POTRZEBY SZKOLENIOWE KADRY POMOCY SPOŁECZNEJ ORAZ STRUKTURA ZATRUDNIENIA W JEDNOSTKACH ORGANIZACYJNYCH POMOCY SPOŁECZNEJ (OPS/PCPR) W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO-POMORSKIM (NA PODSTAWIE DANYCH ZA 2013 ROK)
SPIS TREŚCI: 1. KADRA OPS/PCPR W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO-POMORSKIM 3 1.1 Kadra kierownicza 4 1.2 Pracownicy socjalni 5 1.3 Pozostali pracownicy 8 1.4 Zatrudnienie pomocnicze 9 2. POTRZEBY SZKOLENIOWE KADRY POMOCY SPOŁECZNEJ 10 2.1 Wyniki badania Efektywność pomocy społecznej w gminach wiejskich 10 2.2 Dane z Oceny Zasobów Pomocy Społecznej za 2013 rok 12 2.3 Założenia zmian do ustawy o pomocy społecznej 16 2
1. Kadra ops/pcpr w województwie kujawsko-pomorskim W 2013 roku ośrodki pomocy społecznej i powiatowe centra pomocy rodzinie w województwie kujawsko-pomorskim zatrudniały 3 577 pracowników 1. Zestawiając dane z 2012 i 2013 roku można zauważyć wzrost zatrudnienia w ops/pcpr o 121 pracowników. W skład kadry jednostek pomocy społecznej w 2013 roku wchodziły następujące grupy: 203 osoby sprawujące funkcje kierownicze, 1 214 pracowników socjalnych, 2 160 pracowników pozostałych. Wykres 1. Pracownicy jednostek organizacyjnych pomocy społecznej (ops/pcpr) w województwie kujawsko-pomorskim w 2013 roku Pracownicy jednostek organizacyjnych pomocy społecznej w województwie kujawsko-pomorskim w 2013 roku 60% 6% 34% kadra kierownicza pracownicy socjalni pozostali pracownicy Źródło: Ocena Zasobów Pomocy Społecznej za 2013 rok Średnia liczba zatrudnionych pracowników w ops i pcpr w 2013 roku wynosiła 22 osoby, z czego 127 jednostek posiadało zatrudnienie na poziomie poniżej średniej. Najmniejsza liczba osób (4) pracowała w ośrodkach pomocy społecznej w: Zakrzewie, Jeziorach Wielkich, Świekatowie i Wielkiej Nieszawce. Z kolei największą liczbę pracowników (329) zatrudniał ośrodek w Bydgoszczy. 1 Dane na podstawie Oceny Zasobów Pomocy Społecznej za 2013 rok (stan na dzień 31.12.2013 r.). 3
1.1 KADRA KIEROWNICZA W ośrodkach pomocy społecznej i powiatowych centrach pomocy rodzinie funkcjonujących w województwie kujawsko-pomorskim w 2013 roku zatrudnione były 203 osoby na stanowiskach kierowniczych, co stanowi 5,7% ogółu zatrudnionych pracowników. W 2013 roku nie zaobserwowano zmiany liczby osób sprawujących funkcje kierownicze w ww. jednostkach pomocy społecznej w stosunku do roku 2012. Wykres 2.Wykształcenie i profesjonalizacja kadry kierowniczej ops i pcpr w województwie kujawskopomorskim Źródło: Ocena Zasobów Pomocy Społecznej Wykres 2 przedstawia dane dotyczące wykształcenia kadry kierowniczej w ops/pcpr w województwie kujawsko-pomorskim. Spośród 203 osób sprawujących funkcje kierownicze, 168 osób posiada wykształcenie wyższe, a pozostałych 35 wykształcenie średnie (17%). Spośród jednostek kierowanych przez osoby ze średnim wykształceniem 4 ośrodki prognozują w przeciągu najbliższych dwóch lat podwyższenie poziomu wykształcenia u kadry kierowniczej. Zgodnie z ustawą o pomocy społecznej (art. 122 ust. 1): Osoby kierujące jednostkami organizacyjnymi pomocy społecznej są obowiązane posiadać co najmniej 3-letni staż pracy w pomocy społecznej oraz specjalizację z zakresu organizacji pomocy społecznej. Wśród kadry zarządzającej badanych jednostek organizacyjnych pomocy społecznej 183 dyrektorów/kierowników posiada specjalizację z zakresu organizacji pomocy społecznej, co stanowi 90%, w tym: w ośrodkach pomocy społecznej 147 osób; w powiatowych centrach pomocy rodzinie 19 osób; w miejskich ośrodkach pomocy rodzinie/społecznej 17 osób. Natomiast 20 z 203 osób stanowiących kadrę kierowniczą ops/pcpr nie posiada wymaganej ustawowo specjalizacji z organizacji pomocy społecznej. Ponadto 11 ops kierowanych jest przez osoby nie posiadające specjalizacji z organizacji pomocy społecznej. Dotyczy to gmin: Osiek, Chełmno (gmina wiejska), Papowo Biskupie, Unisław, Golub-Dobrzyń (gmina wiejska), Skrwilno, Dragacz, Chełmża (gmina miejska), Łubianka, Obrowo, Łabiszyn. 4
1.2 PRACOWNICY SOCJALNI Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej definiuje pracownika socjalnego. Zgodnie z artykułem 116: pracownikiem socjalnym może być osoba, która spełnia co najmniej jeden z niżej wymienionych warunków: 1) posiada dyplom ukończenia kolegium pracowników służb społecznych; 2) ukończyła studia wyższe na kierunku praca socjalna; 3) do dnia 31 grudnia 2013 r. ukończyła studia wyższe o specjalności przygotowującej do zawodu pracownika socjalnego na jednym z kierunków: a) pedagogika, b) pedagogika specjalna, c) politologia, d) polityka społeczna, e) psychologia, f) socjologia, g) nauki o rodzinie. Ustawa określa także dwa stopnie specjalizacji w zawodzie pracownika socjalnego: I stopień specjalizacji zawodowej z zakresu pracy socjalnej, ma na celu uzupełnienie wiedzy i doskonalenie umiejętności zawodowych pracowników socjalnych; II stopień specjalizacji zawodowej z zakresu pracy socjalnej, służy pogłębieniu wiedzy i doskonaleniu umiejętności pracy z wybranymi grupami osób korzystających z pomocy społecznej. Zgodnie z danymi z Oceny Zasobów Pomocy Społecznej za 2013 rok, liczba pracowników socjalnych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w ops/pcpr w województwie kujawsko- -pomorskim w 2013 roku wynosiła 1 214, co stanowiło 33,9% ogółu wszystkich pracowników. Największa liczba pracowników socjalnych zatrudniona jest w miastach grodzkich, tj.: w mieście Bydgoszcz - 141 pracowników, a w miastach Toruń i Włocławek po 91 pracowników. Z kolei najmniejszą liczbą (1) pracowników socjalnych odnotowano w strukturach GOPS Boniewo oraz PCPR dla powiatu sępoleńskiego. Niewiele więcej, bo po 2 pracowników socjalnych zatrudniają: PCPR dla powiatu aleksandrowskiego, GOPS Koneck, MOPS Nieszawa, GOPS Zakrzewo, PCPR dla powiatu lipnowskiego, PCPR dla powiatu rypińskiego, GOPS Książki, PCPR dla powiatu wąbrzeskiego, MOPS Kowal, GOPS Kowal, GOPS Lubanie oraz MGOPS Lubień Kujawski. Wśród 1 214 pracowników socjalnych zatrudnionych w ops/pcpr w naszym województwie, 125 w 2013 roku zatrudnionych było w ramach etatów współfinansowanych ze środków EFS. Warty omówienia jest procentowy udział pracowników socjalnych wśród wszystkich pracowników danej jednostki. W gminie Nowa Wieś Wielka pracownicy socjalni stanowią 3,03% całej kadry pracowniczej, w gminie Więcbork - 3,08%, a w PCPR dla powiatu sępoleńskiego 6,67%. Kwestia tak niskiej wartości tego wskaźnika może wiązać się m.in. z występowaniem w strukturach ops/pcpr różnego rodzaju jednostek pomocy i integracji społecznej (m.in. placówek wsparcia dziennego, środowiskowych domów samopomocy itp.). Natomiast najliczniejszy odsetek w zestawieniu do ogółu kadry stanowią pracownicy socjalni w gminie Skrwilno (80,00%), gminie Jeziora Wielkie (75,00%), 5
w gminie Świekatowo (75,00%) oraz Wielka Nieszawka (75,00%). Ww. gminach, w których wskaźnik osiąga tak wysoką wartość, ops zatrudniają małą liczbę pracowników. Poziom wykształcenia pracowników socjalnych w województwie kujawsko-pomorskim można uznać za względnie wysoki. Aż 65% pracujących w roku 2013 pracowników socjalnych legitymuje się wykształceniem wyższym (791 osób). Pozostali pracownicy socjalni posiadają wykształcenie średnie. Tabela 1. Wykształcenie i profesjonalizacja pracowników socjalnych ops i pcpr Wyszczególnienie 2013 Wartość wskaźnika (% udział pracowników posiadających dane wykształcenie lub stopień specjalizacji) Liczba wszystkich pracowników socjalnych 1 214 100% Liczba pracowników socjalnych posiadających wyższe wykształcenie 791 65% Liczba pracowników socjalnych posiadających specjalizację 1-ego stopnia 399 33% Liczba pracowników socjalnych posiadających specjalizację 2-ego stopnia 88 7% Liczba pracowników socjalnych posiadających specjalizację z organizacji pomocy społecznej 132 11% Źródło: Ocena Zasobów Pomocy Społecznej Warto podkreślić, iż na przestrzeni lat 2012-2013, jak również w prognozach na najbliższe 2 lata, wskazuje się na: systematyczny wzrost liczby pracowników socjalnych z wykształceniem wyższym wśród ogółu pracowników socjalnych: z 64% w 2012 roku do 67% w 2015; systematyczny wzrost liczby pracowników socjalnych posiadających specjalizację 2-ego stopnia w zawodzie z 7,1% w 2012 roku do 12,3% w 2015; systematyczny wzrost liczby pracowników socjalnych posiadających specjalizację z organizacji pomocy społecznej z 10,4% w 2012 roku do 11,3% w 2015. Dla trafnej analizy w obszarze dostępności kadry pomocy społecznej należy odnieść się do wskaźnika wyrażanego jako stosunek liczby pracowników socjalnych zatrudnionych w ośrodku pomocy społecznej do liczby mieszkańców. Na tej podstawie można wskazać, iż w 26 gminach województwa nadal nie jest respektowany ustawowy zapis obligujący do zatrudnienia minimum 1 pracownika socjalnego na 2 000 mieszkańców. Tabela 2 prezentuje gminy, które mają najbardziej ograniczony dostęp do kadry pomocy społecznej. 6
Tabela 2. Wskaźnik dostępności pracowników socjalnych wśród gmin z najbardziej ograniczonym dostępem do kadry pomocy społecznej. Gmina Wskaźnik dostępności pracowników socjalnych Lubień Kujawski 0,53 Boniewo 0,57 Łabiszyn 0,60 Choceń 0,74 miasto Bydgoszcz 0,78 gmina wiejska Brodnica 0,78 Osielsko 0,81 gmina wiejska Chełmża 0,82 Obrowo 0,84 Lubanie 0,86 miasto Toruń 0,89 miasto Brodnica 0,90 Łubianka 0,90 Zławieś Wielka 0,91 Ciechocinek 0,92 Dobrcz 0,92 Książki 0,92 gmina wiejska Wąbrzeźno 0,93 miasto Chełmża 0,93 Białe Błota 0,93 Lubicz 0,94 Bobrowo 0,94 miasto Rypin 0,95 Mogilno 0,96 Tuchola 0,97 Jeżewo 0,99 Źródło: Ocena Zasobów Pomocy Społecznej W roku 2014 w 28 jednostkach (w 23 ops i 5 pcpr) przewidywany jest wzrost liczby pracowników socjalnych o 44 osoby. W 19 jednostkach (w 14 ops i 5 pcpr) zaplanowano redukcję zatrudnienia w odniesieniu do pracowników socjalnych. Redukcję zatrudnienia można wiązać z wygaśnięciem finansowania niektórych etatów w ramach projektów z EFS. 7
1.3 POZOSTALI PRACOWNICY Obok kadry kierowniczej i pracowników socjalnych, kolejną kategorię pracowników ops i pcpr w województwie kujawsko-pomorskim, stanowią pozostali pracownicy, wykonujący inne prace związane z zadaniami realizowanymi przez te jednostki. W 2013 roku ops/pcpr w województwie kujawsko-pomorskim wskazały, iż zatrudniały 2 160 pracowników pozostałych, co stanowi 60,4% całej kadry. Powiatowe centra pomocy rodzinie w 2013 roku zatrudniały, zgodnie z danymi z OZPS, 147 pozostałych pracowników. Natomiast ops odnotowały w swoich strukturach 2 013 pracowników pozostałych. Formularz oceny zasobów pomocy społecznej nie zakłada możliwości wyszczególnienie stanowisk osób stanowiących dodatkowe zatrudnienie w jednostce. W związku z powyższym przygotowując się do opracowania formularza OZPS za 2013 rok, Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Toruniu zwrócił się z prośbą do ośrodków pomocy społecznej i powiatowych centrów pomocy rodzinie o przedstawienie dodatkowej informacji na temat pozostałej kadry ops/pcpr. Osoby uzupełniające formularz zostały poproszone o dołączenie wykazu stanowisk, na jakich zatrudnione są osoby wyznaczone jako pozostali pracownicy jednostki. Zebranie takich dodatkowych danych było uzasadnione potrzebą usystematyzowania struktury zatrudnienia w jednostkach pomocy społecznej (ops i pcpr) w naszym województwie. Analiza zebranego materiału była utrudniona, gdyż poszczególne jednostki organizacyjne pomocy społecznej (ops/pcpr) nie stosują jednorodnego nazewnictwa stanowisk, używając kilku różnych określeń dla stanowisk osób wykonujących podobny zakres zadań i obowiązków. Dla rzetelnej ilustracji pozyskanych danych, przyjęto jako jednostkę analizy kategorie stanowisk określone zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Wyróżnione stanowiska połączono w następujące kategorie: pracownicy realizujący inne rodzaje pomocy i świadczeń, pozostali pracownicy merytoryczni, kierownicy działów/oddziałów, zastępcy kierowników, koordynatorzy, terapeuci/psycholodzy, pracownicy księgowości i kadr, pracownicy realizujący usługi opiekuńcze, pracownicy świetlicy, śds, schroniska, pozostali pracownicy obsługi administracyjno-biurowej, pracownicy gospodarczy. 8
Tabela 3. Procentowy udział poszczególnych grup pracowników w kategorii pracowników pozostałych w ops/pcpr. Udział procentowy 2 Kategorie pracowników pozostałych w kategorii pracowników pozostałych (w %) Pracownicy realizujący usługi opiekuńcze 30 Pozostali pracownicy merytoryczni 22 Pracownicy realizujący inne rodzaje pomocy i świadczeń 11 Pracownicy księgowości i kadr 10 Pozostali pracownicy obsługi administracyjno-biurowej 9 Pracownicy gospodarczy 6 Terapeuci/psycholodzy 4 Kierownicy działów/oddziałów, zastępcy kierowników, koordynatorzy 4 Pracownicy świetlicy, śds, schroniska 4 Źródło: Opracowanie własne Zgodnie z danymi zaprezentowanymi w powyższej tabeli, najliczniejsze grupy wśród pozostałych pracowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie w województwie kujawsko-pomorskim stanowili: pracownicy realizujący usługi opiekuńcze (30%), pozostali pracownicy merytoryczni (22%) oraz pracownicy realizujący inne rodzaje pomocy i świadczeń (11%). Do grupy pracowników realizujących usługi opiekuńcze zaliczyć można między innymi: pielęgniarki, asystentów osób niepełnosprawnych, rehabilitantów i opiekunki środowiskowe. Do kategorii pozostałych pracowników merytorycznych zaliczono: pracowników ds. pieczy zastępczej, asystentów rodziny, którzy stanowili 24% pracowników wskazanych w tej kategorii, innych (m.in. animatorzy lokalni, pracownicy ds. CAL, pracowników ds. pracy z rodziną itd.) Pracownicy realizujący inne rodzaje pomocy i świadczeń, to: pracownicy ds. świadczeń rodzinnych i funduszu alimentacyjnego, którzy stanowią 82 % pracowników uwzględnionych w tej kategorii (178 z 217) pracownicy ds. dodatków mieszkaniowych stanowią 14% (31 z 217) pracownicy ds. stypendiów stanowią 4% (8 z 217) 1.4 ZATRUDNIENIE POMOCNICZE W ośrodkach pomocy społecznej oraz powiatowych centrach pomocy rodzinie, oprócz pracowników kadry kierowniczej, pracowników socjalnych, pracowników pozostałych istnieje możliwość zatrudnienia pracowników pomocniczych. Zatrudnienie subsydiowane to osoby zaangażowane przez ops i pcpr w ramach umów realizowanych na podstawie skierowań / porozumień z urzędami pracy. Zatrudnienie pomocnicze w ops i pcpr w województwie kujawsko-pomorskim w porównaniu do liczebności z roku 2012 wzrosło o 99 osób. W 2013 roku osiągnęło ono poziom 702 osób, w tym: 123 wolontariuszy 343 pracowników subsydiowanych (staże, roboty publiczne, prace interwencyjne i inne), 236 stażystów. 2 Procentowy udział każdej z wyróżnionych grup wśród pracowników pozostałych nie zawiera danych z MOPR w Toruniu. 9
