepełnosprawności, wieku, orientacji seksualnej, religii, wierzeń jak równieŝ w ramach Ustawy o Dyskryminacji Niepełnosprawności, gdy usługodawcy lub pracodawcy nie wprowadzą udogodnień spełniających potrzeby osoby niepełnosprawnej (chyba, Ŝe ten brak działania moŝe być uzasadniony). 29

58 9

59 30 Equal opportunities równe szanse Equality Równość Koncepcja prawna zdefiniowana, na przykład, w ustawie szkockiej z 1998 roku jako zapobieganie, eliminowanie lub regulowanie dyskryminacji pomiędzy róŝnymi osobami, opartej o płeć lub stan rodzinny, rasę, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną, język lub pochodzenie społeczne albo inne przymioty osobiste, łącznie z wyznawanymi wierzeniami religijnymi lub politycznymi opiniami. Brak przeszkód do udziału w Ŝyciu gospodarczym, politycznym i społecznym w oparciu o którykolwiek z wyŝej wymienionych powodów. Nacisk na takie same wyniki a nie jedynie na równe szanse oraz na jednakowe pole gry. Equality bargaining rokowania na temat równości Układy zbiorowe na temat problemów równości. Equality and Diversity Równość i RóŜnorodność Equal treatment równe traktowanie Obejmuje rasę, płeć, sprawność/ niepełnosprawność, równieŝ wykształcenie, wiek, klasę i wiele innych róŝnic. Podkreśla ono nasze wspólne cechy, walcząc o wzajemne zrozumienie i wzajemne wsparcie dla wysiłków na rzecz stworzenia zdrowych, inkluzywnych organizacji, w których będą mile widziani i szanowani wszyscy ludzie, bez względu na ich i kulturowe uwarunkowania. Patrz równe szanse

60

61 Flexibility of working time / working hours elastyczność czasu pracy / godzin pracy Diversity róŝnorodność Gender mainstreaming włączenie kwestii płci do głównego nurtu Gender analysis analiza płci Gender audit audyt płci Organizacja czasu pracy w taki sposób aby zaoferować róŝne moŝliwości dotyczące ilości godzin pracy, rotację na stanowiskach pracy, zmianach i w programie pracy, na bazie dziennej, tygodniowej, miesięcznej lub rocznej. RóŜnice między kaŝdym członkiem grupy w zakresie wartości, podejścia, środowiska kulturowego, wierzeń, pochodzenia etnicznego, orientacji seksualnej, kompetencji, wiedzy i doświadczeń. Włączenie kwestii płci do głównego nurtu polega na integracji perspektywy płci z kaŝdym etapem procesów związanych z polityką przedsiębiorstwa projektowaniem, wdraŝaniem, monitorowaniem i oceną mając na uwadze promowanie równości pomiędzy kobietami i męŝczyznami. Oznacza to ocenę w jaki sposób polityka przedsiębiorstwa wpływa na Ŝycie i pozycję zarówno kobiet jak i męŝczyzn oraz przyjęcie odpowiedzialności za jej poprawienie, jeŝeli będzie to konieczne. Badanie wszelkich róŝnic w warunkach, potrzebach, stopniu udziału, dostępu do środków i rozwoju, zarządzania dziedzictwem, moŝliwością podejmowania decyzji oraz wizerunkiem, pomiędzy męŝczyznami i kobietami, w stosunku do ról im przypisanych, w oparciu o płeć. Analiza i ocena polityki, programów i instytucji w stosunku do stosowanych kryteriów związanych z płcią. 31

62 1

63 32 Gender contract kontrakt płciowy Całość domniemanych lub wyraźnie określonych reguł rządzących stosunkami pomiędzy kobietami a męŝczyznami, które przypisują im wyraźne zadania, wartości, odpowiedzialność i obowiązki. Reguły te odnoszą się do trzech poziomów: podłoŝe kulturowe (normy i wartości społeczne), instytucje (ochrona rodziny, systemy zatrudnienia i edukacji itp.) oraz procesy socjalizacji, szczególnie w ramach rodziny. Gender equity sprawiedliwość płciowa Gender gap luka płciowa Sprawiedliwe traktowanie w odniesieniu do męŝczyzn i kobiet, które moŝe się przekładać na równe traktowanie lub traktowanie, które jest róŝne lecz moŝe być uwaŝane za równowaŝne w kategoriach praw, korzyści, zobowiązań i szans. Luka pomiędzy kobietami i męŝczyznami na wszystkich obszarach, w kategoriach udziału, dostępu, praw, wynagrodzenia i korzyści. Gender neutral neutralny płciowo Pozbawiony wszelkich skutków dyskryminacyjnych, pozytywnych lub negatywnych, przy podziale ról pomiędzy męŝczyznami i kobietami lub w zakresie równości płci. Glass ceiling pułap szklany Niewidoczne bariery nie pozwalające kobietom na osiąganie wyŝszych stanowisk w obrębie organizacji.

64

65 Harassment molestowanie Horizontal segregation segregacja pozioma Molestowanie polega na niemiłych uwagach pisanych lub mówionych lub działaniu fizycznym, w oparciu o płeć, rasę, niepełnosprawność, religię lub orientację seksualną. Narusza ono godność ludzką i/lub stwarza wobec tych osób zastraszające, wrogie, degradujące, upokarzające lub obraźliwe środowisko. Niechciane zachowanie się, które narusza godność ludzką i/lub stwarza wobec tych osób zastraszające, wrogie, degradujące, upokarzające lub obraźliwe środowisko. Definicja ta jest ograniczona do prawodawstwa antydyskryminacyjnego i dlatego odnosi się tylko do molestowania w oparciu płeć, rasę, niepełnosprawność, orientację seksualną, religię wierzenia albo wiek. Segregacja pozioma odnosi się do koncentracji kobiet w pewnych sektorach gospodarki. Immigrant worker pracownicy migracyjni Pracownicy obcy narodowo, zamierzający osiedlić się na stałe w kraju migracji. W ten sposób, dyskryminacja pośrednia pojawia się wtedy, gdy pozornie neutralne przepisy, kryteria lub praktyka są dyskryminacyjne z racji swojego pochodzenia rasowego lub etnicznego, religii lub wierzeń, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, chyba Ŝe praktyka taka moŝe być obiektywnie uzasadniona poprzez prawowity cel. 33

66 3

67 34 Indirect discrimination dyskryminacja pośrednia Dyskryminacja pośrednia pojawia się wtedy, gdy jakieś wymagania są stawiane jednakowo dla wszystkich grup ale mają nieproporcjonalny efekt dla członków jednej grupy, z racji tego, Ŝe istotnie mniejsza część członków tej grupy moŝe je spełnić. Job rotation rotacja stanowisk pracy Job sharing dzielenie się pracą Zmiana zadań przypisanych pracownikowi na inne zadania jako środek słuŝący do obniŝenia stresów wynikających z powtarzalnych lub fizycznie uciąŝliwych czynności. Przypisywanie ludziom tymczasowych, róŝnych stanowisk pracy lub zadań. Okresowe przenoszenia pracowników na róŝne, równorzędne stanowiska pracy, obejmujące inne zadania. Stosowane jako środek zapewnienia róŝnorodności i nabywania doświadczeń przez pracowników, przy jednoczesnym rozwijaniu potencjału wykonywania róŝnych zadań. Dzielenie się tą samą pracą, jak równieŝ wynagrodzeniem oraz warunkami związanymi z nią, pomiędzy dwoma (zazwyczaj) lub wieloma pracownikami, który wykonują tę pracę zgodnie z ustalonym jej podziałem lub rotacją.

