Prawo pracy. Kierownik zespołu - team leader UE we Wrocławiu

Transkrypt

1 Prawo pracy Kierownik zespołu - team leader UE we Wrocławiu

2 Prawo pracy 1. Czas pracy 2. Rozwiązanie umowy o pracę 3. Kary porządkowe 4. Świadectwo pracy 5. Urlopy wypoczynkowe

3 Czas Pracy - definicja Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy obejmuje zarówno: czas faktycznego wykonywania pracy, jak i czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy co oznacza stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu.

4 Niewykonywanie pracy a wliczanie do czasu pracy przerwy w pracy (15 min.) art. 134 k.p., przerwy w pracy pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia art. 145 k.p., przerwy na karmienie dziecka piersią art. 187 k.p., czas nauki oraz trzydziestominutowa przerwa (jeśli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 h) pracowników młodocianych art i 3 1 k.p., szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy art k.p., piętnastominutowe przerwy na gimnastykę lub wypoczynek art. 17 ustawy z r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pięciominutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego 7 pkt 2 w zw. z 2 pkt 4 rozp. MPiPS z r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, inne okresy, jeśli przepisy zakładowe tak stanowią.

5 Do czasu pracy nie wliczamy badań lekarskich art. 229 k.p. (wykonywanych poza rozkładem czasu pracy), szkoleń zawodowych (chyba, że szkolenie odbywa się w dniu, w którym pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy), usprawiedliwionych nieobecności czy zwolnień z pracy z przyczyn rodzinnych bądź pełnienia różnych funkcji społecznych czy publicznych (ławnik, poseł, radny, działacz związku zawodowego). przerwy w systemie przerywanego czasu pracy art k.p., czasu uczestnictwa w strajku lub innej akcji protestacyjnej polegającej na powstrzymywaniu się od wykonywania pracy, czasu pełnienia dyżuru, jeśli w jego trakcie nie była wykonywana praca art k.p., czasu podróży służbowej przypadającej po normalnych godzinach pracy, jeśli w trakcie podróży pracownik nie wykonuje pracy.

6 Czas pracy ważne pojęcia Wymiar czasu pracy liczba godzin, jaką pracownik jest obowiązany przepracować w ciągu okresu rozliczeniowego; wymiar czasu pracy zależy od wymiaru zatrudnienia (pełny lub niepełny etat) i innych czynników np. liczby dni świątecznych w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy odcinek czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na który jest planowana i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika. Maksymalna długość okresu rozliczeniowego jest uzależniona od stosowanego systemu czasu pracy. Norma czasu pracy maksymalna liczba przepracować w jednej dobie lub w tygodniu pracy godzin, jaką pracownik może Norma dobowa: 8 godzin. Norma tygodniowa: przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym. Doba pracownicza 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, o której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pojęcie doby pracowniczej nie pokrywa się z pojęciem doby astronomicznej. Np. jeśli praca rozpoczyna się w poniedziałek o 14.00, doba trwa od tej godziny do we wtorek. Tydzień 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pojęcie tygodnia jest powiązane z okresem rozliczeniowym, ponieważ dzień rozpoczynający taki okres jest pierwszym dniem tygodnia. Pora nocna 8 godzin pomiędzy godziną a 7.00, przy czym pracodawca powinien określić, które to będą godziny: od do 5.00, od do 6.00 czy od do 7.00.

7 Wymiar czasu pracy Wymiar czasu pracy liczba godzin, jaką pracownik jest obowiązany przepracować w ciągu okresu rozliczeniowego; wymiar czasu pracy zależy od wymiaru zatrudnienia (pełny lub niepełny etat) i innych czynników np. liczby dni świątecznych w okresie rozliczeniowym. Pracodawca ustala ten wymiar przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Jak obliczyc wymiar czasu pracy 40 godzin razy liczba tygodni w okresie rozliczeniowym, do otrzymanej liczby dodajemy iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, od poniedziałku do piątku, każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, Przy obliczaniu wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, należy mieć na względzie, iż ich wymiar czasu pracy ulega obniżeniu proporcjonalnie do liczby godzin przypadających na pełen etat. Dla zobrazowania, wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na ½ etatu wyniesie 80 godzin, jeżeli w danym miesiącu ogólny wymiar czasu pracy wynosił 160 godzin (1/2*160). W takim miesiącu, wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na ¾ etatu wyniesie 120 godzin (3/4*160).

8 Obliczanie wymiaru czasu pracy - przykład Przykład: Jak obliczyć wymiar czasu pracy pracownika, który podjął pracę od 1 listopada 2012 r., jeżeli okres rozliczeniowy rozpoczął się w październiku br. a zakończył 31 grudnia 2012? Jeżeli pracownik został zatrudniony w trakcie okresu rozliczeniowego, jego wymiar czasu pracy powinien być obliczony od dnia podjęcia pracy, zamiast od początku okresu rozliczeniowego.

