Zakaz dyskryminacji. w zatrudnieniu

Transkrypt

1 Zakaz dyskryminacji Którzy pracownicy w zatrudnieniu przydatna są specjalnie strategia, orzecznictwo chronieni sądów pracy przed zwolnieniem z pracy?

2 Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor: Szymon Sokolik Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Skład i łamanie: 6AN Studio ISBN: Wiedza i Praktyka sp. z o.o Warszawa, ul. Łotewska 9a tel.: , faks , NIP: Numer KRS: Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału zakładowego: zł Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2014 Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym e-booku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w e- booku wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. Informacje o prenumeracie: tel.: ; cok@wip.pl

3 Spis treści Nie ma ochrony przy likwidacji pracodawcy czy dyscyplinarce 4 Urlop w większym zakładzie chroni tylko przez 3 miesiące 8 Pracownika na L4 lepiej nie zwalniać od razu po wyczerpaniu zasiłku 10 Wiek przedemerytalny dla jednych 4 lata, dla innych ponad 5 lat 20 Ciąża i urlop macierzyński obronią nawet przed zwolnieniami grupowymi i indywidualnymi 23 Urlop wychowawczy chroni słabiej niż macierzyński 26 Działacz związkowy jest nietykalny jeszcze przez rok po zakończeniu pełnienia swojej funkcji 28 Młodocianemu można dać wypowiedzenie tylko w 4 przypadkach 31 przegladplacowy.wip.pl

4 Pracownicy chronieni W związku z wydłużeniem wieku emerytalnego od 2013 r. wiele osób później wchodzi w okres ochrony przedemerytalnej. Część natomiast korzysta z niej dłużej, niż wynikałoby to z Kodeksu pracy. Jednak osoby w wieku przedemerytalnym to tylko część pracowników, którzy nie muszą bać się zwolnienia z pracy. Poza nimi jest jeszcze co najmniej kilkadziesiąt innych kategorii osób, którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę lub rozwiązać z nimi stosunku pracy. Zlekceważenie tych zakazów i ograniczeń może firmę drogo kosztować. Nie ma ochrony przy likwidacji pracodawcy czy dyscyplinarce Jeśli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie tuż przed okresem ochronnym, będzie ono dokonane prawidłowo. Nieważne, kiedy umowa się rozwiąże. Szczególna ochrona niektórych kategorii pracowników może polegać na: zakazie wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, możliwości rozwiązania stosunku pracy dopiero po zasięgnięciu opinii lub uzyskaniu zgody określonego organu (np. związków zawodowych), rozwiązaniu umowy tylko w określonych okolicznościach (np. tylko z przyczyn niedotyczących pracownika w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 osób na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm., zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych). Złożone wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia będzie zawsze skuteczne, nawet jeśli było bezprawne. Pracownik, który był chroniony, może jednak żądać przywrócenia do pracy (i wynagrodzenia za okres nieprzepracowany) lub odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Ochrona różnych grup pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (opisana poniżej) nie przysługuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art Kodeksu pracy). W takiej sytuacji można rozwiązać umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami przegladplacowy.wip.pl

5 Dotyczy to także osób w ciąży i na urlopie macierzyńskim, z tą jedynie różnicą, że pracodawca musi uzgodnić termin ich zwolnienia z reprezentującą ich zakładową organizacją związkową. Wypowiedzenie jest niemożliwe, ale dyscyplinarka owszem Większość grup pracowników, o których piszemy poniżej, jest chroniona jedynie przed wypowiedzeniem. Nie podlega natomiast ochronie przed zwolnieniem bez wypowiedzenia z winy pracownika (na podstawie art. 52 Kodeksu pracy). Wyjątkiem są: kobiety w ciąży i pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego jeżeli pracodawca chce zwolnić ich dyscyplinarnie, musi uzyskać na to zgodę reprezentujących ich organizacji związkowych, chronieni działacze związkowi i społeczni inspektorzy pracy na ich zwolnienie dyscyplinarne musi zgodzić się zarząd związku więcej na ten temat na stronie 28. Pracownika można zwolnić dyscyplinarnie nawet wtedy, gdy jest nieobecny, np. na urlopie wychowawczym. Może się bowiem okazać, że ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, jeszcze gdy pracował, ale wychodzi to na jaw później (pracodawca ma na dyscyplinarkę miesiąc od uzyskania informacji o okolicznościach, które są jej powodem). Zwolnienie długo chorującej: w ciąży nie wolno Są też przypadki (wymienia je art. 53 Kodeksu pracy), gdy pracownika można zwolnić bez wypowiedzenia, bez jego winy. Dotyczy to np. osób korzystających z długich zwolnień lekarskich, z którymi pracodawca może rozwiązać umowę po wyczerpaniu okresu zasiłkowego i 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem, ale nie przed rozwiązaniem umowy można go zwolnić w trybie art. 53 Kodeksu pracy. Przykładem mogą tu być osoby w wieku przedemerytalnym. Jeśli zaś przepisy chronią daną kategorię osób zarówno przed wypowiedzeniem, jak i rozwiązaniem umowy wówczas nie można ich zwolnić z art. 53 (np. pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego). przegladplacowy.wip.pl

6 Pracownicy chronieni Za porozumieniem można rozwiązać zawsze każdą umowę Przepisy o ochronie przed zwolnieniem ograniczają tylko pracodawcę, nie pracownika. Ten ostatni w każdej chwili może złożyć wypowiedzenie, nawet jeśli aktualnie nie wykonuje pracy (np. w czasie urlopu wychowawczego). Podobnie trwająca ochrona stosunku pracy nie jest przeszkodą w zawarciu przez strony porozumienia rozwiązującego umowę o pracę czy zmieniającego warunki zatrudnienia. W takiej sytuacji pracownik, co do zasady, nie może później podważać takiego porozumienia przed sądem, powołując się na swoją ochronę, chyba że wystąpi tzw. wada oświadczenia woli np. porozumienie zawarł pod wpływem groźby lub błędu. Ochronę stwierdza się w momencie wypowiadania umowy Wypowiedzenie umowy jest prawidłowo dokonane, jeśli pracodawca najpierw wręczył je pracownikowi, a dopiero potem, jeszcze przed rozwiązaniem umowy, pracownik uzyskał ochronę przed wypowiedzeniem. Zdaniem Sądu Najwyższego: Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 Kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98 Zwolnienie lekarskie czy wykorzystywanie urlopu chronią pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy tylko wtedy, gdy pracownik zachorował lub poszedł na urlop, zanim pracodawca zdążył wręczyć mu wypowiedzenie. Zdaniem Sądu Najwyższego: Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 Kodeksu pracy. Uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/ przegladplacowy.wip.pl

7 p r z y k ł a dy 1. Pracownica nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła wypowiedzenie albo podpisała porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. Kiedy już dowie się o ciąży, może uchylić się od skutków swojego oświadczenia, powołując się na błąd co do oceny sytuacji. Gdyby bowiem wiedziała o ciąży, prawdopodobnie nie chciałaby rozwiązywać umowy. Potwierdza to wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004/5/ Pracownik stawił się do pracy rano tylko po to, aby wziąć na cały dzień urlop na żądanie. Nie można już w tym dniu wypowiedzieć mu umowy. Gdyby jednak pracownik w danym dniu podjął pracę, otrzymał wypowiedzenie, a następnie poprosił o urlop na żądanie na ten dzień, wypowiedzenie jest skuteczne (pomijając już fakt, że urlop na żądanie można zgłosić tylko do czasu rozpoczęcia dniówki roboczej). Podobnie będzie w przypadku, gdy pracownik mimo planowanego wcześniej na dany dzień urlopu podjął w tym dniu pracę. Można mu wówczas wypowiedzieć umowę, o ile pracodawca będzie w stanie udowodnić, że pracownik w tym dniu pracował, a nie korzystał z urlopu. 3. Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w piątek 19 marca, o godzinie Następnie źle się poczuł i zwolnił się z pracy. W poniedziałek rano dostarczył zaświadczenie lekarskie obejmujące także 19 marca. Wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, mimo dostarczenia przez pracownika zwolnienia lekarskiego. Ważne, aby pracodawca miał dowody na to, że pracownik część dnia przepracował (np. podpis pracownika na liście obecności, protokół z podpisem pracodawcy i innego pracownika będącego świadkiem wypowiedzenia). 4. Pracownica miała umowę o pracę na czas nieokreślony. Otrzymała wypowiedzenie pod koniec lutego. Ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia, zatem upływa on z końcem maja. Jednak na początku maja pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone zaświadczeniem lekarskim. W tej sytuacji pracodawca musi cofnąć jej wypowiedzenie. Inaczej byłoby ono wadliwe. Wyjątkiem od opisanych wyżej zasad jest przypadek pracownicy w ciąży. Jeśli zaszła ona w ciążę nawet już po wręczeniu wypowiedzenia, ale przed dniem rozwiązania umowy, będzie chroniona. przegladplacowy.wip.pl

8 Pracownicy chronieni Podstawa prawna: art. 38, art. 39, art. 41, art. 41 1, art. 52, art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), art. 5, art. 10 ust. 1 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Urlop w większym zakładzie chroni tylko przez 3 miesiące Każda usprawiedliwiona nieobecność w pracy daje pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem. Różny jest natomiast czas jej trwania: od miesiąca do prawie roku. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie: 1) urlopu pracownika, a także 2) innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (okres ochronny) art. 41 Kodeksu pracy. Z tego wynika, że ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje okres: urlopu: wypoczynkowego, bezpłatnego, szkoleniowego, okolicznościowego, zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14, niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika i pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku, a niekiedy także świadczenia rehabilitacyjnego przez okres 3 pierwszych miesięcy (więcej o tym w kolejnym rozdziale), tymczasowego aresztowania (tylko do 3 miesięcy, ponieważ później umowa automatycznie sama wygaśnie art. 66 Kodeksu pracy), sprawowania opieki nad dzieckiem i pobierania zasiłku opiekuńczego, innej usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż jeden miesiąc przegladplacowy.wip.pl

9 Redukcje grupowe po 3 miesiącach likwidują ochronę W czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika można zwolnić na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Chodzi o przypadek, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i przeprowadza zwolnienia indywidualne lub grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników. W ramach zwolnień grupowych pracownikowi można wypowiedzieć umowę w czasie: 1) urlopu ale tylko takiego, który trwa co najmniej trzy miesiące (w praktyce chodzi tu o urlop bezpłatny i wypoczynkowy); trzy miesiące należy liczyć zgodnie z zasadami obowiązującymi w prawie pracy, tj. np. od 14 marca do 13 czerwca, 2) innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pod warunkiem, że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (z art. 53 Kodeksu pracy, np. w przypadku długotrwałej choroby). W przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych można też wypowiedzieć warunki pracy i płacy w czasie nieobecności pracownika i to niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Zwolnienia indywidualne tylko przy braku sprzeciwu związków W przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn wyłącznie niedotyczących pracownika pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób może wypowiedzieć umowę w czasie: 1) urlopu pracownika jeżeli trwa on co najmniej 3 miesiące oraz 2) innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pod warunkiem że zakładowa organizacja związkowa w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu nie sprzeciwiła się temu wypowiedzeniu. Pracownikom wymienionym powyżej w pkt 1 i 2 można także wręczyć wypowiedzenie zmieniające w każdym czasie (art. 10 ust. 2 i 3 ustawy przegladplacowy.wip.pl

10 Pracownicy chronieni o zwolnieniach grupowych). Trzeba tylko skonsultować zamiar wypowiedzenia zmieniającego ze związkami zawodowymi w trybie art. 38 Kodeksu pracy. Zasada ta nie dotyczy jednak posłów, senatorów i radnych (więcej o tym w tabeli na końcu numeru). Nie można odwołać z urlopu, aby wręczyć wypowiedzenie Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca może odwołać pracownika z urlopu. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy: zajdą okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika i zarazem obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna (wiedza, umiejętności, zakres odpowiedzialności lub inne czynniki powodują, że akurat ten pracownik musi stawić się w zakładzie pracy osobiście). Zamiar wręczenia pracownikowi wypowiedzenia nie może więc być okolicznością umożliwiającą odwołanie go z urlopu. Podstawa prawna: art. 38, art. 41, art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), art. 5 ust. 1, art. 10 ust. 1 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Pracownika na L4 lepiej nie zwalniać od razu po wyczerpaniu zasiłku Jeśli pracownik często choruje, dezorganizując tym samym pracę w firmie, pracodawca może mu z tego powodu wypowiedzieć umowę. Pracodawca nie może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim (L4) do momentu upływu okresów ochronnych wynikających przegladplacowy.wip.pl

11 z art. 53 Kodeksu pracy. Te ostatnie zależą zaś od długości zatrudnienia pracownika przed chorobą. Jeśli pracownik był zatrudniony: krócej niż 6 miesięcy pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, jeżeli jest niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż 3 miesiące (do okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu choroby wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP z 2000 r. nr 19, poz. 717); co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia wtedy, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, mimo upływu powyższych terminów, nie jest obowiązkowe. Jeśli pracownik długo choruje, pracodawca może ale nie musi go zwolnić (wyrok SA w Katowicach z 9 października 1991 r., III APr 254/91, OSA z 1992 r. nr 5, poz. 55). Należy zsumować wszystkie okresy pracy w danym zakładzie Obliczając okres 6 miesięcy zatrudnienia, przyjmuje się, że upływa on w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym pracownik rozpoczął pracę. Przykładowo: jeżeli pracodawca zatrudnił pracownika 1 marca 2013 r., to okres 6 miesięcy zatrudnienia upływa 31 sierpnia 2013 r. Metodę tę poparł Sąd Najwyższy np. w uchwale z 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNC z 1992 r. nr 1, poz. 10. Licząc okres pracy, należy zsumować wszystkie okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę u danego pracodawcy, nawet jeśli występowały pomiędzy nimi przerwy. Okresów zatrudnienia u poprzednich pracodawców się nie wlicza. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, gdy pracownik został przejęty w trybie art Kodeksu pracy. Nie wlicza się też okresu urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na jego wniosek, na podstawie art. 174 Kodeksu pracy oraz okresu zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy w przypadku przejścia pracownika do następnego zakładu pracy na podstawie porozumienia pracodawców (uchwała SN z 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNCP 1977, nr 11, poz. 210). przegladplacowy.wip.pl

12 Pracownicy chronieni p r z y k ł a dy 5. Pracownik pracował na czas określony od 1 sierpnia do 31 października 2013 r. Następnie u tego samego pracodawcy od 1 stycznia 2014 r. na czas nieokreślony. Dnia14 kwietnia 2014 r. pracownik zachorował. Oznacza to, że przed chorobą jego okres zatrudnienia wyniósł ponad 6 miesięcy i pracodawca będzie mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, dopiero gdy będzie chorował dłużej, niż wynosi okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego i ewentualnie także okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. 6. Pracownik został zatrudniony 1 lutego 2014 r., zachorował zaś 8 czerwca 2014 r. Zgodnie z zasadą liczenia upływu okresu w prawie pracy okres 3 miesięcy choroby upływa 7 września 2014 r. Okres ochronny liczy się, co do zasady, od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego. Wyjątkowo liczy się go od drugiego dnia zwolnienia, jeśli tego dnia pracownik przepracował całą dniówkę lub część dniówki, a potem udał się na zwolnienie, a zwolnienie opiewa na dzień, w którym pracownik cześć dniówki przepracował (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00, OSNP 2003/22/543). Po powrocie do pracy konieczne badania kontrolne Prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik ma w zależności od wieku przez 14 lub 33 dni w roku kalendarzowym (art Kodeksu pracy). Jeśli jego choroba trwa dłużej, przysługuje mu zasiłek chorobowy, a następnie może otrzymać świadczenie rehabilitacyjne. Zasiłek chorobowy przysługuje: 1) przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby nie dłużej jednak niż przez 182 dni, 2) nie dłużej niż przez 270 dni gdy niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą lub wystąpiła w okresie ciąży (art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm., zwanej dalej ustawą zasiłkową). Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje temu pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, ale ma przegladplacowy.wip.pl

