Regulamin oceny okresowej pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego w Lublinie

Transkrypt

1 Regulamin oceny okresowej pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego

2 Spis treści Rozdział Postanowienia ogólne Cel procedury Treść procedury Słownik pojęć Rozdział Model kompetencji zawodowych w Urzędzie Opis kryteriów oceny pracowników Urzędu Kryteria oceny postaw, wiedzy i umiejętności Profile kompetencyjne Rozdział System oceny pracowników Cel systemu oceny pracowników Zasady systemu oceny pracowników Opis procesu oceny Samoocena pracownika w oparciu o profil kompetencji opracowany dla danego stanowiska (180 ) Ocena pracownika przez przełożonego (180 ) Rozmowa oceniającego z ocenianym. Analiza porównawcza wyników samooceny i oceny przez przełożonego (180 ) Ocena Proces odwoławczy Ocena negatywna Kompleksowa informacja o wyniku oceny pracownika Rozdział Działania będące następstwem oceny Ogólne wyniki oceny Szczegółowe wyniki oceny...14 Indywidualna ścieżka rozwoju zawodowego Szkolenie i samokształcenie w celu usunięcia luki kompetencyjnej Podwyżka i nagroda Awans Szkolenie jako nagroda Strona 2 z 17

3 i nr 1 Profil kompetencyjny...17 nr 2 Arkusz Ankiety samooceny i oceny pracownika (wraz z Raportem porównawczym)...17 nr 3 Raport końcowy oceny pracownika...17 nr 4 Raport rozbieżności...17 nr 5 Arkusz Ankiety oceny nr 6 Szablon Raportu końcowego Ocena kompetencji pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego...17 Strona 3 z 17

4 Rozdział 1. Postanowienia ogólne. 1. Cel procedury. Celem niniejszej procedury jest opis i standaryzacja procesu rozwoju kompetencji kadr i systemu ocen pracowników obowiązującego w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Lubelskiego. 1. Procedura reguluje i określa: 2. Treść procedury. 1) zasady tworzenia i aktualizowania profili kompetencyjnych, 2) zasady działania systemu ocen pracowników, 3) działania służące do zarządzania kompetencjami pracowników, 4) działania służące eliminacji luk kompetencyjnych pracowników. 2. Procedura zawiera szczegółowy opis wszystkich czynności wykonywanych w ramach procesu rozwoju kompetencji kadr i systemu ocen pracowników wraz z opisem ról i odpowiedzialności. Ilekroć w procedurze jest mowa o: 3. Słownik pojęć. 1) kompetencjach zawodowych należy przez to rozumieć dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające na realizację zadań zawodowych na odpowiednim poziomie, 2) profilu kompetencyjnym - należy przez to rozumieć określony zestaw i poziom kompetencji wymaganych na danym stanowisku pracy w Urzędzie. Profil umożliwia porównanie wymagań kompetencyjnych stawianych pracownikowi z rzeczywistym poziomem ich spełnienia, 3) minimalnym poziomie kompetencji - należy przez to rozumieć konieczny poziom kompetencji niezbędnych do tego, by w danych warunkach techniczno - organizacyjnych można było realizować cele i zadania osiągając przeciętną sprawność działania na danym stanowisku pracy, 4) luce kompetencyjnej - należy przez to rozumieć zdiagnozowane różnice pomiędzy poziomem kompetencji wymaganych do wykonywania określonych zadań i czynności na danych stanowiskach, a poziomem kompetencji posiadanych aktualnie przez pracowników, 5) ocenie180 - należy przez to rozumieć sposób oceny pracownika dokonywany według informacji zbieranych z dwóch źródeł: samooceny pracownika i oceny dokonanej przez przełożonego, 6) ocenie należy przez to rozumieć sposób oceny pracownika polegający na zebraniu opinii o nim z kilku różnych źródeł, dzięki czemu otrzymuje się wielostronny ogląd jego pracy. Oprócz samego pracownika i jego bezpośredniego przełożonego Strona 4 z 17

5 autorami ocen mogą być również podwładni, współpracownicy, klienci wewnętrzni oraz zewnętrzni, 7) wymaganiach niezbędnych - należy przez to rozumieć kompetencje niezbędne na wszystkich stanowiskach pracy w Urzędzie, 8) wymaganiach dodatkowych - należy przez to rozumieć kompetencje niezbędne na stanowiskach pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych Urzędu, 9) wymaganiach specjalistycznych - należy przez to rozumieć kompetencje wynikające ze specyfiki danego stanowiska pracy, 10) postępowaniu odwoławczym - należy przez to rozumieć postępowanie prowadzone w celu rozstrzygnięcia sporu pomiędzy podwładnym a przełożonym w sprawie okresowej oceny pracownika, 11) Komisji odwoławczej - należy przez to rozumieć komisję powoływaną zarządzeniem Marszałka określającym jej skład oraz zasady zwoływania jej posiedzeń, 12) Urzędzie - należy przez to rozumieć Urząd Marszałkowski Województwa Lubelskiego, 13) Ustawie - należy przez to rozumieć ustawę z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223 poz z późn. zm.), 14) komórce organizacyjnej - należy przez to rozumieć departament, biuro, kancelaria lub filia Urzędu, 15) kierowniku komórki organizacyjnej należy przez to rozumieć dyrektora departamentu, biura, kancelarii oraz kierownika filii. Rozdział 2 Model kompetencji zawodowych w Urzędzie. 4. Opis kryteriów oceny pracowników Urzędu. 1. W celu opracowania profili kompetencyjnych dla poszczególnych stanowisk w Urzędzie zastosowanie mają trzy wzajemnie uzupełniające się katalogi wymagań (kompetencji) dotyczących: 1) postaw, 2) wiedzy, 3) umiejętności. 2. Dla każdego z wymagań zdefiniowano sześć możliwych poziomów spełnienia. 3. Szczegółowe definicje dla postaw, wiedzy oraz umiejętności udostępnione są na wewnętrznym dysku sieciowym Urzędu. Strona 5 z 17

6 5. Kryteria oceny postaw, wiedzy i umiejętności. 1. Postawa jest to uzewnętrzniona przez jednostkę, wyuczona skłonność (akt woli przejawiający się w czynach) do reagowania w określony sposób, przez podejmowanie określonych działań. Dotyczy zasad i wartości. Poziom Opis kryterium 1 Brak zachowań wskazujących na daną postawę Zachowania wskazujące na daną postawę występują jedynie pod wpływem innych Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności, jednak są szczególnie przejawiane pod wpływem innych Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności, jednak w trudnych sytuacjach nie są przejawiane Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności w każdej sytuacji Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności oraz są wzmacniane u innych 2. Wiedza prawdziwe, uzasadnione przekonanie, utrwalone treści w ludzkiej pamięci w rezultacie zdobytych doświadczeń i uczenia się. Wyróżnia się wiedzę praktyczną (opartą na doświadczeniu) i teoretyczną (naukową). Poziom Opis kryterium 1 Brak wiedzy w danym zakresie 2 Wiedza przyswojona na poziomie podstawowym, bardzo ogólna 3 Wiedza na poziomie przeciętnym, wymagająca nadzoru/wsparcia innych Wiedza na poziomie dobrym, umożliwiająca samodzielne wykonywanie pracy, lecz w trudnych sytuacjach wymagająca nadzoru/wsparcia innych Wiedza na poziomie bardzo dobrym umożliwiająca samodzielne wykonywanie pracy i biegłe poruszanie się w danej dziedzinie Wiedza na poziomie eksperckim stanowiąca wsparcie dla innych, jest stale aktualizowana i rozwijana 3. Umiejętność biegłość w danym temacie, praktyczna zdolność do przeprowadzenia działania w sposób płynny i dostosowany do określonej sytuacji umożliwiający jednocześnie osiągnięcie zamierzonego celu. Poziom Opis kryterium 1 Brak umiejętności w danym zakresie 2 Podstawowa umiejętność w danym zakresie, wykorzystywana bardzo nieregularnie Strona 6 z 17

