Wybrane wyniki badań. w ramach projektu

Transkrypt

1 Wybrane wyniki badań w ramach projektu Wpływ poprawy psychospołecznych warunków pracy na ograniczenie kosztów ekonomicznych w firmach przechodzących procesy modernizacyjne i adaptacyjne projekt badawczy Realizacja: Instytut Medycyny Pracy im prof. Nofera Zakład Psychologii Pracy dr n. hum. Agnieszka Mościcka mgr Adrianna Potocka, mgr Agata Wężyk mgr Anna Najder, mgr Aleksandra Andysz Koordynator: dr n. med. Dorota Merecz Warszawa Projekt Wpływ poprawy psychospołecznych warunków pracy na ograniczenie kosztów ekonomicznych w firmach przechodzących procesy modernizacyjne i adaptacyjne projekt badawczy współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 1

2 Metodologia badań W badaniu wzięło udział 7623 respondentów, z 15 branż gospodarki: branży budowlanej, metalowej, energetycznej, chemicznej, górniczej, spożywczej, transportowej, turystycznej, bankowej, handlowej, łącznościowej, ochrony zdrowia, oświaty, kultury, oraz komunikacji. Do oceny występowania zagrożeń psychospołecznych wykorzystano Skalę Ryzyka Psychospołecznego (SRP). Skala Ryzyka Psychospołecznego jest całościową i spójną metodą do szacowania zagrożeń psychospołecznych i ich skutków dla pracodawców i pracowników. Pozwala na ocenę występowania cech pracy, które mogą być potencjalnym zagrożeniem, oraz na ocenę poziomu ich stresogenności (ocenę przez badanych cech pracy jako stresujące i określenie poziomu tej stresogenności), w powiązaniu z takimi aspektami funkcjonowania zatrudnionych jak: absencja, częstość wypadków przy pracy, zdrowie fizyczne i zdolność do pracy, poziom zadowolenia z pracy, zaangażowanie w pracę, oraz intencja zmiany stanowiska i pracy. Narzędzie to odpowiada na najnowsze wskazania instytucji zajmujących się bezpieczeństwem i zdrowiem pracujących (Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy; Międzynarodowa Organizacja Pracy, Międzynarodowa Organizacja Zdrowia) i uwzględnia nowe i pojawiające się zagrożenia psychospołeczne wskazywane w analizach jako najbardziej aktualne i o podnoszącym się poziomie ryzyka (źródło: EU-OSHA Raport - Prognoza ekspercka dotycząca nowo powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, 2007, Stres w pracy fakty i liczby, 2009, oraz Przemoc i molestowanie w miejscu pracy: obraz europejski, 2011). W SRP uwzględnione są cechy pracy występujące we wszystkich sektorach gospodarki, oraz cechy specyficzne dla 15 branż: branży budowlanej, metalowej, energetycznej, chemicznej, górniczej, spożywczej, transportowej, turystycznej, bankowej, handlowej, łącznościowej, ochrony zdrowia, oświaty, kultury, oraz komunikacji. 2

3 Skala Ryzyka Psychospołecznego składa się z 4 części dotyczących różnych aspektów funkcjonowania pracowników i cech środowiska pracy: Część A zawiera wstęp i instrukcję dla osób badanych, oraz pytania o dane demograficzne, takie jak: płeć, wiek, wykształcenie, stan cywilny, miejsce zamieszkania, stanowisko, staż pracy, formę zatrudnienia, oraz status formalny w firmie. Część B zawiera pytania dotyczące takich aspektów funkcjonowania w zakresie zdrowia i funkcjonowania zawodowego jak: - częstość korzystania ze zwolnień lekarskich, - liczba dni nieobecności w pracy z powodu własnej choroby, - częstość ulegania wypadkom przy pracy (wraz z liczbą wypadków wymagających interwencji medycznej), - samoocena stanu zdrowia fizycznego, - samoocena zdolności do pracy, - zadowolenie z siedmiu aspektów pracy: rodzaju wykonywanej pracy, sposobu zorganizowania pracy, warunków pracy, wynagrodzenia, możliwości rozwoju zawodowego, relacji z przełożonymi i relacji z kolegami/koleżankami, - poziom zaangażowania w pracę; wraz z motywami tego zaangażowania: emocjonalnym, normatywnym, oraz typu trwanie, - oraz chęć zmiany pracy i stanowiska. Część C zawiera 58 pytań dotyczących cech pracy, które stanowią potencjalne zagrożenie psychospołeczne. Cechy te odnoszą się do dziewięciu grup zagrożeń wymienianych min. w projekcie PRIMA-EF (Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym Ramowe Podejście Europejskie, Międzynarodowa Organizacja Zdrowia, 2008). Należą do nich cechy pracy związane z: - treścią pracy, 3