68

69 Mainstreaming włączenie w główny nurt Dotyczy to kwestii integracji zasad równych szans, strategii i praktyk z codzienna pracą w danej organizacji, obejmujące kaŝdego pracownika a nie tylko specjalistów od spraw równości. Pociąga to za sobą przemyślenie wszystkich funkcji w organizacji, w kategoriach płci, rasy, niepełnosprawności i innych wymiarów potencjalnej dyskryminacji, takich jak klasa, seksualność, wiek lub religia. Managing Diversity zarządzanie róŝnorodnością Migrant worker pracownicy migracyjni Zarządzanie róŝnorodnością stanowi proces utworzenia i zachowywania środowiska umoŝliwiającego wszystkim pracownikom zaangaŝowanie swojego pełnego potencjału na rzecz realizacji celów swojego przedsiębiorstwa. Zarządzanie róŝnorodnością dotyczy promowania równości poprzez docenianie róŝnic pomiędzy poszczególnymi osobami i grupami, szczególnie tymi, które tradycyjnie doświadczały gorszego traktowania. Ponadto, dobre zarządzanie róŝnorodnością powinno kierować się interesem przedsiębiorstwa, co wpływa na włączenie pracowników w procesy i porządkuje sprawy róŝnorodności (Cornelius i in. 2000:67) Obcokrajowcy przenoszący się z kraju do kraju, najczęściej w poszukiwaniu pracy. Occupational segregation segregacja zawodowa Tendencja wobec niektórych grup nieproporcjonalnie reprezentowanych w pewnych zawodach lub stanowiskach decydujących o ich statusie. 35

70 5

71 36 Positive action działanie pozytywne Positive discrimination dyskryminacja pozytywna Pojęcie to odnosi się do szeregu działań mających na celu przeciwdziałanie efektom dyskryminacji oraz dopomoŝenie w wyeliminowaniu stereotypów poprzez zachęcenie członków grupy zbyt słabo reprezentowanej, do wykorzystania w pełni równych szans w pracy, edukacji i szkoleniu. Kursy dla pracowników chodzących do szkoły powszechnej lub programy treningowe dla młodych ludzi. Akcja pozytywna jest działaniem pełnoprawnym. Uprzywilejowane traktowanie kogoś z grupy upośledzonej, zwłaszcza w kategoriach zatrudnienia lub promowania ale równieŝ w takich obszarach jak oceny na egzaminach, chociaŝ osoby te nie w pełni zasługują na to. W Wielkiej Brytanii działanie takie jest bezprawne (z kilkoma wyjątkami). Quotas kwoty Stosowanie kwot opierających się na pozytywnej dyskryminacji jest w Wielkiej Brytanii bezprawne. Określenie proporcji lub ilości stanowisk, miejsc albo środków zarezerwowanych dla jakiejś szczególnej grupy, zazwyczaj zgodnie z jakimiś kryteriami lub regułami, mające na celu wyrównanie istniejącej nierównowagi, przede wszystkim w procesach decyzyjnych lub dostępie do szkolenia lub zatrudnienia.

72

73 Reconciliation of work and family / household life pogodzenie pracy i Ŝycia rodzinnego / domowego Wprowadzenie programów dotyczących rodziny i urlopu rodzicielskiego, działań zmierzających do ułatwienia opieki nad dzieckiem oraz nad starszymi członkami rodziny, utworzenie struktury i organizacji środowiska pracy, promującego połączenie odpowiedzialności zawodowej z rodzinną, zarówno dla kobiet i dla męŝczyzn. Respecting Diversity respektowanie róŝnorodności Stosunek człowieka do innych ludzi, zarówno podobnych jak i róŝnych ale bez przypisywania cech pozytywnych lub negatywnych zarówno róŝnicom jak i podobieństwom i bez mieszania się do ich praw bycia innymi. Stosunek ten stanowi zróŝnicowane podejście bez przypisywania negatywnych lub pozytywnych cech. Sexual harassment molestowanie seksualne Targets (UK) cele (Wielka Brytania) (Oficjalna definicja francuska) Wszelkie niewłaściwe zachowanie, mające związek z seksualnością lub działanie wszelkiego innego rodzaju, oparte o płeć, oddziałujące na godność kobiet i męŝczyzn w pracy, zarówno ze strony przełoŝonych jak i kolegów. Stosowanie celów aspiracyjnych dla grup niedoreprezentowanych jest prawnie dozwolone. Vertical segregation segregacja pionowa Segregacja pionowa polega na koncentracji lub nadreprezentacji kobiet na pewnych poziomach hierarchii zawodowej. 37

74 7

75 38 Victimisation prześladowanie Prześladowanie polega na dyskryminowaniu kogoś z racji jego zaangaŝowania w skargę na dyskryminację, w charakterze skarŝącego lub świadka lub jako kogoś kto był poprzednio oskarŝony i uniewinniony z zarzutu molestowania. Work-life balance równowaga pracy i Ŝycia osobistego Polityka mająca na celu wsparcie równowagi pracy i Ŝycia osobistego obejmuje politykę przyjazną dla rodziny ale jest to termin szerszy i bardziej inkluzywny, poniewaŝ obejmuje on wszystkich pracujących a nie tylko Ŝyjących w rodzinie. Obejmuje to równieŝ uznanie, Ŝe mogą oni mieć inne zajęcia poza pracą, oprócz obowiązków rodzinnych, istotne w ich Ŝyciu.

76

77 DISABILITY NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ Termin Disability niepełnosprawność Disabled people / non-disabled people ludzie niepełnosprawni / ludzie pełnosprawni Opis Ustawa o Dyskryminacji Niepełnosprawności stwierdza: "Osoba jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu niniejszej Ustawy, jeŝeli jest ona upośledzona fizycznie lub mentalnie, w sposób wpływający istotnie i długoterminowo na jej zdolność do wykonywania normalnych codziennych działań". Niepełnosprawność moŝe być zdefiniowana jako przyczyna zakazu lub ograniczenia dostępu osoby niepełnosprawnej do pewnych działań. Model społeczny wspierany przez organizacje osób niepełnosprawnych uwaŝa, Ŝe niepełnosprawność jest zlokalizowana w społeczeństwie, podczas gdy tradycyjny model medyczny uwaŝa niepełnosprawność jako cechę zawarta w danej osobie, (i stosuje ten termin synonimicznie z upośledzeniem). Na przykład, czy niepełnosprawnością jest gorszy wzrok czy moŝe brak alternatywnych formatów drukowanego dokumentu? Ludzie z upośledzeniami stykający się z ograniczeniami wynikającymi z braku zabezpieczenia. Termin 'ludzie z upośledzeniami' nie odpowiada modelowi społecznemu (który uwaŝa, Ŝe to społeczeństwo narzuca upośledzenia) ale jest w dalszym ciągu stosowany w prawodawstwie wymiennie z terminem 'ludzie niepełnosprawni. Ludzie pełnosprawni jest terminem preferowanym. Termin 'o zdolności cielesnej jest w tej chwili niechętnie stosowany. NaleŜy się równieŝ strzec przed niewłaściwym uŝywaniem terminy 'normalny'. 39

78 9

79 40 Handicapped / handicapping condition upośledzony / warunki upośledzające W Ameryce Północnej, terminy te są dalej czasami uŝywane ale w Wielkiej Brytanii, są one niechętnie uŝywane, gdyŝ pochodzą od zwrotu 'Cap in Hand' - Czapka w ręce. Impairment upośledzenie Upośledzenie moŝe dotyczyć wzroku, słuchu, mobilności lub upośledzenie niewidoczne. Mental illness choroba psychiczna Pojęcie to obejmuje stan powaŝny, zdiagnozowany i długotrwały. Istnieją róŝne i sprzeczne poglądy na temat tego, czy określenie choroba jest uŝyteczne i właściwe. Stowarzyszenie Depresji dopuszcza, Ŝe kliniczna depresja moŝe stanowić chorobę psychiczną. People with learning disabilities / difficulties ludzie z problemami z przyswajaniem wiedzy / trudnościami NaleŜy stosować te określenia a nie opóźnieni umysłowo lub innych przestarzałych, stygmatyzujących określeń, stanowiących obrazę. People with mental health problems or difficulties Ludzie z problemami zdrowia psychicznego lub trudnościami Ogólnie odnosi się te określenia do ludzi ze zdiagnozowanym stanem lub do takich, u których problemy ze zdrowiem psychicznym mają czasami istotny wpływ na ich Ŝycie. Terminologia ta jest bardziej neutralna i uwaŝana za bardziej właściwą niŝ słowa lub terminy, które krzywdzą lub 'medykalizują' ludzi (na przykład cierpiący, ofiara).

80

81 Reasonable accommodation rozsądne dostosowanie Visual / hearing impairment upośledzenie wzroku / słuchu Wheelchair user uŝytkownik wózka inwalidzkiego Artykuł 5 Dyrektywy o Równości Zatrudnienia stwierdza, Ŝe pracodawcy mają obowiązek rozsądnego dostosowania miejsca pracy dla kandydatów lub pracowników niepełnosprawnych. Oznacza to, Ŝe wymaga się od pracodawców podjęcia właściwych działań, aby umoŝliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do zatrudnienia lub szkolenia, chyba Ŝe pociągnęłoby to za sobą niewspółmierne obciąŝenie dla pracodawcy. Rozsądne dostosowanie polegałoby, na przykład, na zapewnienie dostępu dla wózka inwalidzkiego, dostosowanie godzin pracy, przystosowanie wyposaŝenia biurowego lub po prostu rozdzielenie zadań pomiędzy członków zespołu. Aby określić niewspółmierne obciąŝenie, naleŝy wziąć pod uwagę szczególnie wynikające stąd koszty, skalę i środki finansowe przedsiębiorstwa lub instytucji oraz moŝliwość uzyskania wsparcia ze środków publicznych lub jakiejś innej pomocy. Terminy ogólne odnoszące się do ludzi z utratą lub ograniczeniem wzroku lub słuchu - od częściowo widzących do niewidomych, od słabo słyszących do głuchych. Podobnie, słowo niemy powinno być ograniczone do gazetowych nagłówków, które uŝywają tego określenia jako czasownika z dodatkiem down. NaleŜy uŝywać określenia bez mowy lub uŝywający języka migowego. Raczej naleŝy stosować określenie osoba uŝywająca wózka inwalidzkiego niŝ przykuta do wózka lub ograniczona do wózka. Podobnie, nie są zalecane słowa 'inwalida', 'kaleka', 'upośledzony' oraz 'ofiara'. 41

