Uprawnienia rodzicielskie. Stan prawny kwiecień 2014 r.

Transkrypt

1 Uprawnienia rodzicielskie Stan prawny kwiecień 2014 r.

2 Zakaz pracy kobiet Pracodawca zobowiązany jest przestrzegać zakazu zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Aktualny wykaz prac wzbronionych kobietom zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). 2

3 Zakaz pracy kobiet Prace określone wykazem można podzieli na: wzbronione wszystkim kobietom, wzbronione kobietom w ciąży, wzbronione kobietom w ciąży i w okresie karmienia piersią. 3

4 Zapamiętaj! Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że powierzenie pracownicy takiego rodzaju pracy będzie niezgodne z prawem, nawet jeśli odbywa się za zgodą zainteresowanej. Działanie takie stanowi wykroczenie z art. 281 pkt. 5 k.p., zagrożone karą grzywny w kwocie od zł do zł. 4

5 Ochrona trwałości stosunku pracy Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. 5

6 Ochrona trwałości stosunku pracy Zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy i urlopu macierzyńskiego dotyczy: wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego), jak i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53 k.p.). 6

7 Zapamiętaj! Niezwłocznego rozwiązania umowy w trybie art. 53 k.p. nie stosuje się wobec kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art k.p.), niezależnie od tego, czy niezdolność do pracy w okresie ciąży spowodowana jest powikłaniami ciąży czy "zwykłą" chorobą. 7

8 Odwołanie do sądu od wypowiedzenia Wręczenie wypowiedzenia ciężarnej pracownicy w okresie ochronnym jest bezprawne, jeśli jednak do tego dojdzie, pracownica powinna złożyć wciągu siedmiu dni odwołanie do sądu pracy. W przeciwnym wypadku wypowiedzenie stanie się skuteczne i umowa ulegnie rozwiązaniu mimo przysługującej kobiecie ochrony. 8

9 Zniesienie ochrony Pracodawca może rozwiązaćą umowęę o pracęę z przyczyn y uzasadniających jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 k.p.), jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa uprzednio wyraziła na to zgodę, bądź gdy u pracodawcy nie działa taka organizacja. 9

10 Uchwała SN z dnia 18 marca 2008 r. II PZP 2/08 W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (art k.p.). OSNP 2008/15-16/

11 Wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. I PKN 164/98 Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 wzwiązku z art KP pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą ociąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art KP), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniuumowyopracę, niepóźniej jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie i przywrócenia do pracy lub odszkodowania. OSNP 1999/11/366, OSP 1999/10/

12 Zapamiętaj! Przepis art. 177 k.p. chroni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, natomiast nie chroni pracownicy przed wygaśnięciem umowy w tym okresie. 12

13 Ochrona trwałości stosunku pracy Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę dotyczy sytuacji, w której wypowiedzenie zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła wciążę w czasie biegu wypowiedzenia albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała. 13

14 Przykład Pracodawca złożył pracownicy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Po dwóch tygodniach pracownica poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży o czym nie wiedziała w chwili wypowiadania umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca winien anulować złożone pracownicy wypowiedzenie. 14

15 Wyrok SN z 29 marca 2001 r. I PKN 330/00 Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. OSNAP 2003/1/

16 Ochrona trwałości stosunku pracy wyjątki od zasady Zakazów rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Ponadto rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany wówczas uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. 16

17 Wyrok SN z 24 czerwca 1977 r. I PRN 136/76 Nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu 4 art. 177 k.p. przekazanie etatów jednego przedsiębiorstwa drugiej jednostce organizacyjnej, dokonane w ramach zmian organizacyjnych. Przekazanie takie nie uzasadnia dopuszczalności wypowiedzenia stosunku pracy pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego. 17

18 Przykład Spółka, zatrudniająca pracownicę wciąży, zlikwidowała jeden ze swoich sklepów, w którym świadczyła pracę ta zatrudniona. Dla uchylenia ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży, wymagana jest jednak likwidacja podmiotu zatrudniającego (czyli spółki), a nie określonego zakładu sklepu. W omawianym przypadku spółka nie może zatem wypowiedzieć kobiecie w ciąży umowyopracę. 18

19 Prawo do zasiłku macierzyńskiego Ważne: Pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wrazie choroby i macierzyństwa ń jt. Dz.U. z 2014 r., poz. 159). 19

20 Ochrona pracownika - ojca Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę obejmuje również pracownika-ojca ojca wychowującego dziecko, korzystającego z urlopu macierzyńskiego. A zatem można go zwolnić dyscyplinarnie za zgodą związków zawodowych lub za wypowiedzeniem w przypadku całkowitej likwidacji bądź upadłości pracodawcy. 20

