4. Zatrudnianie kobiet i młodocianych 4.1. Ochrona pracy kobiet 4.2. Zatrudnianie młodocianych Informacja: Rozwinięcie powyższej tematyki m.in. na Serwis PEN-Asystent BHP i Prawo pracy pendrive żółty.
4.1. Ochrona pracy kobiet Zgodnie z art. 11 2 Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (także równe traktowanie mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu). Art. 11 3 Kodeksu pracy zabrania jakiegokolwiek dyskryminowania pracowników, m.in. ze względu na płeć. Natomiast rozdział IIa w dziale I K.p. nakazuje równe traktowanie kobiet i mężczyzn. Mimo tych zapisów wiadomym jest, że istnieje pewna grupa prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, przy których wykonywaniu zabroniony jest udział kobiet. Wykaz tych prac jest przedmiotem rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545, z późn. zm.). Szczególnej ochronie podlega kobieta w okresie ciąży. Pracodawcy w tym okresie nie wolno: wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (za wyjątkiem ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy, oraz w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy), zatrudniać kobiety w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, bez zgody kobiety delegować ją poza stałe miejsce pracy. Reguły dotyczące zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowania poza miejsce stałego zamieszkania dotyczy również kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4. Pracodawca jest obowiązany: przenieść do innej pracy kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, a jeżeli to niemożliwe zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, przenieść do innej pracy, skrócić jej czas pracy lub zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy kobietę w ciąży, która przedstawi zaświadczenie lekarskie o przeciwwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy, udzielać ciężarnej płatnych zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą (o ile nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy). Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę. W przypadku gdy przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Natomiast pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Niewykorzystaną część urlopu udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecka, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu. Począwszy od 1 stycznia 2010 r. pracownica może korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: przy urodzeniu jednego dziecka: w 2010 r. i 2011 r. do 2 tygodni, w 2012 r. i 2013 r. do 4 tygodni, w 2014 r. i latach następnych do 6 tygodni, przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka: w 2010 r. i 2011 r. do 3 tygodni, w 2012 r. i 2013 r. do 6 tygodni, w 2014 r. i latach następnych do 8 tygodni, Urlop ten jest udzielany: bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,
w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, na pisemny wniosek pracownicy, złożony nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Przy rezygnacji pracownicy z części urlopu macierzyńskiego i udzieleniu tej części urlopu ojcu dziecka, może on również składać wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wniosek taki ojciec dziecka może składać po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka, Pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje urlop ojcowski, w wymiarze w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński. Przepisy dotyczące urlopów macierzyńskich i dodatkowych urlopów macierzyńskich obowiązują również odnośnie dzieci przyjmowanych na wychowanie. Na wniosek pracownicy (mającej co najmniej 6 miesięcy pracy ogółem) pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do normalnego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie dopuszcza się tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także urlopu wychowawczego, do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
4.2. Zatrudnianie młodocianych Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: ukończyli co najmniej gimnazjum, przedstawią świadectwo lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy danego rodzaju. Młodociany, który nie posiada żadnych kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony jedynie w celu przygotowania zawodowego. Możliwe jest także zatrudnianie młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, których wykaz określa pracodawca (po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy) i zamieszcza w regulaminie pracy lub w osobnym akcie (gdy nie musi sporządzać regulaminu pracy). W okresie odbywania zajęć szkolnych tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 12 godzin, a w okresie ferii szkolnych 35 godzin na tydzień i 7 godzin na dobę (młodociany do lat 16 6 godzin na dobę). Wyjątki od powyższych zasad zawarte są w rozporządzeniu MPiPS z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz. U. Nr 214, poz. 1808). Do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, z tym że umowa taka powinna w szczególności określać: rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania i miejsce jego odbywania, sposób dokształcania teoretycznego, wysokość wynagrodzenia. Rozwiązanie za wypowiedzeniem takiej umowy może nastąpić tylko w razie: niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej dalsze prowadzenie przygotowania zawodowego, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. Najważniejszym obowiązkiem młodocianego (poza wykonywaniem prac wynikających z umowy o przygotowanie zawodowe) jest dokształcanie: w zakresie szkoły podstawowej, jeżeli jej nie ukończył, zawodowe lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej. Pracodawca jest obowiązany zwalniać młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych związanych z obowiązkiem dokształcania. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Orzeczenie lekarskie o zagrożeniu zdrowia młodocianego przez wykonywaną pracę rodzi obowiązek pracodawcy zmiany rodzaju pracy lub, przy braku takiej możliwości, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę i wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Czas pracy młodocianego nie może przekraczać: w wieku do lat 16 6 godzin na dobę, w wieku powyżej 16 lat 8 godzin na dobę. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godz., pracodawca jest obowiązany wprowadzić półgodzinną przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy. Czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, wlicza się do czasu pracy. Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego powinno odbywać się pod nadzorem nauczycieli zawodu, instruktorów praktycznej nauki zawodu lub innych osób uprawnionych. Nie wolno zatrudniać młodocianych: w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (tj. w godzinach 22 00 6 00 ), przy pracach wzbronionych, określonych rozporządzeniem RM z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz. U. Nr 200, poz. 2047, z późn. zm.), z wyjątkami określonymi w tym rozporządzeniu. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, a po upływie roku pracy w wymiarze 26 dni roboczych. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielać urlopu w okresie ferii szkolnych. W tym samym okresie, na wniosek młodocianego ucznia szkoły dla pracujących należy udzielić mu urlopu bezpłatnego, którego wymiar wraz z urlopem wypoczynkowym nie może przekraczać 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.