Elastyczne formy zatrudnienia w świetle przepisów Kodeksu pracy 1. Umowa na okres próbny Umowa ta może poprzedzać każdy rodzaj zatrudnienia przewidziany Kodeksem pracy. Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące. Jest to umowa jednorazowa, nie może być ponawiana ani przedłużana. Ten rodzaj umowy służy do dokonania próby zarówno przez pracownicę/pracownika, jak i przez pracodawcę. Umowa na okres próbny nie jest wliczana do trzech kolejnych umów na czas określony, których następstwo powoduje, że trzecia umowa traktowana jest jak umowa na czas nieokreślony. 2. Umowa na czas określony Jest to umowa terminowa, której czas trwania określany jest najczęściej poprzez podanie: dat granicznych (na przykład od 1 czerwca 2013 do 31 grudnia 2013 roku), liczby miesięcy (na przykład na 6 miesięcy od dnia jej podpisania), konkretnego zadania, którego wypełnienie zakończy okres obowiązywania umowy (na przykład na czas realizacji określonego zadania czy projektu). W Kodeksie pracy brak jest jednoznacznego wskazania, na jak długo można zawrzeć umowę na czas określony. Zwykle jest to okres od kilku miesięcy do kilku lat. W doktrynie i orzecznictwie dominuje pogląd, iż umowę zawartą na kilka lub kilkanaście lat traktuje się jak umowę zawartą na czas nieokreślony, jeśli jej wypowiedzenie nastąpiło po okresie pięciu lub więcej lat zatrudnienia. Umowy na czas określony można zawrzeć dwie, jedną po drugiej (z maksymalnym miesięcznym okresem przerwy), trzecia umowa będzie już traktowana jako umowa na czas nieokreślony. Jeżeli jednak przerwa między umowami okresowymi będzie dłuższa niż 1 miesiąc, nie będzie wówczas między nimi zachodziła relacja kontynuacji i nie będzie w takim przypadku mowy o konsekwencji bezterminowości trzeciej umowy. Umowa na czas określony, zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy, nie może zostać wypowiedziana i trwa dokładnie tyle czasu, na ile ją zawarto. Jeżeli umowę zawiera się na czas powyżej 6 miesięcy, można w niej zawrzeć zapisy dotyczące wcześniejszego jej wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy na czas określony wynosi 2 tygodnie. 3. Umowa na czas wykonania określonej pracy Jest to umowa terminowa, która trwa do czasu zakończenia umówionej pracy przez pracownicę/pracownika. Jest to umowa, której nie można wypowiedzieć przed upływem jej terminu.
W związku z brakiem możliwości wypowiedzenia tej umowy przed upływem terminu jej obowiązywania, daje ona osobie zatrudnionej największą gwarancję zatrudnienia. Umowy na czas określonej pracy możemy zawierać jedna po drugiej, bez żadnych ograniczeń i żadna nigdy nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. 4. Umowa na zastępstwo Umowa na zastępstwo to umowa mająca na celu umożliwienie pracodawcy zastąpienia osoby nieobecnej w pracy na czas jej niedyspozycji zdrowotnej lub przebywania na urlopie rodzicielskim. Umowę taką zawiera się z określoną osobą stricte na czas nieobecności innej pracownicy/innego pracownika w pracy. Okres wypowiedzenia takiej umowy to 3 dni. Osoba zatrudniona na zastępstwo nie korzysta z ochrony pracy z tytułu rodzicielstwa. Poza powyższymi uwagami, umowę na zastępstwo można kształtować w różnoraki sposób. Może być to zatem umowa na cały etat lub jego część, ze wszelkimi płynącymi z tego tytułu konsekwencjami (wymiar urlopu wypoczynkowego, dodatkowe dni wolne od pracy, możliwości korzystania ze zwolnień lekarskich, prawo do świadczeń socjalnych). 5. Praca zdalna telepraca Ten rodzaj pracy został wprowadzony do Kodeksu pracy celem ułatwienia godzenia życia rodzinnego i zawodowego, zwłaszcza przez osoby posiadające małe dzieci. Dzięki temu rodzajowi umowy pracownica/pracownik może świadczyć pracę zdalnie, tj. z domu lub innego miejsca, z którego jest to możliwe. Praca zdalna świadczona jest za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (mail, telefon itp.), stąd też nie wszystkie rodzaje pracy mogą być wykonywane w tej formie zatrudnienia. Pracodawca, który chce zatrudnić osoby w formie telepracy, powinien sporządzić jasny regulamin, z którego będzie wynikało, jakie są zasady świadczenia pracy zdalnej, tj.: w jaki sposób osoby zatrudniane będą rozliczane z wykonywanej przez siebie pracy, w jaki sposób przebiegać będzie komunikacja zatrudnionej osoby z pracodawcą, jakie prawa i obowiązki ma pracownica/pracownik, jakie prawa i obowiązki ma pracodawca. Osoba świadcząca pracę zdalnie ma nadal prawo do bywania w siedzibie swojego pracodawcy i komunikowania się z innymi zatrudnionymi osobami. Ponadto pracodawca nie może pominąć takiej osoby w dostępie do świadczeń socjalnych, spotkań integracyjnych itp. Pracodawca mimo że pracownica/pracownik nie pozostaje pod jego bezpośrednim nadzorem zachowuje prawo do sprawowania kontroli nad osobą zatrudnioną w ramach pracy zdalnej. Praca
zdalna jest jedyną formą zatrudnienia, w której pracodawca ma prawo do skontrolowania pracownicy/pracownika w jego miejscu zamieszkania (które w czasie obowiązywania umowy o telepracę stało się również jej/jego miejscem pracy). Pracodawca, mimo iż zachowuje prawo do kontrolowania zatrudnionej osoby, ma również obowiązek uprzedzenia jej/jego o planowanej kontroli i umówienia się na konkretny termin tej kontroli. Umowa o telepracę może zostać zawarta w formie umowy na czas określony i nieokreślony, w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoba zatrudniona na podstawie tej formy ma nadal prawo do urlopu wypoczynkowego, co wynika z faktu, iż jest pracownicą/pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy. Konsekwencją tego są wszelkie inne uprawnienia, jakie Kodeks pracy daje zatrudnionym osobom (np. urlopy rodzicielskie, prawo do korzystania ze zwolnień lekarskich). 6. Praca w niepełnym wymiarze godzinowym Praca w niepełnym wymiarze godzinowym to jedna z najpopularniejszych metod na uelastycznienie czasu pracy. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy pozwala na wygospodarowanie w ciągu dnia czasu na inne zajęcia niż praca. Praca na część etatu (na przykład, ₃, ¾) może oznaczać obecność w pracy codziennie, ale w zmniejszonym wymiarze godzinowym lub pracę tylko kilka dni w tygodniu, zamiast standardowych 5 dni po 8 godzin dziennie. Konsekwencją pracy w niepełnym wymiarze godzinowym jest proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia. Przykładowo, jeżeli pracodawca za cały etat na danym stanowisku oferuje kwotę 3000 zł brutto, osoba zatrudniona na pół etatu dostanie 1500 zł brutto. W ramach pracy w niepełnym wymiarze godzinowym pracodawca i pracownica/pracownik mają możliwość wprowadzenia dwóch dobrowolnych rozwiązań w zakresie kształtowania zatrudnienia: job-sharing (tzw. dzielenie etatu) jest to rozwiązanie, w ramach którego dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jeden etat w pełnym wymiarze czasowym. Osoby zatrudnione w tym systemie dzielą czas pracy w uzgodnionych między sobą i pracodawcą proporcjach. job-rotation jest to rozwiązanie, dzięki któremu osoba pracująca może uniknąć zjawiska tzw. wypalenia zawodowego, zaś pracodawca zachować sprawną i wydajną kadrę. W ramach job-rotation zatrudniona osoba może być przesuwana do kolejnych działów w organizacji i podejmować w nich pracę na stanowiskach podobnych lub innych do dotychczas zajmowanego. Dzięki rotacji pracownica/pracownik poznaje kolejne działy w organizacji, ich specyfikę i sposób funkcjonowania. 7. Zadaniowy czas pracy Jest to forma zatrudnienia, która pozwala na uelastycznienie czasu pracy poprzez wprowadzenie zadaniowego jej rozliczenia. Tę formę zatrudnienia można wprowadzić wówczas, gdy rodzaj
wykonywanej pracy i jej organizacja na to pozwalają. Najczęstszym powodem stosowania zadaniowego czasu pracy jest sytuacja, gdy określenie czasowych ram zatrudnienia okazuje się trudne do wprowadzenia, a zasadnicze znaczenie ma wykonanie przez pracownicę/pracownika powierzonych zadań. Stosowanie zadaniowego czasu pracy nie oznacza jednak, że pracownica/pracownik ma pracować ponad wymiar czasu określony przez przepisy prawa dla etatu (8 godzin dziennie w przeciętnie 5- dniowym tygodniu pracy). Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy w tym zakresie, zatrudniona osoba powinna zmieścić się z wykonaniem powierzonych zadań w określonym przez prawo wymiarze etatu. Zadaniowy system pracy może być określony układem zbiorowym pracy, regulaminem lub umową o pracę. Osoba, której czas pracy jest mierzony zadaniami, ma większą swobodę w organizowaniu swojej pracy. Krąg podmiotów, które mogą wykonywać pracę w systemie zadaniowego czasu pracy, nie jest ograniczony przez ustawodawcę. Do pracownic/pracowników zatrudnionych w systemie mierzonym zadaniami nie mają, co do zasady, zastosowania przepisy o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie oznacza to jednak w sytuacji gdy pracodawca będzie ten rodzaj pracy wykorzystywał do obejścia przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych że w konkretnych okolicznościach nie zaistnieje podstawa do zasądzenia takiego wynagrodzenia. Do określenia zadaniowego czasu pracy konieczne jest ustalenie zadań pracownicy/pracownika, nie doraźnie każdego dnia, lecz w akcie lub w aktach kreujących treść danego stosunku pracy. Pracodawca jest zwolniony w tym przypadku z prowadzenia ewidencji zadaniowego czasu pracy. 8. Przerywany czas pracy Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy, według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownicy/pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Co do zasady, system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, chyba że pracodawca jest osobą fizyczną, prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u której nie działa zakładowa organizacja związkowa. Wówczas system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownicy/pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
9. Równoważny czas pracy Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 4 miesięcy. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W takim systemie czasu pracy pracownicy/pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek w wymiarze odpowiadającym co najmniej liczbie przepracowanych godzin. 10. Skrócony tydzień pracy Na pisemny wniosek pracownicy/pracownika może być w stosunku do niej/niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. System ten polega na wykonywaniu pracy przez zatrudnioną osobę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. 11. Weekendowy system pracy Na pisemny wniosek pracownicy/pracownika może być stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. 12. Indywidualny czas pracy Na pisemny wniosek pracownicy/pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jej/jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym zostanie objęta ta osoba. Ustawodawca pozostawia zatrudnianym osobom inicjatywę wystąpienia z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Inicjatywa ta należy wprawdzie do pracownicy/pracownika, ale uwzględnienie bądź odmowa wniosku zależą od swobodnego uznania pracodawcy.
Wniosek o ustalenie indywidualnego czasu pracy może zgłosić każda zatrudniona osoba, niezależnie od systemu czasu pracy, jakim jest objęta. Indywidualny system czasu pracy może polegać na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy, na przerwach czy przerwie w pracy itp.