W poszukiwaniu efektywnych liderów.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "W poszukiwaniu efektywnych liderów."

Transkrypt

1 Włodzimierz Rząsa 1 Streszczenie. W poszukiwaniu efektywnych liderów. Artykuł jest próbą spojrzenia na najważniejsze cechy i kompetencje, jakie wymagane są od liderów organizacji i przedsiębiorstw w dzisiejszych trudnych czasach. Ponieważ wiedza, doświadczenie, kultura, podejście i zaangażowanie członków organizacji mają decydujący wpływ na poziom osiąganych przez te organizacje celów i wyzwań, szczególnego znaczenia nabiera rola liderów. To nowocześni liderzy, jeżeli są osobami na właściwym miejscu, mogą pociągnąć swoje zespoły i zjednoczyć je wokół wspólnych wyzwań. Aby to osiągnąć konieczne jest, między innymi, wzniesienie się na wyższy poziom motywowania. Jest to podejście pod nazwą: motywacja 3.0, a polega na spowodowaniu, aby ludzie w organizacji będą mieli zapewnione tyle autonomii ile to możliwe, aby mieli możliwość osiągania mistrzostwa w tym, co robią oraz aby mogli realizować cele przyjmowane za swoje własne. W tej drodze do motywacji 3.0 niezbędni są liderzy nowego typu. Wstęp. Ktoś, kiedyś mądrze powiedział, że jedyną niezmienną rzeczą we współczesnym świecie są ciągłe zmiany. Twierdzenie to jest aktualne szczególnie teraz, u progu prawdopodobnie drugiej fazy kryzysu światowych finansów i gospodarki, w drugiej połowie 2011 roku. Zygmunt Bauman światowej sławy polski filozof, określa obecne czasy okresem płynnej nowoczesności 2. Metafora ta jest dobrą ilustracją zmienności wynikającej właśnie z upłynnienia struktur globalnych. W takich właśnie warunkach przychodzi funkcjonować globalnym firmom, dużym, średnim i małym przedsiębiorstwom, a w nich kierownikom i liderom różnych szczebli. To wymaga od wszystkich pracowników odpowiedniej wiedzy, kompetencji, a zwłaszcza od liderów. Wynika to z faktu, że w dzisiejszych trudnych czasach, właśnie wiedza, doświadczenie, kultura, podejście i zaangażowanie członków organizacji mają decydujący wpływ na poziom osiąganych przez te organizacje wyników i na możliwości sprostania coraz trudniejszym wyzwaniom. Skuteczne osiąganie celów organizacji jest obecnie trudne, a często nawet niemożliwe bez autentycznych liderów. To nowocześni liderzy, jeżeli są osobami na właściwym miejscu, mogą pociągnąć swoje zespoły i zjednoczyć je wokół wspólnych wyzwań. Aby to osiągnąć konieczne jest, między innymi, podniesienie na wyższy poziom motywowania. Chodzi tu o motywowanie, które jest określane jako motywacja 3.0, a polega ona na spowodowaniu, aby ludzie w 1 Dr.inż Włodzimierz Rząsa jest dyrektorem ds. personalnych O-I Produkcja Polska S.A w Jarosławiu. 2 Zygmunt Bauman, Płynna nowoczesność, przekł. Tomasz Kunz, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006 r., s. 341.

2 organizacji mieli zapewnione tyle autonomii ile to możliwe, aby mieli możliwość osiągania mistrzostwa w tym, co robią oraz aby mogli realizować cele przyjmowane przez organizację za swoje własne. W drodze do takiej motywacji niezbędni są liderzy nowego typu. W dalszych rozważaniach, jako założenie zupełnie podstawowe warto przypomnieć i przyjąć stwierdzenie, że w sytuacji, gdy przedsiębiorstwa działają w porównywalnych warunkach otoczenia, mają podobny dostęp do rynków, technologii i źródeł finansowania, tylko czynnik ludzki decyduje o ich sukcesie lub niepowodzeniu. Coraz więcej firm zdaje sobie z tego sprawę i podejmuje bardzo wiele wysiłków, aby doskonalić swoich kierowników i liderów. Bardzo pomocne w tym procesie mogą być zasady zebrane w książce S.V. Vannoy a i C.W. Rossa 3 oraz organizowane na podstawie tych zaleceń, bardzo nowatorskie warsztaty dla kadry kierowniczej, pod nazwą: Droga do przywództwa (Pathways to Leadesrhip), na których szczególne miejsce zajmują sprawy motywowania i przywództwa. Motywowanie pracowników jest podstawowym zadaniem liderów. Jakimi cechami powinni się oni charakteryzować i jakie mieć kompetencje, by spowodować, aby ludzie byli czynnikiem przewagi konkurencyjnej. Warto zatem, pokusić się o próbę odpowiedzi na tak postawione pytanie. Czasy liderów ale czy zmierzch kierowników? Tradycyjny profil kompetencyjny kierownika opiera się na dość starych już, podstawowych, klasycznych elementach kierowania ludźmi, jakimi są: planowanie celów i działań, organizowanie, czyli koordynowanie różnych aktywności zespołów i jednostek, przewodzenie zespołom oraz kontrolowanie stopnia osiągnięcia założonych celów 4. Trudno oczywiście kwestionować potrzebę występowania tych elementów w technologii pracy osoby kierującej pracownikami. Warto jednak zastanowić się, czy wszystkie z nich są jednakowo ważne, trudne i odgrywają porównywalną rolę. Dobre planowanie, organizowanie i kontrola mogą i powinny być wykonywane na jak najwyższym poziomie. Są to dość złożone, ale jednak podstawowe elementy i techniki pracy kierowniczej, które mogą być doskonalone przy pomocy szkoleń i specjalistycznych warsztatów. 3 Steven.W. Vannoy., Craig.W. Ross, Stomp the elephant in the office. Wister & Willows, Publishers Inc. Lakewood. Colorado 2008, s James.A.F. Stoner, Charles.L. Wankel, Kierowanie. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 1996, s