82 1

83 42 TOśSAMOŚĆ PŁCIOWA Termin Cross dresser/ transvestite transwestyta Opis Dotyczy to ubierania się i działania w rolach konwencjonalnie związanych z płcią przeciwną. 'Transwestyta' jest coraz mniej chętnie uŝywane, gdyŝ jest to termin kliniczny. Transgender / trans transpłciowy / trans 'Transpłciowy' jest nowszym terminem obejmującym zarówno pojęcie 'transpłciowości' jak i 'transseksualności'. Grupa nacisku Press for Change propaguje określenie 'trans' jak przymiotnik do opisywania ludzi "którzy, wyraŝając swoje poczucie toŝsamości wchodzą w konflikt ze współczesnym zachowywaniem się związanym z płcią, w swoim społeczeństwie". Jest to jednakŝe uwaŝane na ulicy za określenie slangowe. Transgendered transpłciowy Przekraczanie linii płci związane z męskością lub Ŝeńskością. Przyjęcie roli konwencjonalnie związanej z płcią przeciwną. Transsexual / transexual transseksualny Zmiana płci poprzez operację, ubieranie się i zachowanie się w innej roli. UwaŜane za termin medyczny.

84

85 Źródła: Cornelius, N., Gooch, L.., Todd, S. (2000). Managers Leading Diversity for Business Excellence. Journal of General Management 25(3):67-78 Kirton, G. and Greene, A.M. (2000) The Dynamics of Managing Diversity, A Critical Approach Butterworth Heinemann «100 mots pour l égalité» rights/gloss_en.htm broadway.sfn.saskatoon.sk.ca/business/sdlc/jl.html gender_mainstreaming/general_overview_en.html 43

86 3

87 44 RACE RASA Termin African-Caribbean / Afro- Caribbean etc. afrokaraibska Asian; South Asian; South East Asian azjatycka, południowoazjatycka, południowowschodnio azjatycka Black czarna BME Opis Istnieją zastrzeŝenia wobec uŝywania terminu Afrokaraibski, gdyŝ 'afro' oznacza rodzaj fryzury. Preferowane terminy to afro-karaibski, czarny Brytyjczyk, Afrykanin, karaibski. Termin z Indii Zachodnich wyszedł z uŝycia. Termin często stosowane w Wielkiej Brytanii w odniesieniu do osób z Azji Południowo- Wschodniej i ich potomków. JednakŜe w USA, jest to częściej rozumiane w odniesieniu do osób pochodzenia chińskiego. Termin Azja obejmuje równieŝ Bliski Wschód i Środkowy Wschód, oraz osoby pochodzenia malajskiego, filipińskiego, indonezyjskiego i innych. Bardziej zalecane jest określenie 'południowo-azjatycki niŝ to 'z subkontynentu indyjskiego oraz z Azji Południowo- Wschodniej zamiast z Dalekiego Wschodu'. Aby spełnić wymagania prawne oraz kategorie monitoringu HESA, HEIs będą musiały się odnosić konkretnie do grup rasowych w pewnych kontekstach technicznych. Często stosowane dla opisania ludzi, którzy z racji swojej rasy, koloru lub pochodzenia etnicznego są wyraźnie róŝni. Gdy określenie to jest stosowane ogólnie i z duŝej litery, to Czarny odnosi się raczej do ludzi, którzy doświadczyli wspólnych lecz róŝnych form rasizmu niŝ do konkretnego koloru skóry. JednakŜe, istnieją ludzie mieszczący się w powyŝszej definicji, którzy mieliby zastrzeŝenia do tego określenia stosowanego wobec nich samych i woleliby jakieś określenie bardziej specyficzne. Oznacza Czarnych i mniejszości etniczne

88

89 Culture kultura Ethnic minority/minority Ethnic mniejszość etniczna / mniejszościowa etnika Oriental orientalny Odnosi się do wspólnych rytuałów, symboli i praktyk, które nadają jakiejś grupie poczucie toŝsamości. Na przykład, wyraŝana przez ubranie i jedzenie stanowi dynamiczną koncepcję, która moŝe obejmować choć niekoniecznie takie same wartości religijne czy moralne. W ramach jednej 'kultury' moŝe mieścić się wiele innych. Na przykład, Gujerati moŝe obejmować Sikhów, muzułmanów, Hindi lub inne toŝsamości religijne. Ludzie naleŝący do grup mniejszościowych z wyraźną toŝsamością kulturową lub historyczną. 'Mniejszościowa etnika' odwraca nacisk, aby podkreślić, Ŝe wszyscy ludzie naleŝą do grup etnicznych. W Wielkiej Brytanii, biali Brytyjczycy stanowią większość, co oczywiście wygląda inaczej w innych krajach. Określenie naładowane europocentryzmem naleŝy tego unikać przy odnoszeniu się do ludzi. Racism rasizm Uprzedzenie wobec poszczególnych grup rasowych oraz ludzi naleŝących do tych grup. Na przykład, antysemityzm stanowi uprzedzenie wobec judaizmu i śydów i stanowi formę rasizmu. 45

90 5

91 46 RELIGION RELIGIA Termin Opis Religion or belief religia lub wierzenia W prawodawstwie jest to określone w sposób mało pomocny jako Wszelka religia, wierzenia religijne lub podobne wierzenia filozoficzne". Jest prawdopodobne, Ŝe trybunały będą rozwaŝać takie czynniki jak to, czy istnieją zbiorowe praktyki religijne, jasny system wiary lub głęboka wiara wpływająca na sposób Ŝycia lub pogląd na świat.

92

93 ORIENTACJA SEKSUALNA Bisexual biseksualny Termin Opis Orientacja w kierunku ludzi róŝnej płci, identyfikowana jako taka lub odnosząca się do subkultury albo społeczności. Bifobia występuje zarówno w społecznościach homo jak i heteroseksualnych. Ludzie w związkach z ludźmi tej samej płci lub drugiej płci mogą być biseksualni i dlatego najlepiej jest nie zakładać, Ŝe ludzie są gejami lub hetero, w oparciu o płeć ich partnera. Heterosexism heteroseksizm Heterosexual heteroseksualny Termin stosowany do opisu uprzedzeń w społeczeństwie wobec heteroseksualnego stylu Ŝycia. Kulturowe załoŝenie heteroseksualnego stylu Ŝycia zmierza do marginalizacji lesbijek, gejów i biseksualistów i do stworzenia ich mało pozytywnego wizerunku kulturowego. Orientacja w kierunku ludzi z płci przeciwnej. Generalnie zakładana jako norma. Slangowy synonim: 'straight'. Homophobia homofobia Brak akceptacji orientacji seksualnych innych niŝ heteroseksualne. 47

94 7

95 48 Homosexual / gay / queer homioseksualista / gej/ pedał Lesbian / dyke lesbijski / lesba Orientacja w kierunku osób o tej samej płci, ich identyfikacja lub odniesienie do subkultury lub społeczności. Pierwotnie, termin 'homoseksualny' został ukuty przez świat medyczny dla określenia zaburzeń mentalnych lub mankamentu moralnego. Aby zdystansować się od tego stygmatu, zaczęto stosować taki termin jak gej. Określenie gej jest często stosowane w odniesieniu do męŝczyzn ale jako synonim homoseksualizmu obejmuje równieŝ kobiety. Pedał w dalszym ciągu jest określeniem pejoratywnym, chociaŝ niektórzy stosują je wszelkich orientacji nie-heteroseksualnych. Orientacja kobiet ich identyfikacja lub odniesienie do subkultury lub społeczności. Określenia 'lesba' naleŝy unikać, gdyŝ ma to w dalszym ciągu konotacje pogardliwe. LGBT Skrót oznaczający lesbijki, gejów, biseksualistów oraz transwestytów. Source

96

97 STAL śelazo Termin Gorący metal śelazo Produkcja Ŝelaza Surówka Opis Gorący, płynny, metaliczny, Ŝelazny produkt uzyskany poprzez redukcję rudy Ŝelaza (normalnie w wielkich piecach lub w piecu typu Corex). Gorący metal stanowi główny wsad dla produkcji stali w zintegrowanych zakładach górniczych. śelazo jest podstawowym metalem uzyskiwanym z rudy Ŝelaza. Produkcja Ŝelaza polega na procesie redukcji rudy Ŝelaza przy zastosowaniu odpowiedniego środka redukcyjnego. Produkt uzyskany w formie stałej (gąski) po zestaleniu się gorącego metalu w maszynie rozlewniczej. Stosowany jest głównie w odlewniach do produkcji odlewów Ŝeliwnych w Ŝeliwiakach. 49