9 Obliczanie wymiaru czasu pracy - przykład Ponieważ 1 listopada 2012 r. przypada w czwartek, należy liczbę pełnych tygodni pomnożyć przez 40 godz.: 8 tygodni x 40 godz. = 320 godz. Do otrzymanej liczby dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego i od początku okresu rozliczeniowego (przypadających od poniedziałku do piątku): 320 godz. + (3 dni x 8 godz. = 24 godz.) = 344 godz. W tym okresie wystąpiły 3 święta w innym dniu niż niedziela (1 listopada, 25 grudnia, 26 grudnia) o które należy pomniejszyć wymiar czasu pracy. Wymiar czasu pracy dla pracownika, który podjął pracę w ww. okresie rozliczeniowym wynosi 320 godzin: 344 godz godz. (3 dni x 8 godz.).

10 Wymiar czasu pracy w 2014 Jednomiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.

11 Wymiar czasu pracy w 2014 Trzymiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.

12 Wymiar czasu pracy w 2014 Czteromiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.

13 Wymiar czasu pracy w 2014 Sześciomiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r. Dwunastomiesięczne okresy rozliczeniowe w 2014 r.

14 Prawo zakładowe W prawie zakładowym (układy zbiorowe pracy, regulamin pracy, obwieszczenie) pracodawca ma obowiązek ustalić: system czasu pracy, rozkład czasu pracy, okres rozliczeniowy czasu pracy.

15 Rozkład czasu pracy Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Sporządzenie harmonogramu na większą liczbę godzin pracy niż wynikająca z wymiaru oznacza planowanie pracy nadliczbowej, co stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy i jest równoznaczne z popełnieniem wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

16 Rozkład czasu pracy Trzy pojecia związane z planowaniem czasu pracy: rozkład, harmonogram, grafik. Rozkład czasu pracy to określenie ram czasu pracy dla zakładu lub grup pracowników np. pracujących w tym samym systemie czasu pracy, obejmujące dni i godziny pracy. Harmonogram to konkretyzacja rozkładu dla danej grupy np. brygady czasem pracownika. Grafik to konkretyzacja rozkładu dla konkretnego pracownika. Harmonogram i grafik powinien określać dni, godziny pracy i dni wolne realizujące zasadę przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy.

17 Rozkład czasu pracy Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę, w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art , na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

18 Rozkład czasu pracy - przykład Wymiar czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 504 h. Przykładowy rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym: styczeń 250 h, luty 54 h, marzec 200 h.

19 Norma czasu pracy Normy czasu pracy zakreślają górną granicę czasu pracy. Norma czasu pracy to maksymalna liczba godzin, jaką pracownik może przepracować w jednej dobie lub w tygodniu pracy. Kodeks pracy wyróżnia dwie normy czasu pracy: Norma dobowa: 8 godzin. Norma tygodniowa: przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym.

20 Maksymalna norma czasu pracy Łącznie wraz z nadgodzinami tygodniowy czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin (norma ta nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy).

21 Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy Tydzień nie musi oznaczać zawsze 5 dni pracy, można wprowadzić tygodnie 6 i 4 dniowe, dniem wolnym może być każdy dzień od poniedziałku do soboty (nie wliczamy niedziel i świąt).

22 Okres rozliczeniowy Okres rozliczeniowy z kodeksu pracy nie wynika, czym jest okres rozliczeniowy. Przyjmuje się, że jest to odcinek czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na który jest planowana i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika. Maksymalna długość okresu rozliczeniowego jest uzależniona od stosowanego systemu czasu pracy. Okres rozliczeniowy należy ustalić wyraźnie i wskazać w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. Górna granica okresu rozliczeniowego jest różna dla różnych systemów czasu pracy.

23 Okres rozliczeniowy do 12 miesięcy Obecnie przepisy umożliwiają wydłużenie okresów rozliczeniowych czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy i dotyczą każdego z przewidzianych w Kodeksie pracy systemów czasu pracy. Stanowią zatem wyjątek od określających poszczególne systemy czasu pracy przepisów. W takim przypadku podstawą prawna wprowadzenia 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego będzie ogólna norma art k.p., który ogólnie dopuszcza przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy.

24 Okres rozliczeniowy do 12 miesięcy warunki wprowadzenia Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 m-cy dopuszczalne jest jedynie gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub organizacyjnymi może to być np. brak możliwości zaplanowania natężenia pracy w poszczególnych miesiącach lub jej sezonowość. Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy może nastąpić: - W układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowa organizacją związkową (lub z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi art a k.p) - W porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe Okres 12 miesięcy jest okresem maksymalnym. W porozumieniu można ustalić również odpowiednio krótszy okres np. 6 miesięcy. Po podpisaniu porozumienia pracodawca jest zobowiązany wysłać jego kopię w ciągu 5 dni roboczych właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

25 Doba pracownicza Doba pracownicza 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, o której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pojęcie doby pracowniczej nie pokrywa się z pojęciem doby astronomicznej. Np. jeśli pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o 14.00, doba trwa od tej godziny do we wtorek.