3 W tym zbiorze, przewodzenie wydaje się być czymś więcej. Odwołuje się ono do osobowościowych cech kierownika. Prezentowany unikalny i zaawansowany poziom przewodzenia może właśnie uczynić z tradycyjnego kierownika lidera. Przywództwo jest kluczowe, ponieważ wpływa na ludzi, na ich motywacje, podejście i zaangażowanie. A jak wskazano wcześniej, czynniki te mają decydujące znaczenie dla sukcesów przedsiębiorstw i organizacji. Stąd rodzi się potrzeba poznania kluczowych cech lidera. Kluczowe cechy lidera. Legendarny, były już prezes GE, Jack Welch, w pasjonującej książce, głównie na temat przywództwa, stwierdza: cyt: W latach dziewięćdziesiątych i później świat nie będzie należał do menedżerów albo specjalistów od żonglowania rachunkami. Wszystko trafi do rąk pełnych pasji i motywacji liderów, czyli ludzi, którzy nie tylko posiadają ogromne pokłady energii, ale też potrafią przekazać ją tym, którymi dowodzą koniec cytatu 5. Jakie jeszcze inne cechy, głównie osobowości, powinny być demonstrowane codziennie przez efektywnych liderów. Poniżej przedstawiona została propozycja, niepełnej oczywiście, listy takich cech. Jak dowodzą R. Goffe i G.Jones w ciekawym artykule o przywództwie 6, lider musi być autentyczny, to znaczy powinien wyrażać w swojej roli kierowniczej swoje prawdziwe ja, a nie naśladować innych choćby nawet najwybitniejszych przywódców. Przy czym cecha ta powinna być postrzegana i artykułowana przez otoczenie. Lider nie może sam zadekretować, że jest autentyczny muszą to widzieć i czuć inni. Drogą do autentyczności są między innymi takie zalecenia 7, jak: wgłębienie się we własną biografię, powrót do korzeni i do własnej historii, poszukiwanie i znalezienie swoich własnych wyzwań i ryzyk oraz próba uzyskania szerszej opinii na swój temat. Ważne jest też wyostrzenie umiejętności społecznych, respektowanie zakorzenionych w organizacji wartości i zwyczajów, wykazywanie głębokiej empatii, docenianie wysiłków pracowników, a także odporność na niepowodzenia. Za takim liderem inni chętniej pójdą, uwierzą mu, ponieważ będzie dla nich kimś wyjątkowym, ciekawym i posiadającym swoją legendę. Ludzie również docenią, gdy ich kod kulturowy i społeczny jest respektowany, 5 Janet.Lowe, Jack Welch mówi a cały świat słucha. Wydawnictwo Studio Emka. Warszawa 2008, s Robert Goffe, Gareth Jones, Autentyczne przywództwo. Harward Business Review. X. 2006, s Tamże, s.97.

4 poczują się ważnymi uczestnikami wspólnych strategii, celów i sukcesów. Będą czuli, że tworzą coś z własnej inicjatywy, także dla siebie. Równie ważna, jak autentyczność, jest zdolność do pozyskania oraz przekonania ludzi do pielęgnowania i wzmacniania wspólnych wartości, na co wskazuje Warren Bennis 8. Wspólne sukcesy są możliwe tylko wtedy, gdy pracownicy postrzegają również cele, jako swoje własne, a nie narzucone przez kogoś innego. Nie jest to proste, ponieważ w rzeczywistości biznesowej, w wielu przypadkach strategie i cele są formułowane przez naczelne kierownictwo. Tym bardziej umiejętność ta wydaje się pożądana, a niezwykle ważnym zadaniem lidera jest przełożenie celów korporacji, pochodzących z góry na cele poszczególnych zespołów. W takiej sytuacji, aby zapewnić wewnętrzną zgodność tych celów, lider musi więc być czasem nawet arbitrem. Umiejętność adaptacji, czyli odporność, wytrzymałość, kreatywność oraz zdolność do pozytywnego wykorzystania okazji, są także rekomendowane, jako bardzo istotne cechy lidera. Wskazywane przez W. Bennisa potrzeby odkrycia przez lidera, kim tak naprawdę jest oraz oparcie się na silnym i jasnym własnym zestawie wartości i przekonań można zaliczyć do omawianej wcześniej cechy autentyczności. Powinnością prawdziwego lidera jest również optymizm, który powinien być zaraźliwy dla innych oraz orientacja na przyszłość. Kierownik staje się liderem, jeżeli potrafi zgromadzić pracowników w organizacji wokół własnej wizji przyszłości. Specjaliści ciągle dyskutują o roli ego w profilu lidera. Niewątpliwie, lider powinien cechować się ponad przeciętnym poczuciem własnej wartości, być pewnym siebie, jednak powinien wystrzegać się egocentryzmu. Lepszym rozwiązaniem wydaje się być rekomendowane przez Stevena.W. Vannoya i Craiga W. Rossa 9, podejście zwane dużym R (big R). Trudno to pojęcie dobrze przełożyć na język polski, ale chodzi właśnie o pewność siebie, optymizm, pozytywne nastawienie do ludzi i wyzwań. Osobną kwestią jest pytanie, czy tych cech można się nauczyć, czy też niezbędne są jednak wrodzone predyspozycje, na przykład do optymizmu. Tutaj, podobnie zresztą, jak z autentycznością lidera, trzeba się skłaniać do tezy, że potrzebne są jednak odpowiednie predyspozycje i cechy osobowościowe. Oznacza to, zatem, że rekrutacja przyszłych liderów jest sprawą bardzo ważną i należy jej poświęcić wiele uwagi, aby wybrać za pierwszym razem właściwych ludzi. Jest to istotne nawet, a może szczególnie wtedy, gdy przyjmujemy 8 Warren Bennis. Zarządzanie firmą. Biznes tom 2, Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2007, s Big R jest jedną z technik programu szkoleniowego Pathways to Leadership - na podstawie książki Stevena W. Vannoya i Craiga W.Rossa, przywołanej wcześniej.

