UCZENIE SIĘ RÓWNOŚCI I

Transkrypt

1 UCZENIE SIĘ RÓWNOŚCI I RÓśNORODNOŚCI W EUROPEJSKIM PRZEMYŚLE HUTNICZYM Podręcznik szkoleniowca

2

3 AUTORZY: ANTONIUS SCHRÖDER / DANIEL TECH (sfs) Sozialforschungsstelle sfs University of Dortmund Evinger Platz Dortmund - Germany - schroeder@sfs-dortmund.de

4

5 SPIS TREŚCI I. WSTĘP : ZAKRES MATERIAŁU II. WDRAśANIE RÓWNOŚCI I RÓśNORODNOŚCI III. WPROWADZENIE KONTEKSTU: PRAWO, STOSUNKI PRACY ORAZ UWARUNKOWANIA KULTUROWE IV. UKŁAD KURSU V. WYTYCZNE DYDAKTYCZNE ANEKS GLOSARIUSZ TERMINÓW DALSZE LEKTURY LINKI

6

7

8

9 I. WSTĘP: ZAKRES MATERIAŁU TŁO W odpowiedzi na dynamiczny rozwój technologiczny i ekonomiczny w europejskim przemyśle stalowym, który spowodował powaŝne zmiany w składzie siły roboczej w hutnictwie, stworzono projekt Uczenie się Równości i RóŜnorodności w Europejskim Przemyśle Stalowym, w ramach Programu Leonardo da Vinci. Projekt ten koncentruje się na rozwinięciu świadomości w zakresie równości i róŝnorodności oraz na stworzeniu polityki i praktyki równych szans w sektorze hutniczym, szczególnie w odniesieniu do nauczania i uczenia się. W oparciu o stwierdzenia wynikające z rygorystycznego i kompleksowego programu badań pierwotnych i wtórnych, partnerzy projektu opracowali materiały słuŝące do uczenia się kwestii równości i róŝnorodności, ukierunkowane na róŝne grupy działające w tym przemyśle. CELE I ZADANIA Program szkoleniowy Równości i RóŜnorodności ma na celu rozwinięcie świadomości w zakresie Równości i RóŜnorodności, wśród kierownictwa i pracowników, w oparciu o bezpośrednie doświadczenia ludzi pracujących w europejskim hutnictwie. Jest on przekazywany w oparciu o dobre praktyki i opiera się o stwierdzenia wynikające z elementu badawczego projektu. Bardziej konkretnie, projekt ten podejmuje potrzeby konkretnych grup pracowników w kontekście uznawania róŝnorodności i promowania równości szans. Podstawowym obszarem projektu jest szkolenie i rozwój potrzeby kariery u tych, którzy są potencjalnie zmarginalizowani w przemyśle hutniczym (na przykład, pracujące kobiety, młodsi i starsi pracownicy oraz pracownicy z grup mniejszościowych i migracyjnych). FILOZOFIA I TREŚĆ Zespół projektu opracował Program Szkoleniowy w dziedzinie Równości i RóŜnorodności dla pracowników europejskiego hutnictwa. Ma on na celu podniesienie kwestii nierówności, wykluczenia, oraz dyskryminacji w ramach tego przemysłu. Próbuje on zająć się głównymi zagadnieniami Równości i RóŜnorodności, takimi jak rasa, płeć, wiek, 5

10

11 6 niepełnosprawność, molestowanie seksualne, stereotypy oraz kwestia równowagi pracy i Ŝycia rodzinnego w kontekście sektorowym przemysłu stalowego. Materiał ten obejmuje zarówno duŝą róŝnorodność jak trendy harmonizujące w przemyśle stalowym. Program uczenia się i materiały szkoleniowe zajmują się ogólnymi problemami równych szans, jak równieŝ stanowi on odpowiedź na konkretne potrzeby Równości i RóŜnorodności róŝnych kategorii pracowniczych. Koncepcja budowania kwalifikacji: Podręcznik szkoleniowy łączy zarówno metodę jak i cele oparte na świadomości jak i kwalifikacjach, dla zapewnienia zmiany zachowania się pracowników i kierownictwa średniego szczebla. Znajomość aspektów Równości i RóŜnorodności stanowi tylko krok podstawowy. Aktorzy winni równieŝ uzyskać kompetencje w zakresie kwestii związanych z Równością i RóŜnorodnością. Jest więc konieczne, aby nauczyć się strategii tworzenia organizacji uniemoŝliwiającej dyskryminację. Orientacja procesu: Materiały szkoleniowe EDLESI stanowią część szerszej koncepcji wbudowania sprawy Równości i RóŜnorodności do polityki kadrowej przedsiębiorstw. Program szkoleniowy jako koncepcja zewnętrzna nie będzie trwały. Obejmuje on podejście ukierunkowane zarówno na organizację jak i na ludzi. W podręczniku szkoleniowca EDLESI określa się moŝliwe płaszczyzny styku z polityką przedsiębiorstw. Podejście sektorowe: Materiały te odnoszą się do konkretnych warunków w ramach tego sektora, takich jak zmiany w strukturach społeczno-ekonomicznych, technologicznych i ekonomicznych czy w polityce przedsiębiorstwa. Biorą one równieŝ pod uwagę tradycje pracy, wpływające na nastawienie i zachowanie się pracowników. Oparcie o doświadczenia: Koncepcja ta jest ściśle związana z realnymi doświadczeniami z pracy docelowych grup (na przykład, przedstawiciele pracowników lub średnie kierownictwo) oraz odnosi się do zmieniających się stosunków pracy w krajach nią objętych, lokalne środowiska i odpowiednie rodzaje pracy.

12

13 Połączone strategie: Podręcznik szkoleniowy łączy dwie róŝne strategie. Niektóre elementy koncentrują się bardziej na zabezpieczeniu równych szans poszczególnych osób, dla zwalczania bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Inne elementy promują politykę dla róŝnych grup pracowniczych, dla stworzenia środowiska przyjaznego dla róŝnorodności. W JAKI SPOSÓB KORZYSTAĆ Z TEGO PODRĘCZNIKA: PoniŜsze rozdziały będą słuŝyć radą na co naleŝy zwrócić uwagę przy organizowaniu i prowadzeniu skutecznego szkolenia w dziedzinie Równości i RóŜnorodności: Jakie warunki są wymagane dla skutecznego korzystania z podręcznika? Jaki sposób moŝna zintegrować lokalną charakterystykę? W jaki sposób moŝna zbudować kurs w oparciu o materiały modularne? Na co naleŝy zwrócić uwagę w trakcje szkolenia? 7

14

15

16

17 II. WDRAśANIE RÓWNOŚCI I RÓśNORODNOŚCI Ten podręcznik szkoleniowy dostarcza wsparcia dla wdroŝenia polityki Równości i RóŜnorodności. Obejmuje on 5-etapowy proces uczenia się i dostarcza dziewięciu narzędzi (łącznie z kilkoma ćwiczeniami i materiałami) do pracy nad kluczowymi problemami. Kurs na temat Równości i RóŜnorodności w Europejskim Przemyśle Stalowym ma na celu rozwój świadomości na temat otwartej a nawet delikatnej dyskryminacji w miejscu pracy oraz na temat korzyści wynikających z posiadania róŝnorodnej siły roboczej. Głównym celem szkolenia w dziedzinie Równości i RóŜnorodności jest zapewnienie, Ŝeby wszyscy uczestnicy byli w pełni świadomi podejścia stosowanego wobec nich (z otwartą i jasną informacją, przykładami i opisami, łącznie z głównymi i istotnymi tematami w zakresie Równości i RóŜnorodności). Najlepszym sposobem jest podjęcie kwestii opracowania i wdroŝenia polityki Równości i RóŜnorodności w waszej organizacji jako projektu. Oznacza to, Ŝe powinno to przebiegać w taki sam sposób jak jakikolwiek inny projekt. Istnieje potrzeba zbudowania wsparcia dla tego projektu, przeanalizowania potrzeb i moŝliwości, opracowania swoich własnych rozwiązań i następnie zorganizowania szkolenia. Sposób korzystania z podręcznika szkoleniowego zaleŝy od was. MoŜecie wybrać tylko to, co jest istotne dla waszych celów. JednakŜe jeŝeli chcecie rozpocząć proces wdraŝania Równości i RóŜnorodności od 9