26 Doba pracownicza - PRZYKŁAD Przykład 1: Do której godziny trwa doba pracownicza osoby, która zgodnie z rozkładem rozpoczyna pracę o godz. 7.00? Jak traktować rozpoczęcie pracy następnego dnia o godz. 5.00? Doba pracownicza trwa w tym przypadku do godziny 7.00 następnego dnia. Rozpoczęcie pracy tego dnia o 2 godziny wcześniej oznacza świadczenie pracy nadliczbowej (chyba, że mamy do czynienia z ruchomym czasem pracy). Pracownik zaczyna wprawdzie pracę następnego dnia kalendarzowego, jednak w tej samej dobie pracowniczej. Przykład 2: Jak potraktujemy czas pracy, jeśli pracownik zaspał i rozpoczął prace 2 godziny później? Rozpoczęcie pracy 2 godz. później nie skutkuje niczym. Doba rozpoczęła się i tak o godz. 7.00

27 Tydzień Tydzień 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pojęcie tygodnia jest powiązane z okresem rozliczeniowym, ponieważ dzień rozpoczynający taki okres jest pierwszym dniem tygodnia. Przykład: Jeżeli zatem okres rozliczeniowy będzie rozpoczynał się np. w środę 1 lipca 2013r., to każdy tydzień pracy w tym okresie rozliczeniowym będzie obejmował dni od środy do wtorku.

28 Pora nocna Pora nocna 8 godzin pomiędzy 21 a 7 (przy czym pracodawca powinien określić, które to będą godziny: od do 5.00, od do 6.00 czy od do 7.00 w regulaminie pracy lub w informacji wydanej w oparciu o art k.p.). Dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art kp). Pracujący w nocy (rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną) może zażądać od pracodawcy, aby ten poinformował właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Czas pracy pracującego w nocy max. 8 godzin, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy i przypadków prowadzenia akcji ratowniczej). Wykaz w/w prac określa pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi (przedstawicielami pracowników) po zasięgnięciu opinii lekarza profilaktyka.

29 Praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy Świadczenie pracy w tym dniu jest możliwe ze względu na okoliczności wymienione w art k.p. (szczególne potrzeby pracodawcy, prowadzenie akcji ratowniczej). dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (2 h pracy > wolny cały dzień), termin odbioru dnia wolnego uzgodniony z pracownikiem,

30 Praca w niedziele Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a 6.00 w następnym dniu (w prawie zakładowym można ustalić inne godziny). Praca w niedziele tylko prace wskazane w art k.p., za pracę w niedzielę: dzień wolny w okresie 6 dni przed lub po niedzieli, albo do końca okresu rozliczeniowego, Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest zobowiązany oddać inny dzień wolny od pracy w tygodniu (nie zależnie ile godzin pracował w niedzielę) gdyby udzielenie dnia wolnego w podanych terminach nie było możliwe, wówczas powstaje obowiązek wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Reguła ta nie dotyczy zatrudnionych w systemie weekendowym zakładającym świadczenie pracy w piątki, soboty, niedziele i święta. Za pracę wykonywaną w normalnym czasie zgodnie z harmonogramem w niedziele i święta, pracownikowi przysługuje tylko normalne wynagrodzenie.

31 Praca w święta Ustawa z dnia r. o dniach wolnych od pracy. tylko prace wskazane w art k.p. za pracę w święto: dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, gdyby udzielenie dnia wolnego w podanych terminach nie było możliwe, wówczas powstaje obowiązek wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w dniu świątecznym. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona; także, jeżeli święto przypada w niedzielę

32 Praca dozwolona w niedzielę i świeta Praca w niedziele i święta jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i w komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (np. w handlu i gastronomii, jednostkach gospodarki komunalnej, placówkach służby zdrowia), w systemie pracy weekendowej.

33 Odpoczynek dobowy Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Wyjątki od tej reguły dotyczą: 1. pracowników zarządzających, którzy zwykle sami decydują o swoim rozkładzie czasu pracy, 2. pracujących przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usuwaniu skutków awarii, 3. pracujących w takich systemach czasu pracy, w których ze względu na przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie jest możliwe zapewnienie im regularnego odpoczynku w takim wymiarze w każdej dobie (prace przy dozorze urządzeń lub związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy; prace polegające na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych lub zakładowych służbach ratowniczych). Rekompensata: równoważny odpoczynek w okresie rozliczeniowym.

34 Odpoczynek dobowy - przykład Przykład: Przez ile godzin nadliczbowych świadczonych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może pracować pracownik? Gwarancja odpoczynku dobowego oznacza, że pracownik wykonujący pracę po 8 godzin dziennie może przepracować do 5 godzin nadliczbowych (24 godz godz. = 13 godz.; 13 godz. - 8 godz. = 5 godz.). Przykład: Bezpośrednio po 8-godzinnym dniu pracy pracownik został wezwany do usuwania awarii, co trwało 6 godzin (do godz ). Ile godzin odpoczynku równoważnego mu przysługuje? Pracownik codziennie rozpoczyna pracę o godz W tej sytuacji jego nieprzerwany odpoczynek dobowy wyniósł 10 godz. (od godz do godz. 6.00). Okres równoważnego odpoczynku wynosi 1 godzinę i należy go udzielić łącznie z bieżącym okresem odpoczynku.

35 Odpoczynek dobowy - rekompensta Stanowisko Głównego Inspektoratu pracy z dnia 10 października 2007 Obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11- godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego, czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie skorzystał jedynie z 8 - godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie zamiast korzystać z co najmniej 11- godzinnego odpoczynku powinien mieć zapewniony co najmniej 14- godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3). Stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w danej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie. W opinii Departamentu udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie jak i wówczas gdy jest on udzielany w innej dobie ) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie.

36 Odpoczynek tygodniowy Zasada pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 h nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 h nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Co do zasady odpoczynek powinien przypadać w niedzielę Zasada nie dotyczy: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy, w razie prowadzenia akcji ratowniczej, zmiany pory wykonywania pracy. W tych 3 sytuacjach odpoczynek tygodniowy może obejmować mniejszą liczbę godzin, ale nie krótszy niż 24 h.

37 Odpoczynek tygodniowy - przykład Przykład: Czy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (praca w godz. od 7.00 do 15.00) świadcząc wyjątkowo pracę w sobotę od godz do godz miał zapewniony odpoczynek tygodniowy, jeśli niedziela była wolna od pracy? Tak. Odpoczynek tygodniowy jest zachowany. Sobotni odpoczynek (od w sobotę do 6.00 rano w niedzielę - 13 godzin) łącznie z 24 godzinami niedzieli daje w sumie ponad 35 godzin odpoczynku tygodniowego.

38 Praca w godzinach nadliczbowych Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Biorąc pod uwagę system równoważny, gdy dobowa norma wynosi do 12 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca w godzinach przekraczająca 12 godzin Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w sytuacjach wyjątkowych, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii albo w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

39 Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych kobiety w ciąży, młodociani, pracownicy niepełnosprawni (istnieją wyjątki), osoby opiekujące się dziećmi do lat 4 (względny zakaz), Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, która zlecona jest zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika.

40 Limit godzin nadliczbowych (szczególne potrzeby pracodawcy) W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (gdy u pracodawcy nie ma układu zbiorowego pracy lub nie ma on obowiązku ustalenia regulaminu pracy) można ustalić inny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Ograniczeniem jest wówczas maksymalny łączony tygodniowy wymiar czasu pracy danego pracownika, który nie może przekroczyć razem z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. odpoczynek dobowy, W roku kalendarzowym limit 150 h (możliwość wydłużenia do 416 h 52 tygodnie x 8). Zdaniem Departamentu Pracy MPiPS (DPR-III /TW/08), powszechnie uznawany roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych, wynoszący maksymalnie 416 godzin, jest generalnie zawyżony, gdyż nie uwzględnia prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego. Przy uwzględnieniu prawa pracownika do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, roczny limit godzin nadliczbowych wynosi odpowiednio 384 lub 376 godzin.

41 Rekompensata za godziny nadliczbowe Rekompensta Czasem wolnym: - na pisemny wniosek pracownika w takim samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (stosunek 1:1 ), w dowolnym dniu wykazanym przez pracownika we wniosku - bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, bez obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oddanie czasu wolnego na wniosek pracownika może nastąpić po okresie rozliczeniowym, Wynagrodzeniem: normalne wynagrodzenie i dodatek 50 lub 100%.

42 Wniosek o odbiór nadgodzin Kodeks pracy nie wypowiada się w kwestii treści wniosku. Zasadniczo może być ona dowolna, ale trzeba pamiętać, by z treści wniosku wynikało kilka istotnych kwestii. Pracownik powinien bowiem wskazać: w jakich dniach przypadają godziny nadliczbowe, za które wnioskuje o czas wolny, wymiar przepracowanych godzin nadliczbowych, dzień (dni), w którym chciałby wykorzystać czas wolny udzielony w zamian za nadgodziny. Pracodawca ma obowiązek pisemne wnioski pracownika dołączać do karty ewidencji czasu pracy.

43 Wysokość dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych Dodatek 100% za pracę w porze nocnej, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, za godziny z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy. Dodatek 50%: za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

44 Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych nie musi być wydane na piśmie, ale dla celów dowodowych lepiej przestrzegać formy pisemnej wyrok Sądu Najwyższego z Polecenie pracy w nadgodzinach nie wymaga szczególnej formy, pamiętać jednak trzeba, iż jeśli pracownik dobrowolnie wykonuje obowiązki nie w godzinach ustalonych jako jego czas pracy, bez sprzeciwu pracodawcy, może być uznane jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych.

45 Ewidencja czasu pracy Kodeks pracy w art nakłada na każdego pracodawcę obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników. Zgodnie z tym przepisem taka ewidencja powinna być prowadzona do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy jedynie dla pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Szczegółowe uregulowania dotyczące ewidencji czasy pracy pracowników zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz. 286). Stosownie do art pracodawca jest obowiązany do udostępnienia ewidencji czasu pracy na żądanie pracownika. Należy podkreślić, że pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracowników popełnia wykroczenie. Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy taki pracodawca podlega karze grzywny od 1000 do zł.

46 Ruchomy czas pracy art kp Obecnie wprowadzone regulacje pozwalają na wprowadzenie ruchomego czasu pracy w dwóch odmianach: Ustaleniu rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczęcia pracy w dniach pracy pracowników Określenie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. Ustaleniu rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczęcia pracy w dnich pracy pracowników czyli Pracodawca sam ustala rozpoczęcie godzin pracy w danych dniach. Planując musi pamiętać o zachowaniu 11 godz. odpoczynku dobowego i 35 godz. odpoczynku tygodniowego Określenie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. Polega on na tym, że to pracownicy sami decydują w przyjętym przedziale czasowym o której godzinie zaczną pracę i w konsekwencji od której godziny zacznie biec ich dobowy wymiar czasu pracy. Wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej zgodnie z w/w rozkładem nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych, w ruchomym czasie pracy, będzie praca wynikająca z przepracowania większej liczby godzin niż zaplanowana lub gdy zobowiąże pracownika do wcześniejszego przyjścia niż powinien, zgodnie z rozkładem jego czasu pracy.

47 Tryb wprowadzenia ruchomego czasu pracy w układzie zbiorowym pracy, w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (związkami reprezentatywnymi), w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. UWAGA: Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art Kodeksu pracy, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określony wyżej.

48 Wyjścia prywatne Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

49 Systemy czasu pracy System czasu pracy to określony w przepisach prawa pracy zespół elementów organizacji czasu pracy obejmujący zwłaszcza przesłanki stosowania określonej organizacji pracy, dopuszczalne wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego czasu pracy. W Kodeksie pracy występują następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, zadaniowy, przerywanego czasu pracy, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej.

50 Ustalenie systemów czasu pracy w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, w obwieszczeniu gdy brak jest układu lub pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu. Wyjątki: system przerywanego czasu pracy w układzie, system przerywanego czasu pracy (osoba fizyczna, prowadząca działalność w zakresie rolnictwa i hodowli i w zakładzie nie działa związek zawodowy w umowie), system skróconego tygodnia pracy i system weekendowy w umowie na pisemny wniosek pracownika.

51 System podstawowy 8-godzinna norma dobowa, przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, okres rozliczeniowy nieprzekraczający okres 4 - miesięcy

52 Planowanie pracy w sobotę w systemie podstawowym Czy można w harmonogramie zaplanować pracę na soboty? Soboty są zwykłymi dniami roboczymi i można zaplanować pracę na każdą sobotę, pod warunkiem zapewnienia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W takim przypadku jako dzień wolny z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu można wyznaczyć każdy inny dzień roboczy (od poniedziałku do piątku).

53 Równoważny system czasu pracy wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 h na dobę, przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, okres rozliczeniowy 1 miesiąc z możliwością wydłużenia do 3 miesięcy (pora roku lub warunki atmosferyczne do 4 miesięcy). Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

54 Równoważny system czasu pracy - przykład Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym. Miesiąc marzec 2011 r.

55 Typy równoważnego systemu czasu pracy typowy równoważny system czasu pracy do 12 h na dobę, równoważny system czasu pracy zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub w czasie pozostawania w pogotowiu do pracy do 16 h na dobę, równoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób do 24 h na dobę.

56 Przerywany system czasu pracy System polega na podzieleniu dobowego czasu pracy na dwa odcinki przedzielone przerwą nie wliczaną do czasu pracy. Warunki stosowania wskazanego systemu: - jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, - pracownik z góry zna ustalony rozkład czasu pracy z uwzględnieniem przerw w wykonywaniu pracy, - w ciągu doby przypada nie więcej niż jedna przerwa trwająca maksymalnie 5 godzin, - za czas przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia jak za przestój. Prawo do wynagrodzenia u rolnika będącego osobą fizyczną przysługuje tylko warunkowo gdy wynika z umowy o pracę. Stosowanie omawianego systemu czasu pracy nie może ograniczać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Przerywanego systemu czasu pracy nie można łączyć z równoważnym systemem i jego odmianami, pracą w ruchu ciągłym, systemem skróconego tygodnia pracy, systemem pracy weekendowej. Może być wprowadzony układem zbiorowym pracy, za wyjątkiem rolnika będącego osobą fizyczną tam wystarczy postanowienie umowy o pracę. Nowe przepisy umożliwiają wprowadzenie tego systemu również w porozumieniu z organizacją związkową lub jeżeli u pracodawcy taka nie funkcjonuje w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

57 Zadaniowy system czasu pracy Aby wprowadzić wskazany system musi być uzasadnienie: rodzajem pracy, organizacją pracy, miejscem wykonywania pracy. Do zastosowania tego systemu wystarczy spełnienie jednej ze wskazanych przesłanek. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych z art. 129 k.p. Obowiązki powinny być tak ustalone, aby przy zachowaniu zwykłej staranności i sumienności pracownik mógł je wykonać w ramach wymiaru czasu pracy. Precyzując przesłanki można wskazać na: możliwość wykonywania pracy niezależnie od funkcjonowania zakładu (niska kooperacja), brak konieczności określenia pory rozpoczynania i zakończenia pracy, zależność wykonywania pracy jedynie od indywidualnego zaangażowania pracownika (prace twórcze), trudności z kontrolą i ewidencjonowaniem czasu pracy (praca w terenie), niemożność określenia z góry zapotrzebowania na pracę (praca uzależniona od warunków atmosferycznych).

58 Zadaniowy system czasu pracy System zadaniowego czasu pracy wprowadza się tak, jak każdy inny system (regulamin pracy, układ zbiorowy, obwieszczenie). Dopiero po tym pracodawca może zatrudnić w systemie zadaniowym nowego albo dotychczasowego pracownika. Pracodawca musi również określić, po porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, wynikający z art. 129 k.p. Przepisy nie określają formy porozumienia. To nie jest zgoda pracownika, lecz jedynie jego opinia w konkretnym stanie faktycznym. Ze względów dowodowych wskazana jest forma pisemna. Warto też sporządzić odrębny dokument niż umowa o pracę. Określenie zadań w umowie o pracę powoduje, że można je zmienić jedynie w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Nie należy także określać zadań w regulaminie pracy czy obwieszczeniu. Każda ich modyfikacja byłaby możliwa jedynie w wyniku zmiany ww. aktów. W tym systemie organizacji pracy istotna jest realizacja zadań powierzonych pracownikowi, a nie rozliczanie go z czasu pracy, dlatego nie ewidencjonuje się godzin pracy osób nim objętych. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym, z zastrzeżeniem, że nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 par. 2 k.p.). Ewidencjonuje się zatem dni pracy oraz nieobecności w pracy.

59 Zadaniowy system czasu pracy Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie ustala początek i koniec dnia pracy, zaś wymiar jego zadań powinien być tak ustalony przez pracodawcę by pracownik mógł je wykonać w normach czasu pracy. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy musi mieć możliwość obiektywnego wykonania powierzonych zadań w ramach norm czasu pracy wynikających z art. 129 k.p. Pracownika dotyczy także 11 godzinny odpoczynek dobowy, 35 godzinny odpoczynek tygodniowy oraz zasada 5-dniowego tygodnia pracy. Wyznaczenie zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy jest traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych i oznacza obowiązek rekompensaty czasem wolnym lub dodatkiem pieniężnym. Jeśli pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy ze względu na brak umiejętności organizacyjnych pracuje codziennie kilkanaście godzin a praca jest możliwa do wykonania w normalnym czasie pracy, wtedy firma w żaden sposób nie odpowiada za przedłużony czas pracy.

60 Zadaniowy system czasu pracy System ten można wprowadzić tylko w uzasadnionych przypadkach np. gdy ciężko jest precyzyjnie określić moment rozpoczęcia i zakończenia pracy (np. handlowiec), nie można go wprowadzić gdy pracownik przez czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy, pod stałym nadzorem pracodawcy. W przypadku części etatu należy podwładnemu wyznaczyć odpowiednio mniej zadań. Naruszenie przepisów prawa pracy: stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy do prac wymagających ścisłego pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu, zastosowanie wskazanego systemu wobec prac, które wymagają pracy 6 lub 7 dni w tygodniu (np. obsługa fermy zwierzęcej). Zadania wyznaczone pracownikowi powinna cechować możliwość względnie samodzielnego wykonania ich przez pracownika. Nie oznacza to braku podporządkowania pracodawcy. Przykład prac: przedstawiciel handlowy, dozorca domowy, konserwatorzy urządzeń w terenie, dziennikarze, programiści.

61 Praca w ruchu ciągłym Pracą w ruchu ciągłym jest praca: która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana, lub której wstrzymanie jest niemożliwe ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Oznacza, że praca świadczona jest nieprzerwanie przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu, nie wyłączając niedzieli i świąt. Przy pracach tego rodzaju może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni. W 3 spośród 4 tygodni okresu rozliczeniowego tygodniowy wymiar czasu pracy pracownika może wynosić 44 godziny ( ) : 4 = 43 godziny. Wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin może następować tylko jednego dnia w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego nie dużego niż 4 tygodnie (czyli maksymalnie w 3 tygodniach).

62 Obliczanie wymiaru czasu pracy w ruchu ciągłym Art k.p. wskazuje na sposób obliczenia wymiaru czasu pracy pracownika. W systemie czasu pracy w ruchu ciągłym wymiar czasu pracy pracownika oblicza się: mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. W razie świadczenia pracy w ruchu ciągłym - tygodniowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do 43 godzin. W każdym innym systemie norma czasu pracy wynosi 40 godzin przeciętnie w tygodniu.

63 Praca w ruchu ciągłym Ustawodawca ustalił również obowiązek zrekompensowania czasu pracy, gdy norma dobowa przedłużona jest do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% Dodatku do wynagrodzenia nie należy mylić z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie czasu pracy w ruchu ciągłym godziny nadliczbowe w dobie, w której praca jest świadczona w wymiarze 12 godzin, pojawią się dopiero w 13-tej godzinie doby.

64 Indywidualny czas pracy Art Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

65 Skrócony tydzień pracy Art. 143 KP Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Okres rozliczeniowy dla tego systemu nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Podstawą dla wprowadzenia skróconego tygodnia pracy jest tak jak w systemie weekendowym indywidualna umowa o pracę. Omawianego systemu nie można wprowadzić układem zbiorowym pracy, regulaminem pracy ani obwieszczeniem. Inicjatywa w sprawie jego stosowania należy do pracownika, przy czym wniosek w tej sprawie nie jest dla pracodawcy wiążący.

66 Weekendowy system Art Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. W praktyce może być stosowany do pracowników niepełnoetatowych, gdyż ilość dni weekendowych zwykle nie wystarcza na wypracowanie wymiaru czasu pracy dla zatrudnionego na pełen etat.

67 Dyżur Do czasu pracy nie zalicza się czasu dyżuru (chyba że podczas dyżuru pracownik świadczył pracę). Jest to bowiem czas pozostawania - na polecenie pracodawcy - poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Okres dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (odpoczynek dobowy i tygodniowy) w podstawowym czasie pracy 5 godz. / w równoważnym 1 godz. W zamian za czas dyżuru, za wyjatkiem dyżuru pełnionego w domu, podczas którego pracownik nie świadczył pracy, przysługuje mu czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, niezależnie od tego czy pracownik pełnił dyżur w dzień powszedni, w niedzielę, w święto. Jeśli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownik otrzyma wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania.

68 Czas pracy osób niepełnosprawnych Od stycznia 2012 r. weszły w życie zmiany dotyczące maksymalnego czasu pracy osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności. Dotychczas obowiązywała zasada, zgodnie z którą czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Zmiana ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych podnosi maksymalną dobową normę czasu pracy osób niepełnosprawnych do 8 godzin dziennie, a tygodniową do 40 godzin, co oznacza, że dla wszystkich osób niepełnosprawnych niezależnie od stopnia niepełnosprawności maksymalna dobowa i tygodniowa norma czasu pracy jest taka sama. Natomiast dobowy i tygodniowy czas pracy zostanie skrócony (do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), jedynie wówczas, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Dotyczy tylko osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Pracodawca nie ma obowiązku kierowania na badania, może to zrobić na wniosek pracownika, ale nie jest to jego obowiązkiem.

69 Czas pracy osób niepełnosprawnych Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Ustalony zgodnie z powyższymi zasadami wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po dniu przedstawienia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Krótszy wymiar czasu pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie powoduje obniżenia przysługującego wynagrodzenia. Wymienionych wyżej ograniczeń czasu pracy osób niepełnosprawnych nie stosuje się: do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

70 Czas pracy osób niepełnosprawnych Uprawnienia: Osobie niepełnosprawnej bez względu na dobowy wymiar czasu pracy przysługuje prawo do dodatkowej przerwy w pracy w wymiarze 15 minut na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku następującego po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ma także prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku.

71 Czas pracy osób niepełnosprawnych - TK Ocena zgodności z Konstytucją uzależnienia zastosowania skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 13 czerwca 2013 r. K 17/11 Teza Art. 15 ust. 2 ustawy z r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 4 lit. a ustawy z r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw) w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, jest niezgodny z art. 2 w zw. z art. 69 Konstytucji.

72 Stanowisko Komisji Prawnej GIP z r. w sprawie pojęcia systemu pracy zmianowej Zgodnie z art pkt 1 kp pod pojęciem pracy zmianowej należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmiane pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca w systemie zmianowym oznacza zgodnie z Dyrektywą (art. 2 ust. 5 Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady) każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerwany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni. Mając powyższe na uwadze należy uznać, że cechą charakterystyczną pracy zmianowej jest zmiana pracowników na tych samych stanowiskach. Nie jest zatem pracą zmianową na przykład praca, w której pracownik pracuje cztery dni od godziny 7, a jeden dzień od godziny 10, jeżeli nie zmienia innego pracownika na tym stanowisku. Można to uznać jedynie jako indywidualny rozkład czasu pracy tego pracownika.