5 do pracy młodych absolwentów z zamiarem rozwijania ich na przyszłych liderów. W przeciwnym przypadku można spodziewać się wielu problemów i rozczarowań dla organizacji, a także wśród samych zainteresowanych. Powracając na moment do pytania, czy jesteśmy świadkami zmierzchu tradycyjnych kierowników, wydaje się, że nie, raczej nie do końca. Prawdziwy i efektywny lider nowego typu, którego kilka cech zasugerowano wcześniej, powinien mieć solidne podstawy, którymi z powodzeniem mogą być dobrze opanowane, tradycyjne elementy kierowania. To wystarczy do bycia kierownikiem. Ale liderowi potrzeba jednak czegoś więcej. Pomocne kompetencje dobrego lidera. Kompetencje to zestaw praktycznych i konkretnych umiejętności, jakie potrzebne są w codziennej pracy lidera kierującego zespołem. Natomiast przez kompetencje przywódcze należy rozumieć możliwości i zdolności do pociągnięcia za sobą innych pracowników. Z szerokiego zestawu takich kompetencji, autor tego opracowania, najmocniej wierzy w cztery z nich. Są to: - umiejętność prowadzenia efektywnego coachingu, - umiejętność do rozwijania w pracownikach postaw zwycięzców, - predyspozycje do nowatorskiego motywowania pracowników i zespołów, - umiejętności do rozwijania i propagowania w swoim środowisku pracy kultury i atmosfery współpracy, poszanowania, wysłuchiwania i doceniania pracowników. Lider jako coach. Coaching jest jedną z metod indywidualnego doskonalenia liderów i innych członków organizacji w celu zwiększania ich potencjału lub też w celu przywrócenia ich postaw, działań i zachowań na pożądaną przez organizację ścieżkę 10. Klasyczne podejście polega na bezpośredniej współpracy trzech partnerów procesu: osoby, którą wspiera się sesjami coachingowymi, samego coacha oraz przedstawiciela organizacji lub firmy, która zamawia taką usługę dla konkretnej osoby. Absolutnym warunkiem powodzenia tego procesu jest doprowadzenie do trójstronnej umowy, w której osoba wspierana wyraża pełne przekonanie, co do potrzeby coachingu i sama wyznacza sobie konkretne cele dla sesji lub serii sesji. Szerzej omawia tę kompetencję i metodę A. Mazurkiewicz w interesującym artykule na ten 10 Zarządzanie zasobami ludzkimi, Biznes tom 5. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2007, s.94.

6 temat 11, w którym rekomenduje właśnie efektywny coaching, jako jedną z kluczowych kompetencji przywódczych. Podejście to umożliwia większą wiarę we własne możliwości, pomaga zmieniać postawy i zachowania oraz ukierunkowuje aktywność na osiąganie przyjętych celów. Jest to tak zwany coaching zamawiany na zewnątrz. Trudny, ale bardzo efektywny. Niestety, jeszcze trudniejszy jest coaching wewnętrzny, to znaczy taki, gdy starszy i doświadczony menedżer pomaga komuś młodszemu lub o mniejszym doświadczeniu w organizacji. Często można napotkać na sytuację, gdy trudno być prorokiem we własnym kraju. Oznacza, że gdy bezpośredni lub wyższy przełożony, lub też ktoś inny z organizacji próbuje wpłynąć pozytywnie na daną osobę, gdy widać, że ona tego potrzebuje, napotyka trudności z akceptacją takiej pomocy. Oczywiście, duże znaczenie ma autorytet coacha wewnętrznego i jego podejście, ale nawiązanie trójstronnego (lub dwustronnego) porozumienia jest trudne. Tym bardziej istotne dla prawdziwego lidera jest umiejętność nawiązania takiej relacji. Powinno to być delikatne, ale stanowcze i konsekwentne. Wydaje się, że potrzeba posiadania umiejętności coachingu przez lidera nie podlega dyskusji, jako bardzo dobry środek wpływania na innych. Tradycyjnymi szkoleniami, rozmowami dyscyplinującymi i radami osiągnięcie pozytywnego wpływu na innych jest dużo trudniejsze. Czy lider może się nauczyć coachingu?. Jeżeli został dobrze wybrany i posiada, wymienione wcześniej, pożądane cechy osobowościowe, to absolutnie tak. Bez tych podstaw, raczej nie. Rozwijanie postawy zwycięzcy. Eric Berne, w pasjonującej książce o ludzkich zachowaniach, wymienia trzy typy skryptów postaw ludzi 12. Te typy to: zwycięzcy, nie zwycięzcy i przegrani. Można zapytać, co to może mieć wspólnego z cechami efektywnego lidera. Otóż, ma i to w stopniu podstawowym. W wypowiedziach zwycięzcy możemy usłyszeć bardzo jasne komunikaty typu: wiem, jaki popełniłem błąd, ale wyciągam wnioski i więcej tego błędu nie powtórzę lub wiem, jak to powinno być zrobione. Zwycięzca to człowiek, który zawiera swój własny kontrakt z otoczeniem i z samym sobą. Nie potrzebuje, aby ktoś go pilnował i motywował. Wie, czego chce dokonać i dokonuje tego bez oglądania się na innych. Zwykle osiąga swój 11 Anna Mazurkiewicz, Motywowanie pracowników w czasie kryzysu- znaczenie środków niematerialnych. Przedsiębiorstwo i region. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego 2011, s Eric Berne, Dzień dobry i co dalej. Dom Wydawniczy Rebis. Poznań 2008, s

7 cel. Czy znów nie mówimy o cechach efektywnego lidera?. Tak, dodajmy tę postawę do jego cech. Ale to nie wszystko. Lider typ zwycięzcy, powinien wpływać na osoby, które ma w zespole. Są to, niestety w większości osobowości typu: nie zwycięzca. Takie osoby mówią: trudno, ten plan mi się nie udał, ale przynajmniej się starałem i zrealizowałem go w 60 procentach, to chyba nieźle? lub bardzo chciałem wygrać, walczyłem i zająłem trzecie miejsce, to i tak dobrze. Nie zwycięzcy to bardzo dobrzy i lojalni pracownicy, którzy nie sprawiają kłopotów, są lubiani w towarzystwie. Jednak gór z nimi raczej nie da się przenieść. Zadowalają się miejscami na podium a czasem nawet w pierwszej dziesiątce. Ogromnie trudnym zadaniem efektywnego lidera jest próba przemiany oraz przemiana, przynajmniej niektórych członków swojego zespołu i przynajmniej na jakiś czas tylko (projekt, zadanie, wyzwanie, chęć pokazania czegoś innym) w zwycięzców. Jest to konieczne, aby zrobić coś ponad standardowego. Z samymi nie zwycięzcami jest to niezwykle trudne, o ile nie niemożliwe zupełnie. I znów pojawia się pytanie, czy takiej postawy zwycięzcy można się nauczyć. E. Berne twierdzi, że główny kod skryptu postawy ma swoje korzenie w dzieciństwie, jednak w ciągu życia jest możliwe przechodzenie do innej postawy. Kluczową rzeczą jest to, aby efektywny lider wiedział, że są takie skrypty postaw, aby sam, jeżeli nawet nie dostał tego w procesie wychowania, jak najbardziej zbliżał się do postawy zwycięzcy oraz aby, jak to możliwe, nie bał się mieć w swoim zespole innych zwycięzców, a nie zwycięzcom pomagał, (jeżeli sami tego chcą) wzbijać się czasem na wyższy poziom. Nowy paradygmat motywowania Zdecydowana większość współczesnych organizacji i przedsiębiorstw ciągle stosuje i głęboko wierzy w niezawodność tradycyjnego podejścia do motywowania. Wyznaje koncepcję, którą można krótko opisać tak: daję, aby dostać. Organizacje te stosują różne premie za konkretne wyniki i często się dziwią, że nie dostają w zamian tego, co zostało zamówione. Podejście takie wynika z przyjętego wiele lat temu założenia, że jednostka jest bardziej kategorią ekonomiczną niż ludzką. Na tej koncepcji opierały się pierwsze zasady motywowania rozwijane na początku XX wieku przez F.W. Taylora oraz H. Forda. Taylor wierzył bardzo głęboko, że wystarczy nagradzać zachowania, o które nam chodzi oraz karać zachowania, które nie są mile widziane. To znaczy, że ludzie będą reagowali całkowicie racjonalnie na bodźce stosownie do ich parametrów i odpowiednio

8 kształtować swoje zachowania oraz poziom wyników w pracy 13. Daniel Pink nazywa tę koncepcję motywacją 2.0. Motywacja 2.0 działała dość dobrze przynajmniej przez dwa stulecia (wiek XIX i XX), ponieważ dobrze pasuje do motywowania do czynności algorytmicznych, czyli stosunkowo prostych, które przeważały zdecydowanie w tych czasach. Ciągle też może mieć swoje miejsce dzisiaj, ale w stosunku do aktywności bardziej twórczych, heurystycznych, których w dzisiejszym złożonym świecie jest coraz więcej zaczyna być barierą. Dlaczego tak się dzieje?. Daniel Pink przedstawia sporo dowodów i wyniki wielu bardzo ciekawych eksperymentów, które pokazują ograniczenia motywacji Najważniejsze konkluzje, jakie wynikają z tych badań są następujące: 1. Podejście 2.0 może gasić wewnętrzną motywację, ponieważ ludzie nie lubią być przymuszani do działań, a metoda kija i marchewki, czyli premia lub jej brak, każe im ciągle myśleć o tym, co dostaną. 2. Motywacja 2.0 może nawet obniżać wyniki, bo jak pokazuje przytaczany eksperyment z oceną prac malarzy przez specjalistów (prace zamawiane, zostały przez ekspertów oceniane słabiej, niż prace tworzone spontanicznie), jeżeli coś chcemy zrobić bez przymusu wewnętrznego, dla siebie, z własnej inicjatywy, to zwykle jest to lepsze. 3. Z podobnego powodu jak powyżej motywacja 2.0 może też dusić kreatywność jednostek i zespołów. 4. Zastosowanie podejścia: daję, aby dostać, może wyprzeć dobre i pozytywne zachowanie, w pogoni za nagrodą. 5. Może również to podejście zachęcać do oszukiwania i korzystania ze skrótów. Przykładem takiego podejścia z ostatnich dni (koniec września 2011), jest zachowanie znanego piłkarza Carlosa Teveza, która zarabia w jednym z klubów angielskich 250 tysięcy funtów brytyjskich tygodniowo 15, a mimo tego nie chce wychodzić na mecz Ligi Mistrzów, gdy trener go o to prosi. Podobnie zachowywali się w 2009 roku, niektórzy bankierzy niemieccy 16, którzy sprzedawali emerytom bezwartościowe papiery banku, o którym wiedzieli, że wkrótce upadnie. Dostawali za to sowite premie, a poszkodowani emeryci, którzy stracili często cały dorobek życia, 13 Daniel H. Pink, Drive kompletnie nowe spojrzenie na motywację. Wydawnictwo Studio Emka. Warszawa 2011, s Tamże, s Gazeta Wyborcza. Czwartek 29 września Strona 39. Szaleństwo Carlosa Teveza. 16 Gazeta Wyborcza. Środa 28 września Strona 1. Nabici w Lechman Brothers.