98 9

99 50 STAL Termin Opis Stal Stal jest to stop oparty o Ŝelazo z dodatkiem węgla, krzemu, magnezu itp. Produkcja stali Produkcja stali jest to proces selektywnego utleniania zanieczyszczeń obecnych w materiale wsadowym (gorący metal / złom /DRI), w obecności odpowiednich topników w stalowniach. Płynna stal Bezpośredni stopiony produkt stalowy ze stalowni (konwertory LD / piece łukowe / piece indukcyjne / piece optymalizujące energię ). Następnie jest on odlewany jako wlewki / półprodukty. Produktem ubocznym ze stalowni jest ŜuŜel. Stal we wlewkach Półwyroby stalowe Pierwotny produkt stały uzyskany po skrzepnięciu płynnej stali w konwencjonalnych, pionowych formach Ŝeliwnych, który następnie jest walcowany na produkty pośrednie / półprodukty, po ponownym nagrzaniu. Pośrednie produkty ze stali uzyskane z walcowania lub kucia wlewków (w procesie konwencjonalnym) lub w procesie odlewania ciągłego, nazywane półwyrobami. Są one tak nazwane, gdyŝ są przeznaczone do dalszego walcowania lub kucia dla wyprodukowania gotowych wyrobów.

100

101 Gotowe wyroby stalowe Stal surowa Stal sprzedaŝna Produkty uzyskane z walcowania lub kucia półproduktów stalowych (kęsisk, kęsów, slabów). Obejmują one dwie szerokie kategorie produktów, mianowicie produkty długie i produkty płaskie. Termin ten jest uŝywany w skali międzynarodowej dla opisania pierwszego stałego produktu stalowego po skrzepnięciu płynnej stali. Innymi słowy, obejmuje on wlewki, (w konwencjonalnych zakładach) oraz półprodukty (w nowoczesnych zakładach z urządzeniami do ciągłego odlewania stali). Zgodnie z definicją Międzynarodowego Instytutu śelaza i Stali (IISI), dla celów statystycznych, stal surowa obejmuje równieŝ stal płynną, z której wytwarza się odlewy stalowe. Termin ten jest uŝywany do określania róŝnego rodzaju typów produktów stalowych, sprzedawanych klientom dla dalszej obróbki lub do bezpośredniego uŝytku. Dlatego więc, grupa ta obejmuje wlewki oraz półwyroby i produkty gotowe. (Płynnej stali normalnie nie sprzedaje się). 51

102 1

103 52 RUDA śelaza Ruda Ŝelazna Termin Opis Minerał występujący w naturze z którego ekstrahuje się Ŝelazo (Fe), w róŝnej formie, na przykład gorący metal, DRI itp. Typowe rudy to ruda hematytowa (zawierająca tlenek Ŝelaza - Fe2O3) oraz ruda magnetytowa (zawierająca Ŝelazowy tlenek Ŝelaza Fe3O4). Chemicznie czysty hematyt zawiera około 70% Ŝelaza a magnetyt około 72.4%. Stal jest to stop oparty o Ŝelazo i zwierający węgiel, krzem, mangan itp.

104

105 WĘGIEL/KOKS Termin Węgiel Węgiel koksujący Węgiel niekoksujący Opis Węgiel jest to naturalnie występująca palna skała zawierająca 70% (objętościowo) materiału węglowego, łącznie z wilgocią. Węgiel naturalny jest ogólnie zbyt gęsty i/lub kruchy i ma ograniczone zastosowanie jako paliwo/środek redukujący w takich urządzeniach metalurgicznych jak wielkie piece. W oparciu o własności koksujące, węgiel jest szeroko sklasyfikowany w dwóch kategoriach, jako węgiel koksujący i niekoksujący. Węgiel energetyczny stosowany do wytwarzania pary i energii naleŝy do tej szerokiej grupy węgli niekoksujących. Węgle koksujące jest to ten gatunek węgla, który przy ogrzewaniu bez dostępu powietrza (proces znany jako karbonizacja) przechodzi transformację w stan plastyczny, spęcznianie i następnie krzepnięcie, tworząc bryłę. Przy płukaniu, z bryły tej tworzy się mocna, porowata masa, nazywana koksem. Jest to węgiel o słabych własnościach koksujących, to znaczy nie mięknie on i nie tworzy bryły jak węgiel koksujący w trakcie karbonizacji w baterii koksowniczej. Taki węgiel o stosunkowo niskiej ilości ilości popiołu i wyŝszej zawartości związanego węgla jest zwykle stosowany w metalurgii, na przykład w technologii COREX, opartej o zakłady produkujące surówkę, zakłady DRI itp, podczas gdy węgiel o wyŝszej zawartości węgla jest normalnie stosowany w elektrociepłowniach jako węgiel energetyczny. 53

106 3

107 54 RÓśNE Termin Złom stalowniczy Opis Odpady stalowe (złom) nie nadające się do uŝytku w ich istniejącej formie, które są przetapiane aby wytworzyć z nich róŝne produkty. W zaleŝności od jego formy lub typu, złom jest klasyfikowany jako złom cięŝki, lekki, zwierciny, wióry itp. Złom wtórnego przerobu Zintegrowane zakłady hutnicze (o pełnym cyklu produkcyjnym) Wyroby drugiego gatunku i produkty wadliwe, ścinki, końcówki, zuŝyte produkty stalowe takie jak szyny itp., które mogą być bezpośrednio wykorzystane do wtórnego przerobu (bez ponownego przetapiania) na gotowe produkty dla konkretnych zastosowań. Są to substytuty kęsów stalowych lub wlewków palcowych. DuŜo złomu stalowego nadającego się do wtórnego przerobu pochodzi ze złomowania statków. Zakłady hutnicze stosujące rudę Ŝelaza jako podstawowy surowiec dla produkcji stali surowej, która jest następnie walcowana na gotowe produkty. Konwencjonalnie, zakłady te posiadają baterie koksownicze a wytwarzany gaz jest wykorzystywany jako paliwo do róŝnych zastosowań. Zakłady takie obejmują więc koksownie, produkcję stali płynnej, surowej oraz gotowe produkty. W kategorii tej mieszczą się więc zakłady z wielkimi piecami i stalowniami konwertorowymi oraz więksi producenci stosujący technologię Corex-BOF lub DRI- EAF slbo MBF-EOF.

108

109 Minihuty Tradycyjnie w kategorii tej mieściły się stalownie oparte na piecach łukowych i piecach indukcyjnych bez walcowni, jednakŝe obecnie zaliczane są do niej wszystkie stalownie o rocznej zdolności produkcyjnej do 5 ton lakh. Pierwotni producenci stali Walcowanie na gorąco Walcowanie na zimno Producenci stali (surowej i/lub wykończonej) stosujący rudę Ŝelaza jako podstawowy surowiec. Obejmuje to więc produkcję Ŝelaza, stali płynnej i surowej, z lub bez własnego walcowania. W kategorii tej mieszczą się więc zakłady z wielkimi piecami i stalowniami konwertorowymi oraz więksi producenci stosujący technologię Corex-BOF lub DRI-EAF slbo MBF-EOF. Walcowanie stali w temperaturze powyŝej rekrystalizacji (zazwyczaj powyŝej 1000 C) dla wytworzenia z półproduktów walcowanych na gorąco produktów długich lub płaskich. Walcuje się równieŝ wlewki dla uzyskania półproduktów. Czasami walcuje się równieŝ kęsiska dla wytworzenia kęsów. Walcownie wykorzystywane do walcowania na gorąco nazywają się równieŝ walcowniami gorącymi. Walcowanie stali (zazwyczaj produktów płaskich) poniŝej temperatury rekrystalizacji (zazwyczaj w temperaturze pokojowej) dla wytworzenia zimno walcowanych blach, taśm, kręgów. Dzieje się to w walcowniach zimnych. 55

110 5

111 56 DALSZA LITERATURA Literatura: George F. Simmons (2002) EuroróŜnorodność: Przewodnik biznesowy do zarządzania róŝnicami (Zarządzanie róŝnicami kulturowymi) Michael Stuber (2003) RóŜnorodność Lee Gardenswartz, Anita Rowe (1994) Przewodnik do zarządzania róŝnorodnością: Pełny zestaw list kontrolnych, działań & wskazówek Podręczniki szkoleniowe: Barbara Weißbach, Angelika Kipp (2004) Niech Ŝyją róŝnice - Zarządzanie róŝnorodnością: Koncepcje - Przypadki - Narzędzia. Podręcznik szkoleniowy Adelheid Penz; Gregor Sanz (2005) RóŜnorodność Temat dla współparcowinic w zakładach pracy? Przewodnik do koncepcji szkolenia Wiedeń Corus (2005), RóŜnorodność działa, Corus, Ashorne Hill Wytyczne:

