Spór zbiorowy Zwięzła charakterystyka sporu zbiorowego. Omówienie przedmiotu i stron sporu zbiorowego. Definicja momentu zaistnienia sporu zbiorowego. Rozróżnienie zakładowych i wielozakładowych sporów zbiorowych. Znaczenie interesów pracodawcy w sporze zbiorowym. Spór zbiorowy to konflikt pomiędzy pracownikami a pracodawcą lub pracodawcami, którego przedmiotem są warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Przedmiotem sporu zbiorowego nie mogą być indywidualne żądania pracownicze, wynikające z indywidualnego stosunku pracy. Spór, którego przedmiotem jest takie żądanie, nawet gdy dotyczy ono grupy pracowników, jest indywidualnym sporem pracy, rozstrzyganym przez sąd pracy (art. 4 1 ustawy oraz art. 262 2 k.p.). Natomiast spory zbiorowe są rozwiązywane według procedur pozasądowych. Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być nie tylko prawa i interesy zbiorowe pracowników, ale także członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osób wykonujących pracę nakładczą oraz osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli one same nie są pracodawcami (art. 6 ustawy). Stronami sporu zbiorowego są pracownicy i pracodawca lub pracodawcy. Jednakże pracownicy mogą być reprezentowani w sporze tylko przez związek zawodowy. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa żadna organizacja związkowa, spór zbiorowy może prowadzić inna organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się z wnioskiem o reprezentowanie ich w sporze. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z nich może reprezentować pracowników w sprawie stanowiącej przedmiot tego sporu. Działające w zakładzie organizacje związkowe mogą utworzyć wspólną reprezentację związkową do występowania w sporze zbiorowym (art. 3 ust. 1 i 2 ustawy). Dotyczy to także sytuacji zaangażowania się kilku organizacji związkowych w sporze zbiorowym wielozakładowym (art. 3 ust. 3 ustawy). Drugą stroną sporu zbiorowego jest pracodawca albo pracodawcy, jeżeli przedmiotem sporu są żądania pracowników zatrudnionych u więcej niż jednego pracodawcy. Pracodawcy mogą być reprezentowani w sporze przez organizację pracodawców, której są członkami (art. 2 ust. 2 ustawy). Konsekwencją określenia przez ustawę drugiej strony sporu zbiorowego jako pracodawcy lub pracodawców jest to, że stroną tą nie może być organ władzy lub administracji państwowej ani też organ samorządu terytorialnego, nawet jeśli organy te są władne wydać lub zmienić akt prawny w sprawie będącej przedmiotem sporu zbiorowego. Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot związkowy, reprezentujący pracowników, z żądaniami wobec pracodawcy, dotyczącymi praw i interesów zbiorowych pracowników, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym jednak niż 3 dni. Podmiot wszczynający spór
może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk (art. 7 ust. 1 i 2 ustawy). Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia (art. 4 ust. 2 ustawy). (Por. Strajk.) Ustawa wyróżnia spory zbiorowe zakładowe, obejmujące pracowników jednego zakładu pracy oraz spory zbiorowe wielozakładowe, obejmujące pracowników więcej niż jednego zakładu pracy (art. 16 ust. 2 ustawy oraz zarządzenie Prezesa Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 10 lutego 1983 r., III PO 1/84, OSNCP 1984, nr 11). W sporze zbiorowym zaangażowane są także prawa i interesy pracodawcy, co potwierdza treść art. 2 ust. 2 ustawy, jednakże one same nie mogą stanowić przedmiotu sporu zbiorowego pracy, ponieważ ani pracodawca, ani organizacja pracodawców nie jest uprawniona do wszczęcia sporu zbiorowego. Wniosek taki ma oparcie nie tylko w treści art. 1 ustawy, lecz pośrednio także w jej art. 7 ust. 1. M. Seweryński, Komentarz praktyczny: Spór Zbiorowy, Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Gold on-line.
