ZMIANY W KODEKSIE PRACY

ZMIANY W KODEKSIE PRACY

RODZAJE UMÓW OD 22.02.2016R. Umowa na okres próbny Umowa na czas określony Umowa na czas nieokreślony

UMOWA NA OKRES PRÓBNY Umowa o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: - jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; - po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne, ponowne zawarcie umowy na okres próbny

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MRPiPS Z DNIA 4 MARCA 2016 R. Ponadto zgodnie z art. 25 3 Kodeksu pracy, w brzmieniu nadanym ww. ustawą, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny). Powołany przepis art. 25 3 pkt 1 Kodeksu pracy nie wprowadza ograniczeń co do liczby umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem pod warunkiem, że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY TAK JEST Nie obowiązuje limit czasowy zatrudnienia na czas określony Trzecia umowa zawarta na czas określony z tym samym pracownikiem przekształca się w stały kontrakt (o ile miedzy poszczególnymi umowami nie wystąpiła co najmniej miesięczna przerwa) TAK BĘDZIE Zatrudnienie na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy (36 miesięcy łącznie z okresem próbnym) Czwarta umowa zawarta z tym samym pracownikiem przekształca się w stałe zatrudnienie

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MR,PIPS Z 16 LUTEGO 2016 R. W SPRAWIE USTALENIA LIMITU CZASOWEGO ZATRUDNIENIA TERMINOWEGO Zdaniem Departamentu oznacza to, że jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta od dnia 22 lutego 2016 r. albo trwa już w tym dniu, to nieprzerwany 33-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy liczony od tego dnia mija w dniu 21 listopada 2018 r. Natomiast jeżeli z pracownikiem zawarto kilka umów na czas określony i występują między nimi przerwy, to dla ustalenia kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące zatrudnienia pracownika należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące zatrudnienia pracownika na podstawie takich umów, przyjmując, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca (np. miesiąc liczony od dnia 17 kwietnia upływa w dniu 16 maja, a miesiąc liczony od dnia 31 stycznia upływa w dniu 29 lutego). Należy także zsumować dni wystające poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY Tak jest Przepis 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Tak będzie Przepisu 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy

OBIEKTYWNE POWODY Przez obiektywne powody należy rozumieć w szczególności precyzyjne i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, a mogące wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których umowę zawarto (wyrok TS UE z 04.07.2006r. w sprawie 212/04). Przez szczególne zadania należy więc rozumieć np. takie projekty, które stanowią zamkniętą całość i w związku z tym generują okresowe zapotrzebowanie na pracę. Będzie to np. inwestycja budowlana lub projekt polegający na przeprowadzeniu ograniczonej czasowo kampanii marketingowej.

STANOWISKO MPiPS BIURO PROMOCJI MEDIÓW Z 5 LISTOPADA 2015 R.W SPRAWIE LIMITÓW UMÓW TERMINOWYCH Brzmienie tego przepisu, a w szczególności jego pkt 4, ma na celu ujęcie obiektywnych przesłanek, z powodu których zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas określony dłuższej niż 33 miesiące albo więcej niż 3 umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, można uznać za uzasadnione. Dokonanie oceny, czy zostały spełnione przesłanki określone w tym przepisie będzie należeć w pierwszej kolejności do stron, które zawarły umowę o pracę. W razie wątpliwości każda ze stron może się zwrócić do właściwego okręgowego inspektoratu pracy jak bowiem wynika z art. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 640), Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w tym w zakresie stosowania art. 251 Kodeksu pracy. Natomiast ewentualny spór między stronami stosunku pracy w tym zakresie będzie mógł być wiążąco rozstrzygnięty wyłącznie przez sąd pracy. Zgodnie z art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia, w sprawie ich usunięcia, a także wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do osób winnych. Ponadto w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (art. 631 Kodeksu postępowania cywilnego). Na podstawie tego przepisu inspektor pracy będzie uprawniony do wytoczenia powództwa na rzecz pracownika o ustalenie, że w związku z wyczerpaniem przesłanek z art. 251 1 Kodeksu pracy (trwanie umowy zawartej na czas określony powyżej 33 miesięcy lub zawarcie 4-tej umowy na czas określony) i nieistnieniem okoliczności, o których mowa w art. 251 4 Kodeksu pracy, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MR,PiPS Z 15 LIPCA 2016 R. W SPRAWIE PRZEDŁUŻENIA UMOWY DO DNIA PORODU W KONTEKŚCIE LIMITU UMÓW NA CZAS OKREŚLONY Przepis art. 25 1 1 Kodeksu pracy wprowadza dwa limity wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony. Są to: łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy wynoszący 33 miesiące, a także łączna liczba tych umów, która nie może przekraczać trzech. Powołana wyżej ustawa ma na celu ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony przez pracodawców. Na podstawie art. 25 1 2 k. p. uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu przepisu 1 tego artykułu. W ocenie Departamentu przepis ten nie dotyczy przedłużenia umowy pracę na czas określony do dnia porodu na podstawie art. 177 3 k. p., ponieważ przedłużenie to następuje z mocy prawa, a nie na podstawie oświadczenia woli stron stosunku pracy jak stanowi przepis tego artykułu. Zgodnie z art. 177 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepis art. 177 3 k.p. reguluje kwestię zmiany ustalonego między stronami terminu zakończenia umowy o pracę na czas określony. Taka zmiana powodująca przedłużenie trwania stosunku pracy na mocy umowy o pracę na czas określony następuje, jak wyżej wskazano, na podstawie przepisu prawa. Mając na uwadze cel i funkcję regulacji art. 25 1 k.p., a także okoliczność że przedłużenie umowy o pracę w takiej sytuacji następuje niezależnie od woli stron, lecz z mocy prawa (automatycznie), Departament wyraża pogląd, że w sytuacji, gdy w następstwie przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu, nastąpi przekroczenie limitu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, nie dojdzie do przekształcenia tej umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony.

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY PO ZMIANACH Art. 25¹ 5 k.p. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. 281 1a k.p. Kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 25 1 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł

ART. 29 1¹K.P. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25 1 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25 1 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY WZÓR 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia: 1) rodzaj umówionej pracy... (stanowisko, funkcja, zawód, specjalność) 2) miejsce wykonywania pracy... 3) wymiar czasu pracy... 4) wynagrodzenie... (składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia) 5) inne warunki zatrudnienia... 6)...(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 1 1 Kodeksu pracy) 2. Termin rozpoczęcia pracy...... (podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy). 3. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy... (informacja, o której mowa w art. 29 l 1 Kodeksu pracy, o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony)... (data i podpis pracownika) Tekst rozporządzenia MPiPS z dnia 10.11.2015r. (Dz.U. z 2015r., poz. 2005) dostępny pod adresem: http://dziennikustaw.gov.pl/du/2015/2005

WYPOWIEDZENIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY TAK JEST Wypowiedzieć można tylko umowę terminową zawartą na czas dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony dopuściły taką możliwość Jeżeli strony dopuściły możliwość wymówienia umowy terminowej zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie TAK BĘDZIE Każdą umowę o pracę można wypowiedzieć Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY Art. 36 2 k.p. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36²k.p.) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Tekst rozporządzenia MPiPS z dnia 10.11.2015r. (Dz. U. z 2015r., poz. 2000) dostępny pod adresem: http://dziennikustaw.gov.pl/du/2015/2000

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MR,PiPS Z DNIA 4 MARCA 2016 R. Zgodnie z art. 36 2 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220), która wejdzie w życie z dniem 22 lutego br., w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W opinii Departamentu Prawa Pracy w MRPiPS z przepisu tego wynika, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę od dowolnego dnia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron umowy i zwolnienie to musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia umowy. Zdaniem Departamentu nie ma przeszkód prawnych, aby w pierwszym dniu tego zwolnienia pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie tego dnia, tj. w taki sposób, aby zwolnienie to obejmowało np. ostatnie 4 godziny jego zaplanowanej pracy na ten dzień.

PRZEPISY PRZEJŚCIOWE

ART. 13 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. PRZYKŁAD Strony zawarły w dniu 16.11.2014r. umowę na czas zrealizowania opisanego w niej projektu. W dniu 22.02.2016r. projekt jest nadal prowadzony. Umowa zatem trwa do czasu, na który została zawarta, tj. do zakończenia prac w zakresie umówionego projektu.

ART. 14 UST. 1 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. PRZYKŁAD Pracodawca zawarł w dniu 1.08.2013r. na okres 5 lat umowę o pracę, zastrzegając w niej możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W dniu 11.02.2016r. pracodawca wypowiedział umowę o pracę. Umowa rozwiąże się w dniu 27.02.2016r.

ART. 14 UST. 2 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2- tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. PRZYKŁAD Strony w dniu 25.11.2015r. zawarły umowę o pracę na czas określony do 31.12.2016r. Strony nie przewidziały wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia

ART. 14 UST. 3 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. PRZYKŁAD Strony zawarły w dniu 1.10.2015 umowę o pracę do 30.09.2017r., przewidując jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W dniu 08.02.2017r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, która rozwiąże się w dniu 31.03.2017r..

ART. 14 UST. 4 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25 1 ustawy zmienianej w art. w dotychczasowym brzmieniu. Przykład: Strony zawarły w dniu 02.01.2015r. umowę o pracę na czas określony do dnia 31.12.2020r. Umowa ta z dniem 22.11.2018r. przekształci się w umowę zawartą na czas nieokreślony.

WYJAŚNIENIA MPiPS Czy okres trwania umów na czas określony przypadający przed 22.02.2016r., nie może być wliczany do 33-miesięcznego limitu w przypadku umów terminowych zawieranych po tej dacie? W przypadku umów zawieranych od 22.02.2016r. do limitów nie będą wliczane okresy zatrudnienia przypadające przed tą datą. Nie ma do tego podstaw prawnych. Ograniczenie 33-miesieczne dla okresu trwania zatrudnienia na podstawie umów terminowych liczy się dopiero od wejścia w życie znowelizowanego art. 25¹k.p. Źródło: Dziennik Gazeta Prawna, 12.11.2015r., nr 220, C2

ART. 14 UST. 6 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ Przepisu ust. 4 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. PRZYKŁAD Pracodawca zawarł umowę o pracę z pracownikiem w dniu 01.07.2014r. na czas określony na okres 6 lat. Pracownik był objęty ochroną związkową przez okres 3 lat od wejścia w życie nowych przepisów. Zatem umowa rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta.

STANOWISKO MRPiPS (..) Jeżeli pracownik szczególnie chroniony będzie 22.02.2016r. zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie 33 miesięcy od tego dnia, to w takim przypadku umowa będzie się rozwiązywać zgodnie z ustaleniami stron, tj. z upływem czasu, na który została zawarta (np. z upływem okresu czterech lat). Warunkiem zastosowania tej regulacji będzie jednak podleganie przez pracownika szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w okresie od 22.02.2016r. do upływu okresu 33 miesięcy od tego dnia. Zdaniem departamentu szczególna ochrona stosunku pracy w tym okresie powinna trwać w sposób ciągły, przy czym nie ma znaczenia, czy pracownik będzie podlegał w tym czasie szczególnej ochronie stosunku pracy z jednej, czy tez z kilku przyczyn. Przerwa w podleganiu szczególnej ochronie stosunku pracy powoduje bowiem, że nie będzie spełniona przesłanka określona w art. 14 ust. 6 ustawy nowelizującej, zgodnie z którą podleganie szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę ma obejmować okres od dnia wejścia w życie nowelizacji tj. od 22.02.2016r. co najmniej do dnia upływu okresu 33 miesięcy od tego dnia (..)

ART. 15 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ 1. Strony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 25 1 4 pkt 1-3 lub w przypadku, o którym mowa w art. 25 1 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 1 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. 2. W przypadku umowy o pracę na czas określony, zawartej w przypadku, o którym mowa w art. 25 1 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MPiPS Z DNIA 18.11.2015R. Ustawa z dnia 25.05.2015r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw nie określa sankcji za niedopełnienie obowiązku określonego w art. 15 ust. 1 tej ustawy (uzupełnienia umowy o pracę o informacje, o których mowa w nowym art. 29 1¹ k.p.). Zdaniem departamentu prawa pracy MPiPS niedopełnienie tego obowiązku nie będzie skutkowało wyłącznie stosowaniem art. 25 1 4 k.p. w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22.02.2016r. Stosowanie tego przepisu będzie bowiem zależało od tego, czy faktycznie w przypadku zawartej z pracownikiem umowy o pracę na czas określony występują okoliczności w nim wskazane. Jego zastosowanie nie będzie natomiast uzależnione od wskazania tych okoliczności w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Ponadto w opinii departamentu nie jest możliwe wypełnienie obowiązku, o którym mowa w powołanym wyżej art. 15 ust. 1 ustawy nowelizującej, nałożonym na obie strony stosunku prac, jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 1-3 k.p.), ale tylko na mocy porozumienia stron. W przypadku nieosiągnięcia przez strony porozumienia co do celowości uzupełnienia umowy o pracę o informacje, o których mowa w art. 29 par. 1¹ k.p. w brzmieniu nadanym tą ustawą (w praktyce gdy pracownik będzie kwestionował, że do zawartej z nim umowy mają zastosowanie przepisy art. 25¹ 4 k.p. w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22.02.2016r.) albo niemożności uzgodnienia treści takiego zapisu, uzupełnienie nie będzie mogło być dokonane. Departament podkreśla, że prezentowane wyżej opinie nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy ani PIP.

ART. 16 USTAWY ZMIENIAJĄCEJ Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. PRZYKŁAD Strony stosunku pracy zawarły umowę o pracę od dnia 01.10.2015r. do dnia 31.12.2016r. z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W dniu 30.09.2016r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Umowa rozwiąże się z dniem 30.10.2016r..

WYJAŚNIENIA MPiPS Zgodnie z nowym brzmieniem art. 36 1 k.p. począwszy od dnia 22.02.2016r. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy terminowej, podlegają wliczeniu wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, niezależnie od przerw między nimi oraz rodzaju umów o pracę. To oznacza, że przy ustalaniu stażu zakładowego pracownika, którego umowa terminowa została zawarta, począwszy od dnia 22.02.2016r. Uwzględnione będą wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia u pracodawcy, w tym także przypadające przed nowelizacją. Źródło: Dziennik Gazeta Prawna, 12.11.2015r., nr 220, C 2 PRZYKŁAD Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od dnia 15.03.2012r. do dnia 30.11.2015r. Kolejną umowę o pracę na czas określony pracodawca zawarł z tym samym pracownikiem od dnia 23.02.2016r. do dnia 30.07.2018r. Pracodawca wypowiedział pracownikowi w dniu 26.03.2016r. umowę o pracę na czas określony, która rozwiąże się w dniu 30.06.2016r..

Uprawnienia rodzicielskie - zmiany Dz.U. z. 2015 poz. 1268

NOWE DEFINICJE USTAWOWE Art. 175 1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) ubezpieczonej-matce dziecka należy przez to rozumieć matkę dziecka niebędącą pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2015 r. poz. 121, 689 i 978); 2) ubezpieczonym-ojcu dziecka należy przez to rozumieć ojca dziecka niebędącego pracownikiem, objętego ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych

NOWE DEFINICJE USTAWOWE 3) pracowniku-innym członku najbliższej rodziny należy przez to rozumieć będącego pracownikiem, innego niż pracownik-ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r. poz. 159) 4) ubezpieczonym-innym członku najbliższej rodziny należy przez to rozumieć niebędącego pracownikiem, innego niż ubezpieczony-ojciec dziecka, ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

UPRAWNIENIA RODZICIELSKIE źródło Dziennik Gazeta Prawna, 24.03.2015r. Nr 57 Treść zmiany Tak było Tak jest Ujednolicenie urlopów na dziecko - bezpośrednio po urlopie macierzyńskim rodzic może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 6 tygodni (jeżeli kobieta urodziła jedno dziecko przy porodzie) lub 8 tygodni (w razie urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy porodzie) - po dodatkowym macierzyńskim rodzic może skorzystać z 26-tygodniowego urlopu rodzicielskiego Możliwość późniejszego wykorzystania urlopu rodzicielskiego - urlop rodzicielski można wykorzystać maksymalnie w trzech częściach, z których każda nie może być krótsza niż 8 tygodni, - urlop ten można wykorzystać tylko bezpośrednio po dodatkowym macierzyńskim (czyli w praktyce tylko do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia) - dodatkowy urlop macierzyński zostanie połączony z urlopem rodzicielskim, - bezpośrednio po urlopie macierzyńskim rodzic będzie mógł więc skorzystać z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni (w razie urodzenia 1 dziecka przy porodzie) lub 34 tygodni (w razie urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy porodzie) - urlop ten można będzie wykorzystać maksymalnie w czterech częściach, - w wyjątkowych przypadkach będzie można skorzystać z części urlopu rodzicielskiego, która jest krótsza niż 8 tygodni, - 16 tygodni urlopu rodzicielskiego będzie można wykorzystać w późniejszym terminie (do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy sześć lat, urlop w późniejszym terminie będzie udzielany maksymalnie w dwóch częściach )

STANOWISKO MRPiPS Z DNIA 8.12.2015R. Przepisy ustawy z dnia 24.07.2015r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewidują możliwość wykorzystania urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16 tygodni bez stosowania zasady bezpośredniości i do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Warunkiem skorzystania z 16 tygodni urlopu rodzicielskiego w terminie późniejszym jest jednak wykorzystanie przynajmniej jednej części urlopu w terminie przypadającym bezpośrednio po urlopie macierzyńskim albo bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego. W takim terminie nie trzeba zatem wykorzystać 16 tygodni urlopu rodzicielskiego, a wystarczające jest wykorzystanie np. 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka. Jeżeli pracownik korzysta np. z 20 tygodni urlopu rodzicielskiego udzielonego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i rezygnuje, za zgodą pracodawcy, z korzystania z części tego urlopu, po wykorzystaniu np. 8 tygodni, to od decyzji rodziców dziecka zależeć będzie, czy 12 tygodni tego urlopu przepadnie, czy tez zostanie wykorzystanych przez drugiego z rodziców w terminie przypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu przez pierwszego rodzica 8 tygodni urlopu. Jedynie bowiem nie więcej niż 16 tygodni urlopu rodzicielskiego może być wykorzystane w terminie późniejszym, bez stosowania zasady bezpośredniości. Opinie departamentu prawa pracy nie są wiążące dla stron stosunku pracy, organ kontrolnych, a także sądów.

UPRAWNIENIA RODZICIELSKIE źródło Dziennik Gazeta Prawna, 24.03.2015r. Nr 57 Treść zmiany Tak było Tak jest Dłuższa możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy na maksymalnie pół etatu - w razie łączenia urlopu rodzicielskiego (lub dodatkowego macierzyńskiego ) z pracą wymiar tych urlopów nie zmienia się (nie wydłuża proporcjonalnie do przepracowanego czasu), - rodzic może więc łączyć pracę z urlopem maksymalnie przez 6 lub 8 tygodni dodatkowego macierzyńskiego i 26 tygodni rodzicielskiego (łącznie przez 32 lub 34 tygodnie) - w razie łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą urlop rodzicielski (połączony z dodatkowym macierzyńskim) wydłuża się proporcjonalnie do przepracowanego czasu, - rodzic może więc łączyć pracę z urlopem przez maksymalnie 64 lub 68 tygodni)

PRZYKŁAD 1. Pracownik korzystał z urlopu rodzicielskiego w częściach z których jedna przypadała na okres 8 tygodni. W tym czasie na 6 tygodni pracownik podjął zatrudnienie w wymiarze połowy wymiaru czasu pracy. Odp. 6 tygodni x ½ = 3 tygodnie, urlop rodzicielski zostanie przedłużony o 3 tygodnie Jeżeli pracownik nadal będzie chciał pracować w tym okresie na ½ etatu to: 3 tygodnie : (1-1/2) = 6 tygodni; zatem urlop rodzicielski zostanie wydłużony do 6 tygodni 2. Pracownik korzystał z urlopu rodzicielskiego w częściach, z których jedna przypadała na okres 8 tygodni. W tym czasie pracownik wykonywał pracę w wymiarze ¼ przez 6 tygodni. Odp. 6 tygodni x 1/4 = 6/4; czyli 1 tydzień i ½ tygodnia (20 godzin); 2 dni (2x8=16), nadwyżka nie jest uwzględniana; urlop rodzicielski zostanie przedłużony o 1 tydzień i 2 dni.

STANOWISKO MR,PiPS Z 7 KWIETNIA 2016 R. W SPRAWIE WYKONYWANIA PRACY W OKRESIE URLOPU RODZICIELSKIEGO W przypadku łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest możliwe polecenie pracownikowi pracy ponadwymiarowej (wykraczającej poza godziny jego pracy zaplanowane w rozkładzie czasu pracy w ramach 8 godzinnego dobowego wymiaru jego czasu pracy). Przykładowo, jeżeli pracownik w danym dniu ma zaplanowane 4 godziny pracy (od 8:00 do 12:00) i w następnych 4 godzinach (od 12:00 do 16:00) korzysta z urlopu rodzicielskiego, nie jest możliwe polecenie pracownikowi pracy ponadwymiarowej (np. pomiędzy godziną 12:00 a 14:00). W omawianym przypadku wydaje się natomiast możliwe polecenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, z przyczyn o których mowa w art. art. 151 1 Kodeksu pracy. Przykładowo, jeżeli pracownik w danym dniu ma zaplanowaną pracę w godzinach 8:00-12:00, a z urlopu rodzicielskiego korzysta w godzinach 12:00-16:00, to pracodawca może polecić mu pracę nadliczbową począwszy od godziny 16:00, uwzględniając konieczność zapewnienia co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zrezygnowania z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy przed upływem okresu objętego wnioskiem, o którym mowa w art. 1821d 1 Kodeksu pracy. Jednakże zgodnie z zasadami prawa cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego, zatem stosując wykładnię przepisów na korzyść pracownika nie ma przeszkód, aby strony stosunku pracy na mocy porozumienia zmodyfikowały treść wniosku o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą w odniesieniu do okresu objętego tym wnioskiem oraz sposobu wykorzystania proporcjonalnie wydłużonej części tego urlopu (art. 300 Kodeksu pracy w związku z art. 3531 Kodeksu cywilnego). Część urlopu rodzicielskiego, o której mowa w art. 1821c 3 Kodeksu pracy w wymiarze do 16 tygodni może być łączona z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

UPRAWNIENIA RODZICIELSKIE źródło Dziennik Gazeta Prawna, 24.03.2015r. Nr 57 Treść zmiany Tak było Tak jest Dzielenie się urlopami bez względu na podstawę prawną zatrudnienia Termin składania wniosków o urlop rodzicielski oraz wychowawczy - okresami pobierania zasiłku macierzyńskiego nie mogą dzielić się rodzice zatrudnieni na różnych podstawach prawnych (np. pracownik ojciec nie może przejąć ich od samozatrudnionej matki) - wniosek o udzielenie całego wymiaru dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego należy złożyć nie później niż 14 dni po porodzie, - wniosek o dodatkowy urlop macierzyński lub urlop rodzicielski należy złożyć nie później niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z nich, rodzice będą mogli dzielić się okresami pobierania zasiłku bez względu na podstawę prawna zatrudnienia (np. pracownik ojciec będzie mógł przejąć je od samozatrudnionej matki) - wniosek o skorzystanie z całego wymiaru rodzicielskiego (połączonego z dodatkowym macierzyńskim) trzeba będzie złożyć nie później niż 21 dni po porodzie, - wniosek o urlop rodzicielski składa się nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z nich.

URLOP OJCOWSKI Tak było 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż: 1) do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo 2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 3. Przepisy art. 45 3, art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 183 1 1 i art. 183 2 stosuje się odpowiednio. Tak jest 1. Pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż: 1) do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo 2) do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.", 1 1. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.", 2. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.", 3. Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 3, art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 181 i art. 183 1 1.

URLOP WYCHOWAWCZY Tak było Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 5 roku życia. Tak jest Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 4 miesięcy. Urlop wychowawczy udziela się na wniosek pracownika. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składa się pracodawcy w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z tego urlopu Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 5 częściach Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w 2 i 3 Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186 8a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczba wykorzystanych części urlopu rodzicielskiego nieprzypadających bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego (maksymalnie dwie) obniża liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MR,PiPSZ 2 CZERWCA 2016 R. W SPRAWIE USTALANIA OKRESU URLOPU WYCHOWAWCZEGO Dopuszczalny 36-miesięczny okres urlopu wychowawczego należy, zdaniem Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, obliczać z uwzględnieniem orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalania okresu zatrudnienia pracownika. Jak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09, LEX nr 585777) sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do tego wyroku w judykaturze utrwalony jest pogląd, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNCP 1992 z. 1 poz. 10, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 310). Zasady nabycia uprawnień pracowniczych są zatem zawarte w postanowieniach prawa pracy i odbiegają od reguł prawa cywilnego. Uznając zaś, że kwestia ta jest uregulowana w prawie pracy - jakkolwiek nie wprost - nie ma podstaw, by sięgać do Kodeksu cywilnego, gdyż w myśl art. 300 k.p. stosujemy go do stosunków pracy tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Zdaniem Departamentu oznacza to, że jeżeli urlop wychowawczy został udzielony od dnia 4 kwietnia 2016 r., to 6 miesięczny okres urlopu wychowawczego upływa 3 października 2016 r. Natomiast jeżeli występują między częściami urlopu wychowawczego przerwy, to dla ustalenia kiedy miną dopuszczalne 36 miesięcy, należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące urlopu wychowawczego, przyjmując, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca (np. miesiąc liczony od dnia 4 kwietnia upływa w dniu 3 maja). Należy także zsumować dni wystające poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.

WNIOSEK O OBNIŻENIE WYMIARU CZASU PRACY Wniosek, o którym mowa w 1, składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186 8a. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

ART. 186 8 K.P. 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: 1) udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu; 2) obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. 2. W przypadkach, o których mowa w 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. 3. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w 1, wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz, o którym mowa w 1, zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. 4. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w 1, po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

ART. 188 K.P. TAK BYŁO Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia TAK JEST 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

STANOWISKO MRPiPS Przepis art. 188 k.p. określa ogólną zasadę ustalania wymiaru zwolnienia w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie reguluje natomiast dokładnego sposobu obliczania wysokości tego uprawnienia w przypadku zmiany wymiaru etatu w trakcie roku kalendarzowego. Z uwagi jednak na brzmienie samej regulacji (która wskazuje, by przy udzielaniu tego uprawnienia jego wymiar był proporcjonalny do czasu pracy pracownika) oraz brak ustawowego określenia algorytmu obliczania tego zwolnienia, należy przyjąć konieczność każdorazowego korygowania jego wymiaru (tj. zmniejszenia lub zwiększenia) w zależności od obowiązującego pracownika wymiaru etatu. Sposób udzielania zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym musi być również zbieżny z udzielaniem takiego zwolnienia w dniach.

PRZYKŁAD Do 07.05.2016r. pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/3 etatu, a następnie jego wymiar czasu pracy zostaje zmieniony i od dnia 08.05.2016r. Wynosi on ¾ etatu. W dniu 09.03.2016r. pracownik wykorzystał 2 godziny zwolnienia od pracy udzielonego na podstawie art. 188 k.p. W czerwcu 2016r. Pracownik chce ponownie skorzystać z takiego zwolnienia. W w/w przypadku należy oddzielnie obliczyć wymiar przysługującego pracownikowi zwolnienia w okresie, w którym był zatrudniony na 1/3 etatu oraz oddzielnie wówczas, gdy pracował w wymiarze ¾ etatu. Następnie odjąć już wykorzystaną liczbę godzin. W związku z powyższym w okresie od 02.01. do 07.05.2016r. (1/3 etatu) uprawnionemu będzie przysługiwało zwolnienie w wymiarze godzinowym, wynoszącym po zaokrągleniu 6 godzin (16 h x 1/3 etatu = 5,33 h, po zaokrągleniu w górę 6 h). Będzie to roczny wymiar przysługujący pracownikowi zatrudnionemu cały rok w wymiarze 1/3 etatu. Wykorzystanie w tym czasie 2 godzin przedmiotowego zwolnienia oznacza, iż pozostaną mu do wykorzystania 4 godziny. Jeśli jednak w okresie od 08.05. do końca 2016r. pracownik zmieni wymiar etatu (z 1/3 na ¾), nabędzie prawo do zwolnienia w wymiarze wyższym 12 godzin (16 h x ¾ etatu = 12h). Od tego wymiaru należało będzie jednak odjąć liczbę już wykorzystanych w danym roku godzin. Oznacza to, iż będzie on mógł wystąpić jedynie o 10 godzin tego uprawnienia (12 h 2h = 10 h). Należy zwrócić uwagę, iż w sytuacji odwrotnej, tj. w przypadku, w którym pracownik wpierw wykonywał pracę na ¾ etatu (16 h x ¾ etatu = 12 h) i wykorzysta w tym czasie np. 6 h zwolnienia, to przechodząc na 1//3 etatu nie będzie mógł już skorzystać z tego uprawnienia w ogóle (16 h x 1/3 etatu = 5,33 h, po zaokrągleniu w górę 6 h, które już wykorzystał pracując na ¾ etatu).

STANOWISKO MRPIPS Przepisy art. 188 k.p. nie zawierają regulacji umożliwiającej pomniejszanie godzinowego wymiaru zwolnienia tzw. opieki nad dzieckiem w przypadku, gdy dobowa norma czasu pracy pracownika (np. zatrudnionego w służbie zdrowia lub zaliczonego do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności) jest niższa niż 8 godzinna dobowa norma czasu pracy wynikająca z Kodeksu pracy. W związku z tym w ocenie Departamentu przy udzielaniu takiemu pracownikowi zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym na podstawie art. 188 k.p. należałoby stosować zasady ogólne.

NIELGALNE ZATRUDNIENIE W POLSCE 10 000 osób twierdził, że rozpoczęło pracę w dniu kontroli PIP 1 400 firm twierdził, że dany pracownik rozpoczął świadczenie obowiązków w dniu kontroli PIP 1 100 firm twierdził, że nie podpisały jeszcze z zatrudnionym umowy cywilnoprawnej, bo w dniu kontroli PIP rozpoczął on pracę

USTAWA z dnia 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, ze zm.) wprowadza się następujące zmiany: 1) w art. 29 2 otrzymuje brzmienie: " 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków."; 2) w art. 104 3 2 otrzymuje brzmienie: " 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy."; 3) w art. 200 1 5 otrzymuje brzmienie: " 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy."; 4) w art. 281 pkt 2 otrzymuje brzmienie: "2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, ". Art. 2. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 września 2016 r.