112

113 LINKI

114 7

115 58 ec.europa.eu/comm/culture/ Dalsze linki:

116

117

118

119 PATNERZY EDLESI The Regeneration Institute, Cardiff University Dr. Dean Stroud Prof. Peter Fairbrother Sozialforschungsstelle Dortmund (sfs) Antonius Schröder Groupe ESC Toulouse Centre for European Research in Employment and Human Resources (CREER) Emma Stringfellow Prof. Jonathan Winterton IDEC Maria Papageorgiou Europäischer Metallarbeiterbund (EMB) Peter Scherrer Istituto per la Cultura e la Storia d Impresa (ICSIM) Enrico Gibellieri Andrea Tropeoli OS KOVO Lucie Studnicna Corus plc Paul Rathkey Claire Crowley IG Metall Eva Kuda Sekretariat Metalowców NSZZ SOLIDARNOŚĆ Adam Ditmer

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach

Bardziej szczegółowo

Skuteczna komunikacja w organizacjach wielokulturowych

Skuteczna komunikacja w organizacjach wielokulturowych Skuteczna komunikacja w organizacjach wielokulturowych Cel warsztatów: kształtowanie postaw i umiejętności, sprzyjającym skutecznemu porozumiewaniu się z przedstawicielami odmiennych kultur, nabycie wiedzy

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej

Bardziej szczegółowo

PROJEKT EDUKACYJNY Szczegółowe zasady realizacji projektów edukacyjnych w gimnazjum. I. Wstęp. 1. Uczniowie mają obowiązek udziału w realizacji

PROJEKT EDUKACYJNY Szczegółowe zasady realizacji projektów edukacyjnych w gimnazjum. I. Wstęp. 1. Uczniowie mają obowiązek udziału w realizacji PROJEKT EDUKACYJNY Szczegółowe zasady realizacji projektów edukacyjnych w gimnazjum. I. Wstęp. 1. Uczniowie mają obowiązek udziału w realizacji projektu edukacyjnego na podstawie 21a Rozporządzenia Ministra

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA nr XLII/935/10 RADY MIASTA GDYNI z 28 kwietnia 2010 r.

UCHWAŁA nr XLII/935/10 RADY MIASTA GDYNI z 28 kwietnia 2010 r. UCHWAŁA nr XLII/935/10 RADY MIASTA GDYNI z 28 kwietnia 2010 r. w sprawie: przyjęcia Deklaracji Barcelońskiej. Działając na podstawie art. 4 ust. 1 pkt. 5 oraz art. 92 ust. 1 pkt. 1 Ustawy z 5 czerwca 1998r.

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych na lata 2007-2013

Powiatowy Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych na lata 2007-2013 Załącznik do Uchwały Nr XV/109/07 Rady Powiatu w Śremie z dnia 19 grudnia 2007 r. A B C Powiatowy Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych na lata 2007-2013 Spis Treści: 1. Wprowadzenie...3-4 2.

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+.

ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+. ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+. Będzie wspierał edukację, szkolenia, inicjatywy młodzieżowe oraz sportowe w całej Europie. Połączy w jedną całość 7 dotychczasowych

Bardziej szczegółowo

Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych

Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych Prof. Lisa Waddington, European Disability Forum, Chair in European Disability Law, Maastricht University Struktura

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie

Bardziej szczegółowo

TFPL2006/018-180.03.02

TFPL2006/018-180.03.02 Znaczenie komunikacji w procesie wdraŝania sieci Natura 2000 doświadczenia polsko hiszpańskie w ramach projektu TFPL2006/018-180.03.02 Komunikacja, świadomość społeczna i wzmocnienie instytucjonalne dla

Bardziej szczegółowo

Temat zajęć Alternatywne sposoby otrzymywania energii cieplnej

Temat zajęć Alternatywne sposoby otrzymywania energii cieplnej Temat zajęć Alternatywne sposoby otrzymywania energii cieplnej Klasa: I-III gimnazjum Związek z programem nauczania: fizyka-zjawiska fizyczne i procesy, pojęcia: zasoby, paliwo, energia cieplna, odnawialne/nieodnawialne

Bardziej szczegółowo

Wytyczne dla Państwa- Beneficjenta ws. Raportowania i Monitorowania

Wytyczne dla Państwa- Beneficjenta ws. Raportowania i Monitorowania Wytyczne dla Państwa- Beneficjenta ws. Raportowania i Monitorowania Mechanizm Finansowy Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Norweskiego Mechanizmu Finansowego 2004-2009 1. WSTĘP... 3 2. RAPORTOWANIE

Bardziej szczegółowo

PROJEKT Praca dla Dwojga

PROJEKT Praca dla Dwojga PROJEKT Praca dla Dwojga Program Szkolenia Konsultantów Doradców Zastosowanie i wdraŝanie elastycznych (ze szczególnym uwzględnieniem job-sharingu) Materiały przygotowane przez Stowarzyszenie na Rzecz

Bardziej szczegółowo

Czynnik Ludzki w zarządzaniu portem lotniczym. Numer projektu: 539319-LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP Numer projektu: 539319 LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP

Czynnik Ludzki w zarządzaniu portem lotniczym. Numer projektu: 539319-LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP Numer projektu: 539319 LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP Czynnik Ludzki w zarządzaniu portem lotniczym Numer projektu: 539319 LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP CZYNNIK LUDZKI W ZARZĄDZANIU PORTEM LOTNICZYM 1. PODSUMOWANIE MODUŁU Cele i grupy docelowe W wielu przypadkach

Bardziej szczegółowo

KODEKS POSTĘPOWANIA DOSTAWCÓW

KODEKS POSTĘPOWANIA DOSTAWCÓW KODEKS POSTĘPOWANIA DOSTAWCÓW Kwiecień 2011 WPROWADZENIE Prowadzenie biznesu z zachowaniem wysokich standardów etycznych jest podstawą działalności Sodexo. W związku z tym, sformułowaliśmy kodeks postępowania,

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

KONWENCJA (NR 100) (Dz. U. z dnia 27 września 1955 r.) W Imieniu Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej RADA PAŃSTWA POLSKIEJ RZECZYPOSPOLITEJ LUDOWEJ

KONWENCJA (NR 100) (Dz. U. z dnia 27 września 1955 r.) W Imieniu Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej RADA PAŃSTWA POLSKIEJ RZECZYPOSPOLITEJ LUDOWEJ Dz.U.55.38.238 KONWENCJA (NR 100) dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących męŝczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjęta w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z dnia 27 września

Bardziej szczegółowo

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS EUROPEJSKI DIALOG SPOŁECZNY: MIĘDZYSEKTOROWE WYTYCZNE DOTYCZĄCE PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY I NĘKANIU ZE STRONY OSÓB TRZECICH W SYTUACJACH ZWIĄZANYCH Z PRACĄ EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE,

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE

OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE Co to jest ocenianie kształtujące? Ocenianie jest integralną częścią procesu edukacyjnego. Najczęściej mamy do czynienia z ocenianiem podsumowującym, które dzięki testom i egzaminom,

Bardziej szczegółowo

WSPIERANIE RÓWNOŚCI PRZEZ KOMUNIKACJĘ

WSPIERANIE RÓWNOŚCI PRZEZ KOMUNIKACJĘ WSPIERANIE RÓWNOŚCI PRZEZ KOMUNIKACJĘ Jasne i publiczne komunikowanie równości na zewnątrz, jako ważnej wartości organizacji, nie tylko buduje jej wizerunek, ale także wzmacnia zwrotnie poparcie i zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

LISTA KONTROLNA DO SPRAWDZENIA ZGODNOŚCI WNIOSKU O DOFINANSOWANIE Z ZASADĄ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘśCZYZN

LISTA KONTROLNA DO SPRAWDZENIA ZGODNOŚCI WNIOSKU O DOFINANSOWANIE Z ZASADĄ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘśCZYZN PoniŜszy materiał został przygotowany na podstawie materiału szkoleniowego opracowanego w ramach projektu Fundacji Fundusz Współpracy Kompleksowy model wdraŝania strategii gender mainstreaming w cykl planowania,

Bardziej szczegółowo

Opracowanie produktów spoŝywczych. Podejście marketingowe - Earle Mary, Earle Richard, Anderson Allan. Spis treści. Przedmowa

Opracowanie produktów spoŝywczych. Podejście marketingowe - Earle Mary, Earle Richard, Anderson Allan. Spis treści. Przedmowa Opracowanie produktów spoŝywczych. Podejście marketingowe - Earle Mary, Earle Richard, Anderson Allan Spis treści Przedmowa Część I. Wprowadzenie 1. Kluczowe czynniki sukcesu lub niepowodzenia nowych produktów

Bardziej szczegółowo

Przykład: Administracja powiatu

Przykład: Administracja powiatu Przykład: Administracja powiatu Grupa docelowa/ grupy docelowe: Grupa sterująca gender mainstreaming, kadra kierownicza administracji Cel: Metoda: Opracowanie koncepcji implementacji w celu wprowadzenia

Bardziej szczegółowo

IP Instytucje Pośredniczące. Z uwagi na złoŝoność procesu realizacji PI i PWP, wymagającego zaangaŝowania takŝe innych podmiotów w szczególności ROEFS

IP Instytucje Pośredniczące. Z uwagi na złoŝoność procesu realizacji PI i PWP, wymagającego zaangaŝowania takŝe innych podmiotów w szczególności ROEFS Konsultacje dokumentu Działania informacyjno-promocyjne na rzecz projektów innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej PO KL. Rekomendacje Krajowej Instytucji Wspomagającej dla Instytucji Pośredniczących

Bardziej szczegółowo

Równość szans kobiet i męŝczyzn - polityka i wytyczne

Równość szans kobiet i męŝczyzn - polityka i wytyczne Równość szans kobiet i męŝczyzn - polityka i wytyczne Mechanizm Finansowy EOG oraz Norweski Mechanizm Finansowy 2004-2009 Dokument przyjęto: 7 kwietnia 2006 r. strona 1 z 9 1. Wstęp 1.1. Określenie załoŝeń

Bardziej szczegółowo

Departament Polityki Regionalnej, Wydział Zarządzania RPO, Biuro Ewaluacji RPO. Toruń, 4 październik 2011r.

Departament Polityki Regionalnej, Wydział Zarządzania RPO, Biuro Ewaluacji RPO. Toruń, 4 październik 2011r. Rekomendacje dotyczące akcji informacyjnej o komplementarności z badania ewaluacyjnego pt. Analiza efektów komplementarności wsparcia pomiędzy projektami dofinansowanymi w ramach programów z perspektywy

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO Załącznik do Zarządzenia Nr 1/14 Marszałka Województwa z dnia 7 stycznia 2014 roku Strona 2 z 5 Podstawowe załoŝenia jest formalną deklaracją

Bardziej szczegółowo

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013 Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Źródła prawa pracy

Rozdział I. Źródła prawa pracy Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia

Bardziej szczegółowo

PLAN ZARZĄDZANIA WYMAGANIAMI PROJEKT WERSJA

PLAN ZARZĄDZANIA WYMAGANIAMI PROJEKT <NAZWA PROJEKTU> WERSJA <NUMER WERSJI DOKUMENTU> Załącznik nr 4.4 do Umowy nr 35-ILGW-253-.../20.. z dnia... MINISTERSTWO FINANSÓW DEPARTAMENT INFORMATYKI PLAN ZARZĄDZANIA WYMAGANIAMI PROJEKT WERSJA numer wersji

Bardziej szczegółowo

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu

Bardziej szczegółowo

SEMINARIUM Metody, techniki i narzędzia diagnostyczne w poradnictwie zawodowym - seminarium

SEMINARIUM Metody, techniki i narzędzia diagnostyczne w poradnictwie zawodowym - seminarium Rozwijanie kompetencji w psychologii zorientowanej na proces SEMINARIUM Metody, techniki i narzędzia diagnostyczne w poradnictwie zawodowym - seminarium Psychologia Zorientowana na Proces ( Process Oriented

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści Planowanie metody, ćwiczenia, czas, zasoby przestrzeń, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Ocena w jakim stopniu zostały zaspokojone

Bardziej szczegółowo

Diagnoza potrzeb uczestników projektu Jerzy Kosanowski - trener kluczowy Regionalnego Ośrodka Europejskiego Funduszu Społecznego w Kielcach

Diagnoza potrzeb uczestników projektu Jerzy Kosanowski - trener kluczowy Regionalnego Ośrodka Europejskiego Funduszu Społecznego w Kielcach Diagnoza potrzeb uczestników projektu Jerzy Kosanowski - trener kluczowy Regionalnego Ośrodka Europejskiego Funduszu Społecznego w Kielcach Szkolenie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach

Bardziej szczegółowo

Fundacja Cracovitalia 31-546 Kraków, ul. Mogilska 40 tel. 012 394 59 88, fax 012 397 31 93

Fundacja Cracovitalia 31-546 Kraków, ul. Mogilska 40 tel. 012 394 59 88, fax 012 397 31 93 Kraków, 2 marca 2012 PLAN WDROŻENIA DZIAŁAŃ RÓWNOŚCIOWYCH projekt,,praktyki+" współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego nr projektu WND-POKL.03.04.03-00-136/11

Bardziej szczegółowo

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem.

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem. Opis ćwiczenia ĆWICZENIE Czy biznes jest opłacalny? Ent-teach Rozdział 3 Analiza Rynku To ćwiczenie skierowane jest do studentów wszystkich obszarów kształcenia zawodowego, którzy biorą udział w projekcie

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 71/2010 Burmistrza Miasta Czeladź. z dnia 28 kwietnia 2010r.

Zarządzenie Nr 71/2010 Burmistrza Miasta Czeladź. z dnia 28 kwietnia 2010r. Zarządzenie Nr 71/2010 Burmistrza Miasta Czeladź z dnia 28 kwietnia 2010r. w sprawie : wprowadzenia procedury Identyfikacji zagroŝeń oraz oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy w Urzędzie Miasta

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZADCZEJ W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W GIśYCKU. Postanowienia ogólne

REGULAMIN FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZADCZEJ W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W GIśYCKU. Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 29 z 01.07.2013r. REGULAMIN FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZADCZEJ W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W GIśYCKU Postanowienia ogólne 1 1. Kontrola zarządcza w Powiatowym Urzędzie

Bardziej szczegółowo

Czym jest foresight?

Czym jest foresight? Foresight technologiczny rozwoju sektora usług ug publicznych w Górnośląskim Obszarze Metropolitalnym Czym jest foresight? Konferencja Otwierająca Politechnika Śląska, Zabrze 17.06.20009 Foresight: Badanie

Bardziej szczegółowo

Europejski Rok Aktywnego Starzenia się i Solidarności Międzypokoleniowej 2012 Manifest Koalicji na rzecz Europejskiego Roku 2012

Europejski Rok Aktywnego Starzenia się i Solidarności Międzypokoleniowej 2012 Manifest Koalicji na rzecz Europejskiego Roku 2012 Europejski Rok Aktywnego Starzenia się i Solidarności Międzypokoleniowej 2012 Manifest Koalicji na rzecz Europejskiego Roku 2012 Jesteśmy stale powiększająca się koalicja, która promuje wizję społeczeństwa

Bardziej szczegółowo

WYTYCZNE 1 na temat prowadzenia poradnictwa w sprawach dotyczących dyskryminacji z powodu pochodzenia etnicznego, rasy lub narodowości

WYTYCZNE 1 na temat prowadzenia poradnictwa w sprawach dotyczących dyskryminacji z powodu pochodzenia etnicznego, rasy lub narodowości WYTYCZNE 1 na temat prowadzenia poradnictwa w sprawach dotyczących dyskryminacji z powodu pochodzenia etnicznego, rasy lub narodowości PoniŜsze wytyczne mają słuŝyć osobom udzielającym porad obywatelskich

Bardziej szczegółowo

REZOLUCJA Z KONFERENCJI W WILNIE

REZOLUCJA Z KONFERENCJI W WILNIE DO LEPSZYCH SZKÓŁ PRZEZ ZDROWIE (Better Schools Through Health) Trzecia Europejska Konferencja Szkół Promujących Zdrowie 15-17 czerwca 2009 r. Wilno, Litwa REZOLUCJA Z KONFERENCJI W WILNIE Wstęp Sektor

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej przyjęty uchwałą Zarządu nr Z/11/2015 z dn. 28 sierpnia 2015 r. ZAŁOŻENIA 1. Certyfikat jakości prowadzenia szkoleń antydyskryminacyjnych

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej im. Króla Władysława Jagiełły w Zespole Szkół w Błażowej

Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej im. Króla Władysława Jagiełły w Zespole Szkół w Błażowej Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej im. Króla Władysława Jagiełły w Zespole Szkół w Błażowej Nasza szkoła realizuje potrzeby i oczekiwania całej społeczności szkolnej i środowiska lokalnego. Kształci i

Bardziej szczegółowo

Wytyczne w sprawie informacji i promocji dla

Wytyczne w sprawie informacji i promocji dla Wytyczne w sprawie informacji i promocji dla Szwajcarsko-Polskiego Programu Współpracy Spis treści 1. Wstęp...3 2. Ogólne działania informacyjno-promocyjne Programu Współpracy...3 3. Działania informacyjno-promocyjne