13 dużą szansę na odzyskanie tej zdolności. Świadczenie to przyznaje się na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy. Jeśli pracownik stawi się do pracy: przed upływem 3 miesięcy pobierania tego świadczenia albo później, ale jeszcze przed rozwiązaniem umowy w trybie art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca musi skierować go na badania kontrolne. Jeśli badania potwierdzą jego zdolność do pracy, pracodawca będzie musiał dopuścić go do pracy. Na badania kontrolne trzeba też skierować pracownika, który mimo że wciąż ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, wcześniej odzyskał zdolność do pracy i stawia się w pracy z zamiarem jej wykonywania. Inna choroba po przerwie nie można zwolnić pracownika Zdarza się, że pracownik wykorzystał 182 dni chorobowego, a potem znów zachorował. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem nowej niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej). Niekiedy pracodawca może mieć wątpliwość, czy w przerwie w niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, ubezpieczony odzyskał zdolność do pracy (np. gdy pracownik przynosi często ale z przerwami różne zwolnienia lekarskie). W takim przypadku powinien zasięgnąć opinii lekarza prowadzącego lub lekarza orzecznika ZUS. Bywa bowiem tak, że przewlekle chory nie odzyskuje zdolności do pracy, lecz nie przedłuża zwolnienia chorobowego, aby rozpocząć kolejny okres zasiłkowy po 60 dniach przerwy. Najczęściej wykorzystuje w międzyczasie zaległy urlop albo zasiłek opiekuńczy. Dane lekarza leczącego pracownika, wraz z danymi placówki medycznej, znajdują się na druku ZUS ZLA. Ponieważ pracodawca nie pyta o rodzaj choroby, na którą choruje pracownik, lecz jedynie o potwierdzenie lub zaprzeczenie, że po przerwie chodzi o tę samą chorobę lekarz nie powinien odmawiać takiej informacji. Gdyby jednak odmówił pracodawcy pozostaje zwrócenie się do lekarza orzecznika miejscowego oddziału ZUS. Nie jest wymagana jakaś określona forma takiego wystąpienia. Jeżeli z opinii lekarza wynika, że między kolejnymi zwolnieniami pracownik nie odzyskał zdolności do pracy, to okresy niezdolności do pracy, przypada- przegladplacowy.wip.pl

14 Pracownicy chronieni jące przed przerwą i po niej, należy zaliczyć do jednego okresu zasiłkowego. Wówczas jest większa szansa, że upłyną okresy ochronne i można będzie zwolnić pracownika z art. 53 Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast ubezpieczony: zachorował po przerwie na tę samą chorobę, lecz przerwa przekroczyła 60 dni albo zachorował na inną chorobę (niezależnie od długości przerwy), okres zasiłkowy i ochronny rozpoczyna się od nowa. Umowę można rozwiązać najwcześniej dzień po ustaniu ochrony Artykuł 53 Kodeksu pracy nie wskazuje wprost dnia, w którym pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z chorującym pracownikiem, jeżeli upłynęły już okresy ochronne. Gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to pracodawca może rozwiązać umowę najwcześniej w dniu następującym po dniu upływu 3 miesięcy choroby, o ile pracownik jest nadal niezdolny do pracy. W przypadku gdy okresem ochronnym jest okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, dniem rozwiązania umowy o pracę nie może być ostatni dzień pobierania zasiłku chorobowego ani ostatni dzień pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, tylko najwcześniej dzień następny, i to pod warunkiem że pracownik nadal jest chory. Nie można od razu 183. dnia zwolnić pracownika. Pracodawca musi jeszcze najpierw dowiedzieć się, czy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, czy też odzyskał zdrowie (z uzasadnienia wyroku SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06, M.P.Pr. 2006/12/622). Po okresie zasiłkowym warto poczekać na decyzję ZUS Niekiedy zdarza się, że chorujący pracownicy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego wnioskują do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego lub renty. Na takie rozstrzygnięcia jednakże zwykle trzeba czekać. W zależności od okoliczności pracodawca może więc postąpić na różne sposoby. Ukazuje to tabela na str przegladplacowy.wip.pl

15 Decyzja orzecznika ZUS 1. ZUS orzeknie, że pracownik jest zdolny do pracy, i nie przyzna ani renty, ani świadczenia rehabilitacyjnego. Co może zrobić pracodawca? Należy skierować pracownika na badania kontrolne (niezbędne po nieobecności chorobowej trwającej ponad 30 dni). Jeżeli lekarz orzeknie niezdolność do pracy na danym stanowisku można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z art. 53 Kodeksu pracy. 2. ZUS orzeknie o rencie. Można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z art. 53 Kodeksu pracy. 3. ZUS przyzna świadczenie rehabilitacyjne na okres dłuższy niż 3 miesiące. 4. ZUS przyzna świadczenie rehabilitacyjne na 3 miesiące (lub mniej). 5. Pracownik nie ubiega się o przedłużenie okresu zasiłkowego, świadczenie rehabilitacyjne czy rentę, lecz wraca do pracy. 6. Upłynęły 182 dni okresu zasiłkowego, a pracownik złożył wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego i oczekuje na orzeczenie ZUS. Można zwolnić pracownika wg art. 53 Kodeksu pracy dopiero po upływie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (najwcześniej 91. dnia korzystania przez pracownika ze świadczenia rehabilitacyjnego). Jeśli pracownik od razu po ukończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego stawia się w pracy, należy skierować go na badania kontrolne (i postąpić jak w pkt 1). Należy skierować pracownika na badania kontrolne. Gdyby lekarz orzekł, że pracownik nadal jest niezdolny do pracy można zwolnić pracownika. Można skierować pracownika na badania kontrolne i jeśli lekarz orzeknie, że jest on niezdolny do pracy, można go zwolnić. Jeśli jednak ZUS przyzna świadczenie rehabilitacyjne, trzeba będzie przywrócić pracownika do pracy. Dlatego warto czekać na decyzję ZUS (nieobecność będzie wówczas usprawiedliwiona, ale niepłatna). 7. Upłynęły 182 dni okresu zasiłkowego, a pracownik nie stawia się w pracy i nie informuje pracodawcy o swojej sytuacji. Można wysłać pracownikowi skierowanie na badanie pocztą, na adres wskazany w aktach, z wyznaczeniem terminu badania. Jeśli pracownik się nie odezwie, a wyznaczony termin upłynie, można zwolnić go dyscyplinarnie z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności. Jeśli jednak pracownik skontaktuje się z pracodawcą i wyjaśni swoją nieobecność, np. że czeka na decyzję ZUS, warto postąpić jak w pkt 6. przegladplacowy.wip.pl

16 Pracownicy chronieni Jeśli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, powinien wykonać następujące czynności: przeprowadzić konsultację związkową zamiaru rozwiązania umowy, jeśli pracownik jest reprezentowany przez związek (pracodawcy nie wiąże jednak opinia związku); wysłać pracownikowi pismo rozwiązujące umowę (ważne, aby nie wpisywać w nim daty rozwiązania umowy o pracę, ponieważ umowa rozwiąże się z chwilą dotarcia pisma do pracownika wyrok SN z 6 października 1998 r., III ZP 31/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 3, poz. 80); gdy nadejdzie informacja z poczty o odebraniu pisma albo zwrotka z adnotacją, że list był dwukrotnie awizowany i nikt go nie odebrał wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Datą ustania stosunku pracy będzie w takim przypadku odpowiednio: dzień odbioru przesyłki albo ostatni dzień drugiego awizowania. Ciąża, urlopy rodzicielskie i urlop bezpłatny chronią pracownika W trybie art. 53 Kodeksu pracy (zwolnienie bez wypowiedzenia bez winy pracownika m.in. z powodu długotrwałej choroby) nie można zwolnić m.in. osoby: w ciąży nie ma przy tym znaczenia, czy choroba jest związana z ciążą tej pracownicy, czy są to dolegliwości niezależne od ciąży, korzystającej z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego korzystającej z urlopu bezpłatnego, korzystającej z urlopu wychowawczego. Pierwszeństwo zatrudnienia ma zwolniony, który wyzdrowiał W miarę możliwości pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który: został zwolniony w trybie art. 53 Kodeksu pracy i w ciągu 6 miesięcy od zwolnienia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które doprowadziły do jego zwolnienia czyli np. po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą (art Kodeksu pracy) przegladplacowy.wip.pl

17 Kodeks pracy nie definiuje, jak oceniać, czy pracodawca może ponownie zatrudnić pracownika, czy nie. Przyjmuje się, że jeśli pracodawca przyjął już na stanowisko pracownika inną osobę, to zwolnionego w trybie art. 53 pracownika musi przyjąć tylko wówczas, gdy np. i tak zamierza przyjmować do pracy nowe osoby. Pracownik zwolniony powinien więc być przyjęty w pierwszej kolejności. Zdaniem Sądu Najwyższego, oceniając możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, zwolnionego na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, należy uwzględniać zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika (np. wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNAP z 1998 r. nr 22, poz. 656). Duży zakład ma prawo zmienić choremu warunki pracy W czasie choroby można pracownikowi wypowiedzieć warunki pracy i/ lub płacy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to więc możliwe tylko w zakładach zatrudniających co najmniej 20 osób i tylko gdy zmiana następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (np. zmiana regulaminu wynagradzania itp.). Pracownikowi nie przysługuje w tym przypadku dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie daje natomiast prawa do definitywnego wypowiedzenia umowy choremu pracownikowi przez cały okres ochronny z art. 53 Kodeksu pracy. Można wypowiedzieć umowę z powodu częstego chorowania Zdarza się, że pracownik często choruje, co bardzo dezorganizuje pracę. Jednocześnie zaś okresy jego choroby nie przekraczają okresów ochronnych z art. 53 Kodeksu pracy. Przepisy wprost nie dają pracodawcy prawa do wypowiedzenia pracownikowi umowy z tego powodu. Natomiast możliwość taką na określonych warunkach stwarza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Oczywiście wypowiedzenie można wręczyć, dopiero gdy pracownik nie będzie już na zwolnieniu lekarskim. Warto też dodać, że chodzi tu tylko o wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. W przypadku umów terminowych wcale nie trzeba bowiem podawać przyczyny wypowiedzenia. Sąd nie będzie więc jej badał. przegladplacowy.wip.pl

18 Pracownicy chronieni Zdaniem Sądu Najwyższego: Każda nieobecność pracownika w pracy, w szczególności długotrwała lub powtarzająca się, w określonym stopniu dezorganizuje proces pracy, powoduje konieczność przydzielania dodatkowej pracy pozostałym pracownikom, przesunięcia zaplanowanych wcześniej wypoczynków czy zatrudnienia zastępstwa. W konsekwencji z reguły może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy, w szczególności gdy trwa np. 9 miesięcy (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97). Wypowiedzenie mogą uzasadniać również nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, jeśli wymagają podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągają za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, nawet jeśli są niezawinione przez pracownika i formalnie dopuszczalne (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). p r z y k ł a dy 7, Firma produkcyjna zatrudnia 380 pracowników i jednego specjalistę bhp. Ani pracodawca, ani żaden inny pracownik nie ma uprawnień, aby prowadzić sprawy bhp w firmie. W takiej sytuacji częste i trwające łącznie ponad 6 miesięcy w roku kalendarzowym choroby behapowca mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. 8. Dyrektor techniczny zajmujący swoje stanowisko od roku złamał nogę i korzystał z 3 miesięcy zwolnienia lekarskiego. Następnie, w ciągu kolejnego roku kalendarzowego, w wyniku komplikacji związanych ze złamaniem, wykorzystał w sumie kolejne 9 miesięcy zwolnienia. Jego zadania podzielono między kierownika działu mechanicznego oraz kierownika działu energetycznego. Przez cały okres obydwaj zastępujący świadczyli pracę w licznych godzinach nadliczbowych. Dodatek za te nadgodziny stanowił duże obciążenie finansowe dla zakładu. Długotrwałe nieobecności w pracy dyrektora, w powiązaniu ze stosunkowo niewielkim stażem pracy w danym zakładzie, mogą stanowić powód uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Jednak w niektórych przypadkach wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi długo lub często chorującemu może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Dlatego rozważając wręczenie wypowiedzenia umowy, warto wziąć pod uwagę także m.in.: przegladplacowy.wip.pl

19 dotychczasową postawę pracownika wobec obowiązków pracowniczych, zakładowy staż pracy pracownika, wpływ jego nieobecności na zachowanie normalnego toku pracy w zakładzie, wpływ jego nieobecności na realizację zadań firmy, fakt, czy niezdolność do pracy pracownika jest wynikiem wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub niekorzystnych warunków pracy, wynikających z naruszeń zasad bhp przez pracodawcę. Zdaniem Sądu Najwyższego: Wypowiedzenia nie uzasadnia: choroba, która nie była przewlekła i definitywnie minęła (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00), choroba spowodowana niekorzystnymi warunkami pracy wynikającymi z rażących naruszeń zasad bhp (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 398/98) czy choroba (nawet długotrwała) długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (wyrok SN z 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02), nieobecność pracownicy spowodowana problemami zdrowotnymi w ciąży (wyrok SN z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07). Podstawa prawna: art. 41, art pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), art. 8, art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.), art. 5 ust. 4, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). przegladplacowy.wip.pl

20 Pracownicy chronieni Wiek przedemerytalny dla jednych 4 lata, dla innych ponad 5 lat Kto przed 1 stycznia 2013 r. wszedł w okres ochrony przedemerytalnej, swój status zachowa do czasu osiągnięcia nowego, wydłużonego wieku emerytalnego. Dla reszty pracowników dłuższa aktywność zawodowa oznacza późniejsze wejście w okres ochronny. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Chodzi tu o tzw. powszechny wiek emerytalny. Do 2012 r. wynosił dla kobiet 60 lat, dla mężczyzn 65 lat. Od 2013 r. jest zaś stopniowo wydłużany i w związku z tym różny w zależności od daty urodzenia pracownika. Ochrony przedemerytalnej nie ma w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 Kodeksu pracy). Niektórzy pracownicy zyskali dłuższy okres ochronny Stopniowo przedłużany wiek emerytalny ma wpływ na czas, w jakim poszczególne osoby zaczynają korzystać z ochrony przedemerytalnej. Jednak pracownicy, którzy jeszcze w 2012 r. weszli w ochronny wiek przedemerytalny (wynoszący wówczas 56 lat w przypadku kobiet i 61 w przypadku mężczyzn), nie tracą już ochrony, choć ich wiek emerytalny jest przedłużony. Tak wynika z art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r. poz. 637). W najlepszej sytuacji są mężczyźni i kobiety, którzy wiek odpowiednio 61 i 56 lat ukończyli w grudniu 2012 r. Ich okres ochronny jest wydłużony najbardziej. Natomiast osoby, które ukończyły 56 lat (kobiety) czy 61 lat (mężczyźni) w styczniu 2013 r., czyli w nowym stanie prawnym, weszły już w okres ochronny na normalnych zasadach czyli dopiero na 4 lata przed osiągnięciem swojego wydłużonego wieku emerytalnego przegladplacowy.wip.pl

21 p r z y k ł a dy 9. Pracownica urodziła się w styczniu 1953 r. Zgodnie z nowymi przepisami wiek emerytalny osiągnęła wówczas, gdy ukończyła 60 lat i 1 miesiąc, czyli w lutym 2013 r. Jednak chroniona przed wypowiedzeniem jest już od stycznia 2009 r. (gdy skończyła 56 lat). Jej okres ochronny trwał zatem 4 lata i 1 miesiąc. 10. Pracownica urodziła się w grudniu 1956 r. Oznacza to, że 56 lat ukończyła w grudniu 2012 r. Jednak jej wiek emerytalny to 61 lat i 4 miesiące, czyli osiągnie go w kwietniu 2018 r. Ochrona przedemerytalna obejmie więc aż 5 lat i 4 miesiące. 11. Pracownica urodziła się w styczniu 1957 r., czyli 56 lat ukończyła w styczniu 2013 r., w nowym stanie prawnym. Wiek emerytalny osiągnie, gdy będzie miała 61 lat i 5 miesięcy, czyli w czerwcu 2018 roku. Natomiast jej ochrona przedemerytalna zaczęła się dopiero w czerwcu 2014 r. Okres ochronny wyniesie tylko 4 lata (podobnie jak kobiet urodzonych jeszcze później). Wyjątkowo można zmienić warunki pracy Definitywne wypowiedzenie umowy o pracę osobie w wieku przedemerytalnym jest zatem praktycznie niemożliwe, poza przypadkami upadłości czy likwidacji pracodawcy. Jest ono nawet wykluczone w razie zwolnień indywidualnych lub grupowych z ustawy o zwolnieniach grupowych, mimo że ustawa ta zawiesza ochronę wielu innych kategorii pracowników chronionych. Wspomniana ustawa dopuszcza natomiast zmianę warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Oczywiście, jeśli taka zmiana następuje z przyczyn niedotyczących pracownika w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 osób. Jeśli jednak miałoby to powodować obniżenie wynagrodzenia, do końca okresu ochronnego temu pracownikowi przysługiwać będzie dodatek wyrównawczy. Dodatek ten należy obliczać zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 6, poz. 289 ze zm.). Zmiana warunków zatrudnienia możliwa jest też w sytuacjach wymienionych w art. 43 Kodeksu pracy. I dotyczy to wszystkich pracodawców, przegladplacowy.wip.pl

22 Pracownicy chronieni a nie tylko tych zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Chodzi tu o sytuacje, gdy taka zmiana jest konieczna ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo tej grupy pracowników, do których należy pracownik chroniony, stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień do jej wykonywania. Ochrona przedemerytalna dotyczy jedynie wypowiedzenia, a więc pracownik nie jest chroniony przed zwolnieniem bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie art. 52 Kodeksu pracy) czy bez jego winy (np. z powodu długotrwałej choroby z art. 53 Kodeksu pracy). p r z y k ł a dy 12. Pracodawca zatrudnia w dziale księgowości 5 osób. Dokonał zmian w regulaminie wynagradzania na niekorzyść pracowników. Ponadto chciałby wypowiedzieć umowę dwóm osobom z powodu niestarannego wypełniania ich obowiązków pracowniczych. Jedną z nich jest Maria N., która ukończyła 57 lat i legitymuje się stażem pracy umożliwiającym uzyskanie prawa do emerytury. Pracownica ta korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (na podstawie art. 39 Kodeksu pracy). Można jednak wypowiedzieć jej warunki płacy, na przykład obniżając wynagrodzenie lub pozbawiając premii (na podstawie art. 43 Kodeksu pracy). Mniejsza ochrona na umowie terminowej Pracownik zatrudniony na czas określony, który znajduje się w wieku przedemerytalnym, również jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jednak ochrona ta jest osłabiona. W wyroku z 27 lipca 2011 r. (zob. ramka) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że można wypowiedzieć umowę na czas określony, jeśli termin jej zakończenia i tak przypada jeszcze w ochronnym wieku przedemerytalnym. Zdaniem Sądu Najwyższego: Przewidziany w art. 39 Kodeksu pracy zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury (wyrok SN z 27 lipca 2011 r., II PK 20/11) przegladplacowy.wip.pl

23 Podstawa prawna: art. 36 1, art. 39, art. 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), art. 1, art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), art. 24, art. 27 pkt 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz ze zm.). Ciąża i urlop macierzyński obronią nawet przed zwolnieniami grupowymi Jeśli pracownica zaszła w ciążę dopiero w okresie wypowiedzenia, również usyka ochronę. Wypowiedzenie należy wówczas cofnąć. Pracownicy będącej w ciąży lub korzystającej z urlopu macierzyńskiego (a zdaniem ministerstwa pracy także dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego) nie można: wypowiedzieć umowy o pracę, rozwiązać wcześniej wypowiedzianej umowy, dokonać wypowiedzenia zmieniającego (chyba że jest ono konieczne ze względu na zmianę układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania art Kodeksu pracy; albo gdy jest ono skutkiem zwolnień grupowych lub indywidualnych więcej na ten temat poniżej), rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w okolicznościach określonych w art. 53 Kodeksu pracy, czyli np. w razie długotrwałej choroby. Tylko wyjątkowo można też zwolnić pracownicę w ciąży dyscyplinarnie. Jest to dopuszczalne, pod warunkiem że reprezentująca pracownicę organizacja związkowa temu się nie sprzeciwi. przegladplacowy.wip.pl

24 Pracownicy chronieni Opisane tu reguły stosuje się także do pracownika ojca, gdyby zastąpił pracownicę na urlopie macierzyńskim. Natomiast co do zakresu ochrony pracowników na dodatkowym urlopie macierzyńskim i urlopie rodzicielskim zdania są podzielone. Wielu specjalistów uważa, że na tych urlopach ochrona jest słabsza taka, jak na urlopie wychowawczym (patrz: str. 26). Jednak ministerstwo pracy opowiada się za ochroną silniejszą identyczną jak na podstawowym urlopie macierzyńskim. Jeśli pracownica jest w ciąży i jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę: na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na okres próbny powyżej jednego miesiąca, która miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wówczas umowa przedłuża się do dnia porodu (art Kodeksu pracy). Zasada ta nie dotyczy natomiast umów o pracę zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie wolno ich wypowiedzieć, ale też nie przedłużają się do dnia porodu. Z kolei ciężarnej pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca można wypowiedzieć umowę o pracę, można ją także rozwiązać. Poza tym bez względu na stan zaawansowania ciąży w dacie rozwiązania tej umowy nie trzeba jej przedłużać do dnia porodu. Ciąża w okresie wypowiedzenia uzasadnia przywrócenie do pracy Może się okazać, że pracodawca wypowiedział umowę, a potem okazało się, że pracownica w dniu wypowiedzenia była w ciąży (choćby nawet o tym nie wiedziała). W takim przypadku trzeba jej cofnąć wypowiedzenie. Mało tego, nawet jeśli się okaże, że w momencie odbioru pisma wypowiadającego pracownica nie była w ciąży, lecz zaszła w nią w okresie wypowiedzenia pracodawca również musi wycofać swoje oświadczenie woli. Jeśli tego nie zrobi, umowa się rozwiąże, ale pracownica będzie miała podstawę, by wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu pracy. W takim przypadku sąd albo przywróci ją do pracy, albo przyzna jej odszkodowanie przegladplacowy.wip.pl