4 - obciążeniem pracą i tempem pracy, - czasowymi ramami pracy, - kontrolą, - kulturą i funkcjami organizacji, - stosunkami międzyludzkimi w pracy, - rolą w organizacji, - rozwojem kariery, - relacją praca-dom. Osoby badane ustosunkowują się do każdej z wymienionych cech pracy na dwóch wymiarach: (1) czy dana cecha występuje/nie występuje w ich miejscu pracy, oraz (2) jeśli dana cecha występuje to na ile oceniają ją jako stresującą/nie stresującą (wcale, trochę, czy bardzo). Część (D) posiada 15 wersji i zawiera pytania skierowane do pracowników z 15 branż. Składa się z 9-16 pytań, w zależności od sektora: dla sektorów wymienianych przez Międzynarodową Organizację Pracy jako najbardziej narażone pod względem zagrożeń psychospołecznych, jak np. sektor ochrony zdrowia, w tej części ankiety zawartych jest więcej pytań. Podobnie jak w ankiecie ogólnej, osoby badane ustosunkowują się do każdej z wymienionych cech pracy na dwóch wymiarach: (1) czy dana cecha występuje/nie występuje w ich miejscu pracy, oraz (2) jeśli dana cecha występuje to na ile oceniają ją jako stresującą/nie stresującą. 4

5 Charakterystyka społeczno-demograficzna badanej grupy - część A Skali Ryzyka Psychospołecznego Badanie objęło ogółem 7623 osób pracujących z 15 branż gospodarki, odpowiadających sekcjom wydzielonym w strukturach Związku Zawodowego NSZZ Solidarność. Średni wiek badanych to 42 lata (SD=10,24), zakres wieku w badanej grupie mieścił się w granicach lata. W badanej grupie dominowali mężczyźni. Jak widać na zamieszczonym poniżej rysunku, struktura badanej grupy pod względem płci jest zbliżona do wskaźników uzyskanych przez GUS dla ogółu pracujących w Polsce. Średni staż pracy badanych pracowników wyniósł 21 lat przy odchyleniu standardowym równym i zawierał się w granicach od 1 roku do 52 lat. Większość badanych miała za sobą 10 letni staż zawodowy (staż pracy do 10 lat 24,2% badanej próby, od 11 do 20 lat 24,5%, od 21- do 30 lat 29,1%, powyżej 31 lat 22,2%). Struktura wykształcenia w analizowanej grupie pracowników przedstawiała się następująco: pracownicy z wykształceniem podstawowym 2%, zasadniczym zawodowym 25%, średnim i policealnym 43%, wyższym i licencjackim 30%. W badanej próbie dominowały osoby żonate/zamężne lub żyjące w stałych związkach nieformalnych. Stanowiły one 72,06 % ogółu respondentów. Najmniej było wdów i wdowców oraz osób rozwiedzionych lub pozostających w separacji odpowiednio 2,85% i 6.68%. Większość badanych (78%) to mieszkańcy miast. Pracownicy zamieszkujący rejony wiejskie stanowili 22% badanych. 5

6 Charakterystyka grupy pod względem stanu zdrowia, udziału w wypadkach, oceny zdolności do pracy, poziomu satysfakcji zawodowej zaangażowana w pracę - część B Skali Ryzyka Psychospołecznego Zdrowie, udział w wypadkach i ocena zdolności do pracy Większość badanych (ok. 62%) zadeklarowała, że nie korzystała ze zwolnień lekarskich w ciągu ostatniego roku. Pozostałe 38% to osoby korzystające ze zwolnień lekarskich. W przypadku większości respondentów było to jedno lub dwa zwolnienia lekarskie w roku. Średni czas nieobecności w pracy z powodu własnej choroby był określony przez respondentów na 6,5 dnia w ciągu ostatniego roku pracy. Nieco ponad 5% respondentów było poszkodowanych w wypadkach w ciągu ostatniego roku od daty badania. Najczęściej był to jeden wypadek (89% badanych), nieco ponad 9% badanych uczestniczyło w dwóch wypadkach w ciągu roku, pozostałe 2% w trzech lub więcej. Większość badanych pracowników oceniła swój aktualny stan zdrowia jako dość dobry lub bardzo dobry (74,5%). Natomiast nieco ponad 5% badanych uznało, że stan ich zdrowia jest zły (rys. 2). Z samooceną stanu zdrowia korespondowała ocena zdolności do pracy większość badanych oceniła ją jako wysoką. Jedynie niespełna 5% jako niezadowalającą (rys. 3). 6

7 Satysfakcja z pracy i zaangażowanie w pracę W ankiecie zawarto również pytania dotyczące poziomu zaangażowania w pracę i satysfakcji z różnych aspektów pracy. Wiodąca trójka cech jeśli chodzi o poziom niezadowolenia z pracy to: wynagrodzenie wraz ze świadczeniami socjalnymi, możliwości rozwoju zawodowego oferowane przez firmę i warunki w jakich praca jest wykonywana (rys.4). Natomiast najwięcej pracowników zadowolonych jest ze swoich relacji ze współpracownikami, rodzaju wykonywanej pracy i relacji z przełożonymi. Jeśli chodzi o ogólny poziom zaangażowania to przeważająca większość pracowników ocenia swój poziom zaangażowania jako wysoki lub bardzo wysoki, a jedynie 3% respondentów deklaruje, że minimalnie angażuję się w pracę (rys. 5). 7

8 Charakterystyka środowiska pracy respondentów pod względem występowania i stresogenności badanych cech pracy - rozkład odpowiedzi w części C i D Skali Ryzyka Psychospołecznego Badani pracownicy najczęściej wskazywali na występowanie takich wymagań pracy jak: konieczność długotrwałej koncentracji uwagi, stałej gotowości do szybkiego reagowania, konieczność ścisłego przestrzegania procedur oraz dyspozycyjność. Jeśli chodzi o cechy pracy, które bez względu na swoją powszechność, jeśli już występowały to stresowały przynajmniej 85% respondentów to wyodrębniono ich 12. Trzy wiodące pod tym względem charakterystyki środowiska pracy to: ryzyko uraty zdrowia/życia, zagrożenie zwolnieniami i zbyt duża biurokracja. Na obecność tych cech wskazuje ponad 65% respondentów i ponad 90% z nich odczuwa stres z ich powodu. 35 spośród 58 analizowanych cech środowiska pracy, stresuje większość respondentów (od 67% do 92% badanych, którzy zadeklarowali obecność danej cechy pracy). 8

9 9

10 Porównanie występowania i stresogenności badanych cech pracy w 15 branżach Na rysunku 7 przedstawiono średnią liczbę wskazań występowania badanych cech pracy w podziale na branże gospodarki. Średnia liczba wskazań dla całej badanej grupy wynosiła 30,61 (min=0, max=54; SD=12,14) na 58 analizowanych właściwości pracy. Liczbę wskazań zdecydowanie poniżej średniej uzyskały trzy spośród 15 badanych branż tj. nauka, kultura i turystyka. Występowanie największej ilości badanych cech pracy odnotowano w branży metalowej (średnio-ok. 34 cech na badanych 58). W tym miejscu należy zaznaczyć, że dane te dotyczą wyłącznie ankiety ogólnej, która nie uwzględnia zagrożeń i wymagań pracy specyficznych dla danej branży. Istotne statystycznie różnice pomiędzy częstością występowania cech pracy odnotowano pomiędzy: Branżą nauki i branżą kultury a wszystkimi pozostałymi branżami, na niekorzyść tych ostatnich, Branżą turystyki a metalową, bankową, komunikacją, chemiczną, energetyczną, transportową, spożywczą, budowlaną, łączności, górnictwem handlem i zdrowiem ( na niekorzyść tych ostatnich), Branżą zdrowia a branżami: metalową, bankową, komunikacją, chemiczną, energetyczną, transportową, spożywczą ( na niekorzyść tych ostatnich), Branżą handlu i górnictwa a metalową. Na rysunku 8 przedstawiono średni poziom stresogenności badanych cech pracy w podziale na branże gospodarki. Średni poziom stresu dla wszystkich badanych pracowników wyniósł 65,63 punktu (max = 162, min=1, SD=31.09). Najniższe poziomy stresu zawodowego odnotowano w trzech branżach: nauce, kulturze i turystyce; najwyższe w branży metalowej, bankowości i komunikacji (rysunek 8). Istotne statystycznie różnice w ogólnym poziomie stresu zawodowego wystąpiły pomiędzy: Branżą nauki i kultury a wszystkimi pozostałymi branżami na niekorzyść tych ostatnich; 10

11 Branżą turystyczną a metalową, bankową, komunikacją, branżą chemiczną, transportową, energetyczną, spożywczą, budowlana, łączności, oraz handlem, górnictwem i zdrowiem ( również na niekorzyść tych ostatnich); Niepublicznym sektorem zdrowia i górnictwem a branżą chemiczną, komunikacyjną, bankową i metalową; Sektorem handlu i branżą metalową charakteryzująca się najwyższym poziomem stresogenności pracy. 11

12 Wyniki dotyczące zarówno różnic w średnim występowaniu jak i stresogenności badanych cech pracy w 15 branżach, dotyczą niespecyficznych cech pracy, mogących występować we wszystkich typach prac i branżach. Informacje na temat specyficznych cech środowiska pracy typowych dla konkretnej branży zawierają dane branżowe (tabele 1-15). 12

13 Tabela 1. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży OCHRONA ZDROWIA: C-SRP Moja praca, przez większość czasu, wymaga 3 gotowości do szybkiego reagowania Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji 4 uwagi Moja praca wymaga przestrzegania ściśle 10 określonych procedur OCHRONA ZDROWIA: D-SRP 9,68 90,32 81,90 10,00 90,00 81,31 10,95 89,05 79, Moja praca wymaga dużego wysiłku umysłowego Moja praca polega na pomocy/świadczeniu usług/udzielaniu informacji innym osobom Moja praca związana jest z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi 6,67 93,33 70,24 8,73 91,27 56,00 10,00 90,00 67,90 Tabela 2. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży NAUKA I OŚWIATA: C-SRP Moja praca wymaga ciągłego podnoszenia kwalifikacji Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi Moja praca, przez większość czasu, wymaga gotowości do szybkiego reagowania 12,47 87,53 65,75 14,08 85,92 85,71 14,29 85,71 84,27 NAUKA I OŚWIATA: D-SRP Moja praca wymaga dużego wysiłku umysłowego Moja praca polega na pomocy/świadczeniu usług/udzielaniu informacji innym osobom Często poświęcam prywatny czas na wykonywanie obowiązków zawodowych 8,05 91,95 64,99 11,67 88,33 58,09 16,30 83,70 83,65 13