Bardziej szczegółowo

Czynniki determinujące zdrowie populacji i jednostki

Czynniki determinujące zdrowie populacji i jednostki Czynniki determinujące zdrowie populacji i jednostki Zdrowie grupy definicji zdrowia: Potoczne: zdrowie rozumiane jest jako brak choroby lub dolegliwości. Profesjonalne: formułowane przez przedstawicieli

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów

Bardziej szczegółowo

TWORZENIE PROGRAMÓW WŁASNYCH, INNOWACJI, PROJEKTÓW EDUKACYJNYCH I MATERIAŁÓW DYDAKTYCZNYCH

TWORZENIE PROGRAMÓW WŁASNYCH, INNOWACJI, PROJEKTÓW EDUKACYJNYCH I MATERIAŁÓW DYDAKTYCZNYCH TWORZENIE PROGRAMÓW WŁASNYCH, INNOWACJI, PROJEKTÓW EDUKACYJNYCH I MATERIAŁÓW DYDAKTYCZNYCH opracowała Iwona Kucharska 05 marca 2009r. PODSTAWA PRAWNA Ustawa z dnia 07 września 1991 r. o systemie oświaty

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Komunikacja i negocjacje z partnerami z Azji

Komunikacja i negocjacje z partnerami z Azji Terminy szkolenia Komunikacja i negocjacje z partnerami z Azji Opis Proces globalizacji, powodujący rozszerzenie praktycznie na cały świat obszarów: kontaktów międzynarodowych i prowadzenia biznesu, wymaga

Bardziej szczegółowo

SEKCJA I: ZAMAWIAJĄCY SEKCJA II: PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA. Zamieszczanie ogłoszenia: obowiązkowe. Ogłoszenie dotyczy: zamówienia publicznego.

SEKCJA I: ZAMAWIAJĄCY SEKCJA II: PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA. Zamieszczanie ogłoszenia: obowiązkowe. Ogłoszenie dotyczy: zamówienia publicznego. Przeprowadzenie szkoleń specjalistycznych (warsztatów i ćwiczeń) w ramach projektu Nauczyciel - kreator szkolnego sukcesu realizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, Priorytet

Bardziej szczegółowo

I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO?

I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO? I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO? Projekt edukacyjny jest to metoda nauczania, która kształtuje wiele umiejętności oraz integruje wiedzę z różnych przedmiotów. Istotą projektu jest samodzielna praca

Bardziej szczegółowo

Powody wdraŝania i korzyści z funkcjonowania Systemu Zarządzania Jakością wg ISO 9001. Mariola Witek

Powody wdraŝania i korzyści z funkcjonowania Systemu Zarządzania Jakością wg ISO 9001. Mariola Witek Powody wdraŝania i korzyści z funkcjonowania Systemu Zarządzania Jakością wg ISO 9001 Mariola Witek Przedmiot wykładu 1.Rozwój systemów zarządzania jakością (SZJ) 2.Potrzeba posiadania formalnych SZJ 3.Korzyści

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO W GIMNAZJUM Nr 1 W USTRZYKACH DOLNYCH

REGULAMIN REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO W GIMNAZJUM Nr 1 W USTRZYKACH DOLNYCH REGULAMIN REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO W GIMNAZJUM Nr 1 W USTRZYKACH DOLNYCH ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ z dnia 20 sierpnia 2010 r. zmieniające rozporządzenie z dnia 30 kwietnia 2007r.

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO

MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO www.mrr.gov.pl tel. 022 461 31 45 media@mrr.gov.pl faks 022 461 33 10 50+ na rynku pracy dylematy i wyzwania polityki społecznej w kontekście doświadczeń Programu Inicjatywy

Bardziej szczegółowo

UCZENIE SIĘ PRZEZ CAŁE śycie

UCZENIE SIĘ PRZEZ CAŁE śycie Program Program sektorowy Kategoria akcji Akcja Cele i opis akcji UCZENIE SIĘ PRZEZ CAŁE śycie LEONARDO DA VINCI MOBILNOŚĆ LEONARDO DA VINCI IVT (osoby w trakcie wstępnego kształcenia zawodowego) Celem

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

1. Wymień 20 angielskich słów związanych z Twoją profesją 2. Wymień 10 słów związanych z Twoją profesją w języku kraju, który pragniesz

1. Wymień 20 angielskich słów związanych z Twoją profesją 2. Wymień 10 słów związanych z Twoją profesją w języku kraju, który pragniesz Konspekt INtheMC Nr/tytuł ZADANIA: 1. PRACA ZA GRANICĄ Język (w kontekście wykonywania danego zawodu) Nazwisko STUDENTA Poziom europejskich ram kwalifikacji (EQF) 2 3 4 DATA ROZPOCZĘCIA ZAJĘĆ: DATA ZAKOŃCZENIA:

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości

Bardziej szczegółowo

Głównym celem konkursu ekologicznego placówki CREDCHEM Network jest przybliżenie kształcenia zawodowego do treści związanych z gospodarką.

Głównym celem konkursu ekologicznego placówki CREDCHEM Network jest przybliżenie kształcenia zawodowego do treści związanych z gospodarką. KONKURS EKOLOGICZNY CREDCHEM NETWORK PODRĘCZNIK ORGANIZACYJNY 2. INFORMACJE DLA NAUCZYCIELI 2.1 Zamysł założenia metodyczno organizacyjne Głównym celem konkursu ekologicznego placówki CREDCHEM Network

Bardziej szczegółowo

Dr BoŜena Kotońska Regionalny Dyrektor Ochrony Środowiska w Krakowie

Dr BoŜena Kotońska Regionalny Dyrektor Ochrony Środowiska w Krakowie Europejska Sieć Ekologiczna Natura 2000 w rejonie transgranicznym w obszarze Małopolski z uwzględnieniem procesu wyznaczania granic oraz konsultacji społecznych Dr BoŜena Kotońska Regionalny Dyrektor Ochrony

Bardziej szczegółowo

" Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu

 Równość płci w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu " Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Konferencja Bogusława Niewęgłowska Społeczna odpowiedzialność według specjalistów zarządzania i ekonomistów Milton Friedman uważa, że odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Program szkolenia. Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych

Program szkolenia. Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych Program szkolenia Tytuł sesji: Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych Grupa docelowa: pracownicy państwowych jednostek budżetowych, agencji wykonawczych, instytucji

Bardziej szczegółowo

Responsible Care Cefic vision

Responsible Care Cefic vision Responsible Care Cefic vision Ramowy System Zarzadzania i Kwestionariusz Samooceny Forum Ekologiczne BranŜy Chemicznej Toruń 3. 10. 2007 Joanna Karolina Warnel Realizacja programu Responsible Care- wizja

Bardziej szczegółowo

Program informacyjno-edukacyjny sprzyjający postawom zrozumienia i akceptacji oraz przeciwdziałający dyskryminacji wobec osób z zaburzeniami

Program informacyjno-edukacyjny sprzyjający postawom zrozumienia i akceptacji oraz przeciwdziałający dyskryminacji wobec osób z zaburzeniami Program informacyjno-edukacyjny sprzyjający postawom zrozumienia i akceptacji oraz przeciwdziałający dyskryminacji wobec osób z zaburzeniami psychicznymi realizowany w województwie zachodniopomorskim w

Bardziej szczegółowo

Bezpośrednio po zgłoszeniu / w ramach konsultacji lub innym ustalonym terminie

Bezpośrednio po zgłoszeniu / w ramach konsultacji lub innym ustalonym terminie Porady indywidualne bez badań dla dzieci i młodzieży Poradnictwo dla rodziców (opiekunów prawnych) dzieci i młodzieży Konsultacje dla rodziców, nauczycieli, wychowawców, pedagogów szkolnych, dyrektorów

Bardziej szczegółowo

Optymalizacja wybranych procesów obsługi klienta. Dzień 1.

Optymalizacja wybranych procesów obsługi klienta. Dzień 1. Optymalizacja wybranych procesów obsługi klienta w sektorze publicznym Dzień 1. Cele warsztatów Główne cele naszego warsztatu to: przygotowanie do samodzielnego optymalizowania procesów utrwalenie techniki

Bardziej szczegółowo

Promocja zdrowia i edukacja prozdrowotna

Promocja zdrowia i edukacja prozdrowotna Promocja zdrowia i edukacja prozdrowotna Kształcenie w zakresie podstaw promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej Zdrowie, promocja zdrowia, edukacja zdrowotna, zapobieganie chorobom. Historia promocji zdrowia.

