prof. dr hab. M. Juchnowicz, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH

Transkrypt

1 sposobem reagowania na bieżącą sytuację rynkową 1 1. Zatrudnienie w 2007 r. najwyższy poziom prognoz wzrostu /ok. 5%/ przedsiębiorstwa oferujące dobra inwestycyjne, transport, handel i naprawy, budownictwo (ok. 37%), firmy średniej wielkości ( osób), firmy z przewagą kapitału zagranicznego także w przedsiębiorstwach o słabej kondycji ekonomicznej ograniczenie redukcji zatrudnienia /o ok. 2,5%/ narastające trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników główną barierą rozwoju (w I kw roku) 2 1

2 2. Wzrost wynagrodzeń w 2007 r. wyższe wynagrodzenie powinno otrzymać ok. 40% wszystkich zatrudnionych wysokość planowanych podwyżek (mediana 5%, średnia 5,5%) wyższa dwukrotnie niż w 2006 r. 3 Zagrożenie Presja czy korzyść z p.w. interesu firmy!? czy planowane, świadome działanie WYZWANIE wzrost produktywności 4 2

3 2004 = ,9% * Najwyższy: edukacja ochrona zdrowia leśnictwo, rybołówstwo i rybactwo Najniższy: pośrednictwo finansowe handel PRZYCHODY PRZEDSIĘBIORSTW = wzrost o 3,3% * * Działalność przedsiębiorstw niefinansowych w 2005 roku. GUS, Warszawa konkurencja na globalnym rynku pracy walka o talenty konwergencja wynagrodzeń gospodarka oparta na kreatywności 6 3

4 System nie został opracowany. Nie przewiduje się opracowania System nie został opracowany. Przewiduje się opracowanie w ciągu roku. System jest. Będzie modyfikowany w ciągu roku. System jest. Nie będzie modyfikowany. Wynagrodzenie zasadnicze 5% Wynagrodzenie zmienne 6% Wynagrodzenia pozapłacowe 19% 13% 44% 38% 14% 44% 36% 16% 29% 36% 7 Wnioski Dotychczas nie posiada systemów: wynagrodzeń zasadniczych 18% firm wynagrodzeń zmiennych 20% firm wynagrodzeń pozapłacowych 35% firm Zmiany planuje w b. r. systemów: wynagrodzeń zasadniczych 57% firm wynagrodzeń zmiennych 58% firm wynagrodzeń pozapłacowych 45% firm Nie przewiduje zmian systemów: wynagrodzeń zasadniczych 43% firm wynagrodzeń zmiennych 42% firm wynagrodzeń pozapłacowych 55% firm 8 4

5 wymuszone presją rynku pracy, reaktywne? wyprzedzające, strategiczne Czy tylko ilościowe wzrost poziomu wynagrodzeń (stawek, bonusów) czy również jakościowe zmiany zasad kształtowania 9 1. Selektywne podwyżki wynagrodzeń 2. Zastosowanie instrumentów łączących ściśle wysokość wynagrodzeń z: A. sytuacją ekonomiczną firmy B. indywidualnymi i zespołowymi wynikami pracy 3. Wynagrodzenia pozafinansowe dostosowane do indywidualnych potrzeb, hierarchii celów pracowników 10 5

6 Wynagrodzenia za kompetencje Premie Udział w zyskach Plan opcji pracowniczych/menedżerskich Nagroda motywacyjna Bonusy programy kafeteryjne Zintegrowane systemy zarządzania bazujące na kompetencjach: wartościowanie ocena kierowanie rozwojem wynagradzanie 2. Ścieżki karier 3. Program zarządzania talentami 4. Zasady awansowania 5. Tworzenie kadry rezerwowej na stanowiska kierownicze i specjalistyczne 12 6

7 Preferencje wyboru zadań Uznanie Preferencje urlopowe Warunki pracy * D. B. McNatt, M. Glassman, R. B. McAfee, Pay Inversion Versus Pay for Performance: Can Companies Have Their Cake and Eat It Too?, Compensation and Benefits Review, Marzec/Kwiecień