14 Tabela 3. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży KULTURA: C-SRP 4. Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi 3. Moja praca, przez większość czasu, wymaga gotowości do szybkiego reagowania 2. W mojej pracy wymagane jest korzystanie z nowoczesnych technologii 10,20 89,80 66,33 11,84 88,16 64,49 18,16 81,84 48,98 KULTURA: D-SRP Moja praca wymaga dużego wysiłku umysłowego Moja praca wymaga ścisłej współpracy w zespole Moja praca polega na pomocy/świadczeniu usług/udzielaniu informacji innym osobom 9,39 90,61 55,10 23,27 76,73 46,12 26,53 73,47 41,63 Tabela 4. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży TURYSTYKA: C-SRP 3. Moja praca, przez większość czasu, wymaga gotowości do szybkiego reagowania 16,03 83,97 74, W pracy wymagana jest ode mnie dyspozycyjność Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur 16,24 83,76 71,79 17,72 82,28 70,51 TURYSTYKA: D-SRP 10 1 Niezależnie od tego co się dzieje w pracy zawsze muszę mieć pogodny wyraz twarzy Moja praca polega na pomocy/świadczeniu usług/udzielaniu informacji innym osobom 16,03 83,97 76,13 17,30 82,70 59,44 2 W mojej firmie praca wykonywana jest zrywami, tzn. są okresy, w których nie ma prawie nic do roboty, a później trzeba robić wiele rzeczy na raz 22,57 77,43 82,29 14

15 Tabela 5. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży TRANSPORT: C-SRP Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi W pracy wymagana jest ode mnie dyspozycyjność Moja praca, przez większość czasu, wymaga gotowości do szybkiego reagowania 6,72 93,28 87,99 6,92 93,08 76,37 9,16 90,84 86,10 35 W mojej pracy istnieje zagrożenia zwolnieniami 27,5 72,51 95,79 TRANSPORT: D-SRP Moja praca związana jest z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi W mojej pracy istnieje ryzyko katastrof naturalnych i technicznych W mojej pracy istnieją wyśrubowane wymagania dotyczące czasu transportu 19,55 80,45 92,41 19,96 80,04 92,37 27,29 72,71 89,36 Tabela 6. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży ŁĄCZNOŚĆ: C-SRP Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji 4. uwagi Moja praca wymaga przestrzegania ściśle 10. określonych procedur Ponoszę indywidualną odpowiedzialność za 49. wykonanie i jakość mojej pracy ŁĄCZNOŚĆ: D-SRP 6,07 93,93 86,30 6,99 93,01 85,77 8,46 91,54 70, Moja praca wymaga dużego wysiłku umysłowego Moja praca polega na pomocy/świadczeniu usług/udzielaniu informacji innym osobom Wykonanie i jakość mojej pracy zależy od jakości relacji z usługobiorcami/ klientami 9,38 90,63 72,62 16,91 83,09 58,85 25,74 74,26 83,66 15

16 Tabela 7. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży METALOWEJ: C-SRP Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur Moja praca, przez większość czasu, wymaga gotowości do szybkiego reagowania 5,70 94,30 88,34 6,92 93,08 82,28 9,57 90,43 88,06 1. Moja praca niesie za sobą ryzyko utraty zdrowia i/lub życia 22,61 77,39 95, W mojej pracy jest za dużo biurokracji 24,24 75,76 95,70 BRANŻA METALOWA: D-SRP 7 W mojej pracy godziny przerw są z góry narzucone 21,97 78,03 71,58 1 Moja praca wymaga dużego wysiłku fizycznego 30,39 69,61 91,45 5 W mojej firmie praca wykonywana jest zrywami, tzn. są okresy, w których nie ma prawie nic do roboty, a później trzeba robić wiele rzeczy na raz 31,62 68,38 91,29 Tabela 8. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży CHEMICZNEJ: C-SRP Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur Muszę przychodzić do pracy i wychodzić z niej o wyznaczonej godzinie Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi 6,81 93,19 85,40 8,13 91,87 72,22 9,83 90,17 92,24 19 W mojej pracy jest za dużo biurokracji 22,50 77,50 95,12 BRANŻA CHEMICZNA: D-SRP 8 W pracy spotykam się ze szczególnie niebezpiecznymi materiałami i substancjami 18,34 81,66 85,65 2 Moja praca związana jest z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi 23,63 76,37 84,90 1 Moja praca wymaga dużego wysiłku fizycznego 32,14 67,86 92,76 16