Bardziej szczegółowo

KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania

KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

Bardziej szczegółowo

Laboratorium Wiedzy REALIZOWANEGO W RAMACH PROJEKTU AKTYWIZACJA JEDNOSTEK SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO I ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH TERAZ SZKOŁA

Laboratorium Wiedzy REALIZOWANEGO W RAMACH PROJEKTU AKTYWIZACJA JEDNOSTEK SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO I ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH TERAZ SZKOŁA Laboratorium Wiedzy REALIZOWANEGO W RAMACH PROJEKTU AKTYWIZACJA JEDNOSTEK SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO I ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH TERAZ SZKOŁA Prowadzący: Piotr Urbaniak 1. CELE PROGRAMU Myślą przewodnią

Bardziej szczegółowo

CAMBRIDGE ESOL PRETESTING (PILOTAś EGZAMINÓW CAMBRIDGE ESOL)

CAMBRIDGE ESOL PRETESTING (PILOTAś EGZAMINÓW CAMBRIDGE ESOL) CAMBRIDGE ESOL PRETESTING (PILOTAś EGZAMINÓW CAMBRIDGE ESOL) Wszystkie materiały egzaminacyjne ESOL (egzaminy z języka angielskiego dla obcokrajowców) Uniwersytetu Cambridge są poddawane pretestingowi/pilotaŝowi

Bardziej szczegółowo

PO Kapitał Ludzki wsparcie takŝe dla przedsiębiorców

PO Kapitał Ludzki wsparcie takŝe dla przedsiębiorców 1 Autor: Aneta Para PO Kapitał Ludzki wsparcie takŝe dla przedsiębiorców Informacje ogólne o PO KL 29 listopada br. Rada Ministrów przyjęła projekt Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL), który jest

Bardziej szczegółowo

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz.

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz. Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia

Bardziej szczegółowo

Nauczanie języków obcych w różnorodnym środowisku: uczniowie z niepełnosprawnością w szkołach ogólnodostępnych

Nauczanie języków obcych w różnorodnym środowisku: uczniowie z niepełnosprawnością w szkołach ogólnodostępnych Nauczanie języków obcych w różnorodnym środowisku: uczniowie z niepełnosprawnością w szkołach ogólnodostępnych Katarzyna Karpińska-Szaj Uniwersytet im. Adama Mickiewicza Poznań Wartośd społeczna i wartośd

Bardziej szczegółowo

Wparcie społeczeństwa informacyjnego i e-biznesu

Wparcie społeczeństwa informacyjnego i e-biznesu Wparcie społeczeństwa informacyjnego i e-biznesu Wsparcie rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka Tomasz Napiórkowski Departamentu Społeczeństwa Informacyjnego

Bardziej szczegółowo

Projekt: Współpraca i dialog. Opis szkoleń językowych planowanych do realizacji w ramach projektu

Projekt: Współpraca i dialog. Opis szkoleń językowych planowanych do realizacji w ramach projektu Projekt: Współpraca i dialog Opis szkoleń językowych planowanych do realizacji w ramach projektu Gdańsk, wrzesień 2013 Spis Treści SPIS TREŚCI...2 SZKOLENIA JĘZYKOWE...3 JĘZYK ANGIELSKI...4 Szkolenia językowe

Bardziej szczegółowo

Ramowe Porozumienie. (zaakceptowane przez Komitet 17 czerwca 2008)

Ramowe Porozumienie. (zaakceptowane przez Komitet 17 czerwca 2008) Ramowe Porozumienie Społeczne i środowiskowe standardy raportowania w Europejskim Przemyśle Skórzanym/Garbarstwie Sektorowy Komitet Dialogu Społecznego Przemysłu Skórzanego i Garbarstwa (zaakceptowane

Bardziej szczegółowo

Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji społecznej

Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji społecznej Efektywnie, Fachowo, Skutecznie EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO DZIAŁANIE 7.1 PODDZIALANIE 7.1.3 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007 2013 Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr 12. Komitetu Monitorującego. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020. z dnia 30 kwietnia 2015 roku.

Uchwała nr 12. Komitetu Monitorującego. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020. z dnia 30 kwietnia 2015 roku. Uchwała nr 12 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020 z dnia 30 kwietnia 2015 roku w sprawie przyjęcia szczegółowych kryteriów wyboru projektów dla Działania

Bardziej szczegółowo

Spełnienie zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępność dla osób z niepełnosprawnościami.

Spełnienie zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępność dla osób z niepełnosprawnościami. Wymagania dotyczące: zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami, zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Gdańsk, 19.10.2015 Spełnienie zasady równości

Bardziej szczegółowo

KSIĘGA JAKOŚCI 5 ODPOWIEDZIALNOŚĆ KIEROWNICTWA. Państwowa WyŜsza Szkoła Zawodowa w Elblągu. 5.1 ZaangaŜowanie kierownictwa

KSIĘGA JAKOŚCI 5 ODPOWIEDZIALNOŚĆ KIEROWNICTWA. Państwowa WyŜsza Szkoła Zawodowa w Elblągu. 5.1 ZaangaŜowanie kierownictwa / Obowiązuje od grudnia 2006 r. ODPOWIEDZIALNOŚĆ KIEROWNICTWA. ZaangaŜowanie kierownictwa Kierownictwo Państwowej WyŜszej Szkoły Zawodowej w Elblągu jest zaangaŝowane w tworzenie, wdroŝenie, rozwój i ciągłe

Bardziej szczegółowo

Szczegóły Generatora Wniosków Aplikacyjnych w wersji 7.5. Na co powinni zwrócić uwagę autorzy projektów?

Szczegóły Generatora Wniosków Aplikacyjnych w wersji 7.5. Na co powinni zwrócić uwagę autorzy projektów? Szczegóły Generatora Wniosków Aplikacyjnych w wersji 7.5. Na co powinni zwrócić uwagę autorzy projektów? Dariusz Kurcman Regionalny Ośrodek EFS w Kielcach Kielce, 30.01.2012 Zanim uruchomimy GWA Czytamy

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły

KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły TEMAT: Czynniki warunkujące osiągnięcia szkolne uczniów Opracowanie: Lidia Kłoczko, nauczyciel konsultant Centrum Edukacji

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNE DOSKONALENIE I DORADZTWO NAUCZYCIELI ZESPOŁU SZKÓŁ TECHNICZNYCH W MIELCU

WEWNĄTRZSZKOLNE DOSKONALENIE I DORADZTWO NAUCZYCIELI ZESPOŁU SZKÓŁ TECHNICZNYCH W MIELCU Załącznik Nr 7 do Statutu ZST w Mielcu WEWNĄTRZSZKOLNE DOSKONALENIE I DORADZTWO NAUCZYCIELI ZESPOŁU SZKÓŁ TECHNICZNYCH W MIELCU Wewnątrzszkolne doskonalenie nauczycieli to celowy, wspólny proces uczenia

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

RADA EUROPY KOMITET MINISTRÓW

RADA EUROPY KOMITET MINISTRÓW RADA EUROPY KOMITET MINISTRÓW Zalecenie Rec(2005)5 Komitetu Ministrów dla państw członkowskich w sprawie praw dzieci przebywających w placówkach opiekuńczo-wychowawczych (Przyjęte przez Komitet Ministrów

Bardziej szczegółowo

OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia: kierunek administracja jest przypisany

Bardziej szczegółowo

ĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami

ĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami ĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami Opis ćwiczenia W poniższym zadaniu, uczestnicy muszą zaplanować tydzień sprzedaży lodów na ulicy w ich rodzinnym mieście (centrum).

Bardziej szczegółowo

I. Okazywanie szacunku innym ludziom, docenianie ich wysiłku i pracy, przyjęcie. postawy szacunku wobec siebie. Wnoszenie pozytywnego wkładu w Ŝycie

I. Okazywanie szacunku innym ludziom, docenianie ich wysiłku i pracy, przyjęcie. postawy szacunku wobec siebie. Wnoszenie pozytywnego wkładu w Ŝycie Podstawa programowa obowiązująca od roku szkolnego 2009/2010 III etap edukacyjny (klasy I III gimnazjum) Cele kształcenia wymagania ogólne I. Okazywanie szacunku innym ludziom, docenianie ich wysiłku i

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Czy biznes może mieć wkład w równość? Warszawa, 25.02.2013 Tomasz Szypuła LGBT Business Forum

Czy biznes może mieć wkład w równość? Warszawa, 25.02.2013 Tomasz Szypuła LGBT Business Forum Czy biznes może mieć wkład w równość? Warszawa, 25.02.2013 Tomasz Szypuła LGBT Business Forum Agenda 1. Sytuacja osób LGBT w Polsce 2. Krótko o LGBT Business Forum 3. Zarządzanie różnorodnością w miejscu

Bardziej szczegółowo

Nieodłączny element praw człowieka. Pojęcie wywodzące się z epoki oświecenia. Jest terminem prawnym i oznacza równość różnych podmiotów prawnych w

Nieodłączny element praw człowieka. Pojęcie wywodzące się z epoki oświecenia. Jest terminem prawnym i oznacza równość różnych podmiotów prawnych w Nieodłączny element praw człowieka. Pojęcie wywodzące się z epoki oświecenia. Jest terminem prawnym i oznacza równość różnych podmiotów prawnych w ramach określonego systemu prawnego. Jest to proces prawnego

Bardziej szczegółowo