18

19 10 samego początku, to naleŝy realizować proces nakreślony w zestawie narzędzi. Zrobienie dobrego początku stanowi podstawę dla kaŝdego dobrego kursu szkoleniowego. Jest to szczególnie istotne w tym przypadku, gdyŝ będzie to prawdopodobnie nowe zagadnienie dla większości organizacji. Biorąc pod uwagę barierę braku świadomości na temat Równości i RóŜnorodności, jest istotne aby szkolenie to było wbudowane w główny nurt działania organizacji oraz Ŝeby działania na rzecz Równości i RóŜnorodności miały szerokie i mocne podstawy. Kwestie Równości i RóŜnorodności muszą stać się trwałą, oficjalną i kontrolowaną częścią strategii rozwoju gospodarki zasobami ludzkimi, co będzie wpływało na postawę i zachowanie się na poziomie roboczym. Przygotowanie działań Istnieje sześć głównych działań, które naleŝy wziąć pod uwagę w fazie przygotowawczej: 1. Identyfikacja obecnych problemów w zakresie Równości i RóŜnorodności. 2. Organizowanie wsparcia dla potencjalnych uczestników procesu. 3. Tworzenie zaangaŝowania i zawieranie porozumień. 4. Przeprowadzenie szkolenia. 5. Ocena i reakcje. 1. Identyfikacja problemów Równości i RóŜnorodności Ogólnym celem tych działań jest usytuowanie szkolenia w kontekście bieŝącego Ŝycia organizacji. Obejmuje to wypracowanie celów dla tego projektu: rozwiązania jakich problemów naleŝy oczekiwać, jakie zasoby zostaną prawdopodobnie zaangaŝowane itp. Obejmuje to równieŝ zbieranie informacji na temat istniejących inicjatyw w ramach przedsiębiorstwa, odnoszących się do kwestii Równości i RóŜnorodności. Działanie to polega na zrozumieniu organizacji, rodzaju jej działań związanych z Równością i RóŜnorodnością oraz rodzaju problemów, jeŝeli takie istnieją a którymi szkolenie winno się zająć. Dalszym zadaniem na tym etapie jest sporządzenie inwentarza polityki i praktyki związanej z kwestią Równości i RóŜnorodności, które juŝ

20

21 mają miejsce w przedsiębiorstwie. Informacje te są istotne, gdyŝ zapobiegną one dublowaniu się wysiłków. Jednym z głównych zagadnień zazwyczaj ujawniających się w trakcie tych działań jest brak świadomości na temat zarządzania RóŜnorodnością oraz brak informacji na temat wynikających z niej korzyści. Inne kwestie odnoszące się uczestników tego procesu obejmują róŝne motywacje dla realizacji tego projektu, róŝniące się oczekiwania związane z projektem oraz sprzeciwiające się projektowi. JednakŜe, w trakcie tych działań, celem głównym jest raczej uświadomienie sobie i zrozumienie charakteru tych zagadnień niŝ próba ich pochodzenia. Wreszcie, musicie przygotować grunt dla zintegrowania polityki Równości i RóŜnorodności z rozwojem osobowym i strategią na temat ludzkich zasobów w przedsiębiorstwie, jeŝeli nie zostało to juŝ dokonane. 2. Organizowanie wsparcia dla potencjalnych uczestników procesu Skuteczne prowadzenie szkolenia wymaga wsparcia ze strony najwyŝszego kierownictwa, porozumienia na temat celów projektu oraz zaangaŝowania środków na rzecz szkolenia. Powinniście jasno przedstawić korzyści wynikające z projektu dla organizacji i jej personelu, dla uzyskania wsparcia. UŜytecznym sposobem przedstawienia korzyści i treści szkolenia są formalne i nieformalne spotkania. Rozpoczęcie szkolenia w dziedzinie Równości i RóŜnorodności wymaga zbudowania sieci wsparcia ze strony kierownictwa i przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie. Tymi uczestnikami procesu są zazwyczaj: kierownictwo najwyŝszego szczebla kierownictwo średniego szczebla przedstawiciele pracowników oraz działacze związkowi personel szkoleniowy kierownictwo kadr. Pamiętajcie, Ŝe nawet jeŝeli wszystkie te grupy są zainteresowane tym procesem, nie muszą one być zaangaŝowane w tym samym stopniu, 11

22 1

23 12 szczególnie na wczesnych etapach. Celem tych działań nie jest zaangaŝowanie wszystkich uczestników procesu, ale ich zidentyfikowanie, dla poinformowania ich i zidentyfikowanie sojuszników w tym procesie. Musi to być równieŝ dokonane dla wbudowania know-how przedsiębiorstwa w przygotowanie strategii szkolenia oraz stworzenie podstaw dla trwałości i ciągłej promocji. Warunki wstępne trwałości: Kierownictwo przedsiębiorstwa lub organizacji musi być w sposób ciągły zaangaŝowane i przekonane do wartości dodanej wynikającej z Równości i RóŜnorodności. NaleŜy zwrócić uwagę na wewnętrzny opór w przedsiębiorstwie. Musi się zidentyfikować i zaangaŝować w kursie wewnętrzną wiedzę na temat Równości i RóŜnorodności. 3. Tworzenie zaangaŝowania i zawieranie porozumień Działania obejmują zawarcie wyraźnego porozumienia na temat tego procesu i uzgodnienie go pomiędzy szefem projektu, decydentami w przedsiębiorstwie oraz głównymi uczestnikami procesu. Porozumienie to moŝe przybrać formę 'kontraktu', zapewniającego widoczne zaangaŝowanie na rzecz tego procesu ze strony decydentów i uczestników procesu. Istotne na tym etapie jest uzgodnienie celów projektu oraz zagadnień, które winny być podjęte. NaleŜy równieŝ podjąć kwestię środków oraz budŝetu dla projektu. Wreszcie, istotne jest aby podać do wiadomości publicznej poszczególne etapy projektu, po ich zaplanowaniu w jaki sposób będą one finansowane. Przy wykorzystaniu informacji zebranych w czasie poprzednich działań, moŝna sporządzić wstępny plan projektu, opisujący jego cele, dostępne środki, osoby zaangaŝowane w realizację poszczególnych etapów oraz przybliŝone ramy czasowe projektu. 4. Przeprowadzanie szkolenia Kurs szkoleniowy musi stanowić połączenie róŝnych modułów i narzędzi, odnoszących się do konkretnych ram w przedsiębiorstwie lub organizacji. Prowadzenie szkolenia musi (być): Związane z kontekstem i zorientowane na proces Uzasadnione teoretycznie i doświadczalnie Zorientowane i dostosowane do miejsca pracy Dopomóc w zdefiniowaniu punktu wyjścia i rozwiązaniu problemów Dopomóc w wypracowaniu celów strategicznych operacyjnych Odbijać tło ostatnich zmian Odnieść się do procesu samokształcenia się w miejscu pracy.

24

25 Aby dopomóc w działaniach samokształceniowych, konieczne jest silne zaangaŝowanie na rzecz słuchaczy lub aspektów społecznych, jeŝeli to konieczne: ZaangaŜowanie na rzecz potrzeb uŝytkownika WywaŜenie potrzeb menadŝerów (sprawność, efektywność kosztowa) oraz pracowników (udział, motywacja) RozwaŜenie aspektów społecznych, stworzenie atmosfery dla uczenia się Stymulowanie przetwarzania treści szkolenia, związane z wymagającym projektem pedagogicznym. Pracownicy szkolący się winni stać się promotorami dla innych pracowników 5. Ewaluacja i reakcja zwrotna Ewaluacja pozwoli wam na określenie jaki postęp został dokonany w kaŝdej fazie realizacji projektu i pozwoli wam na zmodyfikowanie lub wprowadzenie nowych procedur, przy napotkaniu jakichś trudności. Monitorowanie moŝe być przeprowadzone w trakcie i po zakończeniu kaŝdej fazy. Stwierdzenia poczynione w trakcie monitoringu mogą być wykorzystane do zademonstrowania kluczowemu personelowi, na ile dobrze program działa i jakie początkowe wraŝenie wywiera projekt na uczestników. Aby zapewnić równowagę, podręcznik obejmuje równieŝ podjęcie działań poprzez ustalenie planu działania na rzecz Równości i RóŜnorodności. Ciągła świadomość problemu Równości i RóŜnorodności oraz wypracowanie i wykorzystanie instrumentów sprawdzających (na przykład wskaźników Równości i RóŜnorodności w arkuszach ocen kwestionariuszach itp.) stanowią dalsze środki dla podtrzymania uwagi. 13

26 3

27

28

29 III. PRZYJĘCIE KONTEKSTU: PRAWO, STOSUNKI PRACY I UWARUNKOWANIA KULTUROWE Podręcznik szkoleniowy EDLESI jest pomyślany w taki sposób, aby stanowił on odbicie wspólnego europejskiego poziomu w kategoriach prawnych oraz w kontekście pracy i przemysłu. Materiał ten nie odnosi się szczególnej sytuacji w kaŝdym kraju europejskim ani nawet w kaŝdym zakładzie hutniczym. Połączenie tych kontekstualnych elementów tworzy róŝne środowisko dla kwestii Równości i RóŜnorodności w kaŝdym przedsiębiorstwie i ten materiał szkoleniowy nie moŝe stanowić rozwiązania dla kaŝdego zakładu hutniczego. KaŜdy konkretny kontekst musi być przeanalizowany przy przygotowywaniu przez szkoleniowca sesji szkoleniowej. Dlatego więc, jest konieczne, aby przystosować kursy szkoleniowe do rzeczywistej sytuacji w przedsiębiorstwie, wydziale itp., w którym szkolenie będzie się odbywać. Regulacje krajowe: Aby kurs ten miał istotne znaczenie dla uczestników, waŝne jest aby powiązać go z prawem krajowym. W szczególności, naleŝy przyjrzeć się prawnym regulacjom na temat przeciwdziałania dyskryminacji, które winny być wykorzystywane jako dodatkowy materiał do narzędzie III (tło prawne: ustawy i procesy sądowe dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji) tego podręcznika. Jest równieŝ konieczne aby odnieść się do regulacji dotyczących praw i obowiązków partnerów społecznych (pracodawców i przedstawicieli pracowników). 15

