Zgodnie z art. 29 4 Kodeksu pracy zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

05-100 Nowy Dwór Mazowiecki, ul. Bohaterów Modlina 44 Warszawa, dnia 27 października 2014 r. Zmiana treści stosunku pracy (porozumienie stron, wypowiedzenie zmieniające, powierzenie pracownikowi innej pracy). Ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę. Zwolnienia grupowe. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy. I. Zmiana treści stosunku pracy. 1. Porozumienie stron. Zgodnie z art. 29 4 Kodeksu pracy zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. 2. Wypowiedzenie zmieniające Zgodnie z art. 42 1 3 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. tel. 794 185 249 fax: 22 775 50 05 www.katarzynatryniszewska.pl adwokat@katarzynatryniszewska.pl

3. Powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie z art. 42 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Kazusy: 1. Dochodzi do przeniesienia głównego zakładu produkcyjnego pracodawcy z Warszawy do Gdańska. W umowie o pracę, jako miejsce wykonywania pracy, pracownikom określono miasto Warszawa. Zmiana siedziby głównego zakładu produkcyjnego pociąga za sobą w oczywisty sposób zmianę miejsca wykonywania pracy z Warszawy do Gdańska. Czy konieczne jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w zakresie zmiany miejsca świadczenia pracy? 2. Pracodawca wprowadził w zakładzie produkcyjnym pracę na dwie zmiany. Dotychczas pracownicy pracowali na jedną zmianę od 7 do 15. Pierwsza zmiana rozpoczyna się o 6 i trwa do 14, a druga od godziny 14 do 22. Czy konieczne jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w zakresie zmiany rozkładu czasu pracy? 3. Pracownik został zatrudniony na stanowisku asystenta zarządu spółki z o.o. W ramach swoich obowiązków asystent zajmował się obsługą sekretarską zarządu, w tym kopiowaniem dokumentów, przygotowywaniem dokumentów w związku ze spotkaniami członków zarządu. Protokołowaniem spotkań zarządu zajmował się dotychczas zatrudniony w spółce prawnik. Z uwagi na jego nieobecność asystentowi polecono protokołowanie spotkania zarządu. Asystent odmówił twierdząc, iż nie należy to do jego obowiązków i czeka na ewentualne wypowiedzenie zmieniające. Czy stanowisko asystenta jest słuszne? 4. W umowie o pracę pracodawca i pracownik zastrzegli, iż wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. Czy takie 2

postanowienie może zostać wprowadzone do umowy o pracę w kontekście treści art. 29 4 k.p., który nie wymaga dla zmiany umowy o pracę formy pisemnej pod rygorem nieważności? Pracodawca następnie dokonał zmiany wynagrodzenia pracownika i obniżył je, w ten sposób, iż wynagrodzenie niższe o 500 zł zaczął pracownikowi wypłacać w kolejnych miesiącach jego zatrudnienia. Pracownik przez pierwsze dwa miesiące nie kwestionował obniżenia wynagrodzenia, a nawet wyrażał zrozumienie dla tej obniżki w kontekście sytuacji finansowej pracodawcy. Po rozmowie jednak z kolegami z pracy, których taka sytuacja z obniżeniem wynagrodzenia nie spotkała, zmienił zdanie - czy pracownik ma prawo dochodzić przed sądem pracy wyrównania wynagrodzenia obniżonego? 5. Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy w zakresie wynagrodzenia pracownika w dniu 24 października 2014 r. W terminie ustawowym pracownik odwołał się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę. Czy odwołanie się od wypowiedzenia zmieniającego utożsamiać należy z odmową przyjęcia zaproponowanych warunków wynagrodzenia? 6. Pracodawca wręczył pracownikowi, z którym zawarta została umowa o pracę na czas nieokreślony, wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponował, iż po upływie okresu wypowiedzenia pracownik zostanie zatrudniony na podstawie umowy zlecenia. Czy takie wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne? 7. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, które trwało prawie 6 miesięcy. Po jego powrocie do pracy, stanowisko zajmowane przed zwolnieniem pracownika, było zajęte przez zatrudnionego w czasie nieobecności innego pracownika, na podstawie umowy o pracę na czas określony. Pracodawca złożył temu pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia, a w okresie tego wypowiedzenia, pracownikowi, który powrócił z chorobowego powierzył inną pracę spełniającą warunki z art. 42 4 k.p. Czy powierzenie innej pracy w takich okolicznościach jest dopuszczalne? 3

8. Na okres 3 miesięcy pracodawca powierzył pracownikowi w formie ustnej inną pracę, polegającą na przyjmowaniu korespondencji oraz jej wysyłaniu, w tym za pośrednictwem poczty. Dotychczas pracownik był zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. finansów i zajmował się przygotowywaniem analiz finansowych na potrzeby klientów pracodawcy. Czy powierzenie innej pracy w takich okolicznościach było dopuszczalne na podstawie art. 42 4 k.p., jak również czy pracodawca mógł dokonać ustanego powierzenia innej pracy, bez zachowania formy pisemnej? 9. Pracodawca awansował pracownika proponując mu stanowisko wyższe w strukturze organizacyjnej firmy ze specjalisty na głównego specjalistę. Zmiana stanowiska pociągała za sobą zmianę wynagrodzenia przez jego podwyższenie. Nie zostało zawarte porozumienie zmieniające. Pracownik nie radził sobie jednak z zarządzaniem podległymi mu pracownikami, na nowym stanowisku pracy (wcześniej nie zarządzał ludźmi). Pracodawca podjął decyzję o powrocie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko i obniżenie wynagrodzenia do wcześniejszego poziomu. Czy pracodawca mógł wycofać się z awansu pracownika w sposób opisany powyżej? II. Ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę (formułowanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę zostanie przedstawione w ramach tematu nr 5). 1. Rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. 4

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy: 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 2. ozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 5

3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy: Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Przepisy art. 36 1 1 i art. 52 3 stosuje się odpowiednio. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z 6

przyczyn wymienionych w 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Natomiast z art. 55 Kodeksu pracy wynika, iż: 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. 1 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym powyżej także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 2 stosuje się odpowiednio. 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych powyżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Kazusy: 10. Pracodawca wręczył pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie w takim trybie było dopuszczalne w świetle treści umowy o pracę (art. 33 k.p.). Wypowiedzenie zostało doręczone w dniu 27 października 2014 r. (poniedziałek). Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu wskazał, iż umowa o pracę rozwiąże się po dwóch tygodniach licząc od daty doręczenia wypowiedzenia. Czy umowa o pracę rozwiąże się w dacie wskazanej przez pracodawcę? 7

11. Po rozwiązaniu umowy o pracę zwartej na czas określony, pracownik przez kilka dni pojawiał się jeszcze w pracy, aby dokończyć zadania, których nie ukończył w czasie trwania stosunku pracy. Następnie pracownik złożył do sądu pozew o ustalenie, iż na skutek dalszego świadczenia przez niego pracy po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, została nawiązana kolejna umowa o pracę na czas określony o treści dotychczasowego stosunku pracy. Czy pracownik ma rację w tak sformułowanym roszczeniu? 12. Pracownik złożył pracodawcy propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracodawca wyraził na to zgodę, jednakże strony nie ustaliły kiedy umowa o pracę ma się rozwiązać w tym trybie. Pracodawca uznał, iż takie ustalenie nie było konieczne, gdyż w jego ocenie umowa o pracę rozwiązała się w dniu wyrażenia przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracownik był odmiennego zdania i wystąpił do sądu o ustalenie daty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W jakiej dacie rozwiązała się umowa o pracę w okolicznościach wskazanych powyżej? 13. Pracodawca skierował do pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w drodze faxu i maila. Czy taka forma wypowiedzenia jest prawidłowa? Kiedy rozpocznie bieg termin na wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, jeśli nie zgadza się on z wypowiedzeniem? 14. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, bez wskazywania przyczyn wypowiedzenia, jedynej kobiecie zatrudnionej przez niego na hali produkcyjnej, po tym jak się okazało, że jest w ciąży. Jednocześnie na jej miejsce pracodawca zatrudnił innego pracownika mężczyznę. Pomijając kwestię ewentualnego nierównego traktowania w zatrudnieniu, czy pracownik może odwołać się do sądu pracy i jakie argumenty ma podnieść, skoro w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony nie wskazuje się przyczyn wypowiedzenia? 15. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, a w firmie trwała kontrola urzędu skarbowego, której wnioski wskazywały na nieprawidłowe 8

wykonywanie swoich obowiązków przez pracownika zatrudnionego w dziale księgowym. Po otrzymaniu wyników kontroli pracodawca skierował do pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. List był awizowany dwukrotnie. Czy oświadczenie zostało skutecznie doręczone pracownikowi? Kiedy rozwiąże się umowa o pracę i od kiedy biegnie termin dla pracownika na odwołanie się do sądu pracy? 16. Umowa o pracę na czas określony została zwarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Do umowy została wprowadzona klauzula o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca postanowił jednak pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę już po upływie 3 miesięcy jej obowiązywania. Czy takie wypowiedzenie jest dopuszczalne? 17. Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę na czas określony wynoszący 10 lat. Po upływie 6 lat pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (na podstawie klauzuli określonej w umowie o pracę z art. 33 k.p.). Jakie argumenty powinien podnieść pracownik, aby zakwestionować wypowiedzenie we wskazanych okolicznościach? Jakie argumenty może podnieść pracodawca, aby obronić dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę? 18. Pracownik będący ochroniarzem na terenie zakładu pracy, został złapany na terenie hali produkcyjnej, gdy wynosił z magazynu surowiec do produkcji towaru. Surowiec był schowany do torby sportowej a pracownik właśnie kończył swoją zmianę. Pracodawca złożył zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa. Czy na podstawie tych okoliczności pracodawca może już rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 1 pkt 2 k.p.? Czy podstawa ta może zostać zastosowana w sytuacji, gdy mienie zagarnięte przez pracownika ma wartość niższą niż ¼ minimalnego wynagrodzenia za pracę? 19. Zatrudniony przez pracodawcę kierowca samochodu ciężarowego brał udział w wypadku samochodowym, do którego doszło na skutek odczepienia się naczepy samochodowej w pojeździe prowadzonym przez pracownika. Na skutek 9

tego wypadku śmierć ponieśli kierowca samochodu osobowego, który uczestniczył w wypadku, a na którego pojazd przewróciła się naczepa. Kierowcy zostało zatrzymane prawo jazdy. Pracodawca rozwiązał z kierowcą umowę o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 52 1 pkt 3 k.p. Czy rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie w okolicznościach tej sprawy było uzasadnione? 20. Pracownik zajmował w firmie stanowisko pracy związane z prowadzeniem rozliczeń księgowych dokonywanej przez pracodawcę sprzedaży towarów w sieci sklepów odzieżowych. Dokumenty te co miesiąc pracownik przekazywał księgowej, która sporządzała dokumentację. Księgowa była jednocześnie przełożonym tego pracownika, upoważnionym do reprezentowania pracodawcy w zakresie dokonywania czynności w sprawach prawa pracy. Księgowa nigdy nie stwierdziła nieprawidłowości w sporządzanych dokumentach rozliczeniowych przez pracownika. W firmie około pół roku później, w ramach dokonanego audytu stwierdzono jednak nieprawidłowości w zakresie sporządzanej dokumentacji rozliczeniowej. W ciągu miesiąca od przestawienia wyników tego audytu księgowa rozwiązała z pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 52 1 pkt 1 k.p. Czy został zachowany termin na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie? 21. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim już przez okres 5 miesięcy. Na przełomie roku kalendarzowego złożył wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego. W związku z udzieleniem urlopu wypoczynkowego od stycznia 2014 r. rozpoczął bieg nowy okres zasiłkowy i pracownik udał się na kolejne zwolnienia lekarskie, które mogły trwać nawet 6 miesięcy. W lutym 2014 r. pracodawca wezwał pisemnie pracownika do zwrotu firmowego komputera wartości około 3.000 zł i telefonu komórkowego. Wezwanie zostało odebrane przez pracownika osobiście na poczcie. Pracodawca wyznaczył pracownikowi termin na zwrot sprzętu wynoszący 3 dni. Na zwolnieniu lekarskim trwającym w czasie wysyłania wezwania do zwrotu sprzętu, w czasie odbioru wezwania przez pracownika, jak również w dalszym okresie, adnotacja na zwolnieniach lekarskich wskazywała, że pracownik może chodzić. Pracownik ponadto pozostawał w kontakcie mailowym z pracodawcą wysyłając 10

również w skanie kolejne wezwania lekarskie. Po wysłaniu wezwania do zwrotu sprzętu firmowego, pracodawca poprosił mailowo pracownika, aby ten wysłał mu prezentację dla klienta, wykonaną rok wcześniej, gdyż była ona zapisana tylko na komputerze tego pracownika. Pracodawca odczekał jeszcze dwa tygodnie, po czym wysłał do pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik odwołał się do sądu pracy, podnosząc, iż w czasie zwolnienia lekarskiego pracodawca nie może oczekiwać od niego zwrotu sprzętu, bo w czasie zwolnienia lekarskiego pracownikowi nie można wydawać poleceń służbowych, jak również, iż komputer był pracownikowi potrzebny do ewentualnego świadczenia pracy, skoro pracodawca potrzebował od niego jakiś dokumentów, jak również, iż skoro pozostawał w zatrudnieniu miał prawo korzystać z komputera i telefonu. W jaki sposób pracodawca może obronić zasadność dokonanego zwolnienia dyscyplinarnego? 22. Pracownik został zatrudniony w firmie w dniu 1 stycznia 2014 r. W dniu 1 maja 2014 r. pracownik udał się na zwolnienie lekarskie, które w sumie trwało 4 miesiące. Gdy zwolnienie lekarskie trwało już 3,5 miesiąca, pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 53 1 pkt 1 lit. a k.p. W pozwie do sądu pracy pracownik podniósł, iż w sumie okres jego zatrudnienia (po doliczeniu do 4 miesięcy pracy jeszcze 3,5 miesiąca zwolnienia lekarskiego) wyniósł ponad 6 miesięcy, co pozwalało pracownikowi na chorowanie, aż do wyczerpania pierwszych trzech miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego (a zatem ok. 9 miesięcy). Zwolnienie z pracy było zatem w ocenie pracownika bezprawne. Czy pracodawca miał prawo rozwiązać w tych okolicznościach umowę w tym trybie? 23. Pracodawca przez trzy ostatnie miesiące opóźniał się z wypłatą pracownikowi wynagrodzenia o około 2 tygodnie. Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 1 1 k.p. Czy pracownik miał prawo zastosować taki tryb rozwiązania umowy o pracę? Od kiedy należy liczyć miesięczny termin na rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w tym trybie i w takich okolicznościach? 11

2. Wygaśnięcie umowy o pracę. Zgodnie z art. 63-67 Kodeksu pracy: Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych (np. art. 122 ust. 1 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP: Pracodawca, który zatrudniał pracownika w dniu powołania do czynnej służby wojskowej, jest obowiązany zatrudnić go na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, jeżeli w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia ze służby pracownik zgłosił się do tego zakładu w celu podjęcia pracy. Niezachowanie tego terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Przepis ten nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. 12

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału (w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia). Kazusy: 24. Pracownik nie stawiał się do pracy przez tydzień. Pracodawca uznał to za porzucenie pracy i w związku z czym stwierdził, iż umowa o pracę wygasła. Czy pracodawca miał prawo uznać wygaśnięcie umowy o pracę w takich okolicznościach? 25. Pracownik został tymczasowo aresztowany w dniu 2 czerwca 2014 r. na okres trzech miesięcy. Zatrzymanie miało miejsce w dniu 1 czerwca 2014 r. W jakiej dacie wygasła umowa o pracę? 26. W dniu 1 maja 2014 r. zmarł pracodawca prowadzący działalność gospodarczą. Spadek po nim na mocy ustawy nabyła jego żona oraz córka. Czy śmierć pracodawcy w tym przypadku spowodowała wygaśnięcie umowy o pracę? III. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy. 1. Dni wolne na poszukiwanie pracy Zgodnie z art. 37 k.p.: 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 1 1. 13

Kazus: 27. W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia pracodawca udzielił pracownikowi 3 dni na poszukiwanie pracy w piątek, sobotę i niedzielę. Pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy pracował od wtorku do soboty. We wskazaną przez pracodawcę sobotę i piątek nie przypadało żadne święto ustawowe. Czy pracodawca prawidłowo wskazał dni na poszukiwanie pracy? 2. Świadectwa pracy Zgodnie z art. 97 k.p.: 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. 1 1. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. 1 2. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w 11. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. 1 3. Pracownik, o którym mowa w 1 1, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika. 14

2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. 2 1. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania. Kazusy: 28. Pracodawca w dniu 2 czerwca 2014 r. doręczył pracownikowi świadectwo pracy wskazując jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. Pracodawca nie złożył oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Czy wydanie świadectwa pracy ze wskazaniem trybu rozwiązania umowy o pracę można uznać za złożenie oświadczenia woli o ustaniu stosunku pracy? 29. Pracodawca doręczył w dniu 5 maja 2014 r. pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Następnie przesłał 15

pracownikowi świadectwo pracy. Pracownik nie odwołał się do sądu pracy od rozwiązania umowy o pracę, ale wystąpił o sprostowanie świadectwa pracy w części dotyczącej trybu rozwiązania umowy o pracę. Czy takie powództwo w tych okolicznościach jest dopuszczalne? 30. Czy pracownik dochodzący przed sądem pracy odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym może domagać się w ramach dodatkowego roszczenia sformułowanego w pozwie wydania nowego świadectwa pracy? 31. Czy konieczne jest uprzednie wystąpienie przez pracownika do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy, aby następnie możliwe było skuteczne sprostowanie świadectwa pracy na drodze sądowej? 3. Obowiązek wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia/wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop Zgodnie z art. 167 1 k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155 1. Zgodnie z art. 171 k.p.: 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. 16

Kazus: 32. Pracodawca w okresie wypowiedzenia polecił pracownikowi (już w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę złożonym w dniu 15 maja 2014 r. z okresem wypowiedzenia wynoszącym trzy miesiące), aby ten wykorzystał urlop wypoczynkowy od 15 maja do 30 maja 2014 r., a w pozostałym okresie wypowiedzenia zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy. Czy pracownik może odmówić wykorzystania urlopu wypoczynkowego, w tym powołując się, że okres wypowiedzenia biegnie dopiero od 1 czerwca 2014 r.? Czy pracodawca może jednostronnie wezwać pracownika do pracy w okresie zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy? Czy pracodawca mógłby udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy? 4. Odprawa rentowa i emerytalna oraz pośmiertna. Zgodnie z art. 92 1 k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Zgodnie z art. 93 k.p.: 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. 2. Wysokość odprawy, o której mowa w 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 17

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. 3. Przepis art. 36 1 1 stosuje się odpowiednio. 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi, 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w 2. 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. Kazus: 33. Pracownik otrzymał decyzję o przyznaniu renty z tytułu niezdolności do pracy i rozwiązał umowę o pracę oraz otrzymał odprawę rentową. W niedługim czasie po przyznaniu renty przeszedł na emeryturę. Czy w tej sytuacji pracownik może domagać się wypłaty odprawy emerytalnej? 34. Pracownik otrzymał decyzję o przyznaniu prawa do tzw. wcześniejszej emerytury (przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego). Pracodawca odmówił jednak wypłaty odprawy emerytalnej z powołaniem się 18

na przejście na wcześniejszą, a nie powszechną emeryturę. Czy pracodawca miał podstawy prawne do odmówienia wypłaty odprawy? IV. Zwolnienia grupowe ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90 poz. 844) Art. 1. 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej grupowym zwolnieniem. 2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Art. 5. 1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a 19

także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. 2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. 3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. 5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: 1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy; 2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; 3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; 4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy; 4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; 4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; 20

4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; 4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek; 5) będącemu społecznym inspektorem pracy; 6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego; 7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. 6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Art. 8. 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 21

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 1 1 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Art. 10. 1. Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. 2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. 3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich 22

zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. 4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 Kodeksu pracy. 5. Przepisów ust. 1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Kazusy: 35. Pracodawca w związku z likwidacją stanowiska pracy specjalisty ds. nadzoru nad przebiegiem jakości produkcji (jedynego takiego stanowiska w strukturze firmy), wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku z powołaniem się na likwidację tego stanowiska i przejęcie obowiązków pracownika przez dyrektora działu produkcji. Pracownik odwołał się do sądu pracy podnosząc, iż pracodawca nie wskazał kryterium doboru jego osoby do zwolnienia. Czy taki argument jest słuszny? 36. Sytuacja jak w kazusie 34, tylko że wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy pracownika, który przebywa na urlopie wychowawczym. Czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w takiej sytuacji? 37. Pracownik został przyjęty do pracy w dniu 2 stycznia 2014 r. w czasie gdy pracodawca zatrudniał 25 pracowników. Na skutek zmiany struktury zatrudnienia i reorganizacji 6 pracowników zostało zwolnionych z pracy w ramach likwidacji stanowisk pracy. Następnie pracownik, o którym mowa otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Pracownik nie odwołał się do sądu 23

pracy od wypowiedzenia, ale wniósł pozew o zapłatę odprawy pieniężnej. Czy pracownik może dochodzić zapłaty odprawy we wskazanych okolicznościach? Orzecznictwo i przepisy do kazusów Kazus nr 1: W wyroku z 18 maja 1964 r. (I PR 189/64) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Przeniesienie siedziby zakładu pracy do innego miasta, powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę, jeżeli w wyniku tego przeniesienia sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek konieczności straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości czasu od dotychczas zużywanego na dojazd czy dojście do zakładu pracy, bądź też wobec uciążliwości dojazdów ze względu na wiek i stan zdrowia pracownika. Taka zmiana, jeżeli pracownik nie wyraził na nią zgody, może nastąpić tylko z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenia ze strony zakładu pracy w ogóle nie było, to pracownik w takim wypadku nie byłby obowiązany pełnić pracy w nowej siedzibie przedsiębiorstwa. Kazus nr 2: W wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 1 kp) lub porozumienia stron. Kazus nr 3: W wyroku z 14 października 2004 r. (I PK 663/2003) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż W przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 1 kp) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 4 kp. Kazus nr 4: W wyroku z 5 września 1997 r. (I PKN 250/97) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Jeżeli strony w umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany 24

(uzupełnienia) możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 76 kc w związku z art. 300 kp). W wyroku z Kazus nr 5: W wyroku z 22 lipca 1998 r. (I PKN 254/98) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Wykładnia art. 42 3 kp nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy. Kazus nr 6: W wyroku z 18 stycznia 1989 r. (I PRN 62/88) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Wypowiedzenie pracownicy warunków umowy o pracę i zaproponowanie jej - po upływie okresu wypowiedzenia - zatrudnienia na podstawie umowy o pracę nakładczą nie stanowi wypowiedzenia zmieniającego, gdyż w istocie jest to wypowiedzenie umowy o pracę (definitywne). Kazus nr 7: W wyroku z 18 sierpnia 1976 r. (I PR 103/76) Sąd Najwyższy stwierdził, iż Zakład pracy ma - w uzasadnionych przypadkach - możność skorzystania z przepisu art. 42 4 kpk, a więc także wówczas, gdy stanowisko na które, z mocy orzeczenia sądu, pracownik ma powrócić jest już obsadzone przez inną osobę i potrzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian o charakterze organizacyjnopersonalnym. Kazus nr 8: W wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97) Sąd Najwyższy stwierdził, iż Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 4 kp. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 1 kp. Natomiast w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie powodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika ( 4 art. 42 kp), nie wymaga zachowania formy pisemnej. Kazus nr 9: W wyroku z 21 sierpnia 2008 r. (II PK 365/2007) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Awans pracowniczy, który wiąże się z korzystną zmianą warunków 25

zatrudnienia, nie może być cofnięty w drodze jednostronnej czynności pracodawcy przez niezwłoczne przeniesienie pracownika na stanowisko poprzednio zajmowane. Kazus nr 10: art. 30 2 1 k.p. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Kazus nr 11: W wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 585/99) Sąd Najwyższy stwierdził, iż Brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę. Kazus nr 12: W wyroku z 11 stycznia 2001 r. (I PKN 844/2000) Sąd Najwyższy wskazał, iż Nieokreślenie - choćby dorozumiane - w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę - art. 26 kp) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia. Kazus nr 13: W uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/2002) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 1 kp, ale stanowi naruszenie art. 30 3 kp. Natomiast w wyroku z 18 stycznia 2007 r. (II PK 178/2006) Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 3 kp). 26

Kazus nr 14: W wyroku z 5 grudnia 2007 r. (II PK 122/2007) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Art. 8 kp może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę. Kazus nr 15: W postanowieniu z 9 lipca 2009 r. (II PZP 3/2009) Sąd Najwyższy stwierdził, iż Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza jedynie domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z treścią takiego oświadczenia, jednak domniemanie to może być obalone przez pracownika przez przeprowadzenie dowodu na okoliczność braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy przed upływem terminu na podjęcie przesyłki poleconej zawierającej to oświadczenie, mimo jej dwukrotnego awizowania. Kazus nr 16: W uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kodeksu pracy), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania. Kazus nr 17: W wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/2004) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp). Kazus nr 18: W wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PR 13/79) Sąd Najwyższy stwierdził, iż Oczywistość popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 1 pkt 2 kp może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione. W wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 28/2000) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż Usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych 27

z art. 52 1 pkt 1 kp, a nie popełnienie przestępstwa z art. 52 1 pkt 2 kp, nawet wówczas gdy jest oczywiste. Kazus nr 19: W wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84) Sąd Najwyższy uznał, iż Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych. Zatrzymanie prawa jazdy jednak nie jest utratą uprawnień koniecznych do wykonywania pracy kierowcy samochodowego nawet w przypadku zatrudnienia w jednostce, w której dominuje transport samochodowy. Zatrzymanie prawa jazdy kierowcy samochodowego jest swoistym zawieszeniem prawa w wykonywaniu tych obowiązków. Dlatego też zakład pracy powinien na ten czas powierzyć takiemu pracownikowi (kierowcy) inną pracę niż określona w umowie o pracę (por. art. 42 4 kp). Kazus nr 20: W wyroku z 17 stycznia 2012 r. (I PK 73/2011) Sąd Najwyższy uznał, iż Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę. Kazus nr 21: W wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/2000) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż W sytuacji, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu z art. 52 2 kp należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia. Zaniechanie pracownika polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, może w okolicznościach konkretnej sprawy stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 1 pkt 1 kp. 28