73 Rozwiązanie umowy o prace Umowa o pracę rozwiązuje się (art 30 i dalsze kp): za porozumieniem stron za wypowiedzeniem bez wypowiedzenia z upływem okresu na jaki była zawarta. poza tym, występują przypadki wygaśnięcia stosunku pracy, gdy zachodzą okoliczności wskazane w przepisach (np. śmierć pracownika).

74 Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron Jeżeli obie strony chcą zakończyć współpracę, optymalnym sposobem rozwiązania umowy jest porozumienie stron. Z punktu widzenia pracodawcy tryb ten ma wiele zalet, tj.: nie trzeba podawać przyczyny rozwiązania umowy nawet jeśli umowa została zawarta na czas nieokreślony, dowolnie ustala się termin rozwiązania umowy praktycznie można rozwiązać umowę z dnia na dzień (nie należy jednak rozwiązywać umowy ze skutkiem wstecznym), możliwe jest rozwiązanie umowy w okresie, w którym pracownik nie świadczy pracy, np. z uwagi na zwolnienie lekarskie czy na urlop (ale oczywiście konieczne jest aby pracownik złożył swój podpis na porozumieniu stron), możliwe jest rozwiązanie umowy z pracownikiem szczególnie chronionym, np. kobietą w ciąży, członkiem zarządu organizacji związkowej, pracownikiem w wieku przedemerytalnym, nie trzeba stosować konsultacji związkowej, porozumienie można zastosować do każdego rodzaju umowy o pracę.

75 Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron Z punktu widzenia pracownika, porozumienie stron bywa korzystne, jeżeli pracownik ma już inną pracę i chce ją jak najszybciej podjąć. W przypadku jednak, gdy pracownik nie ma innej pracy, istotnym mankamentem jest czasowa utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych, tj. pracownik nie otrzyma tego świadczenia za pierwszych 90 dni. Tymczasem, gdyby rozwiązanie umowy następowało za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, pracownik również w okresie pierwszych 90 dni miałby prawo do zasiłku Wymogi formalne: W celu rozwiązania umowy za porozumieniem stron należy sporządzić pismo, w którym uzgadnia się z pracownikiem termin i inne warunki rozwiązania umowy. Konieczne jest, aby pismo zostało podpisane zarówno przez pracodawcę jak i pracownika. Zamiast tego, dopuszczalna jest forma polegająca na tym, że pracownik składa wniosek o rozwiązanie za porozumieniem a pracodawca dopisuje na nim, że wyraża zgodę i zamieszcza swój podpis.

76 Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem charakteryzuje się tym, że umowa rozwiązuje się dopiero po pewnym czasie od momentu złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Okres pomiędzy złożeniem oświadczenia przez pracodawcę a rozwiązaniem umowy nazywa się okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie należy traktować jako normalny tryb rozwiązania umowy, który można zastosować w stosunku do każdego pracownika (z tym zastrzeżeniem, że nie można zwalniać pracowników szczególnie chronionych).

77 Przyczyna wypowiedzenia Wypowiadając umowę terminową nie ma konieczności wskazywania przyczyny. Pracodawca musi natomiast wskazać przyczynę, gdy wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony. Przy tym, obecnie przyjmuje się, że nawet w przypadku umowy na czas nieokreślony do zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem nie są konieczne przyczyny o charakterze nadzwyczajnym. Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia mogą być np. zmiany organizacyjne, likwidacja stanowiska, niska wydajność, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, brak satysfakcjonujących efektów pracy, przeciwskazania lekarskie do dalszego wykonywania obowiązków. Poprawnie określona przyczyna wypowiedzenia powinna być: prawdziwa, konkretna, adekwatna. Przyczyna leżąca po stronie pracownika nie musi być przez niego zawiniona (np. brak należytych efektów pracy może wynikać z braku odpowiednich predyspozycji pracownika). Przyczyna podana w sposób ogólnikowy jest traktowana jako jej brak. Pracownik musi wiedzieć, dlaczego pracodawca chce rozwiązać z nim stosunek pracy, przy czym nie oznacza to, że musi znać motywy pracodawcy co do każdego szczegółu. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 168/09) "Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega na opisaniu jej w sposób szczegółowy". Przykładem zbyt ogólnie podanej przyczyny jest wskazanie w treści wypowiedzenia "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" bez uściślenia, na czym ta niewłaściwość polegała (wyrok SN z dnia 21 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 41/06). Również powołanie się ogólnie na utratę zaufania do pracownika może być dla pracodawcy ryzykowne, o ile nie jest podparte np. wynikami kontroli czy zarzutami, które są znane pracownikowi.