30 5

31 16 Kluczowe pytania: Jakiego rodzaju związana z pracą dyskryminacja jest objęta prawem krajowym? Jakie są regulacje prawne dotyczące prawa do informacji i konsultacji pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami pracowników? Dla własnych pytań moŝna się kontaktować z: Notatki dotyczące dalszych linków: Stosunki pracy: Ponadto, jest istotne aby wypracować specyficzny styl współpracy pomiędzy kierownictwem i przedstawicielami pracowników oraz ich roli w odpowiednich obszarach polityki przedsiębiorstwa. Kluczowe pytania: Jaką rolę ogólnie odgrywają związki zawodowe? Jaki styl kierownictwa jest typowy dla waszego kraju? Jak to wygląda w waszej firmie? Dla własnych pytań: Notatki dotyczące dalszych linków: Uwarunkowania kulturowe w pracy:

32

33 Aby podjąć w sposób skuteczny problem Równości i RóŜnorodności, waŝnym warunkiem wstępnym jest właściwe zrozumienie uwarunkowań kulturowych. Te uwarunkowania są często uzaleŝnione od warunków sektorowych i zawodowych. Kluczowe pytania: W jaki sposób opisalibyście lub scharakteryzowali stosunki pomiędzy kolegami? Jaki rodzaj humoru jest typowy dla pracowników w tym sektorze? Jaki rodzaj zarządzania jest symptomatyczny dla waszego przedsiębiorstwa? Dla własnych pytań: Uwagi dotyczące dalszych linków: Zwyczaje kulturowe: Oprócz problemów związanych z systemem prawnym i pracą, naleŝy równieŝ zastanowić się nad ogólnymi zwyczajami kulturowymi w tym regionie, w którym odbywa się szkolenie. Krytyczną sprawą jest to, co jest juŝ uznane za dyskryminację lub co uwaŝa się za dyskryminację w zachowaniu się i jak wygląda akceptacja tego w miejscu pracy. Kluczowe pytania: Kiedy ludzie tracą twarz? Czy osoby starsze są szanowane? Jakiego rodzaju rola jest przypisywana kobietom (praca domowa, rodzina itp.)? W jaki sposób szanowane są mniejszości lub inne style Ŝycia (na przykład geje, i lesbijki, inne religie)? 17

34 7

35 18 Dla własnych pytań: ec.europa.eu/comm/culture Uwagi dotycące dalszych linków:

36

37 IV. UKŁAD KURSU Podręcznik ma strukturę modularną o duŝym stopniu elastyczności w zakresie wybranego tematu i charakteru słuchaczy. Podręcznik posiada strukturę procesu o pięciu etapach i zawiera dziewięć róŝnych narzędzi lub instrumentów. Przygotowanie i wstępne sprawdzenie: Wskutek duŝej zmienności kwestii związanych z Równością i RóŜnorodnością w poszczególnych przedsiębiorstwach, szkoleniowiec lub moderator kursu powinien sprawdzić wcześniej aktualną sytuację w przedsiębiorstwie z zainteresowanymi wewnętrznymi aktorami, takimi jak szefowie kadr i przedstawiciele pracowników. Ponadto, istotne jest aby przyjrzeć się składowi ((heterogenicznemu) grupy seminaryjnej w stosunku do takich elementów jak kwalifikacje i funkcje, jak równieŝ wiek i płeć, aby przyjąć odpowiedni poziom złoŝoności. Kroki i instrumenty: Proces uczenia się zaczyna się od wprowadzenia podstawowej orientacji ogólnego tematu kursu szkoleniowego. Po tej części wstępnej, następny krok koncentruje się na informacji o kwestiach prawnych oraz przemyśle hutniczym, informacji odnoszącej się do spraw Równości i RóŜnorodności. W trzecim kroku, nacisk jest połoŝony na ocenę własnego miejsca pracy w stosunku do spraw Równości i 19

38 9

39 20 RóŜnorodności. Aby umoŝliwić uczestnikom wyrobienie sobie własnego zdania na temat problemów Równości i RóŜnorodności w miejscu pracy, w czwartym kroku przedstawia się scenariusze przypadków i typowe stereotypy oraz ewentualne argumenty. Ostatni krok w kursie winien doprowadzić do konkretnych działań na rzecz poprawy bieŝącej sytuacji poprzez wdroŝenie nowej polityki i kampanię na jej rzecz. Materiał ten jest tak skompilowany, aby mógł być zorganizowany zgodnie z nim jednodniowy kurs, to znaczy 420 minut, lub 7 godzin lekcyjnych. Dlatego więc, konieczne jest dokonanie wyboru, które narzędzia i instrumenty są potrzebne w kontekście kaŝdego przedsiębiorstwa. W zaleŝności od okoliczności, niektóre narzędzia lub instrumenty mogą być włączone do szkolenia lub nawet mogą uzyskać więcej miejsca w trakcie kursu, jeŝeli będzie to potrzebne. Intencją jest wykorzystanie i omówienie tylko jednego do trzech studiów przypadku (narzędzie VI.) oraz jednej do trzech strategii (narzędzie VII), w zaleŝności od tego, na co zostanie połoŝony nacisk na kursie. VIII Strategie: Jak wdraŝać Równość i RóŜnorodność VI. Przypadki I scenariusze IX. Kampania w Miejscu pracy V. Kwestionariusz: Ocena Równości i RóŜnorodności w miejscu pracy VII. Argumenty: Jak odpowiadać na stereotypy I. Quiz nt. Równości i RóŜnorodności II. Problemy Równości i RóŜnorodności III. Tło prawne: Ustawy antydyskryminayjne i wyroki IV. Przemysł stalowy: Zmiany i Wyzwania Orientacja Informacja Ocena UmoŜliwienie Podjęcie działania

40

41 Podręcznik składa się z elastycznych elementów, stosowanych odpowiednio do sytuacji w przedsiębiorstwie oraz celów nauki. Dlatego więc szkoleniowiec winien: wybrać odpowiednie tematy, narzędzia i instrumenty, ułoŝyć je w elastycznym porządku związanym z potrzebami słuchaczy oraz środowiska w przedsiębiorstwie, korzystać z elastycznych punktów wyjściowych, dokonać wyboru bardziej lub mniej interaktywnych metod uczenia się, utrzymywać uwagę słuchaczy poprzez róŝnorodne i zmieniające się metody dydaktyczne, sposoby informacji, komunikacji i działań, dokonywać zmian pomiędzy elementami prowadzonymi przez nauczyciela a samokształceniowymi. Jednorodny skład uczestników kursu stanowi kluczowy element, nie tylko w stosunku do tematu kursu - Równości i RóŜnorodności ale równieŝ dla wykorzystania uczestników jako promotorów świadomości w zakresie Równości i RóŜnorodności w całym przedsiębiorstwie. Uczestnicy winni obejmować róŝne środowisko społecznodemograficzne, róŝniące się pochodzeniem społecznym, wykształceniem i wyszkoleniem, język(ami), płcią, wiekiem, hierarchią / statusem w ramach przedsiębiorstwa itp. Kurs zostanie zakończony formularzem przekazującym opinię zwrotną na temat treści seminarium, pracy grupowej oraz szkoleniowca. Podręcznik szkoleniowy oraz niniejszy podręcznik dla szkoleniowca zawierają glosariusz obejmujący najwaŝniejsze terminy z dziedziny Równości i RóŜnorodności, który moŝe być wykorzystywane w trakcie szkolenia dla wyjaśnienia pewnych znaczeń. MoŜna równieŝ korzystać z pewnych, wstępnych podpowiedzi, umieszczonych na końcu podręcznika na temat dalszych materiałów, takich jak literatura i linki, które mogą być wykorzystane dla pogłębienia wiedzy na ten temat. Seminarium moŝe być połączone z fazą przygotowawczą w formie szkolenia elektronicznego, przy wykorzystaniu narzędzia internetowego EDLESI pod adresem: 21