25 Zdaniem Sądu Najwyższego: Wynikający z art Kodeksu pracy zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Powiadomienie pracodawcy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko wpływ na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNAPiUS z 1995 r. nr 22, poz. 276). Ustawa o zwolnieniach grupowych nie likwiduje ochrony W przypadku kobiet w ciąży i osób korzystających z urlopu macierzyńskiego ochrona obowiązuje nawet wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób dokonuje zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Natomiast taki pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy pracownicy będącej w ciąży i na urlopie macierzyńskim. Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków obniżyłoby wynagrodzenie pracownicy, do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony (czyli do końca urlopu macierzyńskiego), przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Odwołanej ciężarnej trzeba znaleźć inną pracę Jeśli pracownica w ciąży jest zatrudniona na podstawie powołania i zostaje odwołana, organ odwołujący musi zapewnić jej inną pracę odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe (art Kodeksu pracy). Przez okres równy okresowi wypowiedzenia ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Pracownica nie musi jednak wyrazić zgody na podjęcie innej pracy. Wówczas stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, który rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. W przypadku osoby na urlopie macierzyńskim zatrudnionej na mocy powołania nie ma żadnych odrębnych zasad. Oznacza to, że nie można jej w ogóle odwołać. przegladplacowy.wip.pl

26 Pracownicy chronieni Podstawa prawna: art. 72 2, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Urlop wychowawczy chroni słabiej niż macierzyński Jeśli pracownik zażąda obniżenia etatu zamiast urlopu wychowawczego choćby do 7/8 etatu uzyskuje ochronę. Trwa ona przez rok. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych lub grupowych nawet ona zostaje ograniczona. Nie można wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy pracownikowi korzystającemu z: urlopu wychowawczego, urlopu ojcowskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Jednak pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób może zwolnić pracownika korzystającego z ww. urlopów, jeśli taki urlop trwa co najmniej 3 miesiące, a firma: przeprowadza zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników, dokonuje wypowiedzenia indywidualnego, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód zwolnienia i pod warunkiem że związki zawodowe nie zgłoszą sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia poinformowania o zamiarze zwolnienia takiego pracownika (jeśli związki wyrażą sprzeciw, to pracodawca może wręczyć tylko wypowiedzenie zmieniające) przegladplacowy.wip.pl

27 Ale uwaga: zdaniem ministerstwa pracy, na dodatkowym urlopie macierzyńskim oraz na urlopie rodzicielskim przysługuje silniejsza ochrona - taka sama jak na urlopie macierzyńskim (patrz: str. 23). Z kolei wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne zarówno w ramach zwolnienia indywidualnego, jak i w ramach grupowego, i to bez względu na to, ile trwa urlop pracownika. A zatem w praktyce wypowiedzenie definitywne może otrzymać jedynie pracownik na urlopie wychowawczym (i ewentualnie na przyszłym urlopie rodzicielskim), ale za to zmieniające pracownik na każdym z wymienionych powyżej urlopów. Niższy etat pomoże zachować stanowisko przez rok Pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, może zamiast niego złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, nie bardziej niż do 1/2 etatu. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek. Od momentu złożenia wniosku o to obniżenie, przez cały okres jego trwania jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem. Ochrona ta jest identyczna jak na urlopie wychowawczym (a zatem np. jest osłabiona w przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób, który dokonuje zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników zob. powyżej). Nawet niewielkie obniżenie wymiaru czasu pracy, np. do 7/8 etatu, daje już pracownikowi ochronę. Pracodawca nie ma zaś możliwości weryfikować, czy takie obniżenie nie wyklucza opieki nad dzieckiem. Mógłby ewentualnie odmówić pracownikowi ochrony, czyli np. zwolnić go, uznając, że nadużywa swojego prawa. Może to być jednak ryzykowne. Po powrocie do pracy nie ma już ochrony Szczególna ochrona trwa do dnia zakończenia urlopu wychowawczego. Po tym okresie pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, to: na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, przegladplacowy.wip.pl

28 Pracownicy chronieni za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Przepisy prawa pracy nie przewidują dla pracownika powracającego z urlopu wychowawczego żadnej ochrony przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca po dopuszczeniu go do pracy może wypowiedzieć mu umowę o pracę. Jeśli miał umowę na czas nieokreślony, przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie może być np. niemożność zatrudnienia pracownika na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed urlopem lub zgodnym z jego kwalifikacjami. Podstawa prawna: art , art , art , art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), art. 5 ust. 1, ust. 3, ust. 4, art. 10 ust. 1 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Działacz związkowy jest nietykalny jeszcze przez rok po zakończeniu pełnienia swojej funkcji Większa firma może wypowiedzieć warunki pracy członkowi zarządu związku i osobie, która reprezentuje związek wobec pracodawcy. Jeśli jednak zmiana spowoduje obniżenie im pensji, należy się dodatek wyrównawczy. Jeśli pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony pracownikowi, który: jest członkiem związku zawodowego albo nie jest wprawdzie jego członkiem, lecz związek zgodził się objąć go ochroną, przegladplacowy.wip.pl