Człowiek jako kluczowy element organizacji- najnowsze koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi

Transkrypt

1 Człowiek jako kluczowy element organizacji- najnowsze koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi Anna Głowacz Uniwersytet Rzeszowski Koło Naukowe Liderzy Biznesu

2 Wraz ze zmieniającym się otoczeniem przekonania dotyczące zarządzania ludźmi przeszły w ostatnim stuleciu znaczącą przemianę. Postęp techniczny i cywilizacyjny miał ogromny wpływ na pojawienie się nowych obszarów w zakresie: doboru, organizacji pracy, kierowania, motywowania, oceniania, wynagradzania, szkolenia czy zwalniania pracowników

3 EWOLUCJA ZARZĄDZANIA LUDŹMI W ORGANIZACJI RODZAJ MODELU CHARAKTERYSTYKA 1. Model tradycyjny (XIX/XX w.) Podział pracy, produktywność, kontrola, system kar, motywacja ekonomiczna, człowiek ekonomiczny 2. Model stosunków międzyludzkich ( ) Potrzeby przynależności, uznania, dialog, zadowolenie z pracy, człowiek społeczny 3. Biurokratyzacja ( ) Administrowanie, dokumentacja personalna 4. Model humanistyczny (lata 60. i 70.) Samorealizacja, humanizacja stosunków pracy, partycypacja w podejmowaniu decyzji, samokontrola 5. Model zasobów ludzkich (lata 70. i 80.) Podejście strategiczne, jakość stosunków pracy, kultura organizacji, człowiek kompleksowy 6. Model kapitału ludzkiego (XX/ XIX w.) Człowiek- aktywo, wiedza, świadomość biznesowa, relacje z klientami

4 WYBRANE NOWOCZESNE KONCEPCJE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

5 ZARZĄDZANIE TALENTAMI

6 Kim jest TALENT? W dzisiejszych czas przez talent należy rozumieć osobę o wybitnym potencjale potrafiącą wykonywać niektóre czynności powyżej przeciętnego poziomu. Elementy składające się na osobę utalentowaną: ponadprzeciętne zdolności- podwyższony potencjał intelektualny, zdolności specyficzne twórczość- tj. oryginalność, płynność i giętkość myślenia, otwartość na wieloznaczność zaangażowanie w pracę- wytrwałość w dążeniu do celu, dyscyplina wewnętrzna, pracowitość, wytrzymałość

7 Zarządzanie Talentami Podejście szerokie: Proces dotyczący realizacji funkcji personalnej skupiający się na zarządzaniu zdolnościami utalentowanych pracowników. Podejście wąskie: Działania związane z doborem i wykorzystaniem właściwych narzędzi prawnych, finansowych, społecznych, organizacyjnych oraz technicznych dzięki, którym zostaną stworzone warunki do pozyskania talentów i optymalne ich wykorzystanie.

8 Etapy Zarządzania Talentami Nazwa Etapu 1.Pozyskanie talentu 2. Zarządzanie karierą 3. Odejście pracownika Działania Identyfikacja cech kandydatów przy wykorzystaniu: testów psychologicznych, assessment center, pogłębionych wywiadów; sposoby przyciągania potencjalnych pracowników, np. marketing personalny, docieranie do środowisk studenckich, uczestnictwo w "targach pracy", ogłoszenie w mass mediach Doskonalenie, samodoskonalenie, ocena pracownika, realizacja polityki awansu i motywowanie; Tworzenia odpowiedniego środowiska pracy sprzyjające kreatywności, wykazaniu się inicjatywą, wyrażaniu siebie, brak harmonogramów i sztywnego czasu pracy Proces naturalny, nieuchronny; Poszukiwanie przyczyn rezygnacji pracowników,

9 Zarządzanie Talentami w polskich przedsiębiorstwach Źródło: opracowanie własne na podstawie J.A. Tabor, Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie, Poltxt, Warszawa 2013, s.63, Źródło: opracowanie własne na podstawie J.A. Tabor, Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie, Poltxt, Warszawa 2013, s.64

10 KONCEPCJA EMPOWERMENTU

11 Czym jest EMPOWERMENT? Definiowany jest jako wielopłaszczyznowy proces przekazywania w ręce pracowników prawa do kontrolowania działania i podejmowania decyzji, wzmacniania samodzielności i autonomii zatrudnionych, wykorzystanie ich entuzjazmu i zaangażowania do działania.

12 Wymiary Empowermentu: Źródło: opracowanie własne na podstawie J.M. Moczydłowska., Nowe koncepcje zarządzania ludźmi, Difin, Warszawa 2014 s. 84

13 W organizacji stosującej koncepcję empowermentu próbuje stworzyć się mikrospołeczeństwo które charakteryzuje się takimi cechami jak: Wizja Partnerstwo Odpowiedzialność Samokontrola Zaufanie Przywództwo Postawa zaangażowania Właściwy osąd Klimat innowacyjności Swoboda przepływu wiedzy oraz informacji między pracownikami

14 ZARZĄDZANIE WIEKIEM

15 Czym jest Zarządzanie Wiekiem? Podejście szerokie: szereg działań ukierunkowanych na starszych pracowników, których podstawowymi celami są poprawa środowiska pracy oraz zdolność do jej wykonywania. Działania te powinny być podejmowane przez rząd, pracodawców, partnerów społecznych, a także przez samych pracowników. Podejście wąskie: to takie zarządzania, które uwzględnia proces starzenie się pracowników. Jest to zespół działań, które pozwalają na efektywne i racjonalne zarządzanie kapitałem ludzkim.

16 Prognoza zmian ludności Polski według wieku Źródło:

17 Obszary i narzędzia Zarządzania Wiekiem Obszary ZW Narzędzia ZW 1. Rekrutacja i selekcja Sporządzenie profilu kompetencyjnego, zachęcenie osób starszych do aplikowania, współpraca z lokalnymi biurami pośrednictwa pracy, ocenianie pracowników wyłącznie pod wzglądem ich kompetencji, wykorzystanie testów psychometrycznych 2. Kształcenie ustawiczne Równy dostęp do szkoleń, dostosowywanie metod szkoleń do wieku pracowników, zachęcanie pracowników do udziału w szkoleniach niezależnie od wieku, organizacja pracy sprzyjająca uczeniu się 3. Rozwój kariery zawodowej Dostosowywanie zakresu obowiązków do zamieniających się wraz z wiekiem możliwości pracownika, określenie ambicji zawodowych pracownika, opracowanie ścieżki kariery zawodowej do poszczególnych grup zawodowych 4. Elastyczne formy pracy Nie uzależnianie formy zatrudnienia od wieku tylko od indywidualnych potrzeb, zmniejszenie wymiaru czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, 5. Ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy Monitorowanie zagrożeń dla zdrowia w miejscu pracy, badanie stanu zdrowia pracowników, korzystanie z konsultacji ekspertów zewnętrznych, zapewnienie ergonomii pracy, tworzenie zróżnicowanych wiekowo stanowisk pracy,

18 Wnioski: W ostatnim stuleciu nastąpił gwałtowny rozwój w zakresie polityki personalnej. Przyczynami takiego stanu rzeczy są zmiany zachodzące w otoczeniu wynikające w głównej mierze z rozwoju techniki i technologii. Nowe koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi ukierunkowane są na człowieka i dbałość o jego rozwój osobisty przez cały okres produkcyjny, a także poprodukcyjny.

19 Bibliografia Baron A., Armstrong M., Zarządzanie kapitałem ludzkim: uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom, Oficyna a Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012 Borkowska S., Zarządzanie talentami, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2005 Jamka B., Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał?, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011 Kożuch B., Nauka o organizacji, CeDeWu, Warszawa 2010 Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2012 Matwiejczuk W., Koncepcje i metody zarządzania, Oficyna Wydawnicza Politechniki Białostockiej, Białystok 2009 Misztal J, Człowiek w organizacji, Wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice 2006 Moczydłowska J.M., Nowe koncepcje zarządzania ludźmi, Difin, Warszawa