42 1

43

44

45 V. WYTYCZNE DLA DYDAKTYKI Uczenie dorosłych słuchaczy Pomieszczenie winno być wygodne i sprzyjające uczeniu się. Cała koncepcja winna obejmować wygodne krzesła, dobre oświetlenie, dobre wykorzystywanie tablicy oraz rzutnika, tak aby było to widoczne bez wysiłku, dobrą akustykę oraz wyraźny sposób mówienia, tak aby słuchacze mogli słuchać bez wysiłku oraz przyjemną temperaturę pokojową. WyposaŜenie pokoju szkoleniowego winno unikać typowej atmosfery klasowej krzesła winny być ustawione w koło, powinno się podać przekąski i napoje itp. Szczególnie istotna jest atmosfera bez poczucia zagroŝenia. Wiele osób dorosłych, biorących udział w kursie po długiej nieobecności w pomieszczeniach klasowych ma nieuzasadnione obawy, Ŝe nie są one zdolne do intensywnego uczenia się. Wykładowcy powinni zdawać sobie sprawę, Ŝe wymaga to duŝo dobrej woli ze strony dorosłego ucznia, aby wejść do klasy i narazić się na ryzyko ujawnienia swoich braków. Dlatego więc kwestia Równości i RóŜnorodności moŝe być draŝliwym tematem, ujawniającym swoje osobiste doświadczenia i opinie Szkoleniowiec winien mieć doświadczenia z pierwszej ręki w tych sprawach. Winien on umieć pokazać dorosłym, w jaki sposób mogą oni później wykorzystywać te informacje w swoim Ŝyciu osobistym lub 23

46 3

47 24 zawodowym! Wielu pracowników jest bardzo zajętych i z tego powodu, będą oni doceniać wykładowcę, który zaczyna o czasie, kończy o czasie i produktywnie prowadzi kurs. Dlatego waŝne jest zawsze, aby wyjaśnić, co będzie się działo w trakcie szkolenia i dlaczego w innym wypadku, niektórzy dorośli mogą pomyśleć niesłusznie, Ŝe jest to strata czasu. Jest waŝne, aby jasno pokazać uczestnikom cele szkolenia. Ludzie dorośli chcą wiedzieć jakie są cele dla szkolonej grupy. Dobrym pomysłem jest, aby ukazać im czego waszym zdaniem mogą się oni nauczyć na koniec kursu. Jest równieŝ waŝne, aby uzmysłowić dorosłym słuchaczom jakie są konkretne cele kaŝdej części kursu: "Na koniec tej części, będziecie mogli..." Szkoleniowiec winien być gotowy do zmodyfikowania lub uzupełnienia celów szkoleniowych w oparciu o potrzeby i zainteresowania słuchaczy. Po pierwsze, szkoleniowiec winien zapytać się kaŝdego kursanta o jego indywidualne cele szkolenia na kursie. Szkoleniowcy winni zdać sobie sprawę, Ŝe kaŝda osoba ma swoje indywidualne powody dla osiągnięcia jakichś celów. NaleŜy wykazać szacunek dla tych celów, poprzez ich podjęcie bezpośrednio w trakcie kursu i przez zapewnienie moŝliwości, jeŝeli będzie to wskazane, słuchaczom zastanowienia się nad tymi konkretnymi obszarami zainteresowania poprzez dodatkowe zadania. Szkoleniowiec winien korzystać z aktywnych metod uczenia się oraz rozwiązywania problemów poprzez zwrócenie się do kursantów z prośbą o przemyślenie i omówienie sposobu, w jaki sposób wykorzystaliby oni to, czego się uczą. Odgrywanie scenek, symulacje, dyskusje oraz ćwiczenia z rozwiązywaniem problemów w trakcie kursu dają słuchaczom moŝliwość wykorzystania tego, czego się nauczyli. Szkoleniowcy muszą respektować Ŝyciowe doświadczenia osób dorosłych poprzez zachęcanie ich do odniesienia do tego, co juŝ wiedzą i do nowych informacji, o których się uczą. Poprzez zachęcanie słuchaczy do uczenia się nawzajem od siebie, przez grupowe dyskusje i ćwiczenia, wykładowca uznaje istotność ich Ŝyciowych doświadczeń Jest waŝne aby zdać sobie sprawę, Ŝe uczenie się jest procesem rozwojowym. Ci, którzy będą mieli od początku szerszą wiedzę na ten temat, mogą wcześniej być gotowi do działań samokształceniowych a niektórzy kursanci uczą się szybciej niŝ inni. Szkoleniowiec nie powinien zostawiać kursantów tak, aby sami sobie poradzili, ale powinien działać raczej jako moderator przez zapewnienie środków i rad dla kursantów oraz poprzez stawianie im nowych wyzwań, kiedy będą do nich gotowi.

48

49 Szacunek, istotność i odpowiedzialność Szacunek NaleŜy szanować doświadczenia Ŝyciowe kursantów poprzez umoŝliwienie im udziału w dyskusjach grupowych. NaleŜy szanować kursantów jako osoby poprzez uznanie istotności ich własnych celów i motywacji oraz poprzez włączenie tych wartości do grupy, gdy jest to moŝliwe. NaleŜy szanować czas poprzez punktualne rozpoczynanie i kończenie zajęć. Istotność NaleŜy zapewnić istotność poprzez wyjaśnienie, dlaczego materiał ten jest waŝny i wyjaśnienie w jaki sposób kursanci mogą go wykorzystać w swoim Ŝyciu zawodowym i osobistym. NaleŜy zachęcić uczniów do przemyślenia sposobu, w jaki mogą oni wykorzystać praktycznie swoją nową wiedzę i umiejętności. NaleŜy zapewnić istotność poprzez wykorzystanie informacji do rozwiązywania problemów lub aktywnie wykorzystując informacje poprzez ćwiczenia symulacyjne lub grupowe. Odpowiedzialność NaleŜy uznać stany rozwojowe osób dorosłych: Są to odpowiedzialni ludzie, zatrudnieni na odpowiedzialnych stanowiskach pracy i którzy są zazwyczaj odpowiedzialni za utrzymanie swojego gospodarstwa domowego i swojej rodziny. NaleŜy uznać, Ŝe dorośli przechodzą w procesie uczenia się przez etapy rozwojowe - zaczynają jako podporządkowani uczniowie i winno się ich zachęcić aby przejęli więcej odpowiedzialności za swój proces uczenia się w miarę osiągania doświadczeń i "dojrzałości" w tych sprawach. 25

50 5

51

52

53 ANEKS: GLOSARIUSZ TERMINÓW AUTORZY: Dean Stroud i Peter Fairbrother (Cardiff School of Social Sciences) Emma Stringfellow (CREER) 27

54 7

55 28 TABLE OF CONTENTS SPIS TREŚCI EQUALITY AND DIVERSITY (RÓWNOŚĆ I RÓśNORODNOŚĆ GENERAL (POJĘCIE OGÓLNE) DISABILITY (NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ) GENDER IDENTITY (TOśSAMOŚĆ PŁCIOWA) RACE (RASA) RELIGION (RELIGIA) SEXUAL ORIENTATION (ORIENTACJA SEKSUALNA) STEEL (STAL) IRON (śelazo) STEEL AND STEEL PRODUCTS (STAL I PRODUKTY STALOWE) IRON ORE (RUDA śelaza) COAL/COKE (WĘGIEL/KOKS) MISCELLANEOUS (RÓśNE)

56

57 EQUALITY AND DIVERSITY RÓWNOŚĆ I RÓśNORODNOŚĆ GENERAL (POJECIE OGOLNE) Term Bench-marking punkt odniesienia, wzorzec Business case sprawa biznesowa Concrete ceiling ustalony pułap Collective bargaining rokowania zbiorowe Dignity at work godność w pracy Opis Przyjęcie kryteriów, normy lub odniesienia, które pozwala na określenie celów i ocenę postępów. Uzasadnienie inicjatyw związanych z równością/ róŝnorodnością w oparciu o uzasadnienie ekonomiczne. Termin uŝywany do opisu pozornie nieprzekraczalnych barier nie pozwalających na promocję osób z grup mniejszości etnicznych. Metoda ustalania warunków pracy i zatrudnienia poprzez negocjacje prowadzone między pracodawcą a związkami zawodowymi. Prawo do szacunku i ochrony przed prześladowaniem i molestowaniem (seksualnym lub innego rodzaju) w miejscu pracy. Direct Discrimination dyskryminacja bezpośrednia Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy jakaś osoba jest traktowana mniej korzystnie niŝ ktoś inny z racji swojej płci, pochodzenia etnicznego, niepełnosprawności, wieku, orientacji seksualnej, religii, wierzeń jak równieŝ w ramach Ustawy o Dyskryminacji Niepełnosprawności, gdy usługodawcy lub pracodawcy nie wprowadzą udogodnień spełniających potrzeby osoby niepełnosprawnej (chyba, Ŝe ten brak działania moŝe być uzasadniony). 29

58 9

59 30 Equal opportunities równe szanse Equality Równość Koncepcja prawna zdefiniowana, na przykład, w ustawie szkockiej z 1998 roku jako zapobieganie, eliminowanie lub regulowanie dyskryminacji pomiędzy róŝnymi osobami, opartej o płeć lub stan rodzinny, rasę, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną, język lub pochodzenie społeczne albo inne przymioty osobiste, łącznie z wyznawanymi wierzeniami religijnymi lub politycznymi opiniami. Brak przeszkód do udziału w Ŝyciu gospodarczym, politycznym i społecznym w oparciu o którykolwiek z wyŝej wymienionych powodów. Nacisk na takie same wyniki a nie jedynie na równe szanse oraz na jednakowe pole gry. Equality bargaining rokowania na temat równości Układy zbiorowe na temat problemów równości. Equality and Diversity Równość i RóŜnorodność Equal treatment równe traktowanie Obejmuje rasę, płeć, sprawność/ niepełnosprawność, równieŝ wykształcenie, wiek, klasę i wiele innych róŝnic. Podkreśla ono nasze wspólne cechy, walcząc o wzajemne zrozumienie i wzajemne wsparcie dla wysiłków na rzecz stworzenia zdrowych, inkluzywnych organizacji, w których będą mile widziani i szanowani wszyscy ludzie, bez względu na ich i kulturowe uwarunkowania. Patrz równe szanse

60

61 Flexibility of working time / working hours elastyczność czasu pracy / godzin pracy Diversity róŝnorodność Gender mainstreaming włączenie kwestii płci do głównego nurtu Gender analysis analiza płci Gender audit audyt płci Organizacja czasu pracy w taki sposób aby zaoferować róŝne moŝliwości dotyczące ilości godzin pracy, rotację na stanowiskach pracy, zmianach i w programie pracy, na bazie dziennej, tygodniowej, miesięcznej lub rocznej. RóŜnice między kaŝdym członkiem grupy w zakresie wartości, podejścia, środowiska kulturowego, wierzeń, pochodzenia etnicznego, orientacji seksualnej, kompetencji, wiedzy i doświadczeń. Włączenie kwestii płci do głównego nurtu polega na integracji perspektywy płci z kaŝdym etapem procesów związanych z polityką przedsiębiorstwa projektowaniem, wdraŝaniem, monitorowaniem i oceną mając na uwadze promowanie równości pomiędzy kobietami i męŝczyznami. Oznacza to ocenę w jaki sposób polityka przedsiębiorstwa wpływa na Ŝycie i pozycję zarówno kobiet jak i męŝczyzn oraz przyjęcie odpowiedzialności za jej poprawienie, jeŝeli będzie to konieczne. Badanie wszelkich róŝnic w warunkach, potrzebach, stopniu udziału, dostępu do środków i rozwoju, zarządzania dziedzictwem, moŝliwością podejmowania decyzji oraz wizerunkiem, pomiędzy męŝczyznami i kobietami, w stosunku do ról im przypisanych, w oparciu o płeć. Analiza i ocena polityki, programów i instytucji w stosunku do stosowanych kryteriów związanych z płcią. 31

62 1

63 32 Gender contract kontrakt płciowy Całość domniemanych lub wyraźnie określonych reguł rządzących stosunkami pomiędzy kobietami a męŝczyznami, które przypisują im wyraźne zadania, wartości, odpowiedzialność i obowiązki. Reguły te odnoszą się do trzech poziomów: podłoŝe kulturowe (normy i wartości społeczne), instytucje (ochrona rodziny, systemy zatrudnienia i edukacji itp.) oraz procesy socjalizacji, szczególnie w ramach rodziny. Gender equity sprawiedliwość płciowa Gender gap luka płciowa Sprawiedliwe traktowanie w odniesieniu do męŝczyzn i kobiet, które moŝe się przekładać na równe traktowanie lub traktowanie, które jest róŝne lecz moŝe być uwaŝane za równowaŝne w kategoriach praw, korzyści, zobowiązań i szans. Luka pomiędzy kobietami i męŝczyznami na wszystkich obszarach, w kategoriach udziału, dostępu, praw, wynagrodzenia i korzyści. Gender neutral neutralny płciowo Pozbawiony wszelkich skutków dyskryminacyjnych, pozytywnych lub negatywnych, przy podziale ról pomiędzy męŝczyznami i kobietami lub w zakresie równości płci. Glass ceiling pułap szklany Niewidoczne bariery nie pozwalające kobietom na osiąganie wyŝszych stanowisk w obrębie organizacji.

64

65 Harassment molestowanie Horizontal segregation segregacja pozioma Molestowanie polega na niemiłych uwagach pisanych lub mówionych lub działaniu fizycznym, w oparciu o płeć, rasę, niepełnosprawność, religię lub orientację seksualną. Narusza ono godność ludzką i/lub stwarza wobec tych osób zastraszające, wrogie, degradujące, upokarzające lub obraźliwe środowisko. Niechciane zachowanie się, które narusza godność ludzką i/lub stwarza wobec tych osób zastraszające, wrogie, degradujące, upokarzające lub obraźliwe środowisko. Definicja ta jest ograniczona do prawodawstwa antydyskryminacyjnego i dlatego odnosi się tylko do molestowania w oparciu płeć, rasę, niepełnosprawność, orientację seksualną, religię wierzenia albo wiek. Segregacja pozioma odnosi się do koncentracji kobiet w pewnych sektorach gospodarki. Immigrant worker pracownicy migracyjni Pracownicy obcy narodowo, zamierzający osiedlić się na stałe w kraju migracji. W ten sposób, dyskryminacja pośrednia pojawia się wtedy, gdy pozornie neutralne przepisy, kryteria lub praktyka są dyskryminacyjne z racji swojego pochodzenia rasowego lub etnicznego, religii lub wierzeń, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, chyba Ŝe praktyka taka moŝe być obiektywnie uzasadniona poprzez prawowity cel. 33

66 3

67 34 Indirect discrimination dyskryminacja pośrednia Dyskryminacja pośrednia pojawia się wtedy, gdy jakieś wymagania są stawiane jednakowo dla wszystkich grup ale mają nieproporcjonalny efekt dla członków jednej grupy, z racji tego, Ŝe istotnie mniejsza część członków tej grupy moŝe je spełnić. Job rotation rotacja stanowisk pracy Job sharing dzielenie się pracą Zmiana zadań przypisanych pracownikowi na inne zadania jako środek słuŝący do obniŝenia stresów wynikających z powtarzalnych lub fizycznie uciąŝliwych czynności. Przypisywanie ludziom tymczasowych, róŝnych stanowisk pracy lub zadań. Okresowe przenoszenia pracowników na róŝne, równorzędne stanowiska pracy, obejmujące inne zadania. Stosowane jako środek zapewnienia róŝnorodności i nabywania doświadczeń przez pracowników, przy jednoczesnym rozwijaniu potencjału wykonywania róŝnych zadań. Dzielenie się tą samą pracą, jak równieŝ wynagrodzeniem oraz warunkami związanymi z nią, pomiędzy dwoma (zazwyczaj) lub wieloma pracownikami, który wykonują tę pracę zgodnie z ustalonym jej podziałem lub rotacją.

68

69 Mainstreaming włączenie w główny nurt Dotyczy to kwestii integracji zasad równych szans, strategii i praktyk z codzienna pracą w danej organizacji, obejmujące kaŝdego pracownika a nie tylko specjalistów od spraw równości. Pociąga to za sobą przemyślenie wszystkich funkcji w organizacji, w kategoriach płci, rasy, niepełnosprawności i innych wymiarów potencjalnej dyskryminacji, takich jak klasa, seksualność, wiek lub religia. Managing Diversity zarządzanie róŝnorodnością Migrant worker pracownicy migracyjni Zarządzanie róŝnorodnością stanowi proces utworzenia i zachowywania środowiska umoŝliwiającego wszystkim pracownikom zaangaŝowanie swojego pełnego potencjału na rzecz realizacji celów swojego przedsiębiorstwa. Zarządzanie róŝnorodnością dotyczy promowania równości poprzez docenianie róŝnic pomiędzy poszczególnymi osobami i grupami, szczególnie tymi, które tradycyjnie doświadczały gorszego traktowania. Ponadto, dobre zarządzanie róŝnorodnością powinno kierować się interesem przedsiębiorstwa, co wpływa na włączenie pracowników w procesy i porządkuje sprawy róŝnorodności (Cornelius i in. 2000:67) Obcokrajowcy przenoszący się z kraju do kraju, najczęściej w poszukiwaniu pracy. Occupational segregation segregacja zawodowa Tendencja wobec niektórych grup nieproporcjonalnie reprezentowanych w pewnych zawodach lub stanowiskach decydujących o ich statusie. 35

70 5

71 36 Positive action działanie pozytywne Positive discrimination dyskryminacja pozytywna Pojęcie to odnosi się do szeregu działań mających na celu przeciwdziałanie efektom dyskryminacji oraz dopomoŝenie w wyeliminowaniu stereotypów poprzez zachęcenie członków grupy zbyt słabo reprezentowanej, do wykorzystania w pełni równych szans w pracy, edukacji i szkoleniu. Kursy dla pracowników chodzących do szkoły powszechnej lub programy treningowe dla młodych ludzi. Akcja pozytywna jest działaniem pełnoprawnym. Uprzywilejowane traktowanie kogoś z grupy upośledzonej, zwłaszcza w kategoriach zatrudnienia lub promowania ale równieŝ w takich obszarach jak oceny na egzaminach, chociaŝ osoby te nie w pełni zasługują na to. W Wielkiej Brytanii działanie takie jest bezprawne (z kilkoma wyjątkami). Quotas kwoty Stosowanie kwot opierających się na pozytywnej dyskryminacji jest w Wielkiej Brytanii bezprawne. Określenie proporcji lub ilości stanowisk, miejsc albo środków zarezerwowanych dla jakiejś szczególnej grupy, zazwyczaj zgodnie z jakimiś kryteriami lub regułami, mające na celu wyrównanie istniejącej nierównowagi, przede wszystkim w procesach decyzyjnych lub dostępie do szkolenia lub zatrudnienia.

