OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH. Studia podyplomowe. Wykładowca - mgr Lidia Matys

Transkrypt

1 OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH Studia podyplomowe Wykładowca - mgr Lidia Matys Szczególna ochrona pracy kobiet wynika z właściwości psychofizycznych kobiet oraz konieczności ochrony ich funkcji prokreacyjnych i macierzyńskich. Ochrona ta przejawia się m.in.; w ustanowieniu zakazów zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac oraz przyznaniu im - w pewnych okresach - szczególnych uprawnień w celu ochrony ich zdrowia oraz aby umożliwić im spełnianie funkcji macierzyńskich. Zasada równości w dziedzinie pracy, o której stanowi Kodeks pracy, oznacza wprawdzie m.in. równy dostęp do pracy mężczyzn i kobiet oraz ich równe traktowanie, ale nie można tej zasady stosować w oderwaniu od uwarunkowań biologicznych i społecznych. Stąd w prawie pracy konieczne jest pewne zróżnicowanie sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn i o ile ma ono oparcie w biologicznych lub społecznych różnicach między kobietami i mężczyznami, które mają istotne znaczenie dla procesu pracy nie może być traktowane jako dyskryminacja jednej z płci. Zakaz zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac Przepisy KP zakazują zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 KP). Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że przy pracach wymienionych w wykazie określonym przez ministra nie można zatrudniać kobiet nawet za ich zgodą. Ponadto zakaz ten jest powszechny dotyczy on wszystkich pracodawców, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności, ilość zatrudnionych pracowników, czy formę własności. Bez znaczenia jest też rodzaj umowy o pracę zawartej z pracownicą. Część prac wymieniona w wykazie nie może być w ogóle wykonywana przez kobiety, natomiast część nie może być wykonywana tylko w okresach, gdy zdrowie kobiety podlega szczególnej ochronie to znaczy w okresie ciąży i w okresie karmienia. Wśród rodzajów prac wzbronionych wszystkim kobietom w wykazie wymieniono następujące: związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów, związane z wymuszoną pozycją ciała, prace w hałasie i drganiach, 1

2 prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu, prace na wysokości. W oparciu o wykaz prac wzbronionych zawarty w rozporządzeniu, pracodawca ma obowiązek sporządzić wykaz prac wzbronionych kobietom, które występują w jego zakładzie. Wykaz ten powinien być zawarty w regulaminie pracy. Nieprawidłowe jest automatyczne przenoszenie rodzajów prac określonych w załączniku do rozporządzenia do regulaminu pracy, czy też dołączanie wykazu zawartego w tym załączniku do regulaminu pracy bez odniesienia do prac faktycznie występujących w zakładzie. W regulaminie pracy wykaz prac wzbronionych kobietom powinien być skonkretyzowany w warunkach danego zakładu pracy. Jeżeli pracodawca powierzy pracownicy do wykonywania pracę, która jest jej wzbroniona na podstawie przepisów wyżej wymienionego rozporządzenia, pracownica ma prawo odmówić świadczenia tej pracy. Nie ma takich okoliczności, które uchylałyby zakaz pracy kobiet przy pracach wskazanych w rozporządzeniu. Szczególne uprawnienia kobiet w ciąży Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Jeżeli więc pracownica zaszła w ciążę, to z uwagi na to, że z jej stanem wiążą się określone uprawnienia w dziedzinie zatrudnienia, powinna niezwłocznie przedstawić pracodawcy stosowne zaświadczenie. Nie jest to bezwzględny obowiązek pracownicy, ale niewątpliwie powiadomienie pracodawcy o ciąży leży w interesie pracownicy. Jednocześnie pracodawca powinien mieć na uwadze, że uprawnienia kobiet związane ze stanem ciąży przysługują nie w związku z udokumentowaniem tego stanu, ale wynikają z obiektywnego stanu rzeczy. Jeżeli pracownica wprawdzie nie przedstawiła świadectwa lekarskiego, ale jej ciąża jest widoczna, to pracodawca powinien w takim przypadku respektować wszystkie przepisy prawa chroniące w sposób szczególny kobiety w okresie ciąży. Prace wzbronione Poza pracami zabronionymi wszystkim kobietom w wykazie prac wzbronionych ustalone zostały prace, których wykonywanie zabronione jest tylko kobietom w okresie ciąży lub karmienia. Należą do nich określone prace: w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, 2

3 narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego, przy monitorach ekranowych, w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, oraz grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi. W obecnie obowiązującym stanie prawnym pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy jej wzbronionej jest obowiązany dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy albo przenieść ją do innej pracy albo też zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Obowiązek taki istnieje również w razie przedłożenia przez kobietę orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej (art KP). W myśl znowelizowanego art. 179 KP pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w wykazie, o którym była mowa wyżej, wzbronionej takiej pracownicy jeżeli wykonywanie pracy wiąże się z narażeniem na kontakt z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia lub niebezpiecznymi bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca jest obowiązany zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w wykazie jest w pierwszej kolejności obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Dopiero jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Analogicznie pracodawca ma obowiązek postąpić w przypadku gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. W razie, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast jeżeli pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, to w okresie tego zwolnienia zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. 3

4 Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przysługujący pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią stanowi różnicę między wynagrodzenia z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop ( 7 rozporządzenia MPiPS z dnia r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownicy przy pracy i w wymiarze czasu pracy, które są określone w umowie o pracę. Zaświadczenie potwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (art KP) wydaje lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą, na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy. Zgodnie z rozporządzeniem MZ z r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. Nr 42, poz. 292) zaświadczenie to powinno zawierać: imię i nazwisko pracodawcy, numer PESEL, miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów prawa cywilnego, stwierdzenie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią uzasadniających: o przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy albo o zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ograniczenia w zakresie czasu pracy Czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. W systemach i rozkładach czasu pracy, w których wymiar czasu pracy może być jest wyższy niż 8 godzin (np. w systemie równoważnego czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12, 16 lub 24 godzin na dobę) pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za 4

5 czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 148 KP). Kobiety w ciąży nie wolno również zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 KP). Powyższe zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza że nie uchyla go ani zgoda pracownicy, ani nawet jej wniosek. Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad normę czasu pracy, a nie ponad wymiar czasu pracy danego pracownika. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną (art KP). Jeżeli zmiana rozkładu czasu pracy pracownicy jest niemożliwa lub niecelowa pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy takiej, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy jest niemożliwe, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tym pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Kobiety w ciąży nie wolno również delegować poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Jest to zakaz względny. Może on bowiem zostać uchylony, jeżeli pracownica wyrazi zgodę na wykonanie zadania związanego z pracą poza miejscowością, w której praca stale jest wykonywania albo na zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy (art KP). Zwolnienia na badania lekarskie 5

6 Pracodawca obowiązany jest udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie pod warunkiem, że badania te zalecone są przez lekarza, a ponadto przeprowadzane są w związku z ciążą i nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art KP). O częstotliwości przeprowadzania badań w związku z ciążą pracownicy decyduje wyłącznie lekarz. Zalecenie lekarza przeprowadzenia badań związanych z ciążą skutkuje dla pracodawcy obowiązkiem udzielenia pracownicy zwolnienia od pracy, jeśli tylko nie ma możliwości wykonania badań poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z powodu przeprowadzania zaleconych badań pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość jest ustalana według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy ( 5 rozporządzenia MPiPS z r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz... Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w czasie ciąży pracownica przez okres trwający łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia (art pkt 2 KP). Ochrona trwałości stosunku pracy W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Polega ona na tym, że pracodawca we wskazanych okresach nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 177 KP). Z uwagi na to, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art KP), pracodawca nie może również dokonać wypowiedzenia zmieniającego te warunki. Przepisy ochronne art , 2, i 4 KP stosuje się również do pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art KP). W okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może więc złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Natomiast jeżeli pracownica zaszła w ciążę już po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia i najpóźniej w dniu rozwiązania umowy 6

7 była w ciąży, to pracodawca powinien wycofać swoje oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy. Również jeżeli pracownica dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy wskutek wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę zorientuje się, że w dniu jej rozwiązania była już w ciąży, ma prawo żądać od pracodawcy dopuszczenia jej do pracy. O objęciu pracownicy ochroną przed zwolnieniem z pracy nie decyduje termin udokumentowania przez nią stanu ciąży, ale wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. W przypadku, gdy pracodawca nie cofnie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy, która w dniu rozwiązania umowy była w ciąży, może ona dochodzić przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź przywrócenia do pracy (art. 45 KP). W razie przywrócenia do pracy i podjęcia przez nią pracy, pracownicy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP). Jeżeli pracownica powiadomi pracodawcę o tym, że w dniu rozwiązania umowy o pracę była w ciąży dopiero po rozwiązaniu umowy, to przysługuje jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale dopiero od dnia zawiadomienia pracodawcy o ciąży. Jednakże wynagrodzenie to zawsze przysługuje za okres nie mniej niż jednego miesiąca (wyrok SN z r., sygn. akt I PRN 74/87, Sł. Prac. z 1988 r. Nr 5, s. 28). Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przysługuje pracownicom zatrudnionym na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc również na podstawie terminowych umów o pracę z wyjątkiem pracownic zatrudnionych na umowę o pracę na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art KP). W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy pracodawca może również wyjątkowo wypowiedzieć jej warunki pracy lub płacy. Dotyczy to jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. 7

8 Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane tylko w sytuacji, gdy przyczyną tego wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracownicy (art. 5 ust. 5 pkt 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz.U. Nr 90, poz. 19 ze zm.). Umowę o pracę zawsze może natomiast wypowiedzieć pracownica. Umowa może też zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Jednakże, gdy pracownica w dacie wypowiedzenia bądź w dacie zawarcia porozumienia nie wiedziała o stanie ciąży, bądź nie była świadoma przysługujących jej w związku z ciążą uprawnień, może uchylić się od oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal. Potwierdza to orzecznictwo SN. Jak orzekł SN w wyroku z dnia r. (sygn. akt I PKN 156/01, M. Praw. 2003, Nr 1, s. 11) pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia. Pracownica powinna to uczynić nie później niż 7 dni od wykrycia błędu (czyli faktu, że jest w ciąży). W przypadku terminowych umów o pracę ochrona trwałości stosunku pracy nie ogranicza się do zakazu wypowiedzenia i rozwiązania umowy przez pracodawcę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (w związku z nadejściem terminu rozwiązania określonego w umowie o pracę), ulega przedłużeniu do dnia porodu (art KP). Nie dotyczy to jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art KP). Pracodawca nie ma obowiązku dokonywania jakichkolwiek czynności prawnych w związku z przedłużeniem się terminowej umowy o pracę do dnia porodu. Jedynie dla celów porządkowych może on zawiadomić pracownicę o przedłużeniu się umowy. Natomiast jeżeli z upływem okresu, na jaki umowa była zawarta pracownica nie była jeszcze w co najmniej trzecim miesiącu ciąży (ale np. w drugim miesiącu), to umowa ulega rozwiązaniu. Także jeżeli data rozwiązania umowy terminowej przypadałaby już w okresie urlopu macierzyńskiego, umowa ulega rozwiązaniu z datą określoną w umowie. Przepis art KP nie daje bowiem podstaw, aby umowę przedłużyć do końca urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu macierzyńskiego Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko w okresie zatrudnienia. 8

9 Celem urlopu macierzyńskiego jest ochrona zdrowia kobiety w ostatnim okresie ciąży i umożliwienie jej odzyskania sił po porodzie i sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Nabycie prawa do urlopu macierzyńskiego nie jest uzależnione od stażu pracy pracownicy. Urlop macierzyński nie przysługuje pracownicy w okresie korzystania przez nią z urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego, jeżeli w ich trakcie urodzi dziecko. W okresie tych urlopów stosunek pracy wprawdzie trwa, ale prawa i obowiązki stron tego stosunku pozostają w zawieszeniu. Nie ma również prawa do urlopu macierzyńskiego pracownica zatrudniona na podstawie takiej umowy terminowej, która przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu, chyba że pracownica podejmie kolejne zatrudnienie. Przepis art KP stanowi bowiem wprost, że umowa o pracę przedłuża się jedynie do dnia porodu. Następnie umowa rozwiązuje się, a kobieta nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu macierzyńskiego jest ściśle związane z pozostawaniem przez kobietę w stosunku pracy. Jeżeli pracownica korzystała z urlopu przed porodem, to po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński nie wykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania przysługującego wymiaru urlopu (art KP). Obecnie przepisy nie określają minimalnego wymiaru urlopu, do którego pracownica w takiej sytuacji zachowuje prawo po porodzie. Podstawą do udzielenia pracownicy urlopu macierzyńskiego po porodzie jest wyłącznie zaświadczenie lekarskie o dacie odbycia porodu (wystawione według wzoru Mz/L-1) lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka. Wniosek pracownicy o udzielenie urlopu macierzyńskiego po porodzie nie jest wymagany. Urlop macierzyński po porodzie przysługuje pracownicy z mocy prawa (z wyjątkami, o których była mowa powyżej). Urlop macierzyński przysługuje wówczas, gdy poród nastąpił co najmniej w 22 tygodniu ciąży. Rozwiązanie w okresie wcześniejszym uważa się za poronienie i traktuje jak chorobę, a pracownicy przysługuje zasiłek chorobowy, a nie macierzyński. Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu. W okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może dopuścić pracownicy do wykonywania pracy ani za jej zgodą, ani nawet na jej żądanie. 9

10 Jeżeli w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca dopuści pracownicę do wykonywania pracy, to choćby z żądaniem takim wystąpiła pracownica, konsekwencje poniesie pracodawca. Zgoda, czy wniosek pracownicy nie uchylają zakazu pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego, ani nie usprawiedliwiają pracodawcy. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.", Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego wykorzystywany przez matkę i ojca (w przypadku opieki szpitalne matki), nie może przekroczyć maksymalnego wymiaru określonego dla danego przypadku urlopu. Dodatkowy urlop macierzyński Nowością jest to, że: Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1)do 6 tygodni - w przypadku, urodzenia jednego dziecka 2)do 8 tygodni - w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka Taki dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Jest on udzielany na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Jest to wniosek wiążący dla pracodawcy. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze nie 10

11 wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie tej dodatkowej pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. We wniosku pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Jest to wniosek wiążący dla pracodawcy. Przepisy dotyczące urlopu dodatkowego macierzyńskiego stosuje się odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego dziecko: 1)w przypadku korzystania przez ojca z pozostałej części urlopu macierzyńskiego w związku z rezygnacją z dalszej części urlopu przez matkę 2) razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. W takim przypadku, pracownik-ojciec wychowujący dziecko wskazuje we wniosku termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. Zgodnie z nowymi przepisami, począwszy od 1 stycznia 2010 r., pracownica ma prawo do - fakultatywnego - dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze docelowo (w 2014 r.): do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, do 8 tygodni - w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. W okresie przejściowym, wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie - będzie wynosić: w 2012 r. i 2013 r. - do 4 tygodni. A w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie: w 2012 r. i 2013 r. - do 6 tygodni. Pracownicy korzystający w dniu 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze przewidzianym do końca 2013 roku będą mieli prawo do części dodatkowego urlopu - w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym (od 2012 roku) a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. Pracownik-ojciec może również wykorzystać dodatkowy fakultatywny urlop macierzyński. Ma on do niego prawo w następujących przypadkach: Gdy pracownica wykorzysta przysługujący jej podstawowy urlop macierzyński Po wykorzystaniu co najmniej 14 dni urlopu macierzyńskiego pracownica zrezygnuje z dalszej części urlopu, wówczas do pozostałego i tym samym do dodatkowego urlopu prawo ma ojciec dziecka 11

12 Urlopy na warunkach urlopu macierzyńskiego związane z przysposobieniem dziecka Art. 183 KP Pracownik, który: przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w takim samym wymiarze jak matka która urodziła dziecko, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia. W przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, urlop przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przepisy art stosuje się odpowiednio (chodzi tu o możliwość skorzystania z urlopu w ogóle, oraz urlopu pozostałego przez ojca-opiekuna). Dodatkowe urlopy na warunkach urlopu macierzyńskiego związane z przysposobieniem dziecka Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) do 6 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka 2) do 8 tygodni - w przypadkach, przyjęcia pozostałej liczby dzieci 3) do 3 tygodni - w przypadku, przyjęcia dziecka na wychowanie (bez występowania dosądu) Urlopy te (podobnie jak urlopy macierzyńskie) będę sukcesywnie wydłużane, a mianowicie: Przy przyjęciu na wychowanie i przysposobienie jako niezawodowa rodzina zastępcza w 2012 i 2013 r. do 4 tygodni od 2014 roku do 6 tygodni Przy przyjęciu na wychowanie : w 2012 i 2013 r. do 2 tygodni 12

13 od 2014 roku do 3 tygodni Praca i urlop jednocześnie Pracownik, tak jak matka dziecka, będzie podlegał w trakcie urlopu dodatkowego ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a także może skorzystać z możliwości łączenia urlopu z zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy. Kontynuowanie pracy będzie jednak mogło odbywać się w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik skorzysta z tego uprawnienia, urlop macierzyński zostanie mu udzielony na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Ochrona pracy osób korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy Art KP Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do obniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami. Skrócenie urlopu macierzyńskiego Pracownica może zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego, po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu po porodzie. Zasady rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez pracownicę i zarazem zasady korzystania z pozostałej części tego urlopu przez pracownika określają przepisy art

14 5 7 KP. Jeżeli pracownica zdecydowała się zrezygnować z części urlopu, to powinna zgłosić pracodawcy w tej sprawie pisemny wniosek najpóźniej 7 dni przed przystąpieniem do pracy. W przypadku rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę niewykorzystanej jego części udziela się pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownik rozpoczyna urlop macierzyński bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu przez pracownicę. W związku z powyższym pracownica do swojego wniosku w sprawie rezygnacji z części urlopu dołącza zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika (art KP). Warunkiem rezygnacji kobiety pracownicy z części urlopu macierzyńskiego jest kontynuowanie opieki nad dzieckiem przez pracownika ojca wychowującego dziecko. W przypadku, gdy nie chce on korzystać z części urlopu macierzyńskiego niewykorzystanego przez matkę dziecka w ogóle lub w terminie przypadającym bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu przez pracownicę, pracodawca nie może zaakceptować wniosku pracownicy i dopuścić ją do wykonywania pracy. Również w sytuacji, gdy ojciec dziecka nie żyje, bądź nie pozostaje w stosunku pracy (np. jest bezrobotny, zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej lub prowadzi działalność gospodarczą) pracownica obowiązana jest wykorzystać pełen wymiar urlopu macierzyńskiego. Pracownik ojciec dziecka ma prawo wykorzystać pozostałą część urlopu, która nie została wykorzystana przez matkę dziecka w związku ze skróceniem przez nią urlopu. Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do niewykorzystanej przez pracownicę części urlopu macierzyńskiego również w razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego (art KP). Skrócenie urlopu może również nastąpić bez wniosku pracownicy, z mocy prawa. I tak, w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie. W każdym jednak przypadku nie może on trwać krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka (a więc również w przypadku, gdy zgon dziecka nastąpi po upływie 8 tygodni życia). Do skrócenia urlopu macierzyńskiego dochodzi także w sytuacji, gdy matka rezygnuje z wychowywania dziecka i jednocześnie oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do 14

15 domu małego dziecka. Wtedy nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże przepisy gwarantują pracownicy w takiej sytuacji prawo do urlopu macierzyńskiego po porodzie w wymiarze nie mniejszym niż 8 tygodni (art. 182 KP). Pracownica ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o zaistnieniu faktów, które z mocy prawa skutkują skróceniem wymiaru urlopu macierzyńskiego. W przeciwnym razie pracodawca może uznać nadużywanie urlopu macierzyńskiego za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i zwolnić pracownicę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 KP), szczególnie w sytuacji, gdy była ona świadoma zakresu przysługujących jej uprawnień. Przerwanie urlopu macierzyńskiego Generalnie pracownica powinna wykorzystać urlop macierzyński w sposób ciągły. Przerwanie urlopu macierzyńskiego może nastąpić wyłącznie w sytuacji, gdy dziecko po urodzeniu wymaga opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie (art. 181 KP). Przerwa w wykorzystywaniu urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko na wniosek pracownicy, który jest dla pracodawcy wiążący. Pracownica do wniosku o przerwanie urlopu i dopuszczenie jej do pracy dołącza zaświadczenie lekarskie stwierdzające pobyt dziecka w szpitalu. Pozostałą część urlopu pracownica powinna wykorzystać niezwłocznie po wyjściu dziecka ze szpitala. Przerwa w wykorzystywaniu urlopu nie powinna bowiem trwać dłużej niż czas pobytu dziecka w szpitalu. Pracownica ma prawo do wykorzystania pozostałej części urlopu macierzyńskiego po powrocie dziecka ze szpitala, choćby nastąpiło to kilka miesięcy po porodzie. Nawet przerwa w wykorzystywaniu urlopu o znacznej długości nie powoduje utraty prawa do niewykorzystanej części urlopu. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Taki pracownik ma prawo do 18 tygodni urlopu, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Jeżeli natomiast pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, 15

16 a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczenia obowiązku szkolnego do 10 roku życia, ma prawo do 8 tygodni urlopu (art. 183 KP). Uprawnienia w trakcie urlopu macierzyńskiego W okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje taka sama ochrona trwałości stosunku pracy jak w okresie ciąży. Za czas urlopu pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński art. 184 KP. Zgodnie z przepisem art. 29 ust. 4a ustawy z dnia r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) w razie skrócenia okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego na wniosek ubezpieczonej matki dziecka po wykorzystaniu przez nią zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni, zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownica ma prawo do powrotu do pracy na stanowisko zajmowane przed urlopem. Należy podkreślić ponadto, że w zakresie uprawnień pracowniczych okres urlopu macierzyńskiego jest okresem traktowanym na równi z okresem zatrudnienia. Oznacza to przykładowo, że w okresie urlopu macierzyńskiego pracownica (pracownik) nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego. Uprawnienia kobiet karmiących dziecko Zgodnie z art. 187 KP pracownica zatrudniona przez czas co najmniej 4 godzin dziennie i karmiąca dziecko piersią ma prawo do przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Jeżeli natomiast czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin dziennie, pracownicy przysługują dwie przerwy na karmienie. Długość tych przerw zależy od liczby karmionych dzieci. Pracownica karmiąca jedno dziecko ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw, a pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. 16

17 W praktyce pracownice najczęściej korzystają ze skróconego dnia pracy, to znaczy przychodzą do pracy później, bądź wychodzą wcześniej. W tej sytuacji nie mamy wprawdzie do czynienia z przerwami w pracy, ale należy uznać, że ze względu na cel zwolnienia pracodawca powinien przychylić się do sposobu korzystania z tego zwolnienia stosownie do wniosku pracownicy. Fakt karmienia piersią powinien być na żądanie pracodawcy udokumentowany stosownym zaświadczeniem lekarskim. Przepisy nie określają wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerwy na karmienie. W razie uzasadnionych wątpliwości, które zachodzą w związku z wiekiem dziecka, czy pracownica faktycznie karmi dziecko, pracodawca ma prawo jedynie żądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego. Przy obliczaniu wynagrodzenia za czas przerw na karmienie stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu. Uprawnienia kobiet karmiących dziecko piersią w zakresie zatrudnienia przy określonych rodzajach prac zostały omówione w pkt 2 a) opinii. Pozostałe uprawnienia rodziców wychowujących dziecko Czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 148 KP). Ponadto takich pracowników nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, oraz delegować poza stałe miejsce pracy i zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art KP). Są to jednak zakazy względne pracownik może bowiem wyrazić zgodę na zatrudnianie go ponad 8 godzin na dobę, a także w godzinach nadliczbowych, nocnych i na delegowanie poza stałe miejsce pracy. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 KP). Jeżeli obydwoje rodzice (lub opiekunowie) są zatrudnieni to z uprawnienia do 2 dni na opiekę może korzystać jedno z nich (art KP). Tylko od ich wyboru zależy, które z nich będzie korzystało z tego uprawnienia. Rodzice mogą także podzielić się 2 dniami opieki nad dzieckiem: z prawa do jednego dnia opieki może skorzystać jedno z nich, a z prawa do drugiego dnia zwolnienia drugie z nich. Zwolnienie w wymiarze 2 dni może być wykorzystane na opiekę nad dzieckiem łącznie albo rozdzielnie, a jego termin albo terminy powinny być uzgodnione z pracodawcą. Przepisy KP nie uzależniają prawa do zwolnienia na opiekę od spełniania przez opiekuna 17

18 dziecka żadnych dodatkowych warunków. Nabycie takiego prawa następuje niezależnie od tego czy drugi rodzic pracuje, przebywa na urlopie wychowawczym, prowadzi działalność gospodarczą, itp. Pracownik nabywa prawo do zwolnienia na opiekę w roku kalendarzowym, w którym urodziło się dziecko, a ustanie prawa następuje z datą ukończenia przez pracownika 14 roku życia. Nieskorzystanie z omawianego uprawnienia w danym roku kalendarzowym nie powoduje, że owe 2 dni stają się zaległe i przechodzą na następny rok kalendarzowy. Każdy pracownik będący rodzicem lub opiekunem dziecka w wieku do 14 lat powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z tego uprawnienia. Oświadczenie takie składa się do części B akt osobowych pracownika ( 6 ust. 2 pkt 2 ppkt c rozporządzenia MPiPS z r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji..., Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika przedłożenia zaświadczenia od pracodawcy zatrudniającego drugiego rodzica (opiekuna dziecka) o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania przez niego z tego uprawnienia. Pracodawca nie ma też obowiązku wydawać takiego zaświadczenia na żądanie pracodawcy zatrudniającego drugiego rodzica (opiekuna) dziecka. Zasiłek chorobowy Zgodnie z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm. 6) ) zapis iż zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni."; Zasiłek macierzyński przysługuje również przez okres urlopu macierzyńskiego, okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub okres dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego Pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż 18

19 do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.pracownik mający okres zatrudnienia określony w 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownicy. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W razie ustalenia, że pracownica trwale zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Pracownica może zrezygnować z urlopu wychowawczego: 1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy, 19

20 2)po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: 1) (187) ukończyli co najmniej gimnazjum, 2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. 20

21 Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nie określony Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności: 1)rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy), 2)czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, 3)sposób dokształcania teoretycznego, 4)wysokość wynagrodzenia. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie: 1)niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, 2)ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, 3)reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, 4)stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany: 1)do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył, 2)do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego. Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe 21

22 Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Wymiar czasu pracy określony w 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Szczególna ochrona zdrowia Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art stosuje się odpowiednio. 22

23 Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami a W przypadkach określonych w art pora nocna przypada pomiędzy godzinami a Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach. Urlopy wypoczynkowe Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. 23