2. Potrzeby szkoleniowe kadry pomocy społecznej 2.1 Wyniki badania Efektywność pomocy społecznej w gminach wiejskich Ogólnopolskie badanie Efektywność pomocy społecznej w gminach wiejskich miało na celu diagnozę czynników warunkujących skuteczność pomocy społecznej. Za jeden z nich uznano stopień wykształcenia kadry pomocy społecznej. Uwagę poświęcono gminom wiejskim ze względu na ograniczenia kadrowe w nich występujące, co niejednokrotnie wpływa na obciążenie pracownika nadmiarem obowiązków lub tez brakiem czasu na rozwój zawodowy. W 92 gminach wiejskich kadrę kierowniczą stanowią 93 osoby. W 9 gminach (blisko 10% ogółu gmin wiejskich), w tym w 2 z powiatu toruńskiego, 3 z powiatu chełmińskiego, kadra kierownicza nie posiada specjalizacji z organizacji pomocy społecznej. Dla porównania, w odniesieniu do gmin miejsko-wiejskich i miejskich, jedynie w 2 gminach: Chełmża (gmina miejska) oraz Łabiszyn (gmina miejsko-wiejska) kadra kierownicza nie legitymuje się specjalizacją z organizacji pomocy społecznej. W gminach wiejskich województwa kujawsko-pomorskiego 63,87% pracowników socjalnych posiada wyższe wykształcenie. Dla porównania w gminach miejsko-wiejskich i miejskich 63,07% pracowników socjalnych posiada ten stopień wykształcenia. Ogółem 35,57% pracowników socjalnych w gminach wiejskich województwa kujawsko- -pomorskiego posiada specjalizację pierwszego stopnia. W większości gmin wiejskich (61 z 92) mniej niż połowa pracowników socjalnych legitymuje się ww. specjalizacją. Spośród 92 gmin wiejskich w około co trzeciej (26) nie ma żadnego pracownika socjalnego ze specjalizacją pierwszego stopnia. Dla porównania w 9 (z 35) gminach miejsko-wiejskich (Łasin, Gniewkowo, Dobrzyń nad Wisłą, Kcynia, Mrocza, Brześć Kujawski, Chodecz, Lubień Kujawski oraz Łabiszyn) i w 6 (z 17) gminach miejskich (Ciechocinek, Nieszawa, Lipno, Rypin, Wąbrzeźno i Kowal) żaden z pracowników socjalnych nie posiada specjalizacji I stopnia. W gminach miejsko-wiejskich odsetek pracowników socjalnych ze specjalizacją I stopnia jest nieco wyższy i wynosi blisko 37% (101 z 273). Nieco gorzej jest w gminach miejskich około 32% (161 z 507) pracowników posiada specjalizację I stopnia. Drugi stopień specjalizacji zawodowej z zakresu pracy socjalnej umożliwia kadrze instytucji pomocy i integracji społecznej awans zawodowy poprzez pogłębienie wiedzy i doskonalenie umiejętności pracy z wybranymi grupami osób korzystających z pomocy społecznej. W gminach wiejskich województwa kujawsko-pomorskiego blisko 37% (34 z 92) pracowników socjalnych posiada specjalizację II stopnia. Jedynie w 21 gminach wiejskich (z 92) zatrudniani są pracownicy socjalni z tym stopniem specjalizacji. Dla porównania w gminach miejskich tylko około 7% (34 z 507) pracowników socjalnych posiada specjalizację II stopnia. W 9 miejskich OPS żaden pracownik socjalny nie posiada specjalizacji II stopnia (Aleksandrów Kujawski, Ciechocinek, Nieszawa, Brodnica, Chełmno, Inowrocław, Chełmża, Wąbrzeźno oraz Kowal). W gminach miejsko-wiejskich około 6% (16 z 273) pracowników socjalnych legitymuje się specjalizacją II stopnia. Aż 23 miejskie OPS nie zatrudniają żadnego pracownika ze specjalizacją II stopnia. 10
Na podstawie powyżej zaprezentowanych wniosków z badania można wskazać następujący zakres potrzeb w obszarze podnoszenia kwalifikacji zawodowych kadry pomocy społecznej: Szkolenie dla kierowników ops/pcpr z zakresu organizacji pomocy społecznej, Zwiększenie zasobu kadrowego posiadającego specjalizację, zwłaszcza drugiego stopnia, Zwiększenie ogólnego poziomu wykształcenia kadry pomocy społecznej organizacja studiów dla osób nieposiadających wykształcenia wyższego. Kolejnym analizowanym aspektem była kwestia szeroko rozumianych kompetencji kadry pomocy społecznej. Dobrze wykwalifikowana kadra stanowi jeden z czynników decydujących o bardziej efektywnej pracy socjalnej, a odpowiednia dostępność dobrze przygotowanych pracowników w rejonach opiekuńczych może znacząco przyczyniać się do poprawy sytuacji życiowej mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego. Zwiększenie kwalifikacji odbywa się m.in. poprzez możliwość korzystania z szerokiej oferty szkoleniowej. W ramach badania zakres dostępnych szkoleń został podzielony na dwie główne kategorie: szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe oraz szkolenia podnoszące kompetencje społeczne. W odniesieniu do pierwszej wskazanej kategorii, 73 spośród 88 biorących udział w badaniu (83%) kierowników OPS z gmin wiejskich wskazało, iż pracownicy w 2013 roku brali udział w szkoleniach tego typu. Zdecydowana większość kierowników OPS, których pracownicy brali udział w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe ocenia, iż szkolenia te miały wpływ lub miały zdecydowany, pozytywny 3 wpływ na efektywność pracy. Szkolenia podnoszące kompetencje społeczne, stanowiące drugą wyodrębnioną kategorię, cieszyły się mniejszą popularnością. Ponad 40% (37 z 88) kierowników OPS z gmin wiejskich biorących udział w badaniu deklaruje, iż pracownicy brali udział w szkoleniach podnoszących ich kompetencje społeczne. Wszyscy badani, którzy brali udział w szkoleniach, wskazali, iż szkolenia takie mają wpływ lub mają zdecydowany wpływ ma efektowność 3 pracy jednostki. Badani mieli również za zadanie wskazanie cech najbardziej pożądanych i niezbędnych do prowadzenia efektywnej pracy socjalnej. W tym obszarze badane gminy wskazywały najczęściej konsekwencje w działaniu jako cechę najważniejszą w pracy z klientem (łącznie 38 wskazań, 43%). Drugimi najczęściej wskazywanymi cechami/umiejętnościami szczególnie potrzebnymi pracownikom socjalnym były: umiejętność współpracy, umiejętność formułowania diagnozy oraz odporność na stres (po 33 wskazania, po 37,5%). Istotna dla efektywnej pracy z klientem jest również umiejętność słuchania (27 wskazań, 31%). Najrzadziej wskazywaną cechą była umiejętność negocjacji. Zaledwie 8 gmin wskazuje tę cechę jako niezbędną do efektywnej pracy z klientem. Kierownicy OPS z gmin wiejskich deklarują również, że możliwość rozwoju zawodowego jest jednym z najistotniejszych czynników wpływających na efektywność pracy w jednostce. Potwierdza to bardzo wysoka średnia ocena istotności tego czynnika (4,36 w pięciostopniowej skali). Poziom jego realizacji nie został już oceniony równie wysoko, choć wartość 3,52 stanowiła i tak jeden z najlepszych wyników w tym obszarze. Wskazuje to tylko, że nadal obecne jest przeświadczenie o konieczności dalszych działań prowadzących do zwiększania kompetencji i kwalifikacji pracowników socjalnych, co stanowi podstawę ich rozwoju zawodowego. 3 O ile w pytaniu zamieszczonym w kwestionariuszu nie pojawia się określenie wartościowania wpływu uczestnictwa w szkoleniach na efektywność pracy jednostki, o tyle należy domniemywać, iż pytanie dotyczyło pozytywnego wpływu udziału 11
Jako jeden z najmniej ograniczających efektywność czynników badani wskazywali niewystarczającą liczbę szkoleń (średnio 2,72 w pięciostopniowej skali), niższą wartość uzyskał tylko czynnik utrudniony przepływ informacji wewnątrz OPS (średnio 2,58 w pięciostopniowej skali, czyli raczej nieważny lub mało ważny). Wskazuje to, zdaniem kadry zarządzającej ops w gminach wiejskich, że szkolenia wpływają pozytywnie na efektywność pomocy społecznej. W związku z tym należy kontynuować dokształcanie kadr, zwiększanie ich kompetencji społecznych i kwalifikacji zawodowych poprzez bogatą ofertę szkoleń. Na podstawie powyżej zaprezentowanych wniosków z badania można zauważyć, iż kwestia wsparcia szkoleniowego jest oceniana jako istotny czynnik determinujący stopień efektywności pomocy społecznej. Potwierdzony został również fakt występowania potrzeb szkoleniowych dotyczących ustawicznego kształcenia w obszarze podnoszenia kompetencji społecznych niezbędnych w codziennej pracy z klientem pomocy społecznej. 2.2 Dane z Oceny Zasobów Pomocy Społecznej za 2013 rok 1. Zgodnie z danymi zawartymi w formularzu OZPS za 2013 rok w 12 ops w tym okresie nie zawarto żadnego kontraktu socjalnego (Dąbrowa Chełmińska, Dobrcz, Fabianki, Górzno, Jabłonowo Pomorskie, Łabiszyn, Radzyń Chełmiński, Rogóźno, Świedziebnia, Wąbrzeźno gmina wiejska, Zakrzewo, Zbiczno). W kolejnych 91 ops (w tym w MOPR w Toruniu) wskaźnik kontraktu (tj. stosunek liczby osób objętych kontraktem socjalnym do liczby osób ogółem, którym decyzją przyznano świadczenie pomocy społecznej) wahał się od 0,31% do 4,95%. W zaledwie 10 OPS wskaźnik kontraktu socjalnego przekroczył poziom 10%. Kontrakt socjalny jest dokumentem regulującym wzajemne uprawnienia i zobowiązania, ściśle określone pomiędzy pracownikiem socjalnym a klientem oraz wskazującym najwłaściwsze w danym wypadku formy pracy z osobą lub rodziną. Znaczenie tego narzędzia jest zatem priorytetowe dla skuteczności realizowanej pracy socjalnej. Uwzględniając założenia zmian do ustawy o pomocy społecznej, można wskazać, iż rola kontraktu socjalnego jeszcze wzrośnie i będzie miała nadrzędny charakter w praktyce pracy socjalnej. Z tego względu nieodzowne jest prowadzenie szkoleń propagujących znaczenie kontraktu socjalnego jak podstawowego narzędzia efektywnej pracy socjalnej. 2. Na podstawie danych z OZPS za 2013 rok, pracą socjalną realizowaną przez pracowników ops objętych było niespełna 77% ogółu rodzin korzystających z pomocy społecznej. W 2 gminach (Papowo Biskupie i Stolno) wskazano, iż w 2013 roku nie realizowano pracy socjalnej z żadną rodziną klientów pomocy społecznej. W 10 ops praca socjalna była realizowana z mniej niż 10% rodzin, którym decyzją przyznano świadczenie (Chełmno gmina wiejska - 1%, Fabianki 2%, Dąbrowa Biskupia 4%, Boniewo 5%, Strzelno 6%, Radzyń Chełmiński 8%, Kikół i Szubin 9%). 12
Należy zatem podjąć działania, również w obszarze organizowania szkoleń, które przyczyniłyby się do zwiększenia wartości tego wskaźnika, tak aby dążyć do objęcia pracą socjalną wszystkie rodziny klientów pomocy społecznej. Potrzebę zmian w tym zakresie dodatkowo ilustrują wnioski pracowników OPS zaprezentowane w formularza OZPS: Dodać należy, iż podstawowym zadaniem pracownika socjalnego powinna być praca socjalna z rodzinami niezaradnymi życiowo i przeżywającymi problemy, której celem winno być przeciwdziałanie patologiom w rodzinie, ochrona najsłabszych, zapobieganie sytuacjom kryzysowym, które czasami prowadzą do dramatycznych konsekwencji. Jednakże wypełnienie wielostronicowego druku wywiadu środowiskowego zajmuje wiele czasu, a oprócz tego do pracownika trafiają wszystkie wymagane przez przepisy zaświadczenia, które trzeba potem sprawdzić. Tak zwana biurokracja doprowadza do tego, że celem przeprowadzania wywiadu środowiskowego nie jest lepsze poznanie rodziny, ale zdobycie podstawy do wydania decyzji o przyznaniu pomocy materialnej. Moim zdaniem pracownik socjalny w ogóle nie powinien zajmować się przyznawaniem pomocy finansowej, ale wspieraniem rodzin z problemami. Nie mamy jednakże wpływu na zapisy ustawowe i póki nie zmieni się podejście rządu do problemów społecznych i nie powstanie ustawa o zawodzie pracownika socjalnego, często pracownicy socjalni będą czuli niedosyt i frustrację z powodu niezadowalającej efektywności działań na rzecz klientów pomocy społecznej. (MGOPS Sępólno Krajeńskie) W dzisiejszych czasach zawód pracownika socjalnego nie jest nastawiony na pracę z rodziną, lecz na pracę w biurze i zajmowanie się zbędną biurokracją. W małych środowiskach wiejskich pracownik zajmuje się sprawozdaniami, listami wypłat, wydawaniem decyzji oraz wydawaniem żywności dla najuboższych i ciągle dochodzą nowe zadania, co rzutuje negatywnie na pracę z rodzinami zagrożonymi. (GOPS Sośno) 3. W formularzu OZPS za 2013 rok 76 ops i 10 pcpr (tj. 53%) zawarły zapisy dotyczące wniosków i rekomendacji w obszarze stanu zatrudnienia i potrzeby wsparcia kadr pomocy społecznej. Informacje te zostały podzielone na cztery bloki tematyczne: zwiększenie dostępności kadry pomocy społecznej, zwiększenie zatrudnienia kadry specjalistycznej, profesjonalizacja/wsparcie kadry pomocy społecznej, wsparcie kadry zaangażowanej w pracę na rzecz przeciwdziałania przemocy w rodzinie. Zwiększenie dostępności kadry pomocy społecznej Potrzeby dodatkowego zatrudnienia stwierdzono zwłaszcza w odniesieniu do: asystentów rodziny 43 ops wskazały, że asystentura rodziny jest skuteczną formą wsparcia dla rodzin dysfunkcyjnych, w tym: potrzebę lub już konkretny plan zatrudnienia asystenta zgłosiły 33 jednostki, zapotrzebowanie na kontynuację i wzmocnienie pracy metodą asystentury 10 ośrodków; pracowników socjalnych 20 ośrodków wskazało na potrzebę dodatkowego zatrudnienia w tym obszarze, w tym podkreślano również, iż niezbędne jest zwiększenie kadry w przypadku specjali- 13
stów ds. pracy z rodziną, jak również w przypadku pracowników ds. obsługi administracyjnobiurowej; koordynator pieczy zastępczej 3 pcpr odnotowały zapotrzebowanie zatrudnienia w tym obszarze; Zwiększenie zatrudnienia kadry specjalistycznej 35 ops i 5 pcpr wskazało na potrzeby w zakresie zatrudnienia kadry specjalistycznej przede wszystkim w obszarze: poradnictwa psychologicznego (22 wskazania), poradnictwa prawnego (20), poradnictwa rodzinnego (12), terapii uzależnień (7 wskazań); potrzebę współpracy ze specjalistami motywowano głównie rosnącymi problemami w rodzinach, związanymi z utrzymującym się bezrobociem oraz różnego rodzaju dysfunkcjami. Wsparcie kadry zaangażowanej w pracę na rzecz przeciwdziałania przemocy w rodzinie 16 ops (w tym w MOPS w Bydgoszczy) wskazało na potrzebę wsparcia działalności zespołów interdyscyplinarnych celem zintensyfikowania działań w obszarze interwencji kryzysowej, m.in. poprzez zwiększenie nakładów przeznaczonych na ten cel; 6 pcpr w formularzu ozps zawarło informacje na temat potrzeby rozbudowy i zwiększenia zatrudnienia w placówce w zakresie organizacji interwencji kryzysowej. Profesjonalizacja/wsparcie kadry pomocy społecznej 22 ops i 4 pcpr przedstawiły rekomendacje w obszarze profesjonalizacji i wsparcia kadry pomocy społecznej. Zgodnie z art. 119 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2013 r. poz. 182, z późn. zm.) przy wykonywaniu zadań pracownik socjalny jest obowiązany m.in. podnosić swoje kwalifikacje zawodowe poprzez udział w szkoleniach i samokształcenie. W odniesieniu do tych prawnych uregulowań niektóre ze wskazań ops dotyczyły ustawicznego podnoszenia kwalifikacji przez kadry pomocy społecznej, zwłaszcza poprzez uczestnictwo w szkoleniach o rozległej i zróżnicowanej tematyce, ściśle związanej z działalnością zawodową. Pracownicy zgłaszają potrzebę dokształcenia oraz podnoszenia kwalifikacji zawodowych celem nabywania nowych umiejętności zawodowych. (MGOPS Koronowo) Jednakże w celu podnoszenia poziomu i doskonalenia sprawności funkcjonowania pomocy społecznej zachodzi potrzeba stałego podnoszenia kwalifikacji i kompetencji kadry pomocy społecznej. (GOPS Osięciny) Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Rypinie określa następujące, najważniejsze potrzeby w zakresie pomocy społecznej: podnoszenie poziomu i doskonalenie sprawności funkcjonowania po- 14
mocy społecznej poprzez stałe podnoszenie kwalifikacji i kompetencji kadry pomocy społecznej. (MOPS Rypin) Do zadań Centrum wykonywanych z zakresu pomocy społecznej i pieczy zastępczej należy: szkolenie i doskonalenie zawodowe kadr pomocy społecznej z terenu powiatu. Na podstawie przeprowadzonej oceny zasobów pomocy społecznej powstały następujące wnioski, co do dalszych działań w zakresie pomocy społecznej, pieczy zastępczej oraz działań na rzecz osób niepełnosprawnych: m.in. potrzeba szkolenia kadry. (PCPR Świecie) Wśród najczęstszych powodów obligujących kadrę pomocy społecznej do systematycznego podnoszenia swoich kwalifikacji podawano zwłaszcza argument zmieniających się przepisów prawa oraz zwiększającej się liczby zadań powierzanych jednostkom pomocy społecznej. Kadra pracowników wymaga uczestnictwa w szkoleniach i specjalizacjach w zakresie rozwiązywania problemów społecznych występujących w różnych obszarach ze względu na wciąż zmieniające się prawo oraz nieustanne narastanie problemów społecznych i ekonomicznych mieszkańców gminy. (GOPS Radomin) Nie tylko specyfika instytucji pomocy społecznej, ale również przepisy prawne zobowiązują pracowników socjalnych do zdobycia interdyscyplinarnego wykształcenia, ustawicznego podnoszenia swoich kwalifikacji oraz do postępowania wedle najwyższych standardów etyki zawodowej. (MGOPS Janikowo) Konieczność stałego dokształcania się pracowników wynika ze stale wprowadzanych przez ustawodawcę zmian, dokładania nowych zadań oraz konieczności dostosowywania do nich pracy i organizacji jednostki oraz doskonalenie pracy z klientem. Rekomendacja: W związku ze zwiększającą się ilością zadań nakładanych na pomoc społeczną oraz coraz bardziej pogłębiającą się złożonością problemów społecznych wymagających rozwiązań rekomenduje się utrzymanie dotychczasowego potencjału kadrowego GOPS w Śliwicach oraz ciągłe podnoszenie kwalifikacji kadry pomocy społecznej. (GOPS Śliwice) W kilku przypadkach w rekomendacjach dotyczących potrzeby realizacji szkoleń wskazano formę, obszary tematyczne lub grupy pracowników, do których w pierwszej kolejności należy skierować wsparcie szkoleniowe. Należy jednak uwzględnić potrzeby doskonalenia zawodowego pracowników z uwagi na zmieniające się podstawy prawne oraz zakres dodatkowych zadań tj. kontrola zarządcza, piecza zastępcza, ustawa o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie zespoły interdyscyplinarne, prawo energetyczne dodatki energetyczne. Pracownicy zgłaszają potrzebę dokształcania w ww. tematach oraz podnoszenia kwalifikacji zawodowych celem nabywania nowych umiejętności zawodowych. (GOPS Złotniki Kujawskie) Kadra wykazuje znaczne zainteresowanie w zakresie szkoleń specjalizacyjnych. (GOPS Golub- Dobrzyń) Finansowanie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez asystentów rodziny. (GOPS Sadki) 15
Dalsze podnoszenie kompetencji członków Gminnej Komisji Rozwiązywania Problemów Alkoholowych i Gminnego Zespołu Interdyscyplinarnego przy wykorzystaniu istniejącej oferty szkoleniowej. (MGOPS Więcbork) Kadra kierownicza podkreślała również potrzebę podnoszenia kwalifikacji przez pracowników socjalnych poprzez uzyskanie specjalizacji w zawodzie I i II stopnia. Pracownicy socjalni winni podnieść swoje kwalifikacje poprzez ukończenie specjalizacji I i II stopnia. (GOPS Dąbrowa Biskupia) 2.3 Założenia zmian do ustawy o pomocy społecznej Planując zakres tematyki szkoleń do przeprowadzenia w 2015 roku należy uwzględnić również kwestie związane z projektowanymi kierunkami zmian w ramach nowelizacji ustawy o pomocy społecznej. Konieczność wprowadzenia zmian jest motywowana lepszym dostosowaniem systemu pomocy społecznej do zmieniającej się rzeczywistości społecznej, a zarazem potrzebą zwiększenia jej skuteczności. Modyfikacje dotyczyć mają przede wszystkim przeformułowania relacji instytucja-klient pomocy społecznej w kierunku partnerstwa, w którym odbiorca systemu zyska podmiotowość i samodzielność w procesie pokonania własnej trudnej sytuacji życiowej. Priorytet w pomocy społecznej mają stanowić działania profilaktyczne i aktywizujące, nie zaś, jak do tej pory, przyznawanie świadczeń pieniężnych. Realizacja powyższych celów wymusza reorganizację systemu pomocy społecznej, jak i pewne zmiany w dotychczasowych zasobach kadrowych, a zwłaszcza: 1. Jednym z założeń jest wprowadzenie nowych specjalności zawodowych pracowników socjalnych, niezbędnych dla realizacji zmian w systemie pomocy społecznej: - asystentura socjalna i mediacja rodzinna; - organizator usług socjalnych; - animator społeczności lokalnej. Złożoność problemów społecznych, z którymi spotykają się pracownicy socjalni wymagają ukierunkowanego, specjalistycznego podejścia w celu skutecznego reagowania zarówno na problemy osób indywidualnych, rodzin, jak również grup społecznych wymagających wsparcia. Z tego względu konieczność wzbogacenia dotychczasowych ról pracownika socjalnego jako nie tylko osoby przeprowadzającej rodzinny wywiad środowiskowy, ale również jako profesjonalisty dysponującego kompetencjami do podejmowania mediacji i animacji społeczności lokalnej. Wymaga to bezsprzecznie wsparcia szkoleniowego w formie organizacji dla pracowników socjalnych kursów specjalizacyjnych. 2. Pracownik socjalny będzie pełnił funkcję prewencyjnego oparcia społecznego dla osoby i rodziny, co nazywane będzie asystenturą socjalną. Zwiększy się zatem rola pracy socjalnej, która winna zakładać 16
koncentrację nie tylko na pracy z indywidualnym przypadkiem oraz z grupą, ale również ze środowiskiem. Mając powyższe na względzie, pracownik socjalny zyska również na znaczeniu jako wyspecjalizowany i wykształcony pracownik samorządu terytorialnego, mający wpływ na kształtowanie pozytywnych zmian w środowisku. Z tego względu nieodzowne jest specjalistyczne wsparcie szkoleniowe w tym obszarze. 3. Planowane jest wzmocnienie (rozszerzenie) katalogu narzędzi pracy socjalnej o nowe formy kontraktu socjalnego, takie jak: rodzinny oraz grupowy kontrakt socjalny. Prawidłowe wypełnianie postanowień kontraktu będzie traktowane jako możliwość skorzystania z różnego rodzaju preferencji np. w dostępie dzieci do przedszkoli, do rozpatrywania wniosków o dofinansowanie własnych inicjatyw uruchomienia działalności gospodarczej w formie spółdzielni socjalnej. Propagowanie nowego znaczenia kontraktu socjalnego wymaga realizacji szkoleń w tym zakresie. 4. Zakłada się również wprowadzenie nowej struktury organizacyjnej systemu pomocy społecznej na szczeblu gmin i powiatów centrum pomocy i integracji społecznej z obligatoryjnie wyodrębnionym działem pracy socjalnej i działem usług socjalnych oraz kasą wsparcia dochodowego. Ma to na celu oddzielenie pracy socjalnej od innych czynności, aby zarazem zwiększyć jej efektywność. 5. Oprócz tego planuje się ustalenie standardów usług socjalnych przy określeniu ich minimalnego lub optymalnego poziomu, a także wprowadzenie usług elektronicznych w systemach informatycznych pomocy społecznej. Usługi podzielone zostaną na: 1) usługi profilaktyczne adresowane do osób zagrożonych ubóstwem i wykluczeniem społecznym, obejmujące edukację, poradnictwo, tworzenie grup samopomocy, terapię i in. 2) usługi aktywizujące skierowane do osób pozostających bez zatrudnienia czy osób niepełnosprawnych 3) usługi interwencyjne skupiające się na zabezpieczeniu niezbędnych potrzeb osób starszych, niepełnosprawnych lub chorych oraz rodzin i osób w sytuacjach kryzysowych. Omawiane zmiany mają zostać wprowadzone 1 stycznia 2016 r. Warto zatem już teraz rozpocząć proces dostosowania kwalifikacji kadry pomocy społecznej do założonych standardów, aby do tego czasu dysponować zasobami kadrowymi zgodnymi z wymogami ustawowymi. Zgodnie z powyższym należy rozważyć szkolenia w następującym zakresie: Zmiany w organizacji i funkcjonowaniu pomocy społecznej szkolenie dotyczące zmian normatywnych, Zmiany w katalogu świadczeń socjalnych oraz kryteriach weryfikacji kryteriów dochodowych standaryzacja zgodna z nową ustawą, Praca z rodziną z dziećmi intensyfikacja działań prowadzonych z tą grupą klientów pomocy społecznej m.in. przy wykorzystaniu nowego typu kontraktu socjalnego, 17
Profilaktyka szkolenia z zakresu organizacji działań edukacyjnych, poradnictwa, a także animacji i motywacji do współdziałania w środowisku lokalnym, Realizacja usług interwencyjnych szkolenia adresowane dla pracowników współpracujących z osobami starszymi lub niepełnosprawnymi, Przyjazne formy pracy dla osób w podeszłym wieku - szkolenia z zakresu pracy z seniorami, Profilaktyka w obszarze wykluczenia dzieci i młodzieży propagowanie działań na rzecz budowania postaw włączających społecznie i zawodowo. 18