9 przegrywają przed sądami procesy o odszkodowanie. Takie dowody na szkodliwość motywacji 2.0 daję się bez trudy znaleźć w codziennych przekazach medialnych. 6. Motywacja 2.0 może też uzależniać w pogoni za zyskiem. Jednostka staje się wtedy ekonomicznych robotem w czystej postaci. Odczłowiecza się. 7. Wymienione powyżej fakty, mogą też sprzyjać myśleniu krótkowzrocznemu. Przykładem takiego podejścia są nieodpowiedzialne zachowania polityków, szczególnie przed wyborami, którzy, aby szybko dostać swoją nagrodę, czyli głosy wyborców, zadłużają na potęgę swoje kraje i uzależniają je od nieprzewidywalnych i zwykle grających swoją grę, globalnych instytucji finansowych. Podobnie mogą zachowywać się udziałowcy i naczelni menadżerowie korporacji, którzy w imię swoich szybkich korzyści (wartość opcji na akcje, premie) nie myślą o dłuższej perspektywie swoich organizacji. Co zatem może działać w motywacji lepiej?. D. Pink wierzy, że podejście określane przez niego, jako motywacja 3.0 jest na to pytanie dobrą odpowiedzią. Ten rodzaj motywacji odwołuje się do wewnętrznych pokładów dobra człowieka, do jego naturalnej chęci stawania się lepszym. Oparte jest to na znanej i dość starej teorii X i Y McGregora. Przed jej odkryciem, większość przywódców była przekonana, że ludzie w zasadzie nie lubią pracy, mają tendencję, aby jej unikać, nie chcą i boją się wziąć na siebie odpowiedzialność. McGregor nazwał to teorią X, ale wierzył, że ludzie są inni. Że ludzie są równie naturalnie zainteresowani pracą, jak przyjemnościami i wypoczynkiem, że nie potrzebują ciągle marchewki, aby dobrze pracować. Chcą być wielkimi w swoich rolach, co znalazło odzwierciedlenie w teorii Y. Biorąc teorię Y McGregora za punkt wyjścia i poddając ją twórczej dyskusji, Pink, jako elementy składowe motywacji 3.0 widzi trzy rzeczy: - Zapewnienie ludziom w organizacji jak najwięcej autonomii; - Tworzenie możliwości dochodzenia do mistrzostwa w tym, co robią; - Stworzenie warunków do realizowania celów i wyzwań, które uczestnicy organizacji uważają za swoje; Warto też pamiętać, traktując to, jako próbę uzasadnienia wyższości podejścia 3.0 nad 2.0, że: - Zachowanie typu Y (typ I u Pinka) jest nabyte, a nie wrodzone; - Na dłuższą metę prawie zawsze typ Y przewyższa typ X w działaniu; - Zachowanie typy Y nie pogardza pieniędzmi; - Zachowanie typu Y jest surowcem odnawialnym, bo pochodzi z wewnątrz; - Zachowanie typu Y sprzyja lepszemu samopoczuciu;

10 Oczywiście, nie jest też tak, że motywacja 3.0, jak wskazano wcześniej, jest w stanie w pełni zastąpić materialne czynniki wynagradzania. Zaleca się, że aby organizacja mogła zacząć rozważać szersze promowanie w swoich systemach motywacyjnych elementów z podejścia 3.0 pieniądze i czynniki materialne powinny zniknąć z pola widzenia. Co to znaczy?. To znaczy, że oparty na pieniądzach i innych składnikach materialnych system wynagradzania i premiowania powinien być wewnętrznie sprawiedliwy oraz konkurencyjny w stosunku do otoczenia. Pink zaleca też kilka sprawdzonych technologii motywacyjnych, które mogą w znacznym stopniu wspomóc motywację Warto, zatem spróbować w organizacji rozwiązań jak poniżej. 1. Dobrze działa zachęcenie pracowników, oczywiście tam gdzie to możliwe, aby na przykład przez 20% swojego czasu pracy zajmowali się projektami, na które sami mają ochotę. Doświadczenia organizacji, które to stosowały i stosują mówią, że może być to najbardziej twórczy czas ludzi, także z korzyścią dla organizacji. 2. Można też spróbować systemu, w którym pracownicy mogą przyznać tu i teraz, innym, równym sobie pracownikom nagrody za jakieś konkretne osiągnięcie i nie muszą to być duże rzeczy. Czyli szybko, bez biurokracji. Wzmacnia to znacznie motywację. 3. Audyt autonomii, jest też cenną rzeczą, który może pozwolić określić gdzie jesteśmy w dziedzinie motywacji i co zrobić, aby zwiększyć jej poziom. 4. Ograniczenie kontroli, aby dać więcej autonomii i swobody działania. 5. Nie do przecenienia jest też sprawdzenie, czy wszyscy rozumieją wspólny cel. Można to zrobić w prosty sposób, prosząc wszystkich o napisanie na kartce w jednym zdaniu, jaki ten cel jest. Wystarczy potem tylko porównać odpowiedzi i zaprojektować działania, aby ten cel uzgodnić. 6. Test Reicha jest z kolei bardzo prostym narzędziem do diagnozy zdrowia organizacji. Jeżeli pracownicy w rozmowach mówią często oni - nie jest dobrze. Oczywiście najlepiej, jeżeli jak najczęściej mówią my. Wtedy można być prawie pewnym, że pracownicy identyfikują się z organizacją i są już na drodze do motywacji Daniel H. Pink, Drive kompletnie nowe spojrzenie na motywację. Wydawnictwo Studio Emka. Warszawa 2011, s

11 7. Może też zamienić następny wyjazd integracyjny w tak zwany Dzień Fedex. Chodzi o to (Fedex był prekursorem tego podejścia), aby czasem powiedzieć pracownikom tak: podzielcie się na kilka zespołów, macie 2 dni, na to, aby wspólnie pomyśleć i przygotować dowolny projekt, pomysł czy też jakąś ideę, a o przedstawienie rozwiązania prosimy zespoły na koniec sesji. Doświadczenia Fedex pokazują, że ludzie mogą wtedy spędzić w pracy nawet noce, aby móc przedstawić coś od siebie. Aby móc się pokazać, zaprezentować swoje zdolności i możliwości. Zastosowanie tych technik jest możliwe prawie zawsze i w każdej organizacji. Są to działania praktycznie bezinwestycyjne finansowo, ale mogą być świetną inwestycją w ludzi, w największy majątek, jaki organizacje posiadają. Warto spróbować. Podsumowanie Po tej analizie, którą można określić jako ciekawą wycieczkę do złożonego wnętrza motywacji, warto wrócić do kluczowych, początkowych pytań. W jaki sposób kształcić i przygotowywać liderów, którzy będą w stanie zapewnić swoim organizacjom te trzy, bardzo istotne dzisiaj kompetencje jak: efektywny coaching, promowanie postaw zwycięzców oraz umiejętność motywowania 3.0. Jak kształcić w ogóle przyszłe kadry kierownicze?. Warto tu jeszcze dodatkowo sięgnąć do wyników badań Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym Krajowej Izby Gospodarczej. Instytut ten, przeprowadził ostatnio dość szerokie i ciekawe badania, które polegały na porównaniu, jakich cech u absolwentów uczelni szukają przedsiębiorcy, a jakie cechy są realizowane przez uczelnie 18.Tylko w jednym przypadku uczelnie odgadują oczekiwania przedsiębiorców jest to koleżeńskość. Uczelnie uczą też studentów silnego konkurowania z innymi, czego firmy nie chcą, bo to dzisiaj raczej przeszkadza w pracy. W pozostałych kategoriach, między innymi w takich jak: uczciwość i etyka, odpowiedzialność, podejmowanie zadań, dzielenie się wiedzą, elastyczność czasowa, szacunek dla innych i mobilność, uczelnie realizują oczekiwania pracodawców ciągle bardzo słabo. Wydaje się, że także w stosunku do absolwentów uczelni ekonomicznych, które kształcą też specjalistów od zarządzania także nowoczesnych liderów, wymagania firm są podobne. Ekonomiści zorientowani na przewodzenie innym powinni otrzymać w procesie kształcenia więcej umiejętności miękkich cechujących liderów. Niektóre sugestie przedstawione zostały w tym artykule. Wydaje się także, że pomocna może być też ściślejsza 18 Omówienie wyników w: Gazeta Wyborcza. Wtorek 27 września. Strona 25. Pracodawcy nie chcą wyścigu szczurów.

12 współpraca uczelni z przedsiębiorstwami, aby na przykład umożliwić studentom praktyczne ćwiczenie takich umiejętności podczas praktyk. Bibliografia Stoner J.A.F, Wankel C. Kierowanie. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa Lowe J. Jack Welch mówi a cały świat słucha.wydawnictwo Studio Emka. Warszawa Vannoy S.W., Ross C.W. Stomp the elephant in the office. Wister & Willows, Publishers Inc. Lakewood. Colorado Pink D.H. Drive kompletnie nowe spojrzenie na motywację. Wydawnictwo Studio Emka. Warszawa Biznes 2 tom. Zarządzanie firmą. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa Goffe R., Jones G.. Autentyczne przywództwo. Harward Business Review. Październik Bernie E. Dzień dobry i co dalej. Dom Wydawniczy Rebis. Poznań Biznes 5 tom. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa Mazurkiewicz A. Motywowanie pracowników w czasie kryzysu- znaczenie środków niematerialnych. Przedsiębiorstwo i region. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego Rząsa W. Zarządzanie personelem w strategii firmy. Przedsiębiorstwo i region. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego 2011.

to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji

to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji ze swoim otoczeniem i poczucia spełnienia się w życiu.

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA)

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) WILDMARKET szkolenia i coaching Szkolenia Coaching Doradztwo Outplacement Rekrutacja i selekcja Badanie potrzeb szkoleniowych Programy

Bardziej szczegółowo

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: Głównym celem szkolenia jest poznanie zasad, skutecznych metod i dostarczenie niezbędnych narzędzi do budowania pozytywnych

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Rozwijaj. Inspiruj. Prowadź.

Rozwijaj. Inspiruj. Prowadź. Rozwijaj. Inspiruj. Prowadź. Skorzystaj z ponad 8 lat doświadczenia w rozwijaniu potencjału i kariery ponad 25 000 specjalistów i menedżerów w Polsce. Przyciąganie i utrzymanie talentów jest głównym zadaniem

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY Profil Absolwenta Studenci są przygotowywani do prowadzenia własnej firmy i zarządzania

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechatronika Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom kwalifikacji:

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Program Studiów Zawodowych Coachingu

Program Studiów Zawodowych Coachingu Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

(Współ)pracownicy w III sektorze:

(Współ)pracownicy w III sektorze: Lider, mentor, wypalenie zawodowe w III sektorze, (współ)pracownicy w III sektorze (Współ)pracownicy w III sektorze: Finanse w organizacjach - Czy organizacje pozarządowe powinny być pracodawcą? - Jak

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym

rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym Drugiego dnia Ogólnopolskiej Konferencji Kół Naukowych tj. 22 października 2004 roku, przeprowadzono panel dyskusyjny, którego tematem była rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym. Prowadzącym

Bardziej szczegółowo

Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style

Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style Punkty widzenia Zespół Testów Manager Projektu Użytkownik końcowy Zespół Testów

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zapewne wszyscy zgodzimy się ze stwierdzeniem, że zdecydowana większość firm dąży do podniesienia wydajności pracowników. Zgodzimy się także z tezą,

Bardziej szczegółowo

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa Spis treści Wstęp.............................................................. 7 1. Przedsiębiorstwo w dobie globalizacji.............................. 11 1.1. Wyzwania globalnego rynku....................................

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla Ciebie. Dobre dla firmy Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy Partnerstwo dla prewencji www.healthy-workplaces.eu ZAPROSZENIE DO SKŁADANIA WNIOSKÓW

Bardziej szczegółowo

PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY

PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY PI Model wielostronnej diagnozy kompetencji ON szansą na ich skuteczną aktywizacją zawodową w Wielkopolsce I. Testowanie ścieżki diagnostycznej Zalecenia: Podział grupy osób

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

to jest właśnie to, co nazywamy procesem życia, doświadczenie, mądrość, wyciąganie konsekwencji, wyciąganie wniosków.

to jest właśnie to, co nazywamy procesem życia, doświadczenie, mądrość, wyciąganie konsekwencji, wyciąganie wniosków. Cześć, Jak to jest, że rzeczywistość mamy tylko jedną i czy aby na pewno tak jest? I na ile to może przydać się Tobie, na ile to może zmienić Twoją perspektywę i pomóc Tobie w osiąganiu tego do czego dążysz?

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Budowanie zespołu Program Wprowadzenie do pracy w zespole Przemiana grupy w zespół Porozumiewanie

Bardziej szczegółowo

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem!

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! Magdalena Kusińska Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! W życiu każdego pracownika jego szef jest jedną z najważniejszych osób. Od przełożonego zależy zawodowe być lub nie być

Bardziej szczegółowo

Rodzice w Szkole Partnerstwo w Edukacji. Rodzice. Odpowiedzialność. Co wiemy o uczniach

Rodzice w Szkole Partnerstwo w Edukacji. Rodzice. Odpowiedzialność. Co wiemy o uczniach Karta praw i obowiązków rodziców Rodzice w Szkole Partnerstwo w Edukacji Szkoły Rodzice Niezbędna struktura Odpowiedzialność Co wiemy o uczniach Dzieci Czego rodzice chcieliby od szkoły Dla wszystkich

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Człowieka nie można niczego nauczyć. Można mu tylko ułatwić naukę.

Człowieka nie można niczego nauczyć. Można mu tylko ułatwić naukę. AKADEMIA KOMPETENCJI TRENERSKICH WPROWADZENIE: POTENCJAŁ ZAWODOWY I OSOBISTY TRENERA Magdalena Bergmann Toruń, 9 września 2011 r. Fundacja Gospodarcza Pro Europa www.fundacja-proeuropa.org.pl Człowieka

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ROZWOJU PRZYWÓDZTWA I KOMUNIKACJI W ORGANIZACJI

PROGRAM ROZWOJU PRZYWÓDZTWA I KOMUNIKACJI W ORGANIZACJI PROGRAM ROZWOJU PRZYWÓDZTWA I KOMUNIKACJI W ORGANIZACJI PROGRAM KIEROWANY JEST DO: Liderów organizacji oraz osób aspirujących do pełnienia funkcji przywódczych w organizacji, które chcą podnieść swoje

Bardziej szczegółowo

W tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył,

W tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył, W tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył, tylko mu pytania zadawał, on zacznie wiedzieć; sam wiedzę z własnej głębi pojmując. Sokr ates

Bardziej szczegółowo

1. ŹRÓDŁA WIEDZY O ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIU ORAZ JEJ DOTYCHCZASOWY ROZWÓJ

1. ŹRÓDŁA WIEDZY O ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIU ORAZ JEJ DOTYCHCZASOWY ROZWÓJ Władysław Kobyliński Podstawy współczesnego zarządzania Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi Łódź - Warszawa 2004 SPIS TREŚCI SŁOWO WSTĘPNE... 7 1. ŹRÓDŁA WIEDZY O ORGANIZACJI

Bardziej szczegółowo

BIZNES ECK EUREKA WIĘCEJ MARCHEWKI! czyli pozafinansowe sposoby motywowania pracowników

BIZNES ECK EUREKA WIĘCEJ MARCHEWKI! czyli pozafinansowe sposoby motywowania pracowników BIZNES ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl WIĘCEJ MARCHEWKI! DLACZEGO WARTO WZIĄĆ UDZIAŁ W SZKOLENIU? Co zrobić, aby pracownikom chciało się chcieć? Pensja

Bardziej szczegółowo

RELACJE Z PIENIĘDZMI

RELACJE Z PIENIĘDZMI RELACJE Z PIENIĘDZMI Zapewne sprawdziłaś już w quizie, kim jesteś w relacji z pieniędzmi. Chomikiem? Strusiem? Motylem? Czy Mikołajem? Każda z tych osobowości ma swoje słabe i mocne strony: CHOMIK ma przymus

Bardziej szczegółowo

Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji

Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Scandic**** 10-11 grudzień 2015r., Zakopane - Wydarzenie specjalne 28-29 styczeń 2016r.,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji

Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji Poznań, 2013 1 Spis Treści 1. Coaching to... 2. Korzyści z Coachingu 3. Efekty Coachingu 4. Opinie o Coachingu 5. Zyski z rozwiniętej

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE DPS LUBLIN

SPRAWOZDANIE DPS LUBLIN SPRAWOZDANIE DPS LUBLIN Szkolenie prowadzone w dniach 28-29 września i 23-24 listopada 2012 roku w wymiarze 30 godzin. Uczestnicy mieszkańcy DPS, uzależnieni od alkoholu. Przebieg szkolenia: Trudnością

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI PLANU PRACY SIECI WSPÓŁPRACY I SAMOKSZTAŁCENIA

SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI PLANU PRACY SIECI WSPÓŁPRACY I SAMOKSZTAŁCENIA Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim UDA-POKL.03.05.00-00-219/12-00 SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI PLANU PRACY SIECI WSPÓŁPRACY I

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy PARTNER O WSZiC WSZiC to uczelnia, której przewodnią ideą jest hasło Profesjonalizm w sporcie. Poprzez nasze działania staramy

Bardziej szczegółowo

DYLEMAT SZEFA - ZARZĄDZAĆ, PRZEWODZIĆ CZY COACHOWAĆ?