21 Zapamiętaj! W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownika-ojca zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. 21

22 Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r. II PK 147/09 Podjęcie uchwały rady nadzorczej spółki będącej zagraniczną osobą prawną o "zamknięciu" oddziału w Polsce będącego pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., nie stanowi likwidacji pracodawcy w rozumieniu art k.p. i nie wyłącza ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży (art k.p.). OSNP 2011/11-12/

23 Przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu Umowaopracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ważne: Przedłużenia umowy do dnia porodu nie stosuje się: do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, do pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę tymczasową. 23

24 Przykład 1 Z pracownicą zawarto umowę o pracę na czas określony od 1 lutego do 30 czerwca. W dniu 10 maja pracownica przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest przedłużyć umowę opracę do dnia porodu, gdyż wdniurozwiązania umowy o pracę (30 czerwca) pracownica będzie w ciąży ponad trzy miesiące. 24

25 Przykład 2 Z pracownicą zawarto umowę o pracę na okres próbny od 1 czerwca do 30 czerwca. W dniu rozwiązania umowy o pracę okazało się, że jest w drugim miesiącu ciąży. W takiej sytuacji pracodawca nie jest zobowiązany przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu, gdyż umowa na okres próbny nie przekracza jednego miesiąca. 25

26 Przykład 3 Z pracownicą zawarto umowę o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Z dniem powrotu nieobecnego pracownika okazało się, że pracownica, która zastępowała nieobecnego jest w 7 miesiącu ciąży. W takiej sytuacji pracodawca nie jest zobowiązany przedłużyć umowy o pracę do dnia porodu. 26

27 Wyrok SN z dnia 23 grudnia 1963 r. III PR 67/63 ( ) Przedłużenie trwania umowy następuje z mocy samego prawa bez potrzeby składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń, w szczególności oświadczenia pracodawcy. OSNCP 1964, nr 9, poz

28 Prawo do zasiłku macierzyńskiego Pracownica, której przedłużono umowę opracę do dnia porodu nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego (nie ma już statusu pracownika) przysługuje jej jednak zasiłek macierzyński z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. Dz.U. z 2014 r., poz. 159). 28

29 Obliczanie terminu Przepisy kodeksu pracy nie wskazują sposobu obliczenia upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży uprawniającego do przedłużenia umowy terminowej. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (IPK33/02, OSNP 2004/12/204), wskazał, że terminupływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). 29

30 Rozwiązanie umowy o pracę Pracownica w okresie ciąży może wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę, zgodnie z zasadą wolności pracy. Umowa o pracę może zostać także rozwiązana w okresie ciąży pracownicy w drodze porozumienia stron zgodnie z zasadą swobody umów. Pracownica ma tu pełną swobodę ijeżeli wiedząc o stanie ciąży składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyraża zgodę na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania umowy. 30

31 Uchylenie od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość uchylenia się przez pracownicę od skutków prawnych oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. 31

32 Wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 r. I PK 206/02 Oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć. OSNP 2004/16/

33 Zapamiętaj! Warunkiem, aby żądanie o przywrócenie pracownicy mogło być uznane za uzasadnione, jest odwołanie się do sądu pracy niezwłocznie po uzyskaniu wiedzy o ciąży. Pracownica musi mieć świadomość, że pozew o przywrócenie do pracy powinien być złożony w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia tego, że spodziewa się dziecka. 33

34 Wyrok SN z 25 kwietnia 2012 r. II PK 209/11 Pracodawca nie ma obowiązku przywracać do pracy kobiety wciąży, jeśli ta zwlekała zodwołaniem się od wypowiedzenia do sądu. Jeżeli kobieta po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest w ciąży, może, co do zasady, żądać przywrócenia do pracy, przy czym pozew w tej sprawie powinna złożyć w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, a nie gdy lekarz określi termin porodu. 34

35 Niemożność uchylenia się od skutków oświadczenia woli Pracownica, która wyraża zgodę ę na rozwiązanieą umowy o pracę ę na mocy porozumienia między stronami z późniejszym terminem jej rozwiązania a następnie zaszła wciążę przed upływem tego terminu, nie może powoływać się na błąd i uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli. Ważne: Aby pracownica mogła uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli stan ciąży musi istnieć w chwili składania oświadczenia woli. 35

36 Wyrok SN z 5 października 2007 r. II PK 24/07 1. Artykuł k.p. nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, ą a zaszła w ciążęą ę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy. 2. Przepis art. 8 k.p. nie stanowi podstawy dla domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła wciążę po tej dacie, ustalenia, że umowaopracę trwa nadal. LEX nr

37 Wypowiedzenie zmieniające Pracodawca może dokonać pracownicy w ciąży wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę (art. 42 k.p.). Jest to możliwe w przypadku: wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, atakże regulaminu wynagradzania. Wmyśl bowiem art par. 1 i 2 k.p. korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują zmocyprawawynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. 37

38 Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające pracodawca może także wręczyć: na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). 38

39 Zapamiętaj! Pracownicy w związku ze zmianą stanowiska pracy, której obniżono wynagrodzenie przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. (art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania i z pracownikami i stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). 39

40 Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej Pracownicy w ciąży nie wolno: zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Ważne: Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy ma charakter względny tzn. może zostać uchylony poprzez zgodę pracownicy. 40

41 Zapamiętaj! Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej obowiązuje od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. Jeżeli pracownica nie przedstawiła pracodawcy takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny pracodawca zobowiązanyą jest przestrzegać zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Zakaz ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący tzn. musi być przestrzegany, nawet jeżeli pracownica wyrazi zgodę na pracę w tych godzinach. 41

42 Opieka nad dzieckiem do ukończenia 4 lat Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia i nie wolno bez jego zgody zatrudniać: w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 k.p.). Ważne: Z powyższego może korzystać tylko jedno z rodziców lub opiekunów dziecka, jeżeli oboje są zatrudnieni. 42

43 Zapamiętaj! Pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie mogą być zatrudniani bez swojej zgody w wymiarze czasu pracy przekraczającym 8 godzin na dobę w systemach czasu pracy, które dopuszczają ustalenie wyższego dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych dniach tygodnia. (art. 148 pkt 3 k.p.) 43

44 Praca w porze nocnej zmiana rozkładu Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy wsposóbumożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeliż jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędnyzobowiązku świadczenia pracy. 44

45 Zapamiętaj! W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. 45

46 Uchwała SN z dnia 15 marca 1979 r. V PZP 13/78 Przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej ze względu na ustawowy zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (art k.p.), jako przeniesienie do innej pracy w rozumieniu art k.p., uzasadnia na podstawie art k.p. wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał nie zmieniony. OSNC 1979/6/

47 Przykład Praca w piekarni odbywa się od godz do godz. 6.00, zaś pora nocna ustalona jest na godzinę do Jedna z pracownic zaszła w ciążę i przedstawiała pracodawcy zaświadczenie lekarskie, w związku z czym powstała konieczność odsunięcia jej od pracy w porze nocnej. Pracodawca nie ma jednak możliwości zapewnienia ciężarnej innego stanowiska, na którym będzie mogła pracować w porze dziennej. W związku z tym, że nie może dopuścić kobiety w ciąży do pracy w porze nocnej, musi zwolnic ją z obowiązku świadczenia pracy w godzinach do Pracownica może przychodzić do pracy na jedną godzinę od 5.00 do

48 Przeniesienie do innej pracy Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy wykonywaniu pracy wymienionej w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany: przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczeniai d i pracy. 48

49 Przeniesienie do innej pracy Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w ww. przepisach jest obowiązany: dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. 49

50 Przeniesienie do innej pracy Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany: przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości ś i zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ważne: Powyższe stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. 50

51 Przykład Pracownica księgowa na stanowisku wykorzystuje komputer stacjonarny z monitorem ekranowym. Większość obowiązków realizuje z użyciem tego narzędzia. Pracownica zaszła w ciążę, wzwiązku z czym pracodawca podjął działania mające na celu ograniczenie jej czasu pracy z komputerem do maksymalnie 4 godzin na dobę. Pracodawca nie był w stanie zapewnić pracownicy pracy biurowej na 4 godziny, w związku z czym pracodawca może zwolnic pracownika na te brakujące godziny z obowiązku świadczenia pracy. Alternatywą jest zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy w całości. 51

52 Zapamiętaj! W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie i wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia e a pracy, pracodawca ca jest obowiązany ą zatrudnić ć pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. 52

53 Dodatek wyrównawczy Dodatek wyrównawczy stanowi różnice między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego p przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Dodatek wyrównawczy oblicza się według zasad określonych w par rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawie obliczania odszkodowań, odpraw, dodatku wyrównawczych y do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U r., nr 62, poz. 289 ze zm.). 53

54 Potwierdzenie stanu ciąży Korzystanie przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą (gdy ciążaą jest niewidoczna) jest uwarunkowane stwierdzeniem stanu ciąży zaświadczeniem lekarskim. Obowiązek przedstawienia i pracodawcy zaświadczeniaś i lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów p o ochronie pracy kobiet w ciąży. ą 54

55 Zwolnienie na badania Pracownica ciężarna ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędnyę do przeprowadzenia p badań w związkuą z ciążą, ą ą, jeżeli badania lekarskie zalecił lekarz i jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. (par. 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy Dz.U. z 1996 r., Nr 62, poz. 289 z późn. zm.). 55

56 Inne uprawnienia związane z rodzicielstwem Stan prawny kwiecień 2014 r.

57 Uprawnienia kobiet karmiących Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma natomiast prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie i mogą byćć na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli zaś czas pracy pracownicy nie przekracza sześciu godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. 57

58 Zapamiętaj! Za czas nieobecności w pracy przysługuje pracownicy wynagrodzenie w wysokości, jaka przysługiwałaby, y, gdyby y pracownica w tym czasie wykonywała pracę. Przy obliczaniu i wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. (par. 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania y pracy oraz wynagrodzenia stanowiącegoą podstawę ę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy Dz.U. z 1996 r., Nr 62, poz. 289 z późn. zm.). 58

59 Podsumowanie Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy, na podstawie jej joświadczenia. Przepisy prawa pracy nie wymagają przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczeniaś i lekarskiego ki potwierdzającego fakt karmienia piersią. Przepisy prawa pracy nie określają do jakiego wieku dziecka pracownica może korzystać z przerw na karmienie. 59

60 Opieka nad dzieckiem do lat 14-stu Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, zzachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie to obliczane jest jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, y y z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się zmiesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. (par. 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy Dz.U. z 1996 r., Nr 62, poz. 289 z późn. zm.). 60

61 Opieka nad dzieckiem do lat 14-stu Prawo do zwolnienia pracownik nabywa z dniem podjęcia pracy. Jeżeli zwolnienie nie zostanie wykorzystane w danym roku kalendarzowym, to pracownik nie może gowykorzystać wroku następnym. W razie nie wykorzystania opieki w danym roku kalendarzowym i rozwiązania umowy o pracę pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny. i ż Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, uprawnienie powyższe przysługuje jednemu z nich. Wybór, które z rodziców (opiekunów) będzie z niego korzystać, zależy od samych zainteresowanych. 61

62 Opieka nad dzieckiem do lat 14-stu Nie ma także przeszkód, aby rodzice (czy opiekunowie) "podzielili się" prawem do tego zwolnienia i każde z nich korzystało z jednego dnia wolnego. Wymiar zwolnienia jest niezależny od liczby dzieci. Pracownik może skorzystać z tego prawa również wtedy, gdy drugi rodzic (czy opiekun) nie pracuje albo korzysta z urlopu wychowawczego. 62

63 Opieka nad dzieckiem do lat 14-stu Pracownik musi zgłosi chęć skorzystania ze zwolnienia od pracy na opiekę ę nad dzieckiem. Przepisy nie uzależniają terminu urlopu od zgody pracodawcy, należy ż więc przyjąć, ć że decydująced znaczenie mają potrzeby pracownika. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniać swojego wniosku, czy dokumentować potrzebę skorzystania z wolnego na dziecko. 63

64 Sposób obliczania wieku dziecka Przepisy kodeksu pracy nie określają sposobu obliczenia wieku dziecka. W związkuą z tym należy zastosować na podstawie art. 300 k.p. odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie zart. 112 k.c. termin oznaczony w tygodniach, miesiącach i lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. 64

65 Przykład Dziecko urodziło się 10 lutego 1995 roku. 14 lat dziecko ukończy 10 lutego 2009 roku o godzinie 0.00 (a nie następnego dnia o godz ). 65

66 Zapamiętaj! Przy potomstwie z różnych związków nie ma rozróżnienia, z którego związkuą małżeńskiego jest dziecko, a jedynym y kryterium wykorzystania tego uprawnienia jest fakt wychowywania dziecka lub dzieci. Przy czym dwa dni płatnego zwolnienia przysługują na wszystkie wychowywane dzieci, a nie na każde z nich. Pismo z dnia 20 listopada 2012 r. Głównego Inspektora Pracy 66

67 Przykład Pracownica ma dwie córki z pierwszego małżeństwa 11 letnią i z obecnego związkuą 10 miesięczną. ę ą Czy pracownica może wziąć 2 dni opieki na dziecko z pierwszego związku w swoim zakładzie, a mąż u siebie w firmie na ich wspólna córkę? Jeżeli z dwóch dni na opiekę ę skorzysta pracownica, niezależnie od tego, na które dziecko, z uprawnienia nie będzie mógł skorzystać ojciec, ponieważ przysługuje ono tylko jednemu rodzicowi i tylko raz w roku kalendarzowym. O tym, które z rodziców skorzysta z dni na opiekę, decydują wzajemnie. 67

68 Przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest oświadczenieś i pracownika w razie zaistnienia i i okoliczności ś i uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza. (par. 3 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r., Nr 60, poz. 281 ze zm.) 68