y_i_na_czas_okre.c5.9blony [dostęp: ].

Transkrypt

1 K o r t o w s k i P r z e g l ą d P r a w n i c z y S t r o n a Zagadnienia wstępne. Niezmiennie od lat zasadą w polskim prawie pracy jest prymat umowy o pracę na czas nieokreślony jako zapewniającej pracownikowi stabilizację zatrudnienia. Już w 1998 r. Sąd Najwyższy w drodze uchwały wskazał, iż Standardem prawa pracy jest bowiem zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. (uchwała SN z dnia 16 kwietnia 1998 r., sygn. akt III ZP 52/97). 1 Stanowisko to potwierdzenie zyskało również w wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07), w którym wyrażony został pogląd, iż typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy Rady Europy z 28 czerwca 1999 r., nr 99/70 WE (Dz. U. L 175, 10/07/1999 P ). Powyższa dyrektywa sama uznaje zasadę prymatu umów o pracę na czas nieokreślony, zaznaczono bowiem, że Strony niniejszego Porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników. Tymczasem w ostatnich latach popularnością zaczął cieszyć się inny kodeksowy rodzaj umów - umowy o pracę na czas określony. Przyczyną tego zainteresowania było dotychczasowe uregulowanie prawne, które na gruncie art oraz art. 33 Kodeksu Pracy 1 stwarzało pole do nadużyć w postaci zawierania długoterminowych umów o pracę na czas określony z jedynie dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Według danych Eurostatu z 2014 r., średnio 14% pracowników w Unii Europejskiej zatrudnionych było na tego rodzaju umowach. W Polsce odsetek osób zatrudnionych na tych umowach wyniósł 28,3% i był to najwyższy odsetek w UE, przed Hiszpanią (24%), Portugalią (21,4%) oraz Niderlandami (21,1%). 2 Badania te przeprowadzono na osobach w wieku od 15 do 64 lat. Wykres 2. Procent osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony w Unii Europejskiej, jej poszczególnych państwach członkowskich, a także Macedonii, Islandii, Szwajcarii, Norwegii oraz Turcji, 2014 r. (dane według Eurostat). 1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, 1662, z 2015 r. poz. 1066, 1220, 1224, 1240, 1268, 1735), dalej jako KP. 2 y_i_na_czas_okre.c5.9blony [dostęp: ].

2 87 S t r o n a K o r t o w s k i P r z e g l ą d P r a w n i c z y Głównym celem nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. 3, a która weszła w życie 22 lutego 2016 r., było doprowadzenie do zgodności prawa polskiego z prawem Unii Europejskiej. Komisja Europejska wskazała na trzy płaszczyzny niezgodności przepisu art KP z dyrektywą Rady nr 99/70/WE, którymi były: zbyt krótki okres czasu, jaki musiał upłynąć między dwiema umowami o pracę na czas określony, aby były one uważane za następujące po sobie, niewystarczająco określone prawem pojęcie zadań realizowanych cyklicznie oraz mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia, które spowodowane było krótszym okresem wypowiedzenia umów zawartych na czas określony obowiązujących przez długi przedział czasu w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony w przypadku umów obejmujących podobny okres. 4 O przesłankach, przyczynach tych zastrzeżeń Komisji Europejskiej do polskich przepisów prawa pracy szerzej mowa będzie w dalszej części artykułu. Celem tej pracy jest analiza przyjętych w nowelizacji przez ustawodawcę rozwiązań mających w sposób pełniejszy realizować dyrektywę Rady 99/70/We oraz ocena skutków tej nowelizacji. 2. Stan prawny obowiązujący do 22 lutego 2016 r. Art KP regulował przesłanki przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Konieczne do tego było zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, kiedy strony uprzednio już dwukrotnie taką umowę na następujące po sobie okresy zawarły. Dodatkowym zastrzeżeniem było to, że między tymi umowami nie mogła nastąpić przerwa dłuższa niż jeden miesiąc. Paragraf 3 zawierał wyjątki, w razie wystąpienia których umowy te nie były wliczane do wyżej przytoczonego limitu. Wyłączone zostały więc umowy na zastępstwo, w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej albo zadań realizowanych cyklicznie. Ponadto w 2 ustawodawca doprecyzował, że uzgodnienie w czasie trwania umowy dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy rozumie się jako zawarcie, od dnia następującego po jej zawarciu, kolejnej umowy na czas określony. Nie bez znaczenia był także przepis art. 33 KP, pozwalający stronom zawrzeć umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy z możliwością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. 5 Patrząc na treść przytoczonych przepisów, można wskazać pewne wady obowiązujących do 22 lutego 2016 r. uregulowań. Brak było unormowania przez ustawodawcę maksymalnego okresu trwania umów o pracę na czas określony. Wraz z możliwością przewidzenia przez strony zawierające umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy dwutygodniowego okresu wypowiedzenia spowodowało to patologiczną sytuację na rynku pracy. Pracodawcy zaczęli obchodzić prawo, zawierając długoterminowe umowy na czas określony z możliwością wcześniejszego ich rozwiązania. Uzyskali oni w ten sposób swego rodzaju elastyczność zatrudnienia, łatwiej było im zwolnić pracownika, gdyż omijano w ten sposób obostrzenia zastosowane przy umowach bezterminowych. 6 Dowolność ta nie była jednak nieograniczona, czemu wyraz dało orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wielokrotnie wypowiadał się on, że swoboda umów już na gruncie prawa cywilnego doznaje ograniczeń sprzeczności z prawem, sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. W wyroku z dnia 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04) Sąd Najwyższy stwierdził, iż zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tej sprawie był to okres 9 lat) z dopuszczalnością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społecznogospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego (art i 2 K.C w zw. z art. 300 K.P). Stanowisko to zostało utrwalone wyrokiem SN z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07), w którym wyrażono pogląd, iż niedopuszczalne jest zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika wyraźnie z przepisów prawa pracy, albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo z innych powodów nie narusza usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jak kwalifikować wtedy taką umowę? Sąd Najwyższy stwierdził też w tym wyroku, że jeśli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy odpowiednim dla umów o pracę na czas nieokreślony. W podobnej kwestii, ale z zastosowaniem konstrukcji nadużycia prawa, Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 5 grudnia 2007 r. (sygn. akt II PK 122/07). Wyrażony został w nim pogląd, iż sąd pracy może ocenić, czy wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony nie stanowiło jego nadużycia ze względu czy to na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa, czy sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Jeszcze inną argumentacją SN posłużył się w wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. (sygn. akt. II PK 186/08). 7 3 Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U poz [dostęp: ], str J. Stelina, Zawarcie umowy o pracę [w:] Kodeks Pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2014, str K. Łapiński, Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011, str M. Gersdorf, dz. cyt., str

3 K o r t o w s k i P r z e g l ą d P r a w n i c z y S t r o n a 88 Stwierdził on, że jeśli pracodawca zapewnia sobie pewnego rodzaju elastyczność zatrudnienia dzięki nadaniu umowie o pracę charakteru długoterminowej umowy na czas określony z możliwością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może to pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. W orzecznictwie zwraca się również uwagę, że Kodeks Pracy zezwala co do zasady na zawieranie umów terminowych i na ich wypowiadanie bez podania przyczyny. Sąd Najwyższy stwierdził też, że Trybunał Konstytucyjny ocenił, że odmienne traktowanie umów terminowych jest uzasadnione, a zatem nie powinny zapadać w wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy nawiązanej na czas określony wymagane jest wskazanie powodu takiego działania, a ponadto, że wyjątkami są powody zawarte w art KP oraz wypadki, gdy doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa. Jest to pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2012 r. (sygn. akt I PK 79/12). Potwierdzenie tego wyroku nastąpiło w wyroku SN z dnia 5 czerwca 2014 roku (sygn. akt I PK 308/13), gdzie skonkretyzowano powyższe wyjątki. Tak oto do nadużycia prawa może dojść, gdy pracodawca uczyni użytek ze swego prawa do rozwiązania umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Z kolei obejście prawa zostało skonkretyzowane jako takie ukształtowanie czynności prawnej, że formalnie nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez ustawę zakazane. Zastosowanie umowy o pracę na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego jest to natomiast zawarcie jej sprzecznie z tymi zasadami, co oznacza nieważność umowy. Jako przykład podano tu zawarcie umowy o pracę na długi czas określony przez pracodawcę, który nie zamierza jednak tego dotrzymać. 3. Zarzuty Komisji Europejskiej w stosunku do dotychczas istniejącego stanu prawnego. Jak zostało przytoczone we wstępie, Komisja Europejska wystosowała, na gruncie obowiązujących do 22 lutego 2016 r. uregulowań w polskim Kodeksie Pracy, trzy zarzuty. Pierwszym z nich było mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia. 8 Zarzut ten powstał na gruncie sprawy skierowanej do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w formie pytania prejudycjalnego przez Sąd Rejonowy w Białymstoku (wyrok TSUE C-38/13 w sprawie Nierodzik 9 ). Stan faktyczny był następujący: Małgorzata Nierodzik była zatrudniona w Psychiatrycznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (dalej PZOZ) od 1986 r. do 15 lutego 2010 r., przez większość tego czasu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 16 lutego 2010 r. zawarta została z nią umowa o pracę na czas określony do 3 lutego 2015 r., z możliwością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W dniu 3 kwietnia 2012 r. Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej wypowiedział pani Nierodzik tę umowę, zaznaczając, że okres wypowiedzenia to dwa tygodnie. Wypowiedzenie umowy spotkało się ze sprzeciwem Skarżącej, która uznała, że zawarcie z nią wieloletniej umowy o pracę na czas określony zmierzało do obejścia przepisów i pozwała PZOZ przed Sąd Rejonowy w Białymstoku. Ten wskutek wątpliwości zawiesił postępowanie i skierował pytanie prejudycjalne do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej., w którym zapytał, czy art. 1 Dyrektywy, Klauzulę 1, Klauzulę 4 Porozumienia Ramowego oraz ogólną zasadę prawa wspólnotowego dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę należy rozumieć w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które określa sztywny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 6 miesięcy, podczas gdy okres wypowiedzenia umów na czas nieokreślony uzależniony jest od stażu pracy i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. TSUE orzekł w sentencji, iż art. 1 Dyrektywy, Klauzulę 1 oraz Klauzulę 4 Porozumienia Ramowego należy rozumieć w ten sposób, że stoją na przeszkodzie właśnie takiemu uregulowaniu krajowemu. TSUE wskazał też, że odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. 10 Drugim zarzutem był zbyt krótki okres czasu, który musiał upłynąć między dwiema umowami na czas określony, aby nie były one uważane za następujące po sobie. 11 Zarzut ten oparty był na gruncie Wyroku TSUE z dnia 4 lipca 2006 r., C-212/04 Adeneler i inni. Skarżący, którzy wykonywali różne zawody, począwszy od maja 2001 r. i przed upływem terminu transkrypcji dyrektywy Rady nr 99/70/WE, do greckiego porządku prawnego, tj. przed 10 lipca 2002 r., zawarli 8 [dostęp: ], str [dostęp: ] [dostęp: ] [dostęp: ], str. 19

4 89 S t r o n a K o r t o w s k i P r z e g l ą d P r a w n i c z y z ELOG, należącą do sektora publicznego osobą prawną prawa prywatnego, szereg kolejnych umów o pracę na czas określony, z których ostatnie wygasły w okresie od czerwca do sierpnia 2003 r. i nie zostały ponownie zawarte. Każda z tych umów była zawarta na okres 8 miesięcy, a poszczególne umowy były oddzielone od siebie różnymi okresami czasu, od 22 dni do nawet 10 miesięcy i 26 dni. Skarżący byli za każdym razem zatrudniani na takim samym stanowisku. Każdy z pracowników był związany taką umowa w dniu wejścia w życie dekretu prezydenckiego nr 81/2003. Dekret ten stanowił w art. 5 ust. 4, że Umowy o pracę zawarte na czas określony lub stosunki pracy nawiązane na taki okres między tym samym pracodawcą i pracownikiem, na tych samych lub podobnych warunkach, uważane są za kolejne, jeśli okres, który upłynął między nimi, nie przekracza dwudziestu dni roboczych. Jako że skarżący od czasu braku zawarcia kolejnych umów byli bezrobotni lub zatrudnieni w ELOG wyłącznie tymczasowo, zwrócili się z wnioskiem do Monomeles Protodikeio Thessalonikis z wnioskiem o stwierdzenie, że sporne umowy należy uznać za umowy na czas nieokreślony zgodnie z Porozumieniem Ramowym. Z powodu wielu wątpliwości sąd zawiesił postępowanie i zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości UE z kilkoma pytaniami prejudycjalnymi, z których jedno dotyczyło relacji Klauzuli 5 Porozumienia Ramowego i uregulowania krajowego odnoszącego się do okresu czasu, od którego upływu zależało zakwalifikowanie bądź nie powyższych umów jako umowy na czas nieokreślony. Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, iż wykładnia Klauzuli 5 Porozumienia Ramowego należy dokonywać w ten sposób, że sprzeciwia się ona obowiązywaniu takiej regulacji krajowej, w świetle której za kolejne uważane są wyłącznie umowy o pracę i stosunki pracy na czas określony, między którymi nie upłynął okres przekraczający 20 dni. 12 Jak wskazał Trybunał, dyrektywa pozostawia państwom członkowskim określenie przesłanek, przy wystąpieniu których umowy na czas określony są uważane za następne, aczkolwiek ten margines swobodnego uznania nie jest nieograniczony. Unormowania krajowe nie mogą podważać celu lub użyteczności Porozumienia Ramowego. W Polsce do 22 lutego 2016 r. obowiązywała natomiast regulacja, zgodnie z którą następującymi po sobie umowami o pracę na czas określony były umowy, pomiędzy którymi okres przerwy nie przekroczył jednego miesiąca. Ostatni zarzut na gruncie ustawy Kodeks Pracy sprzed nowelizacji skierowany został w stronę pojęcia zadań realizowanych cyklicznie. 13 Jak wskazywano w doktrynie, jest to pojęcie nieostre. Na gruncie tego zarzutu Komisja Europejska wskazała, że w przypadku takiej regulacji możliwe jest tak naprawdę zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony nawet bez uzasadnionej przyczyny, co jest sprzeczne z dyrektywą Rady 99/70/WE. 4. Treść zmian wprowadzonych nowelizacją Kodeksu Pracy. Treść art została gruntownie zmieniona. Zmiany miały na celu usunięcie tej luki prawnej, która pozwalała na zawieranie wieloletnich umów o pracę na czas określony, a jednocześnie pozwoliły na pełniejszą realizację dyrektywy 99/70/WE. Zgodnie z klauzulą 5 Porozumienia ramowego państwa członkowskie w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony wprowadzić miały jeden lub więcej spośród następujących środków zapobiegania tym nadużyciom: a) Obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; b) Maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; c) Liczbę odnowień takich umów lub stosunków pracy. 14 Ponadto Państwa Członkowskie same ustalały, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy będą uważane za kolejne albo też będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony. Ze znowelizowanego przepisu art KP wynika, że maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony wynosi 33 miesiące. Okres ten jest jednolity i niezależny od tego, czy nastąpi to w ramach jednej, czy trzech umów. Dyrektywa 99/70/WE nie określa maksymalnego okresu trwania tych umów; państwa członkowskie mają w tym zakresie dowolność. Polska przyjęła okres 33 miesięcy jako kompromis między stanowiskami reprezentowanych w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych organizacji związkowych (postulujących okres 18 miesięcy) a organizacji pracodawców (które sugerowały okres 48 miesięcy). 15 Łącznie z zatrudnieniem na okres próbny, które może trwać maksymalnie 3 miesiące, pracować na tego rodzaju umowach będzie można przez 36 miesięcy. Jakie będą więc skutki przekroczenia czy to limitu czasowego, czy ilościowego, ustanowionego przez ustawodawcę? 12 &part=1&cid= [dostęp: ] [dostęp: ], str K. Łapiński, dz. cyt., str [dostęp: ), str. 20.

5 K o r t o w s k i P r z e g l ą d P r a w n i c z y S t r o n a 90 Skutkiem zawarcia czterech umów na czas określony lub mniejszej ich liczby, ale w przypadku których łączny okres zatrudnienia przekroczy 33 miesiące, będzie przekształcenie tej umowy w umowę na czas nieokreślony. 16 Dotyczy to także uzgodnienia przez strony w czasie trwania stosunku prawnego dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej samej umowy w tym zakresie art Kodeksu Pracy pozostał w brzmieniu sprzed nowelizacji. Nie obowiązuje już natomiast przepis, według którego umowy o pracę na czas określony były uważane za następujące po sobie, o ile okres przerwy między nimi nie przekroczył jednego miesiąca. Jego brak uzasadnia stanowisko, iż w znowelizowanym stanie prawnym niezależnie od okresu czasu między umowami, niezależnie, czy byłby to miesiąc, rok czy lat 10, zawarta po jego upływie umowa na czas określony będzie uważana za kolejną. Uchylony został też art. 33 Kodeksu Pracy, który na gruncie uprzednio obowiązującego stanu prawnego dopuszczał zawarcie klauzuli umożliwiającej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Po nowelizacji okresy wypowiedzenia zostały ujednolicone i dla umów na czas nieokreślony, jak i dla tych zawartych na czas określony i wynoszą: a) 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; b) 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; c) 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na brak dokładności ze strony ustawodawcy. Z wprowadzonej nowelizacji wynika, że trzymiesięczny okres wypowiedzenia obowiązuje, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Jednakże na podstawie umów o pracę na czas określony pracownik może przepracować maksymalnie 33 miesiące. Widać tu brak spójności, brak harmonizacji treści art pkt 3 z art Kodeksu Pracy. Nieścisłość ta zdecydowanie wymaga poprawy ze strony ustawodawcy. Wyżej przytoczone limity umów o pracę na czas określony są zasadą, od której ustawodawca przewidział wyjątki. Na mocy art nie będzie się ich stosować do umów zawartych w celu zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy na okres kadencji, lub gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Ostatni z wyjątków, traktujący o obiektywnych przyczynach pracodawcy leżących po jego stronie, jest najbardziej kontrowersyjny. Pojęcie te nie jest dokładnie zdefiniowane. Jak wskazuje K. Jaśkowski, z dyrektywy wynika konieczność posłużenia się w tej materii orzecznictwem TSUE, które jest ogromną pomocą w zrozumieniu wymogu zasadności zawarcia umowy na czas określony. 17 Jako przykładowe orzecznictwo w tej sprawie można podać wyroki TSUE C-586/10, C-519/08 czy C-190/ Wydaje się realną możliwością to, że przepis ten stanie się polem do nadużyć ze względu na brak jasnej definicji, jak i linii orzeczniczej, i to mimo obowiązku poinformowania w umowie o obiektywnych przyczynach zatrudnienia oraz zawiadomienia o fakcie zawarcia takiej umowy okręgowego inspektora danych osobowych. Możliwym jest, że zarówno strony stosunku pracy, jak i właśnie ci inspektorzy będą mieli problem z prawidłową interpretacją tego przepisu, dopóki nie ukształtuje się praktyka orzecznicza. 5. Podsumowanie. Podsumowując, nie da się jednoznacznie ocenić nowelizacji. Ustawodawca wykorzystał wszystkie dostępne mu środki wskazane przez dyrektywę Rady 99/70/WE co do zapobiegania nadużyciom przy umowach na czas określony. Wprowadzono limity czasowe i ilościowe dla tego typu umów, a także wyjątki, które dopuszczają zawarcie umów tymi limitami nieograniczonych. Istnieje jednakże ryzyko, że wyjątkiem z art pkt 4 ustawodawca przekreśli wszystkie swoje starania, a sam przepis stanie się luką prawną stwarzającą pole do nadużyć podobnych do tych, z jakimi można było zetknąć się na gruncie uprzednio obowiązującego stanu prawnego. Wszystko będzie zależało od tego, w jakim kierunku kształtować będzie się praktyka orzecznicza sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego. *** 16 K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu Pracy, LEX/El Tamże, LEX/El Zob. szerz. L. Florek, Umowa o pracę na czas określony, Praca i zabezpieczenie społeczne, nr 12/2015, str. 3-4.

6 91 S t r o n a K o r t o w s k i P r z e g l ą d P r a w n i c z y Fixed-term employment contracts are more and more popular. For Example, in 2014 in European Union 14% of all employees was hired on fixed-term employment contracts; in Poland this percentages was 28,3. Unfortunately, in The Labour Code there was a few solutions, which was imprecise. It encougared the employers to abuses, when they hired a employees in longstanding fixed-term employment contract with short, fortnightly notice period. It was necessary to change it, so Polish legislator enacted amendment of The Labour Code, which brings 33 month period of employment on fixed-term employment contracts and limit of these contracts to three. This study is an attempt to assess of effectiveness this solutions, which entered into forces from 22th of February 2016.