Ustanie stosunku pracy może nastąpić: W drodze jego rozwiązania W drodze jego wygaśnięcia

dr Ewa Staszewska

Ustanie stosunku pracy może nastąpić: W drodze jego rozwiązania W drodze jego wygaśnięcia

Zgodnie z art. 30 k.p. umowa o pracę może ulec rozwiązaniu: Na mocy porozumienia stron Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem) Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) Z upływem okresu, na który umowa była zawarta Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta

Przyjmuje się, że ten tryb jest preferowany przez ustawodawcę, pozwala bowiem na bezkonfliktowe rozstanie się z pracodawcą. Ustawodawca poświęcił tej formie jedynie jeden artykuł, stanowiący, że umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. W sprawach nieuregulowanych do porozumienia będą jednak miały zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego na podstawie art. 300 kp.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dwustronną czynnością prawną, czyli taką, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń, zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.

Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Przy tym sposobie rozwiązania umowy nie obowiązują ograniczenia, jakie prawo nakłada na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę, co dotyczy w szczególności zasadności rozwiązania umowy, kontroli związkowej czy ochrony szczególnej pracowników, gdzie nie wolno co do zasady wypowiadać pracownikom umowy o pracę. Na mocy porozumienia stron można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu lekarskim, urlopie bezpłatnym, pracownikiem będącym w ochronnym wieku przedemerytalnym.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Bez znaczenia jest także przyczyna, dla której strony zdecydowały się rozwiązać umowę. Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron.

Najczęściej do zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy dochodzi w trybie ofertowym (art. 66 i n. kc). Oferta jest propozycją pracownika bądź pracodawcy rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Z propozycją zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy może wystąpić każda ze stron. W ofercie powinna być zawarta stanowcza propozycja zawarcia umowy rozwiązującej oraz określone jej istotne postanowienia. W przypadku porozumienia takim istotnym postanowieniem będzie to, że w wyniku zawarcia umowy stosunek pracy zostaje przez strony rozwiązany. Skutkiem złożenia oferty, jest to, że oferent jest nią związany

W kp nie odnajdujemy ograniczeń co do swobody kształtowania treści tego porozumienia. Najważniejsze jest, aby z treści porozumienia wynikała jednoznacznie wola stron rozwiązania stosunku pracy. Podstawowym elementem porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron jest zgoda stron na rozwiązanie stosunku pracy, a drugim ważnym choć niekoniecznym elementem jest określenie przez strony terminu jego rozwiązania.

Termin zwykle będzie określany datą kalendarzową, ale może być wskazany poprzez wskazanie zdarzenia w przyszłości. Jeżeli terminu takiego wcale nie określono choćby w sposób dorozumiany, to do ustania stosunku pracy dochodzi z dniem zawarcia porozumienia. Termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem może przypadać w dowolnym czasie np. w trakcie urlopu wypoczynkowego czy w innym okresie usprawiedliwionej nieobecności. W porozumieniu mogą zostać określone wszelkie inne zagadnienia wiążące się z ustaniem stosunku pracy, np. kwestia wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę może być zawarte w każdym czasie w trakcie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że również pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę może w trakcie trwania okresu wypowiedzenia zawrzeć z pracodawcą umowę o rozwiązaniu umowy o pracę.

Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, w sytuacji gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie. OSNP 1999/20/652

W okresie pomiędzy zawarciem porozumienia stron a terminem, w którym umowa ma ulec rozwiązaniu, każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez, jeżeli zachodzą ku temu przesłanki. Możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez przez pracodawcę, strony mogą jednak wykluczyć w umowie. Zastrzeżenie takie będzie skuteczne tylko jeśli dotyczy pracodawcy. W stosunku do pracownika byłoby ono nieważne gdyż jest obiektywnie mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Przepisy kp nie regulują formy porozumienia (nie dotyczy art. 30 3). Z żadnego przepisu nie wynika też, aby niezachowanie formy pisemnej miało skutkować nieważnością porozumienia. Stosujemy odpowiednio przepisy kc. A zatem może to być forma pisemna, ustna, również przez czynności konkludentne. Jedynym warunkiem jest aby strony w sposób jednoznaczny wyrażały wolę rozwiązania stosunku pracy

Porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy, która może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza zatem porozumienie się przez strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który strony rozwiązują. Granicę w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wyznacza zasada swobody umów, z ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy służących ochronie pracownika. LEX nr 1236048

Wybierając porozumienie stron jako formę rozstania się z pracownikiem, pracodawca minimalizuje ryzyko sporu sądowego. Istotą takiego trybu ustania stosunku pracy jest zazwyczaj bezkonfliktowość, Jednak tak pracownik, jak pracodawca mogą wystąpić do sądu pracy przede wszystkim powołując się na wady oświadczenia woli (art. 82-88 kc). W polskim prawie występują następujące wady oświadczenia woli : brak świadomości lub swobody; pozorność; błąd; podstęp; groźba.

Zgodnie z art. 82 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego zaburzenia czynności psychicznych.

Ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji. Pr.Pracy 2003/5/33

Określenie stopnia świadomości pracownika w chwili składania przez niego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron (art. 82 KC w związku z art. 300 KP) może nastąpić na podstawie innych dowodów niż opinia biegłych (art. 278 1 KPC). Takim innym, stosownym dowodem mogą być akta sądowe zawierające orzeczenia oraz opinie lekarskie dotyczące stanu zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika wydane w postępowaniu rentowym. OSNP 2000/6/215

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. (II PK 24/07) 1. Artykuł 177 1 k.p. nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy. 2. Przepis art. 8 k.p. nie stanowi podstawy dla domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal. LEX nr 375649

Zwykle porozumienie rozwiązujące nie rodzi negatywnych konsekwencji w szeroko rozumianym statusie prawnym pracownika. Należy jednak wskazać art. 75 ust. 1 pkt. 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 1 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy;

Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi z mocy zdarzenia określonego w kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych innego niż czynność prawna. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy zostały określone w prawie pracy w sposób wyczerpujący. O wygaśnięciu decyduje przepis prawa i fakt nim określony. Zbędne jest jakiekolwiek oświadczenie woli stron umowy o pracę, ponieważ skutek zachodzi samoczynnie z mocy prawa; automatycznie

Art 63 k.p. wymienia dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łączy wygaśnięcie stosunku pracy: Określone w kodeksie pracy Określone w przepisach szczególnychpozakodeksowych.

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów kodeksowych powodują następujące zdarzenia: Śmierć pracownika Śmierć pracodawcy 3-miesięczna nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni, po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy (art. 74)

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów pozakodeksowych, powodują w szczególności następujące zdarzenia: Zdarzenia, z którymi wygaśnięcie stosunku pracy łączą niektóre pragmatyki służbowe np. utrata obywatelstwa polskiego, utrata praw publicznych, orzeczenie wydalenia ze służby. Przykład: Według ustawy o służbie cywilnej z 2008 r. stosunek pracy urzędnika służby cywilnej wygasa z powodu: odmowy złożenia ślubowania, utraty obywatelstwa państwa należącego do UE lub innego państwa, którego obywatelom na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo do podjęcia zatrudnienia na terytorium RP, prawomocnego orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej, prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie lub umyślne przestępstwo skarbowe itd. Również ustawa Karta nauczyciela.

Za dzień śmierci pracownika należy uznać datę zgonu określoną w akcie zgonu. Jeśli data zgonu nie jest pewna z uwagi na zaginięcie pracownika, należy przeprowadzić w tym celu postępowanie o uznanie za zmarłego. Do zgłoszenia wniosku o uznanie za zmarłego uprawniony jest każdy zainteresowany; może być to zatem również pracodawca.

Stosunek pracy nie wygasa w chwili śmierci pracownika (czyli w dniu i godzinie określonej w akcie zgonu), lecz dopiero z upływem dnia śmierci, tj. o godzinie 24.00 tegoż dnia. Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy art. 63 1 1 k.p. nie niweczy skutków zawartej wcześniej przez strony umowy o zakończeniu tego stosunku w trybie porozumienia (art. 30 1 pkt 1 k.p.), a tym samym nie wyklucza spełnienia przez zmarłego pracownika prawa do dodatkowego świadczenia pieniężnego przewidzianego tą umową. Prawo do niego należy do kategorii praw majątkowych ze stosunku pracy i po śmierci pracownika z mocy art. 63 1 2 k.p. podlega przejściu na żonę zmarłego i osoby uprawnione do renty rodzinnej po nim.

Po śmierci pracownika często pozostają prawa majątkowe wynikające z wcześniej istniejącego stosunku pracy np. Prawo do zaległego wynagrodzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Roszczenia przechodzą na następców prawnych w takiej wysokości, w jakiej przysługiwałyby zmarłemu pracownikowi. /Czym innym są odprawa pośmiertna czy świadczenia powypadkowe/.

Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą nie na spadkobierców pracownika, lecz na osoby wymienione w art. 63 1 2. W braku zaś tych osób prawa przechodzą na spadkobierców zgodnie z przepisami kc. Rozporządzenia pracownika na wypadek śmierci zatem nie wpływają w żadnym zakresie na nabycie praw majątkowych ze stosunku pracy przez spadkobierców testamentowych, tak długo jak żyją osoby uprawnione z mocy art. 63 1.

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika na małżonka, bez zastrzeżenia spełnienia przez niego dodatkowych warunków. Inne poza małżonkiem osoby muszą spełniać warunki wymagane do przyznania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. Kp odwołuje się w tym zakresie do ustawy z 1998 r. o emeryturach i rentach FUS. Do grona tych osób należą: dzieci własne pracownika, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione, przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletniości wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, rodzice, za których uważa się także ojczyma i macochę praz osoby przysposabiające.

Jeżeli poza małżonkiem nie ma innych, na które mogą przejść prawa majątkowe ze stosunku pracy po zmarłym pracowniku, to całość praw majątkowych przechodzi na małżonka. Odpowiednio, gdy po zmarłym pracowniku pozostała tylko jedna osoba, to na nią przechodzą w całości prawa majątkowe. Gdy osób, na które przechodzą prawa majątkowe ze stosunku pracy jest więcej, wówczas, prawa te przysługują im w częściach równych. Czyli nie żadnych przywilejów ze względu na stopień pokrewieństwa. Brak osób uprawnionych do przejścia na nie praw majątkowych ze stosunku pracy, wobec których pracodawca może bezpośrednio uregulować należne im świadczenia majątkowe, powoduje, że prawa te wchodzą do spadku i mogą być dochodzone na podstawie przepisów kc, a w konsekwencji mogą przysługiwać osobom spoza kręgu wymienionych w art. 63 1 kp.

Śmierć pracodawcy powoduje wygaśnięcie umowy o pracę (z wyjątkiem sytuacji gdy pracownik zostaje przejęty przez innego pracodawcę w trybie art. 23 1) Przepis art. 63 2 dotyczy tylko pracodawców będących osobami fizycznymi. Jeżeli pracodawcą jest osoba prawna, jednostka organizacyjna, często spółka prawa handlowego zatrudniające pracowników, to śmierć jednego ze wspólników czy dyrektora nie ma automatycznie wpływu na byt stosunku pracy. W takim układzie praca jest świadczona na rzecz osoby prawnej czy j.o. Śmierć osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy.

W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą w oparciu o wpis do ewidencji działalności gospodarczej, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art. 23 1 k.p. W takim przypadku stosunku pracy wygasają.

W razie wygaśnięcia umowy o pracę wskutek śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Prawo do odszkodowania nie obejmuje przypadków, w których wskutek śmierci pracodawcy doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, albowiem wówczas umowa o pracę nie wygasa. Stosunek pracy trwa nadal pomimo zmiany podmiotu zatrudniającego.

Wysokość odszkodowania jest zależna od rodzaju umowy jaka łączyła pracownika ze zmarłym pracodawcą. Odszkodowanie z tytułu wygaśnięcia umowy zawartej na okres próbny lub na czas nieokreślony odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tych umów. Czyli w przypadku umowy na okres próbny będzie więc ono uzależnione od tego na jaki umowa była zawarta (3 dni, 1 tydzień, 2 tygodnie). W przypadku umowy na czas nieokreślony od stażu pracy u zmarłego pracodawcy. Gdy wygasła umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie jest równe wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Wysokość tego odszkodowania to minimalna kwota, mogą być też wyższe odszkodowania. Odszkodowanie z tytułu wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy jest należne od jego spadkobierców do nich też pracownik ma roszczenie o odszkodowanie.

Okres tymczasowego aresztowania jest okresem usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a więc w tym czasie pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Byłoby to niezgodne z prawem poza wyjątkami z art. 41 1 k.p. Tymczasowe aresztowanie to co innego niż odbywanie kary pozbawienia wolności, czy kara aresztu za wykroczenie.

Pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem przebywającym w areszcie tymczasowym umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., mimo że upłynął miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Art. 66 nie przewiduje bowiem możliwości rozwiązania z pracownikiem tymczasowo aresztowanym umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Pracodawca może natomiast przed upływem terminu powodującego wygaśnięcie umowy o pracę rozwiązać z pracownikiem umowę z jego winy z zachowaniem rygorów prawnych dotyczących tego rozwiązania. Jak wynika z orzeczenia SN tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na mocy art. 52. Podstawą taką może być co najwyżej oczywistość przestępstwa.

Okres trzech miesięcy tymczasowego aresztowania należy liczyć od dnia zatrzymania pracownika. W okresie tymczasowego aresztowania pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia. Natomiast może żądać od Skarbu Państwa odszkodowania za poniesioną szkodę oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, spowodowane wykonaniem środka zabezpieczającego jeżeli zastosowanie tymczasowego aresztowania było niewątpliwie niesłuszne.

1. Przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 1 k.p. jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania. 2. Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy - stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 1 k.p. - oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów (w tym art. 112 k.c.).

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu 3 miesięcznej nieobecności pracownika w pracy wskutek tymczasowego aresztowania nie wyłącza możliwości późniejszego odzyskania pracy przez pracownika (ponownego zatrudnienia) u pracodawcy, u którego stosunek pracy wygasł, jeżeli: Zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu stanowiącego podstawę postępowania karnego, w związku z którym był aresztowany, Postępowanie karne zostało umorzone bezwzględnie, a nie tylko warunkowo i nie z powodu przedawnienia lub amnestii.

Pracownik może wykorzystać prawo do ponownego zatrudnienia terminie 7 dniowym od uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne, zgłaszając swój powrót do pracy. Zdaniem SN, wynikający z art. 66 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym, zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadając w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzeni, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Pracownik, z którym wygasła umowa o pracę nie traci prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu w roku, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy. Pozostawanie pracownika bez pracy w okresie pomiędzy wygaśnięciem stosunku pracy z powodu pobytu w tymczasowym areszcie, z którego został zwolniony na skutek wyroku uniewinniającego, a podjęciem pracy w dotychczasowym zakładzie pracy, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.