Budowanie roli HR Business Partnera w firmach świadczących usługi profesjonalne - wdrożenie projektu

Transkrypt

1 Budowanie roli HR Business Partnera w firmach świadczących usługi profesjonalne - wdrożenie projektu

2 8-letnie doswiadczenie w roli HR Business Partnera / HR Managera w firmach świadczących usługi profesjonalne (Deloitte) oraz prawne (Sołtysiński Kawecki & Szlęzak) specjalizacja w ramach strategicznego i operacyjnego zarządzania procesami HR zakres odpowiedzialności wszystkie procesy HR, np.: projektowanie i wdrażanie rozwiązań w zakresie ZZL szkolenia, rozwój i zarządzanie talentami procesy planowania celów oraz oceny pracowników rekrutacja od praktykanta do kadry managerskiej planowanie finansowe i coroczne przeglądy wynagrodzeń szkolenia wewnętrzne, coaching

3

4 Strategia Rezultaty Cele Działania Potrzeby

5 Strategia ZZL wspierająca strategię biznesową firmy Definiowanie luk i identyfikacja priorytetów Budowanie trwałej relacji HR Biznes na wszystkich poziomach organizacji Projektowanie procesów i wdrażanie rozwiązań Budowanie zaangażowania Monitorowanie wyników Ciągłe zwiększanie efektywności procesów

6

7 Zbudowanie roli HR BP w ramach działu Audytu w firmie konsultingowej Zdefiniowanie, zbudowanie i wdrożenie funkcji personalnej w dużej kancelarii prawnej

8

9 Potrzeby związane ze strategią firmy: Konieczność poprawienia efektywności szkoleń wdrażanie pożądanych działań i zachowań Poprawa komunikacji i integracja zespołów Poprawa efektywności pracy i poprawności realizacji zadań

10 działania coachingowe realizowane są w trakcie pracy bazuje na zadaniach i umiejętnościach jakie są konieczne w ramach wykonywanej pracy może być używany / prowadzony codziennie bez dodatkowych nakładów czasowych i finansowych może służyć jako efektywna metoda rozwoju kompetencji na każdym poziomie organizacji może być stosowany przez każdego pracownika bez względu na jego doświadczenie, funkcję w organizacji nie wymaga dużych inwestycji finansowych i czasowych

11 Korzyści Inwestycje uczenie się następuje w czasie wykonywania pracy obie strony się uczą indywidualne podejście dostosowane do potrzeb duża efektywność procesu poprawa relacji w zespole codzienne działania wiele więcej Inwestycja związana z poświęceniem czasu przez kierownikó i przełożonych Zaangażowanie HR w przygotowanie kierowników i przełośonych do stosowania procesu Zaangażowanie HR i kierowników do wdrożenia i promowania stosowania procesu

12 Manager: Chciałbym poprosić Cię o zaparzenie herbaty. Czy zdarzyło Ci się już kiedyś to robić? Asystent: Nie, nigdy wcześniej tego nie robiłem. Miałbym kilka pytań M: Postaram się pomóc, to od czego zaczniesz? A: Myślę, że powinienem iść do kuchni i rozejrzeć się za składnikami. M: Świetnie, a czego potrzebujesz do zaparzenia herbaty? A: Potrzebna jest herbata i kubek. M: Czy tylko? A: Nie, jeszcze woda. Wydaje mi się, że powinna być gorąca M: Dokładnie. Czyli po kolei, co zrobisz? A: Pójdę do kuchni, znajdę herbatę i kubek, zagotuję w czajniku wodę, zaleję herbatę i przyniosę do Twojego gabinetu. M: Dokładnie o to mi chodzi, tylko pamiętaj, że lubię zieloną

13 Wartość dla organizacji: Zwiększenie efektywności i jakości pracy Poprawa (obniżenie) wskaźników godzinowych przy rejestracji czasu pracy nawet do 15% Zwiększenie ilości zadań delegowanych pracownikowi Zmniejszenie ilości członków zespołu projektowego w długim okresie czasu Wzrost jakości dostarczanych usług Znacznie mniejsza ilość błędów, mniej czasu spędzonego na weryfikacji dokumentów Możliwość opracowania nowych rozwiązań Wzrost współczynników rentowności projektów per capita Wpływ na wzrost ROI z inwestycji szkoleniowych Poprawa w ramach oceny pracowniczej Poprawa oceny członków zespołu przez managerów Poprawa wyników oceny 360

14 Dziękuję! Sylwia Słotwińska-Karaś