Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 7/2013. Studia i opracowania. Wyk³adnia i praktyka

Transkrypt

1 Spis treœci Elastyczny czas pracy 2 Krzysztof Rączka Studia i opracowania Kolegium redakcyjne Krzysztof Rączka redaktor naczelny Małgorzata Gersdorf redaktor tematyczny Urszula Joachimiak sekretarz redakcji Rada naukowa Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow, Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk, Walerian Sanetra, Marlene Schmit, Anja Steiner, Jerzy Wratny Adres redakcji Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305 tel. (22) , w. 372 faks (22) pizs@pwe.com.pl strona internetowa: Informacje dla autorów, zasady recenzowania i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach. Praca i Zabezpieczenie Społeczne jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów). Wydawca Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A Warszawa, ul. Canaletta 4 Warunki prenumeraty Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł, półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru 51 zł. Nakład wynosi poniżej egz. Prenumerata u Wydawcy Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. Dział Handlowy ul. Canaletta 4, Warszawa tel. (22) , faks (22) , rynek@pwe.com.pl Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej, półroczna 5% taniej. Prenumerata u kolporterów: Poczta Polska SA infolinia: , Ruch SA tel , (22) , prenumerata@ruch.com.pl, Kolporter SA tel. (22) do 75, Garmond Press SA tel. (22) ; Sigma-Not tel. (22) ; bok_kol@sigma-not.pl; As Press tel. (22) , (22) ; GLM tel. (22) , prenumerata@glm.pl, Związki zawodowe w zakładzie pracy jako reprezentant pracowników w dziedzinie bhp w wybranych krajach UE 6 Marta Antoniak, Barbara Krzyśków Trzecie Seminarium Szubertowskie 12 Anna Piszczek, Aneta Tyc, Paulina Wysocka Wyk³adnia i praktyka Poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym 18 Aleksandra Ziętek Nowe regulacje uprawnień związanych z rodzicielstwem 24 Barbara Godlewska Spór zbiorowy a brak zakładowej organizacji związkowej 28 Janusz Żołyński Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Ochrona w zakresie przetwarzania danych osobowych 35 Z orzecznictwa S¹du Najwy szego Termin i warunki dochodzenia odszkodowania z art. 18 3d k.p. za dyskryminacyjną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę 38 Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Stosunek pracy a umowy cywilnoprawne 41 Konsultacje i wyjaœnienia Uprawnienia rodzicielskie 42 Nowe przepisy WskaŸniki i sk³adki ZUS

2 Elastyczny czas pracy Krzysztof Rączka profesor w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego Przepisy o czasie pracy należą do najczęściej zmienianych. Wynika to z tego, że warunkują one w sposób bezpośredni wykorzystanie w procesie pracy pracowniczej zdolności do pracy. W dynamicznie zmieniających się warunkach, w których funkcjonują pracodawcy, potrzebne są unormowania umożliwiające elastyczne kształtowanie czasu pracy pracowników. Poniższy artykuł poświęcony jest kolejnemu etapowi zmian w przepisach o czasie pracy dokonywanych pod hasłem uelastyczniania czasu pracy. Wprowadzenie Na końcowym etapie procesu legislacyjnego znajdują się prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych 1. Projektowane zmiany dotyczą czasu pracy i choć nie są zbyt obszerne, to jednak są bardzo istotne. Generalnie zmierzają one do uelastycznienia gospodarowania nominałem czasu pracy. Ich kierunek, w warunkach dynamicznych zmian ekonomicznych, społecznych i technologicznych, należy uznać za słuszny, chociaż niektóre unormowania mogą budzić uzasadnione wątpliwości. Zdaniem projektodawcy 2 proponowane rozwiązania mają umożliwić bardziej racjonalną organizację czasu pracy, wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności firm, a przez to ułatwić zachowanie dotychczasowych i tworzenie nowych miejsc pracy 3. Nie ulega wątpliwości, że nowe unormowania będą służyć pracodawcom, albowiem umożliwią im elastyczne dostosowywanie procesu organizacji pracy do zmieniających się warunków, w jakich oni funkcjonują. Natomiast czy będą prowadzić do zwiększenia liczby miejsc pracy raczej wątpię. Sukcesem będzie, jeżeli będą one sprzyjać utrzymaniu dotychczasowych miejsc pracy. Zmiany w prawnej regulacji czasu pracy zasadniczo dotyczą dwóch kwestii, a mianowicie długości okresów rozliczeniowych oraz tzw. ruchomego czasu pracy. Okresy rozliczeniowe Najważniejsza zmiana przewidziana jest w nowym 2 art. 129 k.p. Stanowi on, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przepis ten jest w zasadzie powtórzeniem art. 19 akapit drugi dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy 4. Wydłużenie okresu rozliczeniowego ponad obowiązujący w danym systemie czasu pracy aż do 12 miesięcy umożliwi pracodawcom reagowanie na zmieniające się zapotrzebowanie na pracę pracowników. Warunki, w jakich funkcjonują pracodawcy, często powodują, że w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego zapotrzebowanie na pracę pracowników jest większe, a w innych mniejsze lub wcale nie występuje. W takich przypadkach przy obecnych maksymalnych okresach rozliczeniowych okazuje się, że w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracodawca bądź zleca pracownikom pracę ponadwymiarową, często łamiąc przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych, bądź zatrudnia dodatkowych pracowników, ponosząc w obydwu przypadkach dodatkowe koszty. Z kolei w okre- 2 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

3 sie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę musi zapłacić pracownikowi, w zależności od sytuacji, bądź normalne wynagrodzenie, bądź wynagrodzenie postojowe. Tym razem praca jest nadpłacana. Dopuszczalność wydłużenia okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy umożliwi tworzenie tzw. kont czasu pracy. W okresach zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracownik będzie mógł być zatrudniany sześć, a niekiedy i siedem dni w tygodniu, lecz jego czas pracy będzie musiał być zbilansowany w wydłużonym okresie rozliczeniowym skróceniem czasu pracy lub udzieleniem dodatkowych dni wolnych od pracy w okresie zmniejszonego zapotrzebowania na jego pracę. Poczynić tu należy istotne zastrzeżenie, a mianowicie w całym okresie rozliczeniowym musi być zachowana zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nawet wówczas gdy okaże się, że zwiększone zapotrzebowanie na pracę pracownika obejmuje przeważającą część okresu rozliczeniowego lub cały ten okres. Pracodawca nie może bowiem wykorzystywać wydłużania okresu rozliczeniowego dla utrzymywania zatrudnienia na zaniżonym poziomie. Jeżeli bowiem duże zapotrzebowanie na pracę pracowników utrzymuje się przez długi okres, jest to sygnał, że istnieje potrzeba zatrudnienia dodatkowych pracowników, choćby korzystając z usług agencji pracy tymczasowej. W projektowanym 2 art. 129 k.p. w sposób dosłowny za art. 19 akapit drugi dyrektywy 2003/88 powtórzono przesłanki dopuszczalności zastosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego, za które uznano uzasadnione przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy. Wskazać należy, że mamy tu do czynienia ze zwrotami bardzo ogólnymi. O ile może się nimi posługiwać dyrektywa, o tyle wydaje się, że ustawodawca krajowy powinien być bardziej precyzyjny stanowiąc tak radykalne rozwiązania prawne. Zarzut ten pogłębia okoliczność dopuszczenia wydłużania okresów rozliczeniowych w każdym systemie czasu pracy, również w tym, w którym możliwe jest wydłużanie czasu pracy ponad 12 godzin (por. art. 136 i 137 k.p.), a także w skróconym czasie pracy, w ramach którego stosujemy niższe normy czasu pracy ze względu na warunki środowiska pracy (por. art. 145 k.p.). Wydaje się, że systemy równoważnego czasu pracy dopuszczające pracę do 16 i 24 godzin na dobę oraz system skróconego czasu pracy powinny być wyłączone ze stosowania wydłużonych okresów rozliczeniowych. Utrzymanie projektowanego unormowania w jego obecnym kształcie doprowadzi do pewnej jego wewnętrznej sprzeczności. Z jednej strony przewiduje się, że wydłużenie okresu rozliczeniowego ponad obowiązujący w danym systemie czasu pracy może być dokonane przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, z drugiej dopuszcza się wydłużanie okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, które już same w sobie są uciążliwe dla pracownika (por. art. 136 i 137 k.p.), albo w systemie, który potwierdza trudne dla pracownika warunki środowiska pracy (por. art. 145 k.p.). Wątpliwości budzi również brak ograniczeń podmiotowych po stronie pracowników. Trudno się zgodzić, aby w wydłużonych okresach rozliczeniowych była zatrudniana kobieta w ciąży albo pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia. I znów będziemy tu mieli do czynienia z niespójnością systemową w ramach kodeksu pracy. Z jednej strony wyżej wymienionych pracowników nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych i porze nocnej (por. art. 178 k.p.), z drugiej zaś będą oni mogli być zatrudniani w wydłużonym okresie rozliczeniowym, a więc okresowo w zwiększonym wymiarze czasu pracy. Pewnym zabezpieczeniem przed nadużywaniem wydłużania okresów rozliczeniowych jest sposób ich wprowadzania. Zgodnie z projektowanym 2 art. 150 k.p. przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksimum 12 miesięcy następuje w drodze układu zbiorowego lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub co najmniej z zakładowymi organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art a k.p. albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Unormowanie to odpowiada wymogom ustanowienia przedłużonego okresu rozliczeniowego przewidzianym w art. 19 ustęp drugi dyrektywy 2003/88. Można założyć, że w procesie negocjacji miedzy partnerami społecznymi zostaną skonkretyzowane przesłanki przedłużenia okresu rozliczeniowego, zostaną z niego wyłączone określone systemy czasu pracy czy też ograniczony zostanie jego zakres podmiotowy. Jednak dla ochrony pracowników byłoby lepiej, gdyby określone ograniczenia lub wyłączenia wprowadził ustawodawca. Należy pamiętać, że pozycja przedstawicieli pracowników, szczególnie tam gdzie nie działają związki 3

4 zawodowe, wcale nie musi być silna. Ostatecznym zabezpieczeniem przed nadużywaniem przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy może się okazać właściwy okręgowy inspektor pracy, albowiem jemu pracodawca musi przedstawić porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi lub pozazwiązkowym przedstawicielstwem pracowników w terminie pięciu dni od zawarcia porozumienia (por. projektowany 4 art. 150 k.p.). Przypomnijmy, że zgodnie z art k.p. zakładowy układ zbiorowy pracy jest rejestrowany przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Ruchomy czas pracy Nowy art k.p. przewiduje tzw. ruchomy czas pracy. Proponuje się wprowadzenie go w dwóch postaciach. W pierwszej, w której ustala się rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach, w drugiej poprzez określenie przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w poszczególnych dniach. W pierwszym przypadku to pracodawca wyznacza pracownikowi zmienne godziny rozpoczynania pracy, w drugim zaś to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w ramach z góry określonego przedziału czasowego. W obydwu przypadkach możliwa jest sytuacja, że w kolejnym dniu pracownik będzie rozpoczynał pracę później niż w dniu poprzednim albo wcześniej. O ile w dotychczasowym stanie prawnym pierwsza sytuacja nie budziła zastrzeżeń, o tyle w przypadku drugiej wskazywano, że prowadzi ona do rozpoczynania drugiego cyklu pracy w tej samej dobie pracowniczej, co prowadzi do pracy traktowanej analogicznie jak praca w godzinach nadliczbowych do momentu zakończenia owej doby. Przypomnijmy, że zgodnie z art pkt 3 k.p. przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy 5. Żeby uniknąć takich konsekwencji, projektodawca w art k.p. stwierdza, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony w sytuacji, gdy zapotrzebowanie na pracę w określonych godzinach w poszczególnych dniach jest zmienne. Zależy to od rodzaju pracy lub jej organizacji, a także od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę. Przykładowo, w wielu urzędach samorządu terytorialnego istnieje potrzeba pracy w niektórych dniach tygodnia po południu w celu obsługi klientów, w związku z czym np. w poniedziałek pracownicy pracują od godz. 10 do godz. 18, by we wtorek rozpoczynać pracę już od godz. 8. W ten sposób dochodzi do rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej. W nowym stanie prawnym już bez wątpliwości taki system pracy będzie mógł być stosowany w majestacie prawa. W pierwszej z ww. postaci ruchomego czasu pracy pracownik nie ma wpływu na określenie godzin rozpoczynania, a tym samym kończenia pracy, co może mu utrudniać łączenie pracy zawodowej z życiem prywatnym, zwłaszcza w sytuacji znacznych wahań godzin rozpoczynania pracy. W drugiej postaci ruchomego czasu pracy w większym stopniu mogą być wzięte pod uwagę potrzeby pracownika, bowiem to on decyduje w określonych ramach czasowych o godzinach rozpoczynania, a tym samym i kończenia pracy. Zabezpieczeniem przed nadużywaniem ruchomego czasu pracy jest tryb jego wprowadzania, który jest analogiczny jak tryb wprowadzania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy Projektowana ustawa racjonalizuje częściowo procedury ustalania systemów i rozkładów czasu pracy. W tym kontekście wypada zwrócić uwagę na zmianę treści art. 139 k.p. regulującego tryb wprowadzania przerywanego czasu pracy. Częściowo tylko odstąpiono od niezrozumiałej de lege lata procedury w tym zakresie. W projekcie stanowi się w 3 i 5 art. 139 k.p., że system przerywanego czasu pracy wprowadza się nie tylko w układzie zbiorowym pracy, jak stanowi obecnie ten przepis, lecz także w odrębnym porozumieniu zbiorowym zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi, w tym co najmniej z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art a k.p., a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa w porozumieniu zawartym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Proponuje się niestety utrzymanie dotychczasowego kuriozalnego 4 art. 139 k.p., w myśl którego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego 4 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

5 czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Z przepisu tego wynika, że normą jest istnienie u pracodawcy rolnika indywidualnego zakładowej organizacji związkowej. Ironicznie można zapytać, czy ktoś zna w przyrodzie taki przypadek. W tym miejscu powstaje pytanie, dlaczego do ustalenia przerywanego czasu pracy nie przyjęto trybu analogicznego do określonego w art k.p., w szczególności dlaczego wyłączono możliwość wprowadzenia tego systemu czasu pracy w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi, chyba że taki regulamin uznamy za porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jednak w naszym systemie prawa pracy odróżnia się tryb negocjowania ze związkami zawodowymi porozumienia zbiorowego od trybu uzgadniania z nimi np. regulaminu pracy. Widać, że projektodawca zatrzymał się w połowie drogi. Projekt wprowadza w art k.p. odrębny tryb ustalania wydłużonych okresów rozliczania czasu pracy oraz ruchomego czasu pracy. Przypomnijmy, o czym wcześniej już była mowa, że kwestie te mają być uregulowane, zgodnie z projektowanym 2 art. 150 k.p., w drodze układu zbiorowego lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub co najmniej z zakładowymi organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art a k.p. albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Tryb ten ma zabezpieczać przed nadużywaniem przez pracodawcę wskazanych instrumentów czasu pracy przeciwko pracownikom, o czym już wcześniej była mowa. Zgodnie z nowym 5 art. 150 k.p. ruchomy czas pracy może być zastosowany w stosunku do pracownika także na jego pisemny wniosek. Wówczas nie budzi wątpliwości, że leży to w interesie tego pracownika. Ponownie wypada zwrócić uwagę na pewną niespójność. Otóż art (w projekcie 6) k.p. statuuje, że system czasu pracy w skróconym tygodniu pracy (por. art. 143 k.p.) oraz system czasu pracy weekendowej (por. art. 144 k.p.) wprowadzane są na podstawie umowy o pracę. Przypomnijmy, że systemy te stosowane są na pisemny wniosek pracownika. Powstaje więc pytanie, na podstawie jakiego aktu wprowadzany jest ruchomy czas pracy stosowany na pisemny wniosek pracownika? Dlaczego zabrakło unormowania analogicznego do zastosowanego w odniesieniu do czasu pracy w skróconym tygodniu pracy oraz do czasu pracy weekendowej. Przypisy 1 Projekt wraz z poprawkami Senatu został skierowany do Sejmu w dniu 5 lipca 2013 r. 2 Projektodawcą jest Rada Ministrów. 3 Por. uzasadnienie projektu rządowego. 4 Dz. Urz. UE L Por. K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, s Summary Legal provisions on working time are one of the most frequently amended. It results from the fact that possibilities to use employees' ability to perform work are directly conditioned just by those provisions. In dynamically changing circumstances the employers must deal with, there is a need to consider legal regulations to allow more flexible working hours. The article covers analysis of the next stage of changes to working time provisions introduced under the banner of flexibilisation. Maria Król-Fijewska, Piotr Fijewski ASERTYWNOŚĆ MENEDŻERA PWE poleca We współczesnym świecie asertywność stała się jedną z podstawowych kompetencji oczekiwanych i wymaganych od menedżera. Asertywność jest umiejętnością posługiwania się w różnych sytuacjach łagodną stanowczością w obronie własnych racji, ale bez wchodzenia w konflikt z racjami innych. Aby być asertywnym, należy nauczyć się: odmawiać, wyrażać własne poglądy i bronić ich, nie bać się krytyki i reagować na nią, bronić się przed agresją, konstruktywnie wyrażać złość, wydawać polecenia oraz komunikować swoje oczekiwania. Księgarnia internetowa: 5

6 Studia i opracowania Związki zawodowe w zakładzie pracy jako reprezentant pracowników w dziedzinie bhp w wybranych krajach UE * Marta Antoniak starszy referent techniczny w Zakładzie Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy PIB Barbara Krzyśków adiunkt w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy PIB Unia Europejska w swoim prawodawstwie, strukturach i procedurach działania dużą rolę przywiązuje do partycypacji pracowników, między innymi w kształtowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy. Autorki przedstawiają ramy, w których związki zawodowe jako reprezentant pracowników mogą działać na rzecz bhp na poziomie zakładu pracy, przede wszystkim w tych krajach UE, między którymi występują istotne różnice w zasadach działania związków zawodowych. Reprezentacja pracowników na poziomie krajowym Funkcjonowanie związków zawodowych w krajach europejskich nie jest zorganizowane w jednolity sposób. Na przykład w Austrii i Wielkiej Brytanii istnieje jedna konfederacja związków zawodowych zrzeszająca wszystkich lub niemal wszystkich członków. Podobny model funkcjonuje w Niemczech, z tą różnicą, że obok dominującej DGB istnieją również dwie, mniej liczne konfederacje. Jednak najczęściej spotykaną metodą organizacji jest istnienie wielu konfederacji, których odmienność ma swoje źródło w różnicach światopoglądowych, czy to politycznych czy religijnych, które nierzadko sięgają dalekiej przeszłości 1. W krajach skandynawskich konfederacje związków zawodowych zrzeszają członków biorąc pod uwagę między innymi charakter wykonywanej przez nich pracy. Z tego powodu w Danii, Finlandii, Norwegii czy Szwecji można wyróżnić konfederacje związków zawodowych zrzeszające oddzielnie pracowników fizycznych i umysłowych, a także zrzeszające pracowników ze względu na poziom ich wykształcenia. Bez względu na sposób funkcjonowania związków zawodowych, we współczesnej Europie można zaobserwować tendencję do koncentracji siły oddziaływania związków zawodowych poprzez ich łączenie się. Niektóre z największych związków europejskich, jak niemieckie Verdi, norweski Fagforbundet czy duński 3F, są wynikiem tego rodzaju zabiegów 2. Nie bez znaczenia w tym kontekście pozostaje widoczna w Europie tendencja spadkowa w odniesieniu do stóp uzwiązkowienia. Jeszcze dziesięć lat temu do związku zawodowego należał jeden na trzech pracowników obecnie jeden na pięciu 3. Reprezentacja pracowników na poziomie przedsiębiorstw W krajach UE pracowników na poziomie zakładów pracy z reguły reprezentują zarówno związki zawodowe, jak i rady pracowników. Wyjątek stanowią Austria, Niemcy, Luksemburg i Holandia, gdzie związki zawodowe nie funkcjonują na poziomie zakładów pracy, a interesy pracowników reprezentują wybierane przez nich rady pracowników. W wielu krajach, takich jak Belgia, Czechy, Francja, Hiszpania czy Polska, prawo umożliwia równoległe funkcjonowanie zakładowych organizacji związkowych oraz rad pracowników w zakładach pracy. Jednak zakres ich kompetencji jest różny. Na przykład w Belgii i we Francji zakładowe organizacje związkowe odgrywają znaczącą rolę, natomiast w Hiszpanii obydwie struktury są ze sobą blisko związane, a rady pracowników są uprawnione do zawierania układów zbiorowych pracy. W Bułgarii, Estonii, Irlandii i Wielkiej Brytanii zakładowe organizacje związkowe były w przeszłości jedynym reprezentantem pracowników, jednak obecnie możliwe jest równoległe z nimi funkcjonowanie wybra- 6 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

7 nego przedstawiciela pracowników. Istnieją również kraje, w których pracowników na poziomie zakładów pracy reprezentują przede wszystkim zakładowe organizacje związkowe. Ma to miejsce m.in. w Finlandii, gdzie pracownicy na swoich przedstawicieli mogą wybierać osoby niedziałające w związku zawodowym tylko wtedy, gdy dla danej grupy pracowników nie ma przedstawiciela związków zawodowych lub gdy niezrzeszeni pracownicy stanowią większość 4. Jeśli chodzi o formalne przedstawicielstwo pracowników do spraw bhp, to w krajach unijnych przyjmuje ono najczęściej postać przedstawicieli ds. bhp lub komisji bhp. Jak wskazują wyniki europejskiego badania przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (ESENER), przedsiębiorstwa funkcjonujące w obszarze Unii Europejskiej znacznie częściej zgłaszały obecność przedstawiciela ds. bhp (65%) niż komisji bhp (28%), przy czym warto podkreślić, że tego typu przedstwicielstwo najczęściej spotyka się w przedsiębiorstwach dużych, zatrudniających powyżej 250 pracowników 5. Funkcjonowanie związków zawodowych oraz ich działania w zakresie bhp w wybranych krajach UE Finlandia W Finlandii stopa uzwiązkowienia jest jedną z najwyższych w krajach UE (zob. rys.). Do związków zawodowych skupionych wokół trzech konfederacji należy ponad 70% pracowników 6. Najstarszą i zrzeszającą największą liczbę członków (ponad 1 mln) konfederacją fińską jest SAK (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö). Reprezentuje ona interesy pracowników z różnych sekcji gospodarki, w tym przede wszystkim z sektora przemysłowego, stanowiących niemal połowę zrzeszonych. Kolejne dwie konfederacje STTK i AKAVA zrzeszają głównie pracowników umysłowych, specjalistów i nauczycieli akademickich, w łącznej liczbie ponad 1 mln członków 7. W Finlandii, podobnie jak w pozostałych krajach skandynawskich, szczególną rolę w kształtowaniu warunków pracy odgrywają porozumienia i układy zbiorowe pracy, które regulują liczne kwestie związane z zatrudnieniem. Przestrzeganie postanowień układów zbiorowych na poziomie zakładów pracy, zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników, a także zawieranie nowych układów zbiorowych (szczególnie w odniesieniu do kwestii płac, czasu pracy i urlopów wypoczynkowych) zapewniają reprezentanci pracowników, zwłaszcza przedstawiciele związków zawodowych na poziomie przedsiębiorstwa. Są oni powoływani na mocy umów zbiorowych zawieranych między pracownikami i związkami zawodowymi na poziomie krajowym. Ustawa, której przedmiotem jest szeroko rozumiana współpraca w ramach organizacji, nadaje reprezentantom pracowników prawo do informacji, konsultacji, a w określonych przypadkach także do udziału w procesach decyzyjnych 8. Odsetek pracowników należących do związków zawodowych w wybranych krajach (dane z lat w zależności od kraju) Źródło: opracowanie własne na podstawie L. Fulton (2011) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI, online publication: stan na r. Obszar bezpieczeństwa i higieny pracy oraz współpraca pracodawców i pracowników w tym zakresie są uregulowane odrębną ustawą. Zgodnie z jej przepisami przedmiotem negocjacji między zainteresowanymi stronami mogą być w szczególności: bezpieczeństwo i zdrowie pracowników oraz czynniki bezpośrednio na nie wpływające, badanie zagrożeń w miejscu pracy, cele i programy odnoszące się do promocji zdrowia w miejscu pracy, czynniki organizacyjne bezpośrednio wpływające na bezpieczeństwo, zdrowie i zdolność do pracy, a także ich zmiany, szkolenia z zakresu bhp, dane oraz inne informacje związane z charakterem lub środowiskiem pracy 9. Stroną reprezentującą interesy pracodawcy może być sam pracodawca, jak i wyznaczony przez niego kierownik ds. bhp (occupational safety and health manager). Natomiast przedstawiciel pracowników ds. bhp (z reguły jest to przedstawiciel związku zawodowego lub jego członek) oraz jego dwóch zastępców są wyłaniani w drodze głosowania w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Przedstawiciel pracowników ma między innymi prawo do informacji dostępu do dokumentów, danych, planów i umów, których treść jest związana z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa w obszarze bhp. Ponadto ma on prawo do wstrzymania prac, które w jego ocenie stwarzają bezpośrednie i poważne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika, oraz obowiązek bezzwłocznego powiadomienia pracodawcy o tego rodzaju działaniach. W zakładach zatrudniających więcej niż 20 osób powinna zostać powołana komisja ds. bhp reprezentująca 7

8 zarówno pracodawcę, jak i pracowników. Skład komisji, w zależności od specyfiki zakładu pracy, powinno stanowić czterech, ośmiu lub dwunastu członków jedna czwarta reprezentująca pracodawcę, jedna czwarta reprezentująca mniejszość pracowniczą i połowa reprezentująca większość pracowniczą (np. w zakładzie produkcyjnym większość pracowniczą będą stanowić pracownicy produkcyjni, natomiast mniejszość pracownicy administracyjno-biurowi). Przedstawiciele pracowników do spraw bhp wchodzą w skład komisji ds. bhp 10. Pracodawca ma także obowiązek powołania społecznego inspektora pracy odpowiedzialnego za koordynację działań w obszarze bhp oraz współpracę zarówno z przedstawicielami ds. bhp, jak i pracodawcą 11. Niemcy W Niemczech stopa uzwiązkowienia spadła znacząco po zjednoczeniu kraju w 1990 r., głównie na skutek zmian gospodarczych. Obecnie szacuje się ją na poziomie nieprzekraczającym 20% (18,6% w 2010 r. zob. rys.). Największą konfederacją jest DGB zrzesza ona tylko 8 związków zawodowych, niemniej jednak reprezentuje interesy ponad 6 mln pracowników, czyli trzech czwartych wszystkich zrzeszonych w ramach związków zawodowych. DGB jest konfederacją pierwotnie związaną z sektorem przemysłowym, jednak obecnie jej członkami są osoby pracujące w różnych gałęziach gospodarki. Obok dominującej DGB istnieje również konfederacja zrzeszająca pracowników sektora publicznego (DBB) oraz znacznie mniejsze Chrześcijańskie Zrzeszenie Związków Zawodowych 12. W przeciwieństwie do Finlandii i większości pozostałych państw członkowskich UE, w których układy zbiorowe pracy zawierane na poziomie przedsiębiorstwa pełnią znaczącą rolę, w Niemczech tego typu porozumienia są zawierane między związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców i obowiązują poszczególne regiony lub gałęzie przemysłowe. Porozumienia rzadko zawierane są między związkami zawodowymi a pracodawcami poszczególnych przedsiębiorstw, natomiast nie praktykuje się układów zbiorowych pracy na poziomie przedsiębiorstw, co w założeniu ma wyłączać zakłady pracy z konfliktów, w których stronami są pracodawcy i związki zawodowe 13. Przedstawiciele pracowników na poziomie zakładów pracy mają jednak możliwość zawierania porozumień dotyczących kwestii nieregulowanych przez układy zbiorowe pracy, jak i możliwość wpływu na realizację postanowień wynikających z zawarcia układów zbiorowych pracy na poziomie regionalnym. Ze względu na brak organizacji związkowych na szczeblu zakładów pracy przedstawicielami pracowników w poszczególnych zakładach są rady pracowników. Rady pracowników mogą być tworzone we wszystkich prywatnych przedsiębiorstwach zatrudniających przynajmniej pięciu pracowników, a liczba członków rady zależy od wielkości przedsiębiorstwa 14. W praktyce w dużych zakładach rady pracownicze funkcjonują znacznie częściej niż w małych przedsiębiorstwach. Rady pracowników mają przede wszystkim zapewnić załogom udział w kluczowych procesach decyzyjnych przedsiębiorstwa. W tym celu dysponują one prawem do informacji, konsultacji i wysuwania propozycji, a także współstanowienia, zgodnie z którym pracodawca nie może podjąć niektórych decyzji przy sprzeciwie rady pracowników 15. Prawo nie przewiduje odrębnych struktur dla zakładowych organizacji związkowych, jednak w praktyce członkowie związków zawodowych pełnią kluczowe role w radach pracowników. Badania przeprowadzone w 2010 r. na zlecenie Fundacji Hansa Böcklera wskazały, że ponad 77% osób wybranych do rad pracowników w prywatnych przedsiębiorstwach było zrzeszonych w DGB 16. Ponadto członkowie rad pracowników często korzystają ze szkoleń organizowanych przez związki zawodowe. W każdym przedsiębiorstwie zatrudniającym ponad 20 pracowników pracodawca, po konsultacjach z radą pracowników, musi powołać minimum jednego społecznego inspektora pracy (sicherheitsbeauftragter), czyli pracownika wyszkolonego do nadzoru stanu bhp w zakładzie pracy. Do głównych zadań społecznego inspektora pracy należą między innymi: nadzór nad stosowaniem przez pracowników środków ochrony indywidualnej, zapewnienie najwyższego poziomu bezpieczeństwa w pracy, a także sprawowanie funkcji doradczej w tych kwestiach przy pracodawcy 17. Jeśli w przedsiębiorstwie zatrudniony jest lekarz medycyny pracy lub specjalista ds. bhp, konieczne jest powołanie komisji ds. bhp (arbeitsschutzausschuss), w skład której wchodzą: lekarz medycyny pracy, specjalista ds. bhp, społeczny inspektor pracy, pracodawca i dwóch przedstawicieli rady pracowników. Komisja pełni rolę doradczą w sprawach doboru środków wspomagających poprawę stanu bhp oraz zapobieganiu awariom przemysłowym. Jeżeli przedsiębiorstwo nie zatrudnia lekarza medycyny pracy lub specjalisty ds. bhp, a funkcjonuje w nim więcej niż trzech społecznych inspektorów pracy, to zostaje powołana komisja ds. bezpieczeństwa (sicherheitsausschuss), która wraz z radą pracowników raz w miesiącu prowadzi konsultacje z pracodawcą w sprawach pozostających w zakresie jej zainteresowania 18. Wielka Brytania Pracownicy zrzeszeni w związkach zawodowych w Wielkiej Brytanii stanowią około jednej czwartej populacji pracujących (26%, tj. 6,4 mln osób w 2011 r. zob. rys.) 19. Specyfiką ruchu związkowego w tym kraju jest znacznie częstsze wstępowanie do związków zawodowych pracowników sektora publicznego niż prywatnego. Poszczególne związki zawodowe są całkowicie niezależne w kształtowaniu procesów decyzyjnych, jednak konsultacje na poziomie krajowym oraz reprezentacja międzynarodowa należą do zadań jedynej konfederacji TUC (Trades Union Congress) zrzeszającej niemal wszystkie związki zawodowe. Największymi związkami zawodowymi w Wielkiej Brytanii są: Unite, UNISON i GMB. Pierwszy z nich 8 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

9 zrzesza 1,5 mln pracowników z różnych gałęzi gospodarki, przede wszystkim pracujących w przemyśle, usługach, budownictwie, sektorze energii i administracji. UNISON skupia ponad 1 mln pracujących w służbach publicznych, w tym w służbie zdrowia, edukacji, transporcie publicznym, i przemyśle energetycznym. GMB z kolei jest przedstawicielem dla pół miliona pracowników zawodowo związanych zarówno z sektorem prywatnym, jak i państwowym, wykonujących prace między innymi w przemyśle włókienniczym oraz usługach związanych z zakwaterowaniem i wyżywieniem 20. Struktura reprezentacji pracowników na poziomie zakładów pracy nie jest formalnie określona. Przedstawicielami pracowników na poziomie zakładów pracy są najczęściej związki zawodowe, a w przedsiębiorstwach, w których związki nie funkcjonują, często nie ma żadnego przedstawicielstwa pracowników, ponieważ nie istnieją prawnie usankcjonowane struktury dla działania rad pracowników (aby zrealizować wymagania dyrektywy Parlamentu Europejskiego oraz Rady UE dotyczącej informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej, w przedsiębiorstwach, w których nie ma reprezentacji pracowników, istnieje możliwość desygnowania osoby realizującej zadania określone w dyrektywie). Z badania WERS (Workplace Employment Relations Study) przeprowadzonego w 2004 r. wynika, że struktury związkowe funkcjonują w jednej trzeciej zakładów pracy zatrudniających powyżej 10 pracowników, co wskazuje na pozostawanie znacznej większości pracowników bez formalnej reprezentacji (zgodnie z wynikami badania jedynie w jednym na dwadzieścia zakładów pracy przy braku struktur związkowych funkcjonuje reprezentacja pracowników) 21. Skutkiem braku uregulowań prawnych w tym zakresie był między innymi wolicjonalny charakter uznania konsultacji czy negocjacji ze związkami zawodowymi przez pracodawcę (union recognition), ograniczony w 1999 r. przez ustanowienie środków prawnych wymuszających na pracodawcy uznanie zakładowej organizacji związkowej. Przewidują one możliwość zwrócenia się zakładowej organizacji związkowej do centralnego organu do spraw postępowań rozjemczych (CAC Central Arbitration Committee) w celu udowodnienia, że większość pracowników w danym zakładzie pracy chce być reprezentowana przez związek zawodowy (udowodnić to może przez wskazanie odsetka członków związku zawodowego w zakładzie pracy lub poprzez głosowanie) 22. Wobec specyfiki form reprezentacji pracowników układy zbiorowe pracy nie odgrywają tak znaczącej roli, jaką mają w państwach skandynawskich jedynie jedna trzecia pracowników objęta jest tego rodzaju porozumieniami, przy czym częściej są to pracownicy sektora publicznego, dla których układy zbiorowe zawierane są na poziomie branży (dla sektora prywatnego bardziej charakterystyczne są układy na poziomie zakładów pracy) 23. W zakładach, w których funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, wyodrębnia się czasami stanowisko przedstawiciela związków zawodowych (shop steward czy też local representative lub union representative), jednak obowiązujące prawo nie określa liczby tego rodzaju przedstawicieli w zakładach pracy o różnej wielkości. Badania na zlecenie TUC wskazują jednak, że na jednego przedstawiciela pracowników przypada średnio 36 pracowników 24. W dużych zakładach przedstawiciele pracowników z reguły formują komitet (SSC shop stewards committee) i wyznaczają jednego rzecznika (convenor, senior shop steward). Podobna sytuacja ma miejsce w zakładach pracy, w których funkcjonuje więcej niż jeden związek zawodowy przedstawiciele związków zawodowych tworzą komitet łączny, nazywany często joint shop stewards committee (JSSC). Jeśli do komitetu przedstawicieli pracowników należy również przedstawiciel pracodawcy, to mówi się wtedy o łącznych komitetach konsultacyjnych (joint consultative committees). Przedstawiciele pracowników na poziomie zakładu pracy pełnią różnorodne role, począwszy od udziału w negocjacjach, konsultacjach i zawieraniu układów zbiorowych pracy do reprezentowania interesów poszczególnych pracowników przed pracodawcą, w szczególności w zakresie skarg i zażaleń związanych z wykonywaną pracą. Należy podkreślić, że zarówno przedstawiciele pracowników, jak i wszystkie wymienione komitety mają możliwość reprezentowania pracowników w sprawach dotyczących ich bezpieczeństwa i zdrowia; obszar ten nie należy jednak do głównych zakresów ich działania 25. Jednocześnie w przedsiębiorstwie może zostać powołany oddzielny komitet do spraw bhp lub specjalnie wyznaczony przedstawiciel do spraw bhp, który ma prawo do informacji, negocjacji i konsultacji w sprawach dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Jak wynika z badania WERS przeprowadzonego w 2004 r., organy takie powołano w mniej niż 10% przedsiębiorstw, głównie dużych oraz sektora publicznego 26. Akt prawny w randze ustawy nadaje tego rodzaju przedstawicielom między innymi prawo do: badania zagrożeń i zdarzeń potencjalnie niebezpiecznych oraz przyczyn wypadków przy pracy, rozważania skarg i zażaleń pracowników związanych z obszarami bezpieczeństwa i higieny pracy, reprezentowania pracowników w sprawach dotyczących ich bezpieczeństwa i zdrowia 27. Francja Francja jest państwem, w którym stopa uzwiązkowienia jest jedną z najniższych spośród państw europejskich (zob. rys.). Według danych Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) w 1997 r. we Francji do związków zawodowych należało zaledwie 9% zatrudnionych i od tamtej pory liczba ta spadła poniżej 8%. Jest to o tyle zaskakujące, że Francja ma bogate tradycje tworzenia i działania ruchu związkowego, a w XIX w. razem z Wielką Brytanią była jego kolebką. We Francji związki zawodowe mogą działać w zakładzie pracy poprzez sekcję związkową. Sekcja ta może być utworzona w każdym zakładzie pracy, w którym do danego związku należy co najmniej dwóch pracowni- 9

10 ków, bez względu na formę własności (prywatny, państwowy), charakter działalności (przemysł, usługi, rolnictwo) czy formę organizacji (przedsiębiorstwa pracy tymczasowej). Dodatkowo związki chcące założyć sekcję związkową muszą być uznane za reprezentatywne w danym zakładzie pracy lub zrzeszone w jednej z pięciu organizacji związkowych, które są uznane za reprezentatywne na szczeblu krajowym i międzybranżowym (związkami uznanymi za reprezentatywne na szczeblu krajowym są: CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CFE- CGT Confédération syndicales nationales) 28. Od tej zasady dopuszcza się wyjątek gdy mimo iż związek nie jest reprezentatywny, działa w danym zakładzie od dwóch lat, spełnia kryterium demokratycznego i niezależnego związku, a jego działalność pokrywa się zawodowo i geograficznie z zakładem, w którym ma być utworzona sekcja. W zależności od tego, czy w danym zakładzie pracy związek jest reprezentatywnyczy czy też nie, jeżeli zakład zatrudnia 50 lub więcej pracowników wyznacza on albo delegata do sekcji związkowej, albo reprezentanta sekcji. W zakładach zatrudniających poniżej 50 pracowników związki zawodowe niebędące reprezentatywne w zakładzie mogą wyznaczyć wybranego delegata pracowników jako reprezentanta sekcji związkowej. Jednak funkcję tę może on sprawować jedynie przez okres pełnienia mandatu delegata pracowników. Funkcja ta została utworzona przez wszystkim w celu umożliwienia takiemu reprezentantowi korzystania z przywileju (przewidzianego w kodeksie pracy dla reprezentanta związkowego) przeznaczania określonego czasu (do czterech godzin w miesiącu), wliczanego do czasu pracy, na działalność jako reprezentanta związku zawodowego w zakładzie pracy. Różnica między delegatem związkowym a reprezentantem sekcji związkowej przejawia się w ich kompetencjach. Reprezentant poza nielicznymi wyjątkami nie może uczestniczyć w negocjacjach i zawieraniu układów zbiorowych. Jego rola ogranicza się więc przede wszystkim do reprezentowania w zakładzie związku przez zgłaszanie pracodawcy propozycji zmierzających do wypełniania przez pracodawcę obowiązków m.in. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, reklamowania i wskazywania na nieprawidłowości, zapewnianie współdziałania między pracownikami a związkiem zawodowym. Może również reprezentować wobec pracowników interesy związku zawodowego poprzez wydawanie gazet, broszur, umieszczanie informacji na gazetkach ściennych, zwoływania narad, rozprowadzania wśród pracowników materiałów reprezentowanego związku. Podstawowym zadaniem delegatów jest prowadzenie negocjacji z pracodawcą. Od delegata związkowego należy odróżnić delegata pracowników, który jest reprezentantem pracowników w stosunku do pracodawcy lub jego reprezentanta i w ich imieniu może występować przed pracodawcą w sprawach indywidualnych i zbiorowych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, stosowania przepisów kodeksu pracy, innych praw socjalnych, układów zbiorowych i innych porozumień. Wybory delegata pracowników musi zorganizować każdy pracodawca prywatny oraz niektórzy pracodawcy sektora publicznego zatrudniający co najmniej 11 pracowników 29. W celu umożliwienia delegatowi pracowników zgłaszania zastrzeżeń w wymienionych obszarach prawo nakłada obowiązek spotkań delegata z pracodawcą raz w miesiącu. Oprócz tego uczestniczy on w kontrolach inspekcji pracy, jakie odbywają się w zakładzie, składa wnioski i sugestie dotyczące organizacji zakładu pracy; asystuje pracownikowi, jeżeli wszczęta została z inicjatywy pracodawcy procedura odpowiedzialności dyscyplinarnej, próbując doprowadzić do ugody między pracownikiem i pracodawcą. Delegat w zakładach zatrudniających 50 i więcej pracowników jest konsultowany w zakresie ustalonym w przepisach dla komitetu zakładowego, gdy taki nie został powołany. Również w przypadku, gdy w takich zakładach nie została utworzona komisja bhp, realizuje on zadania przewidziane w tej komisji dla przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe działające w zakładzie pracy mogą mieć wpływ na wybór delegata pracowników jedynie w przypadku, gdy zostało zawarte porozumienie podpisane przez wszystkie reprezentatywne na poziomie zakładu organizacje związkowe 30. W zakładach zatrudniających 50 i więcej pracowników pracodawca ma obowiązek utworzenia komitetu zakładowego, w skład którego wchodzą pracodawca, który z mocy prawa jest przewodniczącym komitetu, oraz reprezentanci pracowników i związków zawodowych. Związki zawodowe mające członków w komitecie mogą, w zakładach zatrudniających powyżej 300 pracowników, wybrać dodatkowo swojego reprezentanta spośród personelu zakładu pracy. W zakładach zatrudniających mniej niż 300 pracowników prawo reprezentowania związku w komitecie ma delegat związków zawodowych. W zależności od wielkości zakładu pracy komitet zbiera się na posiedzenia co najmniej raz lub dwa razy w miesiącu. Pracodawca musi powiadomić komitet i skonsultować z nim wszystkie działania obejmujące zmiany organizacyjne, wprowadzanie nowych technologii, zmiany w regulaminach wewnętrznych, zwolnienia grupowe z przyczyn ekonomicznych i zwolnienia wybranych reprezentantów załogi. Komitet w celu realizacji swoich uprawnień może żądać od pracodawcy informacji dotyczących sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, raportów i dokumentów księgowych, sprawozdań socjalnych oraz raportów na temat równych praw kobiet i mężczyzn. Mimo iż zarówno delegat pracowników, jak i komitet przedsiębiorstwa mogą interweniować u pracodawcy w sprawach z zakresu bhp (w przypadkach występowania poważnych i bezpośrednich zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników mają tzw. droit d'alerte prawo alarmu), to jednak najważniejszą rolę w kształtowaniu warunków pracy odgrywa komisja ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (CHSCT) 31. Jest to jedyny organ reprezentujący pracowników w zakresie bhp przed pracodawcą i administracją. Przedstawiciel związków zawodowych w komisji uczestniczy (z głosem doradczym) w jej posiedzeniach. Może być również wyznaczony do realizacji innych zadań (np. uczestnictwa w kontroli inspekcji pracy lub w badaniu okoliczności i przyczyn wypadków), jednak jedynie po wyrażeniu na to zgody przez członków komisji. 10 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

11 Podsumowanie Przedstawione wyżej formy udziału związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy na poziomie zakładu pracy są bardzo różnorodne. Różnice te pozwalają jedynie na dość ogólne sklasyfikowanie grup związków zawodowych w zakresie działań dotyczących gwarancji bezpieczeństwa i ochrony pracowników. Wydaje się, że wspólnym mianownikiem mogłaby być możliwość wpływania na poziom bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez negocjacje i zawieranie układów zbiorowych pracy. Ale i tutaj istnieją dość poważne różnice: od braku możliwości zawierania układów zbiorowych na poziomie zakładu pracy (Niemcy) do dobrowolności ich stosowania (Wielka Brytania). Różnice dotyczą też uregulowań prawnych dających gwarancję uczestniczenia związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy od braku takich uregulowań i możliwości działania związków zawodowych w zakładzie pracy (Niemcy) poprzez dość ogólne uregulowania dające duże możliwości swobody pracodawcy we współdziałaniu ze związkami zawodowymi (Wielka Brytania) do bardzo szczegółowych, w sposób wręcz kazuistyczny regulujących możliwości działania w zakładzie pracy związków zawodowych (Francja). Na tym tle rola związków zawodowych w Polsce wypada korzystnie. W prawie polskim dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy istnieje bowiem pierwszeństwo dla działania związków zawodowych 32. Należy jednak podkreślić, że rola, jaką spełniają związki zawodowe, zależy nie od uregulowań prawnych, lecz przede wszystkim od siły związków zawodowych i ich liczebności. Przykładem może być Finlandia, gdzie prawo nie daje szczególnych prerogatyw organizacjom związkowym, ale liczba członków związku zawodowego powoduje, że głównie ich członkowie pełnią rolę przedstawicieli pracowników w sprawach z zakresu bhp. Potwierdzeniem tej tezy może być przykład Francji, gdzie uprawnienia związków zawodowych są istotne, ale mała i ciągle zmniejszająca się liczba członków organizacji związkowych powoduje, że de facto nie są one w pełni wykorzystywane 33. Przypisy * Artykuł opracowany na podstawie wyników uzyskanych w ramach I etapu programu wieloletniego pn. Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy, sfinansowanego w latach w zakresie zadań służb państwowych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy. 1 L. Fulton (2011), Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI, online publication: stan na r. 2 Tamże. 3 Stosunki przemysłowe w Europie w 2006 r. Streszczenie (2007), Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans, Komisja Europejska. 4 European Trade Union Institute (2012), oficjalna strona internetowa: stan na r. 5 Europejskie badanie przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (2010), streszczenie wyników, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. 6 A. Letho, H. Sutela (2009), Three decades of working conditions: Findings of Finnish Quality of Work Life Surveys STTK (2012), oficjalna strona internetowa: stan na r. 8 Act on Co-operation within Undertakings (334/2007), Ministerstwo Pracy, Finlandia, dostępny na: i/fi/laki/kaannokset/2007/en pdf 9 Act on Occupational Safety and Health Enforcement and Cooperation on Occupational Safety and Health at Workplaces (44/2006), Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia, Finlandia, dostępny na: 10 Act on Occupational Safety and Health Enforcement and Cooperation on Occupational Safety and Health at Workplaces, (44/2006), Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia, Finlandia, dostępny na: 11 Eurofund (2012), oficjalna strona internetowa: eurofound.europa.eu, stan na r. 12 L. Fulton, jw. 13 Tamże. 14 Works Constitution Act as promulgated by the Act of September 25, 2001 ( Bundesgesetzblatt, Part I, s. 2518), last amended by the Art 81 Law of December 23, 2003 ( Bundesgesetzblatt, Part I, s. 2848). 15 L. Fulton, jw. 16 R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange (2010), Trendreport Betriebsratswahlen 2010: Zwischenergebnisse kurz nach der Wahl, Hans-Böckler_Stiftung. 17 Eurofund (2012), jw. 18 S. Gazzane (2006), Health and safety representation of employees in EU countries, online resource: http: // -participation.eu stan na r. 19 N. Brownlie (2012), Trade Union Membership 2011, Department for Business, Information and Skills (BIS). 20 Trades Union Congress (2010), Trade unions at work what they are and what they do. 21 L. Fulton, jw. 22 Tamże. 23 Tamże. 24 Trades Union Congress (2010), jw. 25 L. Fulton, jw. 26 Tamże. 27 Act on Occupational Safety and Health Enforcement and Cooperation on Occupational Safety and Health at Workplaces (44/2006), Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia, Finlandia, dostępny na: 28 Confédération syndicales nationales, oficjalna strona internetowa: 29 Code du trvail, dostępny na: fr/affich Code.do? 11

12 30 Tamże. 31 Confédération syndicales nationales, jw. 32 Szerzej na temat roli związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy B. Krzyśków, Związki zawodowe a kształtowanie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Ramy prawne, Polityka Społeczna 2012, nr H. Landier (2001), L'état actuel du syndicalisme en France: décomposition et recomposition, Revue Futurible; Ch. Poupin (2010), État du syndicalisme en France ou «Comment sommes-nous tombés si bas?», Revue Tout est a nous, dostepny na: syndicalisme Summary European Union through its legislation, structure and procedures underlines the importance of workers participation in creating safe and healthy working conditions. In the article the scope within trade unions, as workers' representatives on enterprise level, can perform to improve occupational safety and health in chosen European countries are being presented. Trzecie Seminarium Szubertowskie Anna Piszczek, Aneta Tyc *, Paulina Wysocka doktorantki w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego W dniach 30 listopada 1 grudnia 2012 r. odbyło się Trzecie Seminarium Szubertowskie, zorganizowane w setną rocznicę urodzin Profesora Wacława Szuberta przez Katedrę Prawa Pracy, Katedrę Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej oraz Zakład Europejskiego i Zbiorowego Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. Jego celem było uczczenie pamięci tego wybitnego prawnika i humanisty. Przedstawiciele ośrodków akademickich z całej Polski, a także najbliższa rodzina Wacława Szuberta zgromadzili się już po raz trzeci, aby podjąć kluczowe zagadnienia dotyczące prawa pracy i polityki społecznej, konfrontując je z ponadczasowymi koncepcjami stworzonymi niegdyś przez Profesora Szuberta. Trzecie Seminarium Szubertowskie było poświęcone problematyce układów zbiorowych pracy. Prezentacja pośmiertnej książki Profesora Szuberta Zgromadzonych gości przywitał profesor Zbigniew Góral (kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego). Podkreślił on szczególne znaczenie spotkania, wskazując, że nieprzypadkowo zostało ono zorganizowane w setną rocznicę urodzin Profesora Szuberta, dając tym samym wyjątkową okazję do wspomnień. Dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, profesor Agnieszka Liszewska, witając zgromadzonych, wyraziła radość, że Seminarium staje się już tradycją Wydziału. Seminarium rozpoczął profesor Michał Seweryński (Uniwersytet Łódzki) prezentacją wydanej pośmiertnie książki Profesora Szuberta pt. Problemy pracy w koncepcjach programowych Delegatury Rządu na Kraj ( ). Autor wystąpienia, we współpracy z córką Profesora Hanną Morozowską, podjął się redakcji odnalezionego po wielu latach maszynopisu. Sygnałem do poszukiwań stała się wypowiedź profesora Juliusza Bardacha, który na łamach Czasopisma Prawno-Historycznego w 1994 r. wspominał, że w ostatnich latach życia Profesor Szubert zajmował się problematyką pracy w działalności naczelnych władz państwa podziemnego. Opublikowanie monografii jest zgodne z intencją autora, wyrażoną w jej zakończeniu, gdzie podkreśla on znaczenie prac koncepcyjnych Departamentu Pracy i Opieki Społecznej Delegatury Rządu na Kraj. Wskazuje tam, że prace te nie tylko ukazują szersze horyzonty ówczesnej myśli poszukującej nowych dróg przebudowy państwa, ale są również dokumentem historycznym, który nie powinien ulec zapomnieniu. Wydanie książki w setną rocznicę urodzin W. Szuberta jest więc nie tylko dopełnieniem dorobku naukowego, ale także wypełnieniem woli Profesora przez jego uczniów. Dzieło to jest również nieujawnionym nigdzie do tej pory świadectwem zaangażowania Wacława Szuberta w konspiracyjną działalność Polskiego Państwa Podziemnego w okresie II wojny światowej. Kończąc prezentację, M. Seweryński zachęcił wszystkich uczestników Seminarium do zapoznania się z tym wyjątkowym dziełem. Wspomnienie Profesora Szuberta W dyskusji, która nastąpiła po przerwie, głos zabrał profesor Marek Pliszkiewicz (Uniwersytet Ekonomiczny w Ka- 12 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

13 towicach). Wspominał on, że zapisanie rezultatów prac Departamentu Pracy i Opieki Społecznej Delegatury Rządu na Kraj było dla W. Szuberta sprawą priorytetową. Zdawał on sobie sprawę z tego, że jest ostatnią osobą mogącą upamiętnić te wydarzenia i jeżeli tego nie zrobi, to ślad tych prac oraz osób biorących w nich udział zaginie. Dzięki uprzejmości Rodziny Profesora Szuberta została zorganizowana wystawa poświęcona stuleciu jego urodzin. Wśród udostępnionych pamiątek znalazło się wiele fotografii, m.in. przedstawiających rodziców Profesora, jego samego z lat młodzieńczych, w dniu ślubu, z uczniami. Ponadto na wystawę trafiły dokumenty związane z Profesorem Szubertem: dyplom doktora prawa nadany przez Radę Wydziału Prawa Uniwersytetu Józefa Piłsudskiego w Warszawie (dokument z 23 listopada 1936 r.), oświadczenie w sprawie udziału Wacława Szuberta w tajnym nauczaniu jako wykładowcy Wolnej Wszechnicy Polskiej w Warszawie w okresie od 1 października 1943 r. do 31 lipca 1944 r. (dokument z 24 stycznia 1946 r.), pismo w sprawie powołania Wacława Szuberta na stanowisko samodzielnego pracownika nauki w Uniwersytecie Łódzkim w związku z nadaniem tytułu profesora nadzwyczajnego (dokument z 17 lutego 1956 r.), oświadczenie w sprawie powiązań Wacława Szuberta z Armią Krajową (dokument z 3 lipca 1973 r.), list od Profesora Władysława Bartoszewskiego do Wacława Szuberta (dokument z 30 sierpnia 1988 r.), oświadczenie Profesora Aleksandra Gieysztora w sprawie służby i działalności Wacława Szuberta w czasie wojny (dokument z 29 sierpnia 1991 r.). Układy zbiorowe w spuściźnie naukowej Profesora Szuberta Merytoryczną część Seminarium rozpoczął profesor Jerzy Wratny (Instytut Pracy i Spraw Socjalnych) referatem pt. Układy zbiorowe w spuściźnie naukowej Profesora Wacława Szuberta. Wskazał, że problematyka układów zbiorowych pracy stanowiła jeden z trzech, obok ochrony pracy i ubezpieczeń społecznych, najważniejszych elementów twórczości W. Szuberta. Świadczy o tym m.in. wydana w 1960 r. monografia Układy zbiorowe pracy 1, będąca kompleksowym i wnikliwym ujęciem tego tematu. Jej lektura odsłania oblicze Profesora jako uczonego i polityka społecznego przenikniętego poczuciem misji, służącego demokracji, postępowi i dobru społecznemu. J. Wratny zauważył także, że spuścizna naukowa Profesora, również w dziedzinie układów zbiorowych pracy, pokrywa się z kalendarzem wydarzeń politycznych. Intencją W. Szuberta było zawsze zapewnienie układom jak największej roli, dlatego w kluczowych momentach przemian gospodarczych i ustrojowych chwytał za pióro broniąc tej instytucji. Gdy w latach pięćdziesiątych uznano je za nieprzydatne dla socjalizmu, celem działań Profesora było ich przywrócenie. W 1958 r. wyraził swoje poglądy na łamach Państwa i Prawa, dowodząc, że nawet w gospodarce uspołecznionej jest miejsce dla układów zbiorowych pracy. Postulował ich przywrócenie jako jednego z ważnych źródeł prawa pracy. Nadzieją na pozytywne zmiany było zapoczątkowanie prac nad nowym kodeksem pracy. Jednak, gdy podjęto dyskusje nad modelem układów zbiorowych pracy, zakazano Profesorowi Szubertowi publikacji w czasopismach prawniczych, a nawet skonfiskowano numer Państwa i Prawa z 1973 r. z jego artykułem. Wprowadzony w 1974 r. kodeks pracy nie spełnił oczekiwań Profesora, gdyż przypisywał układom tylko pomocniczą rolę. Konkludując, prelegent podkreślił, że byłoby niezwykle ciekawe wysłuchać opinii Profesora Szuberta na temat obecnego stanu układów zbiorowych pracy. Po prezentacji referatu odbyła się niezwykle ciekawa, połączona z licznymi wspomnieniami dyskusja. Jako pierwszy głos zabrał M. Seweryński. Przypomniał on, że W. Szubert wyrażał opinie dotyczące układów zbiorowych pracy nie tylko na piśmie, ale także podczas różnego rodzaju kongresów międzynarodowych. Zdanie Profesora było wysoko cenione na arenie międzynarodowej. Przedstawiciele państw zachodnich byli ciekawi, jak wygląda instytucja układów zbiorowych w państwach socjalistycznych. Wspominając czasy, gdy razem z W. Szubertem uczestniczył w kongresach, M. Seweryński podkreślił, że Profesor zawsze mówił prawdę i wskazywał, że układy zbiorowe pracy w systemie gospodarki komunistycznej nie mogą być tym samym, co w sytuacji istnienia gospodarki wolnorynkowej. M. Pliszkiewicz, odnosząc się do referatu J. Wratnego, podkreślił, że badanie problemów prawa nie może ograniczać się tylko do dnia dzisiejszego. Bardzo ważny jest także wątek historyczny i porównawczy, dlatego tak cenne są opracowania Profesora. Zauważył jednak, że nie wszystkie działania W. Szuberta znalazły odzwierciedlenie w jego publikacjach. Wspominał także uczestnictwo w letniej szkole prawa pracy w Trieście, gdzie jednym z wątków wiodących były układy zbiorowe pracy i gdzie miał możliwość uczyć się od Profesora. Podkreślił także olbrzymią rolę W. Szuberta jako nauczyciela i mentora dla wielu młodych naukowców. Profesor Ludwik Florek (Uniwersytet Warszawski) wskazał, że Wacława Szuberta cechował sposób pisania, który pokazywał jak należy mówić o sprawach trudnych w nieprzychylnych okolicznościach dziejowych. Potrafił on bowiem, mimo istniejącej cenzury, formułować celne i przekonujące argumenty, trafiające nawet do socjalistycznych władz. Prelegent wspominał, że Profesor często podkreślał pozytywne wypowiedzi władz Związku Radzieckiego dotyczące układów zbiorowych pracy, po to by przekonać do tej instytucji także naszych decydentów. Doktor Krzysztof Walczak (Uniwersytet Warszawski) rozpoczął swoją wypowiedź stwierdzeniem, że niestety nie znał Profesora osobiście, jest jednak czytelnikiem jego publikacji. Przytoczył również wypowiedź W. Szuberta, który definiując układy zbiorowe pracy wskazywał, że musi to być akt, który zawiera jakiekolwiek postanowienia normatywne określające treść indywidualnych umów o pracę. Na podstawie tej tezy oraz przeprowadzonych niedawno badań K. Walczak rozpatrywał rolę współczesnych regulaminów wynagradzania. Profesor Łukasz Pisarczyk (Uniwersytet Warszawski), nawiązując do referatu J. Wratnego, stwierdził, że koncepcje naukowe W. Szuberta dotyczące układów zbioro- 13

14 wych pracy są ciągle niezwykle przydatne. Stanowią one bowiem cenną wskazówkę dla współczesnej doktryny, w którą stronę należy zmierzać oraz pokazują, czym jest układ zbiorowy pracy. Przypomniał też, że jak wielokrotnie podkreślał to Profesor Szubert układy zbiorowe pracy są niedocenianym źródłem prawa pracy. Profesor Witold Kulesza (Uniwersytet Łódzki) podkreślił istotną rolę, jaką W. Szubert odegrał także dla prawa karnego. Przypomniał trudny okres socjalizmu, kiedy to władze ludowe promowały ideę karania osób niepodejmujących pracy. Stworzono projekt przepisu nakazującego podjęcie pracy wszystkim osobom zdolnym do pracy. W przypadku uchylania się od tego obowiązku groziłaby kara pozbawienia wolności do lat 2. Kiedy podczas stanu wojennego władze zwróciły się do środowiska karnistów z prośbą o zaopiniowanie powyższego projektu, przedstawiciele nauki prawa karnego znaleźli się w trudnej sytuacji. Brakowało im bowiem odpowiednich argumentów, które z jednej strony wyraziłyby sprzeciw wobec tak surowych działań, z drugiej zaś byłyby do zaakceptowania przez władze. Wtedy Profesor Szubert, na zwołanym seminarium doktorskim, przypomniał encyklikę Jana Pawła II Laborem exercens. Referat stał się dla środowiska karnistów źródłem wielu argumentów, które przedstawione decydentom, doprowadziły do rezygnacji z wprowadzenia przepisu w takiej formie. J. Wratny, podsumowując dyskusję, podkreślił raz jeszcze najistotniejsze z punktu widzenia układów zbiorowych pracy fakty z życia i działalności Profesora Szuberta. Wskazał, że był on wzorem rzetelnego naukowego warsztatu dla wszystkich naukowców. Docenił stworzoną przez niego teorię układów zbiorowych pracy oraz wnikliwą analizę podstawowych pojęć z tego zakresu. Zaznaczył wartość historyczną twórczości W. Szuberta, będącej m.in. źródłem wiedzy o układach zbiorowych okresu totalitaryzmu. Przypomniał Profesora jako naukowca oddanego służbie wartościom i przenikniętego poczuciem misji oraz polityka społecznego. Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa pracy oraz ich znaczenie Podczas drugiego dnia Seminarium zostały przedstawione trzy referaty dotyczące problematyki układów zbiorowych pracy. Pierwszy z nich traktował o układach zbiorowych pracy jako źródle prawa pracy, drugi o znaczeniu układów, zaś celem trzeciego było ukazanie przyszłości układów zbiorowych pracy. Obradom przewodniczył profesor Zbigniew Hajn (Uniwersytet Łódzki). Profesor Grzegorz Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu) w referacie zatytułowanym Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa pracy podkreślił na wstępie, że układy zbiorowe pracy stanowią wyjątkową instytucję prawną. Kto jej nie poznał, właściwie nie pozna losów i ewolucji prawa pracy, a także nie pozna prawa pracy w ogóle wraz ze wszystkimi odmiennościami, które towarzyszą tej dyscyplinie naukowej. Referent wskazał, że w 1913 r. podczas debaty w parlamencie francuskim układy zbiorowe zostały określone przez jednego z deputowanych jako nowe zjawisko prawne w stosunku do dotychczasowych konstrukcji, zwłaszcza cywilnoprawnych. Pojawiły się one w momencie, kiedy elementy zobowiązaniowe i podejście indywidualistyczne w ramach prawa pracy nie pozwalały na rozwiązanie różnych problemów występujących w tamtym okresie i w okresie wcześniejszym. Instytucja ta wyrosła z idei umów, ale nieco się od nich odrywała z uwagi na szczególny mechanizm działania postanowień układów. Postanowienia te dotyczyły bowiem sytuacji prawnej osób trzecich pracowników, a zatem mechanizm ich działania był zbliżony do postanowień aktów rangi ustawowej. Początkowo przedmiotem układów były głównie płace. Odnosząc się do polskiej ustawy o układach zbiorowych pracy z 1937 r., referent uznał ją za bardzo postępową, z uwagi na konstrukcje prawne i stronę legislacyjną. Stosownie do tej ustawy postanowienia normatywne układów obowiązywały w odniesieniu do wszystkich zatrudnionych pracowników, a nie wyłącznie do członków związków zawodowych. Nie trzeba było zatem wymyślać koncepcji przedstawicielskich czy innych zbliżonych. Referent podniósł, że od samego początku zarówno w okresie międzywojennym, jak i po drugiej wojnie światowej w Polsce i w innych państwach podkreślana była dwoistość natury układów zbiorowych pracy. Polega ona na przeplataniu się elementów normatywnych z umownymi (charakter mieszany układów). Rozważania na temat charakteru prawnego układów zbiorowych pracy G. Goździewicz rozpoczął od przybliżenia poglądów prezentowanych na ten temat przez Profesora Szuberta, który eksponował bardziej elementy normatywne układów niż ich elementy umowne. Zdaniem referenta na sposób postrzegania tej instytucji wpłynęły nie tylko realia ustroju w Polsce Ludowej, ale także przekonanie, że instytucja ta powinna być oderwana od koncepcji czysto umownych. Według W. Szuberta postanowienia o charakterze obligacyjnym w układach zbiorowych pracy stanowiły zobowiązania bezroszczeniowe, co oznacza, że nie można było dochodzić ich wykonania na drodze sądowej. Właściwa była droga sporów zbiorowych, typowa dla postanowień z zakresu zbiorowego prawa pracy. Referent zauważył, iż obecnie niektórzy przedstawiciele doktryny L. Florek, Z. Hajn dopuszczają w pewnym zakresie możliwość sądowego dochodzenia roszczeń wynikających z tych postanowień i jednocześnie zaliczenia tych postanowień do obligacyjnych w rozumieniu prawa cywilnego. Odnosząc się do zagadnienia układów zbiorowych pracy jako źródła prawa, referent zauważył, że zbyt duża waga w piśmiennictwie przywiązywana jest do norm konstytucyjnych, zwłaszcza art. 59 Konstytucji RP, który tak naprawdę nie reguluje tej problematyki. Podstawy prawne i szczegółowe rozwiązania w zakresie układów zbiorowych zawiera ustawa. W niemieckim systemie prawnym art. 9 ust. 3 ustawy zasadniczej zawiera jeszcze bardziej ogólną podstawę niż art. 59 Konstytucji RP. W prawie międzynarodowym prawo do rokowań pochodna prawa koalicji o którym mowa w powyższym przepisie, jest prawem potwierdzonym i wypływającym z praw naturalnych, stanowi tym samym emanację praw człowieka. Referent zwrócił uwagę, że w piśmiennictwie prawa konstytucyjnego głoszone są różne poglądy na te- 14 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

15 mat tego, czy układy zbiorowe pracy stanowią szczególne źródło prawa, czy źródło autonomiczne. Końcowa część referatu została poświęcona aspektom prawno-międzynarodowym i unijnym. Zdaniem G. Goździewicza przepisy prawa międzynarodowego, europejskiego i unijnego nie zawierają żadnych rozwiązań konstrukcyjnych dotyczących układu zbiorowego pracy. Nie wypracowały modelu układu zbiorowego pracy, pozostawiając tę kwestię regulacji prawa krajowego. Układy zostały wyeksponowane w Europejskiej Karcie Społecznej. Tenor wypowiedzi sprowadza się tu do zagwarantowania prawa koalicji, z którego wypływa prawo do rokowań zbiorowych, którego elementem czy konsekwencją są układy zbiorowe pracy. G. Goździewicz wskazał za Profesorem Szubertem na dwa problemy, które jego zdaniem mogłyby zdominować dyskusję w ramach Trzeciego Seminarium Szubertowskiego kwestię charakteru prawnego układów i możliwości stosowania do nich przepisów kodeksu cywilnego oraz kwestię ich dwoistej natury, w której elementy normatywne powinny przeważać nad elementami umownymi. Profesor L. Florek, prezentując referat pt. Znaczenie układów zbiorowych pracy, uzasadnił wybór tematu odnosząc się do wygłoszonego przez Profesora Szuberta wykładu pt. Rola układów zbiorowych pracy (Arturówek, 1973 r.), w którym opowiadał się za bogatszą ustawową regulacją układów zbiorowych pracy niż zawarta w projekcie kodeksu pracy. Swoje wystąpienie referent podzielił na trzy części. W pierwszej zaprezentował zagadnienia związane z genezą i podstawami prawnymi układów zbiorowych pracy, w drugiej odniósł się do roli układów, postrzegając je jako instrument ochrony interesów pracowników, element gospodarki rynkowej, środek uelastycznienia prawa pracy oraz środek implementacji międzynarodowego i unijnego prawa pracy, w ostatniej zaś wskazał na znaczenie układów zbiorowych w Polsce. L. Florek podniósł, iż geneza układów zbiorowych pracy wiązała się z dążeniem pracowników do poprawy warunków płacy i pracy, co następowało między innymi w postrajkowych lub im podobnych porozumieniach zawierających ustępstwa pracodawców wobec pracowników. Układy zbiorowe pracy mają, zdaniem referenta, charakter normatywny, umowny, mogą być także uznane za przejaw dialogu społecznego. Konsekwencją przyznania układom zbiorowym pracy charakteru normatywnego, w części dotyczącej praw i obowiązków stron stosunku pracy, jest zakaz odchodzenia przez umowę o pracę od postanowień układu na niekorzyść pracowników, jeżeli ustawa nie stanowi inaczej. Co istotne, postanowienia układu mogą być, zdaniem L. Florka, podstawą indywidualnych roszczeń pracowniczych. Referent wskazał, że główną rolą układów zbiorowych pracy była i jest ochrona interesów pracowników, rozumiana jako zwiększenie przysługujących im uprawnień lub zmniejszenie obowiązków. Omawiając znaczenie układów zbiorowych w systemie gospodarki rynkowej, L. Florek wskazał, iż określają one warunki zatrudnienia pracowników, co stanowi istotny element prawnych ram działalności gospodarczej i co należy uznać za przejaw wolności działalności gospodarczej w rozumieniu art. 20 Konstytucji RP. Co więcej, warunki zatrudnienia pracowników wynikające z układów zbiorowych pracy stanowią odbicie sytuacji rynkowej, bowiem przy ich ustaleniu brane są pod uwagę rynkowe następstwa kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników oraz ich wpływ na efektywność działalności i zachowanie zdolności konkurencyjnej. Referent dostrzegł możliwość normowania przez układy zbiorowe obowiązków pracowników, które nie są regulowane ustawą, jak również konkretyzowanie obowiązków określonych w ustawie, pod warunkiem że nie stanowi to pogorszenia ich sytuacji w rozumieniu art. 9 2 k.p., a także indywidualizacji za pomocą zakładowych układów zbiorowych pracy warunków zatrudnienia oraz ujednolicenia za pomocą układów ponadzakładowych, zwłaszcza branżowych, niektórych z tych warunków, co prowadzi do ograniczenia konkurowania. Zdaniem L. Florka niedoceniana jest rola układów zbiorowych pracy w dziedzinie uelastycznienia (deregulacji, liberalizacji) prawa pracy. W tej części wystąpienia wskazał on na cztery sposoby tego uelastycznienia: 1) generalne upoważnienie do odejścia w układzie od przepisów ustawy, 2) upoważnienie dotyczące niektórych działów prawa pracy, 3) upoważnienie dotyczące niektórych przepisów, 4) rezygnacja z części regulacji ustawowej. Referent opowiedział się za trzecim rozwiązaniem jako najbardziej realnym w sytuacji istnienia w polskim systemie prawa rozbudowanych ustawowych regulacji uprawnień pracowniczych, utrwalonych w świadomości pracowników, wskazując jednocześnie na tego rodzaju upoważnienia znajdujące się w kodeksie pracy. W kolejnej części wystąpienia prelegent podniósł, że poprzez układy zbiorowe pracy możliwa jest implementacja umów międzynarodowych i aktów prawa unijnego. Ponadto układ może stanowić środek uelastycznienia prawa wspólnotowego wdrażanego w danym państwie. Jako pierwszy głos w dyskusji zabrał dr K. Walczak, zwracając uwagę, że układy zbiorowe pracy stanowią rzadkość u dzisiejszych pracodawców, a zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych pozbawione jest w ogóle sensu, w sytuacji gdy podwykonawcy pracodawców znajdują się poza granicami kraju. Jego zdaniem układy zbiorowe pracy mogą funkcjonować w sektorze budżetowym, energetyce (z uwagi na słaby rynek), a w pozostałych sektorach, tj. usług i nowoczesnych technologii, układy zbiorowe pracy w tradycyjnym rozumieniu nie mają racji bytu. Na nieco odmienny problem zwrócił uwagę profesor Cezary Włodarczyk (Uniwersytet Łódzki), wskazując, iż w państwie demokratycznym nie zawsze słuszny interes reprezentują partykularne grupy (związki zawodowe, organizacje pracodawców), ale właśnie państwo. Jako przykład wskazał Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy, którego aktywność ujawnia się w sytuacjach konfliktowych, gdy występuje po to, aby wyrazić interesy swojego środowiska. Próba zawarcia i wprowadzenia układu zbiorowego mogłaby spowodować zmiany w służbie zdrowia, ale pojawia się pytanie, jak zorganizować negocjacje, które miałyby do tego doprowadzić. 15

16 Odnosząc się do tej wypowiedzi, profesor Teresa Wyka (Uniwersytet Łódzki) zauważyła, że dostrzeganiu dobra wspólnego służyłoby odwołanie do dotyczących procedury zawierania układu zasad o charakterze moralnym. Wskazała ponadto, że obowiązek uwzględniania norm moralnych w zakresie pozaukładowych porozumień zbiorowych wynika wprost z najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Jako kolejny głos w dyskusji zabrał profesor Ł. Pisarczyk. Odnosząc się do referatu profesora G. Goździewicza zauważył, iż elementy umowne i normatywne układu uzupełniają się i nie trzeba ich sobie przeciwstawiać. Ponadto, jego zdaniem, stosowanie przepisów kodeksu cywilnego do układów zbiorowych pracy poprzez art. 300 k. p. stanowi nieporozumienie, bowiem w przepisie tym jest mowa o odpowiednim stosowaniu przepisów kodeksu cywilnego do stosunku pracy. Odmienny pogląd na temat stosowania przepisów kodeksu cywilnego do układów zbiorowych pracy wyraził doktor Waldemar Uziak (Uniwersytet Gdański), wskazując iż możliwość stosowania przepisów kodeksu cywilnego na podstawie art. 300 k.p. także do stosunków związanych ze stosunkiem pracy wynika z braku konsekwencji samego ustawodawcy. Z jednej strony wskazuje on w art. 1 k.p., że kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, z drugiej zaś, w dziale jedenastym k. p. zostały uregulowane układy zbiorowe pracy, a zatem materia wykraczająca poza stosunek pracy. Profesor Jakub Stelina (Uniwersytet Gdański) podzielił się z uczestnikami Seminarium informacją, że monografia Profesora Szuberta dotycząca układów zbiorowych pracy prawdopodobnie nie jest jedyną publikacją tego rodzaju. Profesor Lech Kaczyński przygotował bowiem związane z tą tematyką opracowanie, które miało stanowić jego książkę profesorką, ale nie doczekało się publikacji. J. Stelina wskazał, że praprzyczyną małej liczby układów zbiorowych pracy jest słabość związków zawodowych. Wszelkie inne argumenty, np. w postaci braku organizacji czy partnera po stronie pracodawcy, ustępują pola tej przyczynie. Jego zdaniem, jeżeli związki zawodowe są silne, są w stanie zagrozić pracodawcy i pewnemu ładowi, który w danym obszarze występuje, to pracodawca we własnym interesie będzie skłonny wejść w negocjacje zbiorowe. Przyszłość układów zbiorowych pracy W ostatnim referacie wygłoszonym w trakcie seminarium pt. Przyszłość układów zbiorowych pracy profesor M. Seweryński wskazał, że pewne podstawy do wnioskowania o przyszłości układów zbiorowych zostały zawarte we wcześniejszych referatach. Zauważył również, że Profesor Szubert miał optymistyczną wizję układów, przewidywał, że będą one stanowić narzędzie regulacji, zwłaszcza w zbiorowych stosunkach pracy. Zdaniem referenta można wyróżnić prawne, ekonomiczne i społeczne determinanty, od których będzie zależal kształt układów zbiorowych w przyszłości. Jeżeli chodzi o determinanty prawne, wskazał, że istnieją ugruntowane podstawy normatywne dla układów zbiorowych pracy w postaci standardów wynikających z norm prawa międzynarodowego, przepisów konstytucyjnych i ustawowych. Ponadto przepisy prawa pozwalają rozszerzyć układy zbiorowe pracy na administrację państwową (służbowe stosunki pracy), choć obecnie nie są one w tej sferze zawierane. Do determinantów ekonomicznych referent zaliczył z jednej strony gospodarkę rynkową, stanowiącą naturalne otoczenie, w którym układy zbiorowe pracy mogą się rozwijać, z drugiej zaś strony wielkie rozdrobnienie przedsiębiorstw w Polsce, które nie sprzyja ujednolicaniu warunków zatrudnienia przez układy branżowe. Jeżeli zaś chodzi o determinanty społeczne sprzyjające zawieraniu układów zbiorowych pracy, profesor M. Seweryński wyróżnił istnienie partnerów społecznych (związków zawodowych i organizacji pracodawców) mających normatywnie zapewnioną wolność negocjacyjną oraz zainteresowanie związków zawodowych zawieraniem układów. Społecznymi determinantami przemawiającymi przeciw zawieraniu układów zbiorowych pracy są zmiany w procesach organizacji pracy (m.in. outsourcing), rozwijanie się zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego, słaby stopień zorganizowania pracodawców (organizacje, które istnieją, mają przede wszystkim znaczenie gospodarcze, a nie społeczne) oraz brak zainteresowania pracodawców zawieraniem układów zbiorowych pracy z uwagi na preferowanie negocjowania pojedynczych umów w miejsce zbiorowych. Zdaniem M. Seweryńskiego alternatywy dla układów zbiorowych pracy można poszukiwać w porozumieniach zbiorowych, zawieranych przez pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników, w sytuacji gdy nie ma związków zawodowych. Możliwość taką, zdaniem referenta, dają także regulaminy, które są zawierane przez pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników, i podobnie jak w przypadku porozumień zbiorowych nie ma konieczności badania ich zgodności z ustawą. M. Seweryński dostrzega ją także w negocjowaniu przez związki zawodowe treści ustaw z rządem, wskazując, że na rzecz tej koncepcji przemawia duże zaufanie związków zawodowych do prawa ustawowego, a mniejsze do układowego, a także możliwość obejścia oporu pracodawców. Jako pierwsza głos w dyskusji zabrała profesor Monika Tomaszewska (Uniwersytet Gdański), wskazując, iż sferą, w której można zaobserwować dużą ilość porozumień oraz aktywność związków zawodowych, jest morskie prawo pracy. Jednocześnie zauważyła, że charakter prawny tych porozumień, których celem jest poprawa warunków pracy marynarzy, jest dyskusyjny. W naszym systemie prawnym nie ma bowiem normy, która nadawałaby tym porozumieniom charakter normatywny. Doktor Bolesław Ćwiertniak odniósł się do możliwości stosowania do układów zbiorowych pracy przepisów kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Wskazał, że prostszym rozwiązaniem byłoby sięgnięcie do analogii z kodeksu cywilnego. Jako kolejny głos w dyskusji zabrał profesor Arkadiusz Sobczyk (Uniwersytet Jagielloński), który uznał się zwolennikiem umownej konstrukcji układów zbiorowych pracy. Wskazał m.in. na podstawowy, jego zda- 16 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

17 niem, cel układów, tzn. odniesienie skutku zbiorowej negocjacji do sytuacji indywidualnej. W konsekwencji postawił pytanie, czy cel ten może być osiągnięty wyłącznie przy koncepcji układu jako prawa, czy też za pomocą konstrukcji cywilistycznych, chociażby wzorców umownych lub tzw. ogólnych warunków umów. Przed oddaniem głosu referentom, jako dyskutant wystąpił profesor Z. Hajn. Stwierdził on, że podstawa konstytucyjna układów zbiorowych pracy nie jest potrzebna, bowiem prawo do ich zawierania wynika z wolności związkowej i swobody umów. Winą za niewielką liczbę układów zbiorowych pracy w Polsce obarczył związki zawodowe, bowiem układy historycznie pojawiły się dzięki związkom zawodowym, które broniły praw pracowniczych. Zauważył ponadto, że w tych państwach, w których pomimo niewielkiego stopnia uzwiązkowienia jest dużo układów zbiorowych, taki stan rzeczy ma miejsce dzięki ponadzakładowym układom zbiorowym pracy. Z. Hajn opowiedział się za zmianą koncepcji układu zbiorowego. Odnosząc się do głosów podniesionych w dyskusji, pierwszy z referentów, profesor G. Goździewicz, uznał, że nawet w przypadku braku art. 59 Konstytucji RP układy zbiorowe pracy byłyby zawierane. Podzielił się także swoją wątpliwością na temat traktowania układów zbiorowych pracy jako instrumentu uelastycznienia, za pomocą którego mogą zostać wprowadzone regulacje odbiegające od umownych postanowień na niekorzyść pracownika. Drugi z referentów, profesor L. Florek, wskazał, że pracownikom musi być zapewniona ochrona albo za pomocą układów zbiorowych, albo ustawodawstwa. Tym samym wydaje się, że miejsce układów jest trwałe, ponieważ stanowią one zasadniczą instytucję autonomii socjalnej. Nie jest, jego zdaniem, możliwe, by o pracowników dbał inny podmiot niż ich przedstawicielstwo. L. Florek wskazał, iż art. 59 Konstytucji RP pełni dwie funkcje: gwarantuje wolność negocjacji i zawierania układów oraz stwierdza, że zamknięty katalog źródeł prawa otwiera się na układy zbiorowe w dziedzinie prawa pracy. Zdecydowanie bardziej utrudnione jest, jego zdaniem, tworzenie nowego systemu źródeł prawa w oparciu o dialog socjalny (art. 20 Konstytucji RP). Profesor M. Seweryński, autor trzeciego z zaprezentowanych referatów, wskazał, iż zastanawiając się nad charakterem układu zbiorowego pracy i możliwością stosowania do niego przepisów kodeksu cywilnego, należy rozstrzygnąć, co jest w nim charakterystycznego. Nie można uznać, że układ zbiorowy pracy jest normalną umową. Jest to akt normatywny na jego podstawie można dochodzić roszczeń, tak jak na podstawie przepisów prawa stanowionego. Mimo iż obecnie obserwuje się zjawisko osłabienia polityki układowej, referent przestrzegałby przed patrzeniem na układy zbiorowe pracy jako na instytucję przechodzącą do przeszłości, przeżytą. Praktyka układowa może odżywać i przygasać. Nie należy wykluczać, że strona pracodawcza dojdzie do wniosku, że nie może liczyć na to, iż państwo wprowadzi odpowiednie dla niej regulacje z dziedziny prawa pracy i w konsekwencji będzie poszukiwała dialogu ze stroną pracowniczą. Stąd też, zdaniem M. Seweryńskiego, ważne jest stworzenie dobrej regulacji prawnej dotyczącej układów zbiorowych pracy, nawet jeżeli, póki co, nie znajduje ona szerokiego zastosowania. * Trzecie Seminarium Szubertowskie zakończyło spotkanie z Rodziną Profesora Wacława Szuberta. Córka Profesora, Pani Hanna Mrozowska, przybliżyła Jego sylwetkę w wystąpieniu pt. O moim Ojcu. Osobistymi wspomnieniami związanymi z Profesorem Szubertem z uczestnikami Seminarium podzieliła się także Elżbieta Sobótka (Konsul Generalny RP w Monachium) oraz profesor M. Pliszkiewicz. Podsumowując dwa dni Trzeciego Seminarium Szubertowskiego, profesor Z. Góral zapowiedział, że idea ta będzie kontynuowana w kolejnych latach, a przyszłoroczne spotkanie zostanie poświęcone polityce społecznej albo ubezpieczeniom społecznym. Przypisy *Autorka w 2013 r. została laureatką Nagrody Naukowej Fundacji Uniwersytetu Łódzkiego. 1 W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa Ustawa z 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy, DzU nr 31, poz Summary Representatives of different academic institutions have gathered in Lodz for the third time to remember Professor Wacław Szubert`s life and work and this time to discuss the problems of collective bargaining agreements. The two-day sessions (November 30 December 1, 2012) have used the first day for the presentation of Professor Wacław Szubert`s book entitled: Labour Problems in Programming Concepts of the Government Delegate's Office at Home ( ), which was published posthumously. After this presentation conducted by Professor Michał Seweryński and after handing the book to the participants of the Seminar, Professor Jerzy Wratny has given his lecture on collective bargaining agreements in scientific legacy of Professor Wacław Szubert. The first speaker on the second day of the Seminar was Professor Grzegorz Goździewicz, who has presented the thesis: Collective Bargaining Agreements as a Source of Labour Law. Professor Ludwik Florek has discussed the significance of collective bargaining agreements, while Professor Michał Seweryński has referred to their future. At the end of the Seminar, Hanna Mrozowska, Professor Szubert`s Daughter, has shared personal notes about Her Father. 17

18 Wyk³adnia i praktyka Poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym Aleksandra Ziętek doktorantka w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego Problematyka poddania się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym nie była dotychczas przedmiotem rozważań w literaturze prawa pracy. Zdaniem autorki potrzeba jej podjęcia wynika z praktyki stosowania przez pracodawców tego rodzaju zabezpieczenia, pojawiających się w ostatnim czasie informacji prasowych dotyczących poddawania się przez pracowników egzekucji w akcie notarialnym, a także doniesień o inicjatywie wprowadzenia zmian w kodeksie pracy zmierzających do wyeliminowania stosowania przez pracodawców weksla gwarancyjnego in blanco i notarialnego tytułu egzekucyjnego w celu zabezpieczenia wierzytelności. Autorka omawia konstrukcję tytułu egzekucyjnego w postaci aktu notarialnego z uwzględnieniem funkcji zabezpieczającej, wskazuje pola jego zastosowania w prawie pracy, skutki dla pracodawcy i pracownika, w tym środki obrony przysługujące pracownikowi. Podejmuje także próbę oceny dopuszczalności stosowania notarialnego tytułu egzekucyjnego w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy. Tytuł egzekucyjny w postaci aktu notarialnego (art pkt 4 6 k.p.c.) Na wstępie należy wskazać wymagania konieczne do spełnienia w celu kwalifikowania aktu notarialnego jako tytułu egzekucyjnego. Zgodnie z treścią art k.p.c., obok m.in. prawomocnego orzeczenia sądu lub orzeczenia sądu podlegającego natychmiastowemu wykonaniu, tytuł egzekucyjny może stanowić akt notarialny spełniający wymogi określone w art pkt 4 6 k.p.c. Akt notarialny posiada zatem moc tytułu egzekucyjnego (jeden z tzw. pozasądowych tytułów egzekucyjnych) wówczas, gdy odpowiada wymaganiom wskazanym w art. 92 Prawa o notariacie 1 oraz spełnia warunki określone w art pkt 4 6 k.p.c. Akt notarialny z art pkt 4 k.p.c. powinien zawierać: 1) określenie dłużnika i wierzyciela, 2) oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji co do określonego obowiązku 2, 3) określenie przedmiotu świadczenia dłużnika, także co do podstawy prawnej, 4) wskazanie terminu spełnienia świadczenia lub zdarzenia, od którego uzależnione jest jego spełnienie. Akt notarialny z art pkt 5 k.p.c. powinien z kolei zawierać: 1) określenie dłużnika i wierzyciela, 2) oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji co do określonego obowiązku, 3) oznaczenie świadczenia pieniężnego, 4) określenie zdarzenia, od którego uzależnione jest wykonanie obowiązku, 5) oznaczenie terminu, w którym wierzyciel może wystąpić o nadanie klauzuli wykonalności aktowi notarialnemu. Poddanie się egzekucji w trybie art pkt 5 k.p.c., z oznaczeniem obowiązku zapłaty sumy pieniężnej do wysokości w akcie wprost określonej, zostało przewidziane w odniesieniu do świadczeń pieniężnych, których rozmiaru nie można ustalić w chwili składania oświadczenia o poddaniu się egzekucji 3. Jako przykład wskazuje się przypadki odpowiedzialności odszkodowawczej, która powstaje w ramach już istniejącego między dłużnikiem i wierzycielem stosunku prawnego, m.in. odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy 4. Natomiast akt notarialny z art pkt 6 k.p.c. powinien zawierać oświadczenie osoby niebędącej dłużnikiem osobistym, której rzecz, wierzytelność lub prawo obciążone jest hipoteką lub zastawem, o poddaniu się egzekucji z obciążonego przedmiotu w celu zaspokojenia wierzytelności pieniężnej przysługującej zabezpieczonemu wierzycielowi. Obecnie możliwe jest zatem poddanie się egzekucji w akcie notarialnym nie tylko przez dłużników osobistych, ale również przez dłużników rzeczowych. Należy podkreślić, że co do zasady akt notarialny określony w art pkt 6 k.p.c. nie jest przedmiotem rozważań prowadzonych w niniejszym artykule. Funkcje poddania się egzekucji w akcie notarialnym Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym pełni dwie funkcje odciąża sądowy wymiar sprawiedliwości oraz 18 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

19 wzmacnia pozycję wierzyciela 5. Oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji złożone w formie aktu notarialnego oraz zawierające treść określoną w art pkt 4 i 5 k.p.c. kreuje tytuł egzekucyjny, który po uzyskaniu klauzuli wykonalności umożliwia prowadzenie przeciwko dłużnikowi egzekucji bez przeprowadzania postępowania rozpoznawczego przed sądem. Sąd, nadając klauzulę wykonalności, nie może badać, czy zobowiązanie faktycznie powstało. Również w postępowaniu klauzulowym nie jest dopuszczalna ocena ważności czynności prawnej 6. Dlatego też poddanie się egzekucji w akcie notarialnym stanowi dogodne rozwiązanie, pozwalające wierzycielowi na ominięcie postępowania rozpoznawczego, a tym samym ograniczenie kosztów oraz szybkie uzyskanie tytułu wykonawczego. Stwierdzenie to nie jest jednak wolne od uproszczeń. Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym nie pozbawia bowiem możliwości zbadania przez sąd zasadności egzekwowanego roszczenia. Badanie to zależy wyłącznie od inicjatywy dłużnika. W przypadku wniesienia przez dłużnika powództwa opozycyjnego na podstawie art pkt 1 2 k.p.c. nie zostanie również uzyskany skutek w postaci przyspieszenia realizacji roszczenia. Ponadto, mimo że co do zasady koszty aktu notarialnego pokrywa dłużnik, w przypadku poddania się egzekucji w akcie notarialnym przez pracownika, to pracodawca (wierzyciel) poniesie koszt sporządzenia aktu notarialnego 7. Zatem poddanie się egzekucji w akcie notarialnym wiąże się z pewnymi kosztami po stronie pracodawcy, jak również niekoniecznie pozwoli na przyspieszenie realizacji roszczenia. Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym stosowane jest również jako szczególny sposób zabezpieczenia roszczeń wierzyciela 8. W tym przypadku notarialny tytuł egzekucyjny spełnia podobną funkcję jak weksel gwarancyjny in blanco 9, wyraźnie wzmacniając status wierzyciela w ramach stosunku prawnego 10. Ułatwia bowiem wierzycielowi dochodzenie świadczenia od dłużnika. W tym kontekście poddanie się egzekucji w akcie notarialnym może być nawet postrzegane jako korzystniejsze dla wierzyciela niż zabezpieczenie wekslem in blanco. W tym ostatnim przypadku w celu uzyskania tytułu egzekucyjnego w postaci nakazu zapłaty wierzyciel musi bowiem wszcząć proces (w postępowaniu nakazowym). Natomiast w razie poddania się przez dłużnika egzekucji w akcie notarialnym, jak wskazano, istnieje możliwość pominięcia postępowania rozpoznawczego. W praktyce notarialny tytuł egzekucyjny służy zabezpieczeniu m.in. roszczeń pracodawcy. Pracodawcy zabezpieczają w ten sposób wierzytelności przysługujące od pracowników z tytułu pożyczek pracowniczych oraz odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone. Poddanie się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym może być również wykorzystywane w celu zabezpieczenia roszczeń powstałych w związku z obowiązkiem pracownika zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych z tytułu dodatkowych świadczeń (art k.p.). Ponadto wydaje się, że mogłoby znaleźć zastosowanie jako alternatywa dla weksla gwarancyjnego in blanco w przypadku zabezpieczania kar umownych zastrzeganych w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracodawcy sięgają po rozwiązania prawne służące zabezpieczeniu wierzytelności należnych im od pracowników, ponieważ tradycyjne instrumenty prawa pracy (w szczególności przepisy o odpowiedzialności materialnej pracownika) nie spełniają funkcji zabezpieczającej tak ważnej dla pracodawców. Jednocześnie, jak wskazano, poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym stanowi dla pracodawców konkurencyjne rozwiązanie dla stosowania weksla gwarancyjnego in blanco, stąd też środek ten może budzić podobne kontrowersje, jak właśnie zabezpieczenie wekslowe. Dlatego też warto wspomnieć o stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 26 stycznia 2011 r. 11, w którym w sposób jednoznaczny odstąpił on od poglądu o dopuszczalności zabezpieczenia wekslowego roszczeń pracodawcy o naprawienie szkód w mieniu zakładu pracy, uznając, iż przepisy prawa pracy normują całościowo (z nielicznymi wyjątkami) podstawy i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy. W wyroku tym Sąd Najwyższy po raz pierwszy wyraźnie zakwestionował dopuszczalność stosowania zabezpieczenia wekslowego w związku z odpowiedzialnością materialną pracownika za mienie powierzone 12. We wcześniejszych rozstrzygnięciach Sąd Najwyższy 13 nie kwestionował dopuszczalności stosowania weksla in blanco w celu zabezpieczenia roszczeń pracodawcy w związku z odpowiedzialnością materialną pracowników za mienie powierzone. Natomiast w doktrynie prezentowane są odmienne stanowiska aprobujące 14 oraz negujące 15 możliwość stosowania weksla in blanco w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy. Należy podkreślić, że po wydaniu przez Sąd Najwyższy wyroku z 26 stycznia 2011 r. wciąż pojawiają się w literaturze prawa pracy wypowiedzi krytyczne wobec kategorycznego zakazu stosowania zabezpieczenia wekslowego w prawie pracy 16. Natomiast w odniesieniu do poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym dotychczas brakuje zarówno wypowiedzi doktryny, jak i judykatury. Dlatego warto rozważyć, czy poddanie się egzekucji w akcie notarialnym może być stosowane w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy. Problem dopuszczalności stosowania notarialnego tytułu egzekucyjnego w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy oraz środki obrony dłużnika Poszukując odpowiedzi na pytanie o dopuszczalność poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym, należy przede wszystkim rozważyć charakter prawny oświadczenia dłużnika oraz jego skutki. Pozwoli to na określenie relacji omawianej czynności z przepisami prawa pracy regulującymi stosunki prawne między pracownikiem a pracodawcą. W doktrynie nie zostało wypracowane jednolite stanowisko w sprawie charakteru prawnego poddania się 19

20 egzekucji w akcie notarialnym. Można wskazać zarówno zwolenników kwalifikowania oświadczenia dłużnika o poddaniu się egzekucji jako czynności prawa cywilnego materialnego 17, jak i zwolenników poglądu o zaliczaniu oświadczenia dłużnika do czynności procesowych 18. Za przyjęciem stanowiska o materialnoprawnym charakterze poddania się egzekucji przemawia forma aktu notarialnego, a więc forma przeznaczona dla czynności prawnych, oraz okoliczność, że poddanie się egzekucji w akcie notarialnym następuje przed wszczęciem postępowania cywilnego 19. Natomiast pogląd o procesowym charakterze poddania się egzekucji w akcie notarialnym, prezentowany również w niemieckiej nauce prawa 20, został oparty na teorii roszczenia procesowego. Zgodnie z nim złożenie przez dłużnika oświadczenia o poddaniu się egzekucji jest szczególną czynnością procesową, wywołującą daleko idące skutki procesowe dokonaną bez przeprowadzenia postępowania w sprawie oraz w formie nieprzyjętej dla innych czynności procesowych, a także niewywołującą zmian w sytuacji materialnoprawnej dłużnika 21. Szczególnie istotne, mając na uwadze próbę oceny dopuszczalności poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym, jest stwierdzenie, że oświadczenie o poddaniu się egzekucji nie zmienia sytuacji materialnoprawnej dłużnika. Niezależnie od przyjętej koncepcji dotyczącej charakteru poddania się egzekucji w akcie notarialnym należy podkreślić, że czynność ta nie wywołuje skutków materialnoprawnych, a jedynie skutki procesowe. Oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji nie kreuje więc w żadnej mierze zobowiązania, w tym również zobowiązania pracownika wobec pracodawcy. Poddanie się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym nie godzi zatem w szczególności w zasady odpowiedzialności materialnej określone w kodeksie pracy, ponieważ oświadczenie o poddaniu się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym samo w sobie nie zmienia jego sytuacji materialnoprawnej. W wyniku poddania się egzekucji w akcie notarialnym nie dochodzi bowiem do nawiązania, zmiany bądź wygaśnięcia stosunku prawnego, którego treścią byłby obowiązek określonego zachowania się względem siebie przez podmioty tego stosunku 22. Wprawdzie skuteczność poddania się egzekucji w akcie notarialnym nie została uzależniona od istnienia stosunku prawnego 23, to jednak dłużnik może wytoczyć powództwo w celu zakwestionowania obowiązku świadczenia stwierdzonego w akcie notarialnym. Polskiemu prawu nie jest znana konstrukcja abstrakcyjnego uznania długu (tzn. uznania, które jest samoistnym źródłem zobowiązania powstającym niezależnie od tego, czy uznany dług istniał w rzeczywistości) 24. Zatem w przypadku poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym, podstawy odpowiedzialności materialnej czy też zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika (art k.p.) wciąż określają przepisy kodeksu pracy. Jeżeli do egzekucji zostanie natomiast skierowany akt notarialny, w którym świadczenie zostało określone w sposób niezgodny z przepisami prawa pracy, pracownikowi służą środki ochrony prawnej. W przypadku wszczęcia egzekucji z aktu notarialnego zawierającego oświadczenie o poddaniu się egzekucji dłużnik dysponuje bowiem środkami prawnymi umożliwiającymi mu obronę m.in. przez wykazanie, że tytuł egzekucyjny zawiera treść, która nie odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Jeżeli działania wierzyciela zagrażają interesowi dłużnika jeszcze przed zaopatrzeniem przez wierzyciela tytułu egzekucyjnego w klauzulę wykonalności, dłużnik może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa (na podstawie art. 189 k.p.c.) 25. Natomiast po nadaniu aktowi notarialnemu klauzuli wykonalności dłużnik ma możliwość wniesienia powództwa o pozbawienie albo ograniczenie wykonalności tytułu wykonawczego (na podstawie art pkt 1 2 k.p.c.). Pozbawienie tytułu wykonawczego wykonalności na podstawie art k.p.c. uzasadnia np. prowadzenie egzekucji mimo zapłacenia przez dłużnika kwoty wymienionej w akcie notarialnym 26. W powództwie opozycyjnym dłużnik może zaprzeczyć zdarzeniom, na których oparto wydanie klauzuli wykonalności, albo podnosić, że nastąpiło zdarzenie, na skutek którego zobowiązanie wygasło albo nie może być egzekwowane. W tym przypadku powód może podnosić, że nie powstał po jego stronie obowiązek świadczenia, co oznacza, że roszczenie wskazane w akcie notarialnym jest bezzasadne. Co istotne, jak przyjmuje się w doktrynie, w razie zakwestionowania przez dłużnika w pozwie roszczenia co do zasady lub co do wysokości to na pozwanym wierzycielu spoczywa ciężar udowodnienia przeciwnych okoliczności, a zatem rozkład ciężaru dowodu w tym przypadku będzie taki sam, jak w sprawie o świadczenie wytoczonej przez wierzyciela przeciwko dłużnikowi 27. Natomiast uchybienie formalne popełnione przez sąd w toku postępowania co do nadania klauzuli wykonalności dłużnik może zwalczać w drodze zażalenia (na podstawie art. 795 k.p.c.) 28. Ponadto można wskazać środek ochrony prawnej przysługujący dłużnikowi po wyegzekwowaniu świadczenia stwierdzonego tytułem egzekucyjnym, gdy wystąpiły podstawy do wytoczenia powództwa opozycyjnego powództwo o zasądzenie oparte na twierdzeniu, że wierzyciel, który prowadził egzekucję, bezpodstawnie wzbogacił się kosztem dłużnika (powództwo o wydanie bezpodstawnego wzbogacenia) albo na twierdzeniu, że wierzyciel, który prowadził egzekucję, wyrządził w ten sposób dłużnikowi szkodę (powództwo o naprawienie szkody) 29. Należy podkreślić, że wszystkie wymienione środki ochrony prawnej dłużnika mogą znaleźć zastosowanie w przypadku poddania się egzekucji w akcie notarialnym przez pracownika. Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że oświadczenie o poddaniu się egzekucji pozostaje bez wpływu na powstanie wierzytelności przysługującej pracodawcy od pracownika. Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym pozwala jedynie na szybsze uzyskanie tytułu wykonawczego, zmienia pozycję procesową pracownika, jednak nie pozbawia środków obrony, uzależniając wyłącznie od jego woli wszczęcie postępowania rozpoznawczego w sprawie przez wniesienie powództwa opozycyjnego. Na zagadnienie to należy również spoj- 20 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE