Porównanie polskiego i niemieckiego prawa pracy w zarysie (Kolonia, dnia r.)

Transkrypt

1 Porównanie polskiego i niemieckiego prawa pracy w zarysie (Kolonia, dnia r.) Tomasz Gaj Rechtsanwalt und adwokat Kanzllerstraße Düsseldorf

2 Oddelegowanie pracowników (przepisy bezwzględnie obowiązujące) Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ, stanowi, iż: a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku; b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych; c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego; e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy; f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży; g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

3 Oddelegowanie pracowników do pracy w Niemczech i w Polsce Niemcy: Arbeitnehmer-Entsendegesetz vom 20. April 2009 Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (ArbeitnehmerEntsendegesetz - AEntG) Polska: Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej regulują postanowienia przepisów Art. 67¹ - Art. 67 ⁴ Kodeksu pracy.

4 Allgemeine Arbeitsbedingungen 2 Allgemeine Arbeitsbedingungen Die in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften enthaltenen Regelungen über 1. die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze, 2. den bezahlten Mindestjahresurlaub, 3. die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, 4. die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen, 5. die Sicherheit, den Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplatz, 6. die Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen und 7. die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen finden auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zwingend Anwendung.

5 ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Artykuł 8 Indywidualne umowy o pracę) (1) Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu. (2.) W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub gdy takiego brak z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. (3.) Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. (4.) Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa.

6 Właściwość sądu 1. ROZPORZĄDZENIE RADY (WE) NR 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (Art. 19 ) Pracodawca mający miejsce zamieszkania w Państwie Członkowskim może być pozwany: 1) przed sądy Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania; lub 2) w innym Państwie Członkowskim a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę; lub b) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który pracownika zatrudnił. 2. Arbeitnehmer - Entsendegesetz ( 15) Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in den Geltungsbereich dieses Gesetzes entsandt sind oder waren, können eine auf den Zeitraum der Entsendung bezogene Klage auf Erfüllung der Verpflichtungen nach den 2, 8 oder 14 auch vor einem deutschen Gericht für Arbeitssachen erheben. Diese Klagemöglichkeit besteht auch für eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach 5 Nr. 3 in Bezug auf die ihr zustehenden Beiträge.

7 Pozwanie pracownika ROZPORZĄDZENIE RADY (WE) NR 44/2001: (Art. 20) Pracodawca może wytoczyć powództwo tylko przed sądami Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik ma miejsce zamieszkania.

8 Ochrona stosunku pracy Ochrona stosunku pracy w prawie polskim

9 Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (art pkt 1 k.p.) Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę może w tym wypadku nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie znajdują tu zastosowania ograniczenia, jakie normy prawne nakładają na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę. Z formalnego punktu widzenia bez znaczenia jest przyczyna, która stoi u podstaw rozwiązania umowy o pracę (np. rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodów nie dotyczących pracodawcy). W razie nadużycia przez pracodawcę swojej pozycji względem pracownika druga strona stosunku pracy może domagać się oceny działania pracodawcy pod kątem zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (nadużycie prawa podmiotowego - Art. 8 k.p.).

10 Możliwość dochodzenia roszczeń przez pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron Kodeks pracy nie przewiduje możliwości prawnego podważenia rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. W oparciu o postanowienia art k.c. w zw. z art. 300 k.p., w przypadku, gdy strona stosunku pracy wykaże, że oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy jest dotknięte wadą, możliwe jest uchylenie się od skutków prawnych tego oświadczenia. Wykorzystywanie przez pracodawcę przymusowej pozycji pracownika nie uzasadnia jednak powoływanie się na wadę oświadczenia woli. - Na przykład jeżeli pracodawca powiadomił pracownika o tym, iż w razie odmowy zawarcia porozumienia umowa o pracę zostanie rozwiązana bez wypowiedzenia, pracownik który złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, nie może się w takim przypadku powoływać na okoliczność, iż oświadczenie zostało złożone pod wpływem groźby.

11 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (art pkt 2 k.p.) Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny (art.. 34 k.p.) wynosi: - 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, - 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, - 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

12 Dopuszczalność rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony Jedynie przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

13 Skutki prawne zawarcia długoterminowej umowy na czas określony (Wyrok SN z dnia 7 września 2005, II PK 294/04) Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może zostać zakwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy. W szczególności zawarcie długoterminowej o pracę na czas określony może zostać uznane jako naruszenie ich społecznogospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

14 Zawarcie trzeciej umowy na czas określony (Art. 25¹ KP) Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis ten ogranicza swobodę stron stosunku pracy w określaniu rodzaju umowy o pracę Przez termin przekroczenie jednego miesiąca należy rozumieć przerwę, która w okresie między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony, trwa co najmniej 31 dni (art. 113 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Zakaz ten nie znajduje zastosowania, w przypadku gdy strony stosunku pracy zawierają inne niż umowa o pracę na czas określony umowy terminowe, które nie zostały wyszczególnione w art. 25¹ 3 k.p.. Zawarcie trzeciej umowy o pracę na okres próbny lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, nie spowoduje nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony.

15 Odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas określony (art. 33 k.p. w związku z art k.p.) Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (chyba że doszło do wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzystego w takich przypadkach przysługuje roszczenie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

16 Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy Tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jedynie w takim przypadku może zostać rozwiązana umowa o prace na czas wykonania określonej pracy przez każdą ze stron stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41¹ 2 k.p.).

17 Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art k.p.) Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

18 Obowiązki pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nie określony Obowiązek zachowania formy pisemnej i podania przyczyny Obowiązek zawarcia przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie przez pracodawcę. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna (jasna dla pracownika) i rzeczywista (podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu pozornej i nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie).

19 Wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09 Wskazanie przyczyny przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Przyczyny podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą więc być takie same. Pracodawca nie ma tym samym możliwości powoływania się przed sądem (rozstrzygającym spór o zasadność wypowiedzenia) na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

20 Roszczenia przysługujące pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nie określony (art k.p.) W okresie wypowiedzenia: o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a po rozwiązaniu umowy: - o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.); - o odszkodowanie (art. 47¹ k.p.) w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

21 Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia Jest to jednostronne oświadczenie woli, które może być złożone drugiej stronie przez jedną ze stron stosunku pracy. Powoduje natychmiastowe ustanie stosunku pracy, z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. W oparciu o rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały określone dla pracodawcy (art. 52 z winy pracownika i art. 53 k.p. bez winy pracownika), natomiast w węższym zakresie dla pracownika (art. 55 k.p.).

22 Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 k.p.) Przykłady: Zakłócanie porządku i spokoju w pracy (wyrok SN z dnia 26 maja 1992 r., I PRN 22/92), Stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym (wyrok SN z dnia 19 marca 1984 r., I PR 33/84), Naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok SN z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76), Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97), Odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy (wyrok SN z dnia 11 czerwca 1997 r., IPKN 202/97).

23 Ochrona stosunku pracy w prawie niemieckim

24 Ochrona stosunku pracy wg zasad ogólnych niemieckiego kodeksu cywilnego: Ustawowy termin wypowiedzenia umowy o pracę 622 niemieckiego kodeksu cywilnego BGB: minimalny okres wypowiedzenia wynosi 4 tygodnie na dzień 15 każdego lub koniec każdego miesiąca. Minimalny okres wypowiedzenia oznacza, iż nie można go skrócić indywidualną umową stron.

25 Przedłożony okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości trwania stosunku pracy u danego pracodawcy: Długość trwania stosunku pracy (w latach) Wiek pracownika (w latach) Okres wypowiedzenia (w miesiącach na koniec miesiąca)

26 Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę Uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę: Wypowiedzenie z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy Przyczyny leżące w sferze organizacyjnej pracodawcy: - zmiany struktury organizacyjne; - ograniczenia produkcji, wyłączenie produkcji, przebranżowienie; -przeniesienie produkcji na podwykonawców; -przeniesienie produkcji zagranicę. Przyczyny leżące poza sferą organizacyjną pracodawcy: - brak zamówień, spadek obrotów, rynkowe zmiany strukturalne.

27 Ochrona stosunku pracy w świetle Układu zbiorowego pracy: Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) TV Minimalny określony w układzie zbiorowym pracy okres wypowiedzenia wynosi: - 6 dni roboczych; - w przypadku zatrudnienia przekraczającego 6 miesięcy 12 dni roboczych. (W okresie od 1 grudnia do 31 marca stosunek pracy nie może zostać wypowiedziany ze względu na złe warunki atmosferyczne)

28 Przedłożony okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości trwania stosunku pracy u danego pracodawcy: Długość trwania stosunku pracy (w latach) Okres wypowiedzenia (w miesiącach na koniec miesiąca)

29 Czas pracy i elastyczność zatrudnienia Czas pracy i elastyczność zatrudnienia w prawie niemieckim

30 Art. 3 Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ: a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku; b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych; c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego; e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy; f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży; g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Allgemeine Arbeitsbedingungen: (Pkt. 3.) die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten.

31 Czas pracy Ustawa o czasie pracy Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Czasem pracy jest okres od początku do zakończenia pracy, przerwy w pracy na odpoczynek nie są kwalifikowane jako czas pracy. - 8 godzin dziennie, 48 godzin tygodniowo podstawowy wymiar czasu pracy; - 10 godzin dziennie, 60 godzin tygodniowo maksymalny wydłużony wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym 6 miesięcy lub 24 tygodni; - najpóźniej po 6 godzinach pracy przysługuje pracownikom przerwa na odpoczynek, długość przerwy wynosi w zależności od dziennego wymiaru czasu pracy od minut; - pracodawca jest zobowiązany prowadzić rejestr czasu pracy w przypadku przekroczenia podstawowego wymiaru czasu pracy; - brak roszczenia pracownika o zapłatę dodatkowego wynagrodzenia za pracę przekraczającą podstawowy wymiar czasu pracy

32 Czas pracy Czas pracy w świetle Układu zbiorowego pracy: Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) TV godzin tygodniowo - w rocznym okresie rozrachunkowym; 8 godzin dziennie od poniedziałku do czwartku (z wyłączeniem przerw na wypoczynek) i 6 godzin w piątki, 38 godzin tygodniowo - w miesiącach styczeń marzec oraz grudzień; 8,5 godziny dziennie od poniedziałku do czwartku (z wyłączeniem przerw na wypoczynek) i 7 godzin w piątki, 41 godzin tygodniowo - w miesiącach kwiecień listopad; Za porozumieniem stron można przedłużyć pracę w poszczególnych dniach bez konieczności płacenia dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Okres rozrachunkowy wynosi dwa tygodnie. Poprzez przedłużenie pracy w poszczególnych dniach, nie może zostać przekroczony tygodniowy wymiar czasu pracy w dwutygodniowym okresie rozrachunkowym. Za porozumieniem stron można przedłużyć dzienny wymiar pracy w 12 miesięcznym nieprzerwanym okresie rozrachunkowym bez konieczności płacenia dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli zostanie ustalony następujący model zapłaty wynagrodzenia, niezależnie od faktycznie przepracowanego miesięcznego czasu pracy: - w miesiącach kwiecień listopad 178 godzin płatnego wynagrodzenia wg stawki wynikającej z układu zbiorowego pracy; - miesiącach grudzień marzec 164 godzin płatnego wynagrodzenia wg stawki wynikającej z układu zbiorowego pracy; Pracodawca jest zobowiązany do założenia i prowadzenia specjalnego konta rozrachunkowego, na którym będzie rejestrowana różnica w wynagrodzeniu za faktycznie przepracowany czas pracy a wynagrodzeniem wg powyższych zasad. Nadwyżka przepracowanych godzin nadliczbowych i tym samym zatrzymane na ich poczet wynagrodzenie nie może przekroczyć 150 godzin. Liczba godzin pracy, za które zostało zapłacone pracownikowi wynagrodzenie a których pracownik nie świadczył, nie może spaść poniżej poniżej 30.

33 Praca w niepełnym wymiarze godzin

34 Ustawa o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, gdy podstawowy tygodniowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż wymiar godzin czasu pracy innych pracowników. Gotowość do świadczenia pracy: Gotowość do świadczenia pracy polega na tym, że pracownik nie świadcząc pracy i nie zachowując roszczenia do zapłaty wynagrodzenia pozostaje w gotowości do podjęcia pracy. Gotowość do świadczenia pracy oraz dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy muszą zostać ustalone pomiędzy stronami w umowie o pracę. Strony muszą ustalić w umowie dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy w 6 miesięcznym okresie rozrachunkowym. Jeżeli strony nie ustalą tygodniowego wymiaru czasu pracy, to wówczas obowiązuje 10 - godziny tygodniowy wymiar czasu pracy. Jeżeli strony nie ustaliły dziennego wymiaru czasu pracy, to wówczas obowiązuje 3 godzinny dzienny wymiar czasu pracy, przy czym pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi nieprzerwane zatrudnienie w wymiarze trzech godzin. Pracodawca jest zobowiązany zakomunikować pracownikowi z wyprzedzeniem 4 dni godzinowy plan zatrudnienia. Ograniczenie elastyczności zatrudnienia: 125% - ustalonego minimalnego wymiaru czasu pracy.

35 Systemy czasu pracy w prawie polskim Systemy czasu pracy (elastyczność zatrudnienia)

36 Systemy czasu pracy (elastyczność zatrudnienia) Podstawowy Równoważny Przedłużony Przerywany Zadaniowy Skróconego tygodnia pracy Weekendowy Skrócony Indywidualny rozkład czasu pracy na wniosek pracownika

37 Normy i ogólny wymiar czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy (art.129 k.p.) Co do zasady norma tygodniowa czasu pracy wynosi 40 godz. Strony stosunku pracy mają prawo określić okresy rozliczeniowe dla obliczania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Okresy te nie mogą być krótsze od tygodniowego i dłuższe od czteromiesięcznego. Norma dobowa czasu pracy wynosi osiem godzin. W przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy czas pracy pracownika nie może przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym 40 godzin.

38 Równoważony (art. 135, 136, 137 k.p.) Norma dobowa nie może przekraczać 12 godz. na dobę i przeciętnie do 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca (w przypadkach w ustawie przewidzianych może być wydłużony do 3 lub 4 miesięcy). Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy norma dobowa może wynosić 16 godzin, a przy pilnowaniu 24 godziny.

39 Równoważony czas pracy a wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych Na pytanie, czy również pracownikowi pracującemu w oparciu o równoważony system czasu pracy należy się wynagrodzenie na pracę w godzinach nadliczbowo należy odpowiedzieć twierdząco. W równoważnym systemie czasu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę, która jest świadczona ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy oraz praca w czasie przekraczającym przeciętną normę dobową.

40 Przedłużony (art. 138 k.p. praca w ruchu ciągłym) Jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia (art. 151¹ 1 pkt 1 k.p.) Praca w ruchu ciągłym to praca, która musi z być z przyczyn obiektywnych prowadzona bez przerwy 24 godz. na dobę we wszystkie dni tygodnia, nie wyłączając dni ustawowo uznanych za wolne. Wstrzymanie pracy w systemie ciągłym jest wyłączone ze względu na stosowaną technologię produkcji.

41 Zadaniowy czas pracy art. 140 k.p. Pracodawca na mocy porozumienia z pracownikiem, przy uwzględnieniu norm czasu pracy z art. 129 k.p., ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań. Zadaniowy czas pracy nie wiąże się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego. Otwarty charakter obowiązków pracowniczych wyklucza możliwość uznania ich za zadania. Na przykład prowadzenie szkoleń, obsługa targów i innych imprez, zbieranie informacji na temat inwestorów i grup inwestycyjnych nie mają charakteru skonkretyzowanego ponieważ w zależności od sytuacji na rynku mogą ulegać zmianie. W ramach zadaniowego systemu czasu pracy mogą pracować przykładowo pracownicy odpowiedzialni za czystość i porządek, dziennikarze, przedstawiciele handlowi. Przed podjęciem decyzji o wprowadzeniu zadaniowego systemu czasu pracy pracodawca powinien się porozumieć z pracownikiem w przedmiocie czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Tylko, gdy przy dołożeniu przeciętnej staranności pracownik nie jest w stanie wykonywać zadania zleconego przez pracodawcę w czasie dniówki roboczej, przysługuje mu prawo żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykaże, że systematycznie pracował powyżej obowiązujące go normy czasu pracy, ponieważ zadanie nie mogło być wykonane z zachowaniem ustawowych norm czasu pracy.

42 Jakość pracy i odpowiedzialność pracownika

43 Odpowiedzialność pracownika w pawie niemieckim Jakość pracy i odpowiedzialność pracownika za szkodę wywołaną przez nienależyte spełnienie obowiązku świadczenia pracy

44 Jakość pracy: Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy o jakości, jaka została umówiona z pracodawcą. Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy stosownie do swoich indywidualnych (subiektywnych) możliwości.

45 Obniżenie wynagrodzenia Pracownik zobowiązany jest do zachowania należytej staranności przy świadczeniu pracy. Stosunek pracy jest nieporównywalny z umową o dzieło, stąd też niedopuszczalne obniżenie wynagrodzenia.

46 Odszkodowanie W przypadku zawinionego przez pracownika naruszenia należytej staranności przy świadczeniu pracy pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania tytułem wyrządzonej szkody, przy czym pracodawca musi udowodnić: - winę pracownika; - czyn, którego popełnienie spowodowało szkodę; - związek przyczynowy pomiędzy czynem a wystąpieniem szkody; - wysokość szkody; Brak jest zapisu ustawowego ograniczającego wysokość odszkodowania. Sąd może w ramach swojego uznania sędziowskiego ograniczyć wysokość szkody, gdy rozmiar szkody a tym samym obowiązek odszkodowawczy stoi w znaczącej dysproporcji w stosunku do zdolności zarobkowych pracownika.

47 Kara umowna Ustalenie w umowie o pracę zapłatę przez pracownika kary umownej jest dopuszczalne. W zapisie o karze umownej naruszenie obowiązków pracowniczych sankcjonowane nałożeniem kary umownej musi byś wyraźnie opisane, tak aby pracownik był w stanie przewidzieć, jakie zachowanie naraża go na zapłatę kary umownej. Wysokość kary umownej musi stać w proporcji do możliwości zarobkowych pracownika. Przyjmuje się, że kara umowna w wysokości jednego miesięcznego wynagrodzenia brutto jest adekwatna.

48 Wadliwość pracy wykonanej przez pracownika (w prawie polskim) Wadliwe wykonanie pracy z winy pracownika

49 Wadliwe wykonanie pracy przez pracownika (art. 82 k.p. 1 i 2) Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

50 Wadliwe wykonanie pracy w praktyce Warunkiem wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest wytworzenie przez pracownika produktu lub usługi odpowiedniej jakości zgodnie z przyjętymi powszechnie standardami. Wynagrodzenie nie przysługuje jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produkt lub usługi. Pomimo, iż czas pracy spędzony przez pracownika przy usuwaniu wady został przez ustawodawcę zaliczony do czasu pracy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres pracy niezbędny do usunięcia tej wady (art k.p.). Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia wymaga wykazania przez pracodawcę, iż wadliwe wykonanie produktu lub usługi nastąpiło w wyniku zawinionego (wina umyślna lub nieumyślna) działania pracownika. Pracownika obowiązuje więc ogólna zasada wedle której powinien on się wykazywać dbałością o wynik pracy. Jeżeli nie zostanie przez pracodawcę udowodniony fakt, że pracownik wykonał pracę niestarannie, co skutkowało wadliwym i zawinionym wykonaniem usługi lub produktu, nie ma możliwości pozbawienia pracownika prawa do wynagrodzenia.

51 Wadliwe wykonanie pracy przez pracownika, a odpowiedzialność materialna pracownika Z praktycznego punktu widzenia najistotniejsza jest odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie (art k.p.). Pracownik ponosi w takim wypadku odpowiedzialność materialną jeżeli pracodawca wykaże, iż szkoda na majątku pracodawcy powstała wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jakiekolwiek naruszenie któregokolwiek obowiązku pracowniczego uzasadnia tym samym pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej, jeżeli: - doprowadziło ono do powstania szkody, a ma miejsce związek przyczynowo skutkowy miedzy zachowaniem pracownika a powstałą szkodą oraz jeżeli zachowanie pracownika jest zawinione (np. nie odprowadzenie samochodu przez kierowcę z odebraną dla pracodawcy przesyłką i pozostawienie samochodu w porze nocnej w nieznanym miejscu, naruszenie dyscypliny płac). Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W razie wyrządzenia szkody przez kilku sprawców każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.