17 Tabela 9. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży BUDOWLANEJ: C-SRP Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi W pracy wymagana jest ode mnie dyspozycyjność Muszę przychodzić do pracy i wychodzić z niej o wyznaczonej godzinie 10,71 89,29 85,97 12,53 87,47 81,29 13,33 86,67 71, W mojej pracy istnieje zagrożenia zwolnieniami 20,20 79,80 95,70 BRANŻA BUDOWLANA: D-SRP 10 Moja praca wymaga ścisłej współpracy w zespole 21,01 78,99 74,94 2 Moja praca związana jest z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi 23,03 76,97 86,61 1 Moja praca wymaga dużego wysiłku fizycznego 24,24 75,76 92,53 Tabela 10. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży BANKOWEJ: C-SRP W mojej pracy funkcjonuje system oceny pracowników Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi 3,10 96,90 77,48 3,10 96,90 73,55 3,72 96,28 78,31 BRANŻA BANKOWA: D-SRP Moja praca wymaga dużego wysiłku umysłowego Moja praca polega na pomocy/świadczeniu usług/udzielaniu informacji innym osobom Niezależnie od tego co się dzieje w pracy zawsze muszę mieć pogodny wyraz twarzy 5,99 94,01 63,02 7,44 92,56 50,21 12,19 87,81 70,66 17

18 Tabela 11. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży GÓRNICTWO: C-SRP Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi Muszę przychodzić do pracy i wychodzić z niej o wyznaczonej godzinie 8,07 91,93 80,18 8,90 91,10 83,64 9,11 90,89 64,69 GÓRNICTWO: D-SRP Od tego jak wykonam swoją pracę zależy zdrowie i życie innych ludzi Moja praca wymaga ścisłej współpracy w zespole W mojej pracy istnieje ryzyko katastrof naturalnych i technicznych 13,66 86,34 78,90 13,66 86,34 66,19 14,08 85,92 87,71 Tabela 12. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży HANDLOWEJ: C-SRP Moja praca jest często kontrolowana (audyty wewnętrzne i zewnętrzne, wizytacje, kontrola jakości, itp.) Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur 8,95 91,05 87,45 10,48 89,52 84, Pracuję w systemie zmianowym 10,67 89,33 80,60 BRANŻA HANDLOWA: D-SRP 11 Pracuję w niedzielę 7,81 92,19 93, W pracy mogę spotkać się z ekstremalnymi i nieprzewidywalnymi reakcjami ludzkimi Niezależnie od tego co się dzieje w pracy zawsze muszę mieć pogodny wyraz twarzy 10,10 89,90 91,53 12,76 87,24 83,84 18

19 Tabela 13. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży ENERGETYCZNEJ: C-SRP Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi Moja praca, przez większość czasu, wymaga gotowości do szybkiego reagowania Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur 4,21 95,79 91,20 4,43 95,57 90,26 4,88 95,12 83,22 BRANŻA ENERGETYCZNA: D-SRP Moja praca wymaga ścisłej współpracy w zespole W mojej pracy istnieje ryzyko katastrof naturalnych i technicznych Moja praca związana jest z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi 8,20 91,80 66,18 15,74 84,26 84,47 17,07 82,93 84,22 Tabela 14. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży KOMUNIKACJA: C-SRP 4. Moja praca wymaga długotrwałej koncentracji uwagi 3. Moja praca, przez większość czasu, wymaga gotowości do szybkiego reagowania Moja praca wymaga przestrzegania ściśle 10. określonych procedur KOMUNIKACJA: D-SRP 5,88 94,12 85,74 6,80 93,20 85,40 9,38 90,63 84, Moja praca wymaga dużego wysiłku umysłowego Moja praca związana jest z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi W pracy często muszę podejmować bardzo odpowiedzialne decyzje 14,83 85,17 76,71 18,84 81,16 82,72 20,24 79,76 81,16 19

20 Tabela 15. Występowanie cech pracy i ich stresogenność w branży SPOŻYWCZEJ: C-SRP 10. Moja praca wymaga przestrzegania ściśle określonych procedur 47. W pracy wymagana jest ode mnie dyspozycyjność 11,11 88,89 82,50 13,33 86,67 78, Moja praca jest często kontrolowana (audyty wewnętrzne i zewnętrzne, wizytacje, kontrola jakości, itp.) 13,94 86,06 84,98 BRANŻA SPOŻYWCZA: D-SRP 1 Moja praca wymaga dużego wysiłku fizycznego 36,57 61,01 79,80 5 W mojej pracy godziny przerw są z góry narzucone 2 Moja praca polega na wykonywaniu, przez większość czasu, prostych powtarzalnych czynności 37,78 62,22 70,13 38,99 61,01 88,85 20

21 Różnice w stresogenności cech pracy ze względu na zmienne demograficzne. Różnice w stresogenności cech pracy ze względu na wiek Badane cechy pracy pogrupowane są w dwie kategorie ogólne: (A) czynniki miękkie i (B) czynniki twarde (podstawą tego podziały była analiza czynnikowa) oraz w 9 kategorii szczegółowych: (1) treści pracy; (2) obciążenie i tempo pracy; (3) czas pracy; (4) kontrola; (5) kultura organizacyjna i funkcjonowanie organizacji; (6) relacje interpersonalne; (7) rola pracownika w organizacji; (8) rozwój kariery zawodowej; (9) relacja praca dom (kryterium teoretyczne w oparciu o podział stresorów zawodowych zaproponowany przez Cox a). W tabeli 16 przedstawiono podsumowanie tych analiz (dla uproszczenia prezentacji wyników, w tabelach zamiast rang przedstawiono średnie dla grup wiekowych im wyższa wartość średniej tym, bardziej dana grup cech pracy stresowała badanych). Przyglądając się średnim ocenom stresogenności poszczególnych kategorii czynników możemy zauważyć w większości przypadków tendencję do wzrostu poczucia stresu wraz z przechodzeniem do starszych grup wiekowych, jednak nie wszystkie różnice pomiędzy grupami są istotne statystycznie. Tabela 16. Istotność różnic po względem wieku dla poziomu stresogenności grup zagrożeń psychospołecznych (istotność rang Kruskala-Wallisa, p<0.000) Stresuje (średnia) Kategorie cech pracy Grupa lat Grupa lat Grupa lat Grupa lat Grupa treść pracy 1,96 2,06 2,19 2,24 2,24 Istotność różnic między grupami 1/2 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 3/4 obciążenie i tempo pracy 1,89 1,98 2,07 2,10 2,13 1/2 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 3/5 czas pracy 1,96 2,01 2,10 2,14 2,18 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 kontrola 1,96 2,01 2,13 2,16 2,16 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 kulturą i funkcje 2,00 2,04 2,11 2,14 2,14 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 21

22 Kategorie cech pracy Grupa lat Grupa lat Stresuje (średnia) Grupa lat Grupa lat Grupa Istotność różnic między grupami organizacji 2/5 relacje interpersonalne rola w organizacji 1,79 1,89 1,96 2,00 1,99 1,85 1,91 2,07 2,16 2,20 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 3/4 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 3/4 3/5 rozwój kariery 2,00 2,06 2,12 2,14 2,15 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 relacja praca-dom 1,92 1,97 2,07 2,14 2,15 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 3/4 3/5 Twarde 1,93 1,99 2,13 2,18 2,20 Miękkie 1,89 1,97 2,03 2,05 2,04 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 3/4 3/5 1/3 1/4 1/5 2/3 2/4 2/5 Podsumowując tę część analiz można stwierdzić, że wraz z wiekiem obniża się próg tolerancji wysiłku związanego z wymaganiami pracy i tolerancja niekorzystnych warunków pracy zarówno fizycznych jak i społecznych. Proces ten zaznacza się już w przypadku pracowników w wieku lata i narasta w starszych grupach wiekowych. Uzyskane wyniki wskazują na pilną potrzebę wprowadzania programów profilaktycznych zmierzających do lepszego dostosowania wymagań i warunków pracy do potrzeb pracowników starszych, szczególnie tych po 45 r.ż. Działania te powinny mieć charakter priorytetowy zważywszy na wydłużenie okresu aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn. 22

23 Różnice w występowaniu i stresogenności badanych cech pracy w środowisku pracy kobiet i mężczyzn Testy istotności różnic w zakresie występowania poszczególnych kategorii psychospołecznych cech pracy w środowisku kobiet i mężczyzn wykazały istotne różnice w zakresie zarówno występowania badanych cech pracy jak i ich stresogenności (Rys 9 i 10). Generalnie należy stwierdzić, że mężczyźni pracują w trudniejszych warunkach niż kobiety zarówno pod względem wymagań i warunków pracy, jak i atmosfery pracy, kultury organizacyjnej oraz relacji międzyludzkich. Tylko występowanie dwóch kategorii cech pracy nie różniło kobiet i mężczyzn. Były to cechy pracy wchodzące w skład kategorii kontrola i rola w organizacji. Co ciekawe w badanej próbie mężczyźni częściej niż kobiety deklarowali, że wymagania pracy kolidują z życiem prywatnym. Rys. 9 Istotne różnice w częstości występowania badanych kategorii cech pracy pomiędzy kobietami a mężczyznami (p<0.000) 0,8 wskaźnik częstośći występowania* 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 kobiety mężczyźni treść pracy 0,58 0,71 obciążenie pracą 0,52 0,58 czas pracy 0,67 0,69 kultura i funkc. org. 0,49 0,56 relacje interpers. 0,29 0,32 rozwój kariery 0,64 0,67 praca-dom 0,6 0,63 czynnik miękki 0,42 0,48 czynnik twardy 0,73 0,75 *Im wyższy wskaźnik tym obecność danej grupy cech pracy była częściej deklarowana 23

24 Jeśli chodzi natomiast o ocenę cech pracy jako stresujących, różnic pomiędzy kobietami a mężczyznami jest istotnie mniej. *Im wyższy wskaźnik tym wyższy poziom stresu Generalnie w większości stwierdzonych różnic miedzy płciami w zakresie stresogenności cech pracy, to kobiety odczuwały silniejszy stres. Wyjątek stanowi kategoria treści pracy, w której to mężczyźni uzyskali istotnie wyższe wskaźniki stresu. Ten wynik jest zgodny z oczekiwaniami, potwierdzanymi danymi literaturowymi (Ryland, Greenfeld, 2011). Na przykład w badaniach prowadzonych wśród pracowników z krajów UE wykazano, ze przeciętnie 17% mężczyzn i 20% kobiet zgłasza problem stresu w pracy (Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, 2006). Według danych opublikowanych przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne, na podstawie resume badań przeprowadzonych wśród amerykańskich pracowników, kobiety częściej niż mężczyźni uskarżają się na stres i deklarują, że poziom doświadczanego przez nie stresu w ciągu ostatnich lat systematycznie rośnie. 24

25 Zależności pomiędzy występowaniem i stresogennością cech pracy a zdrowiem i funkcjonowaniem zawodowym badanych pracowników Analiza ryzyka zagrożeń psychospołecznych dokonana została na podstawie analizy zależności pomiędzy zmiennymi badanymi w części B SRP, a zmiennymi badanymi w części D SRP jej wyniki przedstawione są w tabelach 17 i 18. Uzyskane dane wskazują, że częstość występowania cech pracy będących potencjalnym zagrożeniem, oraz poziom ich stresogenności, w istotny sposób wiążą się z funkcjonowaniem pracowników w zakresie ich zdrowia i życia zawodowego. Badani, którzy wskazywali na częstsze występowanie w ich środowisku pracy cech pracy będących potencjalnymi stresorami, równocześnie przyznawali się, że: - częściej korzystają ze zwolnień lekarskich i dłużej pozostają nieobecni w pracy z powodu własnej choroby czas nieobecności w pracy wydłużał się w ich przypadku o 3-4 dni (przeważnie czas ten wydłużał się z 5 do 8 dni, przy czym jeśli respondenci wskazywali na występowanie problemów związanych z relacjami interpersonalnymi nawet do 9 dni, a jeśli problemy te dotyczyły poważnych patologii w relacjach interpersonalnych, takich jak np. mobbing aż do 10 dni), - mają gorszy stan zdrowia, w porównaniu do osób w podobnym wieku i tej samej płci, - gorzej oceniają swoją aktualną zdolność do pracy, w porównaniu do poziomu tej zdolności na przestrzeni całej kariery zawodowej, - są mniej zaangażowani w pracę, a przeważającą motywacją, która wiąże ich z aktualnym miejscem pracy i stanowiskiem jest konieczność posiadania jakiejkolwiek pracy; respondenci Ci deklarują, że przeważnie nie lubią firmy, w której pracują (wykazują mniejsze zaangażowanie emocjonalne w pracę), a pracują w niej, bo muszą gdzieś pracować (częściej wykazują zaangażowanie typu trwanie ), - chętnie zmieniliby stanowisko, dział lub w ogóle pracę gdyby była taka możliwość, - ich poziom satysfakcji zawodowej jest istotnie niższy, niż pracowników, u których w środowisku pracy potencjalne stresory występują rzadziej; respondenci ci są mniej 25

26 zadowoleni z rodzaju zadań i czynności, które należą do ich obowiązków zawodowych, ze sposobu organizacji pracy łącznie z współpracą między działami, planowaniem pracy, etc., z warunków fizycznych pracy oraz wyposażenia w sprzęt niezbędny do realizacji zadań, z wynagrodzenia i świadczeń socjalnych, z możliwości rozwoju zawodowego, oraz z relacji z innymi pracownikami zarówno na szczeblu przełożony-podwładny, jak i w relacjach równoległych z kolegami i koleżankami. Podsumowując można stwierdzić, że środowisko pracy, które charakteryzuje się występowaniem cech kwalifikowanych jako zagrożenia psychospołeczne, generuje większą absencję zatrudnionych, większą fluktuację kadr, gorsze wskaźniki stanu zdrowia i poziomu zdolności do pracy zatrudnionych, ich słabszą identyfikację z firmą, oraz niższy poziom satysfakcji zawodowej. Wszystkie wymienione powyżej charakterystyki sytuacji pracowników, przekładają się na koszty ponoszone zarówno indywidualnie przez samych zatrudnionych, jak i przez firmy/pracodawców. Pracownicy skarżą się na gorszy stan zdrowia, niskie poczucie zdolności do pracy, niższe poczucie kompetencji zawodowych. W dalszej perspektywie indywidualne przeżywanie stresu prowadzić może u nich do poważniejszych problemów zdrowotnych, określanych jako długofalowe skutki stresu zawodowego. Dla firmy i pracodawców, niski poziom zaangażowania w pracę pracowników i niski poziom ich satysfakcji z pracy przekłada się na efektywność, przestrzeganie przez zatrudnionych przepisów, reguł i zasad etyki zawodowej, oraz poddawanie się przez nich rutynie podczas wykonywania zadań, co w sposób pośredni wpływa na sytuację finansową i wizerunek firmy. Koszty generowane przez zwiększoną absencję i fluktuację kadr znajdują bezpośrednie przełożenie na funkcjonowanie firmy. 26

27 Tabela 17. Różnice w zakresie funkcjonowania zdrowotnego i zawodowego, w zależności od występowania w miejscu pracy poszczególnych kategorii cech pracy. Ogółem Cz. twarde Cz. miękkie Obciążenie Czas Kontrola Kultura Relacje Rola Kariera Praca-dom Mobbing Molestowanie Dyskryminacja 1 2 Częstość korzystania ze zwolnień lekarskich Liczba dni nieobecności w pracy 3 Wypadki przy pracy 4 Samoocena zdrowia fizycznego Samoocena zdolności 5 do pracy Zaangażowanie w pracę Zaangażowanie emocjonalne w pracę Zaangażowanie typu trwanie w pracę Zaangażowanie normatywne w pracę 10 Zadowolenie z pracy Zadowolenie z rodzaju wykonywanej pracy Zadowolenie z organizacji pracy Zadowolenie z warunków pracy 27

28 Ogółem Cz. twarde Cz. miękkie Obciążenie Czas Kontrola Kultura Relacje Rola Kariera Praca-dom Mobbing Molestowanie Dyskryminacja Zadowolenie z wynagrodzenia i świadczeń socjalnych Zadowolenie z możliwości rozwoju zawodowego Zadowolenie z relacji z przełożonymi Zadowolenie z relacji ze współpracownikami 18 Chęć zmiany pracy 19 Chęć zmiany stanowiska 28

29 Tabela 18. Różnice w zakresie funkcjonowania zdrowotnego i zawodowego, w zależności od poziomu stresogenności poszczególnych kategorii cech pracy. Ogółem Cz. twarde Cz. miękkie Obciążenie Czas Kontrola Kultura Relacje Rola Kariera Praca-dom Mobbing Molestowanie Dyskryminacja 1 2 Częstość korzystania ze zwolnień lekarskich Liczba dni nieobecności w pracy 3 Wypadki przy pracy 4 Samoocena zdrowia fizycznego Samoocena zdolności 5 do pracy Zaangażowanie w pracę Zaangażowanie emocjonalne w pracę Zaangażowanie typu trwanie w pracę Zaangażowanie normatywne w pracę 10 Zadowolenie z pracy Zadowolenie z rodzaju wykonywanej pracy Zadowolenie z organizacji pracy Zadowolenie z warunków pracy 14 Zadowolenie z wynagrodzenia i 29

30 Ogółem Cz. twarde Cz. miękkie Obciążenie Czas Kontrola Kultura Relacje Rola Kariera Praca-dom Mobbing Molestowanie Dyskryminacja świadczeń socjalnych Zadowolenie z możliwości rozwoju zawodowego Zadowolenie z relacji z przełożonymi Zadowolenie z relacji ze współpracownikami 18 Chęć zmiany pracy 19 Chęć zmiany stanowiska Wskazane jest zatem przeciwdziałanie występowaniu zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy, w celu ich eliminacji lub minimalizowania negatywnego wpływu na funkcjonowanie zatrudnionych. Jednym z pierwszych kroków niezbędnych do podjęcia działań prewencyjnych w zakresie czynników psychospołecznych jest diagnoza sytuacji, ponieważ pozwala z jednej strony na ustalenie tzw. zmiennych wyjściowych (np. skali absencji istniejącej przed interwencją) oraz rozpoznanie charakterystyki i skali zagrożenia, a z drugiej na utworzenie programu prewencji skrojonego na miarę, dostosowanego do wymagań konkretnej firmy i jej wizji przyszłości, oraz potrzeb pracowników. 30

31 Piśmiennictwo: Bezpieczeństwo I higiena pracy w aspekcie płci pracownika. Przegląd. Europejska Agencja Bezpieczeństwa I Zdrowia W Pracy, Luksemburg, 2006 Kiecolt-Glaser JK, Newton TL.: Marriage and health: his and hers. Psychological Bulletin, 2001, 127: Meyer J., Allen N, Smith C.: Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol 78(4), 1993, Ryland E.K., Greenfeld S.: An investigation of gender differences in occupational stress and general well being. Journal of Applied Business Research, 2011,6 (4) Spik A., Klincewicz K.: Nowe kierunki w zarządzaniu ludźmi- zaangażowanie organizacyjne. W: Kostera M. (red.) : Współczesne koncepcje zarządzania. Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008, Steptoe A., Kunz_Ebrecht S., Owen N. i in.: Socioeconomic status and stress- related biological responses over the working day. Psychosomatic Medicine. 2003, 65: Stress in America: our health at risk. APA, 2011 pobrano: 10 marca 2013: Vanagas G., Bihari-Axelsson S., Vanagiene V.: Do age, gender and marital status influence job strain development for general practitioners? Medicina, 2004, 40, 10,