Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

1 Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne 1.1. Formy prawne świadczenia pracy W potocznym pojęciu za pracowników uważa się wszystkie osoby, które wykonują pracę. Jednakże praca może być świadczona na różnych podstawach prawnych. Przede wszystkim praca może być wykonywana na własny rachunek albo na rachunek innej osoby. em pracy wykonywanej na własny rachunek jest prowadzenie działalności gospodarczej, natomiast na rachunek innej osoby praca może być wykonywana na podstawie np. umowy o pracę, umowy zlecenia lub o dzieło, umowy agencyjnej, przewozu, spedycji. Najbardziej popularne w obrocie gospodarczym formy świadczenia pracy to umowa o pracę, umowa zlecenia i o dzieło. Do niedawna zdecydowanie najczęściej wykorzystywane było zatrudnianie pracowników na podstawie umów o pracę. Jednakże w ostatnich latach szeroko rozpowszechnia się tendencja do rezygnacji z takiej formy zatrudniania i zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Tendencja ta wynika przede wszystkim z pogarszającej się sytuacji gospodarczej i dążenia pracodawców do obniżania kosztów wykonywanej działalności. Stosunkowo najłatwiej natomiast redukować pracodawcom koszty osobowe. Do kosztów osobowych ponoszonych przez pracodawców w związku z zatrudnianiem na podstawie umów o pracę zalicza się głównie: obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, płatne urlopy wypoczynkowe i inne płatne zwolnienia od świadczenia pracy, 1

wynagrodzenie za czas przestoju, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, płatne zwolnienia lekarskie, obowiązkowe dla pracowników badania lekarskie, odprawy przy zwalnianiu pracowników z pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę trudno jest również rozwiązać umowę, bowiem pracownicy są chronieni przepisami prawa pracy przed zwolnieniem z pracy. Powierzanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych stwarza natomiast przedsiębiorcom możliwość obniżenia kosztów pracy oraz pozwala na szybkie zrezygnowanie ze współpracy z daną osobą. Zdarza się również, że ukrycie stosunku pracy pod pozorem umowy cywilnoprawnej jest korzystne zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika. Chodzi tu o sytuacje, kiedy strony zawierają wprawdzie np. umowę zlecenia, ale sposób świadczenia pracy jest charakterystyczny dla umowy o pracę. Jest to korzystne zarówno dla pracownika bo koszty uzyskania przychodu w przypadku umów cywilnoprawnych są znacznie wyższe niż w przypadku umów o pracę (co prowadzi do zmniejszenia podatku dochodowego płaconego przez pracownika), jak i dla zatrudniającego go przedsiębiorcy, ponieważ od umów cywilnoprawnych nie musi on zwykle odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne. Przedsiębiorca nie musi również takiej osobie płacić wynagrodzenia za czas choroby, udzielać płatnych urlopów, wypłacać odpraw, itp. W wyniku tego pracownik otrzymuje na rękę wyższe wynagrodzenie, a jednocześnie pracodawca ponosi niższe koszty.! W zasadzie każda praca może być świadczona zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Generalnie zawarcie umowy o pracę jest wymagane, jeżeli praca wymaga ścisłego podporządkowania poleceniom pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania. Jeżeli natomiast praca może być świadczona w warunkach daleko posuniętej samodzielności wykonawcy wobec zlecającego pracę, to można zawrzeć jedną zumów cywilnoprawnych. 2

Wśród korzyści z zawarcia umowy o pracę dla pracodawcy wymienić można przede wszystkim to, że w ramach stosunku pracy pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia co do czasu, sposobu i miejsca wykonywania pracy, w razie potrzeby pracodawca może wymagać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, a w przypadku uzasadnionych potrzeb świadczenia czasowo innego rodzaju pracy niż określony w umowie.! Dla umów cywilnoprawnych charakterystyczna jest natomiast swoboda wyboru sposobu wykonywania pracy oraz niezależność wykonawcy od zlecającego pracę. 1.2. Cechy charakterystyczne stosunku pracy Stosunkiem pracy nazywa się relację jaka powstaje pomiędzy pracodawcą i pracownikiem na podstawie zawarcia umowy o pracę albo aktu mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Treść tej więzi prawnej zdefiniowana została przepisem art. 22 1 KP. Art. 22. 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Cechami charakterystycznymi stosunku pracy, którymi wyróżnia się on od stosunków cywilnoprawnych są przede wszystkim: osobiste wykonywanie pracy, podporządkowanie pracownika, ponoszenie ryzyka przez pracodawcę, odpłatny charakter pracy, ciągły charakter pracy. 3

Osobiste wykonywanie pracy Pracę może świadczyć tylko pracownik, którego łączy z pracodawcą stosunek pracy, niemożliwe jest natomiast powierzenie wykonywania pracy, nawet krótkotrwałe, osobie trzeciej. Obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika jest istotą umowy o pracę. Od zasady tej nie ma żadnych wyjątków. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy, którego zdaniem możliwa w umowach typu zlecenie klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią zastępcę jest niedopuszczalna w umowie o pracę (wyrok SN z 26.11.1998 r., sygn. akt I PKN 458/98, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 3, poz. 94). Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza zatem możliwość zakwalifikowania danego stosunku prawnego jako umowy o pracę. Zastępstwo zleceniobiorcy przez dorosłego syna Spółka X reprezentowana przez Jana P. zawarła z Mariuszem J. umowę zlecenia, w której umieszczone zostało postanowienie, iż zleceniobiorca nie może powierzyć wykonania pracy osobie trzeciej bez pisemnej zgody zleceniodawcy. Faktycznie pracę wykonuje Mariusz J. oraz czasem w jego zastępstwie syn. Jest to wystarczające dla stwierdzenia, że strony łączy faktycznie umowa zlecenia, bowiem w umowie o pracę dopuszczenie możliwości wykonywania pracy przez inną osobę niż pracownik jest wykluczone. Również sposób realizacji postanowień umowy, przejawiający się w dopuszczaniu do świadczenia umówionej pracy przez zleceniodawcę syna zleceniobiorcy jednoznacznie wyklucza możliwość, aby strony łączył stosunek pracy. 4

Podporządkowanie pracownika pracodawcy Niezbędną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie, które to oznacza wykonywanie pracy pod kierunkiem pracodawcy. Podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy wyraża się zwłaszcza w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy, a głównie odnoszących się do miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania. Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (wyrok SN z 11.4.1997 r., sygn. akt I PKN 89/97, OSNAPiUS z 1998 r., Nr 2, poz. 35). Za podporządkowanie pracodawcy nie można jednakże uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Jest to także podporządkowanie organizacyjne, a więc także obowiązek zachowania dyscypliny pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego świadczenie pracy w zmianach, dyspozycyjność i podporządkowanie pracownika są cechami charakterystycznymi wyłącznie dla zatrudnienia w ramach stosunku pracy (wyrok SN z 11.9.1997 r., sygn. akt II UKN 232/97, OSNAPiUS z 1998 r., Nr 13, poz. 407). Jan W. przyjmuje do pracy kelnerki na podstawie umowy zlecenia. Zleceniodawca układa tzw. grafiki pracy, w razie konieczności muszą one pozostawać w pracy również ponad wyznaczone w grafiku godziny. Zleceniodawca wydaje im także polecenia co do sposobu wykonywania przez nie pracy oraz w razie konieczności zleca im wykonanie innych prac niż objęte umową. W takim przypadku można stwierdzić, że kelnerki świadczą faktycznie pracę nie jak zleceniobiorczynie, ale jak pracownice. Przy umowie zlecenia w zasadzie nie ma bowiem możliwości kontrolowania przez zleceniodawcę czasu, jaki poświęca na pracę zleceniobiorca. Nieprawidłowym jest więc nałożenie na niego obowiązku podpisywania listy obecności, czy wyznaczanie mu na bieżąco godzin pracy. Zleceniodawca nie jest też uprawniony do wydawania mu poleceń od- Zakres dyspozycyjności kelnerek 5

nośnie sposobu wykonywania przez niego pracy, czy polecania mu wykonywania prac wykraczających poza przedmiot zlecenia.! Podporządkowanie nie oznacza wyłącznie, że pracodawca stale i rygorystycznie kieruje pracą swych pracowników. Zakres podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy w ramach stosunku pracy wyznacza rodzaj pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. W nowym systemie podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Ten nowy system podporządkowania autonomicznego jest szczególnie widoczny w przypadku pracowników wykonujących zawody twórcze, gdyż szczególnie im pracodawca pozostawia istotny margines swobody co do sposobu realizacji powierzonego im w ramach stosunku pracy zadania (wyrok SN z 7.9.1999 r., sygn. akt I PKN 277/99, OSNAPiUS z 2001 r., Nr 1, poz. 18). Specyfika pracy w telewizji Janina K. pracowała jako producent programów telewizyjnych na podstawie umowy o dzieło. Zgodnie z umową miała ona obowiązek wykonywać swoje czynności i świadczyć pracę w określonych dniach i godzinach zgodnie z harmonogramem zadań, zwanym potocznie grafikiem. Miała wyznaczone zadanie oraz sposób wykonania tego zadania. W tym stanie rzeczy sąd uznał, że strony łączył faktycznie stosunek pracy, a nie umowa o dzieło, ponieważ zarówno w umowie o dzieło, jak i w sposobie świadczenia pracy występowała cecha podporządkowania. To, że to podporządkowanie nie było tak ścisłe, jak to jest zwykle w przypadku typowego pod- 6

porządkowania pracowniczego było spowodowane specyfiką wykonywanej pracy, jej organizacją i technologią. Sprawiły one, że margines swobody pozostawionej pracownikowi był stosunkowo szeroki. Wyznaczanie dni i godzin wykonywania czynności nie zawsze może być wystarczające do uznania kierownictwa pracodawcy w rozumieniu art. 22 1 KP.! Określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych (wyrok SN z 6.10.1998 r., sygn. akt I PKN 389/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 22, poz. 718). Jan B. powierzył Małgorzacie K. wykonywanie pracy na umowę zlecenie jako sprzątaczce i określił, że będzie ona wykonywała pracę co drugi dzień, w godzinach pomiędzy 17 00 a 20 00 (pomiędzy godzinami, kiedy kończą już pracę pracownicy biurowi a godziną, kiedy wejście do biurowca jest zamykane). Klauzula taka jest dopuszczalna. Nie można natomiast nakładać na Małgorzatę K. obowiązku pracy w godzinach między 17 00 a 20 00, tj. przez całe 3 godziny. Zleceniobiorca ma bowiem obowiązek wykonać określoną pracę, a nie pozostawać w dyspozycji zleceniodawcy (to przemawiałoby za uznaniem, że jest to faktycznie umowa o pracę). Przy umowie zlecenia jest natomiast możliwe określenie granic czasowych, w jakich zleceniobiorca ma obowiązek wykonać pracę. Zleceniodawca nie może również wydawać poleceń co do sposobu wykonywania pracy przez zleceniobiorcę. W umowie zlecenia strony mogą określić sposób wykonywania pracy, jednakże zleceniodawca nie może ingerować w wykonywanie pracy w trakcie realizacji umowy. Godziny pracy sprzątaczki 7

Ryzyko ponoszone przez pracodawcę Tylko dla stosunku pracy charakterystyczne jest ponoszenie przez pracodawcę ryzyka niewykonania pracy, bądź nieprawidłowego jej wykonania przez pracownika. Ryzyko to można podzielić na: a) techniczne wyrażające się tym, że pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub uzależnionych od warunków atmosferycznych (jeżeli pracownik jest zatrudniony przy pracach uzależnionych od tych warunków), b) osobowe oznacza, że pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwej obsady stanowisk, a więc ponosi straty wskutek braku należytego przygotowania pracowników do pracy, jeżeli popełnią oni bez swej winy błędy w pracy, które spowodują szkody majątkowe, c) socjalne oznacza przerzucenie na pracodawcę ciężarów socjalnych związanych z zabezpieczeniem interesów bytowych pracowników i ich rodzin (np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia za czas choroby, odprawy pośmiertnej, wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia np. za czas zwolnienia od pracy w związku ze ślubem pracownika), d) gospodarcze na jego podstawie pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, tzn. nie mogą one powodować obniżenia, czy też pozbawienia pracowników wynagrodzenia, niezależnie od sytuacji finansowej, w jakiej znajduje się pracodawca. Warto zauważyć, że żadnego z wymienionych powyżej rodzajów ryzyka nie ponosi podmiot powierzający wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia i umowy o dzieło. 8

Sposób wykonywania pracy Umowa o pracę jest umową starannego działania. Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy w ogóle, natomiast nie odpowiada za jej końcowy wynik, jeżeli tylko dołożył należytej staranności do wykonania pracy. Pracownik jest odpowiedzialny wobec pracodawcy tylko wtedy, gdy wykona wadliwie produkty lub usługi ze swej winy. W takim przypadku nie przysługuje mu wynagrodzenie, bądź wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu, jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi (art. 82 KP). Nazwanie zleceniem umowy, która stanowi podstawę świadczenia pracy w dowolnym miejscu i czasie, przewiduje osobiste wykonywanie określonych obowiązków przez zatrudnionego i jego podporządkowanie dyscyplinarne oraz zakłada jego odpowiedzialność jedynie z tytułu należytej staranności, a nie za rezultat wykonywanej pracy, świadczy o zawarciu umowy o pracę (wyrok SN z 21.4.1999 r., sygn. akt I PKN 33/99, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 13, poz. 506). Odpłatność za pracę Umowa o pracę jest zawsze odpłatna od tej zasady nie ma wyjątków. Zarobkowy charakter pracy wyraża się m.in. w obowiązku co najmniej comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia. Pracownik nie otrzymuje zapłaty w zależności od końcowego wyniku ekonomicznego jego pracy, ponieważ zgodnie z przepisami prawa pracy ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej obciąża wyłącznie pracodawcę. Wynagrodzenie przy umowie o pracę co do zasady jest wypłacane w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia 9

w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy (art. 86 2 KP). Wynagrodzenie za pracę może być określone w stałej stawce miesięcznej albo jako godzinowe, akordowe lub prowizyjne.! Wykluczone jest ustalenie w umowie o pracę, że pracownik będzie świadczył pracę nieodpłatnie. Pracownik nie może też zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Płaca sprzedawcy artykułów ogrodniczych zimą Jan B. zatrudniony został na podstawie umowy o pracę na czas nie określony w sklepie z artykułami ogrodniczymi. W miesiącach zimowych pracodawca odmówił mu wypłaty wynagrodzenia stwierdzając, że jeśli nie ma klientów to nie wykonywał on pracy. Jest to postępowanie nieprawidłowe. Pracownikowi za pracę wykonywaną w pełnym wymiarze czasu przysługuje wynagrodzenie określone w umowie o pracę, które nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia określonego przez ministra do spraw pracy na podstawie art. 77 4 KP (obecnie wynosi ono 760 zł brutto miesięcznie). Nie ma możliwości, aby pracodawca odmówił pracownikowi wypłaty wynagrodzenia z tego powodu, że działalność gospodarcza pracodawcy przynosi straty. Również, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie prowizyjne i w danym miesiącu np. nie sprzeda ani jednej sztuki towaru i nic nie zarobi z tytułu prowizji, to pracodawca jest obowiązany wypłacić mu w tym miesiącu co najmniej najniższe wynagrodzenie. Pracownik nie może za świadczoną pracę (nawet jeżeli nie przynosi ona rezultatów) nie otrzymać w danym miesiącu wynagrodzenia. 10

Ciągły charakter pracy Ciągły charakter pracy wyraża się w obowiązku świadczenia pracy w sposób powtarzalny na określonym stanowisku lub pracy określonej rodzajowo, a nie obowiązku wykonania ściśle określonego zadania i osiągnięcia z góry określonego celu. Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, ale wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą (wyrok SN z 14.12.1999 r., sygn. akt I PKN 451/99, OSNAPIUS z 2001 r., Nr 10, poz. 337). Robotnik wykonywał pracę na budowie na podstawie umowy zlecenia. Jego zadaniem był montaż pewnych elementów na budynku. Praca została wykonana w ciągu 2 dni. Drugiego dnia doszło do wypadku i robotnik chcąc skorzystać z przysługujących w takich sytuacjach pracownikom świadczeń z tytułu wypadku przy pracy zażądał uznania, że faktycznie pracował na podstawie umowy o pracę. Wcześniej wykonywał on już kilkakrotnie drobne i krótkotrwałe prace u tego przedsiębiorcy, zawsze na umowę zlecenie. W takiej sytuacji należy uznać, że sposobowi wykonywania pracy brak jest cechy ciągłości. Robotnik po prostu wykonał pewną czynność, a nie zespół czynności w powtarzających się odstępach czasu. Nie doszło natomiast nigdy do nawiązania trwałej więzi pomiędzy stronami. Okoliczności te stoją na przeszkodzie uznaniu, że strony łączył faktycznie stosunek pracy. Wypadek na budowie przy wykonaniu umowy zlecenia 11

1.3. Umowy cywilnoprawne Umowa zlecenia Do najczęściej stosowanych umów cywilnoprawnych należy umowa zlecenie. Umowa ta uregulowana jest przepisami art. 734 i nast. Kodeksu cywilnego. Art. 734. 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. W swej istocie umowa zlecenia polega więc wyłącznie na dokonywaniu określonych czynności prawnych, a nie czynności faktycznych (jak np. sprzątanie, opieka nad dzieckiem, czy maszynopisanie). Jednakże, ponieważ zgodnie z art. 750 KC do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, to również umowy o świadczenie usług nazywane są w praktyce umowami zlecenia. Umowa o pracę a umowa zlecenia Cecha Umowa o pracę Umowa zlecenia Relacja między stronami umowy Sposób wykonywania pracy Pracownik jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy, a nie do osiągnięcia rezultatu. Umowa zlecenia nie stwarza stosunku podporządkowania. Umowa ta z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Umowa może natomiast określać granice czasowe wykonywania tych czynności. Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania powtarzalnych czynności, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu. 12

Jan B. i Małgorzata K. ustalili w umowie zlecenia, której przedmiotem było sprzątanie pomieszczeń sklepu, że możliwe jest udzielenie zleceniobiorcy urlopu, ale będzie on niepłatny i zleceniobiorca będzie go musiał odpracować. W przypadku gdyby Małgorzata K. domagała się ustalenia przed sądem pracy, że łączący ją z Janem B. stosunek prawny jest w istocie stosunkiem pracy to przedstawione powyżej postanowienie w zakresie urlopu przemawia przeciwko uznaniu, że strony wiąże umowa o pracę (por. wyrok SN z 12.1.1999 r., sygn. akt I PKN 535/98, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 5, poz. 175). Pracownik ma bowiem prawo do urlopu wypoczynkowego z mocy prawa, nie musi go odpracowywać i otrzymuje za czas urlopu wynagrodzenie. Odpłatność za wykonaną pracę Osobiste wykonanie pracy Umowa ta zawsze jest odpłatna. Minimalna wysokość wnagrodzenia, jego forma, częstotliwość wypłaty oraz zasady ochrony przed potrąceniami są określone przepisami prawa pracy. Pracownik ma prawo do tzw. świadczeń gwarancyjnych (za czas przestoju, za urlop wypoczynkowy, za czas choroby). Pracownik nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej osobie. Umowa ta może być nieodpłatna. Do umowy zlecenia nie mają zastosowania przepisy KP o ochronie wynagrodzenia za pracę. Zleceniobiorca ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia określonego w umowie. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej. Jest to dopuszczalne, o ile wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy zleceniobiorca jest do tego zmuszony przez okoliczności. Urlop zleceniobiorcy 13

Umowa o dzieło Umowa o dzieło została uregulowana art. 627 i nast. Kodeksu cywilnego. Umowa ta, odmiennie niż umowa o pracę i umowa zlecenia, jest umową rezultatu. Art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Przedmiotem świadczenia strony przyjmującej zamówienie jest wykonanie oznaczonego rezultatu dzieła, a więc jego stworzenie lub przetworzenie do takiej postaci, w jakiej poprzednio nie istniało. Chodzi tu zarówno o dzieło materialne, jak i niematerialne, np. wybudowanie domu, opracowanie dzieła naukowego, wykonanie planu, sporządzenie bilansu, opracowanie opinii lub remont mieszkania. Tak więc przyjmujący zamówienie na wykonanie dzieła nie zobowiązuje się do wykonywania pracy w ogóle, ale do osiągnięcia konkretnego rezultatu. Stąd przyjmuje się, że przedmiotem umowy o dzieło może być stworzenie dzieła, którego zamawiający nie może nabyć na rynku np. namalowanie autoportretu. Umowa o pracę a umowa o dzieło Cecha Umowa o pracę Umowa o dzieło Relacja Pracownik jest podporządkowany pracodawcy ma swobodę co do miejsca, Przyjmujący zamówienie między stronami w zakresie miejsca, czasu czasu i sposobu wykonywania dzieła, ma on jedynie umowy i sposobu wykonywania pracy. obowiązek wykonać konkretne dzieło w oznaczonym w umowie terminie. Sposób wykonywania pracy Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy, a nie osiągnięcia rezultatu. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do osiągnięcia rezultatu. Sposób wykonania dzieła jest pozostawiony uznaniu przyjmującego zamówienie. 14

Odpłatność za wykonaną pracę Osobiste wykonanie Ryzyko w zakresie wykonania pracy Umowa ta zawsze jest odpłatna. Minimalna wysokość wynagrodzenia, jego forma, częstotliwość wypłaty oraz zasady ochrony przed potrąceniami są określone przepisami prawa pracy. Pracownik ma prawo do tzw. świadczeń gwarancyjnych (za czas przestoju, za urlop wypoczynkowy, za czas choroby). Pracownik nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej osobie. Pracownik jest zobowiązany jedynie do starannego wykonywania pracy. Dopiero jeżeli można mu przypisać winę w starannym wykonywaniu pracy, można pozbawić go wynagrodzenia za wykonaną pracę (art. 82 KP). Zamawiający obowiązany jest uiścić wynagrodzenie odpowiadające wartości dzieła. Do umowy zlecenia nie mają zastosowania przepisy KP o ochronie wynagrodzenia za pracę. Zleceniobiorca ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia określonego w umowie. Przyjmujący zamówienie nie musi wykonywać dzieła osobiście, chyba że zostanie to zastrzeżone w umowie. Ryzyko co do wykonania i jakości dzieła ponosi przyjmujący zamówienie. 1.4. Wybór formy prawnej umowy ze względu na rodzaj wykonywanej pracy Przepisy prawa pracy nie określają, jakie prace mogą być świadczone wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych, a jakie tylko na podstawie umowy o pracę. Nie można więc generalizować, że prace określonego rodzaju mogą być wykonywane tylko w ramach stosunku pracy, a inne tylko na podstawie umowy cywilnoprawnej. Rodzaj pracy nie stanowi kryterium decydującego o formie prawnej, w jakiej dana praca powinna być wykonywana. Decydujące są warunki wykonywania pracy.! 15

Umowa zlecenia czy umowa o pracę Z reguły ta sama praca może być wykonywana zarówno w ramach umowy o dzieło, umowy zlecenia, jak i umowy o pracę. Wynika to z tego, że praca może być wykonywana w różnych warunkach organizacyjnych i przy różnym ukształtowaniu praw i obowiązków stron określonego stosunku prawnego. Dokonanie takich ustaleń w umowie w oparciu o przepisy należy do stron przyszłego stosunku prawnego. Piotr W. pracuje w spółce X od 1998 r. jako specjalista do spraw technicznych na podstawie umów zlecenia. Nie musi on przychodzić do pracy na konkretną godzinę, ani pozostawać w pracy przez 8 godzin, nie świadczy pracy codziennie, ale w zależności od potrzeb. Większość swych obowiązków wykonuje poza siedzibą spółki i ma swobodę co do sposobu wykonywania pracy. W związku z tym, że wszyscy pozostali specjaliści do spraw technicznych są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, Piotr W. żąda uznania, że faktycznie wykonuje on pracę na podstawie umowy o pracę, a nie umowy zlecenia. Jednakże nie ma on racji. O pracowniczym charakterze zatrudnienia nie decyduje bowiem rodzaj pracy, ale wykonywanie jej przede wszystkim w warunkach podporządkowania poleceniom pracodawcy, konkretyzującym czynności, które w ramach umówionego rodzaju pracy pracownik ma wykonać, a także wskazującym sposób oraz czas i miejsce ich wykonywania (wyrok SN z 3.6.1998 r., sygn. akt I PKN 170/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 11, poz. 369). Pozostali specjaliści od spraw technicznych są zatrudnieni na umowę o pracę, ponieważ świadczą pracę w warunkach podporządkowania pracowniczego. Natomiast w odniesieniu do Piotra W. spółka X. nie widzi konieczności utrzymywania takiego ścisłego podporządkowania. Piotr W. wykonuje bowiem w ramach takiego samego stanowiska czynności innego rodzaju niż inni specjaliści. 16

Praktyka Pewne rodzaje prac ze swej istoty praktycznie mogą być wykonywane tylko na podstawie umów cywilnych. I tak np. wykonywanie większości zawodów artystycznych (rzeźbiarz, malarz) ma miejsce w ramach umów o dzieło. Natomiast praca, która może być wykonywana tylko w warunkach technicznej kooperacji lub taka, która ze swej istoty może być wykonywana zwykle tylko w warunkach ścisłego podporządkowania (np. na stanowisku sekretarki, czy asystentki) może być świadczona wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Wybór umowy ze względu na rodzaj pracy Przy ocenie charakteru stosunku prawnego należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Wykonywanie pracy w barze z istoty takiego zatrudnienia następuje z reguły na podstawie umowy o pracę. Osoby zatrudnione w barze zwykle muszą bowiem być podporządkowane poleceniom co do sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy (por. wyrok SN z 15.10.1999 r., sygn. akt I PKN 307/99, OSNAPiUS z 2001 r., Nr 7, poz. 214). Tego rodzaju podporządkowanie nie może natomiast występować przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy zlecenia, czy umowy o dzieło. Podobnie zatrudnienie w fabryce przy taśmie produkcyjnej może następować wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Trudno bowiem wyobrazić sobie, żeby każda z osób wykonujących pracę przy taśmie decydowała o sposobie wykonania pracy i czasie, w którym będzie ją świadczyła. Natomiast maszynopisanie, czy sprzątanie nie wymaga zwykle zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Nie ma bowiem potrzeby, aby tego rodzaju praca była wykonywana pod stałą kontrolą w warunkach ścisłego podporządkowania. Ponadto przy tego rodzaju pracach chodzi o wykonanie konkretnej pracy, nie jest natomiast potrzebne pozostawanie w dyspozycji podmiotu zlecającego pracę przez pewien oznaczony czas.! 17

1.5. Ustalenie istnienia stosunku pracy przez sąd W celu ochrony praw osób, które świadcząc faktycznie pracę na warunkach umowy o pracę, zostały pozbawione uprawnień pracowniczych wskutek zawarcia z nimi umowy cywilnoprawnej, w 1996 r. do art. 22 KP wprowadzono przepis 1 1. Art. 22. 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 1 1. Zatrudnienie w warunkach określonych w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis art. 22 1 KP określa warunki, których spełnienie, w myśl art. 22 1 1 KP powoduje, że wykonywanie określonej pracy kwalifikuje się jako zatrudnienie w warunkach umowy o pracę. Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, która zainteresowana jest ustaleniem charakteru prawnego łączącego go z pracodawcą stosunku prawnego, musi wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu pracy (art. 476 1 pkt 1 1 KPC).! Przepis art. 22 1 1 KP nie zakazuje zawierania umów cywilnoprawnych, ani nie wprowadza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Jeżeli osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej wnosi powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, to zgodnie z art. 6 KC musi ona wykazać przed sądem, że wykonywanie pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej w istocie spełnia warunki z art. 22 1 KP. To pracownik musi udowodnić, że w konkretnym przypadku faktycznie powinna być zawarta umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna. Natomiast domniemanie zawarcia umowy o pracę gdyby istniało przerzucałoby na pracodawcę ciężar udowodnienia kwestii przeciwnej, tj. że warunki z art. 22 1 KP nie zostały spełnione i prawidłowo została zawarta jedna z umów cywilnoprawnych. 18

Dopiero wyrok sądu, ustalający istnienie pomiędzy stronami stosunku pracy jest dla nich wiążący i rodzi skutki prawne, tj. powoduje, że osoba świadcząca pracę formalnie na podstawie umowy cywilnoprawnej, a faktycznie na podstawie umowy o pracę nabywa uprawnienia pracownicze.! owo osoba, która uległa wypadkowi w czasie wykonywania umowy zlecenia, nabywa prawo do świadczeń wypadkowych, jeżeli umowa zlecenia faktycznie była umową o pracę w rozumieniu przepisu art. 22 1 KP (wyrok sądu apelacyjnego w Białymstoku z 13.2.2001 r., sygn. akt III AUa 37/01, OSA z 2001 r., Nr 9, poz. 35). Ponadto pracodawca zawierający umowę cywilnoprawną w warunkach, które świadczą o tym, że powinna być zawarta umowa o pracę, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Określenie rodzaju stosunku prawnego na podstawie nazwy i treści umowy Jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 1 KP, to nazwa umowy nie ma znaczenia. Bez względu na jej brzmienie będzie to bowiem stosunek pracy (por. wyrok SN z 7.4.1999 r., sygn. akt I PKN 642/98, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 11, poz. 417). W umowie zlecenia określono, że zleceniobiorczyni będzie wykonywała pracę w zakładzie pracy między godzinami 8 00 a 18 00, określono również zakres obowiązków, nałożono obowiązek wykonywania poleceń, ponadto wskazano przyczyny, których wystąpienie upoważnia zleceniodawcę do zwolnienia zleceniobiorczyni w trybie natychmiastowym. Ustalono również wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej. W takiej sytuacji należałoby uznać, że w zawartej umowie istnieje zdecydowana przewaga cech stosunku pracy (podporządkowanie co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, odpłatny i osobisty charakter pracy, wykonywanie pracy w sposób ciągły), co 19 Wątpliwości co do rodzaju umowy

Dochodzenie przed sądem brakujących lat pracy stanowi przesłankę do uznania, że faktycznie strony wiąże umowa o pracę, a nie umowa zlecenia. Nie należy jednak sądzić, że przepis art. 22 KP ogranicza wolę stron w wyborze podstawy zatrudnienia i nakazuje zatrudniać wyłącznie na podstawie umów o pracę. W prawie pracy obowiązuje również zasada swobody umów, która pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Przepisy art. 22 1 i 22 1 1 KP nie dają więc podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy (por. wyrok SN z 13.4.2000 r., sygn. akt I PKN 594/99, OSNAPiUS z 2001 r., Nr 21, poz. 637). Charakter zawartej umowy określa przede wszystkim jej treść. Nazwa nadana umowie przez jej strony jest tylko dodatkowym elementem oceny jej charakteru. Zdaniem Sądu Najwyższego jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (por. wyrok SN z 18.6.1998 r., sygn. akt I PKN 191/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 14, poz. 449 ze zm.). W przypadku natomiast gdy w zawartej przez strony umowie nie można ustalić cech dominujących, to o charakterze prawnym stosunku prawnego decyduje wola stron, formalna nazwa lub sposób realizowanego zobowiązania (por. wyrok SN z 2.9.1998 r., sygn. akt I PKN 293/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 18, poz. 582). Zgodny zamiar stron powinien być oceniany przy uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili zawierania umowy, a nie poprzez zdarzenia późniejsze (wyrok SN z 9.12.1999 r., sygn. akt I PKN 432/99, OSNAPiUS z 2001 r., Nr 9, poz. 310). 20 Praktyka Często zdarza się, że osoby wykonujące pracę zgadzają się na zawarcie umowy zlecenia lub umowy o dzieło z pełną świadomością, że jest to umowa cywilnoprawna i nie przysługują im uprawnienia pracownicze. Następnie, już po rozwiązaniu umowy, osoby te zwracają się do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, zwłaszcza gdy okazuje się, że brakuje im lat pracy do uprawnień takich jak emerytura, renta, czy też zasiłek dla bezrobotnych. W takiej

sytuacji, a ponadto gdy warunki, w jakich wykonywana była praca nie przesądzają o tym, że w danym przypadku należało zawrzeć umowę o pracę, nie ma podstaw do uwzględnienia przez sąd pracy powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zgodnie z jednolitą linią orzecznictwa sądowego ustalenie, że umowa nazwana umową zlecenia spowodowała w istocie nawiązanie stosunku pracy służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu obowiązującej powszechnie w prawie zasady, iż umowy powinny być dotrzymywane (por. wyrok SN z3.6.1998 r., sygn. akt I PKN 170/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 11, poz. 369). Zasada dotrzymywania umów oznacza, że jeżeli strony wspólnie uzgodniły warunki zawarcia umowy i zrobiły to z pełną świadomością skutków, które wiążą się z zawarciem określonego rodzaju umowy, to nie mogą następnie wycofać się z podjętych zobowiązań. Skutkami wynikającymi z określonego stosunku prawnego nie można manipulować i przyjmować tylko tych, które w danym momencie są najbardziej korzystne. Określenie rodzaju stosunku prawnego na podstawie stanu faktycznego Zdarza się także, że pomimo, iż treść umowy odpowiada jej cechom charakterystycznym, określonym przepisami prawa, to sposób świadczenia pracy wykazuje cechy określone dla stosunku pracy. Również w takiej sytuacji możliwe jest ustalenie przez sąd pracy, że strony łączy faktycznie stosunek pracy. Strony zawarły umowę zlecenia, w której uzgodniły, że praca będzie wykonywana między godziną 8 00 a 20 00, zleceniobiorca będzie ją świadczył tylko osobiście, wynagrodzenie będzie płatne z dołu, po wykonaniu pracy zleceniobiorca będzie mógł opuścić zakład pracy. Co innego w umowie co innego w życiu 21

Praca nadliczbowa zleceniobiorcy Ustalono również, że za produkty wykonane wadliwie zleceniobiorca będzie miał potrącane wynagrodzenie. W praktyce świadczenie pracy polegało na obowiązku pozostawania w dyspozycji zleceniodawcy przez całe 12 godzin, a często nawet dłużej, zleceniobiorca musiał także podpisywać listę obecności. Ponadto zleceniodawca wydawał mu polecenia odnośnie sposobu wykonywania pracy i zlecał wykonywanie innych czynności wykraczających poza czynności ustalone umową zlecenia. W takiej sytuacji wprawdzie postanowienia umowy odpowiadały cechom charakterystycznym umowy zlecenia, ale sposób realizacji postanowień umowy wskazywał jednoznacznie na to, że zleceniobiorca był faktycznie pracownikiem. Wskazywało na to przede wszystkim ścisłe podporządkowanie poleceniom wydawanym co do czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownicy byli podporządkowani pracodawcy w zakresie sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy, mieli obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i dyscypliny pracy, a za pracę ponad określone normy czasu pracy otrzymywali wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Ten ostatni element jest wystarczający dla uznania, że strony łączył faktycznie stosunek pracy. Tylko umowa o pracę jest umową podporządkowania pracownika pracodawcy i pracownik w sytuacji, gdy istnieje potrzeba wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ma obowiązek ją wykonać i otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie z dodatkiem za godziny nadliczbowe. Natomiast zleceniobiorca ma tylko obowiązek wykonać czynności, objęte umową zlecenia, niezależnie od rozmiaru poświęconego na to czasu. Okolicznością przemawiającą za tym, że strony łączył stosunek pracy jest realizowanie świadczeń charakterystycznych dla tego stosunku prawnego np. wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 4.12.1999 r., sygn. akt I PKN 484/98, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 2, poz. 62). 22

Praktyka Nie ma możliwości, aby umowa cywilnoprawna, np. umowa zlecenia przekształciła się z mocy prawa (a nie z woli stron) w umowę o pracę z tego powodu, że była zawierana przez strony kilkakrotnie jak często sądzą pracownicy. O konieczności zawarcia umowy o pracę decydują warunki, w jakich praca ma być wykonywana, a nie fakt, że wykonawca pracy i powierzający wykonanie pracy byli już poprzednio kilkakrotnie związani umowami cywilnoprawnymi. Dlatego zleceniobiorca, który uważa, że faktycznie jest pracownikiem musi przed sądem udowodnić, że praca wykonywana jest w rzeczywistości tak jak praca na podstawie umowy o pracę. To, że strony poprzednio zawarły kilka umów zlecenia może być tylko elementem w dowodzeniu, że występuje jedna z cech jednoznacznie charakterystycznych dla stosunku pracy, czyli ciągłość pracy. Jednakże niezbędne jest wykazanie, że wystąpiły także inne cechy charakterystyczne dla tego stosunku, takie jak np. podporządkowanie, osobisty charakter świadczenia pracy, itd. Pracownik dwukrotnie wykonywał pracę na podstawie umowy zlecenia, od 1.2. do 30.7.2001 r. oraz od 1.8. do 31.12.2001 r. W dniu 2.1.2002 r. pracodawca zaproponował zawarcie trzeciej umowy. Pracownik żąda zawarcia umowy o pracę w związku z tym, że poprzednio dwukrotnie był zatrudniony na umowę zlecenie. Żądanie pracownika jest nieuzasadnione. W jakich okolicznościach należy zawrzeć umowę o pracę Skutek zawarcia kilku umów zlecenia 23