dr Ewa Staszewska

Transkrypt

1 dr Ewa Staszewska Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jak wynika z art k.p. oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę każdej ze stron stosunku pracy powinno nastąpić na piśmie. Przewidziana w kp forma nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności ani dla celów dowodowych. Art W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Art Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. 2. (uchylony). 3. (3) Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Kp w żadnym przepisie nie precyzuje, co należy rozumieć przez formę pisemną złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Kwestię tę należy rozstrzygać na gruncie art. 78 kc przez odesłanie art. 300 kp. Zgodnie z tym przepisem równoznaczne z zachowaniem wymogu formy pisemnej będzie złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Jeżeli jest ono złożone w postaci elektronicznej musi być opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu. 1

2 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 631/98 1. Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. 2. W postępowaniu apelacyjnym nie mają zastosowania art i art KPC. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2002 r.iii PZP 17/02 Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art KP, ale stanowi naruszenie art KP. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2009 r I PK 58/09 1. Wyrażony w art k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę "na piśmie", oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art k.c. 2. Wymaganie zachowania podpisu własnoręcznego nie jest dochowane, gdy nie jest to znak oryginalny, a jedynie odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki, skanera, faksu itp. 3. O złożeniu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę za pomocą faksu można mówić, gdy dysponuje on takim urządzeniem (używa go osobiście lub w pracy) i odebrał przekaz na zindywidualizowany numer. W sytuacji gdy kopia dokumentu przekazanego faksem - została pracownikom wręczona przez jednego z pracowników pozwanej spółki (doręczona przez posłańca) w ogóle nie można mówić o złożeniu oświadczenia woli "za pośrednictwem faksu", gdyż doszło do wręczenia kopii dokumentu, przy wytworzeniu której pośrednio posłużono się tym urządzeniem (jak każdym innym). Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2007 r. II PK 178/06 Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art k.p.). Dz.U z późn.zm. ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Pismo pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych tj. o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 5). Nakaz zamieszczenia takiego pouczenia ma charakter instrukcyjny i jego brak nie stanowi o wadliwości wypowiedzenia w tym sensie, aby mógł być podstawą do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy Z całą pewnością natomiast należy przyjąć, że brak pouczenia będzie z reguły uzasadniał rozpatrzenie odwołania wniesionego do sądu pracy w spóźnionym terminie. 2

3 (pieczęć nagłówkowa (miejscowość i data) pracodawcy) ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM Pan (Pani) Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w dniu..z zachowaniem.okresu wypowiedzenia /wskazać długość okresu wypowiedzenia/ który upłynie w dniu... Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest...* Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w... Przed upływem tego terminu może Pan(Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą**... (podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)... (potwierdzenie odbioru przez pracownika - data i podpis) * Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umów na czas określony, na czas wykonania określonej pracy przy ustawowych przyczynach. ** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza. Oświadczenie o wypowiedzeniu musi zostać złożone adresatowi w taki sposób, aby mógł się zapoznać z jego treścią. Kodeks pracy nie zawiera przepisu określającego, kiedy oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zostaje złożone drugiej stronie. Chwila ta jest niezwykle istotna, bo choćby 7 dniowy termin do odwołania się pracownika od wypowiedzenia należy liczyć od dni doręczenia pisma wypowiadającego umowę (art. 264 kp). W związku z powyższym stosujemy odpowiednio przepisy art. 61 kc, zgodnie z którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r. I PK 37/05 Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1996 r. I PKN 41/96 Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art KP w związku z art KP), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 2004 r. I PK 429/03 uznał, że jeżeli pracownik bez uzasadnionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma zwalniającego go, które odpowiadało wymogom przewidzianym w k.p., to nie może następnie domagać się przywrócenia terminu do odwołania się od tego wypowiedzenia, powołując się na to, że nie został poinformowany przez pracodawcę o możliwości, terminie i trybie odwołania od dokonanego wypowiedzenia Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993 r. I PZP 68/92 Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. 3

4 Możliwe jest cofnięcie wypowiedzenia za zgodą drugiej strony. Jednostronne cofnięcie wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron jest możliwe jeżeli doszło do drugiej strony jednocześnie z oświadczeniem woli o wypowiedzeniu lub wcześniej. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 330/00 Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r. I PRN 23/95 1. Wynikający z art k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. A zatem należy stwierdzić, że nawet w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy nastąpiło przed zajściem pracownicy w ciążę, a skutek tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić już w czasie ciąży, dokonane wypowiedzenie należy uznać za bezskuteczne, gdyż w jego wyniku umowa o pracę nie może ulec rozwiązaniu. Art. 32 k.p. wprowadza generalną regułę, w myśl której za wypowiedzeniem podlegają rozwiązaniu dwa rodzaje umów o pracę: umowa zawarta na czas nieokreślony umowa na okres próbny. Jeżeli chodzi o pozostałe umowy czyli umowę na czas określony (w tym umowę następstwo) oraz umowę na czas wykonania określonej pracy, to mogą one podlegać wypowiedzeniu tylko w warunkach i na zasadach wprowadzonych w określonych przepisach kp oraz innych aktów prawnych. Muszą być spełnione pewne określone wymagania, określone w art. 33 kp. Wypowiedzenie tej umowy będzie możliwe jeżeli są spełnione łącznie dwa warunki: Umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy; Strony przy jej zawieraniu przewidziały dopuszczalność rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. 4

5 1. Okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. 2. Wypowiedzenie umowy na czas określony przed zakładanym terminem końcowym nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy. 3.Zatrudnienie głównej księgowej na czas określony lat pięciu z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p. Dwie kwestie związane z możliwością wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, budzące kontrowersje, zostały rozwiązane przez SN. Pierwsza z nich dotyczyła tego, czy klauzula o możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony trwającej dłużej niż 6 miesięcy, może być wprowadzona tylko przy podpisywaniu umowy na czas określony, czy może być również wprowadzona już w trakcie trwania tejże umowy. I tak SN stwierdził, że strony mogą w okresie trwania umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia. Oznacza to zatem możliwość uzgodnienia przez strony umowy na czas określony, już po jej zawarciu, że podlega ona wypowiedzeniu przez każdą ze stron. Druga kwestia dotyczyła tego, czy uzgodniona przez strony możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony może być zrealizowania przed upływem 6 miesięcy. I SN stwierdził, że umowa zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia za 2 tygodniowym okresem, może być w ten sposób wypowiedziana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania. (Uchwała SN z dnia r. (I PZP 26/94); Uchwała SN z dnia ) Możliwe jest też wypowiedzenie umowy na czas określony w trybie art. 41¹ 2 kp za 2 tygodniowym wypowiedzeniem w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w trybie przewidzianym w ustawie z dnia 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art. 5 ust. 7 w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. art. 10 ust 1 przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 Rozbieżność w ocenie charakteru prawnego umowy na zastępstwo znajduje swoje odzwierciedlenie w podejściu do dopuszczalności jej wypowiadania. Wyróżnia się tutaj dwa przeciwstawne stanowiska: Pierwsza koncepcja akcentuje odrębność umowy na zastępstwo oraz jej specyficzny cel i zakłada, że art. 33¹ kp stanowi samodzielną podstawę wypowiedzenia, które jest niezależne od treści umowy (czy zawiera klauzulę umowną) oraz czasu trwania. Druga koncepcja akcentuje, że art. 33¹ kształtuje wyłącznie długość okresu wypowiedzenia, bez wyłączenia stosowania art. 33. A zatem według tego zdania dopuszczalne jest tylko wypowiedzenie umowy na zastępstwo jeżeli zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i została wprowadzona do niej klauzula o dopuszczalności wypowiedzenia. umowa ta podlega wypowiedzeniu w okolicznościach art. 41¹ 2 kp, oraz w ustawie z dnia 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7 oraz art. 10 ust. 1 tej ustawy). nie jest dopuszczalne wprowadzenie przez strony do tej umowy klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowa ta podlega wypowiedzeniu w okolicznościach art. 41¹ 2 kp oraz w ustawie z dnia 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7 oraz art. 10 ust. 1 tej ustawy). 5

6 Okresem wypowiedzenia jest czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy. Okres wypowiedzenia został ustanowiony w interesie obu stron stosunku pracy. Pracownik może w tym czasie poszukiwać innej pracy, przygotować się do zmiany sytuacji życiowe. Pracodawca z kolei może w tym okresie poszukać innego pracownika. Długość okresu wypowiedzenia jest zróżnicowana w zależności od rodzaju umowy i czasu trwania stosunku pracy. umowa na okres próbny 3 dni robocze jeśli okres próby nie przekracza 2 tygodni 1 tydzień jeśli próba przekracza 2 tygodnie 2 tygodnie jeśli próba wynosi 3 miesiące umowa na czas nieokreślony Okres wypowiedzenia jest zróżnicowany w zależności od okresu pracy u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy 1 miesiąc jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy a krócej niż 3 lata 3 miesiące jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata Staż pracy od którego uzależnione są okresy wypowiedzenia, liczony jest u jednego pracodawcy. Jest to tzw. staż zakładowy. W przypadku wielokrotnego zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet wówczas gdy owo zatrudnienie nie ma charakteru ciągłego, trzeba uznać, iż w stażu pracy należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie tylko nieprzerwane. Do okresu pracy u danego pracodawcy wlicza się okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ k.p.). Pracownikowi zatrudnionemu równocześnie u więcej niż jednego pracodawcy okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie w każdym ze stosunków pracy stosownie do zatrudnienia u danego pracodawcy. Do okresu zatrudnienia od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. O długości okresów wypowiedzenia decyduje więc okres zatrudnienia u danego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (zatem trzeba dokonywać pewnej symulacji, doliczając okres wypowiedzenia). PRZYKŁAD W dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik nie przepracował jeszcze 3 lat u danego pracodawcy, brakowało mu do tego 2 tygodni. 3 letni okres zatrudnienia upłynie mu jednak w trakcie 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wydłużyć o 2 miesiące przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia. 6

7 W prawie pracy w przypadku liczenia długości okresu wypowiedzenia nie znajdują zastosowania przepisy k.c. regulujące sposób liczenia terminu. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca (art. 30 2¹ k.p.). Nie ma przy tym znaczenia że np. ostatni dzień miesiąca wypada w niedzielę lub święto, albo fakt, że zgodnie rozkładem czasu pracy pracownik w dany dzień nie świadczy pracy. Zasada ta może niejednokrotnie skutkować swoistego rodzaju wydłużaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. PRZYKŁAD Złożenie wypowiedzenia umowy na czas określony we wtorek z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia spowoduje, że umowa ta rozwiąże się nie we wtorek za 2 tygodnie, ale w sobotę Złożenie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony 15 maja z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia spowoduje, że umowa rozwiąże się nie za miesiąc, czyli 15 czerwca, ale z końcem czerwca ostatniego dnia miesiąca. Pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę 18 czerwca Pracownikowi przysługuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zaczyna biec w tym przypadku od 1 lipca i kończy się 31 lipca. Pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę 1 czerwca (we wtorek). Pracownikowi przysługuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zaczyna biec w tym przypadku od 2 czerwca (w środę) i kończy się 19 czerwca (w sobotę). Nie ma przy tym znaczenia, że 1 dzień w okresie wypowiedzenia był świętem (3 czerwca Boże Ciało) Okres wypowiedzenia umowy zawartej na zastępstwo wynosi 3 dni robocze. Dni robocze to wszystkie dni z wyłączeniem niedziel i świąt ustawowych. Dniem roboczym będzie dla danego pracownika nawet dzień dla niego wolny zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Termin zakończenia 3 dniowego okresu wypowiedzenia jest liczony zgodnie z zasadami art. 111 kc. Trzydniowy okres wypowiedzenia kończy się z upływem ostatniego dnia, z tym że przy jego obliczaniu nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie. Przykład: Pracownik otrzymał wypowiedzenie w czwartek. 3-dniowe wypowiedzenie obejmie piątek, sobotę i poniedziałek. Jeśli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie, że obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia : 2 tygodniowy ulegnie przedłużeniu do 1 miesiąca, 1 miesięczny do 3 miesięcy (art k.p.). Wydłużenie okresu wypowiedzenia może zostać w tym przypadku dokonane wolą obydwu stron w umowie o pracę. Postanowienie umowne w tym przedmiocie może zostać wprowadzone w dowolnym czasie. Ustawodawca nie stawia wymagania, aby zostało ono uzgodnione w momencie zawarcia umowy, w końcu mienie może zostać powierzone później niż podpisywanie umowy. Strony w każdym czasie mogą tę klauzulę uchylić np. pracownik przestaje być materialnie odpowiedzialny. Okres wypowiedzenia może być skrócony wolą obu stron, jednakże już po dokonaniu wypowiedzenia. Takie skrócenie okresu wypowiedzenia może leżeć w interesie obu stron, np. pracownik ma już upatrzoną pracę. W razie takiego skrócenia wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za okres do momentu rozwiązania stosunku pracy i tylko ten okres wlicza się do stażu pracy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy (art.36 6). 7

8 jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia) Jeśli wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (art. 36¹ k.p.). /Ta możliwość dotyczy wyłącznie umowy na czas nieokreślony, dla której okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące/. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r.i PZP 46/94 Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art Kodeksu pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. I PK 416/02 Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r. I PK 97/05 Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 listopada 2012 r. I PK 132/12 Pracodawca może zaproponować zatrudnionemu, aby okres wypowiedzenia jego umowy wynosił rok, a nie trzy miesiące LEX nr , G.Prawna 2013/116/8 Za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego należy uznać umowne (przy podpisywaniu umowy o pracę) skracanie okresu wypowiedzenia. 8

9 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2014 r. II PK 175/13 Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 listopada 1990 r. I PR 352/90 Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości - co i innym pracownikom zakładu pracy. Jeśli więc wszystkim pracownikom zakładu przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda, z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa. W okresie wypowiedzenia umowy pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym czasie pracodawca udzieli mu urlopu (art. 167¹ k.p.) Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r. II PK 302/10 1. Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art k.p.) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. 2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. I PK 176/04 Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art pkt 1 k.p.). Jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca i jest to wypowiedzenie co najmniej 2 tygodniowe, to pracownikowi przysługuje szczególne uprawnienie zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 kp.) Trzeba podkreślić, że uprawnienie to przysługuje tylko wtedy, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Wymiar tego zwolnienia wynosi: 2 dni robocze - dla 2 tygodniowego i 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia oraz 3 dni robocze dla 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Dni wolne mogą być udzielane łącznie lub oddzielnie. Zwolnienia udziela pracodawca na wniosek pracownika. 9