7 3 Umiejętność wykonywania danej czynności jedynie pod nadzorem innych 4 5 Umiejętność samodzielnego wykonywania danej czynności, przy korzystaniu z pomocy innych w trudnych sytuacjach Umiejętność bardzo dobrego wykonywania danej czynności, niewymagająca wsparcia, pozwalająca na wsparcie dla innych 6 Umiejętność na poziomie eksperckim, umiejętność nietypowa 6. Profile kompetencyjne. 1. Dla każdego stanowiska pracy określonego w Regulaminie organizacyjnym Urzędu sporządza się profil kompetencyjny, będący zestawem wymagań dotyczących postaw, wiedzy i umiejętności wzór profilu kompetencyjnego stanowi załącznik nr 1 do niniejszej procedury. 2. Profil umożliwia porównanie wymagań kompetencyjnych stawianych pracownikowi z rzeczywistym poziomem ich spełnienia (w procesie oceny kompetencji pracownika) oraz określenie luk kompetencyjnych. 3. Profil kompetencyjny składa się z wymagań niezbędnych w określonej komórce organizacyjnej oraz wymagań wynikających ze specyfiki danego stanowiska. 4. Dla każdej komórki organizacyjnej Urzędu ustalone są minimalne poziomy wymagań w zakresie postaw, wiedzy ogólnej i umiejętności podstawowych. Profile kompetencyjne dla stanowisk pracy utworzonych w ramach komórki organizacyjnej oraz przypisanych im stanowisk kierowniczych opracowują kierownicy poszczególnych oddziałów lub osoby wskazane przez kierownika komórki organizacyjnej. 5. Opracowane profile pod względem zgodności z ustalonymi dla danej komórki organizacyjnej wymaganiami minimalnymi oraz pod względem zgodności z Regulaminem organizacyjnym sprawdza pracownik wskazany przez kierownika komórki organizacyjnej. 6. W każdej komórce organizacyjnej powinno być wyznaczonych co najmniej dwóch pracowników, do których zadań należy weryfikowanie profili kompetencyjnych oraz nadzór nad aktualnością minimalnych poziomów wymagań w zakresie postaw, wiedzy i umiejętności dla danej komórki organizacyjnej. 7. Opracowany profil kompetencyjny zatwierdza kierownik komórki organizacyjnej. 8. Kierownik komórki organizacyjnej odpowiada za niezwłoczne opracowanie profilu kompetencyjnego dla nowo powstałego stanowiska oraz za aktualizację istniejących profili w przypadku zmiany nazwy stanowiska, zmiany zadań stanowiska lub zmiany wymagań na danym stanowisku. 9. Kierownik komórki organizacyjnej niezwłocznie przekazuje opracowany profil kompetencyjny do Oddziału Kadr. 10. Administrator programu służącego do oceny pracowników wprowadza do programu opracowane profile kompetencyjne. Strona 7 z 17

8 Rozdział 3 System oceny pracowników. Strona 8 z Cel systemu oceny pracowników. 1. System oceny pracowników służy uzyskaniu obiektywnej i wiarygodnej wiedzy o poziomie kompetencji pracowników, niezbędnych do wywiązywania się z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w Ustawie i jej wykorzystania do działań związanych z realizacją polityki personalnej Urzędu. 2. Efektem systemu jest wprowadzenie systematycznych i skutecznych działań zapewniających sprawne zarządzanie kompetencjami w Urzędzie. 3. Celem systemu oceny pracowników jest w szczególności: 1) wspieranie rozwoju urzędników w obszarze ich kompetencji merytorycznych, 2) wzbogacenie narzędzi dla przeprowadzenia sprawnej polityki zarządzania kompetencjami w Urzędzie, 3) ukierunkowanie zachowań pracowników na pożądane z punktu widzenia zasad kultury organizacyjnej Urzędu, 4) zapewnienie pracownikom uporządkowanej informacji o ich potencjale rozwojowym i ewentualnych obszarach luk kompetencyjnych dla własnej autorefleksji i sformułowania kierunków doskonalenia. 8. Zasady systemu oceny pracowników. Ocena pracowników dokonywana jest zgodnie z następującymi zasadami: 1) powszechności, która oznacza bierne (jestem oceniany) i czynne (ja oceniam) prawo udziału każdego pracownika Urzędu w systemie oceny pracowników, 2) obiektywizmu, która oznacza działanie bezstronne, bez uprzedzeń, 3) jawności, która oznacza publiczny i bez ograniczeń dostęp do regulacji opisujących system oceny pracowników, 4) poufności oceny, która oznacza nieujawnianie wyników oceny pracowników osobom nieuprawnionym, 5) cykliczności, która oznacza przeprowadzanie oceny pracowników w regularnych odstępach czasu, 6) kompleksowości, która oznacza zastosowanie w systemie oceny Metody 360 wszyscy wszystkich oceniają. 9. Opis procesu oceny. 1. Ocena pracownika przeprowadzana jest w Urzędzie cyklicznie nie rzadziej niż raz na dwa lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy. 2. Ocena pracownika przeprowadzana jest w pierwszym lub drugim kwartale roku. 3. O rozpoczęciu oceny decyduje Sekretarz Województwa Lubelskiego.

9 4. Dniem zakończenia oceny pracownika jest dzień: 1) spotkania przełożonego z ocenianym pracownikiem, w wyniku którego powstaje Raport końcowy z oceny pracownika lub Raport rozbieżności (również w przypadku ponownej oceny zaleconej przez Komisję Odwoławczą), 2) wydania decyzji komisji odwoławczej o zmianie oceny lub utrzymaniu oceny w mocy, 3) w przypadku oceny 360, upływ, wyznaczonego prze z Sekretarza Województwa Lubelskiego, terminu. 5. Pracownik podlega pierwszej ocenie w roku następującym po roku, w którym został zatrudniony. 6. Pracownik przeniesiony na inne stanowisko może zostać oceniony na nowym stanowisku po przepracowaniu co najmniej 3 miesięcy. Jeśli przeniesienie dotyczy stanowiska kierowniczego, zatrudniony na nim pracownik może ocenić swoich podwładnych po przepracowaniu co najmniej 3 m-cy, w przeciwnym wypadku pracowników ocenia poprzedni bezpośredni przełożony. 7. W przypadku nieobecności podczas oceny spowodowanej krótkotrwałym zwolnieniem lekarskim (do 30 dni) lub urlopem wypoczynkowym, pracownik podlega ocenie w terminie uzupełniającym określonym przez Sekretarza Województwa Lubelskiego. 8. Pracownicy powracający do pracy po długotrwałej nieobecności podlegają ocenie w ciągu 6 miesięcy od dnia powrotu, ale nie wcześniej niż po przepracowaniu co najmniej 3 miesięcy. 9. Za przeprowadzenie oceny w przypadkach, o których mowa w ust. 4, 5, 6, 7 odpowiada kierownik komórki organizacyjnej. 10. Po zakończeniu oceny w terminach, o których mowa w ust. 4 i 7, kierownik komórki organizacyjnej przekazuje do Oddziału Kadr informację, ilu pracowników i z jakiego powodu nie zostało ocenionych oraz jaki jest przewidywany termin dokonania ich oceny. 11. Skarbnika Województwa Lubelskiego oraz Sekretarza Województwa Lubelskiego ocenia Marszałek. 12. Pełnomocnika Marszałka ds. Informacji Niejawnych ocenia Sekretarz Województwa Lubelskiego. 13. Sekretarz Województwa Lubelskiego ocenia dyrektorów po zasięgnięciu opinii członka zarządu nadzorującego merytorycznie pracę departamentu, na czele którego stoi oceniany dyrektor 14. Audytorów wewnętrznych, pracownika wykonującego zadania z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ocenia kierownik komórki organizacyjnej nadzorujący merytorycznie ich pracę. 15. Radcowie prawni podlegają jedynie ocenie Radców prawnych ocenia Sekretarz Województwa Lubelskiego po zasięgnięciu opinii radcy prawnego wskazanego przez radę okręgowej izby radców prawnych. Strona 9 z 17

10 17. Po zakończeniu oceny kierownik komórki organizacyjnej zapoznaje się z ocenami podległych mu pracowników, a następnie niezwłocznie przekazuje raporty z oceny wraz z informacją, o której mowa w ust. 9, do Oddziału Kadr 18. Proces oceny odbywa się wg schematu określonego w poniższych tabelach: Proces oceny Samoocena Weryfikacja przełożonego Rozmowa przełożonego z ocenianym pracownikiem Ocena otoczenia Protokół rozbieżności 180 Wiedza Wiedza Wiedza Umiejętności Umiejętności Umiejętności NIE TAK komisja odwoławcza 360 Postawy NIE NIE Postawy NIE - koniec oceny Strona 10 z 17

11

12 10. Samoocena pracownika w oparciu o profil kompetencji opracowany dla danego stanowiska (180 ). 1. Samoocenie podlegają kompetencje w obszarach: wiedza i umiejętności, w oparciu o opracowany dla danego stanowiska profil kompetencyjny, który zawiera wymagany zakres kompetencji i ich minimalne poziomy. 2. Pracownik w terminie 14 dni od daty rozpoczęcia procesu oceny, wypełnia Ankietę samooceny (załącznik nr 2), w której dokonuje oceny swoich kompetencji w porównaniu do wymagań określonych w profilu kompetencyjnym dla jego stanowiska pracy. 3. Wyniki samooceny są niezwłocznie przekazywane do weryfikacji bezpośredniemu przełożonemu. 11. Ocena pracownika przez przełożonego (180 ). 1. Po otrzymaniu informacji o dokonaniu samooceny przez pracownika, w terminie 14 dni, bezpośredni przełożony wypełnia Ankietę oceny pracownika (załącznik nr 2) w celu weryfikacji ocen kompetencji wskazanych przez pracownika. 2. Podczas wypełniania ankiety przełożony ma dostęp do modelowych poziomów kompetencji wymaganych na stanowisku pracownika, którego dotyczy ocena oraz do wyników oceny pracownika w zakresie wiedzy i umiejętności z Ankiety samooceny. 3. Po zakończeniu oceny przez przełożonego, oceniony pracownik otrzymuje Raport porównawczy (załącznik nr 2) zawierający podsumowanie wyników oceny pracownika i przełożonego ze wskazaniem rozbieżności. 12. Rozmowa oceniającego z ocenianym. Analiza porównawcza wyników samooceny i oceny przez przełożonego (180 ). 1. Końcowa ocena kompetencji zostaje ostatecznie ustalona podczas spotkania, w którym uczestniczy przełożony i oceniany pracownik. 2. Rozmowa na temat wyników oceny odbywa się w terminie uzgodnionym przez oceniającego z ocenianym. Strony uzgadniają wówczas ostateczny rezultat oceny dla kompetencji w zakresie wiedzy i umiejętności, której wyniki przełożony wprowadza do Ankiety oceny pracownika. 3. Jeśli strony dochodzą do porozumienia, wówczas powstaje Raport końcowy oceny pracownika (załącznik nr 3) zawierający ostateczną ocenę kompetencji pracownika. 4. Natomiast w przypadku, gdy wynik oceny, sformułowany przez oceniającego, zdaniem ocenianego nie odzwierciedla jego rzeczywistych kompetencji i nie istnieje możliwość uzgodnienia wspólnego stanowiska generowany jest Raport rozbieżności (załącznik nr 4). 5. W sytuacji rozbieżności polegającej na otrzymaniu wyższej oceny przełożonego względem samooceny pracownika, jeżeli pracownik nie odwołuje się od tej oceny, za ostateczną ocenę uznaje się ocenę przełożonego. Procedura Rozwój kompetencji kadr i system ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego Strona 12 z 17

13 13. Ocena Dane dotyczące poziomu kompetencji pracownika Urzędu w zakresie postaw pozyskiwane są z kilku źródeł. 2. Oprócz samego pracownika i jego bezpośredniego przełożonego autorami ocen są również podwładni, współpracownicy, a także klienci wewnętrzni i zewnętrzni. Pracownik oceniany jest przez 4 respondentów. 3. Pracownik sam wskazuje respondentów i dokonuje samooceny, w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia procesu oceny. 4. Pracownicy, niebędący zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych, niemający podległych pracowników, są oceniani przez bezpośredniego przełożonego, 2 współpracowników z tej samej komórki organizacyjnej oraz klienta wewnętrznego, którym może być współpracownik z innej komórki organizacyjnej lub zewnętrznego, którym może być osoba spoza otoczenia Urzędu. 5. Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym jest oceniany przez bezpośredniego przełożonego, pracownika podległego, współpracownika i klienta wewnętrznego lub zewnętrznego. 6. Osoby biorące udział w ocenie 360 wypełniają Ankietę oceny 360 (załącznik nr 5) do dnia, w którym upływa termin oceny wyznaczony przez Sekretarza Województwa Lubelskiego. 7. Po zakończeniu procesu oceny postaw generowany jest raport z oceny 360 uśredniający cząstkowe wyniki ocen, który stanowi integralną część Raportu końcowego z oceny pracownika lub dołączany jest do decyzji Komisji Odwoławczej. 8. Z oceny 360 wyłączeni są radcowie prawni. 14. Proces odwoławczy. 1. Pracownikowi, od dokonanej oceny, przysługuje odwołanie w terminie 7 dni od daty otrzymania Raportu rozbieżności. 2. Pracownik we wskazanym terminie składa pisemne odwołanie do Sekretarza Województwa. 3. Odwołanie od oceny rozpatruje Komisja Odwoławcza, w terminie 14 dni od daty wniesienia odwołania. 4. Skład Komisji Odwoławczej określony jest odrębnym zarządzeniem Marszałka. 5. Komisja Odwoławcza podejmuje decyzję o zmianie oceny, bądź utrzymaniu w mocy oceny przełożonego i przekazuje ją do Oddziału Kadr celem wpięcia do akt osobowych. 6. Komisja odwoławcza może również uchylić ocenę i nakazać ponowną ocenę przez bezpośredniego przełożonego. 7. Bezpośredni przełożony dokonuje ponownej oceny i przeprowadza rozmowę z ocenianym pracownikiem w terminie 14 dni od doręczenia decyzji Komisji Odwoławczej. 8. Od ponownej oceny nie przysługuje pracownikowi odwołanie. Procedura Rozwój kompetencji kadr i system ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego Strona 13 z 17

14 15. Ocena negatywna. 1. W procesie oceny 180 uzyskanie oceny negatywnej oznacza, że pracownik otrzymał 70% ocen niższych od minimalnych wymagań określonych w profilu kompetencyjnym. 2. Bezpośredni przełożony, po przeprowadzeniu rozmowy z ocenianym, zaznacza w Raporcie rozbieżności bądź w Raporcie końcowym, że pracownik uzyskał ocenę negatywną. 3. W przypadku uzyskania oceny negatywnej, pracownik podlega ponownej ocenie, nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia procesu poprzedniej oceny oraz nie później niż przed upływem 6 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej oceny. 16. Kompleksowa informacja o wyniku oceny pracownika. 1. Zakończenie procesu oceny pozwala uzyskać kompleksową informację o poziomie kompetencji danego pracownika. Jest ona źródłem wiedzy dla kadry zarządzającej Urzędem, przydatnej do prowadzenia skutecznej polityki personalnej i szkoleniowej. 2. W aktach osobowych pracownika znajduje się Raport końcowy z oceny pracownika wraz z ewentualną decyzją komisji odwoławczej. 3. W wyniku przeprowadzonej oceny bezpośredni przełożony może formułować rekomendacje dotyczące podjęcia wobec pracownika działań, o których mowa w Rozdziale 5 Działania będące następstwem oceny. 4. Rekomendacje zawarte są w Raporcie końcowym z oceny pracownika. Rozdział 4 Działania będące następstwem oceny. 17. Ogólne wyniki oceny. 1. W oparciu o dane, uzyskane w trakcie oceny poszczególnych pracowników, sporządzany jest Raport końcowy Ocena kompetencji pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego zawierający ogólną analizę poziomu kompetencji pracowników Urzędu. 2. Raport przedkładany jest Marszałkowi w celu ułatwienia podejmowania decyzji w ramach prowadzonej polityki personalnej. 3. Raport, w części zawierającej zestawienie rekomendacji przełożonych dotyczących podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, przekazywany jest pracownikowi właściwemu do spraw podnoszenia kwalifikacji, jako podstawa do skonstruowania rocznego planu podnoszenia kwalifikacji. Szczegółowy zakres tematyczny raportu określa załącznik nr Szczegółowe wyniki oceny 1. Wyniki oceny pracowników mogą stanowić podstawę do podjęcia działań dotyczących danego pracownika, w szczególności takich jak: 1) opracowanie indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego, Procedura Rozwój kompetencji kadr i system ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego Strona 14 z 17

15 2) zalecenie samokształcenia bądź udziału pracownika w szkoleniu, kursach lub studiach podyplomowych, których tematyka, zakres i program jest pochodną wyników oceny, w celu likwidacji luk kompetencyjnych, 3) przyznanie pracownikowi nagrody pieniężnej lub podwyżki, 4) awansowanie pracownika lub przesunięcia w ramach organizacji, 5) skierowanie pracownika na szkolenia w celu doskonalenie kompetencji (forma nagrody). 19. Indywidualna ścieżka rozwoju zawodowego. 1. Indywidualna ścieżka rozwoju zawodowego to strategia rozwoju pracownika i budowania jego kompetencji zawodowych. 2. Opracowanie indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego polega na wytyczeniu kolejnych celów w karierze pracownika, które odpowiadają jego indywidualnym możliwościom, potrzebom i zainteresowaniom. 3. Pracownik opracowuje, w porozumieniu z kierownikiem komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony indywidualną ścieżkę rozwoju zawodowego na kolejne lata, w ramach której określane mogą być cele krótkoterminowe (kwartalne na najbliższy rok), cele średnioterminowe (roczne na 5 lat) oraz cele długoterminowe (cele na 10 lat). 4. Pracownik określa cele związane z podniesieniem poziomu kompetencji m.in. poprzez: samokształcenie, szkolenia, studia podyplomowe, ścieżki certyfikacyjne i inne. Określa też swoją drogę awansu poziomego. 5. Awans poziomy polega na przesunięciu pracownika na inne stanowisko, zajmujące ten sam poziom w strukturze Urzędu. 6. Pracownikowi należy zapewnić stanowisko o podobnym poziomie trudności realizacji zadań i podobnej odpowiedzialności. 7. Awans poziomy może być wynikiem dopasowania nowego stanowiska pracy do kwalifikacji posiadanych przez pracownika. Nadwyżki kompetencji zidentyfikowane podczas oceny pracownika mogą zostać wykorzystane na stanowisku, na którym te kompetencje są wymagane na danym wyższym poziomie. 8. Pracownik zmieniający zakres wykonywanych zadań poprzez zmianę stanowiska ma dostęp do szkoleń w zależności od potrzeb. 9. Indywidualna ścieżka rozwoju zawodowego tworzona jest dla pracowników o wysokim potencjale rozwojowym, chcących doskonalić swoje kompetencje, dla pracowników zajmujących kluczowe stanowiska w Urzędzie lub jeśli przełożony ma plany zawodowe wobec utalentowanego pracownika i chce z nim współpracować w dłuższym okresie czasu. 10. Opracowaną indywidualną ścieżkę rozwoju zawodowego zatwierdza Sekretarz Województwa. 11. Zatwierdzona indywidualna ścieżka rozwoju zawodowego przekazywana jest do Oddziału Kadr, który prowadzi teczkę rzeczową Ustalanie ścieżek rozwoju zawodowego dla osób zatrudnionych. Procedura Rozwój kompetencji kadr i system ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego Strona 15 z 17

16 20. Szkolenie i samokształcenie w celu usunięcia luki kompetencyjnej. 1. Bezpośredni przełożony dokonując oceny pracownika, w Raporcie rozbieżności bądź w Raporcie końcowym zaleca pracownikowi podniesienie poziomu kompetencji w jednej z form dostępnych w Urzędzie: 1) samokształcenie na stanowisku pracy, 2) udział w szkoleniu zewnętrznym lub szkoleniu zamkniętym organizowanym przez Urząd, 3) ukończenie studiów podyplomowych lub kursów zawodowych, 4) udział w kursie językowym. 2. Zasady uczestnictwa pracowników Urzędu we wspomnianych formach podnoszenia poziomu kompetencji reguluje, wprowadzony odrębnym zarządzeniem Marszałka, Regulamin podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników Urzędu. 21. Podwyżka i nagroda. Marszałek, każdorazowo, przed rozpoczęciem procesu oceny określa, czy oczekuje rekomendacji dotyczących podniesienia poziomu wynagrodzenia pracowników lub przyznania nagród, jako formy uznania dla wysokiej jakości świadczonej pracy. 22. Awans. Następstwem przeprowadzonej oceny może być również rekomendacja dotycząca awansowania pracownika, który nie tylko spełnia formalne wymogi dotyczące stażu pracy, ale również uzyskał pozytywną ocenę, zarówno w zakresie postaw, jak i wiedzy oraz umiejętności. 23. Szkolenie jako nagroda. 1. Pracownik, którego kompetencje ocenione zostaną na wysokim poziomie, może skorzystać ze szkolenia jako formy nagrody za dobre wyniki. Bezpośredni przełożony może rekomendować skierowanie pracownika na prestiżowe, akredytowane szkolenie, które jest zgodne z zainteresowaniami pracownika i pomoże w istotny sposób podnieść jego kompetencje. Procedura Rozwój kompetencji kadr i system ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego Strona 16 z 17

17 i nr 1 Profil kompetencyjny nr 2 Arkusz Ankiety samooceny i oceny pracownika (wraz z Raportem porównawczym) nr 3 Raport końcowy oceny pracownika nr 4 Raport rozbieżności nr 5 Arkusz Ankiety oceny 360 nr 6 Szablon Raportu końcowego Ocena kompetencji pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego Procedura Rozwój kompetencji kadr i system ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubelskiego Strona 17 z 17