Rokowania zbiorowe Krótka charakterystyka instytucji rokowań zbiorowych. Definicja pojęcia, okoliczności, w jakich podejmowane są rokowania, ich zasadnicze cele oraz tryb przeprowadzania. Autor zwraca uwagę na statutowe poparcie ze strony Międzynarodowej Organizacji Pracy dla programów zapewniających uznanie rokowań zbiorowych. Rokowania zbiorowe to rozmowy prowadzone między organizacją związkową a pracodawcą lub organizacją pracodawców w celu rozwiązania sporu zbiorowego lub w celu zawarcia układu zbiorowego pracy. Rokowania są obowiązkową procedurą rozwiązywania sporu zbiorowego. Pracodawca jest obowiązany podjąć rokowania niezwłocznie, jeśli w terminie określonym w wystąpieniu podmiotu reprezentującego interesy pracownicze (nie krótszym niż 3 dni) nie uwzględni on wszystkich żądań zgłoszonych przez ten podmiot. Podejmując rokowania, pracodawca zawiadamia równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu sporu zbiorowego. Rokowania kończą się podpisaniem porozumienia przez strony sporu. W razie nieosiągnięcia porozumienia sporządza się protokół rozbieżności, ze wskazaniem stanowisk stron. Rokowania są również procedurą służącą zawarciu układu zbiorowego pracy. Rokowania układowe regulują art. 2412 2414 k.p. Przepisy te określają sytuacje, w których strona uprawniona do zawarcia układu zbiorowego jest obowiązana podjąć rokowania układowe na żądanie drugiej strony układu, ustanawiają obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony, upoważniają strony do regulowania trybu rozstrzygania kwestii spornych między stronami rokowań, zobowiązują pracodawcę do udzielania stronie związkowej informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami oraz regulują powoływanie ekspertów w sprawach związanych z rokowaniami układowymi. Problematyka międzynarodowa Rokowania zbiorowe mają swoją podstawę w aktach normatywnych Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Popieranie programów zapewniających uznanie rokowań zbiorowych zostało określone jako jeden z celów tej organizacji w Deklaracji Filadelfijskiej, stanowiącej integralną część jej Konstytucji (MOP). Cel ten ma charakter wiążący dla wszystkich państw członkowskich, ponieważ z samego członków tej organizacji, niezależnie od ratyfikowania konkretnych konwencji MOP, płynie obowiązek respektowania postanowień jej Konstytucji. Szczegółowe obowiązki w tej dziedzinie płyną z Konwencji nr 98 MOP, w sprawie stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych. Konwencja ta zobowiązuje państwa, które ją ratyfikowały, do stosowania środków zachęcających i popierających rozwój dobrowolnych rokowań w celu zawierania układów zbiorowych, regulujących warunki pracy. M. Seweryński, Komentarz praktyczny: Rokowania zbiorowe, Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Gold on-line
Mediacja Mediacja jest procedurą rozwiązywania sporu zbiorowego, polegającą na uczestniczeniu w niej bezstronnej osoby trzeciej, zwanej mediatorem. Mediator nie rozstrzyga sporu zbiorowego, lecz udziela jego stronom pomocy w zawarciu porozumienia, poprzez dokonanie ustaleń dotyczących przedmiotu sporu i stanowisk stron. Może on również proponować stronom dokonanie innych koniecznych ustaleń, jak również przeprowadzenie ekspertyz i innych czynności, a także proponować treść porozumienia. Mediacja jest procedurą obowiązkową w rozwiązywaniu sporu zbiorowego w razie nieosiągnięcia przez strony porozumienia w rokowaniach zbiorowych. Mediatora ustanawiają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba wybrana z listy mediatorów, ustalonej przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Minister ustala taką listę w uzgodnieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz z ogólnokrajowym związkiem reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie uzgodnią w ciągu pięciu dni wyboru mediatora, Minister Pracy i Polityki Socjalnej na wniosek jednej ze stron wyznacza go z listy. Mediator może zaproponować stronom sporu opracowanie ekspertyzy w celu ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, pozostającej w związku z żądaniem objętym przedmiotem sporu. Koszty takiej ekspertyzy ponosi zakład pracy, jeśli strony sporu nie postanowią inaczej. Nie jest sprzeczne z ustawą przeprowadzenie za zgodą stron ekspertyzy w innej sprawie, ponieważ ustawa tego nie zakazuje, a strony mogą w tym zakresie same decydować o przebiegu sporu pomiędzy nimi. Mediacja kończy się podpisaniem przez strony sporu zbiorowego porozumienia. W razie nieosiągnięcia porozumienia sporządza się protokół rozbieżności, ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie przez strony sporu zbiorowego porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia organizację związkową do podjęcia akcji strajkowej (por. Organizacja związkowa). M. Seweryński, Komentarz praktyczny: Mediacja, Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Gold on-line.
Arbitraż Arbitraż jest procedurą rozwiązywania sporu zbiorowego, polegającą na jego rozstrzygnięciu przez osobę trzecią bądź przez kolektywny organ arbitrażowy. Z reguły strony sporu mają swobodę wyboru arbitra lub desygnują w jednakowej liczbie członków organu arbitrażowego. Komentarz omówia procedurę arbitrażu oraz zwraca uwagę na różnice i analogie między arbitrażem a postępowaniem mediacyjnym. Orzeczenie arbitrażowe ma dla stron charakter wiążący i z reguły kończy spór zbiorowy. W zależności od rozwiązania przyjętego w danym systemie prawa krajowego, postępowanie arbitrażowe w sporze zbiorowym jest dla stron fakultatywne albo obligatoryjne narzucone przez ustawę bądź przez układ zbiorowy pracy. Arbitraż jest procedurą fakultatywną, wszczynaną przez prowadzącą spór zbiorowy organizację związkową, zamiast podjęcia akcji strajkowej, do której jest ona uprawniona, gdy w postępowaniu mediacyjnym strony sporu nie osiągnęły porozumienia. Udział w postępowaniu arbitrażowym pracodawcy lub pracodawców, będących stroną sporu zbiorowego, jest obowiązkowy. Postępowanie arbitrażowe toczy się przed kolegium arbitrażu społecznego z udziałem stron sporu zbiorowego lub ich przedstawicieli. Termin posiedzenia kolegium wyznacza prezes sądu, przy którym jest usytuowane kolegium, niezwłocznie po wpłynięciu wniosku o wszczęcie postępowania. Jeżeli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych, kolegium może zasięgnąć opinii ekspertów. Koszty ekspertyzy obciążają pracodawcę, chyba że strony sporu postanowią inaczej. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów i wiąże strony sporu, jeżeli żadna z nich nie postanowiła inaczej przed oddaniem sporu do rozstrzygnięcia przez kolegium. Postępowanie przed kolegium jest jednoinstancyjne, co oznacza, że orzeczenie kolegium nie może być przedmiotem postępowania odwoławczego. Uzależnienie wiążącego charakteru orzeczenia kolegium od woli stron sporu stawia pod znakiem zapytania arbitrażowy charakter tego organu. W przypadku zaś oświadczenia przez jedną ze stron, że nie uzna mocy wiążącej orzeczenia kolegium, postępowanie przed nim nabiera w gruncie rzeczy charakteru mediacyjnego. Wskazuje na to również obowiązek kolegium wezwania stron sporu do zawarcia porozumienia po rozpoczęciu posiedzenia. M. Seweryński, Komentarz praktyczny: Arbitraż, Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Gold online.
Strajk Ogólne omówienie problematyki strajku. Ustawowa definicja strajku w odróżnieniu od innych, nazywanych tak zwyczajowo form protestu. Charakterystyka zbiorowego prawa pracowników do strajku. Ograniczenia prawa do strajku ze względu na ochronę pokoju społecznego, życia i zdrowia ludzkiego, interesów państwa oraz praw i interesów pracodawcy, rekompensata za całkowite pozbawienie niektórych grup pracowników prawa do strajku. Konsekwencje naruszenia prawa o strajku. Zasygnalizowanie prawa do strajku w regulacjach międzynarodowych. Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. W języku potocznym pojęciu strajk" nadaje się szersze znaczenie, obejmując nim także takie akcje protestacyjne pracowników, które polegają na dezorganizacji procesu pracy (np. na skrupulatnym przestrzeganiu regulaminu pracy i innych przepisów strajk gorliwości"; wykonywaniu pracy w żółwim tempie strajk włoski") lub na wywarciu na pracodawcy presji moralnej (np. powstrzymanie się od przyjmowania pożywienia strajk głodowy"). Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy, żadna z tych form protestu nie może być jednak uznana za strajk, ponieważ nie polega na powstrzymaniu się od pracy. Na gruncie ustawy można natomiast wyróżnić następujące postacie strajku: strajk ostrzegawczy (art. 12), strajk solidarnościowy (art. 22), strajk nielegalny lub dziki, czyli sprzeczny z przepisami ustawy (art. 23 ust. 1 a contrario), strajk generalny obejmujący co najmniej całą gałąź pracy lub znaczny obszar kraju oraz strajk zakładowy i strajk wielozakładowy (art. 20 ust. 1 i 2). Istotnym elementem pojęciowym strajku jest określenie przez ustawę jego celu, którym może być tylko rozwiązanie sporu zbiorowego, a więc takiego sporu, który dotyczy warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych, bądź praw i wolności związkowych pracowników. Oznacza to, że powstrzymanie się od wykonywania pracy poza sporem zbiorowym (np. przed formalnym wszczęciem sporu) lub w sprawach, które nie mogą być przedmiotem sporu zbiorowego (np. w celu dochodzenia roszczeń indywidualnych, w celach politycznych, w celu usunięcia dyrektora), nie może być uznane za strajk w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy. Strajk może być uznany za środek prowadzący do rozwiązania sporu zbiorowego dlatego, że jego istota polega na wywarciu legalnej presji na pracodawcy i skłonieniu go w ten sposób do zawarcia porozumienia w sprawie żądań pracowników. Presja ma charakter ekonomiczny, ponieważ powstrzymanie się od pracy prowadzi do szkód po stronie pracodawcy. Może ona jednak mieć także charakter moralny, jeżeli strajk ma szersze poparcie społeczne. Opinia społeczna kieruje się jednak czasem przeciwko strajkującym, jeżeli strajk uderza w żywotne interesy ludności, uzależnionej od produktów i usług dostarczanych przez pracodawcę objętego strajkiem. Z ustawy wynika jednoznacznie, że prawo do strajku przysługuje pracownikom. Jest to prawo zbiorowe, ponieważ powstrzymanie się od pracy musi być zbiorowe, a zatem nie może być indywidualne. Indywidualne prawo pracownika obejmuje tylko dobrowolny udział lub powstrzymanie się od udziału w strajku (art. 18). Udział pracownika w strajku zorganizowanym, zgodnie z przepisami ustawy, nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 23 ust. 1). W szczególności nie można postawić pracownikowi
strajkującemu zarzutu naruszenia obowiązku świadczenia pracy. Dlatego pracownik zachowuje w okresie legalnego strajku uprawnienia wynikające ze stosunku pracy oraz prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza mu się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy. Ustawa wyłącza jednak prawo pracownika do wynagrodzenia za okres strajku, ponieważ wynagrodzenie przysługuje w zasadzie tylko za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), a strajk polega właśnie na niewykonywaniu pracy (art. 23 ust. 2). Przyjęcie w ustawie koncepcji prawa do strajku jako prawa pracowników oznacza, że zgodnie z polskim ustawodawstwem związek zawodowy nie jest podmiotem tego prawa. Związek zawodowy ma natomiast prawo do organizowania strajku i innych form protestu w granicach określonych w ustawie (art. 59 ust. 3 Konstytucji RP). Ustawa o związkach zawodowych konkretyzuje to prawo w ten sposób, że upoważnia odpowiednią organizację związkową lub organ związkowy do ogłoszenia i przeprowadzenia strajku, za zgodą pracowników (art. 20 ust. 1). Ustawa nie rozstrzyga jednak, która z organizacji związkowych może realizować to prawo w sytuacji, gdy aspiruje do niego więcej niż jedna organizacja zakładowa lub ponadzakładowa. Wzmocnieniem związkowego prawa do przeprowadzenia strajku jest, zawarte w ustawie, upoważnienie do tworzenia przez związek zawodowy funduszu strajkowego oraz do określenia sposobu jego wykorzystania. Fundusz strajkowy nie podlega egzekucji (art. 24). Prawo do strajku podlega ograniczeniom, których celem jest ochrona pokoju społecznego, życia i zdrowia ludzkiego, interesów państwa oraz praw i interesów pracodawcy. Ze względu na utrzymanie pokoju społecznego ustawa określa strajk jako ostateczny środek rozwiązywania sporu zbiorowego. Oznacza to, że strajk może być ogłoszony dopiero po wykorzystaniu przez strony obowiązkowych procedur rokowań i mediacji. Jednakże strajk może być zorganizowany bez tych procedur, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło ich przeprowadzenie, a także w przypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2). Z dążeniem do ochrony pokoju społecznego związany jest także, narzucony przez ustawę, rygor, uzależniający ogłoszenie strajku zakładowego od wyrażenia na niego zgody większości głosujących w tej sprawie pracowników, przy czym w głosowaniu musi wziąć udział co najmniej 50% pracowników zakładu. Rygor ten znajduje odpowiednie zastosowanie także do strajku wielozakładowego (art. 20 ust. 1 i 2). Ze względu na ochronę życia i zdrowia ludzkiego oraz bezpieczeństwo państwa niedopuszczalny jest strajk na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaprzestanie pracy zagraża tym dobrom. Z tych samych powodów ustawa zabrania organizowania strajku: w Urzędzie Ochrony Państwa, w jednostkach Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej oraz w jednostkach organizacyjnych straży przeciwpożarowej. Nie mają również prawa do strajku pracownicy zatrudnieni w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej oraz w sądach i w prokuraturze (art. 19). W celu zapewnienia ochrony praw i interesów pracodawcy, ustawa wymaga, aby przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący w sporze zbiorowym interesy pracowników wziął pod uwagę współmierność żądań i strat związanych ze strajkiem (art. 17 ust. 3). Ponadto, kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do
pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub dla przywrócenia normalnej działalności zakładu (art. 21 ust. 1). W celu urealnienia tych uprawnień ustawa nakłada na organizatorów strajku obowiązek współpracy z kierownikiem zakładu w zakresie niezbędnym do ich realizacji (art. 21 ust. 2). Przez wzgląd na interesy pracodawcy ustanowiony został również przepis wymagający, aby ogłoszenie strajku nastąpiło co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem (art. 20 ust. 3). Wobec perspektywy strajku, pracodawca ma dzięki temu czas na ponowne ustosunkowanie się do żądań, stanowiących przedmiot sporu zbiorowego lub na przygotowanie się do sytuacji strajkowej w zakładzie. Swoistą rekompensatą za pozbawienie pewnych grup pracowników prawa do strajku jest prawo związku zawodowego, działającego w innym zakładzie, do zorganizowania strajku solidarnościowego. Jego celem może być tylko obrona praw i interesów zbiorowych pracowników nie mających prawa do strajku; strajk solidarnościowy nie może trwać dłużej niż połowa dnia roboczego. Do strajku solidarnościowego stosują się rygory ustawowe dotyczące ogłoszenia i przeprowadzenia strajku właściwego (art. 22). Naruszenie przepisów ustawy o strajku może spowodować odpowiedzialność prawną podmiotu, który dopuścił się naruszenia. W przypadku pracownika można mówić o naruszeniu prawa, gdy bierze on udział w strajku zorganizowanym niezgodnie z przepisami ustawy. Takie zachowanie stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych (wniosek a contrario z art. 23 ust. 1), pociągającym za sobą konsekwencje przewidziane w kodeksie pracy, do rozwiązania stosunku pracy włącznie. Sąd Najwyższy wypowiedział się jednak w sposób dopuszczający ograniczenie odpowiedzialności pracownika za udział w strajku nielegalnym (wyrok SN z dnia 18 marca 1992 r., I PRN 11/92). Osoby, które w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją przeszkadzają w przeprowadzeniu strajku w sposób zgodny z prawem, podlegają karze grzywny. Tej samej karze podlega osoba kierująca strajkiem zorganizowanym wbrew przepisom ustawy. Organizator zaś takiego nielegalnego strajku, czyli odpowiednia organizacja związkowa lub pozazwiązkowy komitet strajkowy, ponoszą odpowiedzialność za szkody wyrządzone strajkiem pracodawcy (art. 26). Problematyka międzynarodowa Prawo do strajku ma swoje podstawy w normach prawa międzynarodowego. W sposób wyraźny zostało ono uznane przez: Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (art. 8 ust. 1d), Europejską Kartę Socjalną (art. 6 ust. 4) oraz przez Wspólnotową Kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników (pkt 13). Prawo do strajku jest wyprowadzane również z Konwencji nr 87 MOP, aczkolwiek w żadnym z jej przepisów nie zostało ono wyrażone expressis verbis. Komitet Wolności Związkowej MOP uznaje strajk za legalny środek obrony interesów pracowniczych. M. Seweryński, Komentarz praktyczny: Strajk, Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Gold online.