72

73 Reconciliation of work and family / household life pogodzenie pracy i Ŝycia rodzinnego / domowego Wprowadzenie programów dotyczących rodziny i urlopu rodzicielskiego, działań zmierzających do ułatwienia opieki nad dzieckiem oraz nad starszymi członkami rodziny, utworzenie struktury i organizacji środowiska pracy, promującego połączenie odpowiedzialności zawodowej z rodzinną, zarówno dla kobiet i dla męŝczyzn. Respecting Diversity respektowanie róŝnorodności Stosunek człowieka do innych ludzi, zarówno podobnych jak i róŝnych ale bez przypisywania cech pozytywnych lub negatywnych zarówno róŝnicom jak i podobieństwom i bez mieszania się do ich praw bycia innymi. Stosunek ten stanowi zróŝnicowane podejście bez przypisywania negatywnych lub pozytywnych cech. Sexual harassment molestowanie seksualne Targets (UK) cele (Wielka Brytania) (Oficjalna definicja francuska) Wszelkie niewłaściwe zachowanie, mające związek z seksualnością lub działanie wszelkiego innego rodzaju, oparte o płeć, oddziałujące na godność kobiet i męŝczyzn w pracy, zarówno ze strony przełoŝonych jak i kolegów. Stosowanie celów aspiracyjnych dla grup niedoreprezentowanych jest prawnie dozwolone. Vertical segregation segregacja pionowa Segregacja pionowa polega na koncentracji lub nadreprezentacji kobiet na pewnych poziomach hierarchii zawodowej. 37

74 7

75 38 Victimisation prześladowanie Prześladowanie polega na dyskryminowaniu kogoś z racji jego zaangaŝowania w skargę na dyskryminację, w charakterze skarŝącego lub świadka lub jako kogoś kto był poprzednio oskarŝony i uniewinniony z zarzutu molestowania. Work-life balance równowaga pracy i Ŝycia osobistego Polityka mająca na celu wsparcie równowagi pracy i Ŝycia osobistego obejmuje politykę przyjazną dla rodziny ale jest to termin szerszy i bardziej inkluzywny, poniewaŝ obejmuje on wszystkich pracujących a nie tylko Ŝyjących w rodzinie. Obejmuje to równieŝ uznanie, Ŝe mogą oni mieć inne zajęcia poza pracą, oprócz obowiązków rodzinnych, istotne w ich Ŝyciu.

76

77 DISABILITY NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ Termin Disability niepełnosprawność Disabled people / non-disabled people ludzie niepełnosprawni / ludzie pełnosprawni Opis Ustawa o Dyskryminacji Niepełnosprawności stwierdza: "Osoba jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu niniejszej Ustawy, jeŝeli jest ona upośledzona fizycznie lub mentalnie, w sposób wpływający istotnie i długoterminowo na jej zdolność do wykonywania normalnych codziennych działań". Niepełnosprawność moŝe być zdefiniowana jako przyczyna zakazu lub ograniczenia dostępu osoby niepełnosprawnej do pewnych działań. Model społeczny wspierany przez organizacje osób niepełnosprawnych uwaŝa, Ŝe niepełnosprawność jest zlokalizowana w społeczeństwie, podczas gdy tradycyjny model medyczny uwaŝa niepełnosprawność jako cechę zawarta w danej osobie, (i stosuje ten termin synonimicznie z upośledzeniem). Na przykład, czy niepełnosprawnością jest gorszy wzrok czy moŝe brak alternatywnych formatów drukowanego dokumentu? Ludzie z upośledzeniami stykający się z ograniczeniami wynikającymi z braku zabezpieczenia. Termin 'ludzie z upośledzeniami' nie odpowiada modelowi społecznemu (który uwaŝa, Ŝe to społeczeństwo narzuca upośledzenia) ale jest w dalszym ciągu stosowany w prawodawstwie wymiennie z terminem 'ludzie niepełnosprawni. Ludzie pełnosprawni jest terminem preferowanym. Termin 'o zdolności cielesnej jest w tej chwili niechętnie stosowany. NaleŜy się równieŝ strzec przed niewłaściwym uŝywaniem terminy 'normalny'. 39

78 9

79 40 Handicapped / handicapping condition upośledzony / warunki upośledzające W Ameryce Północnej, terminy te są dalej czasami uŝywane ale w Wielkiej Brytanii, są one niechętnie uŝywane, gdyŝ pochodzą od zwrotu 'Cap in Hand' - Czapka w ręce. Impairment upośledzenie Upośledzenie moŝe dotyczyć wzroku, słuchu, mobilności lub upośledzenie niewidoczne. Mental illness choroba psychiczna Pojęcie to obejmuje stan powaŝny, zdiagnozowany i długotrwały. Istnieją róŝne i sprzeczne poglądy na temat tego, czy określenie choroba jest uŝyteczne i właściwe. Stowarzyszenie Depresji dopuszcza, Ŝe kliniczna depresja moŝe stanowić chorobę psychiczną. People with learning disabilities / difficulties ludzie z problemami z przyswajaniem wiedzy / trudnościami NaleŜy stosować te określenia a nie opóźnieni umysłowo lub innych przestarzałych, stygmatyzujących określeń, stanowiących obrazę. People with mental health problems or difficulties Ludzie z problemami zdrowia psychicznego lub trudnościami Ogólnie odnosi się te określenia do ludzi ze zdiagnozowanym stanem lub do takich, u których problemy ze zdrowiem psychicznym mają czasami istotny wpływ na ich Ŝycie. Terminologia ta jest bardziej neutralna i uwaŝana za bardziej właściwą niŝ słowa lub terminy, które krzywdzą lub 'medykalizują' ludzi (na przykład cierpiący, ofiara).

80

81 Reasonable accommodation rozsądne dostosowanie Visual / hearing impairment upośledzenie wzroku / słuchu Wheelchair user uŝytkownik wózka inwalidzkiego Artykuł 5 Dyrektywy o Równości Zatrudnienia stwierdza, Ŝe pracodawcy mają obowiązek rozsądnego dostosowania miejsca pracy dla kandydatów lub pracowników niepełnosprawnych. Oznacza to, Ŝe wymaga się od pracodawców podjęcia właściwych działań, aby umoŝliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do zatrudnienia lub szkolenia, chyba Ŝe pociągnęłoby to za sobą niewspółmierne obciąŝenie dla pracodawcy. Rozsądne dostosowanie polegałoby, na przykład, na zapewnienie dostępu dla wózka inwalidzkiego, dostosowanie godzin pracy, przystosowanie wyposaŝenia biurowego lub po prostu rozdzielenie zadań pomiędzy członków zespołu. Aby określić niewspółmierne obciąŝenie, naleŝy wziąć pod uwagę szczególnie wynikające stąd koszty, skalę i środki finansowe przedsiębiorstwa lub instytucji oraz moŝliwość uzyskania wsparcia ze środków publicznych lub jakiejś innej pomocy. Terminy ogólne odnoszące się do ludzi z utratą lub ograniczeniem wzroku lub słuchu - od częściowo widzących do niewidomych, od słabo słyszących do głuchych. Podobnie, słowo niemy powinno być ograniczone do gazetowych nagłówków, które uŝywają tego określenia jako czasownika z dodatkiem down. NaleŜy uŝywać określenia bez mowy lub uŝywający języka migowego. Raczej naleŝy stosować określenie osoba uŝywająca wózka inwalidzkiego niŝ przykuta do wózka lub ograniczona do wózka. Podobnie, nie są zalecane słowa 'inwalida', 'kaleka', 'upośledzony' oraz 'ofiara'. 41

82 1

83 42 TOśSAMOŚĆ PŁCIOWA Termin Cross dresser/ transvestite transwestyta Opis Dotyczy to ubierania się i działania w rolach konwencjonalnie związanych z płcią przeciwną. 'Transwestyta' jest coraz mniej chętnie uŝywane, gdyŝ jest to termin kliniczny. Transgender / trans transpłciowy / trans 'Transpłciowy' jest nowszym terminem obejmującym zarówno pojęcie 'transpłciowości' jak i 'transseksualności'. Grupa nacisku Press for Change propaguje określenie 'trans' jak przymiotnik do opisywania ludzi "którzy, wyraŝając swoje poczucie toŝsamości wchodzą w konflikt ze współczesnym zachowywaniem się związanym z płcią, w swoim społeczeństwie". Jest to jednakŝe uwaŝane na ulicy za określenie slangowe. Transgendered transpłciowy Przekraczanie linii płci związane z męskością lub Ŝeńskością. Przyjęcie roli konwencjonalnie związanej z płcią przeciwną. Transsexual / transexual transseksualny Zmiana płci poprzez operację, ubieranie się i zachowanie się w innej roli. UwaŜane za termin medyczny.

84

85 Źródła: Cornelius, N., Gooch, L.., Todd, S. (2000). Managers Leading Diversity for Business Excellence. Journal of General Management 25(3):67-78 Kirton, G. and Greene, A.M. (2000) The Dynamics of Managing Diversity, A Critical Approach Butterworth Heinemann «100 mots pour l égalité» rights/gloss_en.htm broadway.sfn.saskatoon.sk.ca/business/sdlc/jl.html gender_mainstreaming/general_overview_en.html 43

86 3

87 44 RACE RASA Termin African-Caribbean / Afro- Caribbean etc. afrokaraibska Asian; South Asian; South East Asian azjatycka, południowoazjatycka, południowowschodnio azjatycka Black czarna BME Opis Istnieją zastrzeŝenia wobec uŝywania terminu Afrokaraibski, gdyŝ 'afro' oznacza rodzaj fryzury. Preferowane terminy to afro-karaibski, czarny Brytyjczyk, Afrykanin, karaibski. Termin z Indii Zachodnich wyszedł z uŝycia. Termin często stosowane w Wielkiej Brytanii w odniesieniu do osób z Azji Południowo- Wschodniej i ich potomków. JednakŜe w USA, jest to częściej rozumiane w odniesieniu do osób pochodzenia chińskiego. Termin Azja obejmuje równieŝ Bliski Wschód i Środkowy Wschód, oraz osoby pochodzenia malajskiego, filipińskiego, indonezyjskiego i innych. Bardziej zalecane jest określenie 'południowo-azjatycki niŝ to 'z subkontynentu indyjskiego oraz z Azji Południowo- Wschodniej zamiast z Dalekiego Wschodu'. Aby spełnić wymagania prawne oraz kategorie monitoringu HESA, HEIs będą musiały się odnosić konkretnie do grup rasowych w pewnych kontekstach technicznych. Często stosowane dla opisania ludzi, którzy z racji swojej rasy, koloru lub pochodzenia etnicznego są wyraźnie róŝni. Gdy określenie to jest stosowane ogólnie i z duŝej litery, to Czarny odnosi się raczej do ludzi, którzy doświadczyli wspólnych lecz róŝnych form rasizmu niŝ do konkretnego koloru skóry. JednakŜe, istnieją ludzie mieszczący się w powyŝszej definicji, którzy mieliby zastrzeŝenia do tego określenia stosowanego wobec nich samych i woleliby jakieś określenie bardziej specyficzne. Oznacza Czarnych i mniejszości etniczne

88

89 Culture kultura Ethnic minority/minority Ethnic mniejszość etniczna / mniejszościowa etnika Oriental orientalny Odnosi się do wspólnych rytuałów, symboli i praktyk, które nadają jakiejś grupie poczucie toŝsamości. Na przykład, wyraŝana przez ubranie i jedzenie stanowi dynamiczną koncepcję, która moŝe obejmować choć niekoniecznie takie same wartości religijne czy moralne. W ramach jednej 'kultury' moŝe mieścić się wiele innych. Na przykład, Gujerati moŝe obejmować Sikhów, muzułmanów, Hindi lub inne toŝsamości religijne. Ludzie naleŝący do grup mniejszościowych z wyraźną toŝsamością kulturową lub historyczną. 'Mniejszościowa etnika' odwraca nacisk, aby podkreślić, Ŝe wszyscy ludzie naleŝą do grup etnicznych. W Wielkiej Brytanii, biali Brytyjczycy stanowią większość, co oczywiście wygląda inaczej w innych krajach. Określenie naładowane europocentryzmem naleŝy tego unikać przy odnoszeniu się do ludzi. Racism rasizm Uprzedzenie wobec poszczególnych grup rasowych oraz ludzi naleŝących do tych grup. Na przykład, antysemityzm stanowi uprzedzenie wobec judaizmu i śydów i stanowi formę rasizmu. 45

90 5

91 46 RELIGION RELIGIA Termin Opis Religion or belief religia lub wierzenia W prawodawstwie jest to określone w sposób mało pomocny jako Wszelka religia, wierzenia religijne lub podobne wierzenia filozoficzne". Jest prawdopodobne, Ŝe trybunały będą rozwaŝać takie czynniki jak to, czy istnieją zbiorowe praktyki religijne, jasny system wiary lub głęboka wiara wpływająca na sposób Ŝycia lub pogląd na świat.

92

93 ORIENTACJA SEKSUALNA Bisexual biseksualny Termin Opis Orientacja w kierunku ludzi róŝnej płci, identyfikowana jako taka lub odnosząca się do subkultury albo społeczności. Bifobia występuje zarówno w społecznościach homo jak i heteroseksualnych. Ludzie w związkach z ludźmi tej samej płci lub drugiej płci mogą być biseksualni i dlatego najlepiej jest nie zakładać, Ŝe ludzie są gejami lub hetero, w oparciu o płeć ich partnera. Heterosexism heteroseksizm Heterosexual heteroseksualny Termin stosowany do opisu uprzedzeń w społeczeństwie wobec heteroseksualnego stylu Ŝycia. Kulturowe załoŝenie heteroseksualnego stylu Ŝycia zmierza do marginalizacji lesbijek, gejów i biseksualistów i do stworzenia ich mało pozytywnego wizerunku kulturowego. Orientacja w kierunku ludzi z płci przeciwnej. Generalnie zakładana jako norma. Slangowy synonim: 'straight'. Homophobia homofobia Brak akceptacji orientacji seksualnych innych niŝ heteroseksualne. 47

94 7

95 48 Homosexual / gay / queer homioseksualista / gej/ pedał Lesbian / dyke lesbijski / lesba Orientacja w kierunku osób o tej samej płci, ich identyfikacja lub odniesienie do subkultury lub społeczności. Pierwotnie, termin 'homoseksualny' został ukuty przez świat medyczny dla określenia zaburzeń mentalnych lub mankamentu moralnego. Aby zdystansować się od tego stygmatu, zaczęto stosować taki termin jak gej. Określenie gej jest często stosowane w odniesieniu do męŝczyzn ale jako synonim homoseksualizmu obejmuje równieŝ kobiety. Pedał w dalszym ciągu jest określeniem pejoratywnym, chociaŝ niektórzy stosują je wszelkich orientacji nie-heteroseksualnych. Orientacja kobiet ich identyfikacja lub odniesienie do subkultury lub społeczności. Określenia 'lesba' naleŝy unikać, gdyŝ ma to w dalszym ciągu konotacje pogardliwe. LGBT Skrót oznaczający lesbijki, gejów, biseksualistów oraz transwestytów. Source

96

97 STAL śelazo Termin Gorący metal śelazo Produkcja Ŝelaza Surówka Opis Gorący, płynny, metaliczny, Ŝelazny produkt uzyskany poprzez redukcję rudy Ŝelaza (normalnie w wielkich piecach lub w piecu typu Corex). Gorący metal stanowi główny wsad dla produkcji stali w zintegrowanych zakładach górniczych. śelazo jest podstawowym metalem uzyskiwanym z rudy Ŝelaza. Produkcja Ŝelaza polega na procesie redukcji rudy Ŝelaza przy zastosowaniu odpowiedniego środka redukcyjnego. Produkt uzyskany w formie stałej (gąski) po zestaleniu się gorącego metalu w maszynie rozlewniczej. Stosowany jest głównie w odlewniach do produkcji odlewów Ŝeliwnych w Ŝeliwiakach. 49

98 9

99 50 STAL Termin Opis Stal Stal jest to stop oparty o Ŝelazo z dodatkiem węgla, krzemu, magnezu itp. Produkcja stali Produkcja stali jest to proces selektywnego utleniania zanieczyszczeń obecnych w materiale wsadowym (gorący metal / złom /DRI), w obecności odpowiednich topników w stalowniach. Płynna stal Bezpośredni stopiony produkt stalowy ze stalowni (konwertory LD / piece łukowe / piece indukcyjne / piece optymalizujące energię ). Następnie jest on odlewany jako wlewki / półprodukty. Produktem ubocznym ze stalowni jest ŜuŜel. Stal we wlewkach Półwyroby stalowe Pierwotny produkt stały uzyskany po skrzepnięciu płynnej stali w konwencjonalnych, pionowych formach Ŝeliwnych, który następnie jest walcowany na produkty pośrednie / półprodukty, po ponownym nagrzaniu. Pośrednie produkty ze stali uzyskane z walcowania lub kucia wlewków (w procesie konwencjonalnym) lub w procesie odlewania ciągłego, nazywane półwyrobami. Są one tak nazwane, gdyŝ są przeznaczone do dalszego walcowania lub kucia dla wyprodukowania gotowych wyrobów.

100

101 Gotowe wyroby stalowe Stal surowa Stal sprzedaŝna Produkty uzyskane z walcowania lub kucia półproduktów stalowych (kęsisk, kęsów, slabów). Obejmują one dwie szerokie kategorie produktów, mianowicie produkty długie i produkty płaskie. Termin ten jest uŝywany w skali międzynarodowej dla opisania pierwszego stałego produktu stalowego po skrzepnięciu płynnej stali. Innymi słowy, obejmuje on wlewki, (w konwencjonalnych zakładach) oraz półprodukty (w nowoczesnych zakładach z urządzeniami do ciągłego odlewania stali). Zgodnie z definicją Międzynarodowego Instytutu śelaza i Stali (IISI), dla celów statystycznych, stal surowa obejmuje równieŝ stal płynną, z której wytwarza się odlewy stalowe. Termin ten jest uŝywany do określania róŝnego rodzaju typów produktów stalowych, sprzedawanych klientom dla dalszej obróbki lub do bezpośredniego uŝytku. Dlatego więc, grupa ta obejmuje wlewki oraz półwyroby i produkty gotowe. (Płynnej stali normalnie nie sprzedaje się). 51

102 1

103 52 RUDA śelaza Ruda Ŝelazna Termin Opis Minerał występujący w naturze z którego ekstrahuje się Ŝelazo (Fe), w róŝnej formie, na przykład gorący metal, DRI itp. Typowe rudy to ruda hematytowa (zawierająca tlenek Ŝelaza - Fe2O3) oraz ruda magnetytowa (zawierająca Ŝelazowy tlenek Ŝelaza Fe3O4). Chemicznie czysty hematyt zawiera około 70% Ŝelaza a magnetyt około 72.4%. Stal jest to stop oparty o Ŝelazo i zwierający węgiel, krzem, mangan itp.

104

105 WĘGIEL/KOKS Termin Węgiel Węgiel koksujący Węgiel niekoksujący Opis Węgiel jest to naturalnie występująca palna skała zawierająca 70% (objętościowo) materiału węglowego, łącznie z wilgocią. Węgiel naturalny jest ogólnie zbyt gęsty i/lub kruchy i ma ograniczone zastosowanie jako paliwo/środek redukujący w takich urządzeniach metalurgicznych jak wielkie piece. W oparciu o własności koksujące, węgiel jest szeroko sklasyfikowany w dwóch kategoriach, jako węgiel koksujący i niekoksujący. Węgiel energetyczny stosowany do wytwarzania pary i energii naleŝy do tej szerokiej grupy węgli niekoksujących. Węgle koksujące jest to ten gatunek węgla, który przy ogrzewaniu bez dostępu powietrza (proces znany jako karbonizacja) przechodzi transformację w stan plastyczny, spęcznianie i następnie krzepnięcie, tworząc bryłę. Przy płukaniu, z bryły tej tworzy się mocna, porowata masa, nazywana koksem. Jest to węgiel o słabych własnościach koksujących, to znaczy nie mięknie on i nie tworzy bryły jak węgiel koksujący w trakcie karbonizacji w baterii koksowniczej. Taki węgiel o stosunkowo niskiej ilości ilości popiołu i wyŝszej zawartości związanego węgla jest zwykle stosowany w metalurgii, na przykład w technologii COREX, opartej o zakłady produkujące surówkę, zakłady DRI itp, podczas gdy węgiel o wyŝszej zawartości węgla jest normalnie stosowany w elektrociepłowniach jako węgiel energetyczny. 53

106 3

107 54 RÓśNE Termin Złom stalowniczy Opis Odpady stalowe (złom) nie nadające się do uŝytku w ich istniejącej formie, które są przetapiane aby wytworzyć z nich róŝne produkty. W zaleŝności od jego formy lub typu, złom jest klasyfikowany jako złom cięŝki, lekki, zwierciny, wióry itp. Złom wtórnego przerobu Zintegrowane zakłady hutnicze (o pełnym cyklu produkcyjnym) Wyroby drugiego gatunku i produkty wadliwe, ścinki, końcówki, zuŝyte produkty stalowe takie jak szyny itp., które mogą być bezpośrednio wykorzystane do wtórnego przerobu (bez ponownego przetapiania) na gotowe produkty dla konkretnych zastosowań. Są to substytuty kęsów stalowych lub wlewków palcowych. DuŜo złomu stalowego nadającego się do wtórnego przerobu pochodzi ze złomowania statków. Zakłady hutnicze stosujące rudę Ŝelaza jako podstawowy surowiec dla produkcji stali surowej, która jest następnie walcowana na gotowe produkty. Konwencjonalnie, zakłady te posiadają baterie koksownicze a wytwarzany gaz jest wykorzystywany jako paliwo do róŝnych zastosowań. Zakłady takie obejmują więc koksownie, produkcję stali płynnej, surowej oraz gotowe produkty. W kategorii tej mieszczą się więc zakłady z wielkimi piecami i stalowniami konwertorowymi oraz więksi producenci stosujący technologię Corex-BOF lub DRI- EAF slbo MBF-EOF.

108

109 Minihuty Tradycyjnie w kategorii tej mieściły się stalownie oparte na piecach łukowych i piecach indukcyjnych bez walcowni, jednakŝe obecnie zaliczane są do niej wszystkie stalownie o rocznej zdolności produkcyjnej do 5 ton lakh. Pierwotni producenci stali Walcowanie na gorąco Walcowanie na zimno Producenci stali (surowej i/lub wykończonej) stosujący rudę Ŝelaza jako podstawowy surowiec. Obejmuje to więc produkcję Ŝelaza, stali płynnej i surowej, z lub bez własnego walcowania. W kategorii tej mieszczą się więc zakłady z wielkimi piecami i stalowniami konwertorowymi oraz więksi producenci stosujący technologię Corex-BOF lub DRI-EAF slbo MBF-EOF. Walcowanie stali w temperaturze powyŝej rekrystalizacji (zazwyczaj powyŝej 1000 C) dla wytworzenia z półproduktów walcowanych na gorąco produktów długich lub płaskich. Walcuje się równieŝ wlewki dla uzyskania półproduktów. Czasami walcuje się równieŝ kęsiska dla wytworzenia kęsów. Walcownie wykorzystywane do walcowania na gorąco nazywają się równieŝ walcowniami gorącymi. Walcowanie stali (zazwyczaj produktów płaskich) poniŝej temperatury rekrystalizacji (zazwyczaj w temperaturze pokojowej) dla wytworzenia zimno walcowanych blach, taśm, kręgów. Dzieje się to w walcowniach zimnych. 55

110 5

111 56 DALSZA LITERATURA Literatura: George F. Simmons (2002) EuroróŜnorodność: Przewodnik biznesowy do zarządzania róŝnicami (Zarządzanie róŝnicami kulturowymi) Michael Stuber (2003) RóŜnorodność Lee Gardenswartz, Anita Rowe (1994) Przewodnik do zarządzania róŝnorodnością: Pełny zestaw list kontrolnych, działań & wskazówek Podręczniki szkoleniowe: Barbara Weißbach, Angelika Kipp (2004) Niech Ŝyją róŝnice - Zarządzanie róŝnorodnością: Koncepcje - Przypadki - Narzędzia. Podręcznik szkoleniowy Adelheid Penz; Gregor Sanz (2005) RóŜnorodność Temat dla współparcowinic w zakładach pracy? Przewodnik do koncepcji szkolenia Wiedeń Corus (2005), RóŜnorodność działa, Corus, Ashorne Hill Wytyczne:

112

113 LINKI

114 7

115 58 ec.europa.eu/comm/culture/ Dalsze linki:

116

117

118

119 PATNERZY EDLESI The Regeneration Institute, Cardiff University Dr. Dean Stroud Prof. Peter Fairbrother Sozialforschungsstelle Dortmund (sfs) Antonius Schröder Groupe ESC Toulouse Centre for European Research in Employment and Human Resources (CREER) Emma Stringfellow Prof. Jonathan Winterton IDEC Maria Papageorgiou Europäischer Metallarbeiterbund (EMB) Peter Scherrer Istituto per la Cultura e la Storia d Impresa (ICSIM) Enrico Gibellieri (gibbs@tin.it) Andrea Tropeoli (atropeoli@icsim.it) OS KOVO Lucie Studnicna (studnicna.lucie@cmkos.cz) Corus plc Paul Rathkey (paul.rathkey@corusgroup.com) Claire Crowley (claire.crowley@corusgroup.com) IG Metall Eva Kuda (eva.kuda@igmetall.de) Sekretariat Metalowców NSZZ SOLIDARNOŚĆ Adam Ditmer (solidmet@silesia.top.pl)