DYLEMAT SZEFA - ZARZĄDZAĆ, PRZEWODZIĆ CZY COACHOWAĆ? DYLEMAT SZEFA - ZARZĄDZAĆ, PRZEWODZIĆ CZY COACHOWAĆ? 1. Zarządzanie, przywództwo, coaching, wyjaśnienie pojęć 2. Zarządzanie, przywództwo, coaching, wzajemnie zależności 3. Autorytet organizacji, autorytet

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Techniki Sprzedaży

Skuteczne Techniki Sprzedaży Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,

Bardziej szczegółowo

Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 4.3 Temat zajęć: Analiza własnych predyspozycji zawodowych

Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 4.3 Temat zajęć: Analiza własnych predyspozycji zawodowych Strona1 Wioletta Kilar Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 4.3 Temat zajęć: Analiza własnych predyspozycji zawodowych 1. Cele lekcji: Uczeń: wymienia przykłady kompetencji miękkich i twardych, rozpoznaje

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

OFERTA WARSZTATÓW OTWARTYCH 2014

OFERTA WARSZTATÓW OTWARTYCH 2014 OFERTA WARSZTATÓW OTWARTYCH 2014 Kirschstein&Partner Polska ul. Karmelicka 54/10 31-128 Kraków E-Mail: polska@kirschstein.org Tel. 500 111 355 Termin Miasto Temat Cena netto Cena brutto 18.02.2014 Kraków

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Narzędzia coachingowe w edukacji dzieci mgr Anna Baran Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie 22 maja 2014 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna Skuteczna Rozmowa Telefoniczna warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost skuteczności i oczekiwanych efektów prowadzonych rozmów telefonicznych,

Bardziej szczegółowo

Wstęp do ćwiczeń coachingowych

Wstęp do ćwiczeń coachingowych Przykładowe 2 ćwiczenia coachingowe z publikacji: Kompetencje kierownicze. Materiały szkoleniowe i coachingowe Wstęp do ćwiczeń coachingowych Trzecia część publikacji dotyczy doskonalenia umiejętności

Bardziej szczegółowo

tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Eureka! czyli kreatywne techniki sprzedaży doradczej

tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Eureka! czyli kreatywne techniki sprzedaży doradczej BIZNES ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Eureka! DLACZEGO WARTO WZIĄĆ UDZIAŁ W SZKOLENIU? Jak zdobyć i zachować klienta na całe życie? W warunkach wzrostu

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ROZWOJU LIDERÓW Program for Leadership Development Przywództwo wg Maxwella Teoria Ograniczeń Mentoring

PROGRAM ROZWOJU LIDERÓW Program for Leadership Development Przywództwo wg Maxwella Teoria Ograniczeń Mentoring PROGRAM ROZWOJU LIDERÓW Program for Leadership Development Przywództwo wg Maxwella Teoria Ograniczeń Mentoring DLACZEGO WARTO? Centrum Przywództwa Collegium Wratislaviense wspiera integralny rozwój liderów

Bardziej szczegółowo

Wyjątkowe szkolenie...

Wyjątkowe szkolenie... Przywództwo skuteczne zarządzanie w dobie kryzysu Wyjątkowe szkolenie... Przywództwo to świadomy wybór, a nie zajmowane stanowisko Stephen R. Covey Korzyści z udziału w szkoleniu Rozpoznanie własnego stylu

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

COACHING WEEK 2015 W LUBLINIE PROGRAM

COACHING WEEK 2015 W LUBLINIE PROGRAM COACHING WEEK 2015 W LUBLINIE PROGRAM Data i adres 18-20.05.2015 Międzynarodowy Tydzień Coachingu po raz pierwszy odbędzie się w Lublinie! Serdecznie zapraszamy wszystkich zainteresowanych profesjonalnym

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej

NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej Najbliższe terminy szkolenia: 21-22.09.2015 Warszawa 08-09.10.2015 Poznań 27-28.10.2015 Kraków 19-20.11.2015 Warszawa 07-08.2015

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE. KIERUNEK: POLITOLOGIA 3. POZIOM STUDIÓW: I STOPNIA. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: III/ 5 5. LICZBA PUNKTÓW ECTS: 6. LICZBA GODZIN: 30h (WY), 30h

Bardziej szczegółowo

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY?

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? Dariusz Jęda Toruń, 19 maj 2015 Całość niniejszych materiałów objęta jest ochroną praw autorskich. Niedozwolone jest kopiowanie całości jak

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom

Bardziej szczegółowo

Światowe Dni Młodzieży, Kraków 2016

Światowe Dni Młodzieży, Kraków 2016 Światowe Dni Młodzieży, Kraków 2016 Na czym polega projekt WolontariatPLUS? 1. Koncentracja na tym, co jest dzisiaj ważne 2. Przygotowanie 500 Liderów Wolontariatu 3. Praca zespołowa projekty ŚDM 1. Koncentracja

Bardziej szczegółowo

Projekt zrealizowano przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego

Projekt zrealizowano przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego Projekt zrealizowano przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego , Siła woli potrafi zaskakiwać rozmachem wizji i zdumiewać osiągnięciami po jej urzeczywistnieniu. To właśnie na motywacji, chęci

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny, który Cię wyróżni

List motywacyjny, który Cię wyróżni List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Otwarte czy zamknięte? Wyjazdowe czy stacjonarne? Jaka forma szkolenia najlepiej rozwinie Twoje przedsiębiorstwo?

Otwarte czy zamknięte? Wyjazdowe czy stacjonarne? Jaka forma szkolenia najlepiej rozwinie Twoje przedsiębiorstwo? Otwarte czy zamknięte? Wyjazdowe czy stacjonarne? Jaka forma szkolenia najlepiej rozwinie Twoje przedsiębiorstwo? Monika Bursztyńska Tomasz Chyrchel Jak dobrze dopasować rodzaj szkolenia do planowanych

Bardziej szczegółowo

TRENING INTERPERSONALNY PLUS

TRENING INTERPERSONALNY PLUS Jesteśmy członkiem: Pomagamy: TRENING INTERPERSONALNY PLUS KURS PRACY NA PROCESIE GRUPOWYM Z TRENINGIEM INTERPERSONALNYM ZAŁOŻENIA I PROGRAM NAUCZANIA ZAŁOŻENIA KURSU....... 2 DLACZEGO WARTO?....... 3

Bardziej szczegółowo

Teambuilding budowanie zespołu

Teambuilding budowanie zespołu Teambuilding budowanie zespołu Opis szkolenia: Praca zespołowa jest to jedna z najbardziej cenionych i potrzebnych umiejętności pracowników w większości firm. Zgrany i zaangażowany zespół nie może pracować

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo