Korzyści dla firmy wynikające z promocji zdrowia zróżnicowanych pokoleń personelu zakładów pracy

Transkrypt

1 Korzyści dla firmy wynikające z promocji zdrowia zróżnicowanych pokoleń personelu zakładów pracy Eliza Goszczyńska Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi

2 Oszczędności finansowe dla zakładu pracy z realizacji programów promocji zdrowia personelu Na każdy 1 USD zainwestowany w programy promocji zdrowia pracowników pracodawca uzyskuje zwrot 2,38 USD. (Baxter S. i wsp., 2014)

3 Zmniejszenie absencji chorobowej personelu

4 Absencja chorobowa personelu jako problem firmy Przeciętna długość zaświadczenia lekarskiego w dniach osób ubezpieczonych w ZUS Przeciętna długość absencji chorobowej w 2016 roku osób ubezpieczonych w ZUS Źródło: ZUS, 2017a

5 Absencja chorobowa personelu jako problem firmy STRUKTURA ZAŚWIADCZEŃ LEKARSKICH WYSTAWIONYCH Z TYTUŁU CHOROBY WŁASNEJ OSOBOM UBEZPIECZONYM W ZUS WEDŁUG ICH WIEKU (w %)

6 Absencja chorobowa personelu jako problem firmy Odsetek pracowników, którym w 2016 r. wystawiono zaświadczenie lekarskie z tytułu choroby własnej wg długości zaświadczenia (w %)

7 Skala redukcji absencji chorobowej personelu dzięki zakładowym programom promocji zdrowia Metaewaluacja 26 badań (głównie z USA) wykazała, że zakładowe programy prom. zdr. powodują redukcję absencji chorobowej rzędu 25% (oscylowała ona w przedziale od 11% do 68%) (Chapman L.S., 2012). Na 55 firm z Wielkiej Brytanii wdrażających programy zarządzania zdrowiem personelu, 45 organizacji zadeklarowało spadek liczby dni traconych z powodu zwolnień lekarskich. Wahał się on w szerokim zakresie od 10% do 97% (średni to ok %). (PricewaterhouseCoopers, 2008).

8 Oszczędności dla firmy wynikające ze zmniejszenia absencji chorobowej personelu po wdrożeniu programu promocji zdrowia Metaanaliza efektów ekonomicznych zakładowych programów promocji zdrowia pokazuje, że na każdy 1 USD zainwestowany w te przedsięwzięcia firmy uzyskują zwrot 2,73 USDdzięki obniżeniu poziomu absencji chorobowej personelu (Baicker K. i wsp., 2010).

9 Rosnąca fluktuacja kadry jako problem firm w Polsce W badaniach Saratoga Human Capital Benchmarking zaobserwowano w zakładach pracy w Polsce wzrost nakładów na rekrutację zewnętrzną oraz wydłużanie się procesów pozyskiwania nowych pracowników. W latach odnotowano wzrost przeciętnego: czasu rekrutacji (wyrażonego w dniach roboczych) o 43%, przeciętnego kosztu rekrutacji o 42%. Zmiany te są wynikiem m.in. zwiększonej dobrowolnej rotacji pracowników, (która w tym okresie wzrosła o 14%), co wzmaga potrzeby rekrutacyjne firm. Dla pracodawców nadszedł czas, aby poważanie zastanowić się nad efektywnością polityki utrzymywania pracowników w organizacji i tutaj szukać potencjalnych oszczędności. (PwC, 2015)

10 Zmniejszanie fluktuacji kadry poprzez: zapobieganie chorobom będącym przyczynami długotrwałej absencji chorobowej oraz przechodzenia na renty wsparcie personelu przebywającego na długotrwałych zwolnieniach chorobowych w powrocie do pracy Dobrym przykładem są tu: choroby/dolegliwości układu ruchu, choroby układu krążenia, nowotwory, zaburzenia psychiczne. (ZUS, 2017a, 2017b; GUS, 2016)

11 Zmniejszanie fluktuacji kadry poprzez zapobieganie skracania/wydłużanie aktywności zawodowej Obawa, że zły stan zdrowia nie pozwoli na pracę zawodową do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego jest powszechna. W populacji osób w wieku lat w Polsce dotyczy to: 68% mężczyzn, 64% kobiet. (Iga M., 2017)

12 Zmniejszanie fluktuacji kadry poprzez zapobieganie skracania/wydłużanie aktywności zawodowej Czynniki modyfikowalne pod wpływem zakładowych programów promocji zdrowia mające wpływ przy podejmowaniu decyzji o wcześniejszym odejściu z rynku pracy: doświadczanie przez pracowników ograniczeń w codziennych aktywnościach oraz chorób zmniejszających subiektywne odczucie zdolności do pracy, wzrost częstości korzystania ze zwolnień chorobowych, niska samoocena zdrowia, brak satysfakcji z pracy. (De Preter H. i wsp., 2013; Szubert Z., Sobala W., 2005; TAEN, 2007; van den Berg T. i wsp., 2010; Cox A. i wsp., 2015)

13 Zmniejszanie fluktuacji kadry poprzez zapobieganie skracania/wydłużanie aktywności zawodowej Cytowane poniżej badania sugerują, że istotne znaczenie w tym zakresie mogą mieć działania służące profilaktyce różnych chorób i wynikających z nich ograniczeń w wykonywaniu codziennych czynności. Międzynarodowe badanie pokazuje bowiem, że wśród pracowników w wieku 50+ doświadczających jednego lub więcej ograniczeń w tego typu aktywnościach (np. w zakresie jedzenia, ubierania się, spacerowania) było o ok. 60% większe ryzyko przejścia na emeryturę niż u osób nie mających tego typu problemów (De Preter H. i wsp., 2013). Z badania panelowego SHARE dotyczącego Polaków w wieku 50 lat i więcej wynika, że pogorszenie stanu zdrowia między 2. ( r.) a 6. (2015 r.) jego rundą wiązało się z niższym prawdopodobieństwem pozostania w zatrudnieniu i najsilniej dotyczyło pojawienia się ograniczeń w poruszaniu się (Iga M., 2017). W innym polskim badaniu wykazano, że ryzyko kończenia aktywności zawodowej przed osiągnięciem wieku emerytalnego zwiększa o ok. 80% występowanie choćby jednej choroby ograniczającej subiektywne odczucie zdolności do pracy (Szubert Z., Sobala W., 2005).

14 Zmniejszanie fluktuacji kadry poprzez zapobieganie skracania/wydłużanie aktywności zawodowej Przedsięwzięcia prozdrowotne w zakładach pracy mogą mieć wpływ na poprawę samooceny zdrowia personelu. Z kolei subiektywne odczucia dotyczące własnego zdrowia mają ważne znaczenie przy podejmowaniu decyzji o kontynuowaniu lub zaprzestawaniu aktywności zawodowej (TAEN, 2007; van den Berg T. i wsp., 2010). Przykładowo, w badaniu ELSA (English Longitudinal Study of Ageing) osoby w wieku od 50 lat do wieku emerytalnego o niskiej samoocenie zdrowia miały 2 razy większe ryzyko zaprzestawania pracy zawodowej w ciągu 2 kolejnych lat w porównaniu z pracownikami deklarującymi świetny lub bardzo dobry stan zdrowia (TAEN, 2007). Według badania SHARE z 2015 r. w grupie wieku lat w Polsce odsetek mężczyzn deklarujących zły stan zdrowia dotyczył 1% pracujących i prawie co 2. niepracującego. Wśród pracujących kobiet co 4. określała swój stan zdrowia jako bardzo dobry, zaś w przypadku niepracujących było ich tylko 6%. Zależności te mogą być dwukierunkowe. (Iga M., 2017)

15 Umacnianie wizerunku publicznego firmy promującej zdrowie Firma promująca zdrowie personelu może być postrzegana na zewnątrz jako: nowocześnie zarządzana, dobrze prosperująca, dbająca o pracowników, odpowiedzialna społecznie, będąca atrakcyjnym miejscem pracy i rozwoju kariery

16 Umacnianie wizerunku publicznego firmy promującej zdrowie Blisko 80% średnich i dużych firm w Polsce zgadza się, że zakład pracy dbający o zdrowie pracowników ma lepszy wizerunek. (Puchalski K., Korzeniowska E., 2017) Niespełna 60% uważa, że im lepiej firma to robi, tym bardziej staje się konkurencyjna. (Puchalski K., Korzeniowska E., 2017) Jednocześnie w grupie zakładów pracy, które realizują ponadobligatoryjne działania na rzecz zdrowia personelu, blisko 80% robi to m.in. w celu budowy dobrego wizerunku organizacji (jest to najpowszechniej wskazywana korzyść z takich działań) (IMP, 2017) W 40% firm zauważono łatwiejsze pozyskiwanie nowych pracowników (IMP, 2017)

17 Dlaczego tutaj? Przykład dobrej praktyki fabryka BMW w Dingolfing w Niemczech Na pilotażowy program wybrano linię produkcyjną, na której w 2007 r. średni wiek pracowników wynosił 47 lat (przy średniej 41 lat na innych liniach).

18 Przykład dobrej praktyki fabryka BMW w Dingolfing w Niemczech Zasadnicze elementy programu przeprowadzono konsultacje społeczne z przedstawicielami pracowników wprowadzono ponad 70 (często drobnych) usprawnień w materialnym środowisku pracy (głównie ergonomicznych) zmieniono organizację pracy (wdrożono rotację zadań) zorganizowano pokój do odpoczynku przeprowadzono edukację zdrowotną

19 Przykład dobrej praktyki fabryka BMW w Dingolfing w Niemczech Korzyści dla firmy. Pilotaż zakończył się: 7% wzrostem wydajności pracy starszych pracowników, przez co dorównano wydajności personelu na pozostałych liniach, eliminacją błędów popełnianych przez zespół, spadkiem absencji chorobowej z 7% do 2%, a więc znacznie poniżej średniej ogólnozakładowej. (Kulawczyk P.)

20 Piśmiennictwo Baicker K., Cutler D., Song Z.: Workplace wellness programs can generate savings. Prevention 2010; 29: Baxter S., Sanderson K., Venn A.J., Blizzard C.L., Palmer A.J.: The relationship between return on investment and quality of study methodology in workplace health promotion programs. Am J Health Promot Jul- Aug;28(6): Chapman L.S.: Meta-evaluation of worksite health promotion economic return studies: 2012 update. Am J Health Promot Mar-Apr;26(4):TAHP1-TAHP12 Cox A., Jim Hillage J., Marvell S.S.R., Fletcher L., Taskila T., Bajorek Z., Hind A., Brine J., Haslam Ch.: Factors facilitating or constraining interventions to protect and promote health of older workers and to help plan and prepare for retirement. Evidence Review for Research Question 3, Institute for Employment Studies, 2015 De Preter H., Van Looy D., Mortelmans D.: Individual and institutional push and pull factors as predictors of retirement timing in Europe: A multilevel analysis. Journal of Aging Studies. Volume 27, Issue 4, December 2013, Pages GUS: Stan zdrowia ludności Polski w 2014 r., Warszawa 2016 Iga M.: Praca a zdrowie i umiejętności poznawcze pokolenia 50+. W: Myck M. i Oczkowska M. [red.]: Pokolenie 50+ w Polsce na tle Europy: aktywność, zdrowie i jakość życia. Wyniki na podstawie badania SHARE, Centrum Analiz Ekonomicznych CenEA, 2017 IMP: Promocja zdrowia w zakładach pracy. Raport z badania, 2017 Kulawczyk P.: Innowacyjna strategia zarządzania wiekiem jako konieczność naprawy błędów przeszłości. Doświadczenia Bawarskich Zakładów Silnikowych (BMW), Niemcy; PricewaterhouseCoopers: Building the case for wellness, 2008

21 Piśmiennictwo Puchalski K., Korzeniowska E.: Promocja zdrowia w zakładach pracy w Polsce w 2015 r. diagnoza na podstawie reprezentatywnego badania firm zatrudniających powyżej 50 pracowników. Med. Pr. 2/2017 vol. 68 PwC: Saratoga Human Capital Benchmarking. Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Szubert Z., Sobala W.: Current determinants of early retirement among blue collar workers in Poland. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 2005;18(2): TAEN, Key Facts on Health, Employment and Age, van den Berg T., Schuring M., Avendano M., Mackenbach J., Burdorf A.: The impact of ill health on exit from paid employment in Europe among older workers. Occup Environ Med Dec;67(12): ZUS: Absencja chorobowa w 2016 roku, Warszawa 2017a ZUS: Orzeczenia komisji lekarskich ZUS wydane w 2016 roku, Warszawa 2017b

22 Zapraszamy na: